民营医院人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇民营医院人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】医院；人事管理；运行机制

随着我国经济增长的逐步放缓，供给侧结构性改革这一概念被提出来，而在这一改革的推进过程中，改变医院的传统人事管理方式，甚至鼓励部分医院尝试市场化道路，都是改革的重点内容。应该注意到的是，我国的许多医院人力资源管理上存在问题，比如医生学历不高、部分科室缺乏有经验的医护人员等，约束了医疗卫生队伍的发展。对于现存的医院人事管理运行机制进行深度剖析，并采取有效策略，也就显得尤为重要了。

一、医院人事管理现状概述

如今，越来越多的医疗资源加入到医疗市场当中，竞争的格局也越来越激烈，如果医院想要在这样的条件下保证医疗队伍的素质，为后期的可持续发展打下基础，那么人事管理是一项需要考虑的重大议题。医院的人事管理是医院服务质量的基础，关系着医院的现代化建设，也是缓解紧张的医患关系的重要因素之一。在现在的人口老龄化加剧、医患关系日益紧张的背景下，医院要从大的角度着手，突破思维定势，在制度建设上争取有所创新；而小的层面，人事管理也需要有所突破，保证人才队伍的素质，健全人才队伍建设，这样才能逐步发挥医院的正能量。

二、医院人事管理运行机制的问题

作为一个大型的、特殊的组织机构，医院的人事管理会有一定的目标性，这点上和普通的公司是比较相似的。在平衡医务人员的权利和义务方面，医院还有很长的路要走，只有明确了每一个医务人员的岗位职责，医院的运行才能更加高效，也能实现更好的发展。但是现实中，医院人事依然存在一些问题，具体如下：

（一）聘用体系不完善。

在陈旧的管理体制下，医院的人力资源管理观念陈旧，并没有规范的聘用制度。事实上，有些医院采取的是岗位管理制度，通过对于不同岗位的职责进行分工，从而明确员工的自身要做的事情，但是现在有一些医院的岗位职责并不明确，甚至会出现忙者越忙，闲者有之这样的现象。

（二）人才培养制度不健全。

有许多医院会因为工作太过繁忙，所以会很少注重内部的人才培养机制，特别是在那些不是很发达的四线、五线城市。对于一线城市和二线城市来说，如果城市中有自己的特色医科大学还好，因为经常会有医院和大学之间的合作，为医院源源不断地输送人才。需要注意的是，部分科室仍旧缺乏有经验的医生，比如儿科、妇产科等等。

（三）绩效考核制度不明朗。

我国的医院以公立医院为主，民营医院很少有像公立医院那样大的规模，也不如公立医院那样，各个科室和门诊都非常健全，民营医院更多的是主打某一方面的医疗技术，比如福建的莆田市，在全国范围内以美容医院居多。公立医院需要向民营医院学习的是他们的高效管理制度，以及制度背后的对于员工的奖惩，这种管理制度也正是许多公立医院需要改革的地方。

三、医院人事管理方式的选择

医院在意识到以上存在的一些人事管理弊病之后，还应该采用针对性的措施，对人力资源进行拓展和补充，才能保证医院管理更加科学。笔者认为，以下三点策略值得参考。

（一）实行专人方式，提升人事管理可行性。

人事是企业管理的一种新的方向，对于医院的人事管理能够起到一定帮助作用。人事将企业的管理者和员工进行分隔，有助于两者之间的双向选择，能够为个人自提供保证，有利于人才在市场的流动。有研究表明：实行人事还能为医务人员的岗位与编制决策提供选择。

（二）采取聘用合同制，提升人事管理的可操作性。

要保证人事管理质量，就需要落实聘用合同制，从而进行高效的人事管理。医院通过与员工签订劳务合同，把用人制度从传统的终身制度，改变成了符合市场与社会发展的合同制度，人事管理也变得更加灵活。合同制有利于人才队伍的层次和结构的优化，有利于提升医务人员的整体素质，实现岗位与技能的深度融合，医务人员的价值也能够得到更好的体现。聘用合同制还能够调动医务人员的工作积极性，增强医务人员的岗位意识和责任意识，从而促进医院向更好的方向发展。

（三）强化人事管理，提高人事管理的可评估性。

一方面，提高对于人力资源的重视程度。人力资源是组织得以快速、高效发展的重要基础，对于医院也是如此，可以说，医院的资源建设是以人力资源为根基的。要时刻树立这样一种理念，即人力资源的整体素质的提升是医院的市场竞争力提升的根本保证；另一方面，在不断引进和培养人才的同时，医院也要不断完善和健全医院的管理制度，提升人事管理职能。科学的人力资源的管理内容应该包括以下要素：人力资源的规划、人力资源开发、人才选拔、招聘、工资、保险、岗位协调与设定。四、结语总之，医院的人事管理和运行机制都比较灵活，医院在考虑到自身可能存在的问题之后，要进行科学的分析，结合市场环境和战略目标，采取科学的人事管理制度，这样才能促进医院的更好更快发展。

【参考文献】

[1]邱春红.谈"危机意识"在医院人事管理中的作用[J].中国医院管理,2005,25(9):25.

[2]石云华,李强,王小琳等.医院人事制度改革的探讨[J].现代医药卫生,2006,22(7):1077-1078.

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[关键词]市场经济；医院；价格管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.060

[中D分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-02

在市场经济不断发展中，医院的价格管理一直牵动着人民群众的视线，医院的价格管理不仅对医院的快速发展起着重要的作用，对患者也有着直接的利益关系。所以说，医院的价格不是孤立存在的，它与国家的政策改革以及医疗行业的收费制度有着密切的联系，而医院价格管理是极其复杂的，因此，医院相关部门要对医院价格管理问题提高重视。笔者在公立三级甲等医院从事价格管理工作多年，对医院价格管理进行了深入的研究与分析。根据目前的情况看，作为公立医院，在被动执行政府价格主管部门价格政策标准的同时，加强医院内部的价格管理，严格控制收费标准，已成为医院方面的共识，但医院在进行价格管理时，还有许多的问题值得研究和讨论。

1 医院价格管理现状

1.1 注重经济效益问题，忽视了社会效益

医院是服务大众、服务社会的医疗单位，救死扶伤是医院生存的准则，在经营过程中不能只关注盈利问题。但医院要想更好、更快的发展，就要考虑其经济效益，医院医疗器械的购进、人员经费的调配等方面都是医院经营过程中需要加强管理和核算的问题。按照市场经济的发展，在考虑自身经济效益的同时会忽略社会效益。另外，医院方面太过于重视经济效益，也会对价格管理有所忽视，对价格管理缺乏认知，就会在管理上出现各种各样的问题，从而导致价格管理混乱，对医院的经济效益也会带来一定的影响。

1.2 人事管理制度恶化，导致人员素质得不到提高

由于我国长期以来对人事管理方面的工作都缺少关注，导致人事管理制度的逐渐恶化，医院人事管理的自还受到了一定的制约，对较高素质人才的引进还比较困难。且医院只注重了对医护人员人才的引进，而忽略了管理人才的培养，进而导致医院管理人员的综合素质参差不齐，在一定程度上影响了医院价格管理控制的发展和进步。

1.3 政府相关部门对监管工作不重视

近些年来，政府相关部门对医院的分类、发展布局以及规模处理等方面的逐渐加强，群众也有目共睹，在新技术的引进、医疗服务以及药品价格的控制上也有了一定的提高。但受诸多因素的制约，如政府相关部门对医院的价格监管工作执行差异政策（民营医疗机构实行自主定价）；有些地方执法不严，违法不究的现象层出不穷，严重导致了医院价格违规的现象不能进行及时、有效的处理，价格管理混乱的现象屡禁不止。

2 医院价格管理中存在的问题

2.1 对价格管理的认知有待提高

就目前而言，许多医院对医院价格管理缺乏一定的认知，导致乱收费现象不断出现，部分医院过度重视经济效益，而忽视了社会效益。医院要想将经济效益的问题进行合理解决，就要对经济管理及核算问题提高重视。但因为医院对价格管理的认知不到位，将价格管理放在无所谓、无足轻重的位置，且政府方面对价格政策不能做到合理、有效的监督，在一定程度上对医院乱收费现象屡禁不止，在价格管理方面的控制上不能科学、有效的解决问题。

2.2 医院物价管理的制度不够完善

制度是管理的基础也是保障，一个组织或机构若是没有健全完善的制度作为基础，那么管理就是天方夜谭。个别医院虽然制定了物价管理的相关制度，但随着市场经济的不断发展以及社会环境的不断变化，原有的医院物价管理制度已经跟不上时代的步伐，且现今的规范价格处理流程已经难以发挥有效的作用。在遇到价格问题要处理时，没有健全的制度为依据，不得不根据实际情况临时决定，因此，这样的处理在一定程度上对物价管理的完整性、连续性造成了严重的破坏。

2.3 医院价格管理机构设置不完整

为了不断加强医院价格管理制度，医院方面就要设置专门的价格管理控制机构。而有的医院为了节省成本开销，在机构和人员编制方面进行缩减，不少医院还因为自身原因没有设置价格管理机构，价格管理由财务部门的人员兼职管理，或各个临床、医技科室由护士长（科室主任）兼职管理，导致了价格管理机构缺乏独立性和管理力度，导致了医院价格管理水平逐渐降低。相关数据表明，部分医院存在超标准收费、重复收费、分解项目收费、自立项目收费、药品价格超标的现象，由此可见，医院的不合理收费，严重违背了国家的价格政策，对人民群众的利益也造成了直接危害。

2.4 医院价格管理人员的综合素质有待提高

导致医院价格人员综合素质得不到提高的主要原因有以下几点。第一，医院的人事管理制度逐渐恶化，对高素质的人才引进有所制约；第二，医院对价格管理的重视力度不够，在人才引进时偏向于医护人才的引进，对价格管理人才的引进有所制约；第三，医院对价格管理人员的教育培训工作不重视，绝大多数人员长期得不到有关价格管理方面的培训和提高，从而导致其缺乏操作规范，在进行管理工作时随意性逐渐加大，在一定程度上使出现误差的现象增多。

3 医院价格管理的完善措施

3.1 提高认知，完善机构

医院的价格管理人员要转变传统观念，提高对价格管理的认知。医院方面既要成立价格管理领导小组，又要充分发挥领导小组的作用，切实管控医院价格管理工作。与此同时，医院还要建立价格管理专门机构，并配备专业的管理人员，赋予他们院内应有的管理职权，以进行管理和监督；各个临床、医技科室也要配备价格管理人员，明确自身的责任，加强对价格管理的有效落实。

3.2 严格执行国家的价格规定

医院方面要对国家相关价格管理进行严格执行，完善招、投标采购制度的规范性，将医院所有的药品及医用消耗材料全部纳入集中招标采购的范畴，保证药品质量的同时，杜绝药品在进行采购过程中暗箱操作的行为，做到公平、公正、公_的原则，从而确保药品以及相关医疗服务的价格合理，在保证患者利益的同时，提高医院的经济效益。

3.3 完善医院价格管理制度，加强内部控制

完善医院价格管理制度，对医院价格的有效控制有着保障的作用。有了制度就要合理进行实施，不能将制度高高挂起。另外，医院要做好自查自纠工作，充分发挥自身对价格管理制度的监督，加大对物价收费工作的检查力度，并定期组织检查，不定期对门诊以及患者费用进行抽查，对自立项目、分解项目、组合打包项目费用以及可能重复收费的现象进行重点检查，对医院乱收费的现象进行科学有效的治理和制约。

3.4 通过便民措施，加大患者对医院的信任

要想加大患者对医院的信任，首先，要做好医院相关价格的公示以及咨询工作，医院要充分利用电子显示屏、公示栏以及宣传海报等方式，对价格进行合理公示，对服务价格、医疗器械以及常用药品的价格进行明码标价，让患者明白消费；其次，要保证医保患者的收费政策在医院得到合理执行，保证医院医疗费用等价格在患者的承受范围内。

4 结 语

在社会的不断发展和完善过程中，医疗事业发生着日新月异的变化，随着市场经济的不断变化，医院不断响应政府的相关政策，我国医院的价格管理制度逐渐得到改变，医院的经济效益也随之得到改善。但在此期间，医院的价格管理仍然存在着一系列的问题，例如制度不够完善、价格调整机制落实相对滞后，相关管理人员对价格管理的认知不够等问题仍层出不穷。所以，要想价格管理有所加强，医院就要检查自身存在的问题，完善价格管理制度及价格动态调整机制，加强对价格管理的认知，严格执行国家价格政策的法律法规，根据患者实际需求加强制度建设，从而改善医院的价格管理问题。

主要参考文献

[1]李宾.对市场经济条件下医院价格管理的探讨[J].中国新技术新产品，2014（21）.

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【关键词】医院 人才 断层

近年来医疗改革始终是社会热点问题，改革的一个重点已经由原先的看得起病到看好病发展，即提供更多、更为优质的医疗服务。人是医院发展的根本，各所医院竞争的关键也在于人。

然而相比仪器设备，人才问题并非简单地增加投入即可解决，更多地是在考验一所医院的整体管理水平。在很多人看来，三甲医院拥有先进的设备、较多的资金、一流的专家，在吸引人才方面不成问题。但实际上，三甲医院在人才方面也面临着人才流失、人才断层的局面。本文将结合我院人才队伍建设实际，探讨医院人才面临的主要问题及解决思路。

一、乌鲁木齐市友谊医院人才队伍结构概况

我院是一所有着60余年发展历史的三级甲等综合性医院，共有28个临床科室，年门诊量一直稳步增长。

二、我院人才面临的挑战

（一）队伍不够稳定，人员超负荷工作

我院现有床位数为900个，按照卫生部规定的三级甲等医院床位数与工作人员比例为1：1.5，我院人员编制总数应为1350名，而我院目前编制数仅为1049名。同时为保持发展，编制数需留出一定额度。目前我院编内人员人数总额为982人，与卫生部规定的标准有一定差距。

近年来在编人员流动性增加的现象在一定程度上影响了队伍的稳定。这突出表现在40岁以上，在本专业领域已有一定造诣，通常具有高级职称，有潜力成为学科带头人的中青年骨干或者那些刚进入医院工作的大学生。他们有的流动到大城市，有的去民营医院，有的脱产继续深造，让在职人员超负荷工作，同时也会造成队伍人心不稳。

（二）人才结构不够完善

除了队伍不够稳定，人员数量赶不上业务量增长外，从表一、二可以看出，我院人才队伍还存在着结构上不够科学、完善的问题。目前我院高级以上职称人员总数为253名，硕士以上学历人员仅为43名，所占比重偏低，享有国务院特殊津贴的人数仅有1名，硕士生导师2名，这与其他三甲医院的差距非常明显。以同处西部地区的兰州大学附属医院为例，其享受国务院津贴的专家人数达数十人。高端人才较少，也就意味着我院的专业领军人物较少。而且高职职称人员整体年龄偏大，青年医生尚未能接得上班，人才断层、青黄不接现象比较明显。

三、我院人才断层的原因分析

人才流失、队伍断层既有客观方面外在环境的变化，也有内在人才管理方面的问题。

从外在环境看，市场经济条件下，人才作为很重要的一种要素，是各大医院竞相争夺的资源。跟发达城市相比，我院在设备、薪酬待遇等方面存在较大差距。

从内在管理看，人事管理制度尚未跟上形势变化，带给人才的事业空间相对不足也是一个主要原因。以人事关系、行政管理为中心，注重的是对人员身份的管理，并且这种管理是按部就班，只是按照主管部门的精神办事。编内人才的引进、辞退均需经上级主管部门审批、核准，周期长，准备的材料繁琐，限制了人才资源的合理配置。

四、完善我院人才队伍的途径

针对上述问题，人事管理部门作为医院负责人力资源事业的专业职能部门，需要主动出击，着力解决人才断层的问题，为医院提供坚强的智力支撑与人才保障。具体从以下几个方面着手：

一是转变观念，居安思危，将人才问题作为关系医院兴衰成败的一等大事来抓。结合我院实际情况，逐步引进系统化的现代人力资源管理体系，由传统的人事管理为主转向以人才开发、培养为主。对医院的人才队伍从选人、育人、留人、用人等方面都有一系列的计划、组织、指挥、控制和协同。通过制度、规划的建立与运行来保障医院的人才选拨、培训与培养的质量。

二是以高层次人才为核心，推动人员合理配置。针对学科带头人较少的局面，可围绕特色专科培养、形成人才梯队。完善的人才梯队包括老中青、各级别职称合理搭配，做好传帮带。高层次人才或学科带头人的来源除了从医院外慎重引进外，更根本的是立足院内培养，以此调动我院工作人员的积极性和主动性。

三是多管齐下，筑巢引凤与留凤。制度设计要人性化、科学化，包括建立健全公开、公正、良性的竞争激励机制，鼓励人才脱颖而出，建立更为科学的考核评价体系，并且将考核结果与人员的晋升、岗位调动、职务任免、薪酬待遇相联系，避免考核成为一种形式。其次对跟人才建设相关的经费要予以充分保证，专项单列，不随意挪用。

当然，上述措施的付诸实践需要医院人事管理工作者具备更为复合的知识，不仅要掌握医学领域内学科的最新发展，更需要掌握现代人力资源管理方法，包括薪酬体系制定、评估体系、人员培训体系等，此外还要有心理学知识。因此任重而道远。

作为优质医院的代表，三甲公立医院义不容辞地承担着社会主要公益性医疗服务，社会各界也寄予了深切的期待。目前我院已专门针对人才问题制定了十年发展规划，在今后的工作中将秉持“人才兴，万事兴”的理念，让人才工程有计划、有目标地实现跨越式发展。

参考文献：

[1]何剑，吕洪雅.现代医院人才建设实践与思考[].航空航天医学杂志，2011，（9）.

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关键词：知识;医院;人力资源管理

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1003-949X(2007)-06-0035-01

随着我国加入WTO，医疗市场的竞争日益激烈，医院要在竞争中处于优势，医院管理者就必须意识到人力资源管理在改善医院经营业绩､培养医院优秀员工队伍､塑造医院核心竞争力优势等方面的重要意义。但目前国内多数医院的人力资源管理还停留在以前单纯的人事管理模式，制约了医院的全面发展的需要，因此必须建立适应市场经济条件下现代医院发展需要的人力资源体系。

一､医院的人力资源与知识创造能力

1､人力资本与知识创造能力

医院员工个人的人力资本水平和结构，决定了其吸收､理解和集成新信息的能力。为了产生新知识，医院必须建立高水平人力资本的员工队伍。

2､员工动机与知识创造能力

新知识的创造主要通过现有知识和经验的重新组合，医院新知识创造的关键环节是信息在医院内部员工之间的传递。

3､关键员工的保持与知识创造能力

为了保证医院知识创造的连续性，医院的一个主要任务是保持具有独特或特殊知识和技能的核心员工。随着医疗卫生行业的改革．特别是民营医院､外资医院的快速发展．使各级国有医院长期受到人才竞争的压力。为此医院要大力推进“事业留人､待遇留人､情感留人”的人才政策．稳定医院的骨干人才．取得较好的成效。

二､拥有一批合格的员工

一支强有力的人力资源力量的形成和发展是一个循序渐进的过程。医院通过在人力资源管理的三大功能--获取､开发和维系上的努力，建立有效的人力资源管理体系，从而提高人力资源的素质。

l､人力资源的获取。这是人力资源管理的第一步，包括医院人力资源计划､招募､选拔和调整。

2､人力资源的开发。人力资源开发通过合理安排的职业发展道路，不断更新，发展员工的技能和知识，提高员工的职业素质，以适应不同职业岗位的需要并将员工个人发展同医院发展相联系。

3､人力资源的维系。人力资源的获取和开发为医院提供了一支高素质的职工队伍，人力资源的维系则通过合理的工作评估､有效的激励和奖惩，确保这支队伍高效地发挥作用。

4､关注终身学习，这己经不仅是医院的理念，而且是公共组织必须高度重视的问题。

三､医院的管理者应从以下几个方面建立人力资源管理与开发策略

1､加大人力资本的投资，实行人力资本投资优先战略。把人作为资本进行开发和利用，是实现知识经济的先决条件。

2､实现人力资本价值战略。知识经济的到来使得人才升值，是人才，是专家就应得到相应的回报。如果普通人员和专门人才的回报不能从物质上和精神上合理拉开差距，就不能体现人力资本的价值。

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关键词：民办非营利医院 卫生事业 发展空间 财务监督

中图分类号：F233

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）08-111-02

一、民办非营利医院对卫生事业发展的积极意义

顾名思义，民办非营利医院就是由民间资本投资，依法登记为非营利性医疗机构，不以盈利为目的的，从事医疗卫生服务的机构。民办非营利性医院主要由原公立医院民营改制后变更、新登记设立。部分民办非营利性医院在提供特色诊疗服务、引进医疗新技术、开展医疗新项目等方面作出了重要探索。在方便群众、造福人民、缓和医疗供需矛盾、建设和谐社会等方面发挥了越来越重要的作用，成为医疗服务市场中不可或缺的组成部分，促进了多元化办医格局的形成，推动了医疗卫生事业的发展。

二、当前民办非营利医院主要政策环境

1.执行统一规范的医疗服务项目，实行明码标价和住院病人收费清单等制度，享有比公立非营利性医疗机构更为宽松的价格政策。业务盈余在扣除办医成本、预留发展基金以及按国家有关规定提取其他必需费用后，可向出资人分配。

2.民办医疗机构可自主选择开设与其类别和功能相适应的诊疗科目，鼓励支持民办医疗机构引进新技术、开展新项目，与公立非营利性医疗机构相比有更为自主的医疗设备的配置权。

3.有更灵活的融资渠道，可以通过向金融机构申请贷款，也可以进行股权融资、项目融资，发行企业债券。

4.享受和公立医疗机构相同的税收优惠政策，对非营利性医疗机构按照国家所规定的价格获得的医疗服务收入、自产自用制剂、经过相关税务部门认可直接用在改善医疗卫生服务条件的非医疗服务收入，自用的车船、土地以及房产，符合相关税收法律法规所规定接受的社会捐赠均可免税。

5.纳入医疗保障体系，可申请医保、新农合等定点单位，其符合规定的医疗服务项目纳入各类医保基金支付范围。可参与社区卫生服务体系建设，培育和完善社区卫生服务市场。

三、部分非营利医院的经济运行过程中存在的主要问题

1.经营行为不规范，诚信缺失，公信度差。部分民办非营利性机构通过广告、发放宣传单等形式夸大疗效、欺诈宣传，对介绍患者至其院就医的乡村医生、公立医疗机构临床医生等一切可能接触患者的人群支付一定比例的送诊业务费，甚至动用医托等方式招揽病员，在治疗过程中大处方、滥检查、巧立明目收费，并竭力鼓吹自己的能力、水平，诋毁其他医疗机构。这种不正当的竞争行为干扰了正常的医疗秩序，侵害了患者利益。

2.业务盈余分配不规范。投资者任意享用经营利润，不能遵守“扣除办医成本、预留发展基金以及按国家有关规定提取其他必需费用”的分配原则，致硬件软件投入不足，发展无后劲。

3.生存发展方式不当。重宣传、重炒作，轻业务能力的真实提高，专业人员技术水平参差不齐，导致治疗效果不佳，难以从整体上提升医疗水平。

4.不能严格执行医保政策。取得他人医保卡后，办理虚假住院手续，任意放大医疗费用，存在骗取医保金的现象。

5.利润最大化成为经营目标，背离“非营利性”。一方面享受着税收等非营利性优惠政策，另一方面，不能严格遵守非营利性医院享受优惠政策的前提要求。

四、当前对民办非营利性医院的财务监管现状

1.财务人员业务能力低。民营医院财务和统计人员的业务素质有待提高。部分民营医院的财务人员不具备上岗资格，账务处理缺乏规范性。大部分民营医院只有一个统计人员，很多是由办公室人员或会计、出纳兼职，有些是医院里的护士、护师人员转岗过来，业务参差不齐。一些民营医院为了节省开支，不但不引进高学历的专业会计，而且现有的会计还要身兼人事管理、资产管理等工作。总体上来说，水平不高，平时工作内容多，压力大，无法系统有效地进行业务学习;再者，会计和统计人员的专业培训缺乏医院主管部门重视和支持，这也造成一些地方目前统计业务培训难以开展的原因，会计和统计人员的业务水平难以提高直接影响了民营医院统计工作的进步和发展，同时也影响了医疗改革政策研究的分析与决策。

2.对财务管理重视不足，缺乏管理意识。财务制度缺失，业务流程不合理。很多工作量不大的工作都由一个人兼任，甚至收款付药都由可以兼任，违背了内部牵制的基本原则。结果是会计库存总账与仓管员明细账“牛头不对马嘴”，谁错了都不知道，财务会计保护资产的功能已被。经营者关心是主要是现金，有的经营者自己充当出纳、会计，认为只要将钱管好，其他都不重要，现金由一人支配，财务监督不起作用，财务记账成为表面文章。

3.外部财务监管缺失。因为是民营资本，财政部门不过问，审计部门不过问;卫生主管部门只对其业务进行监管，关心卫生统计性指标，对其财务管理不过问;因为是非营利性机构，纳税义务少，税务机关不过问，结果导致监管缺失。

4.无法正确提供上级主管部门所需要的财务及统计数据。根据《医疗机构管理条例》规定，民营医院应和公立医疗机构一样接受卫生主管部门的监管，定期向主管部门报送会计信息资料。然而近几年随着医疗改革的推进，公立医疗机构由原来执行的事业单位会计制度转变成执行公立医院会计制度和基层医疗卫生机构会计制度，民营医院仅是可以参照执行，也就是说是否执行，如何执行，没有统一的口径。民营医院缺乏一套统计格式、统一口径、统一内容的报表体系。所以，目前民营医院提供的报表数据，既无法直观反映各自医疗行业的业务特点，又与公立医疗机构的会计信息缺乏可比性，已无法满足政府及社会对民办医疗机构会计信息使用的需要，同时也违反了会计信息的相关性、可比性、明晰性的原则。

五、加强财务监管，纠正存在问题，保证民营医疗机构的健康发展

1.加强财务监管对民办非营利医院的意义。

（1）体现非营利性宗旨。规范地处理一个组织的收入和支出项目，会一目了然地体现其组织活动是否符合宗旨。

（2）提高资金利用效率。由于资金的有限性和目标的高尚性，通过严格的财务管理提高资金的使用效率非常必要。一个好的财务管理系统，不仅能够保障项目所需的收支，使组织处于安全运作状态，通过成本分析，预算监督等环节，还能够提高项目资金的运作效率。

（3）监督医院的运作。财务管理记录了组织的日常活动情况，通常对财务情况的监督，可以从一个侧面监督组织的运作。避免发生非正常甚至非法的驱利性手段的使用，将主要经济资源放在加强业务能力建设上来，保证医院持续健康运行。

（4）合法地争取减免税等优惠政策。非营利医院税收等优惠政策有严格的条件、范围限制，加强财务监管对恰到好处地执行对应条件有促进作用。

（5）保留发展资金，合法地分配利润。医院是一个高技术含量、高资金投入的行业，只有留足资金才能保证正常业务发展，保证生存，谋求可持续发展。

通过健全的财务管理、财务预算和财务分析规划，在确保发展的资金基础上，在满足相关政策要求的前提下分配利润，取得合理的报酬。

2.加强民办非营利性医院财务监管对医疗事业发展的意义。

（1）促其规范执业行为，让提供优质医疗服务成为其生存手段、目标。为同业医疗机构提供一个公平的竞争环境，净化了医疗供方市场。

（2）减少促利性短期行为，保留充足的发展资金，将提高医疗服务水平为其发展提供动力，为引进新技术、新设备提供资金保证。满足人民群众长期的医疗服务需求，维持医疗服务供应的稳定性。

（3）实行健全透明高效的财务管理，保证人民群众的利益，增加人民群众对医院的认同，提高民办非营利性医院公信度，利于对外树立形象，为医疗行业创造更好的投资环境。

3.加强民办非营利性医院财务监管的建议。

（1）完善配套文件，就民办非营利性医院的财务收支、业务运行、结余留存比例，可供投资者分配限额等作明确的界定，并进行年度审计，以确认其是否完全遵守非营利义务。对挂着非营利招牌，享受非营利政策待遇，却又不按规定享受营利结果的，取消其非营利性登记;对严重违规、违法开展医疗业务的逐出医疗市场。

（2）政策宣传，增强安全防范意识。一方面要提高民营医院经营者对财务工作重要性的认识，树立目标责任制，从目标管理入手，达到科学管理，成本核算、内部分配、绩效管理等;实行不相容职务分离控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、绩效考评控制等。另一方面，要加强法律规范的宣传，提高法律意识、建立约束机制、加强会计监督，增强财务管理对医院发展形势的战略选择与设计。

（3）切实加强财务管理，提高财务队伍素质。首先是配备配强财会人员，加强会计人力资源的投入，物色具有财会专业知识的财务人员担任会计;同时要采取各种方式加强培训，提高他们的专业技术水平及职业道德素质，增强风险和法律责任意识，提高其独立、客观、公正执业的自觉性，以适应医院财务管理工作的需要。其次是按照财务制度和《会计法》的规定，建立财产日常管理制度维护民办非营利性医院的正当利益。

（4）加强外部财务、税务、审计等部门的外部监督作用。制定内部控制监督制度，明确内部审计和其他内部机构在内部监督的职责权限，规范内部监督的程序、方法和要求，加强行业自律。建立民办非营利医院外部监督机制，从外部对民办非营利医院进行会计核算、内部控制执行可信度等方面进行常规监督，以民办非营利医院相关政策文件为依据，对医院发展战略、经营活动、业务流程、业务结余、结余分配等情况作重点监督。

总之，民营非营利医院的正常发展事关医疗市场秩序的建设，直接关系到人民的健康，是实现医改目标的重要环节之一。要正视体制性、机制性的完善问题，正确引导，加强监管，促进医疗卫生资源的合理配置和有效利用，提高医疗服务质量，促进价格降低，满足不同层次的医疗服务需求。只要所有医疗卫生工作者共同努力，民营非营利性医院就一定会健康发展，并为医疗卫生事业作出更大的贡献。

参考文献：

[1] 马艳梅.浅析社区医院财务管理的问题及对策.现代经济信息，2014（4）

[2] 王昭伟.非营利性组织财务管理研究.学会，2005（7）

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一、2005年工作亮点多，成绩喜人

2004年我们在县委、县政府的正确领导下，紧紧围绕“优化环境、加速发展”这个主题，强化民本意识，自我加压，团结奋进，圆满完成了各项任务目标，为全县经济发展和社会稳定做出了新的贡献。一是为民增收又创新纪录。通过不断拓宽用工市场、推行劳务派遣制度、为农民工缴纳养老、医疗保险等措施，全年输出农村剩余劳动力2580人，年可为农民增收2000余万元。二是社会保障能力不断增强。以保险扩面和清欠为突破口，拓宽基金筹集渠道，一举实现了扭亏为盈。去年新增养老保险参保人员2266人，失业保险参保人员4920人，分别完成市达目标的145%和487%，分别位居全市第3位和第1位。清理回收历年企业欠费957万元，到目前为止全年社会保险基金结余总额达7411万元，位居全市首位，从而保证了养老保险社会化发放率、兑现率、及时率达到100%。三是医疗保险制度改革深入人心，出台并落实了《困难企业退休人员大病医疗救助办法（试行）》和《迁西县企业退休人员医疗保障办法（试行）》，企业退休人员的医疗保障问题，另外，研究起草了灵活就业人员医疗保障办法，应广大参保患者的要求，在县城增设了两家定点药店，得到了社会各界的广泛赞誉。四是人事人才工作又有新突破，为津西集团、教育系统、县医院、中医院等单位引进各类人才150人，其中高层次人才21人，研究生2人，为我县经济建设提供强有力的人才支撑，为街道办、县财政局、县计生局、教育局、自来水公司等单位招聘了152名工作人员，在我县营造了正确的选人用人机制。先后被省劳动厅评为劳务输出试点先进县、“失业保险工作先进单位”、“农保档案管理先进县”，被市人事局评为人事工作先进单位和人才工作先进单位。

二、存在问题急需解决，不容忽视

2004年我局取得了很大成绩，但离想民、为民、富民、安民的要求还有一定的差距。一是再就业形势依然严峻。从总量上看，还有很多下岗失业人员在千方百计寻找再就业机会，再就业工作相当艰巨；从政策落实情况看，落实四项再就业补贴工作有待于进一步加强，特别是小额担保贷款工作，还处在刚刚起步阶段；从再就业服务情况看，再就业培训项目和规模需进一步增多和扩大，岗位开发力度不大，影响了再就业工作的推进。二是社会保障体系建设任务艰巨。社会保险法规政策宣传的深度和广度不够，在城镇个体、私营企业中深入推行社会保险举步为艰；社会保险清欠工作虽然力度较大，但是欠费数额仍处于不断攀升的势态；工伤保险和企业退休人员社会化管理服务工作处于起步阶段，工作任务较为繁重；灵活就业人员医疗保障问题急需解决。三是企业劳动用工关系需进一步规范。原创：非公有制企业签订劳动合同进展不快，用工随意性较大，拖欠农民工工资问题时有发生，由此引发的劳动争议案件、案件有增多形势。四是人才不能满足各类企业的需要。特别是民营企业发展还需要引进大量的专业性技术人才。

三、确定新思路制定新措施，再创佳绩

（一）服务困难职工，促进下岗失业人员再就业

注重抓好以下几项工作。认真落实各项再就业优惠政策，使用好再就业四项补贴，真正用于下岗失业人员再就业工作，全年落实四项补贴25万元。做好小额担保贷款工作，按照个人申请、乡镇（街道）劳动保障事务站推荐，人事劳动和社会保障局审查，信用联社核贷的程序，为下岗失业人员自主创业提供强有力的信贷资金支持。加强再就业培训，以市场要求为导向，开展市场需求量大的专业班和业余班，提高他们再就业竞争力。全年培训下岗失业人员1200人，下大力促进“4050”人员再就业，深入开展再就业帮扶行动，落实帮扶措施，给予大龄下岗失业人员更多的关爱。加强劳动力市场建设。加大资金投入，完善市场功能，增设服务窗口，为下岗职工提供免费的职业介绍和职业指导，实行求职登记、职业介绍、档案管理、保障接续等一站式服务。全年帮助下岗失业人员实现再就业2000人，将登记失业率控制在3.5%以下。

（二）实施富民工程，全力促进农民增收

重点扶持南部地区，将输出重点向南部地区倾斜，严格落实《关于促进南部地区农民增加收入的意见》，优先各类用工信息，按输出数量给予一定的物质奖励，帮助南部地区农民早日走上小康之路。实施阳光培训工程，在县城重点开展输出前引导性培训、职业技能培训、创业培训和农业科技培训；在各乡镇开展以农村实用技术为主要内容的“星火计划”培训，帮他们取得职业技能资格证书，推动我县劳务输出由体能型向技能型方向转变。千方百计扩大输出渠道，大胆走出去，努力开拓新的劳务市场，广泛搜集用工信息，提高迁西在外知名度，创迁西劳务品牌，使我县成为“京、津、唐”环渤海湾这个金三角地区的劳务输出基地。加强对外出务工致富典型的宣传，选择一批靠劳务输出致富、靠劳务输出创业和围绕某一行业一村多人外出致富的先进典型，加强宣传报道，引导广大农民敢于走出家门闯市场，外出务工挣大钱。达到“输出一人脱贫一家，输出一批致富一村”的目标。全年输出农村剩余劳动力3000人，当年实现为民增收2000万元。

（三）继续保持社会保障工作的良好势头

一是以非公有制企业为重点，遵循“低基数、低门槛、边进入、边规范”的原则，扩大社会保险覆盖范围，努力实现城镇各类企业养老、失业保险全覆盖。全年新增养老、失业保险参保职工各1800人。二是加快退休人员社会化管理服务工作进程，完善基本信息库，选择1-2个单位进行档案移交试点，并在全县全面推广试点经验，5月底前将企业退休人员档案全部移交各乡镇（街道）管理。同时指导各乡镇（街道）组织企业退休人员有计划的开展文化体育健身活动和互助服务活动，保证退休人员的晚年生活更加丰富多彩。三是全面落实《工伤保险条例》，狠抓软硬件建设，规范业务管理，强化工伤保险费征缴，实现分散企业经营风险、维护企业职工合法权益的目标，为企业的正常生产、安全生产创造良好环境。严格鉴定工伤等级，及时审核待遇支付。四是积极开展农村养老保险工作。以失地农民和向非农产业就地转移农民为重点，制定了我县失地农民养老保险工作方案，选择经济条件好、失地农民多的行政村进行试点，为我县进一步研究失地农民养老问题积累经验。扭转农保工作停止不前的被动局面。五是建设便民服务大厅，本着“服务基层、方便群众”的原则，简化审批手续，合并工作环节，缩短办事周期，筹建一个集养老、失业、工伤、医疗、生育五险合一的、高标准的社会保险业务服务大厅，提供社会保险登记、申报、核定、缴费、待遇支付等“一条龙”式服务。

（四）把医疗保险制度改革引向深入

一是加强对定点医院和定点药店的管理，健全审批、考核等制约机制，实行随机抽查与定期综合考核相结合的考评办法，增大监控跟踪考核力度和密度，切实维护医疗保险政策的严肃性。进一步改进门诊特殊疾病医疗管理，规范医疗费报销程序，节合理有效的利用基金，做到取之于民，用之于民。二是完善多层次的医疗保障体系。提高市内转诊人员和异地居住人员的医疗待遇，解决参保人员因异地居住而造成医疗待遇不平等问题；建立公务员重病医疗费补助制度，规范公务员补助余额使用管理制度；建立大病医疗救助制度，确保患大病医疗费负担过重、因病致贫的特殊群体能够病有所医；适时推进企业补充医疗制度的实施，提高效益较好企业职工的医疗待遇水平。三是建立适应不同群体要求的医疗保保障制度。认真贯彻落实《困难企业退休人员大病医疗救助试行办法》和《企业离退休人员医疗保障办法（试行）》，有计划、分期分批的把企业离退体人员纳入医疗保险范围，实现困难企业退休人员参保500人以上；启动实施《灵活就业人员参加医疗保险办法》，解决自谋职业者、无固定职业者，特别是困难企业职工、下岗失业人员的基本医疗保障问题，让更多的人享受到医保改革的实惠。

（五）规范劳动关系，为民营企业创造和谐环境

一是组织实施春风行动，一手抓服务，一手抓治理，大力改善我县农民就业环境。开展劳动力市场专项治理活动，对全县11所职业介绍机构进行全面检查和清理整顿，从根本上净化我县劳动力市场，维护了外出务工人员的权益；开展送就业政策下乡活动，利用各乡镇的流动集市，进行就业再就业政策咨询，并把正规的就业信息直接送到了农民手中。二是狠抓非公有制企业的劳动合同管理。及时总结劳动合同试点工作经验，按照“循序渐进，先易后难”的推开原则，在各乡镇的非公有制企业中进行推广。原创：同时为防止出现霸王合同、有侵害劳动者权益条款的合同产生，积极做好劳动合同鉴证工作，使我县的合同管理更加规范，维护劳资双方权益。三是不断强化劳动监察力度。严格贯彻《河北省劳动保障监察条例》，实行坚持日常巡查、举报专查、专项监察相结合的方法，开展经常性的执法检查活动。

（六）围绕促进民营企业发展，实施人才强县战略

树立“人才工作跟着项目走，人才工作为项目服务”的观念，加大人才引进力度，以高层次急需人才为重点，制定人才引进规划，通过定向招聘、假日服务、合作开发等形式，为全县项目建设引进各种急需专业技术人才，缓解人才需求。优化人才政策环境，鼓励县内各种人才到企业工作，出台适应迁西经济发展的优秀人才引进优惠政策，以优厚的待遇、充分的保障，开通一条人才流动绿色通道，为经济发展提供智力支撑。办好办活人才市场，增加开放场次，多渠道、多形式收集人才供求信息。全年引进各类人才130人，其中高层次人才2人，柔性引进人才5人。

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一、工作情况

（一）围绕实施人才战略，推进整体性人才开发进程

1、注重农村实用人才开发使用。建立了市乡镇农村实用人才信息库，全区登记入库乡土人才881名，其中生产能手808名人，经营能人44人，能工巧匠19人。支持乡镇实用人才培训基地建设，目前，南城镇已设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇19个行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为30名在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

2、健全和完善人事工作。一是整合人力资源市场。为加快建立和完善市场导向的就业机制，适应新形势下我区人才就业工作的需要，7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立xx区人力资源市场，从事人力资源开发和就业服务工作，实现了全区人力资源信息共享。按照科学化、规范化、现代化的要求，市场由交流大厅和服务功能区组成，交流大厅面积290平方米，可同时容纳15家用人单位进行面试交流洽谈。服务功能区主要由咨询服务、求职与用人登记、信息、信息查询、职业指导、就业培训、档案管理、就业备案、就业援助等服务窗口构成，面积200平方米。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用，我们8月25日上午，在xx区人力资源市场举办的xx区首次人才招聘会。突出政府搭台，企业唱戏的公益性特征，邀请了鹰游集团、太阳雨集团、苏宁电器、久和置业、三吉利化工等30家强势企业加盟，提供了近500个岗位，岗位涵盖了用人单位的每个层面---中高层管理、一线操作、后勤服务等数十个工种。二是逐步扩大人事工作的服务范围，从单纯的事业单位人员，扩大到集体企业、民营企业、退伍士兵、新考公务员、政府雇员等，服务项目从保管档案、年度考核、开具相关证明扩展到代办养老保险、医疗保险、失业保险、职称等，切实解决了人员的许多后顾之忧。今年共新办理人事手续30人。

3、加强专业技术人员职称管理。职称工作在整个专业技术队伍和人才资源开发中具有独特而重要的作用，认真做好职称评聘，更好发挥专业技术人员在经济和社会事业发展中的作用，是人事部门一项十分重要的工作。今年我们将专业技术人员职称初定工作由每年一次，更改为每个月办理一次，方便了符合初定条件人员的职称评定。同时做好各类职称考试报名工作。组织21人参加全国经济专业和江苏省职称外语考试资格报名工作，发放全国外语职称准考证30份，为92个大中专毕业生办理技术职务的初定手续，上报中高级评审材料192名。通过职称评定有效地提高了我区科技干部队伍人员的整体素质。

4、推进机关事业单位考工定级工作。我们对工人考工定级报名工作进行广泛宣传，按照文件精神，认真审核资料和档案，严格把关。据统计，全区共组织85人参加机关事业单位工人升级考核，其中初级工7名，中级工37名，高级工38名人，报考种类达13个工种。通过率达95%以上。参加机关事业单位技师评聘5人，有2人通过省级考核。通过考试及技师考评，我区的工人等级结构已由初、中级居多，逐渐发展为以高级工占多数，中级初级次之的等级结构，工人技能水平得到了进一步提高。

（二）完善公务员管理机制，加强公务员队伍建设

1、做好公务员网上培训工作。为进一步提高我区公务员公共管理知识及能力，从4月20日起全区公务员开始网上注册报名学习，全区共有573人参加培训。12月份，将对45岁以下公务员的培训情况进行考核。

2、做好公务员招录工作。今年我区共设报考职位6个，招考人数6人，报考我区共303人，经笔试进入面试18人，经面试进入体检6人，体检全部合格，在8月底前已全部报到上班。

3、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，上半年，对纳入公务员管理的本区各类机关人员状况，认真进行了调查摸底。9月份，根据市委组织部、市人事局《关于印发〈连云港市公务员登记工作实施方案的通知〉的通知》（连人[XX]130号）文件精神，我们于9月20日召开了全区实施公务员法工作会议，布置了全区的公务员登记工作。全区共有行政编制（含参依照、政法编制）772名，各单位上报人数共632人，目前材料已经过市人事局初审，登记工作将在11月30日全部完成。

4、做好公务员年度考核工作。我们根据市局的统一部署，对机关工作人员的德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考核。在考核中坚持“规范考核行为、严格考核程序、提高考核质量、注重考核结果应用”的原则，认真组织行政机关的考核工作，并将考核结果作为工作人员职务升降、职称评聘、工资级别晋升的重要依据。全区参加考核368人，优秀37人，称职317人,未定等次14人。根据年度考核结果，行政机关按规定对称职以上人员发放了年度考核奖金，为66名连续三年优秀人员调整了工资，发挥了考核的导向和激励作用。

（三）完善机制体制，推进事业单位改革进程

1、积极稳妥，深化事业单位改革。生产经营型事业单位改制转企工作政策性强，不仅是一件涉及职工切身利益的大事，也是一件关系社会稳定的敏感之事。在改革过程中，我们从加大政策宣传、营造良好舆论氛围入手，着力把好改制单位的改革方案制定关，协调解决改革过程中发现的突出问题和矛盾。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本结束；区二招改制工作已全部完成；晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中。

2、完善机制，推进人事制度改革。根据省、市统一部署，扎实推进我区事业单位人事制度改革工作。一是探索建立岗位（职位）管理的制度。上半年我们重点结合专业技术职务设置工作对部分事业单位工作人员岗位设置进行了探索，并提出了设置的原则性意见。二是进一步完善事业单位工作人员年度考核工作。严格按照文件精神，认真做好审核。对于受党纪、政纪处分的人员严格按文件要求确定考核

等次，对于优秀等次比例超过15％的单位要求其纠正。据统计参加考核的事业单位工作人员总人数为3698人，优秀等次418人，合格3248人，基本合格5人，不定等次27 人。三是认真做好事业单位工作人员的考录工作。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为。上半年我们拿出3个事业单位岗位面向社会公开招聘工作人员。经过在报纸和市人才网上公布招聘简章，共有15人报名。通过笔试、面试、体检、考核公示程序，有3人被聘用。招考工作的报名、笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。同时我们也通过组织和参与，提高了业务工作能力。

（四）加强管理和服务，认真完成各项工作任务

为提高人事部门的工作质量和办事效率，深化勤政廉政意识，努力做好我区的人事人才工作。我们结合行风建设，积极推行政务公开，规范机关工作人员的行政行为，各项日常工作开展较好。

1、做好教育系统教师核编工作。按照《省政府办公厅转发省编办等部门关于核定中小学教职工编制实施意见的通知》（苏政办发[XX]113号）精神，中小学教职工编制实行动态管理，每两年核定一次。今年6月份，我们会同区教育局对我区的27所中小学进行调查摸底，在准确掌握每所学校的在校学生数、班级数的基础上，对我区中小学教职工编制进行了重新核定。

2、加强金猴信息系统管理工作。为加快机构编制管理的信息化进程，提高编制管理水平。我们根据市编办的要求，完成了全区机构编制的历史沿革数据信息的收集、整理和入库工作，并成功将所以信息导入金猴远程办公系统第二版数据库，目前金猴远程办公系统第二版已经进入试运行阶段。

3、做好事业单位网上登记工作。今年完成事业单位年检108家，网上年检率100%，设立登记2家，变更登记23家，注销登记1家。全部登记材料都按照市局的要求整理归档。

4、认真做好工资福利工作。我区工资工作本着严格执行国家的工资、退休政策，积极稳妥完成各项调资任务。一是完成全区机关事业单位XX年初工资正常晋升审批工作。调整了包括有5年考核称职及连续三年考核优秀人员、达到上一级别最高年限的行政机关工作人员、满5、10、20、30年机关事业单位工作人员，全区调整达158人次，均从XX年1月起执行。二是根据相关任命文件，对48余名因干部调整、晋升级别人员、356名评聘的专业技术人员、79名工人等级考试合格人员进行工资调整。另外还对9名新进人员、11名调动人员、27名晋升学历人员进行工资变动。确保全区干部职工调整后工资福利待遇的及时到位。三是认真审核审批退休手续，进一步加强机关事业单位及企业退休人员的审核审批管理工作，保持政策的连续性。全年共审核机关事业单位退休人员68名，企业退休人员158名，保证了工改实施前机关事业单位工资福利与退休管理工作的平稳进行。

5、认真做好企业干部生活解困工作。我区现有困难企业干部17名，均属团职以下职级。其中区属企业12名，市属企业辖区管理5名，还有自主择业干部辖区管理25名。今年以来，针对企业干部上访要求解决生活待遇问题，认真贯彻上级有关文件精神，对各主管部门落实文件精神进行指导和督促。同时，配合有关部门做好企业干部上访人员的思想政治工作，引导他们发扬识大体，顾大局的精神，较好地维护社会稳定。

（五）围绕行政效能，进一步加强自身能力建设

1、强化学习，提高素质。按照区委统一部署，积极开展机关效能建设的各项活动，认真传达贯彻市机关效能建设会议及有关文件精神，积极组织学习新和八荣八耻社会主义荣辱观，增强开展机关效能建设的自觉性。

2、完善制度，规范行为。坚持用制度管人，按制度办事，紧抓内部管理，力求管理工作规范化。对现有的规章制度进行增订和修订，出台了《XX年目标管理考核评分暂行办法》，对岗位设置进行了重新调整，增强了按制度管人、办事的自觉性，调动了广大职工的积极性。根据效能建设需要，相继出台了加强效能建设十项制度，较好地促进机关效能建设的长效推进。

3、强化监督，注重考核。加强社会监督，召开行风监督员会议。加强政务公开，主要事项通过公开栏、政务网等形式实行公示，增加工作透明度。开展内部监督，每两月召开局务工作例会，建立年度岗位目标责任制和季度考核制，有效地促进机关效能建设的开展。

二、亮点工作

1、整合人力资源市场。7月份我们将区人才市场与劳动力市场合并，成立xx区人力资源市场。新组建的人才资源市场在促进就业、优化人力资源配置及稳定社会等方面，将发挥着越来越重要的作用。

2、农村实用人才开发工作。建立了市乡镇农村实用人才信息库，设立农村劳动力培训基地，定期开展实用人才培训，聘请了两乡一镇19个行政村的主要领导为农村劳务输出经纪人，取得了经纪人资格证，为30名在发展企业和民营经济作出突出贡献的农民技术人员申报了专业技术职称。

3、事业单位工作人员考录工作。从报名到笔试、面试、体检等环节，均按照“公开、平等、竞争、择优”的原则进行。为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，奠定了基础。

4、建立市新录用公务员锻炼基地。将新东办事处、新海办事处、路南办事处、花果山乡作为首批四个市新录用公务员锻炼基地。基地将承担全市新录用的公务员（含参照单位工作人员）的基层锻炼任务。10月20日下午，连云港市新录用公务员锻炼基地在新东办事处举行揭（授）牌仪式。

5、做好公务员登记工作。根据公务员法界定的公务员范围和市局的统一部署，对纳入公务员管理的本区各类机关人员，进行了分类登记。

6、生产经营型事业单位改制转企工作。到目前为止，钟声幼儿园改制工作已基本完成；区二招改制已进入职工安置阶段，11月初可完成改制的各项工作；晨辉·世纪星、苗苗、蓓蕾三家幼儿园，资产审计工作已完成，正在进行资产评估。由于三家单位没有土地证、房产证，正在和有关部门协调办理中；区房开的审计工作已经完成，由于改制不涉及产权转让，暂未进行评估工作；云台房开和中西医结合医院正在进行审计评估工作。

7、行政效能建设工作。今年以来，以加强机关工作人员作风建设为抓手，以强化平时考核为切入点，采取三项措施狠抓机关效能建设。一是健全制度，规范从政行为。结合实际，

健全完善了首问责任制、限时办结制、政务公开制、AB岗工作制、责任追究制等工作制度。下发了《XX年目标管理考核评分暂行办法》，坚持用制度管人治事；二是强化监督，实行阳光行政。通过各种渠道公布投诉电话，从社会各界服务对象中聘请监督员10名，定期召开座谈会，切实加强对机关工作人员工作圈、生活圈和社交圈全面监督；三是加强督查，狠抓工作落实。采取抽查、突击检查、暗访和群众座谈等方式，先后对机关工作人员上下班工作纪律、工作作风等情况进行多次督查，起到了良好的警示作用。

三、难点工作

1、公务员登记操作难度大。我区公务员队伍结构较复杂，人员存在转任、调任、混岗、混编问题，一些因职务、岗位的变动或竞岗等原因的特殊人员是否列入登记对象范围尚需上级组织人事部门确认。

2、事业单位改制转企难度大。有的改制单位固定资产老化，没有产权证明，变现困难，有的可变资产少，远远满足不了改制成本支付。教育系统所属改制单位受上级条条文件精神约束，改制过程中存在一些问题和矛盾。

四、明年工作

（一）突出人才战略主线，抓人才队伍建设

1、牢固树立科学的人才观。首先，要牢固树立人才资源是第一资源的观念，把人才开发作为我区经济社会发展的第一推动力量；其次，要确立人人都可以成才的观念，鼓励人人奋发进取、努力成才、多做贡献，充分调动各类人才的积极性；再次，要树立以人为本的观念。不断创造人才成长的良好环境，最广泛、最充分地把各类人才聚集到我区现代化建设的大业上来。

2、研究出台相应的人才政策措施。根据当前人才竞争日趋激烈的新形势，借鉴省、市及先进地区在引才留才方面的经验做法，结合我区实际，研究制订引进人才及人才管理的政策文件。完善事业单位凡进必考制度，以进一步优化人才的使用环境。

3、大力引进各类优秀人才。根据我区人才需求信息，做好面向外省市招聘人才工作。采取人才交流会、组团到外地招聘、网上招聘等活动，通过“走出去，引进来”办法，加大对各类人才引进力度，重点引进高层次人才和其他紧缺急需人才，完成市局下达的人才引进目标。

（二）突出改革创新，抓事业单位改革及机构编制管理

1、推进事业单位改革。一是对生产经营型事业单位改革进行总结，推广典型经验；二是继续在社会公益型事业单位内进行分配制度和用人制度的改革，建立多元化的分配机制,以聘用制和岗位管理制度为重点，通过按需设岗、按岗聘用、竞争上岗，建立健全事业单位用人机制。在推进事业单位用人制度改革的同时，要进一步完善改革的配套措施，认真研究和解决未聘人员安置、富余人员分流办法，确保改革的稳定。

2、规范机构编制管理。利用金猴信息管理系统，完善机构编制管理。推广编制远程办公系统，举办编制管理人员培训班，规范编制管理流程。

3、完善事业单位登记管理。规范事业单位登记管理制度，举办事业单位法定代表人培训班，提高事业单位法人意识和管理水平。

（三）突出公务员法实施，抓公务员队伍建设

1、做好公务员工资套改工作。结合公务员法的实施，在全区公务员登记审批后，做好工资制度改革工作，同时探索事业单位工资制度改革。

2、做好公务员培训工作。根据市人事局的部署，做好公务员更新知识培训等相关工作。

3、完善公务员考核机制。根据省公务员法实施的相关配套文件精神，对我区公务员的年度考核工作进行细化、量化，通过年度考核充分反映公务员的德、能、勤、绩、廉，进一步完善公务员考核机制。

（四）突出求真务实，抓人事人才业务工作

1、努力做好工资、退休审批工作。及时贯彻落实中央、省、市有关工资福利文件精神，规范和提高机关事业单位工作人员工资福利待遇，结合公务员法的实施，做好全区工资制度改革工作。进一步加强退休人员的审核审批管理工作。

2、积极推进事业单位改革工作。进一步探索事业单位分配制度改革，加强对事业单位分配制度改革的指导，促进事业单位改革深化。

3、切实做好干部安置工作。积极探索干部安置办法，确保圆满完成安置任务。同时，认真落实中办、国办和省关于切实解决部分企业干部生活困难问题的文件精神，努力做好企业干部的稳定工作。

4、认真做好人事各项日常工作。要认真做好及完善目标考核、来信来访、电话承办、人事宣传与调研等工作，推动人才人事工作全面发展。

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医院人才管理面临哪些挑战？

当前医院人才管理中，面临的挑战和问题主要包括以下几点。

挑战一：如何突破优秀人才短缺的瓶颈

笔者研究过数十家医院的战略规划，基本上都会提到要大力引进人才。如果医院都想引进优秀人才，那么优秀人才从何而来？

人才的总量是有限的，而优秀医学人才的成长是一个非常漫长的过程。在医院未来的发展中，优秀人才短缺将成为制约医院发展的主要瓶颈。医院管理者除了要考虑优秀人才的引进，更需要考虑的是：在医院内部现有人才和全社会人才总量一定的情况下，如何盘活存量，如何通过一个好的体制和机制把现有人才的潜能充分地释放出来。

挑战二：如何扭转人力成本上升的局面

根据笔者对近100家医院经营管理数据的追踪，2008年至2013年的6年间，医院人工成本占业务收入的比例逐年提升，2008年医院人力成本占业务收入的比例是20%～25%，到2013年则达到了35%～40%。剔除药品收入，2013年医院人工成本占医疗收入的比例实际已经达到了50%～60%。如果不考虑药品收入利润，医院的医疗收入与医疗支出基本持平，也就是说，医院的人工成本支出占全院总支出的比例是50%～60%，这已经接近一些发达国家和地区的水平了。

持续上涨的人工成本给医院的经营带来了巨大的压力。医院迫切希望政府能够按照医改政策补偿到位，同时对于劳务性收费项目能够提高收费标准。但这都难以在短期内解决，医院所能做的，只能是在现在的体制机制下，依靠开源节流，有效控制成本来提升医院的经营绩效。当前，医院必须在病人对医疗服务的需求提升，医务人员对医院的期望值提升，短期内政府的补偿机制不可能完全到位的情况下，找到解决问题的平衡点。

挑战三：如何提升医务人员的职业精神、技术水平和服务能力

在医患关系的紧张与冲突上，虽然患者有其责任，但更值得反思的是医疗行业本身存在的问题。

医疗服务不仅需要应用医学知识与技术为病人解除病痛，还需要有人文关怀和人性的温暖，这就要求医务人员不但应具备较高的专业知识、高超的技能和丰富的临床实践经验，而且要具备悲天悯人、敬畏生命、理解他人、常怀感恩的医学职业精神，同时还应具备敏锐的洞察力、较强的逻辑思维能力及随机应变的能力，而这些恰恰是需要在长期的职业生涯中不断积淀的。

但由于受经济利益的驱动，确有极少数医务人员不注重职业精神的培育，出现一些有悖职业精神的现象，如技术上不求上进、工作上缺乏责任心等，结果导致了病人的不满，甚至是纠纷与冲突。

因此，医院必须通过培育医务人员的职业精神和人文精神，提高医务人员的技术水平和服务能力，来满足病人的医疗服务需求，进而增进医患互信，塑造医务人员的职业美誉度和医院的品牌号召力。

挑战四：如何重建即将被颠覆的人事管理体制

如果一位医生向院长递上辞职信，其理由是：公立医院效率太低，许多想做的事情无法做到；或者是自己晋升速度太慢，希望有更好的发展空间；或者是感觉工作压力太大，生活太累，想换一种方式。

这在20年前可能会让人十分惊诧，但在今天你必须得接受。近年来，不断出现国内顶尖大医院的医生辞职加盟民营医疗机构的现象。这种变化尽管来得缓慢，但还是让我们看到了这背后体现出来的医务人员价值观念的改变。

随着国家政策的到位、学者的倡导，以及1990后出生的医务人员逐渐成为医疗行业的主体，医生以及其他医务人员的自由流动、多地点执业将逐步被人们所接受。可以通过医生多地点执业、医生的自由流动，改变优质医疗资源过于集中、优质医疗资源浪费的局面，进而打破与现代社会不相适应的、严重僵化的人事管理体制的束缚，让医生的潜能真正地释放出来。

如何应对人才管理的各种挑战？

对于以上种种挑战，应该采取何种策略进行应对呢？

策略一：科室的重新整合与岗位的再设计

医院现在的科室和岗位基本上是按照医、药、护、技、行政、后勤来划分的，这是一种非常传统的岗位分类办法。随着社会的发展和环境的变化，这种岗位分类办法显得越来越不适应。

现在内镜室医师不仅仅局限于疾病的诊断，同时也在进行大量的治疗工作，一名内镜医师就可以独立完成一个完整的疾病诊疗过程。放疗科则是依托大型医疗设备、依靠临床医师和技师的密切配合完成诊疗。

随着介入技术和微创技术的广泛应用，内外科也在不断地融合，过去属于外科系统的疾病，今天可能在内科系统就得到治疗。现在有些医院将神经内科和神经外科整合为神经疾病治疗中心，通过内外科技术集中对神经系统疾病进行诊治。

癌症治疗中心则将肝胆、肺部、胃部、结直肠、鼻咽喉方面的肿瘤专家聚集起来，形成团队的诊疗优势。这些新型的科室和专业设置都是为了更好地以病人为中心，通过专家的团队协作来提升医疗效率和服务价值。

由于优秀人才的短缺，以及控制成本方面的要求，医院需考虑如何对传统的岗位进行再设计，其核心是明确区分低廉的医护辅助人员与高技能专家的职责，区分医院专业化管理人员与普通职员的职责。现在取得护士执业证书的护士需要完成大量的生活护理和事务性的工作（如陪同病人作检查、取药、取送检查单等），而对一些学历不高的中青年人士进行规范化的培训即可胜任这些工作。临床医生方面诸如一些辅助操作、医疗文书的记录与书写，完全可以通过聘用助理医生来解决，没有必要耗费主治医师以上的人力资源。

北京大学人民医院在开展医疗设备清理的过程中发现，院内药品服务给药剂科人员增加了很多非核心业务。医院药品物流供应仅仅局限于配送阶段，余下的清点、上架、摆货、补货等工作，全部需要药剂科人员承担，46%的药剂人员干的是上架补货的活。这使药剂师不得不放下主业，将大把的时间耗费于药品管理上，影响了药事服务质量。为了解决这一问题，医院将药剂科的主业留给药剂人员，而辅助业务则完全交由社会来做。

北京协和医院结合实际工作情况，设置了临床岗位、管理岗位和教学岗位三种岗位，并把临床岗位划分为N1-N4四个层次，如表1所示。为护士构建了清晰的职业发展阶梯，使每一名护士都可以根据自己的特点和职业发展的愿望，找到适合的岗位和发展路线。护理部进一步完善了护理人员岗位说明书，明确了各层级护士晋级标准、考核细则及岗位职责。在分层时既考虑职称、学历和工作年限，更重视能力和水平。明确的职责划分有效地提高了高层级护士的职业价值感和自豪感，也为低层级护士创造了有吸引力的发展前景。

策略二：定岗定编，合理核定医务人员的工作负荷

医疗服务有其特殊性，医务人员必须在第一时间，以最快的速度救治病人，这是毫无争议的。但现在医务人员工作负荷过重，压力巨大，根本难以保证为病人提供优质的医疗服务，还会影响医务人员的身心健康。

去年《广州日报》刊载，2011年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示：63.3%的医护人员感觉自己比以往更容易累；61.89%的医护人员感觉社会地位有所降低；50.38%的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；20%以上的医护人员觉得工作压力很大、工作紧张程度过高；17.4%的医护人员曾有过自杀的念头；13.2% 的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐等。

按照原卫生部的统计数据，全国年门诊量除以医生总量，得出的结论是每个医生每天只看7个门诊病人。考虑全国年出院病人数、平均住院日和医生总量，得出的结论是每个医生每天只管2～3个住院病人。这说明全国的医生资源是浪费的。如何合理规划医生的工作负荷、合理分诊是非常值得研究和探讨的。因此，医院各级管理者都有责任通过定岗定编、合理核定医务人员的工作负荷，让医务人员的身心保持在良好的健康状态。

策略三：建立完善的综合绩效考核与分配体系

对医务人员的付出给予及时的肯定与反馈是调动医务人员积极性的关键。建立完整、合理的综合绩效考核与分配体系，可以客观地体现各科室及员工的技术水平、服务态度、劳动贡献、服务对象满意度等差异，为绩效工资分配、晋升调配、培训管理、个人职业发展规划等提供客观依据，同时还可以提高员工对医院内部公平的认同感。

为了充分调动医务人员的工作积极性，大部分医院都在结合实际情况，不断完善医院内部的分配激励机制。

四川省资阳市第一人民医院绩效工资的分配方式是：通过完善预算管理体系，按医疗收入的一定比例来确定绩效工资总额。严格执行全院岗位绩效工资总额的增长幅度与医疗收入的增长幅度相匹配，一方面职工收入水平增长不得超过医疗业务增长的幅度，另一方面确保职工收入水平与医院发展水平相适宜。

医院按照医疗收入的一定比例确定绩效工资总额后，再根据定岗定编、岗位价值评价的结果，并参照以往绩效工资发放情况，确定了临床人员、医技人员和行政后勤人员的绩效工资总额度分别占全院绩效工资总额的70%、14%和16%，且临床人均绩效工资、医技人均绩效工资和行政后勤人均绩效工资的比例掌握在1：0.83：0.74。在注重效率提升的前提下注重公平，在倾斜临床的基础上，不否定管理的价值，比较好地调动了全院各岗位类别员工的积极性。

河南省开封市传染病医院（开封市第六人民医院）在内部进行医生多地点执业的模拟，设想医生在完成职责范围内的医疗任务后，不再承担诸如领用物品、控制成本等事务性工作。而是把大部分时间都解放出来，专注于医疗业务工作。在绩效工资的发放上，重点与医生本人的工作量、重点技术项目操作数量、解决疑难问题能力和专业技术职务等挂钩，这既体现了医生工作的独立性与专业性，也较好地调动了医生的积极性。

策略四：从“人身依附关系”走向“合同契约关系”

在市场经济和知识经济时代，当医务人员通过掌握知识能够主宰自己的命运时，他们必然想摆脱组织的束缚，渴望成为自主选择职业和选择单位的人。因此，能力越强、越有竞争力的医务人员，越希望从“人身依附关系”走向“合同契约关系”。医院管理者要做好充分的心理和制度准备，只有给予充分的尊重和满意的回报，他们才有可能保持稳定。

过去人们认为只要工资涨了就比原来强。但是现在随着信息的广泛交流，医务人员不仅可以了解到同事的薪酬水平，还可以拿到竞争对手的薪酬数据。员工随时可能提出新的薪酬要求，或者干脆选择离开。

对于那些对工作或收入不满意的员工，采取说教式洗脑的方式已经很难奏效了。员工的期望值在不断提高，医院已经不可能依靠制定一套一视同仁的制度去“迎合”所有的员工，医院的人才管理制度做到“双向选择、来去自由”，才有可能是成本最低的管理方式。

今天，医院里许多人才管理问题的出现，就是因为在一个以市场经济为主导的契约关系社会里，医院与员工的关系还固守着传统的“人身依附关系”。未来在管理上必须采用新的理念、新的方式。

策略五：人力部门的功能与角色转变

人力资源部门在医院中承担的角色大致可以分为三类：事务处理型角色、专业服务型角色和战略导向型角色。

根据笔者对200余家医院人力资源管理部门的调研，国内至少95%以上的医院仍然将人力资源部门定位在事务处理型角色上。人力资源管理者将大部分的精力放在考勤管理、员工信息管理、招聘管理、离职管理、保险福利、工资核算等事务性工作上，无法与业务部门形成有效的互动与合作，更难以起到战略管理的作用。

未来的医院人力资源定位将更多地向第二及第三类角色转变。人力资源部门也将从事务性工作中解脱出来，更多地涉及政策的制定、流程的设计和分析规划等工作，与业务部门之间的联系将更加紧密。

随着人员流动性的加快、优秀人才的愈发短缺、对优秀人才争夺的加剧，医院的人力资源部门需要不断地思考医院人才管理问题的症结在哪？人力资源如何进行配置才能达到最优化？医院内、外部的人才是否得到了充分的开发与利用？如何针对特殊人才设计个性化的绩效、薪酬及激励方案？

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关键词：信息化建设；公立医院改革；互联网

目前公立医院改革已经获得了长足发展，药品达到零差率、分级诊疗等管理制度也得到了很好的落实。与此同时，不少民营资本和外资开始对医疗市场进行冲击，公立医院也受到了不小的影响。在这种情况下，公立医院必须积极应对这些挑战，加强信息化建设，从而使医院的工作效率得到提升，让医院的发展得到延续。公立医院改革有一个重要的目标，那就是通过改革提升自身服务质量和工作效率。医院信息系统的完善对于医院服务效率的提升、医疗差错的控制都有着重要的现实意义。

1医院信息化建设中的常见问题

1.1对信息化建设不够重视

在一些公立医院当中，有些管理人员并没有充分认识到信息化的重要作用，他们的意识中也没有系统化的信息化管理理念。这就导致这些管理人员在开展管理工作的时候循规蹈矩，固守原有的业务流程，对于那些业务流程改进方面的工作存在抵制心理。这种情况对于公立医院信息化建设非常不利，甚至会阻碍公立医院信息化建设工作的推进。

1.2医院缺乏复合型人才

对于公立医院来说，医院的信息化建设离不开复合型人才的支持，只有那些既懂得计算机技术又精通管理知识的复合型人才能够为公立医院信息化建设打下坚实基础，让医院的信息化发展方向与医院发展现状更好的适应，从而推动医院持续健康发展。

1.3当前规章制度滞后于信息化建设

在医院信息化建设进程不断推进的过程中，医院的一些业务流程和规章制度却没有及时进行更新。这些传统的规章制度和业务流程对于医院的信息化建设进程有着不小的阻碍，这些规章制度内容空乏、流于形式，很难与信息化建设进程相匹配。

2医院信息化建设开展的时间

2.1对服务流程进行优化，从而改善患者体验

第一，对全流程优化的一站式自助就医模式进行改进。随着医院信息化建设进程的推进，患者通过手机APP、电脑等就能够对就诊时段和就诊专家进行预约挂号诊疗。门诊排队叫号系统也在不断改进，每个展区都设有分诊叫号系统，从而及时提醒患者就诊时间。患者的分流也得到了实现，医院服务效率随之提升。第二，实施门诊住院缴费一卡通。随着公立医院信息化建设的不断推进，病区已经安装上POS机，病房也安装上了自助报告打印机、自助挂号缴费一体机。住院患者通过这些设备就能够实现门诊一站式划价缴费，也能够直接在病区进行费用的结算，结算效率随之提升，患者的就医体验也得到了大幅度改善。第三，对医院工作站的建设加大力度。随着信息化建设进程的推进，门诊医生工作站、住院医生工作站以及不同临床信息系统已经实现了系统融合，这就使得病人信息的汇聚更加方便快捷。检验检查报告和影像学资料的汇聚也节省了很多时间。医生能够非常便捷地对病人信息进行了解，从而使自己的临床诊断更加客观。第四，进行患者满意度评价。公立医院信息化建设进程的推进使得人们开展患者满意度评价工作获得了更多的优势，通过自助挂号机、网络回访使患者的评价的真实性、有效性得到保证，这样患者的满意度也会越来越高。

2.2加强信息系统建设，实现管理信息化

对临床信息系统进行完善，推动医疗质量的提升。随着医院临床电子病历内容和模板的不断改进以及临床电子病历在整个医院的推广，病历质量控制工作会得到更好的落实。以往人们往往采取终末质量控制的方式，而如今这种质量控制方式已经演变为环节质量控制。LIS危机值在HIS电子病历中的实时监控功能也得到了一定程度的强化，医疗信息短信平台的推送功能愈加完善。随着医院感染电子化监控系统应用度的不断提高，电子腕带、移动医疗移动护理等一系列移动查房系统的应用度也不断提高，各类单病种临床路径、抗生素合理用药等项目也逐渐开展起来。第二，对LIS进行完善，推动检验效率的提升。检验信息系统的改进推动着检验标本的条码化管理走向现实，每份标本与主人的联系也有了更可靠的保证。以往那种标牌传输过程中出现差错的现象也得到了很大程度的规避，检验报告的准确性也得到了提升。而且用条码扫描的方式对标本进行确认在很大程度上是对人力成本的节约，而与此同时检验标本和报告的发放速度也提高不少。除此之外，医技科室限时服务承诺也得到了更好的落实，患者对医院服务也越来越满意。第三，对医学影像信息系统进行改进，使验校检查效率不断提升。对放射科信息系统、超声和影像管理系统等进行改进，从而让这些非常关键的检验检查平台早日实现数字化，如此以来检验检查信息的采集工作效率会得到大幅度提升，在对这些检验检查信息进行处理的时候也会更加方便快捷。第四，对医院信息系统进行改进，使管理信息化早日实现。对于一个医院来说，医院除了有各类检验检查平台以外，各类人事管理系统、财务管理系统也必不可少。这多种系统依托多系统集成的信息监测平台对医院管理辅助决策信息系统进行科学合理的构建，如此一来医院管理水平会得到切实的提升。此外，物流管理系统的改进以及药房对自助发药机的使用都在很大程度上推动着病房用药医嘱的自动接收及处理。药品的分发速度今非昔比，人力物力的消耗也大幅度下降，无论是工作的准确性还是工作的速度都有了长足进步。

2.3对区域协同医疗服务模式进行改进，使医疗集团建设有更坚实的信息化基础

对于公立医院来说，集团内医疗资源的整合是一个不可忽视的工作环节。医院通过对互联网、大数据等各种先进手段的应用能够及时建立起医学影像检验报告等跨医院医疗信息的共享服务平台，这样区域内检查结果能够互认得以实现。医院通过面向基层县市医院进行远程医疗服务，能够及时建立起和基层医疗机构联网的医疗信息共享平台，如此一来不同医院之间、不同医生之间、医生和患者之间的联系会更加紧密，沟通起来也更加顺畅。大型公立医院管理模式的创新也有了非常坚实的基础。

2.4通过病人电子诊疗档案的构建，对慢性病进行科学管控

每个地区都有不少慢性病患者，而公立医院在对这些慢性病患者进行管理的时候可以加强关键技术、内部人才等各类资源的应用度。通过如今发达的共享网络可以对各种慢性病的筛查工作进行很好的落实，如对筛查出来的慢性病患者建立起电子档案，利用电子治疗档案的信息数据诊断的模式追踪慢性病患者的病情，并给慢性病患者相应的治疗和药物建议，从而帮助这些慢性病患者早日康复。

3公立医院信息化建设成效

3.1就诊流程得到优化，工作效率大幅度提升

随着济南第一人民医院信息化建设进程的推进，医院门诊量、出院患者数量以及手术量都有了不同程度的增长。出院患者和手术例数在山东省都排在前列。2019年济南第一人民医院人员工作效率在全省排在前列，这与该医院信息化体系等的完善有着密切联系。

3.2医疗质量不断提升，医疗纠纷越来越少

2019年，济南第一人民医院平均住院日下降了两个百分点，病人的接诊率和周转次数也有了不小的提升，医患沟通办公室接待的投诉次数也有了很大程度的下降。

3.3医院管理系统的使用提高了管理效率

OA系统、自动发药系统等医院管理系统投入使用以后，济南第一人民医院的人力物力损耗有了大幅度下降，管理人员的管理效率大幅度提升。管理人员对医院运行数据的把握变得越来越全面，也越来越准确。

3.4推动集团内部资源的整合

信息化建设的使用让医疗集团内部资源的整合进程不断加快，使医院本部与基层医院的联系更加紧密。基层医院的医生如果存在疑难问题就可以把检查结果向本部传输，本部医院的各位专家可以据此进行会诊，把会诊结果向基层医院医生反馈。除此之外，优质医疗资源也随之下沉，老百姓即使在家门口也能够享受到三甲医院的服务。

3.5提升区域疾病预防控制能力。

区域内的慢性病筛查工作能够使济南第一人民医院对特定地区患者的健康情况更加了解并为他们及时建立起健康档案。对于该区域里面潜在患者的需求进行最大限度的把握并提供针对性较强的服务，区域内慢性疾病的预防控制能力也有了很大程度的提升。当慢性病患者的健康档案建立起来以后，患者在家门口就能够享受到优质医疗服务，就医体验也得到了改善，患者对医院的满意度也越来越高。

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深入贯彻落实党的十八届三中、四中全会精神和区委十一届七次全会精神，紧紧围绕全区“崛起苏中、跨越发展”的总体部署，认真落实上级关于深化体制改革、推进依法行政的各项要求，整合机构资源，健全监管机制，强化监管力量，切实提升执法效能，持续加强安全保障，促进全区市场环境不断净化，为保障人民群众生命健康和经济社会发展提供有力支撑。

二、主要任务

（一）完善市场监管体系

1．加快落实改革措施。认真贯彻执行市场监管体制改革各项要求，加强机构建设，落实监管责任，注重制度设计，组建市场监管稽查大队、产品质量综合检验检测中心，建立健全科学、完善、严密的监管体系，确保机构职能、人事管理、经费资产等及时划转到位，确保力量配备、资源配置、投入保障实现优化提升，确保改革平稳过渡和全区市场监管效能得到实际增强。

2．加强监管网络建设。推动市场监管工作重心下移、力量下派、政策下倾，着力抓好市场监管稽查大队、各基层分局（所）、各镇（街道）食品药品监管办公室三级监管执法网络建设，落实基层编制、人员、办公设施和执法装备，充实、提升食品药品安全协管员队伍，制定实施监管执法队伍系统性培训计划，进一步健全社会化监督网络，加快形成横向到边、纵向到底的全覆盖、宽领域监管体系。

3．健全统筹协调机制。完善市场综合监管责任区工作机制，着力构建职能部门互联互动的监管格局，适时召开无照经营查处取缔联席会议及联络员会议，整合理顺食品、药品安全委员会及其办公室职能，加强与其他成员部门和单位的联动协作，积极发挥行业协会的桥梁纽带作用，充分发挥统筹规划、综合协调、监督指导等作用。

4．提高行政执法水平。换发行政执法证件，加强执法流程网上监控，从执法主体、执法程序、执法行为着手推行专业化执法办案模式。加强日常监管与稽查执法的衔接，建立完善监管信息内部通报、案件线索及时移送等机制，坚决立案查处日常监管中发现的依法应予立案的违法违规行为。加强行政与刑事司法的衔接，建立健全案情联席会商研判制度，实现信息交流共享、联合执法办案、快速高效处置。

5．加强应急管理建设。加强应急处置队伍建设，配齐配强专职人员，建好应急指挥平台，健全市场监督管理和食品药品、特种设备安全应急咨询专家队伍。修订完善突发事件应急预案和突发事件监测预警、重大信息直报、安全隐患整改督查等制度，提升监测预警、快速反应、统筹协调、舆情引导四项能力。

6．畅通维权举报途径。发挥12315、12331、12365、12345等咨询投诉举报平台作用，深化维权举报宣传进商场、进超市、进市场、进企业、进景区、进社区“六进”工程建设，落实有奖举报制度，健全覆盖城乡、群防群控的消费维权组织网络，打造让消费者信赖、经营者满意的“消费维权直通车品牌”。

（二）强化食品药品安全监管

7．强化食品药品监管综合协调。充分发挥食安委办公室、药安委办公室的议事协调和督查指导作用，及时谋划制订工作计划和实施方案，部署开展安全整治行动、事故监测预警、例会筹备、信息管理、投诉举报、工作督查等工作，切实承担起食安委、药安委日常工作职能。

8．加强食品全程监管。采取“三分监管”、“三位一体”、“三查”、“食品风险分析”、说理式执法和食品药品远程监管等方式，针对食品生产、加工、经营、餐饮服务等企业，认真组织开展肉制品、地沟油、豆制品、白酒、食品添加剂、食品相关产品等各类专项整治活动，加大食品质量抽检频次和力度，实现食品生产、流通、消费、餐饮全流程监管。

9．突出食品保障重点。重点加强学校食堂、机关事业单位食堂、建筑工地食堂、旅游景区等重点单位，以及传统节假日、溱湖会船节、溱湖美食节、高考等重点时段的食品安全保障，通过事前评估、全程监管、驻点监督确保重大活动期间餐饮服务食品安全。扎实推进农村家宴食品安全监管，组织开展民间厨师体检培训，落实农村家宴申报备案管理制度。深化使用“放心油”创建工作，做好餐饮单位使用添加剂申报、公示工作，严厉打击非法使用食品添加剂和滥用添加剂行为。

10．加强药品药械生产经营标准规范。加快药品医疗器械生产企业新版GMP实施进度，推进落实《医疗器械生产质量管理规范》，针对高风险品种和基本药物深入开展风险排查，严把原辅料投放、生产工艺执行、检验放行和物料平衡等关键环节，并进行2次以上生产现场检查；严格规范医疗机构制剂室的制剂配制工艺，并进行2次以上制剂现场检查。全面部署药品经营企业新版GSP认证，健立健全认证工作机制，统筹推进认证指导和日常检查。

11．强化药物监测管理。加强药品使用环节质量监管，做好基本药物监督抽检工作，实现一级以上医疗机构监督检查覆盖率100%。加强特殊药物和含麻黄碱复方制剂的管理，防止流弊事件发生。加强药品不良反应（医疗器械不良事件）监测工作，完善药械安全突发公共事件应急预警机制。开展家庭过期药品定点回收，扩大定点回收覆盖面，建立长效管理模式。

12．加大保健食品、化妆品安全监管力度。组织开展保健食品专卖店和美容美发店专项检查，完善保健食品、化妆品企业档案资料，组织从业人员学习培训，提高规范管理程度。

13．推进食品药品安全信用体系建设。健全食品、药品以及保健食品、化妆品生产经营企业信用档案，并通过零售药店诚信星级评定、餐饮单位“红黑榜”等制度深化信用等级动态评价和量化分级管理，进一步完善量化分级管理评定办法，有效落实量化等级公示制度，定期公布放心企业名单，曝光违法犯罪行为，切实提高从业人员诚信意识。

（三）加强质量技术监督

14．大力实施质量强区战略。履行全区质量强区工作领导小组办公室职责，组织推进全年各镇（街道）、部门的质量发展工作目标任务，做好与市质量强市工作领导小组的沟通联系和上争等工作，配合做好市争创全国质量强市示范市活动相关工作。组织开展“区长质量奖”评审，推动、鼓励企业争创各级品牌、质量奖。开展重点企业卓越绩效标准宣贯会、首席质量官评审、分解落实督查“两个责任状”等活动，确保质量强区建设各项部署落到实处。

15．大力实施名牌推进战略。按照“创建一个品牌、带动一个行业、促进一方经济”的思路，谋划编制全区省、市名牌产品滚动培育计划，加强对申报企业的培育辅导，强化企业家品牌意识，力争创成名牌1-2个、名牌5-6个、质量管理奖1个、服务业名牌1个、省质量信用AA级企业1-2家，组织好国家、省、市级质量监督抽查以及抽查结果运用、处理工作。

16．大力实施标准推进战略。按照“产品专利化、专利标准化”的新思路，采取有效措施推进相关企业参与国家标准、行业标准、地方标准的制（修）订，不断提高企业核心竞争力和行业话语权。积极上争溱湖风景区全国知名品牌创建示范区、中医院国家级服务标准化试点等项目，做好畜禽综合养殖和农村社会化服务两个国家级标准化示范区建设年度绩效工作，完成招管办服务标准化试点市级考核验收。新创国家标准化良好行为企业2-3家，实现参加国家、行业标准制（修）订企业2-3家，新增采标产品6-8个。

17．强化特种设备、重点工业产品和涉及民生类产品的监管。开展对具有区域代表性的工业产品（如波纹管、压力管道、容器等）的专项整治，加大抽样频次和不合格产品后期整改帮扶力度。加强对使用特种设备和特种设备制造企业的监管，尤其突出民用电梯、液化气站等重点行业，及时处理有关电梯、锅炉等方面的舆情信息和安全隐患。

18．认真抓好计量、技术机构建设等技术基础管理工作。进一步加强民生计量和能源计量，组织好强制检定、“两免检”、民用“三表”、能源计量、计量认证认可等工作，实现电表首检率100%，水、气表首检率90%以上。

（四）规范经营交易秩序

19．加强市场诚信体系建设。建立全区信用监管联席会议制度，完善企业信用信息公示系统，实现各部门、各层级、社会各界之间信用信息的互联共享。全面组织企业、个体工商户和农民专业合作社实施年报工作，督促市场主体真实、及时公示基本信息，正确履行年报公示和即时公示责任。有序开展企业公示信息抽查，及时录入、维护、更新经营异常名录及严重违法企业名单，将未按时提交年度报告或在公示中隐瞒、弄虚作假的纳入信用监管体系。

20．推进商标广告品牌战略。充分发挥商标专管员、企业联络员、乡镇信息员、大学生村官宣教员“四员”作用，全面提升商标和广告运用管理水平，指导有意向的企业申报“三名商标”，力争创成省著名商标3件、市知名商标8件。推荐优秀广告作品参加国家、省、市三级评选，做强产业集群品牌，放大地方产品影响力。

21．组织开展专项整治行动。组织开展打击假冒伪劣、商标侵权专项执法和不正当竞争行为专项整治，规范直销行为、严厉打击传销。联合公安等部门开展“净网”行动，查处网络虚假宣传行为，加强网购消费者维权保护，促进网络商品交易健康发展。

22．加强农资市场秩序监管。充分发挥农资商品监测的警示导向作用，严厉查处虚假宣传、制售假劣等坑农害农违法行为，防控农资商品系统性、区域性风险，保护农业经营者和农户的合法权益。

23．开展重点行业放心消费创建活动。全面推进消费者反映强烈、与民生密切相关的物流快递、旅游服务等行业的放心消费创建工作，进一步提升相关行业的消费者满意度。

（五）突出机关作风建设

24．优化行政审批程序。推进信息化建设，健全完善行政权力网上公开透明运行网络。坚决推进行政审批“三集中三到位”，积极开辟“绿色快捷通道”，开展工商营业执照、组织机构代码和税务登记受理“三证合一”试点工作，部门并联审批、限时办结、统一发证，实现“一窗办理、一表填报、一次收件、一网录入、一同办结”，由法定审批时限从20多天精简为3-5个工作日。落实“宽进”要求，深化“先照后证”措施，加强部门信息沟通共享，及时更新完善法人、住所、经营范围登记“负面清单”内容。推进相对集中登记工作，实施个人独资企业登记权下放，实现就近登记，方便创业登记，积极培育税源经济。认真做好标准年审暂停、中小微企业条码办理费用减收、计量许可有关费用取消等工作。