人事管理需求分析范文

导语：如何才能写好一篇人事管理需求分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1信息时代信息管理人才定位及需求预测模型

随着社会信息化进程的加快和知识经济时代的来临，信息知识成为经济社会发展的主要变量。创新成为经济发展和民族进步的灵魂，这就要求以信息管理为职业的信息管理人才，在具备一般素质，如品德素质、科学文化素质、专业素质、身心素质的基础上，还应具备创新素质，有很强的创新意识和创新能力；同时，面对国际环境的不确定性和复杂性，在实践中，信息管理人才要有很强的国际视野，能够进行团队合作、自主学习，适应创新和组织发展需要。

当前，我国的信息化建设已发展到了一个新的阶段，急需建立起一大批信息系统，包括电子政务、电子商务、企业信息化、社区信息化等。从信息技术的发展与应用来说，信息管理人才大体包括以下几个方面。（1)信息系统的开发人员：这是指在某一应用领域中引进信息技术建成特定的应用系统。(2)信息系统的管理维护运行人员：应用系统投入使用之后，需要进行认真的管理，不断的更新，精心的维护，这方面的人才需要也是与日俱增的。（3)信息产业的从业人员：主要是指数据库联机查询服务、联机分析等新兴产业的各类工作人员。（4）信息系统集成人员：指进行系统集成、网络服务、分布式处理服务的有关人员。(5)有关上述各项的教学与研究人员。

根据我国经济、社会和信息化的发展趋势，以我国现有的专业技术人员总量为基数，可构建如下专业技术人员需求总量预测模型：

其中：q---- 目标年度专业技术人员的需求量；

        a----- 基年专业技术人员的需求量；

          e——自然对数的底数；

           t——目标年度与基年相隔年限；

           b——专业技术人员年增长率。

在上述模型中，按信息管理人员占专业技术人员2%的比例，可以计算出今后某个特定目标年度信息管理人才的需求。需要指出的是，按我国传统观念，科技人员即自然科学和工程技术人员，不包括社会科学和管理人员。但调查统计表明，在现代社会，不仅自然科学技术人员需要信息服务，社会科学人员和管理人员同样需要大量的信息服务。为避免以偏概全，我们采用专业技术人员总量为基数来计算信息管理人才的总需求量。

2浙江省信息管理人才需求变化的调查分析

我们对浙江省500余家单位进行了信息管理人才需求变化的问卷调查。本次调查从地区分布来看，杭州占78%，宁波占2d33%，温州占19.51%，台州占1220%,绍兴占813%，其它各地区加起来约占18从单位的性质看，企业占87.80%，政府部门占650%，事业单位占5.69%。从企业的类型看，民营企业占59.26%，国有企业占13.89%,集体企业占11.11%,其它占1574%。从企业的规模来看，以中、小型企业为主，100人以下的小型企业占57.41%,中型企业占35.19%,2000人以上大型企业占7.41%。

2.1浙江省信息管理人才的总体需求

现代信息管理正沿着经济管理、技术管理和人文管理的三维方向发展。信息管理人才是指在社会各行业信息组织中专门从事信息工作的信息专业人才，其中既包括文献信息管理人才（如图书情报人才)，也包括信息技术管理型人才、经济信息管理人才和政府信息管理人才等。

按上述模型Q(()=ae、以1995年底专业技术人员2785万人为基数，可计算出2010年我国专业技术人员总量为4182万人。按信息管理人员占其中2%,可计算出2010年我国信息管理人员需求数为84万人。浙江省作为经济发展的活跃省份，信息管理人员的比例按占全国的12%测算并不算高，由此可预测2010年浙江省信息管理人员需求量为10.08万人，考虑到其他国家和地区的企业对浙江省信息管理人员的需求剧增，估计到2010年要达到14万人左右。据调查，浙江省对信息管理人员需求以经济信息管理人员和信息技术管理人员为主（见表1)，在年龄上，25~35岁年龄段的信息管理人才最受单位欢迎，45岁及以上年龄段的信息管理人才的需求量已不多。调查统计发现，近年来浙江省有65.04%的单位对信息管理人才的需求剧增。

表1各类信息管理人才需求比例(％)

1. 2信息管理人才需求变化的分析

随着因特网的迅速发展和信息高速公路的构建，浙江省的信息管理部门也迅速走向电子化、数字化和虚拟化，与此相对应的是对信息技术管理型人才形成巨大的需求。调查显示：浙江省对信息技术管理人员的需求以信息系统的管理与维护人员为主占3659%、信息产业的从业人员占33.33%、信息系统集成、信息系统开发人员分别占13.1 %、17.07%。（见表2)

表2各类信息技术管理人才需求比例(％)

调查资料显示，浙江省信息管理人才不论在数量、学历和知识构成上，都远远不能适应信息时代社会对信息管理人才的要求。有一半以上单位要求本科学历的信息管理人才（见图1)，大部分大型企业和政府、事业单位要求信息管理人才具备硕士研究生学历；同时，大部分企业招聘信息管理人才的主要依据是能力，有24.39%的企业看重的是经验，几乎所有政府部门以学历的高低为进入门楹，也有极少数单位靠的是关系。由此可得出，与前些年相比，学历要求有明显提高，但中小型企业仍以本专科生为主；企业看重的是能力和经验，而政府、事业单位更看重学历。(资料来源：作者统计和计算）

图1信息管理人才学历要求调查资料还显示浙江省信息管理人才最主要的就业地为杭州、宁波、温州、台州等城市，其主要从业于电脑及配件、零部件制造业、服装、房地产等行业；从部门看，对事业单位和政府部门来说信息管理人员主要服务于行政管理部门，而对企业来说，主要服务于营销部门。（见图2)

       

图2信息管理人员主要服务部门从信息管理人才需要掌握的知识来看，在网络方画73.98%的单位急需掌握网络编程语言的信息技术人才，36%单位急需网络安全人才，有少部分中小型企业需要网络设置布线人才，极少数单位需要掌握黑客技术的人才。对于掌握网络编程语言的信息人才来说，掌握C#的人才最受单位欢迎，其次有5447%的单位需要掌握JAVA的人才，3252%要求熟悉ASP,25.2%需要JSP的人才。在数据库方画6285%的单位要求具有掌握SYBASE的人才，5610%单位要求信息人才具有SQL数据库知识，也有约20%的单位需要具有ORACLE和DB2数据库知识。调查中还发现，拥有项目经理认证资格证书的信息人才最受单位的欢迎（见表3)。

表3拥有证书的信息人才受欢迎程度的比例(％)

3结论

本调查表还就信息管理人才的培养（限于高等学校)及对策作了一定的设计和分析，限于篇幅，本文没有涉及，作者将在今后加以讨论。通过以上分析，我们可以得出如下主要结论：

3.1到2010年，浙江省信息管理人员需求量约为14万人。特别急需25~35岁年龄段的经济信息管理人才和信息技术管理人才，其中对信息技术管理人才的需求又以信息系统的管理与维护人才为主。

3.2杭州、宁波、温州、台州等城市是信息管理人才的主要就业地。

 3.3在事业单位和政府部门，信息管理人才主要服务于行政管理部门；而在企业，主要服务于营销

    3.4浙江省急需掌握C#、JAVA的网络编程人才和网络安全的信息人才；也急需掌握SYBASE和SQL数据库知识的信息人才。

篇2

关键词：酒店管理专业；人才培养；酒店需求；差异

中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）05-0221-03 职业教育作为教育的一个重要组成部分，在我国起步比较晚，但是发展速度逐渐加快，特别是高等职业教育，更是如此。根据近年的统计结果，在全国的高等院校当中，高等职业院校已经达到一半，占整个高等院校的半壁江山。高等职业教育院校和学生数量在飞速增长，但高职教育质量的提高并没有像其规模增长那么突出，并出现了很多亟待解决的难题，如果这个问题没有解决好，对高职院校酒店管理专业和酒店行业的发展都将产生不利影响。

一、高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求差异分析

高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求差异总的来说，就是目前高职院校酒店管理专业培养的学生无法达到酒店行业实际用工标准，学生毕业后无法适应酒店行业各岗位，达不到企业、学校、学生都认同的效果，具体表现有以下几种。

1.学生缺乏酒店行业认同感。学生对酒店行业的认同度不高，在心里看不起从事酒店行业的工作者，实习或毕业后不愿从事酒店行业的工作，就算在从事酒店行业的工作，也没有想真心把工作做好，只是把该工作临时作为一个替代选择，这在目前学生群体中，是一个很普遍的现象。

2.学生无法承受酒店工作强度。酒店行业属于第三产业之中的旅游接待业，工作的主要内容就是为人服务，属于一个劳动密集型行业，而且劳动工作强度非常大，上下班时间不固定，加班的情况非常普遍，受到的精神和身体压力都比较大，学生无法适应。

3.学生无法坦然面对客人。我们都知道酒店的客人，特别是高星级的客人，一般非富即贵，我们的学生在心智还未完全成熟的情况下，很容易对此产生抵触逆反心理，从而抵触酒店工作，这种情况并不少见。

4.学生职业素质达不到酒店要求。（1）职业道德低下。学生个性化趋势越来越明显，有很大一部分不懂职业道德，不讲职业道德，缺乏基本的职业规范，让用人单位不满，使学校尴尬。（2）行业基础知识不够扎实。学生行业基础知识不够扎实，在很多情况下，学校教育已经涉及的内容，学生无法表现和发挥出来，不能体现一个受过大专层次教育的学生应有的水平，用人单位对此感到不解和疑惑。（3）专业技能不够娴熟。不管你受到何等程度的教育，从事酒店行业必须从基层开始做起，也就是从生产一线开始做起，所以相关的专业技能对学生来说，至关重要。然而，就目前来看，我国的高职酒店管理专业的学生专业技能明显不够娴熟，无法做到直接上岗。

二、高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求差异产生的原因

针对以上出现的种种高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求的差异，我们逐一分析其产生的原因。

1.社会传统偏见，造成学生无法认同酒店行业。在中国的传统文化中，曾对各行各业的社会认可度进行排序，于是形成了传统的“士、农、工、商”这种职业贵贱划分。到当今，这种职业贵贱的区分虽然有了一些改变，但是对于某些行业，仍然得不到社会普遍认可，而酒店行业首当其冲，被认为是伺候人的行业，是下三流的行业。在这种社会大背景下，我们的学生的思想无疑会受到影响，从而影响到其今后的就业和择业。

2.生活条件改善，造成学生丧失吃苦耐劳的精神。随着社会的进步和经济水平的提高，人们的生活条件不断改善，再加上我国特有的计划生育政策所带来独生子女的增多，使我们的子女在一个非常优越的环境中长大，他们除了读书之外，几乎不需要做任何事情，参加体力劳动更是少之又少。可想而知，在这种优越环境下长大成年的孩子，如何面对工作中的辛苦、劳累和压力。

3.学校培养不当，造成学生职业素质不高。学校培养不当，体现在学校在人才培养过程中的方方面面。首先，对于学生职业道德的培养，我认为，学校做的是不够的，欠缺的。学校在学生的管理方面，特别是对于高职院校来讲是“超人性的”（松懈的，放任的）。对于学校的就业指导课，有很多高校形同虚设或者没有重点关注。举例来说，中餐摆台的能力和宴会台型设计能力对于高职学生来说，哪一个更重要？有些老师可能就选择了前者，这其实是有悖于我们的人才培养目标的。综合来看，造成了我们培养的学生职业素质不高，不受企业欢迎。

三、减小高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求差异的途径

高职院校的人才培养目标归根结底应该是培养受企业欢迎的学生，我们无法做到让用人单位百分百满意，但缩短高职院校酒店管理专业培养人才与酒店实际需求差距是可行的，意味着我们必须站在企业的角度考虑我们所培养的学生是否合格并不断提高用人单位满意度和学生满意度。因此学校和企业必须相互学习，同时发挥政府、行业协会、家庭等主体的作用，形成“政府引导、行业参与、校企合作、家庭介入”的优势互补的综合人才培养模式。

1.政府引导。政府优势在于其政策和舆论导向在我国能发挥决定性作用，因此政府在高职院校酒店管理专业人才培养方面能发挥重大影响。特别是当旅游酒店业成为一个地方的支柱性产业的时候，政府更应该发挥引导作用。以海南为例，海南建设国际旅游岛，必定需要大量的国际化旅游人才，这些人才不能只靠引进，同样需要海南本地培养的国际化人才，同时能否培养优秀旅游人才本身也是衡量一个地方旅游业是否发达的指标。那么如何培养本地的国际化旅游人才，可以从加大教育投入、降低旅游企业税收、提高旅游企业从业人员特别是基层工作人员待遇、推行职业资格制度、表彰优秀旅游从业人员等方面给予政府支持和引导。我相信这对于我们培养优秀酒店管理人才有重大帮助。

2.行业参与。这里的行业主要指行业协会，行业协会的优势在于其对整个行业动态的把握，包括行业发展状况、人才供需情况、行业待遇发展情况，未来发展情况预测，这些信息对于学校有针对性的培养专业人才至关重要。因此，我们需要行业参与进来，共同担负起为行业输送合格人才的重任，当然，这应该是行业协会最重要的工作目标之一。

3.校企合作。酒店行业是一个劳动密集型行业，需要大量的劳动力，这是校企合作开展人才培养的内在动力。在酒店人才培养方面，酒店和学校各有优势和劣势，且面临不同的机遇和威胁。酒店的优势恰是学校的弱势，酒店的威胁在于其产品是有价值体现的服务或消费品，酒店关注的最重要的目标是经营业绩，会导致员工特别是基层员工得不到重视和发展，出现较高的员工流失率，从而影响酒店的运营。基于此，学校和企业应该充分利用双方资源、深入合作，达到优势互补，抓住机遇，应对外来威胁。（1）学校应该吸取酒店员工管理优势。企业的人员管理相对于学校来说，是规范而高效的。职业教育就应该体现其职业性，因此在学生管理方面可以吸取酒店员工管理的优势，规范学生的管理，培养学生的职业素养。（2）学校教师教学应该学习酒店员工培训优势。学校教师教学模式、方式方法相对僵化而陈旧，在这方面，教师也应该汲取酒店在进行员工培训时的教学方式的优势，包括教学方法、教学内容的选择、案例的选择、作业安排、课堂布置等，从而提高教学质量，达到教学效果。（3）学校应该改善实践教学条件。对于酒店行业来讲，学生技能掌握的重要性并不像其他行业那么明显，但是作为高职酒店管理专业，技能的学习是职业教育的一大重要内容，而且每个从事酒店行业人员，都需要从基层的一线员工开始做起。所以，学校有必要改善实践教学条件，提高学生的专业技能。当然，这里我们可以充分利用的酒店在这方面的优势，实施共同教学，但需要校企之间建立一个良好的运作机制。（4）酒店应该同时关注学生职业发展。对于一个酒店来说，经营业绩当然是最重要的，但从长远角度来看，只有有了优秀的员工才会有好的业绩。在这方面，酒店应该向学校学习，学校把学生作为产品，酒店也应该把员工作为产品之一，关心员工及其发展，提高员工待遇，只有这样，才能避免过高的员工流失率所带来的威胁。

4.家庭介入。家庭对子女的教育是长期的、潜移默化的，尤其是在子女的“世界观、人生观、价值观、职业观”等意识形成方面，家庭教育的作用是巨大的。学生接受高职教育的时间是有限的，这些意识其实在学生进入大学之前，已经基本成型，所以好的家庭教育引导，对形成子女正确的意识观念至关重要。

四、结语

只有政府、行业、学校和企业充分利用资源，政府和行业加强对学校和企业的引导、支持和宣传，学校和企业开展深入合作，才能提高酒店管理专业人才培养质量，深化学生对酒店行业的认知，正确认识酒店行业的发展前景，才能培养既愿意又能够从事酒店行业的高端技能型人才，达到高职院校人才培养目标，满足酒店的人才需求，最终形成学校和酒店相互促进、共同繁荣的良性发展局面。

参考文献：

[1]韩鹏.酒店管理专业人才需求预测及人才培养目标定位研究――以湖北省高等职业院校为例[J].中国集体经济，2011，（10）.

[2]段金梅.珠三角地区酒店人才需求现状与高职酒店管理人才培养[J].职业教育研究，2009，11（9）.

篇3

关键词：人事管理系统；系统开发；人事管理；系统管理

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 19-0000-02

Personnel Management System Design and Practice

Zhang Renhui

(Liaoning Frontier Corps Dalian Border Check Station,Dalian116000,China)

Abstract:According to the Unified Modeling Language mechanisms and management information systems modeling the characteristics of the system,based on B/S structure of the three-tier distributed system design,through the system requirements analysis,detailed design and system of practice,the use of Java language,MySql database and Tomcat Web server to achieve the system.

Keywords:Personnel Management System;System development;Personnel management;System management

一、人事管理系统的系统分析

（一）系统可行性分析

技术可行性。开发工具采用My Eclipse 8.5。它是一个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合，功能非常强大，支持很广泛，所以本系统技术上是可行的。

经济可行性。系统的硬件资源已经完备，软件成本又很小，并且系统投入使用后可以获得更好的经济效益和社会效益，因此本系统在经济上可行。

社会环境可行性。本系统的开发和运行将有利于企业的人力资源管理，方便企业的工作效率。计算机在人们的日常生活中很普及，所以本系统具有社会可行性。

管理维护可行性。本系统为用户提供一个简单友好的用户界面，当遇到错误时，会弹出提示窗口，便于操作者正确使用和人机交互，因此管理上也是可行的。

（二）系统总体需求分析

从软件工程的思想出发，通过调研和网上搜索，分析企业的业务流程和用户需求，确定人事管理系统的主要需求为：对员工信息等提供录入、查询、删除、修改等操作管理；根据用户的权限级别，实现其对本系统的操作；把相关的数据及时通过网络提交到数据库内，提供功能完善的数据输入/输出接口。

（三）系统分析建模

首先通过对系统的需求进行分析测评，充分考虑到系统的实用性和界面的友好性，以此为前提，建立系统的用例图，以便清楚准确的表达系统的功能需求，对未来系统的行为建立模型。

得到系统的顶层用例图之后，对其逐步分解，直到各个问题能够清晰表达。下面分别给出了各个功能模块进一步细化的用例图。

1.人事管理模块中有部门管理、员工管理、员工请假管理、员工加班管理，它们分别具有查询、修改、增加、删除等功能。

2.系统管理模块中有用户管理、角色管理、权限管理，它们分别具有查询、修改、增加、删除等功能。如图2.3所示。

二、人事管理系统的系统设计

（一）系统架构设计

1.系统的基本架构与开发结构。本系统采用三层B/S体系结构。Struts，Spring和Hibernate是目前Java企业级开发最流行的开源框架，也叫做SSH框架。这种系统架构分成了三层：表示层、业务逻辑层、数据持久层。

2.系统功能模块。根据用例图，本系统分为两个主要功能模块。

（1）人事管理模块：实现对员工、部门、员工请假信息和员工加班信息的增加、删除、修改、查询的功能。涉及员工信息表、部门信息表、请假信息表和加班信息表。

（2）系统管理模块：实现对用户、角色的增加、删除、修改、查询的功能。涉及用户信息表和角色信息表。

三、人事管理系统的系统实践

（一）系统开发环境及相关技术

1.开发工具。开发工具采用My Eclipse 8.5。My Eclipse是个十分优秀的用于开发Java、J2EE的Eclipse插件集合，功能非常强大，支持十分广泛。SSH是一种开发J2EE企业级Web应用的轻量级解决方案，由基于MVC模式开发等表示层Struts框架和基于Ioc模式的业务逻辑处理Spring框架以及对象/关系映射持久层框架Hibernate组成。

2.数据库平台。MySQL是一个小型关系型数据库管理系统，有很多优势。由于其体积小、速度快、总体拥有成本低，尤其是开放源码这一特点，许多中小型网站为了降低网站总体拥有成本而选择MySQL作为网站数据库。

（二）系统实践部门代码

1.配置Spring。在Web应用程序中，Spring容器不会自动生成，必须由Web服务器通过Web监听器生成。

生成上面的多个配置文件后，Spring不再能够识别它的配置文件，这时应该在web.xml中增加以下元素以告诉监听器查找并识别Spring的配置文件：

contextConfigLocation

/WEB-INF/appliocationContext-*.xml

然后在.Spring Beans中增加以下配置：

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-common.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-action.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-service.xml

WebRoot/WEB-INF/applicationContext-dao.xml

2.配置Spring事务管理。Spring接管Hibernate的事务，事务配置在service层。

在applicationContext.xml中配置Session Factory：

由于我们的框架使用Hibernate实现持久化，因此我们选择Spring提供的事务管理器org.springframework.orm.hibernate3.HibernateTransactionManager。为此，

在配置文件中声明HibernateTransactionManager bean：

class="org.springframework.orm.hibernate3.HibernateTransactionManager">

四、结论

本文在Java语言和SSH三层模型下对人事管理系统进行设计与开发，通过系统概述、系统需求分析、系统设计和系统实践逐步完成了对人事管理系统的实现。本文设计的人事管理系统具有以下特点：本系统功能的实现具有较强的实用性和可操作性。本系统实现了较为完整的权限控制，提供了“管理员”、“行政人员”和“注册用户”三种角色。根据人事管理系统的自身特点，提出了基于B/S架构的三层分布式系统设计方案；采用统一建模语言设计了系统中涉及的类图、用例图等对系统进行建模。通过对系统的深入分析，确定了系统的结构与系统管理、人事管理功能模块，对系统各个功能进行了类的详细设计，同时对数据库、系统页面进行了详细设计。根据面向对象的编程设计思想，使用Java编程语言，利用MyEclipse 8.5等技术平台，实践了人事管理系统的功能。

参考文献：

[1]戎伟,张双.精通Struts-Java流行服务器框架,工具以及整合应用[M].北京:人民邮电出版社,2006

篇4

数据库技术是计算机技术发展的一个重要分支，经过30余年的快速发展，已经形成了很多重要的理论和应用，其应用领域占整个计算机应用的70%以上［1］。oracle数据库产品作为数据库技术的重要组成部分，目前在市场上占有率超过39%，远高于同类数据库产品。很多计算机软件公司，在招聘数据库管理员、数据库开发工程师、软件开发工程师时，都要求求职者掌握或精通oracle数据库技术。但目前，高职专业开设的oracle数据库课程与企业的实际需求脱节，学生在学习oracle数据库课程后，难以与企业需求接轨。因此，基于工作过程导向对oracle数据库课程进行改革，以任务为驱动进行教学就显得特别重要。

1职业岗位需求与职业能力分析

在2013年6~9月，笔者通过对前程无忧网、中华英才网、智联招聘、卓博人才网、中国人才热线等专业招聘网站上万份招聘信息和几百个与软件开发、数据库应用系统和网站开发相关职业岗位的调查分析，发现掌握oracle数据库技术是企业招聘条件中的基本要求。根据以上专业招聘网站统计出2013年6~9月数据库人才需求情况如图1所示。

从统计看出，oracle数据库人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通过对网上招聘信息分析，数据库相关职业岗位包括信息系统程序员、web系统程序员、数据库管理员和数据库维护员等。同时，我们对软件行业的软件开发、网站开发、数据库应用系统开发与管理等职业岗位，从oracle数据库从业人员知识、技能和素质基本要求等方面进行了分析:在知识方面，要求从业者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟练掌握管理数据库、表空间、表和视图的操作,掌握管理数据完整性和索引的操作,掌握sql语言和pl/sql语言的常用语法及应用,掌握管理存储过程、存储函数与触发器的操作,掌握对用户、角色和概要文件的管理,掌握数据库的备份与恢复操作,掌握oracle数据库的安全性管理等；在职业素质方面要求从业者具有三心：责任心、进取心、耐心；三能：自主学习能力、逻辑思维能力、英语阅读能力；三意：质量意识、协同工作意识、沟通意识；在职业能力上要求从业者能进行大型数据库系统的开发、设计，能编写数据库设计的相关文档，能管理和维护大型数据库系统等。

图1数据库人才需求统计

2基于工作过程导向课程设计思想

工作过程是指为了完成一个工作任务并获得工作成果而进行的一个完整工作程序。基于工作过程的职业课程开发遵循以下步骤：①确定相应的工作岗位；②根据工作岗位，按照职业能力归纳出职业行动领域，提炼出工作岗位的具体典型工作任务；③将行动领域转化为学习领域，构建课程体系；④根据学习领域的教学目标，设计各个学习情境，使学习情境与工作过程情境相似或一致。

基于工作过程设计步骤，oracle数据库课程所对应的职业岗位主要是数据库管理员、数据库系统工程师。因此，我们与企业一道对工作流程进行分析，抽取其典型的工作任务，将工作任务进行分解，形成相应的学习领域即oracle数据库课程，再按职业能力和职业技能设计出若干学习情境。学习情境的设计突出高职教学的职业性和实践性特点，采取项目驱动、案例引导，由简单到复杂，在教学过程中，突出“做中学”的模式。

2.1确定典型工作任务

oracle数据库系统工程师的主要工作是进行数据库的分析、设计、管理和维护数据库。因此，根据数据库系统工程师的职业能力，我们改革oracle数据库传统的教学模式，以“人事管理系统”的开发为例，把系统开发的工作分解成多个任务，每个任务对应一个学习情境进行教学。“人事管理系统”数据库设计开发分为5个步骤：①人事管理系统的需求分析，明确人事管理系统所需要实现的功能；②对需求分析的结果进行归纳、整理，形成概念模型，进行人事管理系统数据库的逻辑设计；③对数据库进行物理设计，配置数据库环境，建立数据库及其相关表格；④对数据库性能进行优化，提高数据库的安全性；⑤对数据库进行维护。

2.2建立相应的学习情境

当确定了典型工作任务后，我们构建了oracle数据库课程体系，从而建立相应的学习情境。以“人事管理系统”数据库设计为依据，整合教材教学内容，设计出与职

工作岗位基本一致的学习情境。这样，在真实的项目开发中，激发学生的求知欲望，提高学生的学习兴趣。oracle数据库课程学习情境如表1所示。

3教学方法设计

本课程根据相关职业岗位技能需求，突出职业技能训练的教学理念，基于工作过程安排具体教学内容，采取以学生为中心、以能力目标为核心，积极开展以工学结合为切入点的课程教学体系改革，在长期的教学过程中不断总结创新，形成了一套行之有效的教学方法。

本课程在教学中，以“项目为导向+任务为驱动+全过程案例实作”的理念，在教学中，以“提出任务+分析任务+完成任务+对任务进行考核”的方式进行，充分发挥学生的主观能动性，从而提高学生的学习积极性。整个oracle数据库以10个学习情境、35个教学任务、46个案例进行教学，充分满足职业岗位中的知识、能力和技能要求。全过程的教学实行一体化的教学模式，让学生尽可能多动手实践，同时辅以分组教学，并对团队成员进行考核。

表1oracle数据库课程学习情境

学习情景工作任务技能要求人事管理系统需求分析人事管理系统案例数据库设计要求, 数据库设计规范化要求能对数据库进行需求分析，抽象出相关的数据表oracle数据库的安装与配置安装oracle数据库软件, 基本组件能进行oracle数据库的安装,掌握基本组件的使用人事管理系统数据库基本操作创建数据库实例 能掌握其建立方法与步骤。人事管道数据表的操作数据表基本操作及管理掌握oracle数据库的基本数据类型，三种方式管理表和对数据表的操作及数据完整性约束人事管理数据库查询查询的基本使用及连接查询、子查询和联合查询掌握简单查询的使用方法,连接查询的思想与方法, 子查询及联合查询的方法人事管理系统数据库的优化视图、索引、存储过程、游标、事务、触发器的操作掌握建立、修改、删除视图、索引、游标、存储过程、触发器等人事管理系统数据的安全性与维护数据库安全策略、用户管理、数据库备份、数据库恢复、数据导入导出等能掌握数据库安全知识，能对系统安全、数据安全等进行管理人事管理系统前台界面及数据库连接实现java平台oracle数据库连接，.net平台oracle数据库连接能利用java平台.net平台进行oracle数据库程序开发 4教学资源建设

为了更好地让学生学习，在对oracle数据库进行建设过程中，我们建立了相应的教学资源，让学生课外进行学习。

4.1建立oracle开放式精品资源网站

在oracle数据库开放式精品资源网站，我们把oracle项目、实验任务、教学案例、授课课件、教案等全部放在网上，方便学生课后学习，并建立了oracle论坛，让学生通过论坛与同学及教师进行交流。

4.2建立在线实训系统

通过引入真实的企业信息管理系统，我们保留了此信息系统的相关界面及其功能模块，删除了与oracle数据库相关的所有代码，然后注上相应的标记及注释，通过整合、分类，以实训项目的形式展现给学生，让学生一步步完成实训项目，完成一个真实的信息管理系统数据库的开发与设计。

4.3编写oracle实训指导书

根据企业工作岗位的需要，组织企业专家和oracle教学团队，利用一年的时间，编写了一本oracle 11g数据库实训指导书，在这本书中，把职业工作岗位所需要的职业技能、工作任务，及oracle数据库管理员、oracle数据库系统工程师等进行数据库设计、数据库开发所需要的知

第6期 刘学玉，李博博：教师培训项目效果评估研究软 件 导 刊2014年标题

戴尔“互联创未来”教师培训项目效果评估研究

作者刘学玉,李博博

篇5

关键字：VB； 煤矿员工信息管理系统；数据库

中图分类号： C931.6 文献标识码：A

1概述

1.1研究课题的背景

本系统是针对煤矿员工管理的数据存储、分析过程进行设计，主要包括数据录入、管理分析两个模块。数据采集是用户通过录入提交数据，管理分析是用户将录入后的数据进行分析。

用户将数据通过访问服务器存数在数据库中，通过分析模块读取访问SQL数据库中用户录入的数据进行分析。本系统的目标是通过VB技术来实现煤矿信息管理，因此本系统的后台数据库使用SQL数据库来构建的。

1.2 煤矿员工信息管理的内容和目标

现代煤矿员工信息管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易， 辞职或被辞退变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。全过程的、动态的、主动的煤矿员工信息管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。现代煤矿员工信息管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容， 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。

1.3 研究课题的意义

煤矿员工信息管理系统，是针对煤矿内各单位对员工基本信息管理、考勤信息管理、工资信息管理和福利待遇管理。利用Internet标准技术实现的实时管理系统。企业信息管理系统是建立在客户机/服务器（C/S）机构的局域网技术之上并能适应其未来发展的智能化系统。此系统具有先进的技术水平和相对独立的功能， 可为使用者提供实时的、动态的、快速的业务处理平台，具有信息实时管理功能和数据分析处理等功能。它具有以下特点：

（1）提高团队工作效率 每个客户端通过安装程序、管理员提供相应的帐号密码及权限后即可对信息进行、管理、使用。

（2）强大的管理功能 对员工的基本信息管理、考勤信息管理、工资信息管理和福利待遇管理的管理等。

（3）文件共享与保护机密数据 企业信息管理系统有一整套完善的权限机制，使各单位负责信息、机密数据集中保护，集中备份。多层的安全控制机制确保只有经过授权的用户才能访问系统资源。

（4）同事间协同工作 在此系统中的信息交流中，用户可根据自己单位负责的模块需要其他单位协调处理的适宜通过消息形式给其他单位。

2需求分析

需求分析就是描述系统的需求，通过定义系统中的关键类域来建立模型。分析的根本目的是在开发者和提出需求的用户之间建立一种理解和沟通的机制，煤矿员工信息管理的需求分析也应该是有开发人员和用户或者客户一起完成的。

需求分析的第一步描述煤矿员工信息管理的功能，以此确定系统的功能需求。煤矿员工信息管理的需求分析主要找出系统所有需要的模块，并要和煤矿员工信息管理的潜在用户进行讨论。

一个公司的角色包括员工、各级管理者和系统管理员。员工和各级管理这是系统的用户，而系统管理员是管理整个软件系统的，虽然系统管理员也是一个员工，但这并不影响本系统的功能。

煤矿员工信息管理的需求模块包括：员工信息管理；考勤信息管理；员工工资信息管理；员工福利费信息管理。

员工信息管理包括员工信息的添加、编辑和查询，同时还应注意到上述需求中员工信息管理包括了聘用员工、辞退员工、以及员工退休，也可以根据用户的具体需要经这几种行为分别建立模块。员工的升降职可以看做调动的一种，但是，如果是在同一部门升降职就不好处理了。因此这里将升降职和调动分开，升降职只界定在同一部门的职务变化。

考勤登记记录员工的外出，考勤信息只适用于部门经理以下职务的员工。考勤信息由部门经理及部门经理以上职务的员工登记。同时考勤信息管理也包括考勤信息的添加、编辑和查询功能。

在进行员工工资信息管理操作的时候，首先需要统计员工考勤信息，然后计算员工的奖金、福利，最后进行工资信息的添加。工资信息管理有系统管理员完成，同时工资信息管理也包括工资信息的添加、编辑和查询功能。

福利费既包括国家政策规定的项目，也包括公司内部的福利项目，福利费信息管理由系统管理员来负责管理。同时福利信息管理也包括福利费信息添加、编辑和查询功能。

3系统建模

在上一节需求分析中列出了煤矿员工信息管理的全部模块，员工信息管理、考勤信息管理、员工工资信息管理、员工福利费信息管理。这里进行系统建模，其框图如图3-1所示。

该框图标记了所有的用例，从中可以得知，这里为了说明问题的方便，将超级管理员和系统管理员归为同一个角色。

员工信息管理、考勤信息管理、员工工资信息管理、员工福利费信息管理这些模块还包括其他更一般的模块，例如员工信息管理还包括添加员工信息模块、修改员工信息模块、查询员工信息模块、删除员工信息模块，除此外的其他模块同样如此。

图3-1 煤矿员工信息管理框图

结语

该系统能较好的满足中小企业人事管理的需求，可使现代人事的管理的计划性、战略性、整体性和未来性有所提高。该系统主要包括六大模块，分别是系统管理、员工基本信息管理、工资信息管理、考勤信息管理、福利费信息管理。其中：系统管理用于管理使用该系统的用户，以及分配权限，从而为系统提供一定的安全性。

该系统主要运用了界面简洁，操作直观，使用方便的VB技术，并结合了能够存储大量的数据，具有强大的管理功能的SQL Server 2000数据库建设而成，弥补了传统的人事管理方式，效率低下、安全性差的不足，完成了设计的要求。但是由于时间和技术方面的问题，本系统还存在一些缺陷。

参考文献

[1]王福成等.Visual Basic 6.0数据库开发指南[M].清华大学出版社 ，2008.

篇6

关键词：人事管理；素质模型；构建；应用

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）07-120 -03

一、素质及素质模型

“素质”一词最初来源于生理学概念，在《辞海》中“素质”的定义为：人生理上原来的特点；事物本来的性质；完成某种活动所必须的基本条件。不同学科和不同社会领域中对“素质”的解释有所不同，但最终都归结于一点，即人的素质是以其先天性的自然属性为基本前提，在后天形成发展起来并保持相对稳定的个性特征的集合，一般包括自然素质、心理素质和社会素质三类。在学术研究领域和企业管理中，素质又被定义为“胜任力”或“能力”。

素质模型（competency model）是指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象、社会角色特征和知识与技能水平。素质模型明确了员工胜任某项工作所必须具备以保证获取高绩效的关键素质，是企业员工产生优秀绩效的内在驱动力，并对企业的成功产生至为关键的影响。

素质模型显示了素质与高效率的内在相关性，反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，具有动态性的组织特色。1989年，麦克利兰通过观察从事某项工作的高绩效人员的行为及其结果，发掘提炼了二十一项通用素质要素，构成了最原始素质词典，包括目标与行动族、帮助与服务族、管理族、认知族、影响力族、自我概念族共六大类。

素质模型与素质定义不同，它们具有不同的特征，即素质是针对个人的，具有个体特征；而素质模型是针对组织或团体的，具有总体特征。素质模型在国内的提法很多，有能力素质模型、胜任力模型等，本文统一称为素质模型。

二、干部人事管理专业人才素质模型的构建思路与方法

（一）构建思路

干部人事管理专业人才素质模型主要应用麦克利兰的素质冰山模型理论。根据麦克利兰的素质冰山模型，素质模型自下而上包含动机、特质、自我概念、技能和知识等五个部分。知识和技能在冰山上，是表象的素质特征；自我概念、特质、动机在冰山下，是潜在的素质特征。因此，我们将干部人事管理专业人才的素质模型分成两部分，一部分是知识和技能类素质特征，指人事管理干部在人事管理专业的理论知识掌握和在工作实践中的专业能力展现，我们把它定义为专业能力素质模型，是传统的素质特征；另一部分是自我概念、特质、动机类素质特征，与人事管理专业无关，如主动性、人际沟通、服务意识等，但却是影响人事管理干部绩效高低的关键，我们把它定义为非专业能力素质模型。

（二）构建方法

1. 专业能力素质模型的构建

一是识别人事管理干部的工作流程。我们充分应用国网公司“五位一体”协同机制建设的顶层设计成果开展流程识别工作，保留重要、关键、发生频率高、体现人事管理干部日常主要工作的核心业务流程。

二是专家研讨会推导专业能力素质模型。在核心业务流程、核心业务环节的基础上，对不同业务流程的相同业务环节进行合并，进一步归纳整理关键工作任务。

三是采用演绎法推导专业能力素质模型。针对每类工作的关键工作任务，采用演绎法，推导出完成关键工作任务所应具备的理论知识与专业能力，形成人事管理干部的专业能力素质模型。

2. 非专业能力素质模型的构建

一是采用头脑风暴法。借鉴行为事件访谈法的原理，运用胜任力词典，基于人事管理干部的关键工作任务进行头脑风暴，筛选出相对全面、针对性强的胜任力特征。

二是采用问卷调查法。使用问卷星设计问卷，并通过微信、QQ等渠道，组织开展问卷调查，进行多维度的数据分析，进一步提炼人事管理干部的非专业能力素质模型。

三是采用案例法和访谈法。针对问卷调查提炼出的非专业能力素质模型，以网络的优秀人事管理干部的先进事迹为主，访谈资深人事管理干部为辅，寻找真实人物案例，进一步验证与完善素质模型，最终形成包含关键胜任力定义、行为指标与典型案例等三方面要素的人事管理干部非专业能力素质模型体系。

三、干部人事管理专业人才素质模型体系的内容

（一）干部人事管理专业人才的专业能力素质模型

人事管理干部的专业能力素质模型：应掌握岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个知识模块，具备识人、选人、用人、育人四个核心能力。具体要求如下：

1.岗位分析

人事管理干部能理解掌握岗位分析方法与技术，如访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法等；掌握工作岗位设计，岗位评价方法的基本原则、内容和基本方法，能根据企业发展战略和核心业务流程制定领导机构编制；掌握人才招聘需求分析方法，以及内外部人才招聘的主要方法；掌握中央和国家电网公司相关选人用人政策，能熟练制定干部公开选拔方案。

2.人才测评

人事管理干部能理解掌握人事测评技术，特别是掌握面试、履历分析、公文筐测试法、职业心理测试等基本原理、应用程序、具体步骤和实施方法，能根据测评结果进行干部胜任力分析评价；掌握干部民主测评方法，绩效考评方法和绩效考核结果运用，能组织开展干部选拔与考核工作，具备较好的识人察人和选贤任能的能力。

3.人岗匹配

人事管理干部能理解掌握职业生涯发展理论、职业选择理论和职业生涯路径设计方法，以及人力资源配置的基本概念、原理；掌握岗位胜任力评价方法和统计分析技术，开展干部德才和个性特质分析，组织制定干部调整方案和开展调整工作，具备较好的用人参谋能力，提高人才使用效率，实现人岗匹配，促进人与组织共同发展。

4.培训管理

人事管理干部能理解掌握培训需求分析方法，如问卷调查法、绩效分析法、观察法、胜任能力分析法、访谈法、关键事件法、专项测评法等；掌握培训体系设计方法，能根据培训需求提出干部年度培训计划和方案；掌握干部培训组织与实施的程序和方法，以及培训效果评估技术，具备较好干部的培训策划和组织能力，提高人事培训工作的针对性、实效性。

5.档案管理

人事管理干部能了解掌握档案管理学基本知识，掌握档案管理的一般原理、原则和方法；掌握档案保护技术、档案文献编纂学、档案文献检索、电子文件管理等基本知识，以及国家档案法、国家保密法、干部档案工作条例、干部档案整理工作细则等法律、规章，具备人事档案的收集、检索、鉴定、整理、开发和服务能力，能独立从事人事档案管理，提高人事档案管理的规范化、科学化、信息化水平。

6.其他知识

人事管理干部能理解掌握基本原理，树立正确的世界观、人生观和价值观；掌握管理学、心理学、人才学、公共关系学、组织行为学、电力基本知识、公文写作知识、人事及相关政策法规、计算机运用操作等知识，具备较强的沟通协调能力、辩证思维能力、创新思维能力、政策领悟能力、信息运用能力，以及危机管理能力，能独立组织相关会议，进行公文写作和有效沟通。

（二）干部人事管理专业人才非专业能力素质模型

干部人事管理专业人才非专业能力素质模型体系主要包括：

1.胜任力

责任心。人事管理干部在工作中能够保持高度热情，勇于承担工作职责；克服个人或家庭等各种困难，千方百计完成任务；做事深思熟虑，追求卓越，能够额外付出努力。

细心。人事管理干部对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节，能发现工作中的错误、疏忽，对提供的资料信息进行多遍核实，对各项任务的结果进行详细考虑。

正直。人事管理干部能够做到言行一致，能为正确的事情据理力争，能不受环境影响直接表达自己的想法、观点和感受，坚持按自己的价值观做事。

遵守规则。人事管理干部熟悉各种人事管理规则，诚实守信，自觉按规则办事，即使面对困难或挑战时也不会违反规则，同时能督促他人遵守规则。

2.重要胜任力

积极的心态。人事管理干部在工作中乐观自信，信念坚定，具有奉献精神，能积极面对困难和挑战，不断制定计划去尝试达成目标，对一切保持高度的兴趣。

公平。人事管理干部在工作中注重人际间的公平，处事标准或原则不因人而异。在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方，不给家人或个别人特殊的待遇。

组织承诺。人事管理干部能够根据企业的要求调整自己的活动，放弃个人或专业的利益。具有合作精神，愿意帮助他人完成任务，关注企业的长期发展。

大局观。人事管理干部能从组织全局的角度出发分析问题，不计较一时一事的得失，能做到个人利益服从集体利益，基于整体利益和目标做出决策。

（三）素质模型的内在关系

2013年在全国组织工作会议上，对组织部门自身建设提出“讲政治、重公道、业务精、作风好”的要求。联系本文提出的人事管理干部素质模型，与提出的四个方面要求存在一定逻辑和内涵上的对应关系：“讲政治、重公道、作风好”属于非专业能力素质模型，“业务精”属于专业能力素质模型。

讲政治，就是要严格遵守党纪国法和组织工作纪律，能顾全大局，放弃个人利益，服从组织安排，愿意帮助他人完成任务，有为组织发展做一颗螺丝钉的精神和甘为人梯的思想境界。对应于遵守规则、大局观、组织承诺等三个胜任特征。

重公道，就是要公道正派，坚持原则，不恂私情，言行一致，表里如一，一视同仁，坚持真理，敢讲真话，敢于亮剑，心胸坦荡，勇于接受监督，是人事管理干部最基本的职业道德要求。对应于正直、公平等两个胜任特征。

作风好，就是要有强烈的事业心与责任感，永远把工作摆在第一，为完成任务不惜牺牲个人或家庭利益，积极主动，勇于担当，敢于挑战自我，不惜个人的额外付出，努力超越，追求卓越。对应于责任心、细心、积极心态等三个胜任特征。

四、干部人事管理专业人才胜任力模型的应用

能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，它将企业战略与整个人力资源管理业务紧密连接，避免脱节。能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。其中，干部人事管理专业人才素质模型的构建，可以广泛运用于企业人事管理干部的招聘选拔、教育培训、考核激励、职位管理和职业发展等，从而促进人事管理干部不断提高自身能力素质。

（一）可以用于人事管理干部的甄选任用

在人事管理干部的甄选过程中，可以主动应用素质模型，如人事管理干部的内部选拔、外部招聘、岗位轮换、后备人才梯队、人才测评实施等各环节，都可以依据人事管理干部的素质模型来确定其素质标准和测评手段，这既可以为人事管理干部甄选提供科学依据，又可以提高人事管理干部甄选工作的针对性和有效性。

（二）可以用于人事管理干部的教育培训

可以依据人事管理干部的素质模型来确定人事管理干部的教育培训需求，这是确定人事干部教育培训目标与提高人事干部教育培训效果的关键，这不仅可以降低教育培训的成本，提高教育培训的针对性，而且能够激发人事管理干部的内在素质提升的愿望，从而提升企业的人力资源投资效益。

（三）可以用于人事管理干部的考核激励

人事管理干部的素质模型可以用于指导建立人事管理干部的年度考核指标体系，让人事管理干部了解其能力素质构成现状及与其任职职位的任职资格要求之间的差距，明确绩效改进的目标和方向，从而激励人事管理干部不断提高自身素质，提高人事管理干部与岗位的匹配度，企业也因此能够获得更高的人力资源投资收益。

（四）可以用于人事管理干部的职位管理

企业如果构建了人事管理干部的素质模型体系，可以直接应用到人事管理干部职位说明书的任职资格要求中，比如，人事管理干部为了履行好岗位职责，需要哪些素质能力，各项素质等级分别需要几级等，都可以一一列出来，这样企业对人事干部的任职资格要求也就更加明确、具体了。

（五）可以用于指导人事管理干部的职业发展

员工素质模型以能力为基础，以企业发展战略为导向，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是员工职业发展的标杆。人事管理干部素质模型的构建，可以帮助人事管理干部规划职业发展确立基点和路径，推动人事管理干部按照组织要求提升自身能力、素质，促进个人与组织共同发展。

五、结语

总之，人事管理专业人才的素质模型是一个系统，它包括专业能力素质模型和非专业能力素质模型两个模块，而专业能力素质模型包含岗位分析、人才测评、人岗匹配、培训管理、档案管理、其他知识等六个方面，非专业能力素质模型包含责任心、细心、正直、遵守规则、积极心态、公平、组织承诺、大局观等八个方面。构建干部人事管理专业人才素质模型，对于完善人事管理干部的教育管理，促进人事管理干部不断提高自身能力素质具有重要意义。

参考文献：

[1]王少华.人力资源管理的基石――胜任素质模型[J].首都经济贸易大学学报，2005，（07）.

[2]崔英辉.浅议人事管理干部应具备的素质[J].石油政工研究，2014，（03）.

作者简介：

篇7

本文利用Java语言作为开发设计的根本，因为Java语言是功能齐全、开发较为完善且使用较为普及的一种面向对象的语言。前台页面使用的是JSP语言，并选用经典的MVC模型框架。本系统依据三层开发模式，前台界面开发设计+逻辑功能的实现+数据库的开发设计。本文应用了JSP+JavaBean+Servlet三层结构的设计思想，与JSP+JavaBean两层结构相比较其实是多了一个控制器(Controller)，Servlet的作用是对客户端（client）的请求进行预处理，是用来分发Theclientbrowser（客户端浏览器）的请求。找到用户请求和特定的Servlet的对应关系是通过web.xml配置文件来实现的，一个Servlet对应一个特定的Servlet对象，即一个继承自HttpServlet的Servlet对象就是处理用户的一个请求。JavaBean是Java程序设计应用中的一种组件技术。Sun公司把JavaBean定义为一个可重复使用的软件组件。其实Java开发中的JavaBean就是一个类，用面向对象编程封装了属性和方法，并用来完成特定某种功能的类。Ajax的核心是JavaScript对象XmlHttpRequest。该对象在InternetExplorer5中首次引入，它是一种支持异步请求的技术。简而言之，XmlHttpRequest使您可以使用JavaScript向服务器提出请求并处理响应，而不阻塞用户。Ajax基于XHTML和CSS标准的表示，使用DocumentObjectModel进行动态显示和交互，使用XMLHttpRepuest与服务器进行异步通信，使用JavaScript绑定一切。

二、系统的系统分析和设计

1.人力资源管理系统的系统分析

确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。

2.系统的总体设计

系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的全面管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。

三、系统的实现

本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。

四、结论

本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。

1．通过分析人力资源管理系统的发展及对现有系统进行了研究和比较，并在经济、技术的可行性方面进行了调研和分析，根据企业用户的需求确定了系统的功能，是开发系统的指导思想。现代化的企业需要先进的现代化的管理系统。

篇8

一、系统分析与设计

（一）系统的需求分析

人事信息管理系统具备的基本功能如下：一是员工档案以及数据库的管理和操作。主要功能是系统管理档案、数据库和创建表格、维护数据。二是人事档案信息的管理，包括员工信息的增加、修改、保存和删除等功能。三是员工人事档案信息的系统统计、查询，企业人事资源的充分利用等。

（二）系统的功能设计

人事信息管理系统主要由信息管理、系统用户管理等模块组成，本系统的用户分为管理员和一般用户。管理员和一般用户的权限各不相同。企业员工的信息管理，包括职工基本信息和情况的记录等。管理员负责绝大部分工作，包括员工出勤、假条管理、各种信息的添加等。

1.系统基本结构。人事管理系统是由系统管理、部门管理、人事管理等模块组成。这些模块不仅能够帮助企业提高工作效率，而且通过员工的考勤管理，能避免迟到、早退、缺勤等现象的出现，提高公司的人事管理。

2.PHP运行软件。PHP运行软件具有快速、开放性和扩展性等优点。PHP支持多种主流与非主流的数据库。其中，PHP与MySQL是绝佳的组合，可以跨平台运行。

（三）HTML语言

HTML是网络的通用语言，是一种简单、通用的全置标记语言，是组合成一个文本文件的系列标签。主要有以下方面：

1.超级链接的实现。超级链接：URL（统一资源定位符）保证了对资源的定位，使系统能对网络资源进行各种操作，如存取、更新、替换等。

2.不可或缺的表格应用。表格是在Web页面中排列数据与图象的非常强有力的工具。表格为网页设计者提供了在页面中垂直和水平结构的简捷方法。表格由3个基本部件组成：行、列和单元格。适当地使用表格，不仅会使网页更有特点，同时也便于对网页的管理和修改。

3.添加网页行为：网页行为是用来动态响应用户操作，改变当前页面效果或执行特定任务的一种方法。

二、数据库设计

（一）系统简介

人事管理系统能够帮助企业更便捷高效地完成工作。此系统是主要针对员工的各种信息需求所设计的，可以很好地管理数据，包括数据入库、查询、修改和删除等。它主要包括：员工基本信息模块、员工考勤管理模块、员工工作评价模块。

（二）数据库设计

人事管理系统的数据库采用Mysql.MySQL，在 Web 应用方面是最好的数据库管理系统应用软件之一。系统使用了多种编译器进行测试，保证了源代码的可移植性。

（三）数据模块分析

一是员工信息。依据公司员工的档案，输入保存到数据库里，然后用于查询、修改以及考勤的管理。二是迟到、早退、请假的管理。依据员工的上下班情况和请假单，输入并保存，以便今后查询并做相应处理。三是加班管理。依据员工的加班记录单，输入并保存至数据库，便于今后的查询。四是考勤管理。依据公司员工每个月的加班记录，进行输入然后保存到数据库，便于今后统计报表。五是员工档案报表。包括员工的工号、姓名等。用于查询每位员工的资料。

三、系统测试

篇9

关键词:人事;管理信息;系统

随着计算机技术的飞速发展,信息化管理已渗透到各行各业,网络办公自动化系统以它能实现信息交流和信息共享,提供协同工作的手段,提高办公效率的特点,让人们从繁琐的有纸办公中解脱出来。再者我国高职院校迅猛发展,在校生规模也日亦庞大,师资等人力资源也不断壮大,如何提高人力资源管理的水平和效率,成为各高职院校面临的紧迫任务和亟需解决的难题。结合高职院校人力资源管理的现状及趋势,开发一套适合的人力资源管理系统可以有效地缓解这一问题。

一、人力资源管理系统的作用

高校的人事管理工作必须从学校稳定和发展的大局出发,把人力资源的开发和利用作为高校人事管理的重大举措。随着知识经济的崛起,掌握了高新技术和具有现代化管理理念的人已成为经济发展的原动力。所以,我们开发的人力资源管理系统必须要使人事管理人员能够轻松地管理复杂繁琐的人事信息,从重复性的日常事务中解脱出来,基本上可以达到以下目的:

一是实现机构编制管理、人员信息管理、人员调配管理、职务职数管理、工资管理、统计查询为一体的信息化管理系统,推进人事管理工作的信息化、科学化。

二是替代传统的人事管理人工操作的单一模式,有效地整合人才资源的利用和开发,规范人事管理程序,提高人事管理水平,为学校在引进人才、管理人才、发展人才和开发人才方面提供可靠的依据和信息。

三是为各级领导和上级部门提供及时准确的各项信息查询,为领导调配全校人力资源提供帮助。提供方便快捷、功能强大的办公软件环境,帮助人事干部快速完成日常人事业务工作,较大地提高工作效率。

四是检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低,有着手工管理所无法比拟的优点。

二、人力资源管理系统的设计

1.人力资源管理系统的体系结构

人力资源管理系统可以简单地分为三层,如图1所示,:

(1)第一层是数据库层,存储人事数据。

(2)第二层是信息处理构件层。主要是处理与操作系统、数据库相关的操作,并且提供通用的数据采集、处理。通过对这些通用构件的利用,避免了开发类似功能的重复劳动,缩短了开发周期;也减少了重复开发中可能引入的错误,提高了系统的可靠性和可维护性。

(3)第三层是人事管理模型层。我们把这一层分为系统管理和业务处理两大模块。

2.人力资源管理系统的功能结构设计

人力资源管理系统是针对员工管理的一个选用Power Builder8.0为开发软件的管理平台。系统主要包括以下功能模块:

人员管理:主要是查询、添加、修改人员信息等。

招聘管理:主要是应聘人员信息的查阅、删除、添加到拟聘人才库等。

培训管理:主要是培训计划查询、信息删除、添加培训计划和填写培训总结等。

奖惩管理:主要是奖惩情况的添加、查询、修改等。

薪金管理:主要是薪金的修改、添加、删除。

3.人力资源管理系统的数据库设计

数据库系统应充分了解用户各方面的需求,本系统用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询,这要求数据库的结构能充分满足各种信息的输入和输出。这就要求数据处理需要达到数据录入和处理的准确性、实时性和容错性,处理数据的迅速性、数据的一致性与完整性。根据系统功能分析和需求总结,考虑到将来功能上的扩展,设计用户信息表、管理员信息表、培训信息表、应聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。

得到上面的数据项和数据结构以后,就可以设计出能够满足用户需求的各种实体,以及它们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息,通过相互之间的作用形成数据的流动。本系统根据上面的设计规划出的实体有:管理员实体、用户实体、培训实体、应聘实体、招聘实体。

三、人力资源管理系统的特点

1.通用:本系统的数据结构与程序相对独立,用户可以在本系统的基础上,构建适合自身实际情况的人事管理信息系统。

2.标准化:本系统根据最新的国家标准建立了完善的指标代码体系,很容易在各级人事部门或者其他部门间实现数据共享和数据交换。

3.可扩充:本系统采用了模块化技术,可按不同需要进行组合集成。

4.强大的查询功能:本系统基本实现了按照用户要求任意查询信息。

5.灵活的制表功能:本系统自身提供了通用的报表功能;另外也提供了与Excel交互的接口,可以将数据导入到Excel,然后再生成报表。

6.强大的用户权限管理:通过对用户的操作权限和数据权限进行多重控制,为数据的保密性和安全性提供了可靠的保障。

7.用户操作简单:本系统的管理界面友好,采用一致的信息浏览、维护、查询界面,便于用户操作。

四、结束语

人力资源管理系统是高校信息化建设的重要组成部分,是为了提高人力资源管理水平而设计开发的信息管理系统。系统设计的目标是实现对学校人力资源信息进行统一管理,提高学校教育教学工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。系统开发采取Power Builder8.0技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析。在深入研究高职院校人事工作的基础上开发此系统,具体分析设计了包括人员管理、招聘管理、培训管理、奖惩管理、薪金管理五个功能模块。系统基本满足了学校人力资源管理要求,但是对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能方面可以进一步加强。

参考文献:

篇10

关键词：培训 员工培训 人力资源

一、人力资源培训现状

目前，我国的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段，亟待向现代的人力资源管理观念转变。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理人事工作,比较被动，而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。从以事为中心的管理转向以人为中心的管理，要更加重视人力资源的开发利用，建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作。如今我国很多单位对员工培训还不太重视，培训工作做得还不够不理想，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。

在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

以下是我对员工培训方案初步构想。

二、员工培训方案的构建

（一）培训需求分析

员工培训首先要进行培训需求分析，包括组织、工作、个人三个方面的分析。首先，进行组织分析。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，培训就是缩短这种差距，促进员工的个人行为发生所期望的转变。

（二）培训方案各组成要素分析

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是培训的目标。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，把培训目标进行细化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2、培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。技能培训是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。一般新员工进行技能培训。素质培训是组织培训的最高层次。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。

当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。

外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定培训对象

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，为了使新员工迅速适应环境，进行岗前培训。对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训。虽然培训内容决定了大体上的培训者，但并不等于说这些就是培训者，还应从确定的这些大体上的培培者的角度看其是否适合培训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及培训者两方面考虑，最终确定培训者。

5、培训日期的选择

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。