人事主管绩效考核方案范文

导语：如何才能写好一篇人事主管绩效考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.负责百货商场人事编制和管理，加强对员工的招聘、培训、考核等各项工作管理。

2.负责制订公司人力资源发展规划，组织安排招聘工作，办理聘用、录用上岗手续。

3.制订人力资源部工作计划，检查职责范围内的工作情况。组织本部门人员学习业务技术，不断提高业务水平。

4.负责人力资源管理工作，对人事任免、薪资调整提出合理建议，对劳动合同的签、停、续提出处理意见。

5.负责公司员工人事档案、劳动合同的管理。

6.负责组织公司绩效考核工作，收集、整理用人部门对员工转正、薪资定级等的意见并作出处理建议。

7.负责公司员工培训工作，收集整理公司各部门培训需求，制订年(季、月)度培训计划，并协助各部门组织安排培训。

8.负责与社保管理部门的工作联系，办理和管理公司员工社会保险统筹。

9.根据公司授权，以党政名义组织召开各种会议，制订各项活动计划，并组织实施。

10.报据公司各个阶段反映的热点、难点问题，有针对性地做好思想宣传工作，最大限度地调动职工积极性。

11.负责根据不同岗位制定相应的工资分配方案，劳动工资统计、劳动合同的签订及审核，奖惩方案的制订，经批准后予以贯彻实施。

12.落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放。

13.负责公司各项人事制度和会议精神的传达、实施和检查。

篇2

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

篇3

关键词：集团公司；绩效评价；考核；建议

一、集团公司绩效评价与考核存在的问题

（一）绩效评价体系不科学

一些集团公司在制定绩效评价指标过程中过于关注经营成果指标，忽略了集团公司发展潜力、公司运营能力等非财务指标，没有与企业发展战略导向相结合，导致绩效考核过程中过于注重术的层面，没有注重道的层面，企业整体经营战略难以执行。而且，有些集团公司在设置绩效指标时只关注短期经济行为，忽视了对员工的长期激励，指标存在缺陷。另外，在指标制定的过程中，部门和员工参与意识不足也是很多集团公司存在的问题。

（二）考核主体单一

集团公司规模较大，部门和人员相对较多，考核周期也比一般的中小企业长。不少集团公司的人事部门为了缩减考核周期、尽快完成考核任务，在对子公司和员工的绩效考核过程中没有引入多元化考核主体评价制度，绩效考核只单纯地发生在人事部门和被考核对象及其直接上级三者之间，子公司或员工做自我鉴定，人事部门综合其上级评价及员工平时、年终表现进行评定，草草了事。这种单一的考核方式忽视了子公司和员工环境的复杂性，导致考核结果较为片面。

（三）考核制度不完善

不少集团公司缺乏健全的考核制度，导致绩效考核比较混乱，难以达到预定的目的。某些集团公司人事部门或主管部门缺乏绩效记录，在绩效考核过程不注意观察和做好相应记录，导致绩效考核失去依据，随意性大。有的集团公司绩效考核周期过长，考核人员受考核期前一段时间绩效印象影响较大，员工的真实绩效可能会被掩盖。有的集团公司缺乏有效的绩效分析制度，绩效结果也仅仅只是作为奖金发放、职务升迁等的依据，没有应用到完善企业管理、堵住漏洞上，绩效考核作用不明显。

（四）员工印象效应干扰绩效考核

印象效应即被考核对象的行为表现给考核者造成的印象并由于这种印象进而影响考核者绩效评价的现象。员工的行为表现应属于其绩效考核内容的一部分，考核者据此结合其他指标对其进行综合考核。但是，由于考核者很难完全掌握每个员工的全部行为表现，而某些印象管理较强、比较活跃的员工就可以通过有意在考核者面前管理自己的行为表现给自己加分，影响绩效判断。如有的员工经常跑到主管领导面前汇报工作，或者领导在就加班到很晚，领导一走就正常甚至提前下班。

二、集团公司绩效评价体系的建立

（一）明确激励机制和战略导向

集团公司在绩效评价体系的建立过程中应结合企业实际和经营战略，明确绩效管理的激励机制和战略导向，避免绩效评价与企业战略目标相脱节或起不到应有的绩效促进作用。在制定绩效评价体系的过程中，企业应融入战略导向并将之层层分解，转化为具体可执行的计划与方案，增强绩效评价体系的目标性与导向性。同时，绩效评价应引入适当的激励机制，以激发员工的积极性和增强企业的凝聚力。激励机制应综合短期激励和长期激励，物质激励与精神激励并重，建立多层次、全方位的激励体系，加强集团公司的绩效管理，如企业可以设立年终奖、长期股权激励、优秀员工奖等。

（二）制定科学合理的绩效评价指标

在绩效指标的设置过程中，财务指标的权重不应过大，企业需加强对非财务指标的关注和引入。另外，绩效指标应在综合考虑企业的过去经营成果、整体经营状况和未来盈利能力等的基础上制定，着重关注企业经营能力、未来发展潜力等非财务指标，避免单纯对过去经营成果的评价。绩效评价指标应综合平衡企业短期利益与长期效益，避免过度关注企业短期经济行为。在绩效评价方法的选择上，应依据企业战略和绩效指标设计原则，结合各种绩效评价方法的特点和适用条件，灵活运用平衡记分卡法、EVA法、KPI法、杜邦分析法、业绩金字塔和绩效棱柱模型等多种方法，形成最利于集团绩效管理的评价体系。针对子公司和领导者的绩效评价体系应区别对待，明确各自的侧重点。

（三）健全绩效辅导和沟通机制

绩效辅导和沟通机制能够在绩效管理中加强管理者与员工之间的交流和互动，最大程度地将绩效评价体系和理念正确传达到集团各部门和全体员工，减少绩效目标执行过程中的阻力，改善企业绩效管理效果。企业在绩效指标体系建立过程中应动员各部门和全员参与制定，以暴露基层单位和员工的真实意愿和需求，尽量满足它们的需求。同时，在绩效评价过程中应健全沟通机制，加强绩效跟踪和信息反馈，及时掌握各部门和员工的绩效执行情况，及时应对管理。绩效辅导和沟通应贯穿于企业绩效管理的全过程，是一种常态化管理手段。

（四）完善绩效评价救济渠道

绩效评价作为集团公司绩效管理的重要内容，应秉持公正、客观的原则，经得起子公司和员工的非议和考验。集团公司在建立绩效评价体系的过程中应体现公正客观这一原则，允许存在绩效评价申诉，完善绩效评价救济渠道。如员工对评价结果存疑或有异议，可以与所在部门人事主管进行沟通，如仍难解决，则可向更高一层人事部门直至人力资源总部提出申诉。人事部门应对员工提出的申诉受理并限期答复。绩效评价信息及时公开也是体现绩效评价公正客观的重要途径。

三、加强集团公司绩效考核的建议

（一）考核主体多元化

集团公司在绩效考核评价的过程中，其考核主体不应只包含被考核对象及其直接上级，还应将被考核对象的同事、下属、服务对象等纳入考核主体范围之中，增强考核的评价主体，确保考核结果的全面性和真实性。可以随机选择若干被考核对象的同事及直接下属，对他们进行单独座谈调查；同时，对被考核对象的客户可以通过电话随机调查、设置客户反馈机制等形式搜集考核信息。在权重分配上，应依据被考核对象工作性质、所处环境及考核目的的不同，灵活设置不同考核主体的权重系数，确保考核质量。

（二）健全绩效考核制度

集团公司应结合企业发展战略，在制定科学合理的绩效评价体系的基础上，健全绩效考核制度，确保绩效考核质量。集团公司应制定合理的考核程序，规范考核流程，同时应注意搜集绩效考核信息和注重绩效考核过程中的观察记录。绩效考核应加强组织领导，明确考核机关和责任主体，同时制定相关考核办法，以制度的形式将绩效考核规范下来。在进行科学研究的基础上，集团公司可以缩短考核周期，增加若干阶段性考核，增强考核的全面性，如可以改为一季一考或半年一考。另外，集团公司应加强对绩效考核结果的分析应用，集团公司应通过部门横向比较、时间纵向比较等分析子公司和员工的绩效表现并查找原因以制定相应解决方案，促进绩效提升。

（三）加强考核人员的素质建设

集团公司应加强考核人员的素质建设，尽量减少或避免考核者的心理偏见和认识误区。集团公司应加强对考核者的培训，通过考核知识学习、模拟考核过程、案例学习等让考核者对考核过程中可能出现的认识误区提前演练、学习，避免主观、人为因素的干扰。考核者也应提高考核意识，努力摆脱对被考核对象的印象影响，保持考核态度的中立、客观。同时，考核手段应多样化，如结合平时考核、突发事件考核、特殊事件考核等，全面了解被考核者的业绩表现，避免产生主观性认识和误解，影响考核结果的真实性。

四、结论

绩效评价与考核是集团公司加强内部控制管理、实现企业经营目标的重要工具。集团公司应该科学谨慎地对待绩效评价与考核，加强绩效管理，建立合理、易于操作、符合企业发展战略的绩效指标，加强制度建设和考核分析，注重考核主体的多元化，加强考核者素质建设，使集团公司绩效评价与考核落到实处，促进集团公司战略目标的实现。

参考文献：

[1]龚巧莉.基于战略管理会计视角的公司绩效评价指标体系探讨[J].财会通讯2010（20）.

[2]徐文学，汪涛.创业板上市公司绩效评价体系的构建[J].商业会计，2010（16）.

篇4

关键字：现代学徒制；校企合股经营型；校园公司；四方共赢

一、现代学徒制的起源

现代学徒制是以古代学徒制为发展基础，不断加强校企合作的一种新型的教育模式，企业实习、工作培训以及订单训练等都是其主要的表现方式，它是在古代学徒制的基础上不断进步、不断升级的。现代学徒制主要由行业企业和高职院校共同推进的一项育人模式。对学生而言，入学即就业，学习过程中一部分时间在企业生产，一部分时间又在学校学习，即“学中做，做中学”。现代学徒制的发展是目前社会对于人才大量需求而导致的必然趋势，从而进一步为教育方式与校企合作的方式升级与进步提供动力，为人才的打造与输出提供更多的渠道，从而进一步推动社会的进步，是升级教育模式、促进职教体系的建立的重要渠道。通过学徒制，能够有效提升培养对象素质的全面提升，提高培养对象的工作责任感、团队意识等素质。目前，我国各大高校都有开展必要的学徒制实行工作，主要为提升培养对象的综合能力，加强学校的人才输出，目前，我院也顺应时代的潮流方向，试行学徒制，加大我院对于人才的输出量，提升我院的整体竞争能力。

二、现代学徒制培养模式

1、建立必要的校企合作模式现代学徒制是对传统学徒制的创新与升级，在一般情况下，一旦入学，即可认为获得就业，这在很大程度上处理了学生的工作人员身份问题，另外，学校与企业的配合，能够制定出更具有针对性的培养方案，使得培养的人才更能够满足企业的基本需求，同时，在很大程度提升学生的就业率。2、更新教学内容学徒制主要是对高素质人才的培养，因此，学校需要对市场的人才需求进行必要的调查，制定更能够满足市场需求与专业要求的培养方案，重新构建课程体系、教学重点以及考核标准，根据学生的具体标准与实际水平，进行一定的培养计划，形成专业技能与综合素质同步的全面培养模式，例如可以通过校内学习、岗位实行以及实地培训的方式进行全方位的培养。3、完善教学方式与管理模式现带学徒制的实施环境一般是由校内逐渐向校外延伸，从而实现教学环境与教学方式的多样化，培养多元化的技术人才，因此，对于学校的管理模式也做出进行必要的改变，例如对于教学环境的变化，在教学管理中，应该重视学校与校外学习环境的衔接与交流，在教学管理中，应该坚持学生的主体地位，一切决定应该以学生的利益与情况为主要因素，例如在教学方案的制定中，就需要针对学生的个性制定对应的培养方案，实行具有一定灵活性的管理模式，学校与企业共同配合管理，提升对于人才综合素质的培养质量，保证学徒制的顺利、高效的实行。4、加强教学团队的配合高职院校的本质使得其教学团队与其他高校的教学团队相比存在一定的差异性，加强高职院校的教学团队质量是提升学生综合素质与学院竞争水平的重要手段，对于相关专业的教师应该提升自身的综合素质与专业技术水平，“学习”与“工作”结合的教学方式使得学校的管理模式与教学模式都发生了很大的改变，因此，相关专业的教师应该针对这些变化进行必要的改变，扎实的专业技术水平是教师最基本的教学条件，与此同时，教师还需要对学徒制引导的教学模式具有清楚的认识，熟悉相应知识点针对的主要工作的具体内容，教师必须具备丰富的实践经验。5、学习评价具有针对性和指导性在学徒制下，学生对于相关工作的理解与领悟都存在一定的优势与独特性，因此，学校需要建立以实际成绩与发展前景为主要考核标准的评价体系，只有这样才能更好地保证学生党的成长与进步，其具体措施为：第一，采取必要的过程考核，对于学生在“工作”与“学习”过程中的具体表现情况也应该作为绩效考核的重要考虑因素，教师可以制定一定的学习目标与学习任务，并对学生对于目标与任务的完成情况进行一定的评价，并对其具体情况进行必要的交流，保证学生的学习质量；第二，可以设置相关的学生作品的展示与竞争平台，例如通过对各项荣誉职称的评比，提升学生的学习热情与积极性，从而提升学生的专业技术水平，为学生的学习提供一定的动力；最后，针对学生的具体情况与特点对学生的未来发展方向给予一定的指导，并给出相关的具有建设性的意见，尤其表现对于学生各项特质的客观评价，让学生对自己有一个客观的认识，从而利于其对于未来发展方向的选择。

三、物流管理专业现代学徒制实践

在电子商务和物流管理两个专业不断发展的基础上，依托学院的电子商务协会，积极成立顺丰速运校园、中国邮政校园、中国移动校园等一系列经营性校园公司。具体操作思路是：学校利用自己的人员、环境优势，提供办公场所和人员，企业利用自己的资金、经营优势提供设备和经营渠道，合资成立独立核算的运营公司，作为该企业的校园。在公司的运营过程中，学校选拔有参与意向的优秀在校学生(一般为大二学生)，作为公司员工，并签订正式劳动合同；企业派驻业务骨干担任业务主管，担任学生的实习指导教师，负责指导学生员工的业务操作；学校派驻实习指导教师担任人事主管，负责员工的绩效考核。企业对校园公司同其他分公司一样进行目标绩效考核，并进行奖惩；学生员工跟公司其他员工一样享受各种待遇，特别优秀者，可在毕业后直接获得晋升。

四、现代学徒制试点带来的变化

现代学徒制主要是在学校与企业不断加强合作的基础上演变而来的一种新兴的学习模式，伴随着学校与企业合作模式的不断更新，我院也更新了相关的教学理念，这使得我院的教学质量不断提升，并源源不断地为社会输送高质量的人才，甚至有部分学生在校期间已签劳动合同，成为公司员工，减轻家庭的经济负担。通过学院就业指导中心对学生在企业工作情况的调查中发现，我院大部分学生的工作都得到了其他的认可与肯定，学生也能够在最快时间内适应岗位工作。近些年来，我院毕业生的就业率一直在100%左右，我院输出的大量人才得到了社会的高度认可，这使得我院的招生量也在不断提升，这与现代学徒制的实行具有密不可分的关系。

参考文献

[1]龚小勇,包华林,余建军,蒋多,李斌.“工学结合-校企互动”人才培养模式的实践[J]职教论坛,2015

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关键词 薪酬管理 典型工作任务 项目化教学

中图分类号：G424 文献标识码：A

薪酬管理工作是人力资源管理的难点和重点，薪酬管理课程也是人力资源管理专业核心课程之一，学好薪酬管理对于人力资源管理专业的学生至关重要。该课程的教学目的是通过课堂讲授和实训，掌握实际的薪酬管理知识和工作技巧。高等职业教育以就业为导向，在专业课教学中要真正做到“工作干什么，课程教什么”，因此高职层面的薪酬管理课程更要做好基于企业薪酬管理实务操作的课程实训项目设计，为切实提高学生的职业技能水平打下良好基础。

1 薪酬管理实训项目的设计思路

基于工作过程的教学项目设计是指在明确课程教学目标的前提下，将教学方案的设计立足于职业岗位要求，把典型的职业工作任务提炼分解为课程教学项目，由若干个教学项目组成课程模块，进而有机地构成与职业岗位实际要求密切对接的课程体系。具体来说，薪酬管理课程的实训项目设计可以按照如下步骤进行：

第一步，调研薪酬福利专员（主管）或相关工作的主要工作过程（工作流程）并提炼出典型工作任务。第二步，对每一项典型工作任务都明确其对应的知识目标和能力目标，对典型工作任务转化为由若干项具体的学习任务组成的学习模块。第三步，对每一项具体的学习任务按照项目化教学的要求设计实施步骤。

2 对企业薪酬管理工作典型任务的调查和分析

笔者利用各种调研机会深入多家企业，了解薪酬管理工作开展的实际状况。企业的薪酬管理工作可以归纳为以下几点：做好薪酬调查，能够收集并分析行业薪酬福利数据；根据薪酬调查分析的结果并结合公司的实际情况，起草公司的薪酬福利制度；进行公司薪酬福利总额预算、核定、申报工作，实现人工成本合理化；负责常规薪资的核算、福利的发放管理、社会保险办理等薪酬基本业务的操作、实施。

另外要说明的一点是，企业规模不同，管理水平不同，承担薪酬福利工作的职位有不同。比如，薪酬福利专员（主管）是大型企业常设职位，但在中小型企业较为罕见。在规模比较小的企业中，薪酬管理相关工作是交由身兼数职的人事专员或人事主管来承担。职位不同，所承担的工作内容也有不同。考虑到高职学生未来的就业去向以中小型企业为主，因此在教学内容的选择和实训项目的设计中要顺应企业需求，有所侧重，注重教学的实用性。

综合以上考虑，梳理出典型工作任务如下：（1）市场薪酬水平调查；（2）薪酬制度设计；（3）薪酬台帐管理与维护；（4）日常薪酬计发；（5）福利保险的核算与办理；（6）人工成本的统计与分析。

3 基于典型工作任务的薪酬管理实训项目设计

（1）市场薪酬水平调查。实训目标：了解薪酬调查渠道；掌握薪酬调查技巧。子任务：设计薪酬调查问卷；编制薪酬调查报告。

（2）薪酬制度设计。实训目标：了解薪酬方案设计理念，熟悉薪酬方案设计流程；掌握职位评价流程与技术要领；掌握绩效工资方案的设计；掌握企业福利方案的设计流程和设计技巧；掌握薪酬制度文件的结构和写作要领。子任务：职位评价；薪酬结构设计；绩效工资设计；福利方案设计；薪酬制度形成。

（3）薪酬台帐管理与维护。实训目标：了解企业薪酬台帐管理的要求；掌握员工工资账套的构成；掌握各类工资报表的制作方法。子任务：制作员工工资账套；制作月度工资报表；制作年度工资报表；制作福利保险报表；日常薪酬计发。

（4）日常薪酬计发。实训目标：熟悉工资发放流；准确计算各种类型工资。子任务：计时工资计发；计件工资计发；绩效工资计发；提成奖金计发；综合工资计发。

（5）福利保险的核算与办理。实训目标：掌握五险一金的办理流程及相关政策；能够准确计算员工各项福利保险缴费数额和享受待遇。子任务：企业福利计算发放；五险一金的缴存数额计算；五险一金待遇的计算；社会保险手续办理。

（6）人工成本的统计与分析。实训目标：掌握人工成本的统计方法；能够识别人工人本的分析指标；能够对企业人工成本的控制提出合理化建议。子任务：制作人工成本统计报表；核算并填制人工成本报表；完成人工成本分析报告。

4 基于典型工作任务的实训项目具体设计——以薪酬制度设计项目为例

任务一：职位评价，学生根据教师提供的公司和职位资料，对所评价职位进行调查分析选择合适的职位评价因素，确定职位评价方法并对研究职位进行评价，根据职位评价结果，对各类职位进行归集及等级、档次的划分，形成职位等级结构。

任务二：薪酬结构设计，首先根据薪酬调查结果和企业战略确定企业整体薪酬水平，然后在职位评价结果的基础之上，确定企业薪酬等级数量、级差、薪酬变动范围和薪酬等级重叠度，绘出企业薪酬曲线并形成企业职位等级工资标准表。

任务三：绩效工资设计。首先教师给出企业若干典型职位的绩效考核方案和考核结果的形式，要求学生根据公司战略和不同职位的特征，设计激励性的绩效工资计发办法，并且能够和企业绩效考核制度较好衔接。

任务四：福利方案设计，这个项目的主要内容是要求学生为背景企业设计一个弹性化福利方案。首先教师给出企业的福利预算额，要求学生调查了解公司战略和国家的相关法律法规，然后根据企业的成本预算和员工的个性需求，为企业设计一份列有各种福利项目的组合“菜单”，员工根据企业核定的福利成本，可以自由在福利项目菜单中选择自己满意的福利组合弹性方案。

任务五：薪酬制度形成，在前期四个项目教学的基础上，要求学生根据企业战略和已完成的四个项目撰写企业薪酬管理制度文本，并将该薪酬管理制度征求企业专业人员的意见，选择员工进行薪酬沟通，最后将原来的薪酬制度文本修订完成。

5 对薪酬管理实训条件的建议

实训就是要让学生在学校学习中接触实际工作任务，只有通过软硬件条件的辅助，营造“身临其境”的效果，才能达到提升岗位技能，积累岗位工作经验的实训目标，也才有可能真正实现学生初次就业与岗位“零距离”的教学效果。

（1）为学生提供网络化、信息化的实验室环境，保证一人一机。薪酬管理课程中，不管是理论还是案例都存在着数据量大、算法繁复的特点。单纯依靠普通课堂上教师的口头或者课件的展示，或者让学生阅读书面资料，费时费力，效果不佳。利用实验室环境，一是方便大量的数据、表格内容的展示，二是可以让学生利用办公自动化或者专业的薪酬管理软件，更高效地开展实训活动。教师也便于对学生的实训过程提供及时的监控和指导，保证实训效果。

（2）为实训提供完备、详尽、仿真度高的数据素材。如果说“一人一机”实现了硬件上的配置，为学生提供一份完整的薪酬管理数据包则是提供了软件配置。传统的教学方法中也有练习题的形式，但是这些练习题相对孤立、简单、不依附于任何企业载体，仿真度极低，学生练习完了几乎不会产生鲜明的印象。学生需要在类似办公场所的实验室完成类似企业实际的工作任务。顶岗实习或者将企业或工作现场搬到课堂本是实训最佳的手段，但薪酬管理工作在实际工作中操作性强，敏感度高，想要获得企业第一手资源的支持，是很难实现的。教师可以先对企业做充分调研，之后在企业基本资料的基础上合理假设，将所有数据整合成一个公司的资料包，这个资料包可以涵盖如下内容：企业简介、组织架构、职位清单、员工基本信息、企业战略、企业人工成本预算、薪酬数据报表、相关人事制度、考勤数据、考核信息、业绩成果数据、人动信息等，数据未必符合某家公司的真实情况，但一定要全面且完整。各项数据环环相扣，每一个实训项目的素材都来自其中。让参与实训的学生从头至尾如同置身于一家公司，让其感觉到所有的实训项目都是为了基于公司的经营发展的需要，而非凭空设置，通过提高其实训的仿真度，进而提高实训的效果。

参考文献

[1] 赵修文.薪酬管理课程的教学体会.高等教育研究，2008（2）.

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20__年即将度过，回顾一年来人事部的各项工作在总经理和总经理助理的正确领导下以及在其他部门的紧密配合和大力支持下，通过以深入学习实践科学发展观为指导，在认真贯彻落实国家有关劳动用工的方针、政策和规定的基础上，坚持以人为本的管理理念，维护员工的合法权益，积极营造和谐、稳定的企业环境。同时加强本部门所属员工政治教育和管理，牢固树立责任意识和管理意识，严格按照大厦管理制度做好各项人事管理工作，一年来取得了一定的成绩，现将20__年人事部工作具体总结如下：

一、加强所属员工政治思想教育，强化责任意识，明确管理分工，逐步提高人事管理水平和效率

人事部门属大厦职能部门，现共有人员5名，其中经理1名，主管2名，员工餐厨师2名，发挥着组织、协调、培训、管理和员工基本生活保障等作用，工作琐碎，主观能动性强，因此要求所属人员要有一定的综合素质，一年来人事部在组织实施大厦各类政治教育活动的同时，不断加强了本部门政治思想教育，切实将做好政治思想教育视为做好人事管理工作的基础，通过利用每周、每月开部门例会和工作不忙的情况下，以总结工作，查摆和纠正不足，开展学厦行政管理制度和工作职责、工作程序和各项大厦政治理论学习内容的方式，不断提高了所属人员的政治修养，教育所属员工树立爱岗敬业的工作思想，以饱满的工作热情和十足的信心全身心的投入到工作当中，严格落实工作责任制，年初对所属部门人员工作进行了明确分工，并制定了人事部日常工作明细表，认真予以执行落实，为人事部各项工作全面、正常、有序进行打下良好的基础。同时也逐步提高了人事管理水平和工作效率。认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率。

二、认真做好大厦招聘工作，合理定岗定员，降低人员成本，提高工作效率

酒店行业属人员密集性行业，人员流动性较大，有时因人员不能及时招聘到位，势必会影响工作的正常进行，因此，今年人事部重点抓好招聘工作，通过在晨报招聘广告、户外放置招聘水牌、以及与技校取得联系，签订实习协议等方式进行人才的选用，并对应聘资料进行筛选、储备，除此之外，人事部加强与各部门员工之间的联系，鼓励员工推荐身边的朋友到酒店工作，这是一种人才来源途径较广的方法，也起到了良好的效果，通过以上的举措，保证了各岗位工作的正常开展，与此同时，对各工作岗位深入进行分析研究，进行合理定员，确保工作效率最大化。大厦现有人员情况：酒店现有员工共计91名，其中人事部、办公室7名（含总经理），司机班3人，财务部6人，工程部6人，保安部9人，客房部11人，前厅部11人，餐饮部29人（含厨房14人），服务中心8人，在所有人员中，总经理1名，总经理助理1名、现役官兵9名，经理7名，副经理1名，主管4名，领班7名，员工61名，督导层以上人员占总人数的23%，员工占总人数的67%，现役官兵占总人数的10％。认真做好各类档案资料的管理工作。

三、认真做好各类档案资料的管理工作

档案管理也是人事部的一项重要工作，今年人事部在档案管理方面，通过对各类资料进行统编归类，将各类资料大体归类为办公室档案和人事档案2个部分，其中办公室档案分为精神文明、爱国卫生、健康教育、

计划生育、总部来文、上报和下发文件、安全生产、文化活动等8个类别，人事部档案分为绩效考核、员工考勤与花名册、员工工资、各类总结、离职人员、图片资料、劳动合同、社保资料、员工应聘信息等9个类别。要求办公室主管和人事主管每月对档案资料进行整理，定期进行检查，确保各类资料的全面完整和便于查找，今年在总队考核组和上级部门对大厦的档案资料的检查中，均没有出现问题。四、认真抓好员工薪酬管理工作，维护员工合法利益

薪酬是单位对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报，是员工比较关心和敏感的问题，今年人事部在员工薪酬管理方面，首先根据总经理的指示，在年初1月份开始对全体员工的工资水平进行了重新调整，结合工作岗位分析和社会平均工资水平，重新制定了各岗位工资标准。同时在员工工资调整和职位晋升的工作中坚持公平、公正原则，对符合条件的员工及时上报总经理给予调整工资和职位晋升。共有28名员工工资得到调整，11名员工被任命为经理、主管、领班等职务。极大的促进了员工的工作积极性和工作热情。同时人事部能做好每月工资核算工作，对各部门每月上报的考勤表、过失单、员工的各项扣款、工龄工资认真进行审核，确保工资的准确，维护员工的切身利益。

五、卫生管理、计划生育、精神文明建设工作

卫生工作是饭店业的头等大事，食品卫生、环境卫生是卫生工作的主题。今年的卫生工作主要抓经常性的检查工作，由以前的一个月两次检查改为每周一次检查，人事部重新修改制定了卫生检查量化标准，严格落实卫生管理责任制，对每次检查情况进行通报，并按照卫生管理制度规定对部门负责人进行扣分处罚，对库房食品及时进行检查，发现过期食品责成库管下架报废，严禁使用和出售过期食品、原料。计划生育工作是国家的基本国策，我们严格按照国家计划生育政策，自觉接受办事处计生办的工作指导，加强对育龄妇女登记建档工作，为大厦妇女进行了妇检。每月均能按时参加街道办事处的计划生育例会，上报人口流动信息，管理和发放好计生药具。精神文明建设工作是促进经营工作顺利健康发展是经营工作的剂和助推剂，抓好精神文明建设工作，对大厦各项工作至关重要，作为市级精神文明单位，今年继续抓好各项精神文明工作，落实各项市级精神文明单位标准，自觉接受办事处文明办的工作指导，按时参加例会，填报材料。确保大厦精神文明工作的顺利开展。

六、员工餐和员工宿舍管理

做好员工生活基本保障工作是促进各项工作有利开展的前提，今年人事部首先在改善员工伙食工作上下功夫，本着以人为本的思想理念，经常检查员工餐伙食质量，同员工餐师傅根据季节制定每月伙食计划，逢年过节改善和丰富伙食，在每月不超成本的前提下，合理调配饮食，注重营养搭配，坚持让员工吃好、吃饱为原则，在接待维稳工作组期间，将每日剩余自助餐打到员工餐，供员工食用，即避免的浪费，又进一步提高了员工的用餐质量，得到了广大员工的普遍认可，同时加强员工餐的卫生管理，教育所属人员养成良好的个人卫生习惯，经常性的对员工餐菜品和环境卫生进行检查，为员工提供一个健康、卫生的用餐环境。其次加强宿舍人员管理力度，人事部结合各岗位人员住宿情况按照部门为单位合理分配宿舍，目前共有宿舍15间，其中男员工宿舍6间，女员工宿舍9间，住宿舍人员共计41人，定期检查宿舍卫生，教育员工养成良好的生活习惯，共同营造干净、

舒适的住宿环境。

七、组织协调工作。

在开展各类活动和召开各种会议时，人事部能做好各类上传下达，组织协调，拟定方案和主持工[！]作，确保各类会议、活动顺利开展，同时认真做好各岗位之间人员调动工作，在今年的各类会议和大厦活动的开展以及在大型宴会的接待中，通过部门人员的不懈努力，各项工作组织协调得力，没有出现问题。

八、存在的问题和改进的方法

在取得辉煌成绩的同时，我们也认识到部门还存在有很多问题有待于改进，主要归纳为以下几个方面：

1、人事部人员在社会阅历和管理经验方面还不成熟，了解行业市场、行业信息渠道狭窄，目前一些地方政府单位（如市旅游局）均实行网络办公，人事部办公室没有连接互联网，上报文件和接受文件要到商务中心进行，有时会造成一些行业通知不能及时传达到人事部和上报工作的诸多不便，建议人事部办公室电脑连接互联网，方便与同行业之间的网络交流，减少不必要的工作环节，提高工作效率。并适时将人事部人员派到其他酒店见习培训，逐步提高管理水平。

2、员工岗位技能培训工作不够专业，缺乏技能培训资料，目前在服务技能培训方面只能是老员工带新员工的方式进行，造成员工业务技能水平提高缓慢。建议同饭店协会或酒店培训机构取得联系，对主管、经理进行本岗位业务技能培训，之后再由各部门主管、经理对所属员工进行培训。

3、部门人员缺乏沟通意识，不能及时向上级汇报工作情况，针对这方面，今后还要加强部门人员的教育，认真履行工作职责，加强工作请示汇报力度。

4、员工就餐管理制度落实不够，造成经常有员工倒饭和浪费现象，今后要加大对员工餐就餐制度的检查和落实力度，做到监督和处罚相结合，同时加强员工餐师傅的烹饪技能，提高员工伙食质量。

5、抓平时日常检查工作力度不够，对违纪人员的处理不及时，造成管理松懈，今后要加强日常工作检查力度，并实行检查考核记分制，对发现的违纪现象及时处理，并做好统计，每季度对部门统计情况进行通报。

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第一章 入职指引

第一节 入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节 考勤管理

一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：

周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00

下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 为工作时间

12 ： 00 - 13 ： 30 为午餐休息

周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 ( 1 )迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。

30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。

超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 ( 2 )月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 ( 1 )病假

a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2) 加班工资按以下标准计算：

工作日加班费=加班天数×基数× 150 %

休息日加班费=加班天数×基数× 200 %

法定节日加班费=加班天数×基数× 300 %

( 3 )人事部门负责审查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。 ( 5 )公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 ( 1 )考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 ( 2 )人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。 ( 3 )对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节 人事异动

一、调动管理

1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .

2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

第二章 行为规范

第一节 职业准则

一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为tan污。

六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节 行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打英复英传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节 奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、tan污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： ( 1 )参加公司举行或参与的各种社会活动 ( 2 )学习培训机会 ( 3 )职务晋升、加薪 ( 4 )公司高层领导年终接见

3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： (1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次

4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。

5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章 薪酬福利制度

第一节 薪酬

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象：本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据：

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2) 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日： a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7) 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

篇8

在我国，吸油烟机起始于20世纪80年代末期，发展于90年代初期，并于90年代中期正式代替排风扇走入了我国城市居民的千家万户。

经过十几年的蓬勃发展，市场已由五年前的薄机型为主流，发展到目前的漏斗型独领市场的格局，并形成了一个300多家大小企业相互竞争，市场集中度不高的新型行业。

表1是我国吸油烟机行业市场占有率较高的几个生产企业的品牌、产地、规格和大致市场售价（排名不分先后）。

据阿里巴巴网站的资料显示，目前，我国吸油烟机市场的需求量每年保持在10%左右的递增速度，城镇居民市场普及率已高达74.7%，部分家庭已进入了更换期，年产销量业已超过400万台。在国内吸油烟机市场，已经基本上形成了国产品牌一统天下，东部沿海、中、西部市场的普及率分别为高、中、低的市场局面。

（一）行业特征

1、产量起伏不均，整个行业处于成长期。

20世纪90年代初期，吸油烟机的巨大市场潜力吸引了众多厂家进入该生产领域，生产能力增长迅速，至1995年达到最高峰之后，产量开始下降，直到1998年才止降回升。在同一年度里，产品生产进度也表现出明显的不稳定；在不同年度的同一时期，产量也表现出明显的差异。

2、生产规模及地域分布差异突出。

全国生产厂商有300多家，但产量上规模的却不多，在国内能形成知名品牌的更是少之又少。据资料显示，2000年市场占有率超过10%的厂家仅有四家，而1999年更是只有区区的三家。以1999年市场占有率最高的帅康为例，当年市场占有率为28.8%，产销规模已突破100万台；但市场占有率排名第三的玉立却不到40万台。

从发展的地域来看，浙江的宁波、绍兴地区发展较快，已成为全国最大的吸油烟机生产基地，两地共有厂家超百个。据不完全调查，全国约有80%的吸油烟机产于浙江地区，销售排名前十名的厂家有八家是在浙江地区。

3、行业技术水平不高，产品使用还存在诸多不便。

厨房用以排烟的装置已几经换代，但还存在着排烟不劲、油气分离难、噪音高、滴油多和清洗不便等不足；外观设计人性化以及与厨房配套一体化更是有差距。另外，许多厂家的生产技术和研发水平还只停留在普通型吸油烟机的层次。

据国务院发展研究中心的调查报告显示：目前，我国城市居民家庭所使用的吸油烟机机型中的68.4%为普通型，深吸型约占17.8%，电脑控制型约占7%，免拆型约占6.8%。

4、质量优劣差异明显，忧患尚存。

据国家质量监督检验检疫总局对吸油烟机产品质量进行的一项监督检查的资料显示：在调查的17家企业的17种产品中，合格的15种，抽样合格率为88.2％。其中的8家大中型企业产品合格率为100％，9家小企业的合格率仅为77.8％。

不合格产品表现的特征基本上可以概括为：部分产品无标志或标志不规范（包括接地符号标志）等，部分产品接线端子使用不合理，以及部分产品还存在机械危险（比如，电机叶轮防护网间隙太大，使用者的手指可以通过防护网碰到叶轮活动部件，造成机械损伤），等等。

5、国外品牌水土不服，国内品牌一枝独秀。

据来自国研网的资料显示，在吸油烟机市场上，较早进入中国的国外制造商是德国、意大利等欧洲国家的家电制造商，他们的产品定位是在高档市场，如塔型机等。但是，这些国外的进口产品，远还没有本土化。尤其是进口产品在噪音、吸力方面，不适合中国家庭厨房的烹炒、油炸等特点。

相比而言，中国国内的厨具生产企业对于中国厨房的了解和研究要比国外的制造商透彻得多。比如，深型吸油烟机正是适应了中国“猛火热油”的具体国情应运而生，这一类产品以“方太”等品牌为主，性能更优、质量更高、工艺更精、价格更低，自然会使国内品牌一枝独秀。

（二）市场动态

1、城镇消费仍为主流，农村消费渐渐启动

2000年，我国城镇居民每百户吸油烟机的购买量为8.46台；同年，我国农村居民家庭每百户的实际购买量仅仅为3.16台，只相当于城镇的37.4％。尽管如此，农村中等收入家庭的购买需求已接近或超过同等收入城镇居民家庭，充分体现出潜力巨大的农村市场正在启动。

2、漏斗型吸油烟机成为市场新宠

随着城市的发展、进步和居民生活观念的转变，家庭厨房装饰已由原来的单一吸油烟卫生型逐渐向装饰性强、豪华典雅、清洁卫生的综合型转变。

3、国内家电知名品牌的纷纷介入，使这一市场面临洗牌革命

吸油烟机市场的高利润回报和技术门槛相对较低的行业特点，已吸引了国内众多知名家电品牌纷纷进军这一领域。

4、未来市场空间巨大，产品期望值很高

据国家信息中心的一项调查资料显示，目前约有46.8%的城市居民家庭明确表示要在未来5年内购买吸油烟机，预期购买总量将达到4680万台，年需求量约在936万台左右。当前我国农村居民家庭吸油烟机的保有率还很低，仅为4.66台/百户。 二、浙江地区市场环境分析

（一）浙江概况

浙江省地处中国东南沿海，位于长江三角洲南翼；东临浩瀚的东海，南、西、北分别与福建、江西、安徽、江苏及中国最大的城市上海等省市接壤，背依中国内陆广阔的腹地。

浙江省的陆地面积为10.18万平方公里， 2001年年末全省人口为4613.4万，是中国人口最为稠密的地区之一。

浙江省分为杭州、宁波、温州、嘉兴、湖州、绍兴、金华、衢州、舟山、台州等10个省辖市和丽水地区，下辖39个县、25个县级市和24个县级城区。省会为杭州市，宁波市为国家计划单列市。

（二）经济总貌

改革开放以来，浙江经济得到快速发展，经济总量位居全国前列。浙江的专业市场非常发达，已成为全国商品交易的主要集散地之一。经济的发展使浙江的城市和乡村发生了巨大的变化，全省城镇居民、农村居民人均收入均居全国前列。

2001年，全省实现国内生产总值6700亿元，按可比价格计算，比上年增长10.5%。全省人均国内生产总值为14550元（按常住人口计算，若按户籍人口计算，人均国内生产总值为14850元），增长8.8%。

（三）市场环境

1、浙江地区堪称是吸油烟机生产企业的大本营。

浙江省的宁波、绍兴等地区的吸油烟机产业发展较快，已成为了全国最大的吸油烟机生产基地，两地共有厂家超百个。据不完全调查，全国约有80%的吸油烟机产于浙江，销售排名前十名的厂家有八家是在浙江。因此，在吸油烟机行业，可言“与称霸中国，先逐鹿浙江”。

目前，浙江省比较著名的吸油烟机生产企业主要有宁波帅康厨房设备有限公司、浙江玉立电器有限公司、宁波方太厨局有限公司、杭州老板实业集团有限公司、绍兴迪贝机电集团有限公司、浙江格林特厨房设备股份有限公司、绍兴市普田电器有限公司等企业。

2、居民收入较高、居住条件大为改善。

浙江省的城乡居民收入均以较快的速度增长。根据浙江省统计局的抽样调查，2001年全省城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别为10465元和4582元。扣除价格因素，分别比上年实际增长13.3%和6.9%。

与此同时，浙江省城乡居民的居住条件继续得到改善。2001年末城镇居民人均居住面积达到了15.2平方米，比上年末增加1.2平方米；农村居民人均生活用房面积47.8平方米，增加1.4平方米。

3、重视环保。

由于城乡居民收入较快增长和受教育程度较高，在浙江，上至政府省长，下到普通市民，都非常重视环保问题。无论是在城市，还是在农村，浙江居民的环保意识都居于全国的前列。

而作为浙江的省会城市——杭州，由于是一个以旅游和休闲为主的城市，并且正在积极申报世界“休闲之都”的称号，因而环保问题更是各项工作的重中之重。

4、专业市场异常发达。

浙江的专业市场非常发达，是中国的“市场之省”，已成为全国商品交易的主要集散地之一。

目前全国性的（与吸油烟机等厨具类产品相关的）大市场主要有义乌中国小商品城、路桥中国日用商品城、瑞安商城、龙游交易城、萧山商业城、永康（中国）科技五金城等。

而区域性的（与吸油烟机等厨具类产品相关的）重点市场主要有嘉善商城、金华商城、温州商贸城、乐清柳市电器城、浙江省家电市场等。 三、上海凯泽公司SWOT分析

（一）优势分析

1、公司产品的品牌优势：为在德国注册的国外品牌（凯泽尤尼卡）——可以综合利用国外品牌的形象优势和国内品牌的价格优势、性能优势。

2、公司产地的选址优势：产地为上海，其他大多数品牌油烟机产品的产地在浙江的慈溪、余姚、嵊州等地——可以利用选址优势拉开自身同上述品牌在质量、工艺等方面的距离。

3、噪音远远低于国家标准（国标为75 分贝，普通机为72分贝，凯泽机为60分贝）——这对于非常注重环保和居家享受的浙江居民来说无疑具有较大的吸引力。

4、内部空间较大，能容纳更多的油烟，排净率更高——与市场上同类产品相比，在性能上的比较优势明显。例如，市场上普通油烟机的宽度为700mm左右，凯泽（A9型）宽度为900mm，超大吸风罩面使吸油烟效率得到了更大的提高。

5、款式较新颖，光面油漆更容易擦洗。

（二）劣势分析

1、产品为新入市品牌，市场知名度为零。

2、销售组织尚未健全，人员力量较弱。

3、公司尚不具有开展较大规模促销的实力。

4、产品生产成本较高，高于其他产品20%左右。

5、预计销售价格较高。

6、售后服务尚待完善。

（三）机会分析

1、消费者对国外品牌的信赖。

2、吸油烟机的产品市场是“鱼龙混杂”，商家运作的极不规范，还没有出现明显的市场领先者，这为新品上市提供了较好的空间。

3、公司产品的较高质量和较为特殊的款式，使消费者具有了选择的可能。

4、居民居住条件的改善，厨房面积的增大，为A9型等产品的使用奠定了良好的基础。

5、公司现有的销售政策，为商家提供了较为诱人的经济利益。

6、名牌产品的商业利润较小，而新产品往往能够给经销商较大的利润空间。

（四）威胁分析

1、市场现已形成了以“帅康”、“方太”、“玉立”等品牌为主的名牌产品群，形成了较大的市场进入壁垒。

2、名牌产品较为大量的投入，为本产品所不能。

3、名牌产品较为完善的销售体系和较好的售后服务体系，为公司目前所不具备。

4、调查发现，消费者对名牌产品的指牌购买率较高。

5、浙江地区“卧虎藏龙”，聚集了大量的吸油烟机生产企业，是我国吸油烟机产品的最主要生产基地和大本营。 四、市场营销策略的制定

（一）公司预期目标分析

1、公司销售工作基本上纳入正轨。

2、第一经营年度的销售实现2500—3000台的销售目标。

3、浙江地区市场销售网点在前三个月基本铺开，第一个月网点覆盖率达到30%，第二个月达到50%，第三个月达到75%以上。

4、基本上建立稳定的销售队伍。

5、在浙江地区使凯泽·尤尼卡产品具有一定的品牌知名度。

6、基本建立必须的售后服务体系。

7、为其它市场的开发奠定必须的基础。

（二）市场定位及目标市场的选择

1、市场定位

产品本身特征、市场竞争态势和企业自身实力是对产品进行市场定位时必须重点考虑的三个主要因素。在对上海凯泽电器有限公司和凯泽尤尼卡牌吸油烟机的基本了解的基础上，结合对浙江地区市场的分析和调查，笔者认为，凯泽尤尼卡吸油烟机的市场定位应该是——“德国的品牌”和“上海的产品”。

所谓“德国的品牌”主要是指，公司的品牌是国际性的（国外的，或者德国的）品牌，其外部设计、款式以及环保性能方面都代表了国际上最新的、最流行的潮流，等等。而所谓“上海的产品”主要是指，公司的产品实行的是国内的价格，其性能完全以国内居民的实际需要为本，其质量是以上海产品的要求进行生产（而非浙江小县城的生产模式），等等。

2、目标市场的选择

经过对产品、企业和市场的综合分析和研究，笔者认为，凯泽尤尼卡吸油烟机的目标市场应该如此选择：

1）对国外品牌比较信赖的消费者。

2）对环保功能要求较高的消费者。

3）对吸烟性能要求较高的消费者。

4）农村市场的先富起来的消费者。

另外，由于吸油烟机主要是家庭主妇的使用，因此，应该以家庭主妇为主要的诉求对象。

（三）目标市场的容量分析

目标市场的容量分析，决定了这一市场进入的可行性，即这一市场是否值得进入。因此，对目标市场的市场容量进行分析，就显得非常有必要。

浙江省目前有人口共计4613.4万。保守地估计，按照平均每户4人计算，整个浙江省共有1100多万户人家。按照目前浙江省的城市化程度为40%计算，目前大约有城市居民440万户，农村居民660万户。按照目前城市吸油烟机市场的保有率为75%计算（为保守估计，换代产品在此忽略不计），城市市场将共有潜在用户110万户，仍然以75%的比例保守估计，将有实际需求者80万户。按照目前农村吸油烟机市场的保有率为25%计算（为保守估计，换代产品在此忽略不计），农村市场将有潜在用户500万户，仍然以25%的比例保守估计，将有实际需求者125万户。因此，整个浙江省的吸油烟机市场将有实际需求者200万户。按照一户一机计算，浙江省的吸油烟机市场容量将是200万台。

表2是不同市场占有率（相对于实际用户来说）的户均销售额和总的销售额情况。

透过上表，我们可以看出，在浙江这样一个经济发达的省份，在居民收入水平和生活水平较高的情况下，把浙江市场作为上海凯泽电器有限公司的主攻市场，完全是有利可图的。

（四）目标市场战略的制定

按照计划，上海凯泽电器有限公司将于2003年1月初进入浙江市场。本营销策划方案将覆盖至2004年底。其中，2003年为“城市年”，2004年为“城市年”+“农村年”。

笔者把整个2003年具体分为以下三个阶段：一是市场开发阶段（1月——4月），二是市场开拓阶段（5月——8月），三是市场拓展阶段（9月——12月）。在2004年，属于市场渗透阶段。

表3是上海凯泽电器有限公司凯泽尤尼卡吸油烟机浙江市场的战略推进表（2003年度——2004年度）。

1、市场开发阶段的目标：

本阶段主要是通过各种强有力的广告宣传，在市场上扩大“上海凯泽电器有限公司”和“凯泽尤尼卡吸油烟机”的知名度和美誉度。同时，建立健全自己的销售网络和服务网络——建立销售队伍、建立经销商队伍、建立售后服务机构等。

本阶段的原则是模仿“金利来”的做法——只打广告，不卖产品。

2、市场开拓阶段的目标：

本阶段主要是通过对杭州市、宁波市和温州市这三个主要的大型城市的市场开拓，丰富和加大对上述三个城市的促销手段和促销力度，基本上实现在上述三大城市站稳脚跟的目标。

本阶段的原则是——占领中心大城市，扩大辐射能力。

3、市场拓展阶段的目标：

本阶段的主要目标是以上述三大城市为中心，向周边城市进行市场辐射，目标是抢在新年的购物黄金季节到来之时，在浙江省的各大城市都能够站稳脚跟。

本阶段的原则是——以大城市为中心，点击中、小城市。

4、市场渗透阶段的目标：

本阶段的主要目标是进一步巩固城市市场，扩大城市市场的市场占有率；同时以城市市场为辐射中心，占领农村市场。

本阶段的原则是——稳固城市，并以城市辐射周边农村。 五、市场营销组合的策略

市场营销组合由四个基本的营销变量组成，即产品、价格、渠道和促销，简称4P，它们是市场营销战略的具体和分解。

（一） 产品策略

产品策略是营销组合策略的核心，是市场营销的基础。产品策略是否成功，直接决定了营销战略的成败。因此，制定一个既具有独特性有具有可行性的产品策略就显得非常有必要。

笔者认为，凯泽尤尼卡吸油烟机的产品策略主要由“内部产品策略”和“外部产品策略”两个部分组成。

1、内部产品策略：

1）产品的功能性。凯泽尤尼卡吸油烟机内部空间较大，能容纳更多的油烟，排净率更高。

2）产品的环保性。凯泽尤尼卡吸油烟机噪音远远低于国家标准。

2、外部产品策略：

1）产品的品牌优势。凯泽尤尼卡为在德国注册的国际性品牌。

2）产品的产地优势。凯泽尤尼卡吸油烟机的产地在上海。

3）产品的款式优势。凯泽尤尼卡吸油烟机款式较新颖，光面油漆更容易擦洗。

（二） 价格策略

价格是企业销售收入的重要因素。同时，价格又是顾客购买决策的一项重要要素。价格的双重性决定了我们对产品的价格策略要格外重视，要充分地、灵活地利用好这把“双刃剑”。

目前，在我国的吸油烟机市场上，国内品牌的价格普遍较低，而国外品牌的价格普遍较高。这就造成了这样一种情形：消费者具有“崇洋媚外”的消费心理，但又受价格和性能（特别是前者）的制约。有鉴于此，笔者认为，凯泽尤尼卡吸油烟机应该走中间道路，即取国内品牌的最高价（或者是国外品牌的最低价）。

由于目前凯泽尤尼卡吸油烟机市场知名度和美誉度为零，因此，笔者认为，现阶段应该采取国内品牌的最高价（如999元左右），等具有一定的知名度和美誉度之后，即取国外品牌的最低价（如1999元左右）。

（三） 渠道策略

渠道就是产品从制造商手中传到消费者手中所经过的各经销商联结起来的通道。分销渠道策略是营销组合策略的一个重要组成部分。考察分销通路的根本标准是产品流通效率。

为此，要充分结合产品因素、市场因素、公司本身因素、竞争因素、中间商因素等设计分销渠道。由于公司自身实力的限制，也是公司预期目标的需要，笔者认为，上海凯泽电器有限公司可选择的分销渠道形式应该是代销，即委托中间商销售。

1、渠道形式

根据浙江省的市场特点，凯泽尤尼卡吸油烟机的渠道主要可以确定为以下两种基本的形式：

1）针对专业市场（如永康（中国）科技五金城等）和综合商场（如杭州百货大楼等），采取以下渠道形式：

上海凯泽电器有限公司——中间商——消费者

本渠道形式的目的是扩大批发和团购的销售量，同时兼顾零售市场（扩大品牌影响）。

2）针对小型市场（如各种类型的姐妹店、夫妻店等），采取以下渠道形式：

上海凯泽电器有限公司——批发商——销售商——消费者

本渠道形式的主要目的是直接扩大零售销售量。

2、中间商的选择与管理

中间商的选择应考虑的因素主要如下：1）中间商的市场范围；2）中间商的产品政策；3）中间商的地理区位优势；4）中间商的产品知识；5）预期合作程度；6）中间商的财务状况及管理水平；7）中间商的促销政策和技术；8）中间商的综合服务能力。

中间商管理的主要内容应该有（但不限于）以下几类：1）通过建立中间商信息资料库，及时了解中间商的信息和动态；2）通过各种手段和措施密切与中间商的关系，作好各种服务工作；3）通过各种物质的和非物质的措施、手段激励中间商，提高他们的积极性。

（四） 促销策略

促销是市场营销组合中的又一个非常重要因素。促销实质上就是一种传递、沟通信息，促进消费者购买的活动。因此，任何产品都应重视促销。

1、促销的窗口：促销的重点在终端，因为终端是产品流通的终点，是产品最终消费者的购买场所。因此，促销的窗口应该是各种类型的销售终端。

终端促销点主要包括：百货商场（如杭州百货大楼等）、家电连锁超市（如永乐家电连锁等）、综合超市（如家友超市等）等。

2、促销的方法：主要有人员推销、销售促进、公共关系和广告等四个部分。 六、市场营销活动的管理

公司整体市场营销活动能否达到预期的目标，最终将取决于市场营销组织与管理的高效性。

上海凯泽电器有限公司的凯泽尤尼卡牌吸油烟机要开拓浙江地区的市场，其市场营销活动的组织与管理将主要包括以下几个部分的内容。

（一）基本原则

1、以人为本：要注重人性化、人本化的管理思路与风格，要关心第一线的市场销售人员，要把他们当成是公司最宝贵的资源和财富。

2、以市场为本：要具体问题具体分析，要给予营销人员一定的权力，使之能够灵活的面对瞬间即变的市场态势，迅速抓住市场机会。

3、以机制为本：要非常注重建立健全明确的激励与约束机制，要奖惩分明，要物质手段和非物质手段并用，以使销售人员既有工作的动力，又有工作的压力。

（二）机构设置

根据公司的营销要求和未来的发展实际，笔者认为，公司有必要在浙江省杭州市设立一个销售分公司，同时在杭州市、宁波市和温州市各设立一个销售子公司。再以此为基础，在各中小城市设立办事处。

其组织框架如图1所示：

（三）人员设置

1、分公司的人员设置

设立总经理1名，负责浙江省市场的全面运营。

设立副总经理3名，各自兼任分公司经理，分别负责杭州、宁波和温州各大片区。

设立总经理助理1名，负责协调总经理与各副总经理的工作。

设立财务主管1名，负责公司的财务、出纳等工作。

设立人事主管1名，负责公司的人事管理、招牌等工作。

设立职员若干名，负责公司具体事务的处理。

2、子公司的人员设置

设立经理1名，负责所在片区的市场运营与管理。

设立秘书1名，负责事务协调工作。

设立副经理若干名，各自兼任办事处主任，分别负责各自城市的销售工作。

设立职员若干名，负责子公司时常事务的处理。

3、办事处的人员设置

设立主任1名，负责所在城市的市场运营与管理工作。

设立秘书1名，负责事务协调工作。

设立销售人员若干名，负责市场销售工作。

（四）营销控制

控制的主要领域：

1）制订部门职责和岗位职责等规章制度。要让制度来管人，以此来减少不必要的人为因素对销售工作的干扰。

2）实行销售人员汇报制度。要通过开晨间会议、写工作报告等形式建立健全销售人员的汇报制度，以及时地沟通信息。

3）实行严格的出差制度。对销售人员出差的食、宿等要严格加以控制和规范，以最大程度上节约成本。

（五）绩效考核

考核的基本原则：

1）效率的原则。在考核时，要效率优先，兼顾公平，同时要兼顾公司利益与个人利益。

2）公平的原则。对待营销人员要认业绩，而非人情，要注意公正与公平。

3）奖励与惩罚相结合原则。鼓励先进，鞭策后进，是任何公司任何时候都必须做的事情。