国企人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇国企人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、终身雇佣制度

终身雇佣制度主要由终身雇佣制、年功序列制及企业内部工会三个部分构成，被称作日本企业经营的“三件神器”，“三个黄金的支柱”（three golden pillar）。这三个主要部分既自成体系、独立发挥作用，又能相互作用，相互支持，共同构成了一个严密的整体。

1.终身雇佣制

终身雇佣制[1]，又被称为长期雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主动避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣并不是法律或成文规定意义上的制度，只是一种惯例性的制度。

2.年功序列制度

所谓“年功序列制度”[2]，即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算（如图1）。

图1 年功序列制度下员工跳槽前和跳槽后的工资比较

由图1可得，如果职工选择在t点跳槽的话，那么他至少要承担截距MN的经济损失。如果员工中途离开企业，他前期累积在企业的工龄将会作废，在新的企业一切都要从头来计，工资也是按最低的标准发放，对员工意味着得不偿失。这也在很大程度上培养了员工对企业的忠诚度和敬业度。

3.企业内部工会

企业内部工会[1-3]是以企业为单位组织的工会，从实质上说是企业内部的一个管理部门，由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

随着时代的发展，终身雇佣制也经历了一系列的改革，但无论怎样变革，其本质独特的东西始终贯穿在日本的雇佣体系中。2005年厚生劳动省所作的调查结果显示，57%的被调查企业打算坚持使用终身雇佣制度，而试图放弃这一制度的企业仅占15%左右。另有2007年日本内务府的《平成19年版得国民生活白书》的数据表明，目前83%的企业仍然坚持终身雇佣制度，同时仍有78%的企业在未来仍然坚持这一制度。这说明终身雇佣制仍然具有强大的生命力，它给日本劳资双方带来的利益远超出其弊端，才会获得劳资双方高度评价。

二、中日企业生命期现状

1.日本企业生命期的现状

据2008年5月14日韩国银行发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称：全球持续存在200年以上的企业有5586家，其中日本3146家为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年，排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。当然，超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，222家在荷兰，还有196家在法国（摘自环球时报）。很显然，日本拥有数量庞大的长寿企业，并且远远超过其他国家。而在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。

2012年9月14日日本帝国DATABANK企业调研公司公布了日本企业的平均寿命以及长寿企业的统计结果，再次向世人彰显了日本企业经营的成果。据显示，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，比2011年增加了0.5年。统计显示，创业于1912年之前的百年企业达2万4792家。按照行业划分，企业平均寿命最长的行业为制造业，达45.4年，其次分别是零售业和批发业，寿命最短的是服务业，为26.8年，而比较年轻的企业多是IT行业（摘自RecordJapan网站）。

2.中国企业生命期的现状

据1993年、1995年、1997年、2000年、2007年进行了5次全国企业大规模抽样调查表明，1993年我国企业平均寿命只有4年，2007年提高到7.5年。该调查同时显示，中国每年有近百万家企业倒闭，为美国的10倍；在5年内倒闭的占60%，10年内倒闭的占85%，每年新生15万家企业，倒闭10万家；中关村6000家企业存活8年以上的仅占3%。

2006年商务部副部长姜增伟曾指出，我国企业的平均寿命只有7.3年，品牌生命力不足两年[4]。

2010年我国民建中央的专题调研报告《后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议》显示，中国中小企业平均寿命仅3.7年，其中8成以上是家族企业。该项报告指出，与上述相比，目前欧洲和日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年、德国500家优秀中小企业有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日国家工商总局的《全国内资企业生存时间分析报告》，为我国企业绘制了一份“生命曲线图”（如图2）。

图2 我国企业“生命曲线图”

该报告显示，我国半数企业年龄在5年以下，垄断性行业企业普遍“长寿”，民营资本集中行业企业相对“短命”。这份独特的企业生命图也勾勒出中国经济的市场图景。专家表示，垄断行业和非垄断行业的强烈反差更显示出打破行政垄断的重要性和紧迫性。

综上所述，我国企业的寿命普遍不长且远远低于日本。

三、终身雇佣制对我国企业人力资源管理改革的启示

1.建立科学的用人机制

在人力资源的聘用方面，我国企业可以采用多样化的雇佣方式，如增加合同工、临时工、派遣工和退休职工的再雇佣。对于企业中重要岗位的员工引入日本终身雇佣制[5]，重视能本管理，构建核心员工资源框架，这样可以减少中高层人员的流动，加强核心员工对企业的认同感与归属感，使企业有一个稳定的内部环境，反之，核心员工的流失往往会使企业陷入困境；在辅助生产等相对次要的岗位使用临时工和派遣工人及退休工人等。这样的做法既发挥了终身雇佣制的优点，尽最大的努力避免企业核心劳动者的流失，又减轻了劳动力成本负担和经营规模缩小时正式员工下岗的风险，增强了人力资源管理制度的柔软性和灵活性。

2.重视员工的培训与开发

在人力资源的培训开发方面，应重视员工培训，采用内部提拔为主[6]，外部招聘为辅的晋升方法。我国很多企业，特别是民营企业存在很多人力资源管理上的误区，表现为重物轻人、重生产管理，轻人力资源管理。大多民企的老板存有这样的思想：中国的人多的是，你不干他会干，他不干自然会有人干，并且不想也不愿在员工培训上下功夫，从而忽视了员工的培训。结果造成你进我出员工流失率居高不下，人才不稳，恶性循环的局面。这样的企业生命期显然不会持久。因此，我国企业应借鉴日本终身雇佣制下企业的培训思想和提拔方式，做到科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性，增强员工对企业的忠诚度，同时内部提拔又可以省去外部引进人才的培训费用，从根本上保证企业战略的实现。

3.构建规范的绩效评估体系

在人力资源的绩效管理方面，企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。然后，根据考核评价结果择优晋升。在对员工的考评体系中，需重视企业文化的建设，建立企业和员工共同发展的和谐理念，还要重视对现代人力资源管理制度和技术的应用，提高企业管理的制度化和规范化水平。将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，让员工真正融入到企业中，提高企业效率，促进企业的长久发展。

4.提高工龄工资，健全福利制度

参考日本年功序列制，根据企业不同的情况，在薪酬管理方面，适当增加工龄工资的比重，将员工的生活保障、工龄工资、能力工资等统一，参照工龄、能力及工作业绩等确定工资发放和提升标准。目前，我国不少企业工龄工资的标准较低，有的甚至参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值也被雪藏，未能发挥。 所以，企业为了更好激励、留住人才及长远的发展，应制订和使用"抛物线"工龄工资政策。同时企业应根据自身特点有目的、有针对性地设置一些既符合企业实际情况又与实际变动相符合的福利计划，实施多元化的福利制度，完善福利种类，满足员工需求，稳定企业内部员工队伍。

参考文献：

[1]平井长雄.《论日本终身雇佣制》[D].中国知网.2006年

[2] 宋德玲 杨晨.《论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响》[J].现代日本经济.2012年05期

[3] 郝杰.《论日本企业文化中的“终身雇佣和年功序列”制度》.商场现代化[J].2009年3月总第569期

[4] “中国企业寿命测算方法及实证研究”课题组.《企业寿命测度的理论和实践》[J].统计研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企业为什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力资源管理模式对我国企业的启示》.[M]商道.2008年

作者简介：

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关键词：人事管理；企业；改革；现状；路径

中图分类号：F272.9 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）023(C)-0282-01

21世纪，世界已经进入知识经济时代，市场上的竞争实质上是人才的竞争。在这种大环境下，企业加强人事管理是必须的。现阶段，我国企业人事管理观念陈旧，方法落后，这些都导致我国人事管理落后于世界发达国家，进而无法形成良好的人才培养机制。基于这种现状，我国企业进行人事管理改革势在必行。我国企业人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我国现阶段企业人事管理的现状的基础上的。要进行人事管理改革，必须对这两方面进行深入的理解和分析，在此基础上采取有效措施和路径。

一、企业人事管理的重要性

首先，人事管理是企业引进人才，形成人力资源优化配置的需要。人事管理作为企业经营管理的重要一环，能够保证在有效的人事管理体制下，使人力资源得到有效的整合并实现最优配置。其次，人事管理是企业提高竞争力的重要保证。企业的竞争实质上是人才的竞争。谁拥有人才，谁就会在企业竞争中占有优势。只有重视人事管理，，充分利用人的潜在能力，才能使企业具有创新活力，进而提高企业竞争力。

二、我国企业人事管理的现状

（一）人事管理模式落后。我国许多企业的人事管理仍采用计划经济时期形成的模式，人事管理部门权限高度集中，只强调人事管理工作本身功能的发挥，没有意识到人事管理如何与企业的发展战略相结合，对企业员工做同一的全面规划，也很少围绕挖掘认得潜能而制定选拔、培养、任用、激励的规定。即使有也不能完全贯彻执行，造成了人才的大量流失，增加企业成本，降低企业的竞争力，影响了企业的运营和效益。

（二）面临人才流失的危机。全球经济一体化的发展结果使得竞争不仅仅表现在产品上，更表现在要素市场上。我国加入世贸组织，参与人才的全球配置，使得过去我国享有对高质量人才支付低质量价格的优势不复存在。高质量人才面临被攫取的危机，如不对现行的人事管理进行改革，势必造成大量人才流失。

（三）管理方法简单，缺乏竞争力和压力。我国企业普遍采用的管理方法过于简单，形成了人才部门所管、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自受到限制，难以形成优化配置人才。此外，人事管理实行终身体制，缺乏竞争力和压力，企业缺乏严格的奖罚评价指标，使企业人才缺乏竞争力和压力。

三、我国企业人事管理改革的路径

鉴于人事管理对于企业的重要性以及我国人事管理现状，对人事管理进行改革势在必行。人事管理的改革要遵循一定的路径，采取有力的措施。

（一）建立适应现代企业的人事管理制度，人事管理制度应向人力资源管理转变。现代企业的人事管理中，人力资源的管理是竞争的制高点，重视人力资源的开发和利用，是企业发展成功的关键。因此要站在人力资源的角度上对传统的人事管理进行改革。实现人事管理向人力资源管理的改革应把传统的静止的配置人管理人转向动态的以市场为导向的开发人、引导人，将人才的选、训、考、用、留与管理融为一体，使人才既可向社会横向和企业内部上下流动，还可进行岗位轮换交叉任职，实现全方位、全透明、多形式的用人机制。

（二）提高人事管理人员素质，转变管理观念。人事管理改革必须以人为本，提高人事管理者素质。首先，人事管理者要具备新观念，在以高学识和专业的基础上，不断更新知识，探索新的管理方法，能够与其他人事工作人员相配合，建立科学的人事管理制度和以人为中心的管理思想。其次，人事管理者要具有经济意识，懂经济，学会用经济管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素质和职业修养，并且具有乐于奉献、严于律己的工作精神。

（三）建立人才培育的社会机制。建立人才培育的社会机制，在很大程度上能够提高工作人员的危机意识，从而最大限度地激发其创造性。首先，建立人才培育机制，不断提高企业员工的专业水平和业务能力，重视人才的发掘与培养，建立公平竞争、优胜劣汰的岗位环境，适应日益变化的发展需要。再次，重视对新进员工的培训。在新进员工刚进企业对企业抱最大期待的时期，要系统化的对员工进行培训，减少新员工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部门应积极为员工提供各类业务培训、继续教育的机会和途径，掌握各个专业领域最新的知识和发展动态。

（四）建立有效的激励机制。企业对员工的激励机制，应建立在“公开、公平、公正”的原则上。这样才能直接有效的刺激员工的进取心、主动性和创造性。首先，应有效的配置企业员工。对企业员工的配置应量才使用、用人所长，使员工能学有所用。其次，企业应建立合理的报酬机制和考核机制。企业的报酬机制应充分考虑激发员工贡献的需要，采用多种方法进行考核，以能力和表现为标准进行计酬。最后，建立有效的精神激励机制。企业应从员工的需要出发，关心、尊重、理解员工，着眼小处激发员工的主人翁意识，在具体的工作中发挥其创造力。

作者单位：长庆输油气分公司

参考文献：

[1]王金龙,杨伶.国内企业人力资源战略规划研究[J].中外企业家,2010,(02).

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摘 要 虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。

关键词 传统人事管理 现代人力资源 管理转变

对于我国的企业单位来说，由过去的传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度进行转变是一个历史的必然要求过程，也是一项艰巨而重要的历史任务，虽然传统人事管理制度在我国经济发展的历史上曾经起到了非常重要的作用，但是随着时代的发展，传统人事管理的弊端越来越显现出来。因此，我国企业需要建立一种现代的人力资源管理机制，通过转变管理观念，建立起科学的管理考核机制，对企业的人力资源进行合理有效开发与利用，进而优化人才结构，使企业员工的积极性大幅度的提高。

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

1.传统的人事管理

传统人事管理是指在传统企业人事工作之中进行组织、计划、监督、协调、控制等一系列管理活动，人事档案管理使其主要内容，档案主要是一种对员工的工资、进出、晋升、岗位变动、职务升降以及奖惩等情况进行记录的文档，人事管理的特点是：以人事为工作重心，为事配人，为人找位。在传统人事管理的过程之中强调单方面静态的制度控制和管理；管理内容和目标着眼与当前，科学性和延展性比较差，具有照章办事，按计划办事的特点，是一种典型的计划经济时代的产物[1]。

2.现在人力资源管理

而现代人力资源管理的中心思想是强调人的发展和企业的发展的契合性，它把人看做最为重要的企业资源，对于潜力的挖掘和人的才能的发挥十分的重视。而人力资源管理的概念是指：企业为了获取、开发、利用和保持人力资源而进行的组织、计划、指挥和控制行为，使企业的财力、物力和人力保持最佳的比例，使得人的潜能得到充分的发挥，进而使员工的工作效率得到极大的提高，同时也使员工的个人价值得到充分的体现[2]。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

一般来说，现代人力资源管理与传统人事管理的区别主要体现在以下几个方面[3]：

1.两者的管理模式不同

以“事”为中心开展工作是传统人事管理模式的特点，它是一种被动性和控制型的管理模式，而以“人”为中心开展工作是现代人力资源管理的特点，它是一种主动开发型的管理模式，它是以开发人的潜能，激发人的活力为目的的管理活动，整体呈现出主动开发的特点。

2.两者的管理性质不同

对于传统人事管理来说，它本质上还是属于行政事务管理的范围，本质上它还是一种战术型和业务型的管理模式，对于企业高层的战略决策涉及的很少。而现代人力资源管理属于一种战略型的管理，在整体的管理过程中，重视对人的创造力和智慧、潜力的开发及发挥。是以人的发展作为第一管理目标的管理行为。

3.两者的管理观念不同

传统人事管理在进行管理核算时，将人力视为成本，整体的管理目的是通过实现机械化尽量降低人力投资。而现代人力资源管理则视人为资源，认为企业员工才是创造企业利润的源泉。

4.两者的管理内容不同

对于传统人事管理来说，它的内容呈现出简单和生硬的特点，往往仅仅是对员工的录用、离职、升迁等进行管理。而现代人力资源管理在管理内容上进行了非常大的丰富和拓宽，它是依据企业的战略发展目标，而对企业的人力资源进行合理的规划组织，通过建立科学的绩效评估体系与激励机制，实现人力资源的科学管理。

三、传统人事管理向现代人力资源管理转变的探索

1.树立“以人为本”的思想

在企业的日常管理之中，树立“以人为本”的思想。真正的将员工看成一种资源，在人事管理工作之中，将员工的发展作为企业人事管理的第一要务。在制定相关人事管理策略时，是以实现人的全面发展作为第一发展要务。

2.建立健全各项激励机制

现代人事管理的最大优势就是良好有效的激励机制，通过对人才的工作创造性和积极性进行激发，达到吸引人才和留住人才的目的，一般来说，主要激励内容包括：（1）完善人才配置机制；（2）完善酬薪机制；（3）重视精神激励。

3.优化组织结构

现代人力资源管理的管理模式最重要的工作内容建立一种以知识资产为主体的矩阵型，在管理层次上更多是采用以技术和专业人才为重点的扁平型管理模式。这样的组织结构灵活性和拓展性更强，也更有利于员工发展和发挥自己的才能。

4.重视员工培训

建立现代人力资源管理体系，需要一套优秀的培训体系，这两者是相辅相成互相影响的关系。在建立培训体系时，应该树立长远的教育培训的战略思想，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地[5]。

参考文献：

[1]何跃美．企业传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析.企业经济.2010．11．

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关键词：档案；管理；

【分类号】：F426.31

一、企业人事档案工作的基本原则

任何原则都是在实践中总结产生并不断发展充实的。企业人事档案工作的基本原则是在人事档案工作发展的实践中，在不断探索和掌握人事档案工作的客观规律的基础上，逐步地形成和发展完善的。根据我国档案工作的基本原则和我国企业人事档案管理实践的理论总结。

二、我国企业人事档案管理改革的目标和要求

（一）企业人事档案管理改革目标

在经济全球化和我国加入WTO的形势下，我国企业的人事档案管理应该从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的方向转变，这是人事管理制度改革的方向和建立现代企业制度的迫切需要。因此，探索我国由计划经济体制条件下的企业人事管理模式向市场经济体制条件下人力资源管理模式的转变，是我国企业人事档案管理改革的目标。企业人力资源管理部门应紧跟市场经济的发展对企业经营战略的影响，适当调整企业人才发展战略，围绕着企业自主用人，知人善任的目的，探索新形势下企业人事档案管理的新特点、新规律，形成企业人力资源管理的新机制，从而建立现代企业管理制度，使企业在激烈竞争中不断扩展空间和补充动力，在实现企业经济快速发展的同时也满足社会发展对企业用人的需求。

（二）现阶段我国企业人事档案管理改革的基本要求

1.树立企业从传统人事管理向人力资源管理转变的意识

人力资源管理，是指对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。它是研究并解决组织与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。

2.树立以人为中心的人力资源管理思想

树立以人为中心的人力资源管理思想，并不是一般所理解的“以人为中心”的管理理论和方法，而是以谋求人的全面、自由发展为终极目标的管理。

3.树立主要为社会主义市场经济建设服务的思想观念

在社会主义市场经济条件下，各行各业都需要大量优秀人才。我国是一个人力资源丰富的国家，但人才资源却存在匮乏与浪费的问题，怎样解决这些问题，怎样才能使各类人才得到合理流动、合理使用，使之在社会主义市场经济建设中发挥其聪明才智，作出较大贡献，这就需要各级领导做到“知人善任”、“量才录用”。要做到这些，则必须全面了解各类人才的情况，除了严格考察之外，还需要从人事档案材料中了解人才的分布、使用、专业特长等情况。

三、我国企业人事档案管理存在的问题

企业人事档案管理工作在长期的实践中，积累了丰富的经验，形成了一定的管理模式。但是现行的企业职工档案管理制度仍沿袭建国以后计划经济时期形成的管理模式，即职工档案的存放和管理是由政府部门认可的有专职档案管理能力的企业或企业的上级主管部门负责，能够查阅档案的人多为企业领导及人事部门的负责人，职工本人不仅无权查阅自己的档案，有的甚至连自己档案里存放着什么材料都无从知晓。

（一）企业人事档案单一的管理模式与企业职工层次的多样性不适应

目前，我国企业人事档案管理大都采用干部人事档案管理模式进行，即职工档案的存放和管理是由政府部门认可的有专职档案管理能力的企业或企业的上级主管部门负责，这种单一的管理模式被我们称之为“封闭式的管理模式”。这种管理模式适合本单位内部人事档案来源比较单一，仅限于本机构人员，同时也方便查找和利用，涉及面比较窄，也很有利于人事档案的保密工作。

（二）僵化的企业人事档案管理体制与企业灵活的用人机制不适应

我国的企业人事档案实行的是集中统一和分级负责的管理体制。过去，职工一旦成为国有企业中的一员，就享受到了“干部”待遇，一旦成为干部，这个人便被划入财政供养的范围，在工资、住房、医疗、养老、退休金等方面有了终身饭碗，其人事档案也转入企业人事部门中，由企业进行集中统一和分级管理。

（三）企业人事档案的内容不够完备

现代企业制度最明显的特征是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”。人事档案管理制度作为其中的一项内容也要完善起来，要能够正确反映出一个人的个人经历、德才情况等。

四、新时期人事档案管理工作的对策

（一）切实提高档案管理人员的素质

在知识经济时代，随著现代化水平的不断提高，旧有的管理模式已不能适应现代人力资源管理的需要，在引进高素质人才充实到档案管理部门的同时，要注重对现有人员进行培训，全面提高档案管理人员的素质，使他们能够适应新形势下的新要求；要让他们端正思想，摆正位置。增强服务意识，改变过去坐等上门的被动服务方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为人力资源管理服务，为高层决策服务。档案管理人员要肩负起宣传档案法、普及档案知识的重任，提高全民档案意识，形成人人关心档案的局面。

（二）健全人事档案管理制度，提高制度化建设水平

人事档案管理工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。应结合人事档案管理工作的实际和社会现实的需要，进一步完善各项档案管理制度，并在抓落实上下工夫，尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度，对档案材料收集归档的管理制度进一步严格要求。

（三）加强干部人事档案管理

有效利用人才资源。干部人事档案真实地记载和反映一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据。在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政各部门结构调配方面都将发挥重要作用。只有加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效地利用人才资源。

（四）改进和完善档案功能

一是在保证人事档案的权威性、准确性和真实性的基础上，对档案的原有重要部分应该予以保留。二是档案的内涵要进一步丰富和扩大，如涉及养老保险、医疗保险、失业保险等内容，侧重对工作业绩的评价；增加一些其他诸如劳动技能、学习奖惩、专业特长等方面的材料。以便使所有的功能更加适合用人单位对人才的需求。三是补充其他有关求职者和用人单位都需要的功能，从而更好地为选拔人才服务，减少“弃档”现象。

（五）加强人事档案管理现代化和信息化建设的进程

人事档案是人才信息资源库，因此要合理利用各种资源。使其最大限度地发挥作用。必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。要提高工作效率，就需要对人事档案实行计算机辅助管理，利用计算机、扫描仪等现代设备和技术，将档案资料整理输入计算机。通过相应的技术处理。将文字、图片、声像等资料转变成数据资料。实现人事档案纸质与数据格式并存。以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

参考文献：

[1]倪丽娟.档案信息资源的整合与信息化[J].中国档案， 2005，（12） .

[2]陈新.人事档案管理的新模式[J]. 北京档案，1994，（05）.

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关键词：传统人事人力资源转变体系

企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。

1传统人事管理与现代人力资源管理的区别

1.1观念不同

传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。

1.2形式不同

打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

1.3重点不同

传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。

2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式

2.1制定科学的、具竞争力的制度

①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。

2.2制定切实可行的人才开发战略

从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2.3全面提高人力资源管理者的素质

全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3建立科学的人力资源工作体系

市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。

3.1人员配置体系

企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3.2薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

3.3绩效评估体系

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).

[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).

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    【关键词】国有企业 人力资源 改革

    一、国有企业存在的各种问题

    (一)先进的科学管理理念和传统观念的冲突

    1.企业领导者方面

    企业经营者与企业利益不紧密相关,缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性,对改善企业经营的理念、措施被动接受,行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门,管理理念停留在传统的人事管理的阶段上。传统的人事管理制度已制约了国有企业的深化改革。由于企业经营的内、外部环境所迫,由人事管理向人力资源管理转变已成为国季淦业改革进一步深化过程中的必修之课。

    2.企业员工方面

    企业员工方面则是多年的传统设计、工艺生产和管理观念使他们形成习惯性思维和守旧思想,对于新的科学的管理观念很难接受,因此很多先进的科学管理模式在短期很难推广,往往因欲速求成产生很多相反结果。如近年来一些国有企业为了提高科学管理、注入新鲜血液,聘用了很多“海归”高级管理人才,但是其结果少则几个月,多则一两年,都灰溜溜地走了,其中不乏在国外名企工作过的高级管理人才。是这些人才无能吗?当然不是,是因为没有施展才能的平台,所以很难有所作为。因此科学理念的引进需要长期人力资源管理平台的搭建。

    (二)企业行为政府化,潜意识中政治气氛浓厚,重“名”而不重“实”

    这种行为在国有企业较为严重,如管理者的考核任命强调政治表现,但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇,“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

    (三)领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益

    国企领导较少考虑到战略、文化层次,即使制定了战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。还有就是只想到自己这一任的利益,根本不把企业长远利益考虑在内。

    (四)缺乏一个现代化的人力资源管理机构

    许多国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部,其中部分企业已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值,但是相当一部分企业只是形式上的改动,换汤不换药,与原来无实质性的差异,从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。对人力资源管理的引进,又较普遍地模仿西方经验,只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序,忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

    (五)人力资源投资严重不足,员工素质难以适应市场经济要求

    由于国有企业在我国存在的时间较长,各种观念还没有把人力资源投资纳入在内,对员工的投资就更谈不上,这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。还有就是企业缺乏对员工进行岗位培训和岗位教育,没有从长远的角度为企业培养人才,储备人才,没有意识到人力资源投资其实是企业一项长期而有效的投资,只是考虑到了企业眼前的效益。

    (六)激励机制不完善,职工积极性难以调动

    国有企业包袱沉重,矛盾重重。员工工作消极,工作缺乏主动性;合作能力差,缺乏团队协作精神;时间观念差,纪律松散;工作责任心不强,员工间、部门间扯皮现象严重等等。许多问题不是一时采取某个措施能解决。因此许多企业领导也无可奈何,进行管理制度创新热情不足。为保证能计划、有效地完成流程,合理的控制成本、费用,最大限度地发挥企业的人力、物力价值,达到企业年度战略目标,国有企业必须建立科学、合理的绩效管理制度和高效、实用的员工激励措施。

    (七)企业文化建设范围狭窄,内容陈旧,对员工的凝聚力微弱

    多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。

    (八)领导者本身的素质和管理水平也亟待提高

    二、市场经济条件下的改革方案

    (一)现代市场竞争也就是人的竞争,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。国外企业普遍认识到企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力能起到重要的影响力,积极致力于对企业人力资源管理体系的完善。但是,十几年的企业改革并没有使我国国有企业摆脱传统计划经济体制形成的人事管理体系。企业人事部门仍然是一个非生产性的行政职能部门,难以形成和维系高素质的职工队伍。一方面,传统的人事管理缺乏科学性和前瞻性,无法有效提高职工素质,从而提高企业生产力;另一方面,传统的人事管理无力保留住优秀的人才,导致国有企业人才流失严重。因此,大力加强国有企业人力资源管理体系建设,提高人力资源素质,是当前国企改革,特别是现代企业制度建设的一项重要工作。

    (二)发展是硬道理,没有科学管理理念肯定不行,那么如何引进呢?人力资源管理不是人力资源部一个部门的事情,它是全体员工共同的管理。它需要公司高层的大力支持,中层的参与,基层的广大认同。首先说服并得到高层得到支持,然后定期的反复向基层宣贯、培训,得到广大认同,打好一定的平台,最后通过中层参与,分阶段渐进式实施。同时通过反复调研、调整达到预期要求。就像“华为的冬天”一文说过技术的引进需要经过先僵化再优化再固化的长期过程,同样科学的管理理念的引进更需要这样一个长期的发展过程。

    (三)建设现代企业制度改革不仅是制度创新,同时也包括组织建设。人力资源管理是现代企业管理的有机组成部分。建立科学的人力资源管理体系是现代企业制度改革的内在要求。从过去行政性人事管理向现代企业人力资源转变,需要在观念、体制、组织上对政府机构和企业进行改革。建立国有企业的人力资源管理体系,首先需要改变传统计划经济体制下的人事管理观念。在越来越激烈的市场竞争中,企业间的差异已逐渐由物质资本差异性转变为人力资源差异性。

    可以说,人力资源管理是现代市场竞争的必然结果。但是,国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向,管理被动且缺乏目的性。转变传统人事管理观念,要求企业人事管理以企业发展目标为指导,认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素,树立人事管理的市场观,使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能,从而实现企业战略。

    (四)建立国有企业的人力资源管理体系,要求政企分开,实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件,企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的职工,各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时,劳动力的自由流动也给企业和职工以压力,促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留住优秀的人才,使企业职工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。虽然国有企业在用工用人制度上已有部分自主权,但人事管理上仍然政企不分,国有企业人事部门既对企业负责,又对政府劳动人事部门负责,职工存在就业刚性,严重阻碍了劳动力的自由流动。因此,必须彻底改革国有企业人事管理制度,实现政企分开和劳动力的自由流动,完善劳动力市场,使企业面向市场,根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。转变政府劳动人事部门职能,积极帮助企业人力资源管理体系的建设。在实现政企分开以后,政府劳动人事部门的职能也应发生相应的变化,从过去直接参与企业人事管理转变为为企业的人力资源管理提供各种服务。

    (五)由于人力资源管理体系是国有企业面临的崭新课题,政府部门可以利用专家和信息优势,广泛吸取国外先进企业人力资源管理体系的优点,结合中国国情,建立我国自己科学的人力资源管理体系模式并向企业介绍和推广。同时,政府劳动人事部门还可为国有企业在建立人力资源管理体系过程中提供专家服务和专业人员培训,人员选拔能力测试题库建设等技术服务。加强国有企业人力资源管理的组织建设,健全人力资源管理功能。

    (六)为了适应人力资源管理的需要,还必须对国有企业的人事机构进行改革。重新确定人事部门在企业中的定位和作用,根据人力资源管理的三大功能对人力资源管理部门的职能进行重新划分并建立相应的组织结构。以企业发展目标为指导,采用科学的方法健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、.激励以及奖惩制度,提高人力资源管理效率,实现职工个人发展与企业发展的统一。资源管理部门形成有力的补充,有利于企业人力资源管理水平的提高。

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哈尔滨地铁集团有限公司

[摘要]人事档案工作是企业人事管理工作的重要组成部分，一个企业人事档案管理工作做得如何直接关系到企业的工作效率，同时，档案也能帮助企业发现人才、使用人才和管理人才。本研究主要从我国企业人事档案管理的实际情况出发，针对企业档案管理制度和档案意识做了分析，并给出了指导建议。

[

关键词 ]人事档案；管理工作；档案管理；工作效率

人事档案的管理工作不仅关系到员工的身份认定和各种社会保险办理，而且关系到企业人力资源的管理，人事调动提供可靠的依据。近年来，随着改革开放的步伐，我国企业的人事档案管理工作已经越来越科学而有序，但是由于人员流动频繁，原有的人事档案管理体制已经不能满足现代管理科学的要求。因此，人事档案工作如何与时俱进，为企业合理调配使用人力资源提供可靠的信息参考，使其更好地帮助企业发展。

1.目前我国企业中人事档案管理存在的问题

1.1档案管理制度与用人机制脱节

最开始，企业在为员工办理档案只是为了记录员工的劳动合同、工作期间绩效考核情况、调动及离职情况等，档案内容主要是员工在职期间信息。由于这些信息被视为企业内部信息，因此企业通常不接受员工在入职前的履历，从而没有形成连续性的记录。这种管理制度很快就暴露出了弊端，类似于干部人事档案管理模式，这种管理模式往往只适用于本企业人员，虽然方便查找和利用，也很有利于人事档案的保密工作。但是随着企业与国际接轨，企业之间的联系越来越密切，人事流动也越来越频繁，人们的思想观念发生了重大改变，企业在录用人才时，更多地看重个人的能力，企业对员工的约束主要是靠合同、协议，而不是人事档案。员工只要给企业创造了足够的价值，即可自由选择更适合自己的岗位。可是一些企业在管理体制上仍然做不到“档随人走”，在员工为求个人发展跳槽到另一单位时，旧雇主为维护本单位利益扣留员工的人事档案，不仅影响力员工的前途，引发纠纷，而且在管理上严重浪费人力、物力、资金。人事档案的来源与内容具有广泛性和复杂性，人动工作需求具有灵活性，如果企业职工层与企业人事档案管理方法不配套，就会造成人事档案质量不高,缺乏利用价值,人事档案材料空洞等问题。管理者无法通过人事档案了解员工的相关信息，从而对人力资源进行科学管理，那么现行的人事档案管理体制也难以发挥其服务功能。

1.2对人事档案管理意识不足

在信息化高度发展的今天，档案作为一种个人信息，既是企业或组织进行正常商务运作和管理不可或缺的资源，也涉及到公民生活的方方面面，是个人隐私等的重要载体，无论是个人还是单位，保隐私和财产安全性都是非常重要的。但是很多企业人事档案管理人员对人事档案重视意识十分淡薄，责任心不强，在鉴定审查时要求不严, 只记录员工的个人基本信息、文化程度、工作经历等简单材料，而对个人业绩、动态的材料不予归档，不能客观地反映一个人的全貌。究其原因还是对档案管理的重视程度不够，档案管理意识淡薄，管理人员职业素质不高，对人事档案管理的认识不足，管理观念仍比较落后，以为档案是静止和枯燥的，不去动态跟踪，对员工的档案进行进一步完善。此外，部分企业的管理水平较低,仍以手工操作为主，不仅效率低下,而且容易增加工作失误频率。对个人信息的安全保密措施落后,随着文件信息的累积，给信息的查询带来巨大困难。再一个就是，企业人事档案利用价值不高，由于档案材料的不完善和滞后性，无法客观地反映本人的全貌，使得档案的利用价值相对降低。另一方面，企业不重视人事档案的更新，没有注意到人事档案的动态性特点，不根据当事人的情况变化补充新材料,及时提供新信息。这些因素都人造成了人员与其档案的分离，从而降低了企业人事档案的利用率。

2.针对以上问题提出的对策

2.1提高人事档案管理工作的科学性

科学地管理企业人事档案，是优化企业管理模式的一种有效方式。在经济全球化的形势下,我国企业的人事档案管理应该从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的方向转变,这是日益复杂的人才环境对企业的要求，也是建立现代企业制度的迫切需要。一个先进的人事档案管理系统离不开现代计算机科学，为了应对复杂的人事管理工作，企业应该委托软件公司设计开发适合本企业档案管理业务的档案管理系统，提高公司的档案管理工作效率。将员工的基本档案、调动记录、奖惩记录、个人经历、职称评定、以及合同信息录入档案管理系统，做到归档齐全完整、鉴别认真、分类准确、编排有序、目录清楚，系统维护人员直接控制信息的录入、查询、导入、导出、备份等功能，而且可以对档案的变动进行及时的更新。另外，要建立健全科学合理的人事档案管理制度，对不适应新形势的规章制度，要及时进行改革。精简各种手续，采取更加现代化的档案录入方式，树立以人为本的管理思想，保障好员工的信息安全，在人动方面，要以事实为依据，以人能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学的安排最合适的工作。

2.2规范企业人事档案管理工作

挺高档案管理意识，这一点无论是对于企业还是员工个人，都是必要的。要认识到档案不只是办理各种手续的凭证，更是个人历史的一种书写。企业的竞争最终还是靠人才，如果企业不重视人事档案管理，很难管理和使用人才。对于个人，信息泄露不只是技术问题，而是一个社会问题，关系到自己的切身利益。对于管理者来说，人事档案管理工作是一项技术性、专业性、保密性很强的工作,管理者的素质直接影响到人事档案管理水平的高低，要促进企业人事档案工作的发展,就必须提高档案管理工作人员的素质。增强他们的责任意识，明确工作职责，严守制度，管好人事档案。因此，企业应该注重对档案管理者的在职教育，强化依法管档的意识，同时健全企业内部规章制度，对专业人员起到约束作用，出了事情能第一时间找到原因。总而言之，人事档案管理是企业重要的基础工作，一个企业的发展与其拥有的人力资源是密不可分的。特别是在经济全球化的趋势下，企业要想做大做强，就必须学习现代管理科学，优化内部管理机制，与世界接轨。而作为重要的基础工作之一的档案管理工作，健全档案管理制度，提高管理者专业素质是目前我国企业要学习的。把档案管理工作抓紧抓好，是对员工的尊重，也是对企业管理水平的提升。

结语

人事档案管理是企业内部管理工作的重要组成部分，如果人事档案管理制度跟不上企业用人机制的变化，就会影响人事档案的真实性和严肃性,给人事工作带来诸多麻烦，不符合科学管理的理念。因此，切实做好档案归类和整理，健全企业人事档案管理制度，提高档案管理意识，不仅是对人才的尊重，也有利于管理者在企业内对人力资源进行合理的配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，充分发挥人才的作用。

参考文献

[1]朱宝均.人事档案管理存在的问题与对策[J].开封教育学院学报,2010(01).

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[关键词]国有企业；人力资源管理；人才流失

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.072

1 人力资源的内涵

人力资源的内涵，应从“人力”和“资源”两部分来理解，人力指的是人的能力，包括智力、体力、技术能力等；资源，则为所有可以创造财富的条件的统称。二者结合在一起形成了“人力资源”的定义，即通过人的能力进行财富创造的生产条件。人力资源区别于自然资源的地方在于，人既是实现生产的条件，又是实现生产的主体，人力资源通过经济活动不仅可以实现自身的价值，还可以带来新的价值。同时，受智力、体力、技术能力等综合实力的影响，人力资源也存在质量的差别，即人力资源的质量。人力资源质量的体现主要表现在三个方面：健康素质、科学文化素质和思想素质。

2 国有企业人力资源流失的原因

随着市场经济活跃程度的进一步提高，人才流动也趋于频繁。国有企业在人力资源方面的传统优势被越来越多的私营和外企占据，人才空洞问题成为国企在新的市场环境下面临的最严重的问题。究其原因，主要受以下几个因素的影响。

2.1 社会因素

人力资源本身具有能动性的特征，随着国门的开放，经济发展的全球化趋势为择业者提供了更多的选择。为实现自我价值的体现和获得更多的劳动报酬，人力资源的流动必然变大。由于优质人力资源对企业生产的重要影响，不少私企和外企通过丰厚的报酬和极具吸引力的职位对国企的优质人才进行吸纳，在客观社会因素的影响下，国企人才流失问题越来越严重，无形中也削弱了国企的实力。

2.2 企业因素

受传统计划经济的影响，我国的国有企业还没有完全从以往社会经济“龙头老大”的思想中跳脱出来，在经营理念和人力资源管理方式上无法适应新的形势变化。首先，在用人上，国企普遍存在论资排辈的现象，使得年轻的、具有先进技术和理念的人才在国企中无用武之地；其次，国有企业对于人才的培养观念落后，要么完全无视人才培养的工作，要么在进行培训时没有实现系统化的有效培养，培训内容无法满足培训对象的要求。

2.3 人才因素

与以往的择业观念不同，现在的年轻人才对理想工作的向往倾向于自由和发展，对于国企工作的稳定性不再看重。一部分人才在进行职业规划时，对于国企的工作意在为自身“渡金”，在积累了一定的相关工作经验后，再向外寻求更好的发展。另一部分人则是因为对国企的工作环境、用人制度、人际关系不满等原因而选择离开。这些问题都与人才自身的心态有关。

3 国企人力资源管理存在的问题

国有企业由于体制方面的缺陷和思想观念的落后，使得在进行人力资源的管理时，出现了很多问题。

3.1 人力资源管理与企业发展战略脱节

目前，一部分国有企业仍然沿用传统的人事管理制度，在人力资源管理方面没有进行突破和改革，导致人力资源管理既没有满足员工的职业生涯规划，又没有为企业的可持续发展提供有效的推动力，处于人浮于事的无作为状态。

3.2 薪酬激励作用无法有效体现

受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。同时，国有企业在进行薪资的具体发放时，往往不重视将薪资与岗位评价挂钩，因此不仅不能激励员工，反而还会挫伤员工的工作积极性。

3.3 相关从业人员能力不足

人力资源管理是一个专业的课题，涉及了经济学、政治学、社会学、心理学等多个领域，这要求相关从业人员必须具备极强的工作能力。然而，由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足够重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育，因此也无法实现有效的管理，更无法进行战略性和开拓性的相关工作。

3.4 人力资源管理在企业中的定位太低

人力资源管理对企业的可持续发展有重要的推动作用，应与企业的发展战略结合，实现人力资源的最大利用。然而，受职权限制，我国大部分国有企业的人事管理一直处在主管层以下的地位，这造成了人力资源管理力度不强，无法进行有效的人事考核和建立健全的激励机制。

3.5 人力资源管理制度不健全

这一问题的出现，是由于先进的人力资源管理思想无法在国有企业中得到有效落实造成的。原因在于，目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，导致了管理技术和工作流程的落后，工作效率也无法得到提高。

4 国有企业人力资源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要实现国有企业人力资源管理的有效开展，首先要进行管理理念的更新，将人力资源管理提升到企业发展的战略地位上来，明确用人标准，强化核心队伍的建设和管理。同时为有效遏制优秀人才的流失，应给予优厚的工资待遇并提供宽松的工作环境。另外，必须建立科学的激励机制，并进行有效落实，通过公平的竞争，推动人才的工作积极性和创新意识。明确奖罚制度，加强对工作的监督考核，将个人绩效浮动纳入工资标准，彻底破除“大锅饭”思想，通过适当拉开薪资差距，实现员工竞争意识的建立和加强。

另外，人力资源管理不仅要对薪酬发放进行合理安排，同时还应加强对企业文化的建立，将员工的个人价值与企业的成功挂钩，为员工提供发挥才能的空间，实现员工对企业忠诚度的提升。并且，应增加对员工的关心，将员工关心的养老保障、医疗保险、住房福利等问题纳入社会福利统筹，一方面减少企业负担，另一方面增强企业的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

国有企业在过去的计划经济时代，已形成了一套完整的人事劳资管理体系。然而，随着我国市场经济的发展，这一套人事劳资管理体系的弊端逐渐显露出来。“大锅饭”思想、不尊重人才的官僚作风已严重限制了我国国有企业在新的体制下的可持续发展。因此，需要根据市场和企业发展需求，制定新的人力资源管理制度。新的管理制度应坚持以市场为导向，从促进企业发展的角度，科学地制定相关制度，并进行有效的贯彻执行。首先是结合企业实际情况进行相关组织结构、岗位与编制的设置。然后通过对员工的科学评估，合理安排人员工作岗位，进行人力资源的优化分配，同时制订有效的激励方案，促进员工的身我提升，从而实现企业的发展。

4.3 政府政策支持

国有企业受国家政策的影响较深，因此在建立人力资源管理的有效约束和激励机制以及保障制度时，国家须出台一系列措施，以保证国有企业人力资源管理改革的顺利进行。

首先，应明确产权机制，解决国有企业经营者的激励与约束机制问题，使社会人力资源在公平竞争的环境中实现合理分配，认真执行企业破产制度，避免一些资不抵债的国有企业对优质人力资源的占用。

其次，加强社会保障制度的进一步完善。国有企业改革必然要面对减员增效的问题，因此不可避免地会有一部分人员下岗待业，这就要求社会保障制度必须能够保障这一部分人的利益。

最后，通过市场的运作和法律的约束，规范国企职工持股制度，通过职工持股，也可有效改进国企人力资源管理方式，实现职工精神面貌的良性转变。

5 结 论

市场经济的发展，给国企带来了不小的人力资源管理压力，为了实现企业的发展，国有企业应做出相应的改革和创新，改变陈旧的管理理念，完善现有的管理制度，借助国家政策调整的帮助，实现控制人才流失和浪费的目的。

参考文献：

[1]崔晓惠.浅析国有企业人力资源管理问题及其对策[J].华商，2008（8）：17-18.

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【关键词】国企；人力资源；问题

一、人力资源管理理念落后

长期以来，我国国有企业受到的影响较重，在下，国有企业的传统人事管理一直按部就班进行，给国有企业员工提供了一个较为稳定、平稳的生存工作环境，对员工的绩效考核、激励、约束等都是受到传统计划经济的影响，缺乏有效的人才管理机制，导致了我国国有企业长期不能够建立有效的人力资源管理办法、制度。

虽然部分国有企业认识到现代人力资源管理的重要性和迫切性，并且也将传统的人事部门变为现代人力资源部门，在管理方式上也明确了责任制，采用现代的管理方法，并且开始建立现代人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度等，但是由于观念、理念还受到传统人事管理影响较大，国有企业进行这些仍然属于行政事务性工作范畴的人力资源管理上的工作，不能摆脱传统计划经济的影响。在进行的劳动组织管理、档案管理、薪酬管理等还是较为低层次的人事管理阶段，在管理人才方面仍然是讲究一致性，忽视人才的个体差异、个性需求和个体创造性，也就很容易扼杀人才的积极性和创新性，不能最大程度开发人才的潜能，使国有企业的人事管理不能真正转变到人力资源管理上。

由于观念落后，认识不深刻，大部分国有企业在进行企业经营战略计划中，仍然会不由自主地忽视人力资源规划，不能将人力资源规划提升到企业发展战略计划之中。由于人力资源观念落后，致使国有企业的人力资源管理水平不高，造成人才闲置、浪费的现象很严重，很多国有企业人才在企业内部不能得到充分的职业发展，薪酬福利也不能和个人能力挂钩。随着近些年我国对外开放深入和人们价值观越来越趋向多元化，人才的独立意识和自主观念越来越强，面对着市场上其他企业或者跨国公司优厚的待遇和企业环境，大部分高级人才会被民营企业、三资企业、跨国企业吸引走，造成很多国有企业的人才流失严重。而且国有企业这种人才流失现象不仅仅局限于某个企业，而是一种全面性的大面积的人才流失，一方面削弱了国有企业的人力资源优势，一方面也致使国有企业进行的一些人才投资无法收回成本，加重国有企业负担，制约国有企业发展。

二、管理水平欠缺

目前我国一些国有企业引进了现代人力资源管理，在企业内部建立了薪酬制度、激励制度，部分国有企业建立了自己的信息库等，一些我国品牌企业、业界先锋等在市场上都具有极强的竞争力，但是总体来看，由于现代人力资源管理毕竟是个外来事物，我国对其的认识并不能很深入，在管理手段、管理方式、管理水平上都有欠缺。而人力资源管理部门的人员大多也缺乏专门的人力资源管理专业背景，缺乏现代人力资源管理的知识、技能、方式、方法，在现代人力资源管理的理论和实践操作上都还比较欠缺。在对人才的考核、业绩评价上还缺乏科学的方法，缺乏标准化、规范化的评价标准，评价中往往受到主观因素的影响，欠缺公平性和公正性。这些国有企业进行的人力资源管理水平仍然处于初级阶段。

随着我国经济的对外开放，人力资源管理水平欠缺也会严重制约国有企业的发展，影响国有企业的经济效益。

三、管理制度不健全不科学

国有企业在现代人力资源管理上存在的另一个问题就是缺乏健全科学的现代人力资源管理制度。在国有企业虽然大多己经设立专门的人力资源管理部，但是由于管理规则混乱、管理层次不明确、缺乏基本人力资源管理制度，致使国有企业人力资源部门的大多数工作都是围绕传统的如人事考勤、档案管理、薪酬管理、绩效考核等事务性工作开展，而缺乏较为完善的人力资源管理政策制度，很少顾及到人力资源发展规划、人力资源职业生涯规划发展、人力资源管理政策完善、组织结构完善等工作，这也和国有企业长期忽视建立健全人力资源管理制度有很大关系。而国有企业缺乏人才培训、人才激励机制，很多政策不健全等也进一步阻碍了国有企业管理制度的健全。据资料统计，虽然大部分国有企业在尽力完善人力资源管理制度，但是仍然有超过70%的国有企业在管理制度完善上还有很多工作需要做。由于人力资源管理制度的不健全，进而导致国有企业人力资源管理机构不合理，人才流失，员工素质难以提高，影响到国有企业的整体运行，不能充分发挥国有企业人力资源的积极性和创造性。

现在随着信息的流通，国内外企业和跨国公司的竞争，国有企业内部人才面临的可选择性较大，考虑的因素也较多，不仅仅是考虑企业给予的薪酬，更多人才会考虑职业生涯的发展、未来发挥的空间等，国有企业如果缺乏这种认识，将管理职位固定化，在对人才的提拔中不是以能力和潜力作为标准，并且相应的薪酬管理体制不健全不科学，分配制度不科学，薪酬制度过于呆板，不能根据企业的发展而进行相应的调整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科学有效的绩效考核、评价标准和方法，在管理上不能做到制度化、公开化，会很大程度挫伤员工的工作积极性和创造性。

四、国有企业人力资源管理制度不完善，主要体现在下面几点：

（一）是人事法规不完善

人力资源管理制度的建立需要有相关法律法规的保障，只有在法律法规的保障下才能保证人力资源管理的有效性、合法性。但是由于我国在人力资源管理方面还没有健全的法律法规，也给人力资源管理制度的建立造成了很多外在性的困难，这往往导致在政府部门之间、政府和企业之间关于人力资源管理的法规不一致，对国有企业吸收人才造成了阻碍，也给国有企业带来隐形的损失。再比如不同地域之间的法规也不一致，随着国有企业跨地域招聘越来越多，法规不一致也会造成国有企业人力资源管理工作的障碍。

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【关键词】国有企业；人事管理；文化哲学

1我国企业人力资源管理的现状与分析

企业是人力资源管理的一个主要舞台。长期以来，计划经济体制使我国企业尤其国有企业处于传统的人事管理阶段。改革开放以来，我国的企业先后推行了奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制、建立社会保障体制、实施“下岗分流”再就业工程等一系列的劳动人事制度改革，并取得了很大的进步，一些企业结合国情，努力学习国外企业的人力资源管理制度与技术，并在实践中创新，取得了较好的效果。但是由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异。

1.1很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段。

近年来，大部分企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注，但是另一方面很多企业仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

1.2我国企业大多数尚未建立科学完善的人力资源管理体系

我国企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡，基础工作薄弱，大多没有建立起科学完善的人力资源管理体系。岗位工作分析方面：仅有51.8%的企I做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍较低。绩效考核现状：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。

1.3不少企业对人力资本投资严重不足

伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。总之，中国企业人力资源管理总体水平的落后是与我国企业整体管理基础的薄弱相联系的，我国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，同时人力资源管理部门的影响和权利正在增强。

2我国企业人力资源管理的建议和对策

对企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1制定人力资源发展规划，规范人力资源管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。

2.2加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入。世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务：另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。