人事奖惩制度范文
时间：2023-10-09 17:12:43
导语：如何才能写好一篇人事奖惩制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
你们好!我是 ，非常高兴站在这里同大家探讨，今天我为大家演讲的题目是《读书使人进步，求知使人成长》
亲爱的同学们，你还记得，我们第一次背上书包高高兴兴的走进学校时的情景?你还记得，我们打开第一本课本、学写第一个字的喜悦与新奇吗?因为那踏进校门的一小步，我们的人生跨进了一大步。人生的探索之旅由此启航，我们以智慧为帆，勤奋作浆，开始驶向那无比浩瀚的知识海洋!
我们的学校，是知识的宝库，是文化的走廊，是师生的乐府，更是人才的摇篮。在这里，没有遏抑、没有权威、没有功利，有的是可爱的同学们，有的是良师益友，除此之外，还有鲜活的课程与思想，创造的冲动与执着，不倦的探寻与思考……
同学们，在如此的宝库中、走廊上、乐府里，我们沐浴着造成的阳光，你是否想过，今天该干些什么呢?晚上睡觉前，你又是否问过，今天收获了什么呢?狄更斯说过，“我所收获的，是我种下的。”每个人都有机会成为有才能的人，就看你去不去争取这个机会。常用的钥匙最光亮，才能来自勤奋学习，牛顿、爱因斯坦、爱迪生、郑板桥、白居易、李时珍等人的成功之路证明了这一点。你是否也渴望像他们一样，以勤奋去获取知识，提高你的才能，改变你的人生?在这里，我且用一首诗与各位共勉：“成功的花儿，人们只惊羡它现时的明艳，却不知当初它的芽儿，曾浸透了战斗的泪泉，洒遍了牺牲的血雨!”的确，不经一番寒彻骨，哪得梅花扑鼻香?我们正处于学习的黄金时代，大好韶华，岂能让光阴虚度?“攻书山渡学海因拼搏放飞梦想，掘潜能彰雅趣凭竞争谱写人生”。只有勤奋求知、拼搏进取，我们才能奏响青春之歌的最强音!
篇2
1责任农技推广制度的模式
1.1建立高效、灵活的推广体系
农业科技推广体系是确保农业科技顺利推广的基础和前提，只有建立高效、灵活的推广体系才能逐步推广农业科技，提高农业科研转化率。为做好农业科技推广体系建设工作，需要采取以下几个方面的措施：一是加大资金和人员投入。长期以来，受农技推广工作环境差、工资收入水平低等因素的影响，农技推广从业人员呈现流动性大、知识老化、业务水平较低的特点。为提高农技推广工作的效率，要加大资金投入，改善办公环境，提高职工收入，建立一支业务水平高、责任心强的工作队伍。二是逐步建立农技推广多元投入机制。鼓励社会化农技推广组织、农业龙头企业、农民专业合作组织、民营农业科技机构参与农技推广活动，发挥其在农技推广工作中的重要作用。三是充分发挥典型示范的带动作用。大力培养农村各类科技示范户，充分发挥科技示范户、乡土人才在农业科技推广中的典型示范和辐射作用，提高农技知识的普及率[1-2]。
1.2建立新型岗位设置体系
为提高农技推广人员工作积极性，改革县、乡两级基层农技推广站农技推广体系的人才体制。要改变以往用人过程中出现的责任不明、职责不清的状况。为了提高农技推广人员工作的积极性和责任心，可以实施农技推广人员聘用制。一般聘用的农技人员主要有3种类型：一是负责对主导产业进行指导的高层人员，即首席农技推广专家。首席农技推广专家由县（市、区）内有一定知名度和权威性的农业科技人员担任，一般1个主导产业设置1个岗位，要求从业人员具有丰富的“三农”工作经验，从事农业技术工作10年以上，有大学以上学历、高级专业技术职务或5年以上中级专业技术职务任职经历。二是县农技指导员，由县级除首席农技推广专家以外的其他技术推广人员担任，专职从事农业技术推广工作，要求其具有大专以上学历或初级以上专业技术职称。三是乡镇农技人员或区域性农技推广机构人员、科技特派员担任的责任农技员，要求专职从事农业技术推广工作，具备农业专业中等学校以上学历，或具有国家初级以上专业技术职称。
1.3建立新型的工作责任体系
要明确农技推广体系中各相关人员的责任，做到分工明确，责任清晰，以利于农技推广工作的顺利开展。首席农技推广专家在生产中发挥导向性和指导性的作用，其具体工作主要包括以下几个方面：一是紧密关注市场的发展状况，结合当地的自然资源和地理环境状况，确定该地区的主要种植产品和主导产业。二是引进和推广新技术和新产品。要在稳定发展已有优势产业的基础上，对新品种和新技术进行试验和示范，带动和辐射当地群众种植优良品种和采用新技术。三是采取农民喜闻乐见的方式，充分利用网络、农民信箱、农技110等众多方式解决农民在实际生产中遇到的问题，更好地为农民服务。四是做好咨询工作。要了解当地农业的实际发展状况，为政府规划和决策部门提供参考。农技指导员的工作侧重于面上的指导、咨询培训，开展新品种、新技术、新机具的试验示范。责任农技员是基层的工作人员，主要负责解决责任区内农户、科技示范户在实际生产中遇到的问题。责任农技员的职责还包括将实际生产中出现的其不能解决的问题进行统计和向上级反映。
1.4建立新型的绩效考核体系
只有采用合理的标准对农技推广人员的工作进行考核，对考核合格的人员进行奖励，才能够激发工作人员的积极性，促进农技推广工作的进一步开展。浙江省为了更好地开展农技推广工作，专门制定了《浙江省责任农技人员考核办法》，在浙江农民信箱开发建立“责任农技人员网上管理平台”，利用新型的网络工具对责任农技人员的工作进行监督。要公平合理地开展考核工作，必须做到以下几点：一是考核人员组成多样化。工作人员的考核要求由所在单位、主要指导部门、服务对象共同参与。如对责任农技员考核，由主管单位、县级农业行政主管部门和服务对象3个方面共同参与，权重比4∶3∶3，主管单位主要对其德、能、勤、绩、廉进行综合考评；县级农业行政主管部门主要考核其业务工作业绩；服务对象主要考核对农技指导员的满意度。首席农技推广专家、农技指导员由主管单位、各乡镇农技推广机构、主要服务对象共同考核。二是建立考核奖惩制度。考核结果与年度奖金挂钩，并作为职务、职称晋升、进修培训、申报科技项目的重要依据。首席农技推广专家考核不合格的，取消首席农技推广专家称号。农技指导员和责任农技员第1年考核不合格的，予以警告，连续2年考核不合格的，不得继续聘用为农技员。凡当年考核不合格的责任农技人员或未被聘为责任农技员的乡镇农技人员，2年内不得晋升到高一级专业技术职务。
1.5建立新型的农技推广保障体系
一是组织保障。要确定农技推广工作的主要负责部门，要明确各级政府的一项重要责任是为农民提供公共的科技服务，县级政府必须对基层农技推广工作全面负责。二是精力保障。在实际工作中，由于基层工作人员缺乏，存在将农技推广人员安排到其他工作岗位，同时兼任农技推广工作岗位的现象。农技推广人员身兼多职，没有精力开展农技推广工作。要改变这种现象，严禁主管部门让农技推广工作人员从事与本职工作无关的工作。三是待遇保障。只有保障农技推广人员的待遇，才能使现有的工作人员安心工作，才能吸引人才加入到农技推广工作中。县级政府要将公益性农技人员的办公、人员等经费全额列入财政预算，工资、养老、医疗等待遇按同类事业单位的政策执行。四是经费保障。农技推广工作的顺利开展离不开资金的保障。要加大政府财政对农技推广工作的支持，确保农技推广资金到位。还要拓宽农技推广资金的来源和渠道，推动社会资金进入农技推广体系，促进农技推广工作的顺利开展[3-4]。
2责任农技推广制度的成效
（1）建德市农技推广工作开展良好。该市由市委、市政府发文实施责任农技推广制度，全市设立了草莓、柑桔、茶叶、畜牧兽医、粮油、蔬菜、蚕桑、农机、水产、竹林、经济林、用材林等12个首席农技推广专家岗位，73个农技指导员岗位，98个责任农技员岗位，并公布了责任农技员一律不再安排联村等其他乡镇中心工作的政策。市政府每年安排100万元农技推广专项资金，对首席专家每年给予不少于5万元的科技经费及每月200元的岗位补贴，对责任农技员给予每月100元岗位补贴，如果年终考核不合格则岗位补贴一次性扣回。这使每个责任农技员岗位职责更加明确，有效地解决了在岗不在位、在位不在职的现象。每个农技人员都明确自己的工作职责与工作目标任务，作风更加务实，服务更加到位。多年来该市单季稻单产一直徘徊在6 750~7 125 kg/hm2，为稳定粮食生产，提升单季稻单产，在粮油首席专家牵头下，会同粮油、植保、土肥等各方面的技术人员，以推广单季稻强化栽培技术为抓手，在全市范围开展单季稻综合栽培技术培训。每年市、镇（街道）、村三级举办培训班逾20期，受训人数2 500余人次。同时建立高产示范田，强势推进强化栽培技术的推广。由于培训到位，措施得力，使全市66.67 hm2单季稻强化栽培示范方平均单产超过8 250 kg/hm2，其中，中心示范方平均单产达到9 645 kg/hm2，得到浙江省、杭州市领导的充分肯定。
（2）长兴县在主导产业或重点产业中全面推行责任农技推广制度。明确县首席农技推广专家、县农技指导员、乡镇责任农技员岗位任职条件及岗位职责。并根据县农业主导产业与农户实际需求建立分级培训制度，首席农技推广专家负责对县农技指导员、乡镇责任农技员进行业务培训，每年每人一般不少于12 d；县农技指导员、乡镇责任农技员负责对村级农技员、种养大户等进行技术培训，每年不少于4次。积极鼓励农民参加农业专业技能培训，对于获得“绿色证书”和“农函大”结业证书的农民县给予200元的补助。通过建立“农技人员服务联系卡”、农技人员联基地、联大户等制度，推行“上门式”指导、“家政式”服务，为农民提供全方位服务。首席农技推广专家、农技指导员、责任农技员每年下乡进村入户进行技术指导时间分别不少于50、80、100 d。随着责任农技推广制度的建立与完善，极大地调动了责任农技人员的工作积极性，有效地推动了农业产业化和高效生态农业的健康快速发展。
（3）仙居县是实施乡镇农技人员责任制的试点之一。该县选择农技推广体系不很健全的农业大镇朱溪镇作为试点。该镇在农业局指导下，及时出台了《朱溪镇新型农技推广体系试点方案》，整合了原有的农技、农机、林业、动物防疫、农经等各部门组建了镇农技服务中心，建立了责任制考核体系、保障体系和农技人员的培训体系。该镇添置了电脑、电话和简易的仪器设备，使其农技推广办公条件得到了改善，与此同时建立了农技110、农技人员服务联系卡、农技人员服务对象直评表、农技人员目标任务分解表，农民信箱得到普遍使用。建成了一支50人组成的村级农技推广队伍和村级农技指导站。合作社、龙头企业、农产品生产基地、动物诊疗机构的技术人员纳入了镇农技推广体系的管理和资助范围。朱溪镇新型农技推广体系的建立，有力地促进了该镇生态农业的发展，先后建立绿色稻米基地逾200 hm2、无公害竹笋基地666.67 hm2、山地蔬菜基地66.7 hm2，在农业增效、农民增收中发挥了重要作用。实践证明，实施乡镇农技人员责任制试点是全面推进农技推广责任制的重要环节。
（4）绍兴县通过深入推广责任农技体系，使农业比较效益总体提高10%以上。如实施肥药减量工程，减少了农田10%~15%的化肥用量和农药使用量；实施稻田病虫害统防统治工程，减少防治成本1 050元/hm2；通过对全县几个大型养猪场制订技术规范，严格防疫，使仔猪成活率提高3个百分点；全县推广稻鸭生态共育标准化技术，实施面积668.4 hm2，净增收入154.8万元；通过及时农作物病情简报，全县晚稻病虫害控制较好，粮食连年喜获丰收。
（5）丽水市莲都区通过责任农技推广制度建设的深入，广大农技人员在指导生产的过程中也感到自身技术知识的不足，学技术、学知识的热情空前高涨。如今，农技人员吃在农家、住在农家、劳动在田间已习以为常，许多农技推广人员已适应了在田间、在乡村、在生产农户中解决具体问题的特殊环境，迅速及时地解决了实际工作中的问题，大大提高了工作效率。同时，通过责任农技推广制度建设，使全区五大支柱产业的发展效益、农民收入都有明显的提高和增加。如碧湖镇种植长豇豆从原来收入不足1.5万元/hm2提高到6.0万元/hm2；推广西瓜嫁接栽培技术后，收益达到了3万元/hm2以上，仅此2项，全镇农民增加收入近500万元。
（6）衢州市衢江区莲花镇实施责任农技推广制度后，共设立了11名责任农技员，镇政府规定责任农技员一律不承担乡镇中心行政工作、不驻村、不联片，确保农技推广服务全员化、全职化、专业化。其职责如下：一是履行好农技推广服务的“班主任”职责，每名责任农技员承担3个以上村的责任区农技服务工作，在责任区内建立10个科技示范户，联系3个示范基地、20个大户；二是履行好农技推广的“任课教师”职责，分别承担全镇粮油、草莓、葡萄、蔬菜、花卉、蔺草、农机、畜牧等主导产业及重点专业的面上农技服务。通过实施责任农技推广制度，该镇的农技推广工作正在发生着新的变化。农技人员精力得到保证，待遇落实，条件改善，但压力更大、责任更重，积极性也得到充分调动，技术推广工作得到有效落实。对当地政府而言，建立一支农技推广专业技术队伍，全身心投入到农业技术推广工作，是当地建设现代农业的保障。对上级农技部门而言，农技人员责任落实了，农技推广工作才能够顺利进行。
3结语
建立和实施责任农技推广制度以来，由于完善了农技人员的岗位责任制、包干负责制、绩效评价制、目标考核制，实现了科学规范管理，打破了过去农技人员“沉不下去”的格局。广大农技人员真正能够“专起来、沉下去、能干事”，责任心大大增强，积极性明显提高。通过人、财、物、事权的高度集中，各市、县、乡镇等农技推广队伍的凝聚力、战斗力明显增强，关键时刻“拉得出来，冲得上去，干得了事”，实现了县主管部门、基层片站和镇党委、政府信息畅通，指挥有力，反应灵敏，对区域内出现的重要情况在第一时间内互通互动，及时处理各种紧急情况和突发事件。通过建立协调配合、便民高效、优质服务的工作机制，实现了信息全区域覆盖，产前产中产后全方位服务，使服务质量明显提高，群众得到更多实惠，实现了农业经济的持续发展，农业技术成果的及时推广，重大农业产业化基地得到了快速发展，对浙江省农村发展、农业增效、农民增收起到了很好的推动作用。
4参考文献
[1] 苏振彪.新形势下更应加强基层农技体系建设[J].中国农技推广，2003（4）：9-10.
[2] 向俊锋，罗真，周宋伟.强化农技体系建设 提升服务三农水平[J].四川农机，2011（3）：18-19.
篇3
奖惩制度是人力资源管理范畴的概念，是经营企业必不可少的管理手段。公路运输企业同大多数参与市场竞争的企业一样要面临人力资源管理的问题，合理有效的奖惩制度必定会在公路运输企业管理中起到核心作用，最大限度地调动企业员工的职业积极性，为公路运输行业带来生机。
关键词：
奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
篇4
行政专员按月份目标考核责任书
NO
项目
考核目标
实效权重
考核指标核算说明
1
月考评基准
行政专员
元
月工作目标按公司生产系统指标综合考评
月考评基准额±考核结果=实发金额
行政/人事专员实效考评指标
2
行政专员
岗位职能
行政专员
行政
人事
后勤
1、确保宿舍、办公区、生产区域有一个高效、安静、干净、安全、和谐的环境。
2、推行并完善岗位制度、绩效考核奖惩制度、行政后勤规章管理制度、薪酬制度等。
3、严格执行公司的各项规章制度，确保执行制度的公平公正。
4、合理设置及补充各岗位人员，节约人力资本，提高全员工作效率。
5、融洽同员工的各种劳资关系，促进人员稳定及劳动效率的提高。
连续三个月未达标，作离职处理。新任职试用期为1000元。正式上岗后工作未满一年自离者扣发一个月工资和奖金。
3
员工入/离职/工卡工资核算手续
入职培训、面试资料存档、培训效果测试试卷存档、工卡及厂证的办理、工衣发放、宿舍安排等入/离职工卡工资核算手续等手续
工作的及时性。当天事当天毕，检查到或收到投诉确属失误一次扣50元。
4
环境卫生
环境卫生（消防设备、办公区、花草、桌椅门窗、生产区域、车辆、设备、食堂、宿舍、洗手间等）卫生情况。
管理监督检查每天一次，填写备查，并执行对不符合项当事人罚款。
5
劳动纪律
完善/监控劳动纪律、着装、厂牌、打卡等执行情况，
当天事当天毕，对不符合项进行处分。
6
行政文件
及时完善/监督公司规章制度执行情况，有章可循的处理和公司文件发放当天到位，公司文件行文准确，分类存档
发放/查询快速，当天事当天毕。
7
办公文具设备
设备定置定人管理，文具设备档案管理，发放移交手续清楚。
离职/岗位调整移交，承担遗失漏扣责任。
8
绩效考评
各部门人员绩效考评/晋升/奖惩制度的建立/指导/实施
跟踪核算
9
人员招聘
及时招聘员工满足生产经营所需
办公、宿舍位置图
10
公司会议/活动
主持/组织公司会议、开心舞蹈、员工生日等文体活动
每月15日给员工集体过生日
11
宣传工作
组织安排员工业余活动，
宣传栏15天内更新一次
12
公司对外联络
与政府机构、媒体等对外联络工作
13
后勤/维修
及时组织解决房屋装修/路面/办公后勤用品等的维修情况
14
协调与服务
协调与服务各职能部门关系/公司突发事件的处理
15
其他工作
上司临时交办的其他工作
完成情况及时汇报
16
工作失误
以上工作失误、误时等
客户来厂投诉不符合项一次等，每次失误罚款100元
17
电话费
手机费每月包干使用100元,座机费中业务电话以外费用自理，按邮局打单为准。
凭正式发票报销，不足部分自负。
但公司打电话如未接或30分钟内未复或欠费停机一次当月扣50元，当月第二次扣100元……
附则：一、核算发现有虛假数据,取消一切奖励,并给予罚款500元整.
二、其他奖惩按公司统一相关规定执行。
行政专员责任人签字：
年月日
篇5
在加强人事管理工作文化建设的过程中要特别重视思想政治工作在其中能够发挥的促进作用，以人为本的人事管理工作理念也要求将思想政治工作纳入到人事管理工作中来，努力实现二者的互动同步发展。
【关键词】
人事管理；思想政治工作；互动；同步发展
一、前言
思想政治工作始终都是我党的重要工作经验与方法，在长期的社会主义革命与社会主义现代化建设过程中已经被证明了符合我国国情且能够发挥重要作用，甚至可以说是我国社会主义现代化建设事业进程中一切工作的生命线。从这个意义上来说，在人事管理工作中加强思想政治工作的作用发挥，努力实现人事管理与思政工作的互动同步发展是我国新时期人事管理工作发展的重要方向。人事管理工作关系到每一位管理对象的切身利益，因此需要人事管理工作者能够有较高的政策修养和以人为本的工作理念，在面临工作中出现的问题时，通过加强思想政治工作的开展能够有效推进人事管理工作效率的提升。
二、人事管理工作中加强思政工作的必要性
在我国当前的人事管理工作中加强思想政治工作，推进二者的互动协作与同步发展是由当前我国人事管理工作中存在的问题决定的，是改进这些问题、提升人事管理工作效率的必然要求。
（一）人事管理工作效率低下
由于在长期的计划经济体制条件下人事管理工作逐渐形成了固定、单一乃至刻板的管理模式，造成人浮于事、管理低效等问题，因此在我国社会主义市场经济体制背景下推进人事管理工作必须要打破传统的分配方式，通过完善分配方式来调动管理对象的工作效率，不断调整管理对象的人事结构，从而推进管理对象的工作效率提升。
（二）人事管理体制改革效果不佳
近年来我国人事管理工作正面临着改革的关键时期，特别是事业单位的人事管理体制正在经受着改革带来的阵痛，然而改革的效果却并未达到预期效果，这既是与原有人事管理体制的惰性有关，又与改革措施不彻底紧密相关。人事管理体制改革效果的不如人意要求在新时期的人事管理工作中必须要进一步加强思想政治工作作用的发挥，通过对管理对象的思想政治工作提升管理效率，推进人事管理体制改革不断深入。
（三）聘选制度不完善
在改革人事管理体制进程中，对于管理对象的聘选制度是重中之重，当前在全国范围内的事业单位、企业单位乃至高等院校的人事管理工作中都开始了聘任和聘选制度，只有真正建立起科学完善的聘选制度才能保证人事管理工作改革的最终效果实现。然而在当前仍然不容讳言的是，人事管理体制改革中的聘任制度仍不完善。以高等院校的聘任制度为例，虽然已经开始了对聘任制度的尝试，但是没有落聘人员，员工一旦进入高校几乎仍是原来的“铁饭碗”，员工由于几乎不会落聘因而在工作中缺少紧迫感、危机感，其结果必然是工作缺少压力和动力。因此我国的人事管理体制改革仍然道阻且长，这就要求在这一过程中不断探索思想政治工作作用的发挥。
三、加强人事管理与思政工作的互动发展对策
（一）结合思政工作健全人事管理制度
建立完善人事管理制度是推进人事管理体制改革、提高人事管理工作效率的必由之路，在这一过程中要加强思想政治工作的作用的发挥。随着社会发展速度的不断加快，个体的社会化程度不断提升，在对人进行管理的工作中面临越来越多的新情况、新问题，在建立健全人事管理制度中坚持思想政治工作充分体现了我们党的民主集中制原则，同时也是我们党群众路线的现实体现。既能够发挥员工的主人公意识，又能够确保员工在管理体制的要求内开展工作。无论制度多么完善，都需要人在其中发挥更多的主观能动性，因此必须要重视对员工的思想政治教育，不断提升其思想政治觉悟，特别是对于企业的责任感和主人公意识，从而最大程度地调动其工作积极性。
（二）结合思政工作提升人事管理执行力
在人事管理工作往往存在着制度虽然很健全但是由于执行力不足造成“虽令不从”的现象，这就要求通过思想政治工作加强对员工的心理疏导、思想引导，不断提高员工的思想觉悟、遵纪守法的意识。同时要健全人事管理奖惩制度，加强对违反纪律的职工的教育、惩罚制度，对于身体力行维护企业权益、努力工作的员工进行奖励，通过健全奖惩制度让员工逐渐形成“趋奖避惩”的风气。在思想政治工作重要特别重视党员的作用，加强党员的管理教育工作，通过定期的组织生活提升党员的思想觉悟，从而通过党员先进性作用的发挥，带动普通员工的工作积极性。
（三）结合思政工作提升工资管理水平
工资管理是人事管理工作的重中之重，加强人事管理工作必须要充分运用效益工资这一调节杠杆，然而在这一过程中只有充分结合思想政治工作才能保证工资管理的平稳、有效推进。推进工资管理水平的不断提升需要始终严格执行按劳分配的分配原则，加强思想政治教育工作，反对“向钱看，向厚赚”的风气，积极倡导“向前看、往前干”的积极风尚。同时要加强对员工的教育，在工资分配中充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则，特别是加强对于对企业有突出贡献的员工的奖励，激发全体员工的上进心。
作者：金晶 单位：长春汽车工业高等专科学校
参考文献：
篇6
关键词 新形势 事业单位 人力资源管理 新思考
一、前言
随着新经济时代的到来，我国改革开放和现代化建设事业已经进入了一个新的历史时期，技术和科技的更新速度得到了提升，事业单位之间的竞争也在不断地加剧。各个事业单位对于人才的需求不断增加，对于人才的要求也更加的严格，为了全面提升事业单位的工作效率，则要求事业单位人力资源管理工作不断强化，对事业单位工作人员进行有组织的管理，对企业内部制度进行完善和改正。在新形势下，对事业单位来说，如何让做好自身的人力资源管理工作、提高工作效率和社会服务水平是十分重要的。
二、事业单位人力资源管理工作的现状
（一）人力资源管理理念相对落后
目前，我国大多数事业单位现有的人力资源管理模式，基本上仍是计划经济体制中传统的人事管理模式。事业单位的人力资源基本上按照职工服从组织的方式开展工作，由于我管事业单位组织结构分明，上级领导对下级单位部门进行管理，而上级人员与下级工作人员缺乏沟通和交流，大大降低了人力资源管理工作的工作效率。同时，传统的人事管理模式缺乏公开公正、科学合理的人员聘用制度，人事管理人员的升迁和调动都由领导决定，导致大量的人才流失，严重阻碍了我国事业单位的发展。
（二）培训体制不完善和人才配置不合理
如今，我国事业单位尚没有完整的人力资源培训体制，对于人才的配置也缺乏科学性。受我国传统思想的影响，事业单位的领导缺乏统筹明确的总体规划，人员配置由领导决定，单位制定的培训计划也缺乏长远性和有效性。不科学的人才配置和不完善的培训制度导致人力资源的管理工作没有明确的目标，各个部门不能根据自己的实际情况有针对地开展工作，培训机制也不能根据员工的工作内容和事业单位的发展方向进行制定。这一问题导致了事业单位人员的闲置和浪费，单位职工的个人素质良莠不齐，员工的技能得不到长期发展，成为我国事业单位人力资源管理发展的绊脚石。
（三）缺乏有效机制和监督机制
事业单位人力资源管理不同于一般企业的人力资源管理，是以人为本、服务社会的管理体系。而随着我国各项制度的不断改革，事业单位管理工作暴露出了很大的管理问题。主要表现出，事业单位的工作人员基本上都是终身职业制，工资也基本均衡，对于绩效考核和奖惩机制更是没有良好的规定和执行，使得员工在工作中缺乏积极性，使得人力资源管理工作的工作效率降低。有效机制和监督机制的缺失给我国事业单位的发展带来严重阻碍。例如，绩效考核作为评定员工工作质量有效方法在许多企业中发挥着重要作用，而我国大多数事业单位的绩效考核只停留在形式上，实际效果并不明显。也有许多事业单位将绩效考核变成了单一的年终考核，与日常工作脱轨，使得日常工作中的奖惩不分明。
三、事业单位人力资源管理工作的新措施思考
（一）更新、强化人力资源理念
在新形势下不断改革，事业单位领导将“以人为本”“高度重视人力资源管理”作为人力资源管理的指导思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形势下，认识人力资源管理的价值及其意义，将传统的人事管理理念变为现代科学的人力资源管理理念，摒弃旧思想，在工作中不断强调“人力资源是第一资源”，同时改变了以领导为中心、以权利为中心，将“服务”的理念带到工作当中。近几年来，我国事业单位进行深化改革，推行“以人为本”的管理思想为事业单位的发展迎来新的曙光。
（二）增强各项人员培训、合理配置人员
事业单位对于人才的需求日益增多，要想提高事业单位的办事效率和人员凝聚力，就必须从思想上出发，进行阶段性培训，让员工了解新形势下人力资源的发展状况，也要完善机制，调整人才结构。事业单位应以科学有效的方法制定员工的培训计划和培训内容，改变过去僵硬的模式化培训体系，在一定程度上挖掘不同员工的潜力、优势和才能。事业单位将员工的个人发展作为培训的目的，对人才管理机制进行深化改革，完善培训机制和用人机制，注重人力资源市场化上的开发和管理，进行新理论培训和人员管理。
（三）建立有效的监督制度，不断完善各项机制的改革
伴随我国改革事业的大潮，事业单位也在积极地进行着各项改革措施。对于事业单位来说，最受关注的就是人力资源的考核制度和奖惩制度。考核制度对于总结工作内容、考核员工工作效率有着重要的作用，而奖惩制度涉及工作人员的个人利益，对提高工作人员的工作热情有着极大帮助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事业单位人力资源激励机制是事业单位进一步发展的重要途径。考核制度可以在考核中发现员工的优势和不足，对优秀的员工进行鼓励，提高工作效率，保证我国事业单位人力资源工作的顺利开展。
四、结语
人力资源管理工作是事业单位管理工作的核心部分，在新形势下，只有做好人力资源管理工作，才能保证事业单位更好地履行其职能，做到“以人为本，为人民服务”。事业单位的管理机制在不断地改革和完善，树立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以绩效和酬薪管理为重点的科学评考制度，完善了公平公正的监督体制，为构建和谐社会作出了应有的贡献。
（作者单位为山西省阳泉经济技术开发区公共就业服务中心）
参考文献
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篇7
1.1对预算管理工作的重视程度不够
部分科研事业单位没有很好地认识到全面预算的重要性，在编制过程中有时会随意安排收支，对科技项目的整体性理解不够，轻视各部门之间的交流沟通，这样编制的全面预算存有片面性，不能反映单位的实际业务情况，不能起到强化管理效率的作用。
1.2编制全面预算方法过于简单
部分科研事业单位预算编制人员运用的预算编制方法没有科学性依据，预算编制人员只依据个人理解和历史数据编制全面预算，比较笼统地用“上一年实际收支加减本年预估变动因素”编制本年预算。预算编制人员如果不与预算项目相关的科研、资产、人事等部门及科研人员进行交流，不能充分合理地分析不同的科研项目的内容、结构，从而编制的预算就不能真实地反映项目实际的资金需求，如存在多报、虚报预算的问题，就可能会造成项目资金地不合理使用，开支浪费；如项目预算存在少报，就会造成在资金实际需求时不能有效地跟进，影响到项目的顺利开展。
1.3预算管理工作没有严格地流程管理
单位的全面预算编制是一个严谨、认真的过程，编制的预算要具有科学性、正确性、全面性。编制预算时要和与预算项目相关的科研、资产、人事等部门及科研人员交流，让他们都参与到全面预算编制过程中，在编制、执行、监督各个环节，要制定严格地统一流程管理，否则在实施过程中就只能纸上谈兵，不能有效地完成全面预算的各项目标任务。
1.4预算监督考核执行力度不够
部分科研事业单位的预算监督考核制度在执行过程中往往形同虚设，制定的指标和奖惩制度有时不够客观、公正、合理，科研项目人员的积极性就不能有效地缴励，全面预算在单位发展中不能起到应有的核心指导作用。
2科技项目预算管理的主要策略
预算管理包括预算编制、预算控制、预算分析、预算考核。全面预算管理体系涵盖事前目标制定、事中过程监控和事后绩效评价全过程。它要求在预算编制的过程中必须全员参与，才能实现从财务预算到全面预算的飞跃，才能真正落实到对科技项目管理的全过程预算控制，才能保障科技项目取得最佳绩效。
2.1加大全面预算管理的宣传和培训
将全面预算对单位的重要性广泛宣传，对领导和员工进行培训，使人人重视预算，全员参与预算，使全面预算成为单位各项经济活动开展的核心。
2.2建立完善的预算三级管理体系
第一级为预算领导管理体系。单位领导应成立全面预算管理小组，统筹协调全面预算的管理工作，组织协调与全面预算相关的财务、人事、资产、科研项目等各个部门，指导和约束本单位全面预算编制的执行。第二级为预算责任管理体系。单位财务部门是单位全面预算的专职管理机构，负责科研项目预算的总编制、执行、分析和调整等工作。各部门或各项目负责人负责具体预算项目的编制、执行等工作，是项目预算的责任主体，应与财务部门密切配合，严格按预算执行，共同跟踪项目执行的进度、效果，如实际中发生新的需求要及时按实际需求调整预算，使编制的预算科学、真实、准确、完整。第三级为预算执行管理体系。单位可根据科研项目的不同业务内容和特点来编制全面预算，将整体目标分解落实到个人，将项目的目标内容细化到每个岗位，从而形成一个阶梯管理机制，使全面预算能够顺畅、及时进行。
2.3建立统一的预算标准体系
科研事业单位编制的全面预算要反映单位总体经济运行情况的收支预算，单位应制定统一的预算标准体系，根据各项业务的不同特点、各部门承担的不同科研项目分别编制相应的预算。在日常科技项目资金的使用中，要结合单位项目资金运行状况，规范经费使用标准，根据项目的实际需求及时调整项目预算，不断地协调全面预算与内部管理的关系，提高了管理效率，使全面预算能够有效反映各项经济业务，确保全面预算工作顺畅推进。（本文来自于《中国科技信息》杂志。《中国科技信息》杂志简介详见。）
2.4建立严格的监督和考核制度
监督和考核是全面预算管理过程中必不可少的两个环节。科研事业单位要建立一套行之有效的监督考核机制。考核的指标和奖惩制度要客观、公正、合理，通过预算缴励制度调动科研项目人员的积极性，提高科研项目的绩效水平。
3结束语
篇8
一、本学期计划中要完成的工作
1、 完善各项工作制度
2、 加强人事部的监管职能
3、 坚持实行例会旁听制度
4、 做好志愿者服务的管理
5、 完善“贫困生上岗”制度
二、人事部本学期工作的履行情况
1、 制度的完善
本学期，我们对人事部的职能进行重新的审视，认为人事部必须在各部门规范运作上起到应有的管理职能，勤助中心校内实体越来越多，员工而这些必须通过有效的，规范的机制、制度来保障。因此，人事部在本学期征集，出台了下列制度：
a、 各部门的工作制度和奖惩制度进行重新修订和整理
b、 出台校内实体员工聘用管理办法
c、 出台学生经理助理招聘办法
d、 助理实习聘用表
2加强人事部的监管职能
a、在本学期，人事部每周都定期或不定期的对各个部门员工的当班情况、卫生情况进行检查，本学期共检查 84 次，其中发现问题 19 次。发现问题以后，人事部及时向各部门经理进行了反馈。对员工的管理起到较好的推动作用。
B、在本学期，人事部决定定期参加各部门的例会，一方面对各部门经理的管理情况进行进行了解，另外将人事部的一些管理办法直接向员工传达。本学期共旁听例会 31 次。
C、为了提高员工积极性，发挥优秀员工的模范带头作用，人事部从本学期开始在各部门评选“优秀员工”，本学期共评选优秀员工109人次。并给他们在上岗证上做了登记和发放荣誉证书。
D、对学生干部的平时值班情况比如当班、卫生情况也给予了较为系统的检查。
3、 加强对人事档案工作的建设
人事部的工作，涉及到各个部门，繁琐,从本学期开始，人事部建立了电子档案，并形成了员工招聘解聘申报制度。
作为我校校内勤工助学岗位,主要是安排我校特困学生，为他们提供一个稳定的经济来源，在这一精神指导下，人事部特别设立了“绿色通道”。凡是各院系通过申请上来的特困学生，核实没有问题的给予直接安排。本学期共有 10 名学生申请，其中安排 4 名（有2名同学不愿意参加校内岗位）。
4、 做好志愿者服务和管理
我校受助学生定期参加社区志愿者服务一直是我校帮困助学工作的一个特色和亮点，为了做好此项工作，人事部经常和社区进行联系和沟通。本学期，人事部共组织 291 人次的志愿服务，并成功开辟了曹杨社区义务服务点。
本学期的志愿服务活动相对于上学期来讲呈现这样的特点：一是组织的更有序，我们将每次服务的同学进行重新编组，并减少人员，保证每个大学生在服务时不会出现空岗等情况。二是志愿服务的环境得到很大的改善，以前长风社区义务家教的时候，灯光，地方都不是很好，经过与社区领导进行协商，更换了场地。是的服务的效果比以前大大提高。三是义务服务不仅仅局限于家教，社区也对我们的志愿服务提出了更高的要求。在新开辟的曹杨社区服务中，社区要求发挥志愿者特长，提供如绘画、书法、音乐等方面的服务。
篇9
为进一步深化中心文明单位创建工作，扎实推进公共场所室内控烟工作的开展，保障中心干部职工和广大群众身体健康，确保全国文明城市体系测评顺利通过，根据市文明办、市爱卫办《关于进一步加强公共场所室内禁止吸烟工作的通知》精神，结合中心实际，特制定本实施方案。
世界无烟日宣传方案一、指导思想以党的XX大精神和科学发展观为指导，按照市文明办、市爱卫办《关于进一步加强公共场所室内禁止吸烟工作的通知》要求，继续抓好控烟工作制度建设、禁烟标识以及控烟宣传教育与监督检查等工作，督促中心全体干部职工自觉养成不吸烟的良好生活方式，确保中心创建“无烟单位”目标如期实现。
世界无烟日宣传方案二、工作目标(一)成立控烟领导小组，将无烟机构建设纳入本单位发展规划;
(二)建立健全控烟考评奖惩制度;
(三)所属区域有明显的禁烟标识，接待室、会议室、办公室等场所不摆放烟具，室内完全禁烟;
(四)设置室外吸烟区;
(五)各部门设有控烟监督员;
(六)开展多种形式的控烟宣传和教育;
(七)明确规定全体职工负有劝阻来访者吸烟的责任和义务;
(八)鼓励和帮助吸烟职工戒烟。
世界无烟日宣传方案三、组织领导根据创建无烟单位工作需要，经中心研究，决定成立创建无烟单位控烟领导小组，名单如下：
组 长：朱志杰
副组长：解海萍 刘运升 庄 宁
成 员：张光福 黄 琦 王 纪 王 斐 王昭明 庄允颢 李文韬 刘修运 谢 茹 李振海 陈华林 蒋晓松 赵敬华 李 海 金全国 闫成伟 姜 杰 郭其德 王新利
控烟巡查员：权 蕊 杨 振 孟 郭 吴长岭 李孟泽
领导小组下设办公室，由庄宁同志兼任办公室主任，负责中心创建工作的指导、督导及其它日常工作。各处(室)、管理部负责人兼任控烟监督员，具体负责本处(室)、管理部区域控烟工作。在组织人事处的组织下进行交叉检查，互相监督。
世界无烟日宣传方案四、工作内容与步骤(一)学习培训、宣传动员(20XX年5月)
1. 加强组织领导，建立控烟目标责任体系。中心制定确实可行，便于操作实施方案，并按照《徐州市无烟单位评分表》制定本单位控烟具体工作计划，建立并实行目标责任管理，做到单位、处(室)控烟工作有专人负责，各项职责有明确分工，各项任务有专人承担，确保如期实现无烟单位创建。
2. 完善制度建设，狠抓控烟措施落实。各处(室)、管理部要充分认识控烟工作重要性，进一步强化控烟措施，加大控烟力度。
3. 积极开展控烟培训，加强控烟工作宣传。中心组织干部职工，认真学习上级下发控烟方案、控烟考核标准等文件，积极开展控烟知识培训，使广大干部职工掌握控烟戒烟知识，增强戒烟的意志和毅力。
(二)自查自评、全面整改(20XX年6月)
1.中心按照《徐州市无烟单位评分表》，逐条逐项进行检查自评，对本单位控烟工作中存在的问题进行全面整改。
2.加强控烟戒烟宣传教育，设置控烟宣传栏，通过发放控烟宣传资料、开展控烟知识讲座等形式，提高全体干部职工对烟草制品危害的认识，普及控烟知识、戒烟方法与技巧，引导和教育干部职工主动参与控烟工作，自觉远离烟草制品。
3.结合自身实际，指定五名控烟巡查员，加强巡查，坚决避免工作人员在工作场所内吸烟现象发生。通过第二阶段工作，力争做到在本单位所辖区域内无吸烟者、无烟具、无烟蒂现象。
4.控烟工作领导小组办公室每月定期组织对本单位禁烟工作进行检查评比，落实奖惩制度，并将检查情况、奖惩措施落实情况进行书面通报。单位巡查员、各处(室)、管理部监督员每月组织自查自评，并做好自查整改书面记录。
(三)克难攻艰，力争达标(20XX年7月)
各处(室)、管理部要高标准、严要求，反复对本处(室)、管理部控烟工作进行检查整改，力争使本单位控烟工作走上自觉化、规范化、长期化管理轨道。
(四)总结经验，巩固提高(20XX年8月)
根据前期自查自评情况，总结经验，查找自身不足，持续做好本单位控烟工作。同时，对本单位创建无烟单位相关资料进行收集整理，做好创建无烟单位迎检准备工作。
世界无烟日宣传方案五、工作要求(一)提高认识，加强宣传。要充分利用“世界无烟日”“健康课堂”等形式，加强控烟宣传，强化控烟知识培训，使干部职工积极行动起来，为实现无烟单位创建做出积极贡献。
篇10
关键词：企业人力资源管理改革创新
1企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理体系不完善
分析我国企业当前人力资源管理现状，在人力资源管理工作中还没有建立一套独立完善的人力资源管理体系。由于缺乏针对性的人力资源规划，不能将公司现有人员与现有岗位进行合理有效安排，对于岗位人员富余，需要调整、淘汰、补充等关系企业人才战略的重要情况不能得到清晰呈现，严重制约企业人才资源的优化配置。在人力分配方面，由于缺乏科学合理的考核管理办法，在实际工作中存在有失公平的情况，不能对企业员工进行奖优罚劣，在实际工作中存在有失公平的情况，导致企业的奖励机制欠缺，挫伤员工的工作积极性。在收入分配方面，因缺乏科学合理的薪资制度，受传统企业人才管理模式的束缚，工资的分配还是遵循平均主义原则，不能根据岗位职责，强度、难度等重要因素进行合理调整，严重制约了员工发挥主观能动性，提高自身专业技能，为企业创造更大价值的信心。
1.2薪酬制度不合理，人员流失严重
随着市场经济的快速发展，传统的薪酬制度越来越不能适应企业人力资源管理的需要。大多数企业还是单一的根据企业的盈利状况来认定员工的工作价值，进而设定统一的工资标准。企业为了快速提高经济效益，把已经获得的利益再投资新的领域，发展新的产业，而不为员工调整薪资。在当前经济发展水平下，物价涨幅较大，员工的生活本来就是比较艰辛的，如果企业在获得盈利的情况下长期不对薪资作出调整，势必会造成大量员工的消极怠工情绪，人员流失比例增大，从而制约企业的持续稳步发展。在企业中，员工的岗位职责，工作性质，工作强度、工作环境和对企业的重要性是不一样的，如果没有根据合理、量化的标准来制定薪酬制度，而完全采用一刀切的薪酬管理模式，这样就会降低那些对于市场需要量大，竞争激烈的员工工作积极性差，从而对企业抱有不满情绪，久而久之，就会寻找更高的薪资单位，离开企业寻求更好的发展平台。对于员工的奖惩也全凭感觉，缺乏科学有效的考核机制，对于工作难度大，对企业经济增长贡献率高的员工而言，他们理应得到更多的奖金，对于消极怠工，甚至经常出现工作差错的员工，也应该给与一定的惩罚。由于企业不能建立科学合理的绩效考评和奖惩制度，会使大批优秀员工丧失工作积极性和主人翁意识，从而造成企业人员流失。
1.3人力资源管理制度不健全
我国人力资源管理的发展历程较为缓慢，国内许多企业还没有建立起相对独立和完整的人力资源管理部门。由于企业人力资源管理意识的不足，企业也没能建立起健全完善的人力资源管理制度。受传统人事制度的思想束缚，部分企业的人力资源管理制度存在单一性，缺乏专业性与差异性，从而导致人才管理问题突出，挫伤员工工作积极性，还产生了较多的矛盾和冲突。大多数企业缺乏人力资源管理规划，导致人力资源问题的解决知识事务上的，无法发挥体系效应，进行科学有效的系统化管理。目前，不少企业还都缺少行之有效的奖惩激励制度，激励方式过于简单化，无法提高员工工作积极性，不能满足员工对于企业的期待，管理制度的不完善，使员工对企业失去信心，降低工作热情，成为制约我国人力资源发展的重要阻碍性因素。
2企业人力资源管理的改革
2.1人力资源管理技术的创新
随着信息化时代的到来，人们对计算机的应用范围也变得越来越普遍，实际上人们对计算机的应用已经到了依赖的程度。结合新的时代背景，企业的人力资源管理工作应该逐步走向数据信息化和管理数字化。首先，企业可以把所有员工的个人信息登记到一个完善的数据库中，并在数据库中做好秘密保存，避免出现个人信息泄露的情况。其次，由于互联网的数据传输具有高效性与完整性，企业完全可以将网络化带入到人才管理体系之中，利用互联网的数据传输功能对员工进行入职培训，薪资奖惩，绩效考核，完善人力资源管理体系，健全人力资源规划等工作。采取一切可以利用的方式，将互联网的有利作用发挥到最大化，最优化，使互联网服务于企业的人力资源管理工作，从而提高企业人力资源管理的效率，带动企业的人才发展战略。
2.2建立科学的奖惩制度
人力资源管理工作实际上就是对人力资源资源进行优化配置，通过科学有效的办法提高工作人员的主观能动性和工作积极性，为企业发展提供人才保障。在当今市场经济条件下，企业可以推行科学合理的奖惩制度，实现人力资源利用的最大化，发掘员工潜质，使员工能够发挥主观能动性，为企业发展创造更大的价值，为自身能力提高提供物质保障和精神支持。科学的奖惩机制可以采用物质奖惩激励机制。按照员工的工作绩效进行物质奖惩。采用差异化奖惩的方式，坚决避免采取大锅饭平均主义的方式。每个人工作的首要目的都是为了满足生活需求，也就是物质收入，例如发放给员工的工资、奖金、福利等，这也是一个人生活的第一需要。如果企业能够根据合理的工作绩效对员工的物质收入作出正确奖惩，从而就能够调动员工全身心投入工作的积极性，提高生产效率，并且热爱自己的岗位及企业。物质激烈能够很大程度地提高员工的积极性，同时企业也应该看到精神激励的作用也是不容小觑的。通过精神激烈的方式可以满足员工的精神需要，认可自身的价值，在工作中获得巨大的成就感。例如，企业可以对表现优异的员工授予荣誉称号，口头对工作成绩给予肯定，把更加重要的工作交给其负责，给以信任。肯定对于近期表现较差的员工在企业中给予通报批评，从而不仅满足优秀员工的精神需要，还可以提高有问题员工的工作积极性，努力追赶优秀员工的先进步伐，一起为企业的经济增长贡献力量。在分析企业真实盈利情况的基础上，采用灵活多样的奖惩激励制度，确保奖惩原则的公平公正，对于不同的工作情况，采取相应的奖惩激励方法，从而提高每位员工的工作积极性，使每一位员工都能在自己的岗位上发光发热，实现人力资源的优惠配置，达到人力资源管理的首要目标。
2.3构建以人为本的企业文化
在当今时代背景下，企业之间日趋激烈的市场竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想在经济大潮中求得生存和发展，就必须在企业人力资源管理中，牢固树立以人为本的企业核心价值观。将员工作为企业发展的重中之重。一方面，构建充分体现企业管理者对员工的关心爱护，公平公正，尊重友爱的企业文化，例如为员工举办生日会，帮助家庭上有负担的员工，对员工家庭变故给予一定抚恤，通过管理者与员工之间的建立的有益互动，让每一位员工都能感受到企业对自己的关爱，理解与支持，从而最大限度地增加企业的向心力与凝聚力，调动每位员工的工作积极性，推动企业价值与个人价值的共同提高；另一方面，企业树立对员工的培训意识，员工专业水平的开发和知识的获得是企业人力资源管理的重要目标。通过定期对员工进行培训管理，增强员工个人的能力和工作水平，从而提高员工在企业的归属感和之人翁意识。在对员工进行培训以后，对员工的工作情况给予监督和指导。对于工作积极，表现优秀，培训效果明显的员工给以嘉奖，通过对员工的岗前以及工作中进行定期有效培训的方法，提高员工个人的荣誉感和归属感，也就是把员工作为企业发展的核心，在企业中坚定树立以人为本的核心价值观。
3结语
任何企业的生存和发展都离不开人的因素，在当今企业发展过程中，人力资源管理工作是企业工作的重中之重。由于全球经济的迅猛发展和科技变化的日新月异，传统单一的人事管理制度已经不能适应企业人力资源管理工作的需要，人力资源管理体系尚没有得到进一步完善，传统的薪资制度导致企业核心人员流失严重，人才队伍建设中缺少精英型核心人才，企业内部缺乏完善的激励机制，这些问题严重制约这我国企业人力资源管理工作的健康有序发展。在新的时代背景下，企业只有本着与时俱进的精神，在人力资源管理工作中进行大刀阔斧的改革，科学进行人力资源规划，进一步完善人力资源管理制度，加强企业人力资源的绩效改革，创建以人为本的管理理念，进行企业人力资源管理模式的创新与改革，才能让每一位员工充分发挥主观能动性，自觉自愿的投身到企业的经济建设中，从而提高企业的综合实力和竞争力，从容面对各种机遇与挑战，促进企业健康快速可持续的发展，在激烈的市场竞争中占得一席之位。
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