人事管理规范范文

导语：如何才能写好一篇人事管理规范，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】单位档案；人事管理；规范化；管理措施

一、当前单位人事档案管理存在的主要问题

（一）现状分析。一是存在传统的单位人事档案信息化改造不完善，还有很大一部分的人工纸质档案建档没有数字化处理，与数字化网络平台结合不好，没有充分发挥出网络平台的快捷效能，自然造成单位人事档案信息交流慢，更难达到资源共享；高层次的人才信息储备不足，也不全面；单位最新人才需求信息收集不全面；单位人事档案没有一个完整的标准化的管理制度，造成单位数字化设备管理利用程度不高，对一些单位人才快速变动的信息收集变更不同步，很容易出现单位人才档案管理的空白。二是对新的用人机制的档案信息管理滞后，当前国家对单位干部人事制度的管理变更比较大，对单位原有的与新进的员工一改过去单一的固定工管理模式，采用全新的聘用制、制、兼职制以及社会购买服务的新型用人机制，这都需要对过去的用人机制进行改造，采用全新形势下的人事档案管理模式。三是单位人事档案管理形式呈现出多样化，对于当前单位的人才利用渠道来说大学毕业生不是唯一的，而是有社会招聘、不同单位的调入、还有国际的人才招聘。由此而形成的人才档案管理也出现多样化，有原有的体制内人事关系，还会有许多其他形式的聘用关系，比如社会购买服务、等；人事关系中的工资关系变化也比较大，新出现的基础工资、工龄工资、各种津贴、绩效工资等，丰富了单位人事档案的内容。因此，传统的人事档案管理模式确实到了需要进行改造的时候。（二）单位人事管理制度的问题。快速发展的单位，人才流动大，要求人事档管理“短平快”，而许多单位的人事档案管理制度跟不上人才流动的节奏，影响了单位对急需人才的招聘与使用，出现了一些单位人才的档案的空档与缺档，甚至弃档与死档。急需人才的单位在招聘人员时，无法及时得到有用的人才信息，更不能完成引进人才的同步建档，对后期的人才使用造成很大的麻烦。有很多单位由于人事管理制度不完善，以至于单位人事档案信息录入不同步，信息现代化程度不高，由此形成的数据库既不先进又不全面，根本不可能真实的反映单位人才的真实情况，由于制度的不完善，单位人事档案的可信性与利用情况不可能有一个好的结果。还有，由于人事档案管理制度的落后，相关的考核与检查措施也要求不高，直接会造成单位人事档案信息质量低下，充分的人事档案利用也就无从谈起。

二、单位人事档案管理规范化应采取的措施

（一）创新思路，采取人事档案管理新措施。单位人事档案管理在领导健全，人员到位的情况下，根据新形势下国家人事档案管理新规定，首先转变思想观念，创新思路，制定单位切实可行的单位人事档案管理制度，让从事人才档案管理的工作者，都有依据地开展工作，这样单位的人事档案面广，质高，确实起到人才交流的重要作用。其次在人事档案管理制度的框架下，充分利用档案管理的现代化设备，实现单位人才信息全数据管理，并充分利用网络优势，实现单位人才信息的资源共享。再次细化单位人事档案管理要求，开始环节的人才信息的采集、建档要真正实现标准化。要对本单位各类人才进行分类建档，区分专业人才与非专业人才。专业技术人员，在完善其基本的信息要求下，重点要对展现专业性人员的内容进行重点录入，反映其专业的特长，以便于人才的后期使用与交流。单位内的办公人员的在录入基本信息的基础上，多录其平常方面的优秀表现，重点是平时品德的表现；后勤保障方面的工作人员，应当根据不同工作的录入个人信息的基础上，再集中录入一些个人在特殊事件中的一些优秀表现。通过人事档案管理制度的管理，让从事人事档案管理工作者的政治觉悟普遍特到加强，职业水准更加提高，真正树立起人事档案管理就是单位对人才的管理并为单位发挥最好服务的思想意识，从而为单位交流人才、利用人才、选拔人才、培育人才发挥出最佳作用。（二）加强单位人事档案管理中的数据库建设。单位人事档案数据库建设至关重要，人事档案管理规范化建设的首要的就是完成单位人才信息资料的数据库建设，含有的信息比较多，要分类分时期建立，主要包括：出生年月、毕业学校、个人简历、学位、专业等基础信息。其次单位人事档案管理工作者，根据单位每年或每次人才录用与交流，及时录入各类人才的基础信息资料，利用人事档案管理的先进设备，实现单位对人才的完整与准确的动态管理，同时做好单位人才信息资源的保密，并对单位人才的工作业绩随时进行量化管理，最大限度的满足单位对人才高效利用的信息需求，实现单位人事制度改革的人才管理目标。

三、总结语

总之，每个单位的人事档案管理工作规范化管理，是当前单位快速发展的必然要求，是单位人事档案工作者全面开展工作的重要依据，是单位发展过程中的一项基础性的工作，刻不容缓，单位分管人事档案的领导必须引起高度的重视，充分利用网络化管理平台，让人事档案中的人才信息发挥出真正的价值，实现单位人事档案信息真正意义上的可操作性，最终为单位优秀人才资源的开发与利用发挥更大的作用。

作者:郭娜娜 单位:潍坊市公共资源交易中心

【参考文献】

[1]唐雪妍.浅谈电子档案的管理[J].兰台世界,2006(15).

[2]冯惠玲.档案管理概要[M].中国劳动出版社,1990.

[3]陈晓宇.浅析新时期的人事档案管理意识[J].山西档案,2011．

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一、目前我国事业单位人事档案管理中存在的问题

（一）事业单位忽视了人事档案管理的重要性

目前，人事档案管理工作被轻视的现象在众多的事业单位中普遍的存在，很大一部分的单位领导认为人事档案管理工作只是附属性质的工作，而不是单位主要工作任务，只要保证人事档案安全的储存于档案中心，不会被窃取和盗用，必要时可以查阅到所需信息就可以。同时，进行人事档案管理的工作人员对档案管理工作也没有给予高度的重视，他们只是做一些收集、整理、装订、保管等最为基础的工作，没有真正认识到档案管理的意义所在，从而导致目前事业单位的人事档案质量严重不达标。

（二）人事档案管理的管理思想、管理手段落后

随着现代化的发展，人事档案管理的理念和手段都有了较大的改进，但是，在我国事业单位的实际人事档案管理工作中所采用的管理思想和管理模式却仍然较为传统，不符合现代化的要求。首先，从管理方法上看，许多事业单位还在运用手工操作的模式，使得工作量较大的同时，出错率也较高，尽管有一部分的单位使用了计算机管理，其进行的也只是简单的目录管理，对实际的效率提升并无大用。其次，从档案内容上看，所收集的信息依旧是传统陈旧的那一些，例如个人简介、家庭情况、社会关系等，而现代社会所重视的信用状况、道德水平、所学技能等内容却毫无涉及，从而根本无法全面判断一个人的综合素质。

（三）人事档案部门的人员专业素质较低

由于现代社会的不断进步，相应的，对人事档案管理工作人员的专业素质水平也应该提出更高的要求，以满足社会发展的需求。但是，事业单位的人事档案部门中，兼职人员占据很大比例，甚至还有一些是退休人员，他们不熟悉进行人事档案管理的科学手段，对档案管理也没有全面、专业的认知，因此，很难做好人事档案的管理工作，不能保证档案的质量，同时也阻碍了人事档案规范化管理的进程。

（四）人事档案管理的管理体制不完善

人事档案管理不仅仅是一项简单的归纳整理工作，而是具有很多流程的系统性工作，因而需要有完善的人事档案管理制度做支撑。然而，在我国大多的事业单位中，并没有建立健全的人事档案管理体制，即使一些建立的制度中也存在了较多的漏洞。正是由于制度的缺失，使得人事档案管理工作较为混乱，工作人员也相对比较散漫，不注重档案信息的有效性和完整性，类似于收集不及时、记录不准确、保管不科学等不利于档案管理的行为十分普遍。

二、关于加强我国事业单位人事档案规范化管理的建议

（一）更新人事档案管理的理念，引入先进的管理手段

为促进事业单位人事档案的规范化管理，我们应该积极的去学习先进的档案管理理念，对其有一个全面的认知，给予高度的重视，并将一些现代化的管理手段应用到实际工作中，丰富和规范档案内容，根据现代社会的需求去收集人事信息，按照相关规定的要求进行分类整理，保证档案的真实性、准确性。

（二）建立健全的人事档案管理体制

由于档案管理包含了较多的工作流程，他们大多会分由不同的人员进行，因而通过完善的管理体制对人员行为、工作内容进行规范十分重要。在管理体制中，应该包括以下几项基本内容：人事档案管理流程的详细规定，人员行为规范，明确的奖惩机制，工作考核制度以及工作人员选聘机制等。

（三）加强对人事档案管理工作人员的素质培养

工作人员的专业素质直接决定了人事档案管理的工作质量，要进行人事档案规范化管理，必须提升档案管理人员的素质水平，具体可以通过严格的招聘机制来选拔合格的工作人员，并举行定期的人员培训，使其了解最先进的档案管理手段，熟悉档案管理技能，掌握科学的档案管理知识。（四）注重人事档案的实际利用功能档案的建立就是为了查询利用，如果仅仅是保存，档案就失去了存在的意义。如果能够真正重视对人事档案的使用，提高档案使用率，那么就能够很自然的进一步重视对档案的规范化管理，加大对档案管理工作的实施力度。

三、结语

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关键词:医院；内部人员档案；管理；对策

Abstract: The management of hospital personnel files as the basis and foundation of the hospital management, plays a key role in the development of hospital construction, is of great significance in the reform of the hospital. This paper summarizes the current status of hospital personnel archives management and the existing problems, on how to change the status quo, to improve hospital personnel file management level and provides the solution to the problem, has the reference significance to the management of hospital archives.

Key words: Hospital; internal personnel files; management; countermeasure

中图分类号：G271

引言：医院人事档案是医院在人才引进和管理的过程中形成的，是记录和反映个人经历和表现以备考查的文件资料。在新时期，把握医院发展的特点，落实科学发展观，加强医院人事档案管理，对于促进医院人事制度的改革，提高档案的自身价值，服务医院的各项工作，具有十分重要的意义。如何规范加强医院人事档案管理，实现人员档案管理的科学化、规范化和现代化，是新时期医疗体制改革不断深化所面临的重要课题。

一、当前医院人事档案管理中存在的问题

1.人事档案管理制度不健全

在医院的整个管理体系中，管理层都根据工作特点和工作需要制定了适用于本单位的相关管理制度和各类科室、人员工作职责，而在人员档案管理方面的规章制度却比较少，对人员档案管理工作的标准、要求、规程和档案内容的界定、管理范围以及档案管理人员的考评缺少一整套科学统一的管理制度、标准。由于各项管理制度的不健全，导致档案交接不及时,缺少有效的核对,特别是对部分外调人员的档案手续“不规范”，甚至出现档案中姓名、出生时间等基本资料前后不对应等现象，使有人事资料不能及时完整收集，材料不准确，给医院在人事审核、审批工作中带来不便。

2.人事档案管理方式和手段落后

当前医院人事档案管理的方式方法和手段相对落后，还存在诸多问题，一是部分医院人事档案收集的材料和信息不合理，大多是一些经历性材料，通过这些档案材料很难真实客观地反映一个人的素质能力和综合表现，更不能为医院管理层选拔使用人才提供可靠的依据；而是目前多数医院在内部人员档案的收集上多是以纸质的文本材料形式，这种档案材料在整理、检索等方面极其繁重，导致档案的检索和利用速度受到制约难以适应社会快速发展对人才信息的需求；三是虽然部分医院能投入人力、物力进行人事档案管理工作，但观念仍停留在“关门编研”、“重藏轻用”上，只注重对人事档案资料的收集、管理，却忽视了对档案资源的开发利用，不能将档案信息利用与医院人才培养、选拔、使用有机结合。

3.人事档案管理人员业务素质参差不齐

人事档案管理是一项专业性很强的工作，档案管理工作的水平直接取决于医院档案管理人员的能力素质。目前，大多数医院往往只注重医疗技术方面人员的培养，而对从事医院档案管理人员的培养则重视不够。人事档案管理人员多是由人事管理部门人员兼管, 或由其它专业、科室转岗过来，档案专业出身的人员较少。这部分管理人员业务能力素质参差不齐，又缺少相应的岗前培训，他们对医院档案的管理仅仅局限于简单的维护保养，甚至连基本的分类整理收集工作都难以应付，就更谈不上有效管理利用了。

4.个人档案意识淡薄。在现代社会中，随着卫生事业改革不断深入，人才流动也较为频繁。很多医院个人不关心自己的人事档案问题，有些重要的档案资料遗漏；或者因为派遣等原因，原始档案无从查找，只能回原单位补新档案。这样建立的资料一般内容匮乏，缺少系统性，也不利于基本情况的核实，真实性和可靠性也容易遭到质疑。

二、医院人事档案管理的对策和设想

1.按制度操作，实现人事档案管理的制度化。在人事档案的管理上，要把制度建设贯穿到人事档案管理工作的全过程中。在制定和健全人事档案管理制度的同时，要严格执行制度，加强监督，使档案的管理制度都能够有效落实；要坚持用制度管人、管事，在制度面前人人平等，维护制度的严肃性；要明确各岗位的工作职责，强调工作原则，制定工作规范，从制度上规范员工工作行为；同时档案管理部门要和档案材料形成的有关部门加强联系和沟通，使档案管理制度化、程序化。

2.加强档案的宣传教育，增强意识。医院领导要把人事档案的管理纳入医院发展和管理的重要内容，要使人事档案的管理与医院业务建设同步发展和规划，要对员工宣传医院人事档案管理的意义，加强对档案法律法规的学习，使干部职工认识到档案的重要性，从而更好地支持人事档案的管理工作；要加强对人事档案管理人员的教育，提高人事档案管理人员的素质和专业化水平，使他们自觉抵制和防止各种违法行为，维护档案的完整性、真实性，使他们更具有专业知识，知道怎么做好对现有档案的保管和利用工作，不断提高专业服务水平。

3.规范档案资料的收集整理工作。档案资料的收集整理和补充是人事档案管理的基础工作。医院人事档案内容涉及较广，人事部、护理部、科教部等部门提供人事档案管理人员应主动和各部门联系，做好经常性的收集归档工作。收集手续要完备、内容要完整、表述要准确、观点要明确，对于不符合要求的材料应及时退回，限期纠正；不属于归档范围的材料要及时退回有关部门；收集到的人事档案资料要及时装订、不散失、不积压。

4.加大科技投入，加快人事档案管理的信息化进程。医院要加大资金投入，引进现代化的技术和设备，实现人事档案管理的现代化。一是要提高档案的现代化技术设备和保护设备，加强对档案库房的空调、除湿等设备的建设，合理利用防火、防盗的自动监控系统。二是引进计算机管理，建立医院的人才信息数据库，使人事档案的管理工作科学化、信息化，同时可实行对人事档案信息的计算机动态化管理，保证档案信息的真实性、时效性、准确性。

人事档案是医院考察和了解人才的重要手段，是医院能否科学用人的重要依据，对于医院人才的开发具有至关重要的意义。因此，通过对医院人事档案现有问题的分析，提出相应的改革措施，实现医院人事档案管理的科学化、规范化、现代化，对开发医院人力资源，促进医院的发展具有十分重要的作用

三、结束语

医院人事档案是人事管理活动的一个专门档案范畴，是医院在人事管理工作中形成的，反映医院员工个人工作、学习等情况的真实记录，部人员档案资料是医院管理层对医院内部人事调整的信息依据,对医院的发展建设有着不可替代的作用。也是医院档案的重要组成部分档案是社会文明进步的重要标志。

参考文献：

[1]苏红艳.现代医院档案管理工作的创新[J].中国病案.2009

[2]刘彤芳.关于加强医院档案信息管理工作的几点思考[J].China’s Foreign Trade. 2011

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随着社会主义建设的深入,本地区建筑业也得到蓬勃发展,特别是施工企业,从1950年起经50多年的发展,现有建筑施工企业172家,相对稳定职工队伍5万多人,年完成基建投资10多亿元,创利税4千多万元,可谓是巨变。但分析目前这些施工企业,仍然存在相当大的问题,如观念落后,意识陈旧,企业仍停留在粗放经营、管理混乱、效益低下、人才匮乏的阶段,故有必要研究一下适合本地区的管理模式。现代企业管理观念认为:企业的目的是效益;生命是质量;根本是管理;灵魂是人才。只有先进的适合本企业的管理模式,才能够保证工程项目按时、按质交付使用,从而创造良好的社会效益及经济效益。但是调研、制定、实施、调整等一系列先进管理方法以及长远发展规划和社会效益及经济效益矛盾的平衡均由人的素质、能力来实现。可见,人才是企业的灵魂,即人才是制定或引入先进管理模式,运用先进管理手段,以确保工程项目高质量、短工期、低造价交付使用,从而创造良好的社会效益,获取丰厚的经济效益,增强企业在市场竞争中的实力和后劲的保证。

2人才管理的有效运作

因此,可以说企业发展最终取决于人才的识别、人才的定位、人才的培训、人才的激励等,往复循环而实现本企业人才管理的有效运作。

2.1人才的识别

中国自古就有“千里马常有而伯乐不常有”之说,这就说明人才的识别并不是一件很简单的事,它是人才管理过程中的起始点和循环提高点。它受到社会伦理道德、意识形态观念、世人供奉的哲学和社会发展不同阶段复杂综合因素的影响。那么,时值市场经济,我们应怎样识别人才,这就是我们要谈的第一课题。据报载:有一个盗窃“专家”,各种防盗门手到即开,被抓获三年刑满释放后,被一防盗门厂家高薪聘为安全技术顾问。这则消息不能不让我们深思,假设这位专家是在计划经济体制下刑满释放的,是否能有厂家雇用呢?这就是人才识别观念强烈反差。在计划经济条件下,由于国家统管,企业毫无风险,管理者的用人方略是求稳,人才识别观念是无风险原则。这种原则很容易导致“认人唯亲,认人唯稳”而不是“认人唯贤,认人唯能”。但是市场经济体制下,企业面临优胜劣汰的激烈竞争,企业只能变压力为动力,积极充实自己,实现人力、财力的重新组合,才能立于不败之地。这就要求管理者的人才识别观念必须有质的提高,必须在用人机制上也得有一份风险意识。风险管理理论阐述过“不能有无风险的效益,风险越大,可能效益越大”。人才识别也是这样,在市场经济条件下,人才识别应遵循的原则是:独具慧眼,采其长;纵观全身,避其短”。就是说发现其人的优点并充分挥其长处(此长处对管理业务很有帮助)。同时了解其存在的缺点,并尽量避开。

2.2人才的任用

管理者应当十分清楚企业所设岗位的责任义务、权利和要求实现的目标。故此任用人才时必须重视人的一技之长,但并不等于对人的短处和缺点视而不见。问题在于这些短处和缺点是否妨碍实现管理目标。如果对实现管理目标没有妨碍:则没有必要让人去克服。反之,一些人的长处对实现目标十分有价值,而他的缺点对实现目标有不利的一面,则应创造条件使其缺点变得无碍。有一位专家说过“你要雇佣一个人的‘手’,就得雇佣他‘整个的人’,因为他的人和手总是在一起的”。在管理者面前,每位人都是将自己的优点和缺点作为一个整体,来供管理者选择的。所以在人才任用上,应将其安排在能充分发挥其优点和特长的岗位,并使其缺点不致于影响目标的实现。

2.3人才的培训

随着市场经济的不断发展,人才的培训不但具有现实意义,并且具有深远意义,企业竞争说到底是人才的竞争。人才管理所谈的不仅仅理解为几个特殊人才的识别和作用,更重要的是普遍意义上的素质提高。据美国培训和发展协会统计,1991年国际商用机器公司一年用于培训的费用约7亿美元,占整个公司年产值的2%。同时随着企业新技术发展,新型建筑材料不断上市,新型结构的不断采用,迫切需要企业整体员工素质和意识的提高,使企业作业层到中间管理层都具有劳动的主动性,应将以前的“应该这样干”转变为“为什么这样干”。

这里为什么强调他们意识的提高呢?因为随着市场经济的发展,市场竞争并不是简单的财力、物力的竞争,而且包含着市场营销、公共关系、企业文化在内多种因素构成的企业形象的竞争。树立企业美好形象并不是几个人所能达到的,而是企业全体都应该了解市场营销策略、公共关系原理、企业经营理念等诸多原因形成的企业文化,才能够上下同心共同树立企业形象,形成潜在的巨大的社会效益,以进一步促动经济效益的获取。因此,在人才管理中,培训是有目标、有原则、有计划持续进行的环节。

2.4人才的激励

市场经济讲求的是平等、互利,管理者和劳动者之间也是平等互利的关系。劳动者的劳动必然应有一定的报酬,这里的报酬是广义上的报酬,并不是狭义上的劳动工资。针对不同的对象这种报酬的组成份额应有所不同,其目的是满足人的需求。按照美国著名心理学家马斯洛的需求理论,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)归属和爱的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我实现需求。

2.4.1生理需求。指个人为生存而产生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。对于人的生理需求,不能单纯地认为就是发奖金,搞福利。随着人们生活水平的提高,奖金的激励作用在递减,人的生理需求其核心问题是要动情,体现管理者对人才的关心和爱护。

2.4.2安全需求,是指人们从长远考虑,为了更好地生存所产生的需要。它包括:经济安全、职业安全、环境政治安全等,做为管理者应认真分析,该如何减少或消除这几方面的风险,使人才满足其安全需求。

2.4.3归属和爱的需求(友情),主要是指人们希望人与人之间存在一种深情厚谊的关系,同时希望归属于某一群体的愿望。充分满足人的归属和爱的需求,做为管理者就应该创造一个和睦、坦诚的工作氛围,以提高集体的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人们希望自己的才能和成就得到社会承认的需求。做为管理者应当细心培育职工的荣誉感。人的荣誉感越强烈,人的社会责任感也就越强烈,人的工作主动性和自觉性就会稳定,它是热爱工作,搞好工作的潜在动力。

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1 明确责任，完善制度

实验室工作是一项涉及多方面的工作，需要学校、任课教师、实验教师和学生共同努力才能完成。这一特点表明，实验室工作的规范化建设是十分必要的。要使实验室工作规范化，必须明确各自的职责。根据上级要求和工作实际，我们明确了学校实验室工作的主要职责：学校要按照标准化要求建设实验室，配备教学仪器设备；保障日常实验室工作的经费需求；建立健全实验室工作机构，配齐实验室工作人员；制定完善的实验室工作规章制度；按照课程标准要求设置实验课和安排实验教学活动；对实验室工作人员进行管理、培训和考核，落实相关待遇等。相关任课教师的职责是：刻苦钻研课程标准和教材，认真备好实验课；做好学科实验教学计划和实验进度表及实验室开放计划；填报实验通知单；做准备实验；为学生讲解和演示实验；调控学生实验进度并进行巡回指导；批改讲评学生实验报告。

实验教师是实验室工作的关键，除了要管理好实验室和教学仪器设备外，还要为实验教学提供全方位服务，主要应做好15项工作：1）掌握相关实验室建设和教学仪器设备配备标准及实验室工作规章制度；2）掌握课程标准及教材要求的演示实验和学生实验；3）购置、验收、存放和管理教学仪器设备、药品及材料等；4）根据实验通知单，准备实验所需仪器、药品、材料等；5）协助任课教师做准备实验，指导学生进行实验操作和开展科技活动；6）掌握有关仪器设备的规格、性能、构造和工作原理，做好仪器设备的维修和保养工作；7）严格按照各项规章制度进行实验室管理；8）开放实验室，为师生提供科技活动场所和器材；9）对实验室工作进行跟踪记录（演示实验记录、学生实验记录、教学仪器设备维修保养记录、教学仪器领用借还记录、教学仪器损坏赔偿记录、危险化学药品使用记录、实验室开放记录等），建两本账（教学仪器设备总账、教学仪器设备明细账）；10）根据实验教学需要，购置实验所需消耗材料；11）每学期核对一次账目，发现问题及时纠正，做到物物有账，账物相符；12）参加各种培训和教学研究活动；13）根据教学需要自制或改制教学用具；14）收集、整理和保管实验室工作档案；15）做好实验室的防火、防盗、防毒及实验废物处置等工作，及时正确地处理实验室突发事故，保证师生的人身安全和学校财产的安全。

在制度建设过程中，强调各学校必须建立健全实验室规则、仪器室规则、实验室安全工作规则、教学仪器领用借还制度、教学仪器损坏赔偿制度、教学仪器维修保养制度、教学仪器报损制度、危险化学药品管理使用制度、实验室工作档案管理制度等9项规章，从而保证实验室工作各个环节有规可循。

2 健全队伍，提高素质

搞好实验室工作的关键，是建立一支高素质的实验室工作队伍。我们主要做了三方面的工作：

一是对中学理化生和小学科学任课教师进行实验教学工作培训，提高他们对实验室工作的认识，明确他们应该承担的任务及相关工作程序和方法；

二是要求学校按照上级要求和教学需要，配备相应的实验教师，一般60个班以上规模的高中配备6～8人，一般高中和36个以上班级的初中配备3～4人，一般初中3人，小学1人，规模较小的学校可由任课教师兼任实验教师（实验室管理员）；

三是对实验教师进行全员培训，使他们明确自己的工作职责，掌握相关的工作原则和方式方法。

通过采取上述措施，使烟台市中小学实验室工作人员的素质有了很大提高，保证了各种规范化措施的顺利实施。

3 强化督导，狠抓落实

为了保证各项规章制度落到实处，我们结合各个时期的重点工作，开展了多种形式的督导活动。

一是针对学校危险化学品管理不规范的问题，开展了危险化学品管理和使用专项检查，对全市278所存有危险化学品的学校进行了逐校检查，逐校反馈，逐校落实整改；

二是结合农村中小学教学仪器更新工程，对411项目学校逐一进行实验室工作综合督导，落实实验室建设、内部设施配套、教学仪器配备、实验室管理、实验教学等方面的标准要求；

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关键词：医院；电子档案；规范化管理

医院档案作为医院制定计划的主要依据，对医院长远发展有着非常重要的作用。电子文档管理是医院档案管理中的新内容及新要求，加强档案管理的现代化建设，是医院档案实行现代化管理的根本任务。

一、医院电子档案管理存在的问题

（一）对电子档案的重视程度不够

在医院的运行过程中，有些单位对档案管理的重视程度不够，认为档案管理不能够给医院带来经济效益，把档案工作简单的看成是各种数据的简单搜集和保存，没有把档案工作和医疗工作同步起来。另一方面，档案管理人员还没有真正转变管理思路，管理方法还停留在传统的文档管理层面，忽视了对各种电子视频文件、学术资料、典型医疗视频资料的整理和归档，不利于医院档案的丰富，影响了医院档案管理工作的顺利推进。

（二）电子档案容易缺失破坏

源于电子档案的数字化特征，如果管理不善，很容易出现缺失或者破坏的问题。首先，档案的多头管理容易造成档案的丢失。有些电子档案材料是由多个科室进行保管，缺乏规范和统一的管理，很容易出现电子档案损坏和丢失现象，影响了档案管理工作的顺利推进；其次，随着计算机网络的发展，网络安全、病毒防范等问题凸显，如果不能够有效保障计算机的安全，电子文档就会面临被病毒和黑客攻击的危险；再次，由于电子文档信息修改的不可识别性和信息载体的分离性，电子档案的原始记录内容和形式就不复存在，不利于对医院档案的追溯。

（三）电子档案管理缺乏相应的专业技术能力

近年来，医院档案管理的数字化发展趋势越来越强，电子档案变的非常普遍。对于电子档案来说，它是计算机文字处理的最后一个文本，没有印稿和草稿的区别，也没有副本和正本的差异，文件和档案之间很难有个清晰的界限。所以，在医院电子档案管理的过程中，一定需要管理人员具备较强的专业技术能力，能够对电子文档进行相应的操作，保证医院电子文档的规范性和合理性。

二、强化医院电子档案规范化管理的对策

（一）优化电子档案的管理要求

根据当前医院发展的实际和信息技术发展的趋势，医院要进一步明确电子档案归档的范围以及管理要求。首先，明确电子档案的采集范围。医院档案部门应该加强对医院电子文书、电子图像、影像材料、视频材料等的搜集和整理，完善电子档案数据库；其次，明确电子档案的管理要求。要根据医院发展的实际需求，明确电子档案的管理要求，在档案管理的具体工作中，工作人员需要第一时间处理医院相关部门的信息，通过计算机进行数据的整理和汇总，然后通过网络实现资源共享，确保档案信息的及时性和有效性；再次，结合医院实际，编写《档案实体分类大纲》等多种规范性文件，统一标准，确保档案工作的顺利推进。

三、优化医院电子档案归档的具体操作

首先，医院应该根据实际情况建立一整套《电子档案管理制度》。在制度的框架下，明确档案管理流程和相应人员的岗位职责，以便于能够更好地对医院电子文档进行制作和归档，实现对医院电子档案的全过程控制；其次，合理归纳电子文档和纸质媒介，实现两者的相互补充、相互配合。在电子档案的整理过程中，采用编码的形式对其进行标准，方便匹配和查找；再次，对医院陈旧档案实行“数字化”管理。利用先进的技术设备对档案进行技术转换，把纸质版档案转变为电子版，进一步丰富医院的电子档案数据库。

四、积极改善电子档案存储条件

首先，改善医院档案馆建设。医院应该加大财政投入力度，进一步丰富档案馆建设，购置先进的电脑设备、扫描仪、刻录机等，引入先进的档案管理软件，确保电子档案管理工作的顺利推进；其次，优化电子档案保存环境。依托于载体的特征，建立合理完善的档案控件，保持良好的湿度和温度，防止电子档案的自然老化现象，进一步保障电子档案；再次，对已归档电子档案载体实行定期有效的检测和维护，同时保证电子档案所依靠的技术及相关支持软件，定期或不定期对其进行相应的复制、转储，转储后的载体与原载体同样编号保存，对于出现破损的电子档案及时修复和补救，从而更好地保证电子档案管理工作的有序开展。

信息高速发展对档案管理提出了更高的要求，传统档案管理方式必然向现代信息化电子档案管理方式转变。医院必须从自身发展实际出发，采取积极的措施，不断强化对电子档案的规范化管理，进而更好地为医院决策层、为医院建设发展提供有价值的档案信息服务。

参考文献：

[1]薛.对医院内部审计档案规范化建设的思考[J].延边教育学院学报，2008（06）.

[2]岳书静.探讨如何做好医院档案规范化管理[J].黑龙江史志，2013（13）.

[3]李春梅.加强档案规范化管理促进疾控工作可持续发展[J].南方论刊，2007（01）.

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进入21世纪，经济的竞争，实际上就是人才的竞争，只有科学有效地管理人才，才可以增强事业部门的核心竞争能力，所以，事业部门必须强化对人事资料档案的存放及管控工作。因为现在很多社会部门在管控人事资料档案的工作环节中重视程度不够，其中很多的管理细节工作在执行上存在缺失，因此引发职责划分混浊不清，最后引发相关责任达不到圆满的旅行。档案资料管控业者业务素养欠佳，没有进行过专门的业务训练，大大阻碍了事业部门档案资料管控品质的增强。没有完善建立有效的人事资料档案管控制度体系亦为制约人事型档案资料管控讯息化、正规化及精准化的关键性因素。在此就怎样增强事业单位人事档案的信息化、规范化、标准化管理进行了分析。

1 依法治档，建立健全档案管理工作制度

构建完善的档案资料管控制度体系，保障档案资料管理工作依照流程化、正规化、科学化的轨道有序运行，这是搞好档案工作的关键。因此，首先要用制度去规范档案工作；其次要用制度去保证档案工作，高效完善的组织机构及运作机制是实施档案管理工作的基本保障。长期的档案资料管理工作过程提醒我们，在所有建档部门内部设立完整的档案管理室，设置档案管理工作的分管负责人、档案管理处主任及档案室工作人员，清晰划分各部门职责，且依照单位内部设置的具体机构组成状况配设备兼职型档案管理人员，由此组建出完整的档案资料管控网络化机制，其是完全满足现阶段档案管理部门工作现实需求的。

2 增强档案信息化管理的安全意识

当今网络讯息化技术使单位人事档案资料的管理工作走向了高品质、快节奏的发展道路，然而其亦给现实的档案资料管理过程造成了一些安全缺陷。现阶段，一些单位在开展档案资料讯息化管理工作中，其安全观念表现出极为的淡薄状态，往往出现档案讯息资料的遗失及暴露，并由此带来巨大的组织功能隐患。并且对电子型档案资料保管中实施的升格式版本的非兼容品质及不能辨认性，存放档案材料以及其承载软件的易受损等问题的轻视，时常可引发对珍贵档案讯息资源的伤害。在管理中，一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究，在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上，正确运用好计算机的加密功能，对讯息参数库内储存的相关价值性数据依照运作权限范围实施规范化的内容分类及加密处理，须精细处置好讯息档案资料的保管和运用的关系，不但须消除只求稳定、不思创新的保守思想，还应防范随意变更、没有规则的马虎思想。

3 采用公文制发的方式

档案是由公文逐渐发展转化而来的。所以，公文制发的质量，就会对以后的档案的质量产生重要的影响。这就需要我们在公文制发的时候，应该认真遵从正规化及精准化的模式展开制发工作，进而大幅度提升档案资料管理品质，促使档案资料管理过程可以更加精准化及正规化。第一，需真正实现档案材料所用的纸张及格式的完整匹配，也就是说要使纸张和质量相一致，而且其格式必须统一，完美遵照国家的统一控制基准。第二，须审查在编制公文的过程中是否满足正规的操作程序，公文材料的样式及其内容是否属实。第三，须确保编制公文材料的字迹规范清晰，使用规定的文种。这样，才能够使日后的档案资料管控过程能够真正实现规范化和标准化。

4 实施“以我为主”的立卷归档原则即为推进档案工作标准化、规范化的关键环节

其总体任务是达到检索运用简洁化、案卷规整化以及应用价值的最高化的档案保管目标。使用“以我为主”的立卷归档原则，全宗的完整性要注意有效地维护。为使档案完整，在归档工作中把住全宗的入口关，使不该归档文件不致混入，既要注意归档文件防止散失，同时又要分清主次，掌握重点。

5 提高人事档案管理人员的综合素质

事业单位人事档案管理工作在很大程度上都会取决于管理人员的专业素质和道德素质，其承担的责任是非常重要的。所以，想要加强事业单位人事档案管理工作的信息化、规范化和标准化，就需要不断地加强档案管理人员的专业素质，要注重培训，提高其专业技能。同时，还需要进行适当的思想道德教育，使其具有一定的政治觉悟，形成一定的管理意识。

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[关键词]高校图书馆　罚款　行政处罚 民事法律关系 违约金　合同法

[分类号]G252

“逾期罚款”是绝大多数图书馆制度体系的重要组成部分。但是在我国，由于法律没有对高等学校的地位予以明确的规定，高等学校是被视为事业单位来界定的。于是，作为其附属机构的图书馆所具有的罚款权就受到了质疑。逾期罚款造成的矛盾冲突在图书馆不可避免，严重影响了图书馆与读者之间关系的和谐，其症结在于图书馆究竟是否有法律所赋予的罚款权利以及在这个前提条件下对罚款制度设计的科学与否。在国家法制得到逐步健全，读者维权意识不断提高，依法治馆日渐深化及和谐社会构建的背景下，有必要就图书馆的逾期罚款权利与性质等问题给予澄清，打造出既具有强制力和管理功能，又能春风化雨，润物无声地规范读者、教育读者的规章制度。

1　高校图书馆罚款权利依据的主要观点

1.1　授权行政主体观点

权利是指特定社会成员依照正义原则和法律规定所享有的利益与自由。图书馆有罚款的权利吗?罚款的收取有依据吗?法律意义上的“罚款”是行政处罚措施。有学者对《高等教育法》第三十条的规定解读后认为，高校是具有一定教育行政管理权的事业单位法人，其行政处罚权由学校的财务处来行使，或者以票据的形式委托图书馆来操作。这种观点已经有了判例的支持。《最高人民法院公报》曾在对相关案件的报道中写道：“在我国目前的情况下，某些事业单位、社会团体虽然不具有行政机关的资格，但是法律赋予它行使一定的行政管理职权”。有关法院在判决书中认为：高校是“授权行政主体”。据此，高等学校享有罚款权利，这种权利可以委托其所属图书馆来行使。

1.2　非授权行政主体观点

有学者指出，以“授权行政主体”的概念来给高等学校定位将难以界定其在什么场合是行政主体，什么场合不是行政主体，造成主体地位的模糊与摇摆不定。况且，我国是成文法律国家，在法律、法规没有对高等学校“授权行政主体”的法律地位有更加明确的规定之前，还不能以个案来认可学校(包括其所属图书馆)罚款的合理性。按照《行政处罚法》第十五条的规定，高等学校不是罚款权利主体，其图书馆的罚款制度也只能属于《行政处罚法》第十四条规定的“其他规范性文件”，不能用于对罚款的规范。事实上，2002年教育部颁布的修订后的《普通高等学校图书馆规程》第二十条有意将原《规程》第八条中“罚款”之规定取消，就在于避免与《行政处罚法》相抵触。

1.3　公务法人主体观点

“公务法人”是指负担某种公共职能，为社会提供专门或者特定公共服务的组织。在为公务分权理论立法的国家，高等学校属于公务法人的一种重要类型，其与政府的分权基础是高等教育公务。有学者认为，把高等学校视为公务法人，有助于解决高校图书馆的罚款问题，因为这有可能使原本只有行政机关和授权行政主体享有的罚款权为高等学校以及其委托代行相关管理权的图书馆来龙去脉行使。但是，我国至今没有对公务法人立法，以此理论还不能解释我国高校图书馆罚款制度的合法性。

1.4　服务性收费主体观点

根据教育部、国家发展改革委、财政部2006年公布的《关于进一步规范高校教育收费管理若干问题的通知》，其中有一项服务性收费，就是指高校为在校学生提供由学生自愿选择的服务并收取相应的服务性收费。这些收费只要报有关部门批准，就是合法的。因此，图书馆的逾期罚款应该属于学校的服务性收费。…。不同的认识是，把借阅服务当成选择服务项目，就使图书馆有了拒绝为那些不接受罚款制度的读者服务的借口，不符合《教育法》第四十二条(一)规定的关于受教育者有使用“图书资料”的权利的规定，属于违法。

2　从民事法律关系角度认识图书馆罚款制度

2.1 民事法律关系的形成

在许多判例中，法院都把学校与学生之间的关系认定为民事法律关系，依此类推，高校图书馆作为受学校委托行使职权的机构，其与读者之间的关系亦是民事法律关系。虽然高校图书馆与读者之间存在管理与被管理、服务和被服务的关系，但是不能因此否定双方之间依据借前阅合同形成的地位平等的民事法律关系。借阅合同的主体就是学校(图书馆)和读者，其客体就是图书馆与读者权利义务所指的对象――书刊资源。以图书馆和读者之问的民事法律关系来对待书刊借阅逾期问题将使许多问题迎刃而解，尤其是有利于使图书馆的处罚权合法化，但是称之为“罚款”已不合适，宜改称“违约金”。这不仅是称呼的变化，而且寓意着图书馆对逾期处罚行为的法律性质不同。因为，图书馆不是行政处罚权的主体，不能对书刊逾期采取“罚款”措施，而读者违反了与图书馆达成的借阅合同，没有按期归还图书，图书馆收取超期违约金合情合理。

2.2 图书借阅合同的法律特征

《合同法》第二条规定，合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。从合同的内容来看，图书借阅合同不仅约定了开放时间、借阅书刊种类、册数、归还时间等问题，而且设置了图书馆和读者双方的权利和义务及违约责任，读者在办证时要详细了解这些内容，而后决定是否接受，这符合意思表示的法律要求。比如，上海图书馆在读者申请办证时会先与读者签署一份《读者服务协议》，该协议完全本着平等互利的精神明确规定读者的权利、义务，协议中有明确语句“同意以上服务协议并保证上表填写真实有效的，请在以下签名处签名”。借阅合同对图书馆和读者都有约束力，成为调制双方行为的规则，这种合同依约定条件得到变更，或者终止。

2.3 图书馆收取逾期违约金的法律依据

既然学校(图书馆)与读者之间存在着合同关系，读者使用图书馆所藏书刊不按期返还就是一种违约行为。《合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。第一百一十四条第1款规定：“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约而产生的损失赔偿的计算方法”。所以，读者根据同图书馆的约定向图书馆支付逾期违约金符合法律规定。而且，读者在交纳违约金后，还必须履行归还图书的义务。在现行法律框架内，图书馆对逾期违约金的收取的方法、标准等只能是在《合同法》精神和原则指导下，同读者签订借阅合同。

3　民事法律关系视野中的逾期违约金收取和管理的规范化

3.1 获权管理

高校图书馆是法人内部的组织机构，只有在得到法人授权后，才能以自己的名义签订合同，并享受合同权利，承担合同义务。目前的情况是，绝大多数高校图书馆对逾期行为的处罚没有得到校方明确授权，只有少数图书馆的借阅规则得到了学校的认可，比如：中国政法大学图书馆的《图书逾期罚款制度》、哈尔滨工业大学图书馆的《图书馆借阅书刊过期罚款规则(修改条款)》等。

3.2　程序管理

我国已经颁布的地方性图书馆立法中，无一例外地包含着“读者有向图书馆或其主管部门提出意见和建议的权利”，意在指出“对图书馆制定作出的涉及和影响到读者重大权利和利益的制度、决定，读者有参与和最后表决的权利”。国外许多大学图书馆在制订政策时，有一个好的做法，就是每一项政策的开头都会写明这项政策的目的，希望读者给予支持并提出意见。既然逾期处罚依据借阅合同来规范，就要保障读者的意思表达权，必要时可以“听证会”等形式就有关问题达成一致。

3.3 内容管理

“内容”以借阅合同的具体条款来反映。由于读者同图书馆相比，处于事实上的弱势地位，加之图书馆分别同每位读者举行谈判的不现实性，合同条款往往成为类似于某些垄断部门的格式条款而强加给读者。因为，读者如果不接受条款内容，图书馆就不会为其办删借阅证。现在，高校图书馆对逾期处罚的规定五花八门，不仅标准极不统一，而且存在着明显的加重读者责任，侵害读者权益，弱化图书馆自身义务的问题。在各高校的逾期处罚制度中还普遍缺少读者申辩权、陈述权、控告权等内容，更是把读者置于只能被监管的不平等地位。

3.4　催还管理

合同不是万能的，不能因为有了借阅合同而放弃图书馆的管理职责。处罚只是手段，不是目的，不能为了处罚而处罚，图书馆要通过催还工作的常态化尽可能减少处罚的对象、处罚的次数和处罚的金额，这也从一个侧面反映了图书馆的管理水平。催还图书的方式如电话、短信、电子邮件等。对于网站公布这种方式的采用要慎重，因为可能涉及到读者的隐私权保护问题。有研究者建议借鉴超市的做法，借、还书时为读者打印清单，使读者清楚自己每次借还书的册数、名称及归还日期，以起到逾期预警的作用。这不失为一个好办法，有条件的图书馆可以一试。

3.5　诚信管理

在有的国家，拖欠图书馆的罚款将被上报到信用评级机构。但是，一旦清账了，就不再成为信用问题。诚信制度是对图书馆书刊借阅的一种辅助管理措施，其总体思路就是对读者的借阅行为进行全程跟踪记录，并建立诚信榜，设置相应的分值，对遵章守纪、按期归还的读者进行加分，把名单在“诚信榜”上公布予以表扬，并给予一定的特别服务奖励。对于逾期不还等违规读者，则降低分值，并限制其利用图书馆的权利。诚信管理是一种心灵的教化，通过对读者内心深处的触动，引导其树立遵纪意识、诚信意识。诚信管理目的、内容、方法等应写入借阅合同之中。

3.6　使用管理

图书馆对逾期违约金的收取和使用要符合国家法律和法规的要求，管理要科学规范。有位读者到图书馆交罚款后索要收据或者发票，工作人员告知没有。这类情况在许多图书馆存在，收款不开收据不符合法律规定。正确的做法是在读者交违约金时，图书馆工作人员要向其出示盖有学校财务处公章的与违约金数目相等的票据。有的图书馆在逾期处罚制度中规定“办理逾期罚款由图书馆出具凭据，并将双联凭据存根及罚款金交至校财务处”就是明智之举。图书馆要定期公布上缴违约金的数额及其去向，财务部门和纪检部门也应对图书馆定期检查。

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怀着十分激动、敬意的心情，站在这里为竞聘中心办公室副主任和人事管理岗位作竞聘演讲藉此，要感谢各位领导为我搭建了一个展示才华、锻炼提高、晋升职位的平台。下面，简要汇报自己的思想和工作，不妥之处请指正。

年在织布厂当挡车工；至年先后在百纺公司、孝感糖酒公司担任销售员、会计；年月调入孝感市工商局开发区分局从事个体管理工作；年月市场管办彻底脱钩后，进入市场开发服务中心，人事管理岗位工作至今。45年的人生旅程，近30年多部门、多岗位的从业经历，使我丰富了人生阅历，锻造了综合能力—

当过纺织女工，工厂。从事最艰苦的岗位，吃苦耐劳、任劳任怨的精神得以浇注；商业系统，站过柜台，跑过销售，当过会计，顽强的作风、自律的品格、协调的能力得以培养；工商机关，学习行政法规，优化登记服务，促进个私发展，行政执法、行政管理能力逐步提高。特别是近6年来，始终坚持原则，本着对每一位同志认真负责的态度，勤勤恳恳，兢兢业业，切实做好人事管理工作。先后为中心120名干部办理了劳动保险，进行了工资调标、工资改革、正常晋级，并起草制定了人员内退、停薪留职、离岗创业等一系列人事改革的规定；每年精心组织干部年度考核，准确、及时、全面上报人事、劳动和工资报表，并根据实际编制各类精而管用的报表，高效率、高质量完成领导和办公室主任交办的其它工作。6年来，人事管理工作多次受到上级主管部门领导的好评，年我个人被市场中心评为先进工作者。

自身还存在理论学习不够深入、服务干部职工不够有力等问题。但我相信，这些都为我进一步做好人事管理工作积累了宝贵的经验、难得的财富。当然。自己有优势、也完全能够胜任办公室副主任这个职位、人事管理这个岗位。如果如愿以偿，将以又好又快的工作作风、又好又快的工作能力、又好又快的工作举措，全面开创中心人事管理工作的新局面。

一是要强化能力意识。要始终坚持学政治理论。全面提高适岗能力，做一个“三力”干部，即有能力，会说、会写、会微机；有活力，善沟通、善协调、说得通、打得响；有魄力，坚持原则，敢抓善管，雷厉风行，促进落实。

二是要强化大局意识。作为一名人事干部。政治上和中心总支保持高度一致。凡是中心总支作出的决定，都要不折不扣执行；凡是中心领导和科长交办的任务，都要保质保量按时完成。同时，要时时关注大局、认真研究大局、准确把握大局，充分发挥参谋助手的作用，参在关键处，谋在点子上，为中心领导科学决策献言献策。

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（一）管理方法过于单一、落后在目前很多基层事业单位中，存在着管理手段落后，管理方式单一、管理机制缺乏活力等问题，从而导致事业单位内部管理的行政化趋向严重，官本位意识和官本位体制得到了强化，造成了基层事业单位冗员、机构臃肿等问题，形成“能上不能下、能进不能出”的人事管理困境。因此，只有创新人事管理方法和管理手段，才能够满足基层事业单位生存和发展的需要，做好基层事业单位人事管理工作。

（二）管理内容上未能体现开发、培养和使用的核心环节事务性工作强、战略性成分弱，是目前我国基层事业单位在人事管理方面普遍存在的问题。很多基层事业单位人才管理机构局限于事务性工作的管理，过于重视对“财”和“事”的管理，忽视对人的管理，业绩的考核、职称的评审、工资的晋级、人员的进出等事务性工作成为人事工作者的主要管理内容，占据了他们的大部分时间，人力资源的开发与培养缺乏系统性，不能将人力资源的优化配置作为事业单位发展的重要环节。由此可见，基层事业单位人事管理工作仍然滞留在传统阶段，人力资源管理思想尚未成为事业单位管理者的共同理念，不能充分地发挥人力资源管理在基层事业单位中的作用。

（三）人力资源管理尚未形成开放性的管理体系很多基层事业单位仍然抱有传统的人事管理思想与观念，“单位人”，“大锅饭”的思想普遍存在，员工单位终身制的思想根深蒂固。这种员工单位终身制的管理模式不利于人员的合理流动，阻碍了组织内外人员进出的渠道，不利于提高基层事业单位的竞争力。未来社会是一个不断变化发展的社会，组织内外的人员要得到合理的流动才能够增强基层单位的活力，只有通过合适的人才流动机制才能够体系人才的价值。因此，只有建立健全开放式的人事管理制度和管理体系，才能够适应社会发展的需要，增强基层事业单位的活力，促进基层事业单位的健康、可持续发展。

二、基层事业单位人事管理机制创新举措

（一）坚持以人为本的管理理念

在基层事业单位人事管理工作中，要坚持“人才是第一位”的管理思想，树立以人为本的人事管理理念，引进人、开发人、用好人，让每一个人在工作中充分发挥个人的价值。新形势下，基层事业单位人事管理部门要树立文化品牌的理念，弘扬团队合作精神和组织文化，统一干部的信念、追求和思想，满足基层事业单位干部的精神需求，在基层事业单位中发展组织文化，培养团队精神，使个人发展目标与团队目标相一致，使干部与单位得到共同发展。要积极营造奋发有为、积极进取的基层事业单位组织文化，为事业干部的发展营造良好环境，做好文化品牌建设；要实行民主的人事管理模式，使基层单位干部都能够积极参与到民主管理的过程中来，丰富工作内容，实行有弹性的工时制，增强事业干部的主人翁意识。总而言之，要贯彻和落实以人为本的人事管理理念，就必须搞好基层事业单位的文化建设，为事业干部营造良好的工作环境，实现“以一流的待遇培养、开发、引进人，以一流的人才创造一流的财富，以一流的财富支撑一流的待遇”的人事管理目标，形成系统化、规范化、科学化的人力资源管理机制，统一事业干部的思想与认识，提高团队的向心力和单位的凝聚力。

（二）选人机制的创新

选择人才、留住人才是基层事业单位人事管理中的重要内容。现阶段，事业单位干部通常采用面向社会选拔的人才聘用机制，事业单位的行政领导由上级部门统一调配、任命，对于自聘职工尚未形成系统的管理规范。在人才聘用的方式和方法中，从现有职工中择优录取是一种较好的方法，可以避免单位应用能力考核，对培训进行有效性评价，确保培训达到企业预期的效益。对于参训合格人员，企业应根据管理考核机制予以相应的经济激励。

2、社会应广泛开发教育资源，满足企业发展需求

术业有专攻，为提高培训的经济效益和效果，企业可以根据自身条件，选择社会培训机构，组织企管人员职业英语培训。时下社会培训机构多为小型企业注重利润，因此热衷举办各类热门英语考试证书班，培训学员考试通过的技巧，耗时短、见效快。这就形成企业需求与社会培训机构的供应脱节的问题。要解决这个问题，可以从两方面出发。首先，应广泛开发教育资源，比如高校师资。以扬州市为例，所有在扬高校均具有工科背景，高校英语教师长期从事相关专业英语教学研究。部分高职院校英语教师具有深入企业工作实践的经历。他们能够更好的领会企业及行业相关岗位的职业英语要求，更有针对性的设计教学方案及实施教学。笔者曾针对扬州某一企业需求，设计利用我院的模拟实习基地，对参训人员进行现场授课实践，既不影响企业的正常生产，又能让企管人才现学现用提高教学效果。这一方案实施的主客观条件，是普通培训机构无法实现的。第二，政府主管部门及行业协会应及时发挥引导作用。鉴于中小型企业单独投资职业英语培训的成本巨大的情况，政府及行业协会应及时发挥引导作用，调研相关中小企业需求，对口设计职业英语培训，做好企业国际化发展的助推器。

3、培训机构应合理设计培训内容体系

培训机构在设计企业管理人才职业英语培训内容时，应充分调研企业岗位需求、行业国际化市场发展信息，敏锐洞察各企业、行业的文化特征，提炼职业岗位典型的英语工作任务，形成有企业行业国际化特色的教学方案。同时，培训机构应谨慎挑选合适的师资，采用项目化实践式教学方法，充分运用各种条件创设模拟英语交流工作情境，注重语言知识和技能的结合，提高企管人员的英语主体认知能力和自主学习应用能力。培训考核以考核学员能够完成典型英语应用工作任务为标准，提高他们职业英语综合应用能力，从而达到满足企业国际化发展需求的效果。

三、结语