公益性岗位管理细则范文

导语：如何才能写好一篇公益性岗位管理细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为加快贫困群众脱贫致富步伐，提高贫困劳动力就业创业能力，巩固脱贫攻坚成果，我镇实施“五大工程”助推脱贫攻坚。

1、鼓励转移就业。免费提供就业用工信息、政策咨询、职业介绍、专场招聘等就业服务，与用人单位签订不低于一年劳动合同的给予500元求职补贴，稳定就业3个月以上的给予2000元生活补贴，以及县内100元、省内300元、省外500元的交通补贴。

2、免费开展技能培训，并给予每人50元生活及交通补贴。

3、免费参加创业培训，自主创业成功的贫困劳动力，符合条件的给予不高于10万元的创业担保贷款支持。创办小微企业及从事个体经营，符合条件的给予3000元创业补贴。

4、优先公益安置。对于有劳动能力，无法离乡、无业可扶、无力脱贫等最难就业的“一无三有”贫困劳动力，通过大力开发特设公益性岗位，进行安置，每人每月补贴不高于600元。自2018年下半起，我镇新开发公益性特岗28人，续签保洁员52人。新增加1人。开发公益性专岗2人，每人每月补贴1600元。截止2019年上半年我镇共计落实安排公益性岗位83人。

5、支持各类企业吸纳贫困劳动力。对于符合条件的创建就业就业扶贫基地（人社部门认定），每吸纳一个贫困劳动力就业且签订一年以上劳动合同的，给予政策性资金补。

二、存在问题

1、部分贫困劳动力对就业创业政策不熟悉，未享受相关补贴政策及服务，影响贫困劳动力就业创业热情。

2、日常公益性岗位管理工作存在疏漏，上级部门核查出一户双岗及一人多岗人员问题，经及时纠正，已予以解聘。

三、下一步工作措施

篇2

一、基本情况

县位于省西北部、藏族自治州北部，属深度贫困县，全县幅员面积7303平方公里，辖5个片区22个乡（镇）、219个行政村，总人口7.01万人。近年来，立足县交通建设发展实际，以项目为支撑，在机制建设、制度落实和地方投入等方面全力以赴，在省、州上级部门的大力支持和帮助下，立足于构建康北交通枢纽战略定位，抢抓交通四轮甘推、脱贫攻坚、交通先行战略等重大历史机遇，全力践行关于交通运输的重要论述精神，加快实施交通扶贫脱贫攻坚，着力推进我县农村公路建设，积极为全县经济社会发展发挥先行作用，为打赢脱贫攻坚战实现全面小康奠定坚实基础。截止2020年，全县公路通车里程达2011.386公里，其中：国道84.099公里、省道110.886公里、县道230.51公里、乡道323.748公里、村道145.128公里、路侧安保护栏433公里；全县建成乡、村级养护站2个；乡镇客运站17个，农村客运招呼站172个；发展新能源公交车16辆，城市出租车110辆，11个乡开通农村公交专线；农村客运发展30辆，全县21个乡镇、194个建制村通硬化路、通农村客运率均实现100%。

二、工作开展情况

（一）查漏补缺，基础设施建设再完善。在实现了通乡通畅、通村通畅、寺庙道路硬化，道路危险路段安保全覆盖、场站建设5个100%目标的基础上，结合人大代表建议、政协委员提案和县域内交通基础设施现状，在调研踏勘、入村走访征求意见后确定项目建设计划，制定年度建设方案。2020年，投资4720万元对全县农村公路断头路、小桥、危险路段挡墙及安保等交通基础设施建设再完善；投资940万，实施了乡白利寺、镇朗扎觉姆寺通寺道路提升改造；投资5000余万元对14座尚巴懂、尚巴甲木结构悬索桥改建为水泥混凝土桥；投资461万元，实施了乡养护站建设，对县农村客运服务公示牌、县港湾式招呼站台进行维修完善；投资3698.25万元建设边远地区牧场道路739.65公里。通过建设，使县域内交通基础设施再完善，群众出行更方便，进一步提升了群众满意度。（二）管理发力，机制制度建设再落实。一是完善管理制度。对标《农村公路建设管理办法实施细则》制定了《县农村公路建设管理处罚条例》，明确农村公路施工过程中缺陷及病害处罚管理细则，并在建设过程中严格逗硬，确保建一条，好一条。二是落实质量监督。在工程项目建设中，由政府主要领导担任农村公路建设推进领导小组，亲自过问亲自抓，并派出一名分管领导和4名技术骨干组成项目现场质量监督小组，保证至少每个项目由2名技术管理人员，并以年初制定的项目序时进度每月每季度对标每个项目进行进度考核，严格把控工程质量、进度、安全，确保项目在监督管理下健康运行直至完工交付使用。三是加强工资管理。按照省州根治农民工工资问题相关文件会议精神，结合项目开展情况，总结农民工案件，创新管理模式，在每个项目签订书面合同前，要求施工企业必须足额缴纳民工工资保证金及履约保证金，并在银行设立独立的民工工资专用账户，建立民工工资发放台账，从源头上根治拖欠民工工资情况，确保了项目建设过程中无一例民工工资案件。四是发动群众监督。积极鼓励广大群众参与农村公路工程建设质量监督中来，在项目进场前均到项目所在地乡镇政府及村委会报到，并将县纪委监委、县检察院、县交通局举报电话张贴在醒目位置，群众发现施工企业有偷工减料行为可立即电话举报，经业主查实后从严从重处理并抄送发改、住建部门将企业纳入黑名单管理，限制其承揽项目。广大群众的积极参与也在一定程度上提高项目质量，发挥积极作用。（三）健全体系，公路养护水平再提高。始终把农村公路管理养护、服务农牧民群众作为脱贫攻坚重要工作抓在日常、做在时常、干在经常。一是健全责任，注重齐抓共管。出台《关于加强农村公路建设养护管理工作的意见》《关于追究农村公路管理养护责任主体、责任人责任的办法》等文件，制定农村公路项目公开公示制度、农村公路资金安全运行联系会议制度。县委县政府每年与县交通运输局、各乡（镇）签订《农村公路养护管理目标责任书》，明确管养目标和任务，做到县道县养、乡道乡养、村道村养、建管并重。二是建强队伍，注重四级联动。推行农村公路机械化养护，实现农村公路列养率100%。建立农村公路养护站，落实专职养护人员并纳入县级财政供养。依托乡镇交管站、乡镇监管员、村级护路员和安全劝导员，形成县、乡、村、户“四级联动”管养格局。三是建立体系，注重内生动力。健全落实乡村责任体系，坚持把农村公路纳入《乡规民约》《村规民约》进行管护，做到“大家事、大家提，大家议、大家定”。聘请人大代表、政协委员、村“四职”干部、村民代表担任项目监督员、管理员、协调员、宣传员。四是不断创新养护模式，实行“统一管理，分级养护”和“县、乡、村三级路长制”。新设置公益性岗位26个，引导贫困户积极参与日常道路养护工作；将省级“四好农村路”示范县奖励资金1000万元用于购置农村公路养护及抢险机具；统筹路政、运管、交警等执法力量，规范道路运输秩序和严厉打击侵占路产路权行为，做到有路必养、养必养好，有路必管、管必管好。（四）科学管理，农村客运营运再规范。一是建制村“两通”目标提前完成。按照省、州关于建制村通硬化路、建制村通客车的“两通”兜底目标任务。2020年6月，全县22个乡镇、194个建制村通硬化、通农村客运率均实现100%。二是节能减排再领先。响应国家节能减排号召，我县城市公交公司将16辆燃油城市公交车全部更换为电动新能源车，调整燃油出租车和新能源出租车比例为7:4，耗资引进40辆电动新能源出租车，承担企业节能减排责任，为打赢蓝天保卫战贡献一份力量。三是农村客运网络再密实。结合我县已建农村公路实际，在符合条件的建制村开通农村客运班线，偏远建制村开通预约响应式农村客运班线，明确时间、停靠地点，做到准点发车、准点到达、准点出行、安全运行，解决群众出行不便的问题。四是安全营运宣传再加强。充分利用微信等网络新媒体，并结合传统定点宣传及发传单式宣传，分季度到公交公司、客运车站、学校开展安全营运应急演练及知识科普宣传，对交通安全营运再宣传，切实提高中小学生和广大驾驶员安全运营、安全出行意识。（五）精准扶贫，帮扶措施力度再深入。一是完成交通扶贫项目建设。完成总投资4503.2万元实施2020年交通扶贫建设项目。一是投资208.9万元，完成泥科乡、四通达乡、昔色乡通村硬化路维修整治工程；二是投资211.55万元，完成乡、乡、乡、乡、乡、乡通村硬化路维修整治工程；三是投资3698.25万元，完成2020年贫困村牧场道路建设。二是完成交通扶贫公益性岗位安置。按照州、县上级主管部门和县委县政府关于开发交通扶贫公益性岗位总体部署，结合行业实际，制定完善了《关于农村公路日常养护公益性岗位考核办法》、《公益性岗位考核评分表》，按照2020年交通扶贫公益性岗位安置任务，目前已完成深度贫困乡镇乡、乡、镇、乡、乡“四乡一镇”公益性开发20个。三是持续联系乡镇脱贫帮扶力度不减。按照县委县政府2020年脱贫攻坚目标要求，由分管县级领导带队，局主要领导会同成员责任单位，深入乡开展脱贫攻坚迎检整改推进工作，对联系点工作推进情况再抽查、再调研，对薄弱环节和侧重点再细化、再部署，并由局分管领导，组织精干力量组成小分队，积极下沉联系点开展帮扶工作，确保了迎检工作顺利圆满完成。

三、存在问题和困难

我县交通基础设施虽逐年得到完善，但与上级要求和群众期盼还有一定差距，总体表现在以下四个方面。（一）边远地区管理养护难度大。由于我县深处藏区，属于高原高海拔高寒山区，全县平均海拔3600米，三分之一的乡镇海拔在4000米以上，一年当中近半年时间处于冬季冰冻期，边远乡（镇）农村公路管理养护和营运难度大。（二）建设成本高，县财政无法足额配套。受地理位置及地质气候条件影响，农村公路建设成本相对较高。县平均海拔3500米，县域内基本是高山峡谷地带，每年有6个月时间是冰冻期，县城距离成都780公里，主要建设材料基本靠购买，人工、建材费相对较高。我县是典型农牧大县、资源贫县、稳定难县和财政穷县，按照国家、省州相关要求，县财政配套部分无法足额解决。（三）专业人才队伍缺乏。随着农村公路的发展，对技术力量和专业管理人员的需求日益突显，但由于受地域环境，工资待遇等因素制约，人难进、人难留、不愿进，不想进的问题不同程度存在，致使交通专业人员严重不足。

篇3

一、水管体制改革的指导思想、目标任务和原则

（一）指导思想

坚持解放思想，实事求是，按照社会主义市场经济的要求，积极探索各种有效措施，建立科学合理的水利工程管理体制和符合社会主义市场经济规律的水利工程运行机制，为确保水利工程的安全运行和效益的正常发挥，促进水资源可持续利用，保障社会和经济的可持续发展，建立牢固的体制基础。

（二）改革的目标、任务和时间要求

用年左右的时间，初步建立起符合××县情、水情和社会主义市场经济要求的水利工程管理体制和运行机制，最终达到理顺体制，搞活机制，机构合理，人员精干，服务优质，运行高效的目标。

改革的主要任务是建立和完善职能清晰，权责明确的水利工程分级管理体制；建立管理科学，经营规范的水管单位运行机制；建立市场化、专业化和社会化的水利工程维修养护体系；建立合理的水价形成机制和有效的水费计收方式；建立规范的资金投入、使用、管理与监督机制；建立保障有力、配套完善的政策、法律支撑体系。

全县水管体制改革，按照省、州水利工程管理体制改革领导小组的统一部署，分三步走。××××年为准备阶段，做好调查研究，完成经费测算，搞好试点，编制改革实施方案并报经县人民政府批准。—××××年为实施阶段，在全县范围内，认真贯彻落实本实施方案，深化内部改革，初步建立起新的管理体制和运行机制。年为总结验收阶段。对改革工作进行全面总结，并报请上级进行检查验收。

（三）改革的原则

正确处理水利工程的社会效益与经济效益的关系，既要确保社会效益的充分发挥，又要引入市场竞争机制，降低水利工程运行管理成本，提高管理水平和经济效益。正确处理水利工程的建设与管理的关系，既要重视水利工程建设，又要重视水利工程管理，切实做到加大水利工程管理的投入，建立稳定的投入机制，从根本上解决“重建轻管”的问题。正确处理责、权、利关系，既要明确政府各有关部门和水管单位的权利和责任，又要在水管单位内部建立有效的约束激励机制，使管理责任、工作绩效和职工的切身利益紧密挂钩。正确处理改革、发展与稳定的关系，既要从水利行业的实际出发，大胆探索，勇于创新，又要积极稳妥，充分考虑各方面的承受能力，把握好改革的时机与步骤，确保改革顺利进行。正确处理近期目标与远期发展的关系，既要努力实现水管体制改革的近期目标，又要确保新的管理体制有利于水资源的可持续利用和生态环境的协调发展。

二、水利工程管理体制改革的范围

××县水利工程管理体制改革的范围，是全县范围内小型及其以上规模的国有水利工程。以上规模的水利工程，至今仍未明确管理机构，落实管理人员和经费的，同时纳入此次水管体制改革的范围。

三、水利工程管理单位体制改革的内容和措施

（一）明确权责，规范管理

⒈水利工程实行统一管理与分级管理相结合的管理体制

（）中型水库，由县水利局管理。

（）小（一）型水库、集镇饮水工程，原则上由县水行政主管部门管理，由县水行政主管部门视情况依法委托乡（镇）人民政府管理。委托乡镇管理的工程应报县政府审批后执行。

（）收回小（二）型水库管理权，包括以上引灌沟渠，由工程所在地乡（镇）人民政府负责管理。

（）农村五小水利工程，根据谁建谁有谁受益谁管理的原则明确管理人员和职责，属集体所有的由村民委员会或村民小组管理，属农户所有的由农户自主管理。

⒉水行政主管部门和水管单位的管理责任

各级人民政府依法保障本行政区域内水利工程的安全，限期排除险情。县水利局作为县人民政府的水行政主管部门，对辖区内各类水利工程负有行业管理责任，负责监督检查水利工程的管理养护和安全运行，对县管工程负有监督资金使用和资产管理责任。

水管单位具体负责水利工程的管理、运行和维护，保证工程安全和发挥效益。

⒊完善责任追究制度

县水行政主管部门管理的水利工程，出现安全事故，要依法追究水管单位、水行政主管部门和当地政府负责人的责任。乡（镇）管理的水利工程出现安全事故的，要依法追究水管单位和乡（镇）政府负责人的责任。其它单位管理的水利工程出现安全事故的，要依法追究业主责任。

（二）划分水管单位类别和性质，严格定编定岗

⒈划分水管单位类别和性质

县水利局管理的中型水利工程，承担防洪、排涝等公益性任务，具有灌溉供水、集镇供水等经营，虽有一定经济收益，但不具备自收自支条件，定为事业性质的准公益性水管单位。

×座小（一）型水库和×座小（二）型水库，主要承担农业灌溉任务，兼有防洪、排涝功能，均不具备自收自支条件，定为事业性质的准公益性水管单位。

⒉严格定编定岗

事业性质的准公益性水管单位，其编制由县机构编制部门会同县财政局和县水利局核定。各水管单位要根据国家制定的《水利工程管理单位定岗标准》认真测算定编、定员，在批准的编制总额内合理定岗。

（）岗位设置

按照部颁《水利工程管理单位编制定员试行标准》（—），根据“两定”方案测算，两座中型工程及小（一）型、小（二）型水管单位岗位设置的具体情况如下：

××水库管理所设置岗位个，××水库管理所设置岗位个。

小（一）型及小（二）型水库岗位设置，每座小（一）型水库管理所设置个岗位，每座小（二）型水库管理所设置个岗位。座小（一）型水库和座小（二）型水库，共设置岗位个。

（）定员

根据以上要求，对县管两座中型水库水管单位各类岗位定员，具体情况如下：

中型工程水管单位岗位定员表

水管单位名称

定员数量（人），

合计

非公益性

公益性

××水库管理所

××水库管理所

合计

小（一）型水库座，定员人，小（二）型水库座，定员人，共人。

（三）全面推进水管单位改革，严格资产管理

⒈根据水管单位的性质和特点分类推进人事、劳动、工资等内部制度改革。事业性质的水管单位，要按照精减、高效的原则，严格控制人员编制。全面实行聘用制，按岗聘人，职工竞争上岗，并建立严格的目标责任制度。对年龄偏大、素质差、水平低的部分职工实行内部退养或待岗，退养或待岗期间，依据人事劳动的有关政策发给基本生活费或退养金，退养人员到退休年龄，一次性办理退休手续。水管单位负责人由主管部门通过竞争方式选任，定期考评，实行优胜劣汰。

⒉规范水管单位的经营活动，严格资产管理。对准公益性水管单位，要在科学划分公益性和经营性资产的基础上，对内部承担防洪、排涝等公益职能部门和承担供水以及多种经营职能部门进行严格划分。将经营性部门转制为水管单位下属企业，做到事企分开，财务独立核算。事业性质的准公益性水管单位，在核定的财政资金到位情况下，不得兴办与水利工程无关的多种经营项目。企业性质的准公益性水管单位和经营性水管单位的投资经营活动，原则上围绕与水利工程相关的项目进行，并保证水利工程日常维修养护经费的足额到位。

（四）积极推行管养分离

积极推行水利工程管养分离，有利于精简管理机构，提高养护水平，降低运行成本。把水利工程维修养护业务剥离出来，逐步推向市场。

为保证水利工程管养分离的顺利实施，按照分级管理原则，同级财政部门要保证经核定的水利工程维修养护资金足额到位。同级政府和水行政主管部门要努力创造条件，培育维修养护市场主体，规范维修养护市场环境。

（五）建立合理的水价形成机制，强化计收管理

⒈逐步理顺水价

水利工程供水水费为经营性收费，供水价格要按照补偿成本，合理收益，节约用水，公平负担的原则核定。对农业用水和非农业用水要区别对待分类定价。农业用水水价按实际补偿供水成本的原则核定，不计利润。非农业用水价格在补偿供水成本、费用、税金、计提合理利润基础上确定。水价要根据水资源状况、供水成本及市场供求变化适时调整，分步到位。

中型水库工程水价成本测算表

单位名称

农灌水价

（元）

城镇供水水价（元）

备注

××水库

无

现状水价

××水库

根据××水利工程现状及经济发展水平，拟定中型灌区水价改革计划。××水库农灌水价：××××年至××××年，元立方米，年至年，元立方米。从年起，根据地区经济发展水平，通过逐步调整，使水价逐步达到供水成本。非农业供水水价按供水成本一步到位。××水库农灌水价元立方米，为水库现状成本核算水价，不能作为水价改革依据，待除险加固工程竣工验收后再进行水价成本核算，拟定水价改革计划。

××水库水价调整时期及价格表

供水时期

农灌水价

（元）

城镇供水水价

（元）

时期

年度计划

支渠进水口

水厂原水表

第一时期

—××××年

第二时期

—年

年以后

适时调整农灌水价，逐步实现按成本价计收。

乡（镇）管理的小（一）型、小（二）型工程，在水管体制改革中，结合地区实际，制定水价改革计划。供水价格按供水成本逐步到位，原则上要能确保管理人员工资和工程的正常维修养护经费的来源。

⒉强化计收管理

改进农业用水计量设施和方法，逐步推行计量收费。积极培育农民用水合作组织，改进收费方法，减少收费环节，提高缴费率，严格禁止乡村两级在代收水费时任意加码截留。收取水费时，要实行公示制，接受民主监督，规范收费行为。非农业用水必须安装原水计量设施，实行计量收费。

（六）规范财政支付范围和方式，严格资金管理

⒈根据水管单位的类别和性质，实行不同的财政支付方法

事业性质的准公益性水管单位，编制内承担公益性任务的在职人员经费，退休人员经费，公用经费及公益性部分的工程日常维修养护经费等项支出由同级财政负担，更新改造费用纳入基本建设投资计划，由计划部门在非经营性资金中安排。经营性部分的工程日常维修养护经费，供水价格未达到成本水价计收前，缺额部分由同级财政补贴，供水价格按成本水价计收后，由水管单位自行筹集，财政不予补贴，更新改造费用在折旧资金中列支，不足部分纳入基本建设投资计划，由计划部门在非经营性资金中安排。事业性质的准公益性水管单位的经营性资产收益和其它投资收益要纳入单位的预算。县水行政主管部门、乡（镇）水利管理站应及时向同级财政部门报告该类水管单位各种收益的变化情况，以便财政部门实行动态核算，并适时调整财政补贴额度。

⒉积极筹集水利工程维修养护岁修资金，严格资金管理

为保障水管单位体制改革的顺利进行，同级政府要合理调整水利支出结构，积极筹集水利工程维修养护岁修资金。一是建立水利建设基金，根据云政发号《云南省水利建设基金筹集和使用管理实施细则》的要求，从××××年起，建立××水利建设基金并纳入财政预算，以保障水利工程维修养护岁修资金的足额到位。水利工程维修养护资金来源于同级水利建设基金的（建设基金使用结构为：用于水利工程建设，用水利工程维护，用于应急渡汛）和同级财政年初预算安排的岁修费，实施中不足部分由同级财政补给。各项水行政事业性收费，作为水行政主管部门和水管单位管护资金的来源，按“收支两条线”纳入同级财政，统筹安排，加强管理。

（七）妥善安置分流人员，落实税收及社会保障政策

⒈妥善安置分流人员，是水利工程管理体制改革的重要任务。县水利局和水管单位要在，定编定岗的基础上，支持和鼓励分流人员大力开展多种经营，特别是旅游、水产养殖、农林畜产，建筑施工以及渠系维修养护等具有行业和自身优势的项目。利用水利工程和保护区域内的水土资源开展多种经营的项目或企业，要优先安排水管单位分流人员。在理顺水管单位现有经营项目的基础上，把经营项目的剥离与分流人员的安置结合起来。

⒉落实社会保障政策

各类水管单位应按照有关法律、法规和政策参加所在地的基本医疗、失业、生育等社会保险，有条件的水管单位要为职工建立各类补充保险。事业性质的两座中型水库水管单位，公益性人员参加社会保险所需费用由同级财政负担，非公益性人员参加社会保险所需费用由水管单位解决。改制前水管单位所欠缴的各项社会保险由同级财政解决。

⒊税收扶持政策

在实行水利工程管理体制改革中，为安置水管单位分流人员兴办的经济实体，符合国家有关税法规定的，经税务部门核准，执行相应的税收优惠政策。

（八）完善新建水利工程管理体制

进一步完善新建水利工程的管理体制，全面实行建设项目法人责任制，招标投标制和工程监理制，落实工程质量终身责任制，确保工程质量，实现新建水利工程建设与管理的有机结合。在编制水利工程建设项目报告的同时，必须同时编制管理方案，核算管理成本，明确工程的管理体制、管理机构和运行管理经费来源。对没有管理方案的工程项目，不予审查、立项，不得审批、转报项目建议书以及项目设计。在工程建设过程中，将管理设施、管理机构与主体工程同步实施，管理设施不健全的工程不予验收。

（九）改革农村小型水利工程管理体制

为了更好的保障农村小型水利工程的安全运行，使其发挥效益，积极探索农村小型水利工程管理体制的改革。

对农村小型水利工程，根据工程的不同情况采取相应形式认真落实管理主体。一是由乡（镇）组建工程管理所负责管理，将工程安全、清淤维修、供水管理、水费征收、工程的日常管理等任务下达给工程管理所，乡（镇）水利管理站则负责监督检查各项管理制度和任务的落实。二是以受益户为基础，组建工程灌溉管理委员会（受益户代表委员会），履行工程管理主体责任，日常管理由灌溉管理（受益户代表）委员会聘用专人负责，工程清淤、维护整治、水费征收由工程灌溉管理（受益户代表）委员会组织广大受益户共同落实，内部实行民主管理。三是对受益范围小的微型水利工程可以明确由主要受益户所有，并负责日常维护管理。

（十）加强水利工程的环境、法规建设，强化安全管理

⒈加强环境保护

水利工程的建设和管理要遵守国家环保法律法规，符合环保要求，着眼于水资源的可持续利用，进行水利工程建设，要严格执行环境影响评价制度和环境保护“三同时”制度。水管单位要做好水利工程管理范围内的防护林（草）建设和水土保持工作，并采取有效措施，保障下游生态用水需要。水管单位开展多种经营活动应当避免污染水资源，防止对生态环境造成损坏。环保部门要组织开展有关环境监测工作，加强对水利工程及周边区域环境保护的监督管理。

⒉法制建设和完善

加强法制建设，完善水利工程管理的有关规章。水行政主管部门和水利工程管理单位要严格执行有关水利工程管理的法律、法规，坚持依法行政，依法管理。健全和完善执法管理体系，加大执法力度，做到有法必依，执法必严，违法必究，依法维持水事秩序，维护水利工程的安全。

⒊强化安全管理

水管单位要强化安全意识，加强对水利工程的安全保卫工作。在确保水利工程安全的前提下，利用水利工程及保护区域内的水土资源开展多种经营项目。不得将水利工程作为主要交通通道，大坝坝顶、河道堤顶确需兼作公路的，需经科学论证和水行政主管部门批准，并采取相应的安全维护措施，未经批准，已作为主要交通通道的，要限期实行坝路分离，对堤防要限制交通流量。

四、水利工程管理体制改革的组织领导、改革的方法和步骤

为切实加强对水利工程管理体制改革工作的领导，积极推进水利工程管理体制改革，县人民政府成立以分管副县长为组长，涉及改革的主要部门领导为副组长，县发展计划局、地税局、财政局、人事劳动、水利局以及有关部门主要领导为成员的××县水利工程管理体制改革领导小组，同时明确各成员单位的职责。

水利局职责：负责水管体制改革的日常工作，组织试点日常工作安排，上报测算的基础资料，代县人民政府编拟水利工程管理体制改革实施方案并指导实施。

财政局职责：建立××县水利建设基金，筹措岁修资金，对水管单位进行分类定性。公益性资产管理各种费用纳入财政预算，按照“两定”方案和有关测算定额标准，对水管单位人员经费、公用经费和水利工程的运行经费进行测算，测算审定固定资产，严格划分公益性资产和非公益性资产。

发展计划局职责：测算审定水价成本并制定水价，按逐步到位的原则进行水价改革，做好报批手续。在非经营性资金中安排水利工程的更新改造费用。

人事劳动和社会保障局职责：对国有水利工程管理单位进行分类、定性，并测算审定水管单位定岗、定员编制，把国有水利工程管理单位在编人员纳入社会保障体系。

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[关键词] 公立医院；经营权；所有权；分离；改革

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世纪初，公立医院长期受计划经济影响，原有理念滞后和自身管理机制体制僵化，严重桎梏了医院发展。特别是医院现代化建设进程加快和政府职能转变后，难以适应形势和市场经济体制的要求，更难以接轨现代医院先进管理模式。基于上述诸方面因素，2002年初，本院被卫生行政主管部门作为全系统唯一的试点单位，全面推行了经营权与所有权适当分离改革。

1 “两权”分离改革的政策依据

2002年1月，扬州市体改委等8部门制订了《关于公立医院转换经营管理机制的意见（试行）》[1]（以下简称《意见》），明确了公立医院经营权与所有权分离改革的目标、原则、内容，以及改革试点医院的责任和权利，要求试点医院应以建立现代医院制度为方向，改革经营管理机制，按照所有权与经营权适度分离的原则，明确政府和公立医院之间的关系，规范双方的权利和义务，进一步扩大医院的自主经营权、管理权，逐步建立新型的管理运行机制，不断提高医院社会和经济效益。《意见》要求把握好五个原则：一是坚持社会公益性质不变；二是以建设现代化医院为目标，全面推行制度化建设；三是深化院内人事分配和内部运行机制改革，促进医院可持续发展；四是保证国有资产的保值增值；五是保持责、权、利的统一，完善院长负责制，扩大医院自主经营权。

2002年2月，扬州市卫生局制订了《关于公立医院转换经营管理机制的实施细则（试行）》[2]（以下简称《实施细则》）和《医院国有资产保值增值考核试行办法》[2]，明确政府继续拥有公立医院资产所有权，医院实行院长负责制和资产经营责任制，市卫生局通过签订《医疗服务、资产经营目标责任书》，落实经营管理者的责任、权限和考核。

为了增强公立医院自主经营能力，扬州市卫生局借鉴企业所有权与经营权分离改革的管理模式，使院长在任期内享有经营决策权、内部机构设置权、人才招聘劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权等，做到了责、权、利相统一，调动医院自主经营的积极性，激活内在发展活力。

2 改革实践与成效

2.1 制订方案，明确改革方向、目标和责任

根据《意见》和《实施细则》精神，本院结合实际制订了《扬州市妇幼保健院转换经营管理机制实施方案》，阐明了经营权与所有权适度分离改革的意义和必要性，提出了改革目标、任务和具体内容。市卫生局与院长签订了“任期目标责任书”，量化了任期内医疗服务、资产经营管理目标的各项指标，细化了院长的权利、义务、责任以及考核奖惩措施。

2.2 瞄准现代化医院目标，推进制度化建设

医疗质量上，以核心制度为基础，引入ISO9001质量管理体系，制定了276个岗位职责、300多个工作制度、1 028个作业指导书、386个文件记录，对医疗全过程实施质量控制和考核。2007年起，积极探索临床路径管理，拟定并实施了8个科目17个病种的临床路径。医院管理上，以关键岗位、高危科室为重点，围绕重大物资采购、药品招标、人事管理、大额经费使用及临床科室管理等方面内容，制订了一系列职责、流程和管理制度。2009年，结合三甲医院创建要求，形成了600多个职责与制度，使每一个环节与节点都有据可依，实现了管理过程全覆盖。优化服务上，按照母亲安全、儿童优先和便民利民的要求，落实了一系列便民利民措施，方便了广大患者及孕产妇就诊检查，提升了社会满意度。

2.3 深化人事分配制度改革，优化内部运行机制

推行全员聘用。全面推行了岗位管理和全员聘用制度，从院领导，到科室负责人、一般员工，全部实行逐级聘用管理责任制，市卫生局聘任院长，院长聘任副院长和科室负责人，科室负责人聘用科内工作人员。改革以来，全院已推行了4轮岗位聘用工作。在2009年第4轮竞聘中，全院92个管理岗位（71个管理岗、21个护理岗）有105人参与竞聘，81人聘为管理人员。实行评聘分开。对375个岗位进行系统设置，实行职称评审与聘用分开管理制度。对符合申报高一级专业技术职务任职人员，按规定予以申报资格，取得任职资格后通过竞聘择优聘用；专业技术岗位聘任采用“岗位聘用协议”与“专业技术职务聘书”相结合模式，两者一致时生效，一方提前终止或提前解除聘期，另一方同时废止。实施多元化分配。遵循按劳分配、绩效优先、兼顾分平以及向高技术、高责任、高风险岗位倾斜原则，对高聘或低聘人员，工资待遇随职称变动而调整；对超劳分配，充分考虑管理、技术、责任、风险等要素，按诊疗组业绩、窗口服务量以及工作实绩实行多元化分配。

2.4 健全监督制约机制，保障改革平稳实施

对涉及职工切身利益以及医院管理、经营决策等方面的重大问题和事项，通过院务委员会、职代会、院务公开等形式，实施民主监督。对管理层干部，通过党风廉政建设规章和干部管理规定，实施党内监督。对公务、人事、财务、业务等权力运行，按照超前防范、动态监管的要求，实施行政监督。同时，实施“服务对象投诉PDCA循环式管理”，通过院长信箱、网站、出院患者随访和电话跟踪回访等方式，接受社会监督。

“两权分离”改革后，职工精神面貌、思想观念明显更新，服务、管理、责任等意识明显增强；医院运营效能、综合实力、服务能力明显提高，社会经济效益显著提升。与2002年比，2010年全院诊疗人次、出院人次、业务收入分别上升95.6%、56.4%、217.89%，固定资产、职工收入分别上升400.09%、111.72%，近6年国有资产保值增值率、净资产收益率年均分别在118.10%、8.87%以上。

3 改革实践思考与讨论

3.1 存在问题

公立医院“两权分离”改革试点，存在着不少体制和机制方面的问题。而就本院的改革实践来看，主要有以下几方面问题：

3.1.1 改革活力缺乏支撑。转换经营管理机制（两权分离）改革后，医院显现了一定的发展活力。这种活力系医院通过自身努力和自主经营，在市场竞争夹缝中赢取的份额，由于缺乏政府财政投入支持，致使改革缺乏明显的支撑力和后动力。

3.1.2 自限不充足。医院在干部管理、人事用工方面的自限明显不足，相关部门放权不够，人员聘用、解聘和流动问题未得到根本解决，易于形成人浮于事和平均主义的不良现象。

3.1.3 分配效能不明显。实行多元化分配制度，虽然拉开了一定的分配档次，起到了激励作用，调动了大部分职工的积极性。但随着改革的不断深入，需要遵循兼顾公平的原则，职工收入总额需要控制，无法拉大职工收入的差距，使临床一线高风险、高技术、高责任岗位人员的劳动价值难以体现，影响了一些具有技术专长人员的积极性。

3.2 改革

随着当前新医改的不断深入，“两权分离”改革仍不失为深化公立医院改革、推行“管”与“办”分开的一种有效方法和途径。笔者以为，应结合实际，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立医院财政补偿机制。加大政府财政对公立医院的投入，完善补偿机制，减轻公立医院生存压力，为深化内部改革提供坚实的支撑力，激发内在活力，为群众提供优质、安全、便捷的医疗服务。

3.2.2 创新公立医院的管理体制。改革和创新公立医院目前的管理体制，健全法人治理结构[3]。在明确政府拥有公立医院所有权和公益性职能基础上，成立医院理事会和监事会，完善公立医院的法人治理结构。理事会履行出资人代表职责，负责院长的选拔任用，依法维护和保障国家对医院资产的所有权，以及医院运行监管与考核。

3.2.3 全方位赋予院长自主经营权。在新的法人治理结构框架下，按责、权、利相统一的原则，充分赋予公立医院院长经营决策、人事管理招聘、工资及奖金分配等权限，使院长成为真正意义上的法人，独立承担法律、经济、民事责任，全权经营管理医院，保证医院国有资产保值增值。

3.2.4 建立灵活的分配激励机制。遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平以及向高技术、高责任、高风险岗位倾斜的原则，结合医院绩效考核与成本核算，拉开分配档次，实行多劳多得、优劳优得。对行业领军人才、有突出贡献人员和专业特长人员，通过年薪制或一次性高额奖励等特殊政策予以激励。通过人事制度和分配制度改革，逐步建立医院管理人员执业资格制度，培养职业化管理队伍[4]，提高医院经营管理水平。建立人才引进绿色通道，创造宽松的人事任用政策，为有效发挥人才作用提供良好环境。

3.2.5 健全监督考核机制。一方面，政府对公立医院贯彻落实政府宏观调控政策、履行社会公益性职能予以考核，重点对其是否通过服务增加了社会和社区福利，满足了公民医疗保健需求。另一方面，对医院经济收益、保障国有资产安全和增值方面予以监督考核，结果作为对医院院长进行奖惩和聘任的重要依据。

公立医院改革是一项系统工程，涉及社会方方面面，需要全社会共同关注和努力。本文所阐述观点仅供读者参考，欢迎商榷和赐教。

[参考文献]

[1] 扬州市体改委等8部门文件.关于公立医院转换经营管理机制的意见（试行）[S].扬卫办〔2002〕3号.

[2] 扬州市卫生局文件.关于公立医院转换经营管理机制的实施细则（试行）[S].扬卫办〔2002〕29号.

[3] 孟开.我国公立医院”管办分开”管理体制改革现状分析与探讨[J].中国医院,2010,12(20):15-17.

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【关键词】图书馆；文化产业；城乡文化

【中图分类号】G250【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2011）02-0132-2

一、图书馆文化的内涵

（一）图书馆精神文化

它是指图书馆工作人员在长期的工作实践中所形成的一种相对稳定的思想行为风尚。包括馆员的政治态度、精神面貌、思想情操和职业道德等各种群体意识和群体精神。其主要表现形式是“馆风”。图书馆精神文化是图书馆文化的核心，是治馆之“魂”、合力之“源”。图书馆精神文化是社会精神文化的一个子系统。图书馆员除了具有一般社会群体应该具备的远大理想、高尚人格和正确的人生观、价值观和道德观之外，还必须具有图书馆人所特有的精神风貌，即：默默无闻、勇于牺牲自我的红烛精神；读者至上、真诚服务的奉献精神；为人作嫁、高尚职业道德情操的敬业精神；以馆为家、馆兴我荣的集体主义精神；言传身教、为人师表的自我塑造精神；刻苦钻研、顽强工作的积极进取精神等等。一个图书馆有了这些精神，并使之逐渐影响、渗透到每个馆员和读者的心灵、工作和学习中，就一定能汇成风范，形成良好的图书馆精神文化，图书馆的各项工作也必定得以顺利开展。

（二）图书馆环境文化

它是指通过图书馆建筑、设施、布局、美化、园林艺术、厅堂装饰等各种物化形态所体现出的环境氛围。教育家陶行知先生说过：“一种生机勃勃、稳定和谐、健康向上的环境氛围，本身就具有广泛的教育功能。”图书馆是知识的宝库，是启迪人们聪明才智的神圣殿堂，其馆容馆貌应该有目的、有意识地体现出图书馆特有的内涵和风采。

（三）图书馆制度文化

它是指图书馆的馆纪、馆规，包括日常行为规范、部门岗位职责、业务工作细则、奖惩制度、图书借阅保护规则等各项管理制度。合理的规章，严格的纪律，科学的管理，是图书馆管理科学化的目的，是图书馆工作得以稳定而有秩序进行的重要保证。和谐统一，科学合理的图书馆制度文化一经形成，对每个馆员和读者的行为具有练意、习行的规范约束作用，对评定馆员和读者的品质、人格和行为等方面提供了内在尺度，它能使馆员和读者在制度的约束下逐步养成良好的行为习惯，从而使个人的行为符合集体利益和图书馆整体利益。

必须看到，图书馆文化的形成既是一个动态的、长期的过程，又是一个微妙而柔软的心理过程。它应该体现出时代性、多元性、可塑性的鲜明的人性特征。

二、文化产业现状与图书馆相关性分析

（一）文化产业的概念与图书馆

“文化产业”一词最早是法兰克福左派学者阿多诺（Adomo）和霍克海默（Horkheimer）在1947年出版的《启蒙辩证法》中提出来的。西方学者从文化人类学角度把文化产业定义为“生产文化意义内容的产业”。美国对文化产业的定义：通过工业化和商业化方式进行的文化产品和文化服务的生产、交换和传播。我国政府部门和大多数专家学者认为“文化产业是指从事文化产品生产和提供文化服务的经营性行业”，从这一表述以及是否具有“经营性”为标准，将文化活动划分为经营性文化产业和公益性文化事业两大基本范畴，图书馆作为公益性文化事业不属于文化产业范畴。海江等在《对文化产业概念的辨析》一文中借鉴中外学者关于文化产业的观点和看法，结合文化产业具体实践活动，认为文化产业就是生产文化产品和提供文化服务的行业，如果将文化服务也作为广义上的文化产品来看待，则文化产业就是指生产提供文化产品的行业。文化产品具有多元供给特征，既可由政府提供又可由市场提供，还可由政府与市场混合提供。从这个意义上讲，文化产业与是否具有经营性并无直接关系。就这个概念分析，图书馆作为提供文化服务的行业应归人本体文化产业。

从文化产业的概念角度来分析，除去服务体制上的“经营性”差异，不论图书馆是否属于文化产业范畴，都不能割裂或否定图书馆与文化产业的密切相关性。

（二）图书馆作为文献资源中心，为文化产业发展提供资源依托

图书馆作为信息枢纽，为文化产业的发展提供信息支持。从文化产业的角度看，图书馆技术的发展，将大大增强图书馆对文化资源的收集、整理和传播能力，大大提高我们文化生产、经营、管理与服务水平，因而必将对文化产业的发展提供有力的支持。信息革命已经从硬件时代走到了以软件为王的转型时期，正从网络为王时代走向内容为王时代。欧洲人将“内容革命”称为信息社会第二发展阶段，在这个阶段文化产业发展中技术瓶颈已经或正在被突破，文化产业的生存发展能力越来越取决于文化内容的创造和消费，文化产业发展中“文化”含量越来越重要，产业化只是手段，文化内容才是灵魂。而图书馆所拥有的信息资源对文化产业发展的基础性作用不容忽视，图书馆将成为文化产业发展的重要资源支撑。

（三）图书馆坚持公益服务性质，为文化产业发展纠偏除弊

在文化产业的发展过程中，以前许多被作为公共财富的文化：降转化为可交易的产品，文化产品的商品属性将更加突出。而图书馆公益服务的存在是文化产业健康发展的重要保证。图书馆坚持事业服务方向的公益性质对于从制度层面平衡文化的社会和经济效益，突出文化的精神价值和淡化文化的商品属性，克服和避免文化财富的分化，保障文化传播中信息公平等方面具有十分重要的作用。

三、文化和信息产业发展对图书馆的启示

（一）对图书馆管理体制的影响

现代产业经营运作的主流模式是市场模式，产业发展应遵循市场经济规律，只有这样才能获取产业发展的动力，实现资源的有效配置。图书馆是公益性的事业单位，以平等无偿服务为宗旨。而信息、文化产业的发展必然对图书馆的公益性管理运行体制造成冲击和影响。图书馆要参与竞争，就必须从单一公益性管理体制向多种服务体制发展，目前图书馆产业化就是一个例证。如何在这种冲击和影响下，既能坚守图书馆的平等无偿服务的公益性原则又能创新图书馆管理服务体制，是图书馆必须面对的新课题。图书馆是信息产业和文化产业相结合的双重载体机构，文化、信息产业的发展将从资源和技术层面引导图书馆服务体制变革，在与信息技术的结合及文化产业的发展中，图书馆引进了现代产业的经营管理和服务理念，这有助于推动图书馆服务体制的创新和变革，并最终使图书馆成为一个高效率的公共服务机构。

（二）图书馆是信息与丈化产业发展繁荣的潜在基础资源供应者

鄂云龙指出：信息产业与文化产业是现代社会的两个“互为表里的超级产业”，这是两个一出世就彼此相互定义的产业。信息产业所体现的是形式，而文化产业则是内容，这两大产业都与图书馆有着密不可分的关联性，目前这两个产业有汇流的趋势，比如网络游戏，如果单纯从文化产业和信息产业的概念来界定，它可能两者都是。刘佑平指出：信息产业与文化产业汇流的结果，使图书馆将可能进入经济开发的中心地带。这将更加密切图书馆与文化、信息产业的相关性。而图书馆对于信息产业、文化产业成果的收集、整理和保护的传承作用使其成为现代信息、文化产业发展的一个巨大信息资源提供机构。对于文化产业和信息产业来说，蕴藏在图书馆内巨大的文化、信息资源是其可持续性发展的源泉。从这个意义上讲，图书馆是信息产业、文化产业发展繁荣的潜在基础资源。

四、构建城乡文化产业的图书馆服务体系

构建公共图书馆服务体系，逐步实现公共文化服务均等化，改变城乡之间文化资源不平衡现象，更好地保障和实现人民群众的基本文化权益，使广大人民群众共享文化发展成果。构建公共图书馆服务体系的责任主体是各级政府，政府的主导作用是保证公共图书馆服务体系建设顺利起步、持续发展的关键。乡镇分馆由市或县级图书馆总管集中支配使用，实现文献资源在总分馆体系内的流动和共享。市、区、镇三级财政分别拨款，从开馆经费、图书购置、设备购置、流通快递、技术支持等方面给予经费保证。

从现有的实践看，按照结构合理、发展均衡、网络健全、运行有效、惠及全民的原则，构建以市、县级图书馆为中心，以图书馆乡镇分馆为纽带，以村（社区）图书室和图书流动车为基础，以企业；学校、部队等行业系统图书馆联合加盟为补充，覆盖全市、城乡一体、功能完善、资源共享、管理规范的新型公共图书馆服务体系。

五、结论

图书馆文化是有别于其他企业或事业单位的一种特色文化，探讨并明确图书馆文化的功能、内容以及图书馆文化建设的途径，对于提升馆员的人文素养和业务能力，优化图书馆的服务和育人功能，不断优化和发展图书馆的文化品牌等，都具有重要的意义。图书馆文化正是关系到建设一个什么样的图书馆和怎样建设这个图书馆的根本的、系统性的理论指导体系，是打造形成图书馆特色品牌文化的系统化纲领。然而，用图书馆文化指导图书馆建设和发展的这个功能，却没有受到人们的充分注意。我们应当加强对这个科学体系的研究，使之发挥出作用。这个体系中，主要的因素包含有：图书馆的指导思想和文化定位，办馆的理念、宗旨和特色，图书馆的精神和管理制度，优化的、可持续发展的目标，独特的、优美的建筑与环境文化建设，图书馆宣传理念，职工思想政治教育与文化活动形式，系统化的图书馆文化建设广告用语等等。

【参考文献】

［1］潘寅生，牛虹生．图书馆组织文化浅探［J］．图书与情报，1991（4）．

［2］何荣利．论图书馆文化的建构”［J］．四川图书馆学报，1993（4）．

［3］黄菊香．图书馆文化刍论［J］．图书馆杂志，1996（6）．

［4］海江，谭翔浔．对文化产业概念的辨析［J］．学术探索，2005（2）．

［5］席涛．论图书馆事业在文化产业发展中的作用［J］．四川图书馆学报，2004（2）．

［6］王苏宁．改变城乡文化资源失衡?构建公共图书馆服务体系［N］．人民网嘉兴4月16日电．

［7］刘军华．西部地区图书馆和信息产业与文化产业相关性研究”［J］．科技情报开发与经济2006（24）．

篇6

中国铁路总公司一诞生，便“气质不凡”，根据国务院批准的《中国铁路总公司组建方案》，该公司是由中央管理的国有独资企业，由财政部代表国务院履行出资人职责，并非属于国资委直接管理的企业。

而且中国铁路总公司拥有200万员工、超过4.3万亿固定资产、10，360亿元注册资金，规模超级庞大。拥有2.66万亿负债，使它刚刚诞生，便背上了沉重的债务负担。

事实上，中国铁路总公司刚刚成立就遭到质疑，有人怀疑改革之后既存在中国铁路总公司这样的垄断巨头，又增加了国家铁路局这样的机构，机构增加了，能否真正做到政企分开，各司其职？国家铁路局这样的副部级单位，能否对中国铁路总公司这样的正部级企业进行有效监管？

尽管有专家建议，铁路公益性运输的部分，应该由政府进行价格管制，并获得政府补贴，而经营性运输的部分，则可以进行市场化定价。但还是有人怀疑中国铁路总公司是否会更轻易地提高火车票价，以市场化之名，为自己攫取更多利益。

那么，这个身背重负的大块头是否有大智慧？它能否构建、处理好与交通运输部等部委的新型关系？它能够做到让公益的归公益，市场的归市场吗？能否在确保安全生产的同时，按照现代企业制度真正转型成为一家企业，成为市场主体？能否提升服务质量，提高运输效率和效益？能否化解巨额债务？有太多的命题，需要这家巨无霸央企，在前进的过程中，逐步去破解。

“铁老大”的新使命

王华（化名）是北京铁路局石家庄货车车辆段的一名普通职工，自从3月10日国务院宣布铁路改革方案以来，业余时间，王华与同事们经常聚在一起，交换彼此对于铁路改革的看法。

而工作中，每天除了完成日常任务之外，王华和同事们还配合上级，进行安全大检查。3月15日，中国铁路总公司宣布成立的第二天上午，便召开首次电视电话会议，安排全路职工，开展为期一个月的安全大检查。

王华介绍，进行安全大检查其实是惯例，无论谁上台或铁路系统怎么拆分，都得保证安全，铁路单位高度重视安全生产，实行安全一票否决制。目前铁路职工心态都比较稳定，“因为盛（光祖）部长说改革不裁员。”对于是否盼望着改革后能提高工资待遇，王华则表示，“有盼望但没奢望。”

铁路改革与电信、电力等行业改革不同，铁路改革必须在确保运输安全的前提下进行，铁路安全很大程度会影响铁路改革的进程。中国铁路总公司尚在组建当中，便已迈出确保安全运营、维持稳定的第一步。

中国铁路总公司的使命并不仅于此，未来它还肩负着有序推进铁路建设、建立健全规范的公益性线路和运输补贴机制、建立现代企业制度、不断增强市场竞争力等重任。3月14日，在中国铁路总公司宣布成立的同时，国务院还成立了“中国铁路改革领导小组”，国务院副总理马凯和中国铁路总公司法人代表盛光祖均为该领导小组成员。中国铁路总公司将在这个机构的指导和安排下，继续推进铁路改革。

分拆后仍是“巨无霸”

此次铁路改革，其实是按照先撤销铁道部，然后再将铁道部原有的机构一分为三，实现政企分开，这样的顺序来进行的。

据《财经国家周刊》记者了解，目前对原铁道部部机关的分拆工作正在进行当中。今年两会期间，交通运输部部长杨传堂曾表示，“原铁道部的903名公务员将分流，有些进入中国铁路总公司，有些进入交通运输部或国家铁路局，还有部分人员将进入地区铁路局。”

3月18日，国务院总理主持召开新一届国务院第一次常务会议，会议讨论通过国家铁路局等新成立部门的“三定”规定，内容包括这些部门的主要职责、内设机构、人员编制等，会议要求加快推进机构改革工作。但3月23日，记者电话采访一位原铁道部官员时，他告诉记者，虽然已任命原铁道部副部长陆东福为国家铁路局局长，但新的“三定”规定尚未公布，大家都在等待之中。

据介绍，国家铁路局局长陆东福已经组织工作人员，与原铁道部各司局的部分公务人员进行谈话交流，以决定其去留。原铁道部很多公务员都曾在铁路基层单位接受过历练，他们会充分考虑个人利益和职业计划，做出选择。

有知情人士介绍，为解决这些人的后顾之忧，管理部门还承诺，对达到一定年龄的公务员，无论分流到哪家单位，未来都将按公务员待遇退休。但对原铁道部的拆分将在何时完成，则难以预测。

中国铁路总公司虽然已宣布成立，但实质上仍处于组建当中，要等原铁道部拆分完成之后，才可以按照建立现代企业制度的要求，正式完成组建。

据介绍，原铁道部运输局将成为新组建的中国铁路总公司的核心。原铁道部运输局下设基础部、装备部、营运部、调度部等部门。其中，基础部主要负责铁道工务、电务、通信信号、铁路维修等职责；装备部负责铁路机车车辆的检验、验收等职责；营运部负责制定运输计划；调度部则负责铁路调度，这些都是负责全国铁路路网正常运行的核心部门。当然，原铁道部的其他部门，也都将参与新公司的组建。

资料显示，筹建中的中国铁路总公司注册资金为10，360亿元人民币，拥有超过200万职工，承接了原铁道部的债权债务后，总负债超过2.6万亿，这些指标都远远超过中国工商银行、中石化等巨无霸央企。一位铁路员工戏称，中国铁路总公司仍然是“铁老大”。

不过，过去“铁老大”是指其拥有公检法系统，政企不分，相对封闭，面对市场不够灵活，而现在所说的“铁老大”仅指规模而言。在剥离了政法系统，实现政企分开之后，中国铁路总公司将不得不面对市场，提升服务水平和竞争力，未来，还有可能面临进一步拆分。

迈向市场化的步伐

有意思的是，中国铁路总公司等部门尚在筹建阶段，有关部委对外公布的信息，便出现了相互矛盾的情况。

3月21日，交通运输部新闻发言人何建中在例行新闻会上表示，铁路票价应该由有关部门加强监督，但是作为铁路总公司，企业应该有相应的经营自。

然而仅一天之后，国家发展改革委价格司司长曹长庆便通过媒体表示，铁路运价关系群众切身利益。铁路运价实行政府定价或政府指导价。中国铁路总公司成立后，这种定价方式没有改变。铁路票价不会出现上浮，票价的下浮则没有限制。

前述原铁道部官员表示，中国铁路总公司在建立规范的公司治理结构，迈向市场的过程中，将遇到很多这类的矛盾问题，需要逐步加以解决。

国家发展改革委综合运输研究所研究员刘斌也认为，铁路系统进行面向市场化的改革，首先要实现政企分开，但不是挂块新牌子就完了，而是要转换体制机制，按企业的方式去运行。长期政企不分的机构，想要转换成为政企分开的企业，角色转换有难度，需要一个过程。

铁路总公司不但要调整与交通运输部、国家发展改革委等国家部委的关系，还要调整和各省的关系。近年来有大量的铁路新建项目都是省部合作完成的，老的合作项目要有延续性，但接下来如何按照市场化的规则进行合作？如何合理运营？这都需要制定新的规则，这也需要时间。而且进一步的改革将进入深水区，会出台更多细则，涉及到更多人的利益，更不能操之过急。

党振岭是北京铁路局原石家庄分局的一名退休干部。在他看来，原铁路分局层面的管理人员，处于承上启下的位置，既清楚全铁路宏观的状况，又了解铁路基层站段的实际，因此能够更全面地看待铁路改革问题。

他认为铁路进行的是一场由上至下的改革，接下来中国铁路总公司要构筑与各地方铁路局（未来可能改名为“地方铁路集团公司”）新的关系，也就是重新界定集中统一指挥和企业自主经营之间的关系，需要向各地方铁路局放权，包括下放人事权、财权、物资采购等权力，地方铁路局也可以研究继续向下属各站段下放部分权力，这样才能调动各个层面的市场积极性。

“基层单位职工并非没有市场意识和服务意识。”党振岭介绍，例如，基层职工也可以揽来货，但到了运输旺季，路局间的交接口，往往都会出现运力紧张的情况，这时候只有有关系的人才能安排将货物尽快运过去，其他人揽来的货就得积压。他认为，未来铁路需要制定更加透明和面向市场的运行组织计划，避免铁路运输成为少数人的寻租工具。

对于铁路改革，刘斌总体比较乐观。因为研究铁路改革的人都知道，有一句话叫，“下动上不动，动了也白动。下改上不改，还得改回来。”也就是铁道部体制不变，下面的积极性也很难被调动起来，而现在铁道部层面的改革已经启动，就可以一步一步推进，自上至下地改革。

只是，实行政企分开后，铁路企业需要理顺和政府的关系，需要由过去政体合一体制下，“铁老大”的管理方式，转变市场服务的主体，面向市场，满足多样化的需求，这是一个非常重大的转变，铁路企业需要有一个学习和适应的过程。有专家预计，中国铁路总公司从组建到较好运行，可能至少需要2到3年的时间。

巨额债务仍待解

党振岭对目前的铁路改革仍有不少忧虑，原因是新成立的中国铁路总公司仍然背负着超过2.6万亿的巨额债务，“这一背就不知道要背多久？”。而且目前对于铁路公益性运输和经营性运输之间的界限，也尚未划分清楚。

另一位铁路系统人士也认为，铁道部先以政府身份借贷，现在要中国铁路总公司以企业身份还贷，这明显不合理。另外，公益性和经营性运输仍然搅和在一起，政府与铁路企业之间的利益和责任，仍然没有清晰界定，也不利于铁路企业向市场化方向转型，不利于铁路企业放开手脚，开展工作。

他建议，对于铁路公益性运输的部分，应该由政府进行价格管制，并获得政府补贴，而经营性运输的部分，则可以进行市场化定价。而对于这两类运输如果不加以区分的话，大家难免会担心新成立的中国铁路总公司会以市场化之名涨价，或者变相涨价，继续增加高票价的高铁比例，而少开普通列车、绿皮车，抹杀铁路运输的公益性。“铁路企业承担的社会公益性运输，一年的规模大约为几百亿。”一位前铁道部官员曾向《财经国家周刊》记者透露。有媒体报道，盛光祖在一次内部会议上曾透露，2011年公益运输线路亏损达700亿元。

一位接近中国铁路总公司的人士介绍，原铁道部基本上是把军事物资运输、扶贫救灾、学生半票、低价运输农产品，以及青藏铁路等西部铁路运输，都列入公益性运输的行列。铁道部并未公开披露过公益性运输亏损和内部交叉补贴的金额及变化情况。

“这个问题尚未界定清楚，是因为对公益性运输具体包括哪些内容，还存在争议，需要中国铁路总公司会同财政部等部委共同研究确定。”他说。

对公益性运输及对铁路企业经营会产生的影响，有些比较容易认定，有些则不太容易认定。例如，铁路进行一次抢险救灾运输，本身的成本有多少，完全可以算清楚。如果考虑抢险救灾运输影响了其正常的运营，导致机会成本丧失，这样就很难算清楚了。运力不足的时候矛盾会更加突出，如果铁路运量充沛，影响就会相对较小。对此，需要有一个合理的认定标准。

公益性运输与铁路内部的交叉补贴密切相关。因为在原铁道部体制下，铁路需要用盈利的业务，来补贴亏损的业务，特别是要用经营性业务的盈利，来填补公益性运输的亏损。关于交叉补贴，刘斌介绍，“铁路系统内部交叉补贴，有多种方式，主要方式为货运补客运，东部补西部。”

交叉补贴是建立在全国铁路一盘棋的情况下，与原体制配套。但交叉补贴有很多的弊端，主要弊端是扭曲价格，使干得好的地方铁路局效益不一定好，员工收入不一定高。而且一个地区的铁路运输获得交叉补贴后，可以将运价维持在低水平，无法获得补贴的社会资本会很难进入。

铁路公益性和经营性运输没有界定清楚，不仅导致铁路内部继续进行交叉补贴，铁路的旧债也没法划分，无法确定哪些该归国家还，哪些该由企业来还。

国家发改委综合运输研究所前所长董焰近日曾与交通银行负责铁路贷款及相关研究人员交流铁路实行政企分开改革后的变化，他注意到，现阶段，铁路建设并没有受到影响，各商业银行仍然在以优惠的利率给铁路提供贷款，而这些银行的专业人员也非常关注铁路巨额债务的问题及公益性运输的问题。

董焰认为，中国铁路总公司根本没能力还这笔巨款，而铁道部当初借的时候，估计也没打算全部由铁路企业偿还，所以还是要有一个合理的划分机制，国家、企业各承担合理的比重。

国务院发展研究中心产业部部长冯飞在接受本刊记者采访时，曾表示，中国铁路总公司成立后，肯定要进行一系列资源整合，既包括对各铁路局的整合，也包括对铁路其他资源的整合，如果总公司整合好、利用好这些资源，未来偿还它应该偿还的债务部分，应该不成问题。

超级公司寿命有多长？

中国铁路总公司成立之后，大家纷纷开始猜测下一步该如何拆分这家公司。专家预计中国铁路总公司估计会存在较长一段时间，而具体的拆分方式要看将来铁路的运行情况而定。

冯飞介绍，下一步改革采取什么方式引入竞争，还没有一个共享的成功模式，网运合一（按区域拆分）或网运分离（按业务拆分）都各有利弊，目前国内的研究还不足以支持去采取行动解决这个问题。铁路改革方案宣布前，大家都担心铁路改革后，会造成职工队伍不稳定，会带来安全隐患，所以现阶段需要的是稳定职工队伍，让大家对未来有一个较好的预期。

在国外，美国铁路改革采取的是网运合一的模式，德国、英国采取的是网运分离模式，而日本则采取的是两种都有的混合模式。这些实践有成功，也有失败。

另一位参与了铁路改革方案论证的人士也认为，铁路改革刚启动，不能指望一蹴而就，决策层在推进铁路改革的过程中，需要做出平衡，减少改革阻力，实现平稳过渡，短期内不会启动对铁路系统的进一步分拆。

中国社科院规制与竞争研究中心主任张昕竹长期研究中国电信、电力等行业改革。他告诉记者，电信行业政企分开之后，维持一家总公司局面的时间很短，很快就按业务类型对其进行了拆分，其后至少又进行了三轮拆分重组。而电力行业改革，维持一家总公司的局面，有5年即一届政府的时间，2002年后才又考虑对其进行进一步拆分。

他估计，铁路总公司存在的时间会比较长，甚至会超过电力总公司存在的时间，原因是电力行业面临的替代性竞争很小，几乎没有其他方式可以与之竞争，所以需要对总公司进行拆分，引入竞争机制。而铁路系统之所以拖了这么多年才进行政企分开改革，除了需要集中力量进行铁路建设这个原因之外，还因为铁路运输存在与其他运输方式之间的竞争。铁路运输的竞争优势主要体现在长途大宗商品运输，其他运输领域都面临公路、航空等运输方式的竞争，因此是否需要继续引入竞争，还要看铁路行业未来的发展情况，再做决定。

政企分开后，铁路总公司要想真正成为市场主体，企业层面要完善公司治理结构，行业层面要有竞争，政府层面需要对行业进行监管。张昕竹认为，由于有其他运输方式对铁路形成约束，与其展开竞争，政企分开改革完成后，政府可以用更加灵活的方式对铁路企业进行监管，包括对铁路运价的监管，也可以比现在更加灵活。

特写：铁道部 最后的告别

3月14日下午，位于北京市复兴路10号的铁道部大院门前，各路记者架起了“长枪短炮”，不少路人也纷纷拿出手机拍照。此刻，中国铁路总公司成立大会正在铁道部内举行。有传闻称，成立大会之后，就会举行铁道部摘牌和新机构挂牌仪式。

退休铁路工人老李站在人群花坛的台阶上，望着铁道部大门，久久不愿离去。攀谈中，记者了解到，老李来自哈尔滨铁路局，在铁路系统工作了34年，1992年退休，育有4个子女，其中有两个在铁路系统工作。

在铁路上干了一辈子，老李表示，自己对铁道部有真感情，但很快他就开始抱怨，“工资太低，还不到事业单位退休职工的一半。”老李的退休工资由社保发放，哈尔滨铁路局会他给发一点补助，但很少。

老李回忆，自己1958年进入铁路系统后，先是去工程部门修铁路，几年后工资就达六七十块钱，比很多企事业单位从业人员的工资都高，工作虽然辛苦，但心里非常骄傲。1980年前后，老李转入铁路局的后勤部门工作，这些年也住进了单位分的楼房，但“铁老大”还有一个名字叫“铁小抠”，房子盖得小，离铁路近。而且在这近二三十年里，铁路系统的工资也逐渐与其他企事业单位拉开了距离。

作为铁路系统的老员工，老李清晰地记得，上世纪70年代，铁道部曾短暂并入交通部，但基层职工没觉得有什么变化，后来两家又分开了。老李估计分开的原因是：交通部管不了铁路这摊事。

上世纪80年底末，老李的大儿子考入哈尔滨铁路局下属的某技校，学习开火车，现在在某机务段修理铁路机车，“没让他去开车，因为开车太辛苦，现在的内燃机机车司机跑长线，从山海关一下能跑到齐齐哈尔去，中间很少换人，经常十天半个月回不了一次家。”老李介绍。

老李的四个孩子当中，两个孩子离开铁路，选择自谋出路。对比而言，还是自谋职业的孩子现在的生活更好。让老李感到欣慰的是，盛光祖担任铁道部部长之后，涨了几次工资，他大儿子现在每月也能够挣三四千元工资了，在哈尔滨市，这样的工资水平，已经接近当地很多事业单位工作人员的工资水平。

杨迪（化名）听说记者在铁道部门口，也打来电话询问现场的情况。杨迪刚从北京铁路局退休不久，又被北京铁路局参股的一家公司返聘，回去从事铁路货运业务。

杨迪介绍，铁路系统员工目前年平均工资收入达4万元。盛光祖担任铁道部部长之后，已经给铁路基层职工涨了三次工资，平均每次400块钱，才达到目前的水平，可想而知之前的工资有多低了。“简直是拿鞭子抽着员工干活。”他形容。

在铁路系统当中，火车司机算是工资较高的岗位。但火车司机长年在外奔波，工作条件并不好。一位铁路司机别出事故，拿上业绩优秀奖等奖金，目前每月也就挣五六千块钱。北京铁路局在城市里，已经基本招不到火车司机了，旗下培养铁路司机的技校，只好招收农民子弟，转为城市户口，毕业后进入铁路系统工作。

在杨迪看来，铁路职工都挺苦的，普通员工如此，基层干部也是如此。例如，北京车务段段长是正处级干部，管五十个左右车站，数千职工，年薪只有二十万出头。工作职责包括维持客货运业务的正常进行、抓安全生产、经营车站的货运业务等，经常是以“白加黑”、“5加2”的方式工作，赶上节假日就得加班，休息的时间少。

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四川省军人随军家属就业安置办法实施细则最新版第一条 为保障国家和社会对军人随军家属就业安置的优待，实现随军家属充分就业，促进军队战斗力建设与社会和谐发展，根据国务院、xx批转的《军人随军家属就业安置办法》，制定本细则。

第二条 本细则所称随军家属，是指经军队师(旅)级以上单位政治机关批准，并办理了部队驻地随军手续的现役军人配偶。

第三条 随军家属为国防和军队建设作出了奉献，其就业安置享受国家和社会的优待。

第四条 随军家属就业安置工作应当贯彻国家就业安置政策，坚持市场就业为主、内部安置为辅，鼓励扶持自主就业创业，不断提高随军家属就业安置质量和水平。

第五条 各级人民政府负有做好随军家属就业安置工作的重要责任，应当根据国家有关政策法规，结合本地实际，制订随军家属就业安置具体办法，指导、督促有关部门和单位落实随军家属就业安置工作。 各级国家机关、人民团体和企事业单位等，都有接收安置随军家属的义务。

第六条 省军区系统是驻地部队随军家属就业安置工作的牵头组织单位，应当充分发挥桥梁纽带作用，协调当地人民政府制定具体贯彻落实措施，并协同抓好工作落实。 驻川部队应当积极配合省军区系统做好随军家属就业安置工作，主动提供随军家属相关情况，教育引导随军家属树立正确的就业观，组织随军家属参加职业技能培训，并做好内部安置工作。

第七条 随军家属在随军前是在编在岗公务员、参照《公务员法》管理工作人员的，由拟安置地人民政府按照属地管理、专业对口、就地就近原则，将拟安置人员信息发至相关接收单位，接收单位在编制职数范围内结合本单位和随军家属实际情况，依据《公务员法》及配套规定明确人员后，按规定报组织、人力资源社会保障部门办理相关手续。

第八条 随军家属在随军前是事业单位在编人员需安置的，按照属地管理、分级负责、专业对口、就地就近原则，由拟安置地人民政府根据相关单位岗位空缺等情况，下达定向招聘计划。拟接收安置部门(单位)根据计划，结合单位实际，组织实施定向招聘，并及时办理相关手续。定向招聘方式由各部门或招聘单位确定。已落实接收单位的随军事业单位在编人员，各地可按照有关规定直接办理调动手续，不受流向限制。 事业单位面向社会公开招聘工作人员，同等条件下优先聘用随军家属。 第九条 国有、国有控股和国有资本占主导地位企业在新招录职工时，应当根据企业实际用工需求和岗位任职资格要求，结合随军家属专业特长、经历、学历等情况，按照当年新招录职工5%的比例择优聘用随军家属。 对原属国有企业、有正式工作、需要调动安置的随军家属，按照行业专业基本对口或相近原则，国有企业应当积极优先安排其就业。

第十条 随军前在垂直管理单位工作的随军家属，是公务员或参照《公务员法》管理工作人员的，参照本办法第七条办理;是事业单位在编人员的，参照本办法第八条办理。垂直系统省级主管部门应当支持和落实随军家属安置任务，积极配合省军区系统做好协调安置工作。

第十一条 国家鼓励有用工需求的企业安置随军家属就业。对接收录用持《就业失业登记证》中标注为就业困难人员的随军家属的企业，可按照规定给予岗位补贴和社会保险补贴。对安置随军家属新开办企业的税收减免，按照有关规定执行。安置有随军家属就业的企业应依法与随军家属签订劳动合同，确因亏损、改制等情况需要减裁人员的，同等条件下随军家属应优先留用。

第十二条 烈士遗属、因公牺牲军人遗属和战时荣立二等功以上奖励军人的随军家属需要安置就业的，驻地人民政府应当优先安置。 驻川部队正团职(含相当职级的专业技术干部和文职干部)以上、受到大军区级以上单位表彰、平时荣立二等功(战时三等功)以上、军人残疾等级六级以上、执行维稳处突或抢险救灾等重大行动中受到省级以上表彰、从事飞行等艰苦工作或驻艰苦边远地区工作的军人的随军家属，是安置的重点对象，驻地人民政府应当优先考虑。 驻五、六类艰苦地区，以及西藏执行工资三、四类区部队，驻地缺少社会就业依托，随军前户籍所在地或生活基础地为四川省的现役军人家属，可向随军前户籍所在地或生活基础地县级人民武装部申请，纳入当地驻军随军家属就业安置进行统筹安排。

第十三条 各级人民政府及其有关部门应当积极鼓励和扶持随军家属自主就业、自主创业。应当将就业困难随军家属纳入政府就业扶持范围，通过提供就业服务、鼓励企业吸纳、公益性岗位援助等方式有针对性地帮助就业。对因年龄和专业原因就业确有困难或经多次职业介绍仍未实现就业、符合困难人员条件的，应优先协调安排到当地政府开发的公益性岗位，并按政策规定给予岗位补贴和社保补贴。 对符合条件的未就业随军家属，人力资源社会保障部门要及时为其办理失业登记，免费发放《就业失业登记证》。在随军家属未就业期间，按照省军区政治部、财政厅有关规定给予适当生活补助。 对在省内自主就业和自主创业的随军家属，按照国家和四川省有关规定享受优惠政策。随军家属从事个体经营的，持部队相应证明，依据国家有关规定，经税务部门批准享受税收优惠。 第十四条 驻地偏远、缺乏社会就业依托的部队，应当充分挖掘军营内部安置潜力，最大限度安置随军家属，缓解社会就业压力。 对符合规定条件、经审查考试合格的随军家属，部队在招聘非现役文职人员、非现役工勤人员岗位时应优先聘用。要积极创造部队内部就业条件，优先吸纳随军家属就业。

第十五条 各级人力资源社会保障部门要根据就业市场需求，组织有就业愿望和培训需求的随军家属参加就业技能培训或创业培训，按规定落实培训补贴政策。 军队要主动配合地方政府和用人单位，做好随军家属的就业培训工作，教育和引导随军家属转变择业观念，自觉提高劳动技能。鼓励随军家属参加自学和函授学习，对取得国家承认的大专以上学历或者职业资格证书的，部队团级以上单位可视情况报销部分或全部学费。

第十六条 随军家属符合前述第七、八、九、十条安置条件的，每年8月30日前，由驻川部队各军(师)级单位政治部门将随军家属情况分类统计、审核汇总，将符合条件、拟在省级部门安置的名单送省军区政治部，由省军区政治部与有关部门协商一致并报省人民政府同意后，按规定办理有关事项;将符合相关条件、拟在各市(州)、县(市、区)安置的名单分送驻地军分区(警备区)政治部，由军分区(警备区)政治部与相关部门协商一致并报当地人民政府同意后，按规定办理有关事项。 其余未就业随军家属需申请就业安置和职业培训的，本人填报申请表，部队团级以上单位政治机关审核汇总，每年8月30日前，送驻地县级人民武装部审定后，报驻地人力资源社会保障部门统筹办理。

第十七条 凡明确接收随军家属的单位，应当在6个月内办理接收手续。对无正当理由拒不到岗的随军家属，视为自动放弃，不再重新安置。

第十八条 省军人随军家属就业安置工作，由省随军家属就业和子女入学工作协调小组领导。各市(州)应建立随军家属就业工作协调小组，完善工作运行机制，做好本行政区域内随军家属就业安置工作的统筹协调。

第十九条 各级人民政府应当把随军家属就业安置工作纳入重要议事日程，作为考核军分区(警备区)工作的重要内容和参与评选双拥模范城(县)硬性指标，研究制定符合实际的考核办法，建立长期有效的监督和奖惩机制。各市(州)随军家属就业安置情况，由军分区(警备区)政治部商驻地人力资源社会保障部门汇总，于每年11月底前分别报送人力资源社会保障厅和省军区政治部。

第二十条 驻川武装警察部队随军家属就业安置，按照本办法执行。 本办法自20xx年4月1日起施行，以往有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。

四川省军人随军家属条件国务院、xx20xx年3月批转公安部、总参谋部、总政治部、总后勤部《关于调整军人家属随军政策的意见》。新的军人家属随军条件与以往相比明显放宽：

一是将驻全国一般地区部队干部的家属随军条件由副营职或服役满20xx年统一调整为正连职;

二是取消驻艰苦边远地区部队干部的家属随军条件;

三是取消在特殊岗位工作干部的家属随军条件;

四是将驻京城区部队干部的家属随军条件由正营职或服役满20xx年的副营职统一调整为副营职;

五是将驻艰苦边远地区部队士官的家属随军条件由三级军士长以上士官调整为四级军士长以上士官。

不同地区、不同岗位军人家属的随军条件有何区别?

不同地区、不同岗位随军条件不同。

保持军地政策的一致性，按不同地区设置随军条件，向艰苦边远地区、岛屿部队和特殊岗位倾斜。西藏自治区与艰苦地区同等对待 。

四川省军人随军家属就业安置办法第一条为保障国家和社会对军人随军家属就业安置的优待，实现随军家属充分就业，促进军队战斗力建设与社会和谐发展，根据有关法律法规，制定本办法。

第二条本办法所称随军家属，是指经军队师(旅)级以上单位政治机关批准，并办理了随军手续的现役军人配偶。

第三条随军家属为国防和军队建设作出了奉献，其就业安置享受国家和社会的优待。国家机关、人民团体和企事业单位等，都有接收安置随军家属的义务。

第四条随军家属就业安置工作应当贯彻国家就业安置政策，坚持社会就业为主、内部安置为辅，鼓励扶持自主择业创业，不断提高随军家属就业安置质量和水平。

第五条地方各级人民政府负有做好随军家属就业安置工作的重要责任，应当根据国家有关政策法规，结合本地区实际，制定随军家属就业安置具体办法，指导、督促有关部门和单位落实随军家属就业安置工作。

第六条军队各级应当积极配合地方人民政府及其有关部门做好随军家属就业安置工作，主动提供随军家属相关情况，教育引导随军家属树立正确的就业观，组织随军家属参加职业技能培训，并做好内部安置工作。

省军区(卫戍区、警备区，下同)系统是驻地部队随军家属就业安置工作的牵头组织单位，应当充分发挥桥梁纽带作用，协调地方人民政府制定具体安置办法，并协同抓好工作落实。

第七条随军前是在编在岗公务员的随军家属，按照属地管理、专业对口、就地就近原则，在编制职数范围内由接收单位结合本单位和本人实际情况，按照有关规定进行安置。接收单位明确人员后，应当在6个月内办理接收手续。

第八条随军前是事业单位在编人员的随军家属，按照属地管理、专业对口、就地就近原则，由驻地人民政府督导各事业单位在编制内拿出一定数量的岗位进行定向招聘。接收单位明确人员后，应当在6个月内办理接收手续。

随军家属符合事业单位招聘条件的，同等条件下优先聘用。

第九条随军前在中央和地方实行垂直管理单位工作的随军家属，是公务员的参照本办法第七条、是事业单位在编人员的参照本办法第八条进行安置。各地垂直管理单位应当支持和落实当地政府安置随军家属的任务，具体办法由省军区系统会同驻地人民政府根据相关单位的编制情况、用人需求，商相关单位制定。

第十条烈士遗属、因公牺牲军人遗属和战时荣立二等功以上奖励军人的随军家属需要安置就业的，当地人民政府应当优先安置。

第十一条国家鼓励有用工需求的企业安置随军家属就业。国有、国有控股和国有资本占主导地位企业在新招录职工时，应当根据企业的实际用工需求和岗位任职资格要求，结合随军家属专业特长、经历学历等情况，按照适当比例择优聘用随军家属，具体比例由各省级人民政府确定。

第十二条地方各级人民政府应当将就业困难的随军家属纳入政府就业扶持范围，通过提供就业服务、鼓励企业吸纳、公益性岗位援助等方式有针对性地帮助就业。

第十三条地方各级人民政府及其有关部门应当积极鼓励和扶持随军家属自主择业、自主创业;对从事个体经营的随军家属，按照国家有关优惠政策给予支持。

第十四条　驻地偏远、缺乏社会就业依托的部队，应当充分挖掘内部安置潜力，通过开办营区服务网点等形式，最大限度安置随军家属，缓解社会就业压力。军队和地方人民政府有关部门应当给予必要的帮助和支持。

第十五条地方各级人民政府及其有关部门应当鼓励随军家属根据其特长、就业意向和社会用工需求，积极参加职业培训。对参加职业培训的，按规定给予职业培训补贴;通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书的，按规定给予职业技能鉴定补贴。

随军家属经培训并参加职业技能鉴定合格的，发放相应的职业资格证书。

第十六条军地各级应当加强对随军家属就业安置工作的组织领导，成立由地方人民政府、省军区系统和驻军组成的随军家属就业安置工作协调领导小组，负责随军家属就业安置工作。

第十七条随军家属就业安置工作协调领导小组应在每年年初召开会议，部署年度安置工作;年中进行一次检查督导，查找整改问题;年底进行总结通报，促进工作落实。

人力资源社会保障部与解放军总政治部建立联合督导机制，对各省、自治区、直辖市落实随军家属就业安置工作情况进行检查指导。

篇8

关键词：社会组织；政府购买服务；税收优惠；治理对策

一、社会组织的内涵及其重要性

社会组织具有民间性、独立性、公益性、自治性、非营利性等特点，通过社会参与和民间活动来提供政府与市场不能做、不愿做的公共服务，弥补政府市场双失灵所带来弊端。学界上一般把非营利组织（NPO）、非政府组织(NGO)、第三部门、民间组织等统称为社会组织，在此不作严格的区分，一般可以通用。[1]

社会组织的发展很重要，它们协助政府进行社会管理，提供多样化的公共产品与服务，满足人们的不同需求，缓和了社会矛盾，促进社会和谐。为了促进社会组织的发展，政府应该转变观念，制定一系列的扶持政策，积极地培育和发展各类社会组织，充分依靠社会组织的力量来加强和改善经济社会管理。

二、我国的社会组织发展现状分析

目前，由于受到各种外在环境与内在管理的制约，社会组织面临发展的困境，无形中阻碍了其发展，主要表现在以下几个方面：

2.1 社会组织管理体制的弊端

我国的社会组织目前实施的是双重管理机制，即由业务主管单位审查，登记管理机关登记。[2] 但是，随着社会组织的不断发展，双重管理体制暴露出弊端，它的施行很大程度上阻碍了社会组织的发展。一方面，这种多层次、多部门管理体制，导致主管部门职权模糊，部门之间的矛盾和不正当竞争加剧。另一方面，准入门槛过高，过度地强调登记注册中的审批程序。社会组织要想成立的话必须找到业务主管部门，这无疑中提高了社会组织的准入门槛，致使很多潜在的具有“社会合法性”的社会组织无法在民政部门登记注册，游离在合法地位的边缘。[3]经过30年的改革开放后，社会经济发展程度显著提高，人们的民主意识增强，文化水平和管理能力都有很大的提高，在此新阶段，大力地发展社会组织是大势所趋，社会的发展需要增加来自民间的新力量。

2.2 社会组织的运作资金不足

目前我国的大部分社会组织都存在资金不足的窘迫，造成这个资金匮乏的原因有很多，一方面是政府对于社会组织认识不足，重视程度不高，对其的扶持不够。另一方面是公众对社会组织缺少必要的信任与支持，再加上社会组织自身公益性的性质特点，不能像其他营利性的组织一样进行营利性的活动实现自负盈亏。然而，笔者认为，最关键一点是政府扶持力度的欠缺。目前，社会组织的大部分资金都是来源于社会赞助和捐赠，政府对社会组织的资金支援只占很小的一部分，并且就连这一小部分的政府资金支持也具有随意性与临时性，没有稳定和持续的资金投入。政府资金支持少，社会赞助和捐赠等其它类型的资金来源又缺少制度保障，导致组织内部机构资金运作不足，难以开展持续性的服务工作。

2.3 社会组织人才的缺乏

人才资本是首位资本，是社会组织得以发展的最根本的保证，但是，我国的社会组织却呈现出人才高度缺乏的现状。造成社会组织人才缺乏最关键的原因是政府对社会组织从业人员保障措施的缺乏，没有给予其经济保障解决他们的后顾之忧。大部分的社会组织从业人员都没有职业的归属感，缺乏职业发展的路径选择与上升空间，严重地影响了他们工作的积极性，主动性和创造性。亚当・斯密曾在“理性经济人”假设中提到，每一个人都是理性的经济人，都是利己的，在不同的选择面前，总会选择对自己更有利的方案。当社会从业人员在为社会做出贡献谋福利的同时，自己的工资待遇却普遍偏低，生活不稳定，经济来源没有保障，工作身份也没有得到社会的认可与肯定。作为一个理性的经济人，从业人员必然会选择另谋出路，这是人之常情。

三、促进社会组织发展的扶持性政策建议

社会组织是一股来自民间的力量，也是促进社会和谐发展的新兴组织。它的健康发展对公民社会的建设以及构建和谐社会具有重要的作用。但由于组织内部自身发展的局限性以及外部环境的变化性，使得社会组织的发展困难重重。因此，作为协助政府处理公共事务的最有力的左右手，政府必须要给予社会组织更多的政策扶持，给它撒水施肥，从而保证社会组织的茁壮成长。

3.1 完善社会组织的管理体制

目前，社会组织实行的双重管理体制已有局限性，我们需要对其管理体制进行改革。首先，要使社会组织统一直接向登记管理机关登记，除法律有明确规定不能成立以外的所有社会组织都应该赋予其合法地位，不再把管理的重点放在社会组织的成立与否之上，而是要加强社会组织成立运行中的行为监管，确保其为公民提供服务的组织使命的实现。同时，也要引入竞争机制，对做的好的社会组织给予一定的物质或精神上的奖励，而对于极少数“混水摸鱼”的社会组织给予严厉的网络通报批评，情节严重的给予吊销执照的惩罚。

基于我国国情以及社会组织发展的阶段性来看，直接采用国外的管理方法时机还不成熟，但我们可以向这方面努力，先在我国采用分类管理进行过渡，然后再进一步地进行改革。譬如，可以根据社会组织功能差异性，将其分为动员资源型、公益服务型、社会协调型、政策倡导型等不同类别来进行分类管理，分类指导。

3.2 政府购买服务

政府购买服务是一种新型的公共服务提供方式，是指政府将原来由自己为社会提供公共服务的事项，通过公开招标、项目发包、项目申请、委托管理等特定的程序交给有资质、有能力的社会组织来完成，并根据社会组织提供公共服务数量的多少以及质量的高低来酌情支付费用。[4]通过这样一种“购买”的方式来达到一种双赢效果，既能为政府节约行政成本，提高公共服务的质量，也能为社会组织解决资金困境，促进社会组织的可持续发展。因此，政府应该加大力度尽快建立政府购买服务机制，对社会组织承担的政府职能给予财政补贴和扶持。

政府购买服务所采取的合同形式一般有五种：为特殊群体购买服务的合同、长期服务合同、任务性合同、业绩表现合同、定向购物券。[5]政府可以根据与社会组织买卖双方建立的关系和所要购买的服务的性质，选择合适的合同形式。其中，定向购物券就是指政府将现金以购物券或消费卡的形式交给被服务的个人或群体，个人或群体再用发放的购物券或消费卡来自主地选择社会服务组织，然后社会组织则再凭券或卡让政府进行报销。笔者觉得，在这五种合同形式中，定向购物券或许是政府购买服务的一种新的发展趋势，无形中将竞争机制引入了社会组织，使社会组织更严格地要求自己，提供高质量的社会服务，推进社会组织自身的发展。

3.3政府为社会组织提供税收优惠政策

我国社会组织不仅承担着提供社会服务的公益性职能，而且还比营利性企业承担着相同甚至更重的税收压力，对社会组织的成长是极为不利的。因此政府必须制定合理的纳税政策和税负水平，提供税收优惠政策来保障社会组织的健康发展。一般来说，政府的税收优惠政策主要是指对社会组织本身的税收优惠 [6]

政府对社会组织的税收优惠，包括营业税、房产税、土地使用税、所得税等。对于营业税，需要根据情况而定。例如，一些公益性社会组织提供的公益项目，具有非营利性的特点，是代替政府行使职能，政府可以免收其营业税，而对于社会组织的某些营利性的行为则可以收取一定的税费；对于土地使用税，大部分的公益性的社会组织都反映场地租赁费用是组织经费支出最大一块，对社会组织带来了很大的负担。政府针对其情况可以免收场地费用或是收取少量的税费，同时也为社会组织提供一些廉租机会。在所有以上的税种中，最受社会组织关注的是所得税。社会组织由于其公益性与非营利性的特点，使其不能从事营利性的活动来增加组织收入，其大部分的收入都是来自于社会捐赠、政府资助以及会员会费等。对于很多社会组织来说，这些资金还远远不能维持组织的正常运转。如果此时，政府还要对他们收取所得税的话，那无疑是雪上加霜。因此，政府需要充分地认识到税收优惠政策对社会组织的重要性，通过各种税收减免方式给予其大力的扶持。如在英、美的普通法中，社会组织的慈善组织的收入都无须纳税，全力地支持社会组织的发展。

3.4 加强社工专业人才队伍建设

我国的社会组织人才缺乏，政府应组织制定社会组织专业人才规划，坚持引进专业人才，加强岗位培养，提高社工从业人员的工作待遇和地位，加大社工人才队伍建设。

3.4.1保障社工人员的福利待遇

社会组织的发展离不开人才的积极参与，必须多吸纳优秀人员进入社会组织，改变社会组织是年轻志愿者的试验田或者是老年退休人员发挥余热的场所的局面。社工服务在内地的发展刚起步，地方政府没有深刻地认识到专业社工人才的重要性，致使内地的社工工资相对于其它行业来说还是比较偏低。笔者认为，只有给社工人员提供一个较好的个人成长平台、良好的发展空间以及温馨的工作文化氛围，充分地保障他们的福利，才能从根本上解决社工人员的后顾之忧。

3.4.2 提高社工专业人才的准入门槛

社工需要有从业资格，但目前中国的社会工作还处于起步阶段。社工证照制度还没有建立，只是在上海等地才有了社工资格认证。政府可以提高社工的准入门槛，在社会组织领域进行社会工作者资格认定考试的试点。这个门槛的设定并没有使大部分的优秀社工人才流失，反而有助于提高人才引进的质量，将滥竽充数者拒之门外，提高了社工人员的工作地位，使他们具有职业感和事业归属感，从而推动人才专业化、职业化、年轻化建设。

3.5 完善社会组织的相关法律法规

社会组织具有民间性、自发性、不稳定性，要想积极地推动社会组织成长合法化、市场化、规范化，使之符合社会主义市场经济的要求，必须要有法律作为社会组织成长的保障，必须要有健全的法律法规给予支撑扶持，必须要有法律强制力加以监督管理。目前，我国主要的社会组织管理法律体系仅仅只有三个，即《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理暂行条例》、《基金会管理条例》。可见，我国社会组织的法律法规体系既不健全也不完善，长此下去，将会严重阻碍社会组织的可持续发展。

3.5.1 建议国家尽快出台《社会组织法》

在我国社会组织的法律体系中，有宪法的概况规定，专门的行政法规，以及部门的规章制度，但是却缺乏关于社会组织的基本法。1998年颁布的《社会团体登记管理条例》在施行的过程中开始出现了弊端，使得《社会团体登记管理条例》已经越来越不适应当前形势。例如政府重登记轻管理情况没有得到改善；一些公益组织开展的营利活动得不到制止，社会团体的行为得不到应有的监管和处罚等等。因此，政府必须尽快制定《中华人民共和国社会团体组织法》，以加强对社会团体的监管力度。[7]

3.5.2 建议国家尽快修改《政府采购法》的相关法律法规

我国政府购买服务的法律很单薄，目前与政府购买服务有关的法律只有《政府采购法》，然而这唯一的一部法律还不健全。该法中规定的购买的客体不是社会组织，使得社会组织公共服务的主体资质不具备，也没有将公共服务项目纳入采购的范围内。为了使相关法律能与政府购买服务的工作保持一致性，政府应该修订《政府采购法》。政府必需明确社会组织的主体地位，必须出台相应的实施细则与配套措施，对政府购买程序、购买内容、定价，经费来源，评估机制等方面做出规定。只有这样，我国的政府购买服务机制才能健康地发展。

参考文献：

[1]王天意．促进社会组织发展的改革探索与思考[J]．新东方，2009．6

[2]殷民娥．转变政府职能 发展社会组织[J]．决策论坛，2007．12

[3]李培林、徐崇温、李林．当代西方社会的非营利组织[J]．河北学刊，2006年3月第2卷第2期

[4] 罗观翠、王军芳．政府购买服务的香港经验和内地发展探讨[J]．学习与实践，2008年第5期

[5] 徐月宾．西方福利国家社会服务发展趋势――政府购买服务[J]．民政论坛

[6]王名、董文琪．社会组织财税政策研析[J]．税法研究，2010．5总第300期

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1.1成立绩效管理领导小组

绩效管理领导小组应由院长牵头成立，主抓协调和管理事务。绩效管理的具体工作由副院长执行，比如组织各科室的相关负责人制定绩效管理的方案和目标，并以书面的形式上报给院长，院长签字同意后就可进入执行环节。各科室的负责人负责收集绩效考核的资料，在科室进行初步的整理和核算后交由绩效管理领导小组进行复核，领导小组确认后再下发给各科室，并由各科室负责审核结果的公布。

1.2建立完善的绩效考核方法

卫生院效率低的直接原因是医务人员的工作积极性较差。原有的工资分配方法繁杂、不透明，没有充分发挥工资的杠杆作用。对于工作量的考核，应根据医务人员的工作类别进行分配，重要程度越高、可替代性越低的工作其工资应越高。由于不同工作的难易程度、所需时间、技术高低、劳动强度存有差异，具有不宜量化的特点，对比应对合理分配权重，权重越高完成一件工作后分值就越高。比如，劳动强度可分为4个等级，分别是低、较低、较高、非常高，那么各等级的权重分值可设为1、2、4、6；技术高低可分为3个等级，分别是低、中、高，那么各等级的权重分值可设为1、3、7；那么一个医务人员完成一个技术要求高、劳动强度较低的工作项目后其获得分值就是9。权重分值的设立应根据卫生院的实际情况，如果对专业技术需求较大，可加大技术的权重分值，促进医务人员积极学习，提升卫生院的技术水平；如果基础工作人员紧缺，可提升劳动强度的分值比重，充分调动基础工作人员的积极性，缓解人员的紧缺。对于工作质量的考核，应实行科室负责人评价—患者评价—工作特性的考核机制。首先，科室负责人对医务人员工作质量进行打分，满分100，分数越高医务人员的最终分值得分就越高，比如科室负责人的评分是85，那么医务人员的最终分值=总分值×85%。患者评价主要是通过问卷调查、回访的方法进行，患者评价只影响医务人员单次工作的分值，患者评价分为不满意、一般、满意，非常满意，可把评分分别设为20、40、80、100，那么医务人员单次工作的最终分值=工作比重总分值×（20、40、80、100）%。

1.3考核结果的运用

医务人员的工资由基础工资、绩效工资、奖金组成，而绩效工资由体现经济发展水平、物价水平、岗位职责、社会公益的绩效工资组成。对于考核结果在工资上应用，可根据最终的分值，把医务人员的绩效考核结果分成A、B、C、D4个等级。A级医务人员的工资=基础工资+绩效工资+奖金100%；B级医务人员的工资=基础工+资绩效工资+奖金50%；C级医务人员的工资=基础工资+体现经济发展水平和物价水平的绩效工资+体现岗位职责和社会公益的绩效工资50%。D医务人员的工资=基础工资+绩效工资50%。然后把扣除的奖金以及绩效工作奖励先进的集体或个人。此外，考核结果也应在医务人员的人事任免调动、晋升晋级、评先评优以及职业成长上。

2实行绩效管理注意事项

2.1建立由领导小组对科室、科室对医务人员的两级绩效考核体系

由院长、副院长、各科室负责人组成的绩效管理领导小组对科室进行一级管理，指导科室具体的考核工作，使科室考核严格遵循既定的绩效管理方案，避免绩效考核随意性。由科室负责人、患者对医务人员进行二级考核，这是实施绩效管理的目的。一级管理和二级考核两者相辅相成，一级管理是导向，向二级考核提供技术支撑；二级考核是落脚点，向一级管理提供数据支撑。

2.2绩效考核要素的选择

一是权重的分配要秉承公正、公平、公开的原则，既要充分考虑卫生院的公益性和公共性，避免引发趋利性，又要引导资源的优化配置，实现卫生院服务质量、工作效率的提高。二是考核内容的定期调整，根据年度、季度卫生工作的重点，适当调整医疗服务、满意度调查、公共卫生服务、综合管理的基础权重分值。三是考核周期，卫生院的考核周期分为月度考核、季度考核、年中考核以及年末考核。考核周期的选择应突出卫生院考核的重点。四是《岗位权重分值对比细则》的制定，在实施细则的过程中若发现与实际需要不匹配的情况应及时进行调整，确保细则的实用性和有效性。五是不断规范考核程序，考核资料的收集、评价结果的复核、公示方式以及时间的选择、医院人员的申诉等考核程序一定要合乎规范，确保考核程序具备一定的纠错能力。

2.3注重考核结果的应用

绩效考核结果的应用是绩效管理的末梢环节，也是实施绩效管理的意义所在。无论多么合理科学的绩效考核，如果不能把最终的考核结果应用在薪资的分配、人事管理上，那么依旧无法改变“吃大锅饭”的现象，也就不能真正实现服务质量、工作效率的提升。所以，考核结果的应用非常关键，根据考核结果来进行薪资的分配、人事的调动及任免上，能有效激发医务人员工作的积极性，确保良好激励机制的建立。

2.4强调持续沟通和适时调整

绩效管理是一个动态的反馈机制，反馈机制的一端是被考核人员，另一端是考核人员，他们之间通过不断沟通和调整形成一种相互制约、相互平衡的状态，确保绩效管理不断向前发展。如果没有沟通和调整，被考核成员处在绝对被动、绝对弱势的定位上，那么绩效管理将逐步丧失意义，对卫生院的组织结构造成更深层次的破坏。所以在实施绩效管理的过程中，要强调持续沟通和适时调整。在沟通中要认识到考核人员与被考核人员处于平等地位，给予普通医务人员足够的话语权，建立友好的对话、沟通渠道，及时听取被考核人员的意见和建议，减少实施绩效管理的阻力。把握好沟通的重点和内容，考核人员应引导被考核人员把沟通的内容放在机构考核方案、考核结果公布方式、绩效管理办法以及指标体系，注重沟通的重点，避免泛泛而谈。沟通形式有绩效分析辅导、集体性沟通、专题讨论会议、留言信箱、一对一沟通，应结合使用以上沟通方式，确保沟通方式的多样性，充分听取被考核人员的意见和建议。同时对绩效管理的对象和方法进行调整，根据难度或季度工程的重心来调整绩效管理的对象，确保绩效管理的有效覆盖。随着绩效管理的深入，应及时调整绩效管理的方法，删除效率低，引进更加专业、科学的绩效管理方法。此外，对于上级交办的比较重要任务应适当调整其权重分值，确保任务的贯彻和落实。

3实施效果

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图书馆业务外包是参照工业企业外包模式提出的一种新型管理方法，它以合约或协议的方式委托外部服务商提供本应由图书馆自己完成的业务活动、服务和产品，包括物业管理外包、采访编目外包、阅览外借外包、文献加工外包、数据库建设外包、系统开发外包等，图书馆业务外包有助于整合利用专业化的社会资源，减少管理和服务成本，构建图书馆自身独特的核心竞争优势，但由于其还处于探索性的成长阶段，市场发展的基础与环境尚不成熟，因此也会给图书馆带来一些难以预测的影响和风险。

1 图书馆业务外包的影响

1.1 可能导致图书馆部分业务质量的下降

图书馆业务外包在我国起步较晚，许多方面有待于进一步完善，一些服务商职业道德和诚信缺失，片面追求经济利益和工作速度，会导致外包业务质量下降。比如，利用外包合同细节技术、要求表达上的限制和漏洞，将一些过时、利润大的甚至盗版的图书以次充好，塞给图书馆，以获取最大利润；对图书馆的分类历史沿革缺乏系统了解，在分编一些专业性强、比较复杂的文献品种时，存在类目取号错误、著录标引偏差等问题；外包业务由服务商自行控制，图书馆很难对其进行管理和约束，日常监督困难，计划的进度和时效不易掌握；服务商的工作人员流动性较大，责任心与工作的主动性相对较差，外包业务的连续性和衔接性很难得到有效保证等。

1.2 可能削弱图书馆员工的归属感和信任感

业务外包带来图书馆内部的机构调整和人员重组分流，一些员工将失去本已熟悉的工作岗位，面临转岗、待聘甚至失业的风险，这会使图书馆员工产生不稳定的思想情绪，降低对图书馆事业的归属感和信任感。特别是采编、信息技术、网络管理等业务，长期以来被视为图书馆的核心工作，一旦外包将会使馆员对自己的职业信仰产生严重动摇，对自身价值和图书馆事业产生忧虑，认为图书馆不再有安全感，不再是值得信任的地方，长此以往，势必造成职业道德标准和内在凝聚力的下降，使整个图书馆业务流程处于低效率运转状态。另外，业务岗位和人力资源的重新配置必然会打破原来的利益格局，引发新的矛盾和问题，如果处理不好也会打击馆员的工作热情和积极性，对图书馆专业队伍的活力和稳定产生较大影响。

1.3 可能引起图书馆性质和服务功能的改变

业务外包意味着经济效益的衡量尺度进入图书馆效益评价体系，意味着图书馆从传统的追求社会效益向追求经济效益、或部分追求经济效益转变，如果不能很好把握业务外包的“度”和方式方法，就有可能使图书馆的宗旨从“读者至上”转变为“金钱至上”，使图书馆的主体性质和办馆理念发生根本性的变化，偏离公益性的发展轨道，丧失原有的服务功能。如在文献资源建设上，大量购进娱乐性的“热门书”和“畅销书”，减少科研学习用书的入藏比例，使图书馆的文化遗产保存职能逐渐萎缩；在服务对象上，优先保障消遣娱乐读者或所谓的“VIP付费会员”，漠视学习型、研究型读者的普遍需求，使图书馆的学术性质和教育职能逐渐丧失，减少其应尽的社会公共责任等。

2 完善图书馆业务外包的对策

2.1 慎重选择外包商

选择合适的外包服务商，是业务外包顺利实施的关键环节，它直接关系到外包业务的成功与否。图书馆应从经营规模、技术水平、服务质量、业务熟悉程度以及人力资源、内部管理等方面对外包商进行全面调查和综合分析，详细了解对方的实力、信誉和价格水平，有条件时最好进行实地考察或到与外包商有业务往来的单位了解情况，以便最终做出正确的选择。此外，在选择外包商时，不能把价格作为唯一评判标准，要防范外包商为了拿到业务而恶性竞标，导致服务的质量和时效性难以得到保证，给图书馆业务工作带来不必要的麻烦和损失。

2.2 合理确定外包范围

图书馆应根据自身的实际情况，广泛听取馆内外各方面的意见，在充分调研的基础上，合理确定外包的范围、种类和服务内容。一般而言，管理工作和基础性业务工作，如人员和行政事务管理、图书配送、装订、典藏加工等，读者参与程度较低，共性较强，宜施行外包；而信息服务及相关工作，如书目数据加工、参考咨询、数据库建设以及系统开发等，涉及到图书馆的核心知识、资源和技能，且特殊性和针对性较强，原则上不宜外包。需要注意的是，图书馆应尽量避免将全部业务或整馆外包，这种极端化的做法将会导致图书馆的公益性和服务功能丧失，影响图书馆的可持续发展。

2.3 科学拟制外包策略

业务外包涉及到图书馆的整体工作和效率，图书馆必须制定一系列完善的外包策略，才能确保外包工作的顺利实施，实现业务外包的目标和效益的最大化，主要包括：准确评估图书馆业务外包的需求，明确业务外包的目的和要达到的目标；确定业务外包的范围和层次，分清核心业务和非核心业务，明确哪些专业性业务不能外包；签订外包协议，制定外包项目工作细则，明确外包业务的指标要求和双方的权利义务；树立正确的外包思想，研究解决业务外包可能带来的问题，搞好相应的组织机构调整和人事制度改革工作；建立外包业务绩效评估和冲突解决机制，降低外包交易的风险和执行监管成本等。

2.4 强化外包质量管理

外包业务在实施过程中，图书馆应密切关注服务商的工作情况，保持对外包业务性能的随时监控和有效监督。抽调专门人员，成立业务外包事务工作组，负责业务外包的计划、实施、监督标准制定、管理和产品验收工作；建立阶段性绩效评估制度，将外包业务分阶段管理，在每个阶段都对外包商的服务质量和服务水平进行考核，考核合格后再进行下阶段工作；定期对外包服务的质量进行汇总分析和总结，及时发现外包工作存在的问题并研究解决对策，确保外包业务顺利实施并取得预期效果。