人事管理岗位风险点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理岗位风险点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文关键词：政府；信息安全；信息安全人事管理

随着我国信息化建设的不断推进以及电子政务的持续发展，政府信息安全事故也频频发生。

资料表明，七成以上的政府信息安全事故是由政府内部相关工作人员引发的。可见，在信息安全事件中起决定作用的是人，人是信息安全保障T作中最活跃的因素。信息安全人事管理是指以现代人力资源管理理论为基础，从招聘选拔、人员培训、人员使用、绩效考核、人员激励、离职管理等主要职能人手，对组织中信息安全人员进行科学管理、合理配置和有效开发，籍以实现组织信息安全管理目标的活动。信息安全人事管理是信息安全管理的核心。作为信息安全保障的一个关键要素，信息安全人事管理的强化实施可以为政府搭建起一道牢固的“人力防火墙”。本文将现代人力资源管理相关理论与信息安全工作特点结合起来，发掘与提炼信息安全人事管理各主要职能具有特殊性与规律性的实务要点，以期为有关方面提供借鉴和参考。

一、信息安全人员招募与选拔

招募与选拔是政府信息安全人员的“入口”，直接影响到信息安全工作的质量和效率。信息安全人员的招募与选拔实务应该把握以下要点：

1．从招募与选拔的标准上看，突出对个人品德及专业知识的要求。信息安全工作具有保密性、综合性、层次性和规范性等特点，进而决定了信息安全从业人员具有诸多特殊性及要求：他们在工作中会接触到关系国家及组织荣辱兴衰、生死存亡的大量秘密，保守秘密是他们的基本职业道德；他们必须不断学习，对自己的知识与能力进行“升级”，才能适应信息时代信息安全工作的需要；他们必须遵守更多的规定，而且在组织中具有明确的职责，不能越雷池半步。这些都表明，信息安全人员必须具有更高的品德修养。这对应聘者提出更高的标准及要求：必须具有很强的组织纪律性和保密意识；具有很强的团队意识和合作精神，愿意为组织利益牺牲个人利益；具有长远眼光和接纳新事物的胸怀，不断更新自身素质。组织可以通过面试、心理测验、背景审查等选拔方式考察应聘者的德行。此外，管理与技术是做好信息安全工作的两大法宝，因此是否具备一定的信息安全管理与技术专业知识是信息安全人员招聘的另外一个主要标准。组织可以通过笔试来考察应聘者专业知识掌握的程度，并根据职位的不同定位来确定不同的考察重点。

2．从招募的途径上看，在内部招募和外部招募相结合的基础上，突出内部招募。内部招募是指从组织内部发现并培养所需要的各种人才，其方式包括内部晋升、岗位轮换和返聘等；外部招募是指按照一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中挑选符合空缺职位要求的人员，其方式包括人才招聘会与校园招聘等。内部招募和外部招募各有优劣，两者结合起来可使招募效果最大化。由于信息安全工作的保密性要求，信息安全人员招募一般突出依赖内部招募，这主要是为了人员安全可靠的考虑，确保信息安全人员的稳定性。信息安全关键或领导职位出现空缺尤为如此。不过，由于当前我国政府信息安全人才仍旧匮乏，所以当内部招募满足不了组织用人需求时也适当考虑外部招募。招募非关键性信息安全人员时尤为如此。

3．从选拔的过程上看，尤为重视背景审查和保密协议签订两个环节。一般单位选拔人员可能也进行背景审查，但不一定是必须的，或者审查的过程与结果不一定非常严格与仔细。与之不同的是，信息安全人员的选拔尤为重视背景审查这个环节。该环节不仅不可或缺，而且在审查的时间、内容、过程、结果等方面比一般人员审查有更高的要求。其意义在于保证信息安全人员招聘的准确性与可靠性，并在“人口”或“源头”上控制信息安全人事风险。例如，美国中央情报局联邦调查局等部门在选拔关键涉密人员过程中经常采用“心理测谎术”等高科技手段来对候选人进行审查，以确定候选人的诚实度、心理健康度或意志力等。此外，一旦候选人接受了工作，录用合同就成为重要的安全手段。在合同中，组织可以将“政策认可”作为招聘的一个基本要求即在合同中附上一个保密协议，要求候选人在将来的工作甚至离职后的一段时间中，必须遵守组织相关保密规定，担负起保障组织信息安全的责任，否则就会

二、信息安全人员培训

信息安全人员培训是通过各种方式帮助信息安全人员习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程以及开发其潜能的各种活动。其实务要点包括：

1．从培训原则看，坚持保密性原则和适时性原则。保密性原则是指信息安全人员的培训要做好保密工作，特别是对于培训内容、时间和地点等，不可随意泄露，以免引起不必要的麻烦。此外，适时性原则主要是为了顺应当前信息安全科技发展迅猛、更新换代速度加快而提出来的。信息安全人员培训只有遵循适时性原则，才能使信息安全人员跟踪本领域科技发展最新动态，掌握最先进的知识与技能，以防止思想观念陈旧与知识技能老化。

2．从培训内容看，侧重于信息安全意识与信息安全知识与技能培训。高度的信息安全意识是信息安全人员必须具备的基本素质。信息安全意识贯穿于员工工作的始终，但是工作时间越长员工大多会出现倦怠，信息安全意识便会降低逐渐放松警惕，信息安全风险随之倍增，所以加大信息安全意识培训力度势在必行。政府可以使用各种媒介进行宣传，包括鼠标垫、水杯、钢笔或在工作期间经常使用的任何物体上，在这些物体上印制上安全标语，用来提醒员工注意安全如在鼠标垫上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人员在每天工作时都最先考虑信息安全，树立自觉维护信息安全的意识。此外，信息安全行业的综合性使得组织必须根据学用一致的原则，加强对信息安全人员进行信息安全知识与技能的培训。只有不断给员工“输入”新观念、新知识与新技术，使其掌握信息安全的基本原理、要求和惯例，才能提高其技术与管理水平。

三、信息安全人员使用

信息安全人员使用是指组织通过各种人事政策，促使信息安全人员与信息安全工作两者之间实现“人事相宜”、“人职匹配”等，以保障组织信息安全。信息安全人员使用实务要点是：

1．坚持责任分离和可监控原则。责任分离是一种控制机制，用来减少一个人破坏信息安全，

威胁到信息的机密性、完整性和可用性的机会。其具体要求是：(1)明确信息安全系统中每个人的职责，要求“谁管理，谁负责”；(2)关键岗位的人员不得再兼任其他职位，严格控制使用兼职人员；(3)避免一个人从事某项信息安全行为或保管组织所有安全信息；(4)坚持岗位轮换原则，确保一个员工的工作有另一个员工进行审核；(5)重要的任务有两人以上共同完成。此外，可监控原则是对责任分离原则的量化，使组织能够对信息安全人员的工作内容进行监督，进行明确的审查。其具体要求包括：每位员工对所有的相关操作做好记录，以便核查；重要的更改活动如更改配置，更新信息系统等，必须按层级权限申报，获得批准后方可实施；没有日期、没有内容、没有人签署而无法追查的活动，必须严格禁止。而且，由于员工非工作时间的种种表现也会影响信息安全，因此除了对员工在工作时间的表现进行监督，还必须掌握其非工作时间的一些异常表现。

2．防范信息安全人事风险。信息安全人事风险是指由于组织内信息安全人员的行为偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织信息安全造成的损失或危害。它主要是由于信息安全人员的使用不当而导致破坏计算机系统、越权处理公务等所造成的危害。人是信息安全中最活跃的因素，因此预防由人为因素导致的信息安全风险是信息安全人事风险防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事风险：首先通过培训等方式，提高信息安全人员对信息安全人事风险的认识，增强防范意识；其次，健全人事管理周边制度，如督察制度、处理与反馈制度、惩罚制度、反馈制度等，以实现对信息安全人事风险的全过程监控。第，大力建设以人为本、诚实守信等有利于防范人事风险的文化氛围，提高信息安全人员的免疫力。

四、信息安全人员绩效考核

信息安全人员绩效考核是指按照事先确定的信息安全工作目标及衡量标准，考察信息安全人员实际完成工作情况的过程。绩效考核的结果是组织进行人事决策的基本依据。信息安全人员绩效考核是确保人员安全的有效手段，并可以帮助员工提高工作绩效，促进员工和组织共同发展。它包括以下实务要点：

1．从绩效考核的原则上看，坚持重点考核与分级分类考核相结合。重点考核是指对于那些涉密程度深、安全等级高的关键岗位的人员定期进行考核。其目的在于保证重点岗位的重要信息安全。分级分类考核是按照组织中对于安全保护等级的划分，制定不同的考核方法，有针对性地进行考核。2007年我国台的《信息安全等级保护管理办法》将信息安全分五级防护：第一级为自主保护级，第二级为指导保护级，第级为监督保护级，第四级为强制保护级，第五级为专控保护级。很明显，处于不同等级中的信息安全人员的职责与涉密程度是不一样的，加上不同岗位上不同类型的人员，如系统主管人员、数据录入人员、程序员等职责和要求也不同，冈此有必要遵循分级分类原则，避免“一刀切”的做法。

受到处罚。候选人只有在保密协议上签字，承诺遵守相关政策，组织才能录用。

二、信息安全人员培训

信息安全人员培训是通过各种方式帮助信息安全人员习得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程以及开发其潜能的各种活动。其实务要点包括：

1．从培训原则看，坚持保密性原则和适时性原则。保密性原则是指信息安全人员的培训要做好保密工作，特别是对于培训内容、时间和地点等，不可随意泄露，以免引起不必要的麻烦。此外，适时性原则主要是为了顺应当前信息安全科技发展迅猛、更新换代速度加快而提出来的。信息安全人员培训只有遵循适时性原则，才能使信息安全人员跟踪本领域科技发展最新动态，掌握最先进的知识与技能，以防止思想观念陈旧与知识技能老化。

2．从培训内容看，侧重于信息安全意识与信息安全知识与技能培训。高度的信息安全意识是信息安全人员必须具备的基本素质。信息安全意识贯穿于员工工作的始终，但是工作时间越长员工大多会出现倦怠，信息安全意识便会降低逐渐放松警惕，信息安全风险随之倍增，所以加大信息安全意识培训力度势在必行。政府可以使用各种媒介进行宣传，包括鼠标垫、水杯、钢笔或在工作期间经常使用的任何物体上，在这些物体上印制上安全标语，用来提醒员工注意安全如在鼠标垫上印上“BeSafe：Think BethreYouClick”，使信息安全人员在每天工作时都最先考虑信息安全，树立自觉维护信息安全的意识。此外，信息安全行业的综合性使得组织必须根据学用一致的原则，加强对信息安全人员进行信息安全知识与技能的培训。只有不断给员工“输入”新观念、新知识与新技术，使其掌握信息安全的基本原理、要求和惯例，才能提高其技术与管理水平。

三、信息安全人员使用

信息安全人员使用是指组织通过各种人事政策，促使信息安全人员与信息安全工作两者之间实现“人事相宜”、“人职匹配”等，以保障组织信息安全。信息安全人员使用实务要点是：

1．坚持责任分离和可监控原则。责任分离是一种控制机制，用来减少一个人破坏信息安全，

威胁到信息的机密性、完整性和可用性的机会。其具体要求是：(1)明确信息安全系统中每个人的职责，要求“谁管理，谁负责”；(2)关键岗位的人员不得再兼任其他职位，严格控制使用兼职人员；(3)避免一个人从事某项信息安全行为或保管组织所有安全信息；(4)坚持岗位轮换原则，确保一个员工的工作有另一个员工进行审核；(5)重要的任务有两人以上共同完成。此外，可监控原则是对责任分离原则的量化，使组织能够对信息安全人员的工作内容进行监督，进行明确的审查。其具体要求包括：每位员工对所有的相关操作做好记录，以便核查；重要的更改活动如更改配置，更新信息系统等，必须按层级权限申报，获得批准后方可实施；没有日期、没有内容、没有人签署而无法追查的活动，必须严格禁止。而且，由于员工非工作时间的种种表现也会影响信息安全，因此除了对员工在工作时间的表现进行监督，还必须掌握其非工作时间的一些异常表现。

2．防范信息安全人事风险。信息安全人事风险是指由于组织内信息安全人员的行为偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织信息安全造成的损失或危害。它主要是由于信息安全人员的使用不当而导致破坏计算机系统、越权处理公务等所造成的危害。人是信息安全中最活跃的因素，因此预防由人为因素导致的信息安全风险是信息安全人事风险防范的重中之重。政府可以采取以下措施防范信息安全人事风险：首先通过培训等方式，提高信息安全人员对信息安全人事风险的认识，增强防范意识；其次，健全人事管理周边制度，如督察制度、处理与反馈制度、惩罚制度、反馈制度等，以实现对信息安全人事风险的全过程监控。第，大力建设以人为本、诚实守信等有利于防范人事风险的文化氛围，提高信息安全人员的免疫力。

四、信息安全人员绩效考核

信息安全人员绩效考核是指按照事先确定的信息安全工作目标及衡量标准，考察信息安全人员实际完成工作情况的过程。绩效考核的结果是组织进行人事决策的基本依据。信息安全人员绩效考核是确保人员安全的有效手段，并可以帮助员工提高工作绩效，促进员工和组织共同发展。它包括以下实务要点：

1．从绩效考核的原则上看，坚持重点考核与分级分类考核相结合。重点考核是指对于那些涉密程度深、安全等级高的关键岗位的人员定期进行考核。其目的在于保证重点岗位的重要信息安全。分级分类考核是按照组织中对于安全保护等级的划分，制定不同的考核方法，有针对性地进行考核。2007年我国台的《信息安全等级保护管理办法》将信息安全分五级防护：第一级为自主保护级，第二级为指导保护级，第级为监督保护级，第四级为强制保护级，第五级为专控保护级。很明显，处于不同等级中的信息安全人员的职责与涉密程度是不一样的，加上不同岗位上不同类型的人员，如系统主管人员、数据录入人员、程序员等职责和要求也不同，冈此有必要遵循分级分类原则，避免“一刀切”的做法。

2．从绩效考核的内容上看，突出考核信息安全人员的道德品质与工作事故情况，而且不仅考核工作时间内的表现，也考核工作时间外的表现。一般的组织在员工进行绩效考核时，多依据“事后”的工作结果及业绩，业绩高则评价高，业绩低则评价低。但是信息安全这一行业具有其特殊性，单纯以“事后”的结果与业绩作为考核标准，难免会在组织内出现业绩高、品德低以及不重视过程的人员，进而存组织内埋下安全隐患，因此应突出考核信息安全人员在工作过程中所表现出来的道德品质、心理素质、忠诚度等。这些素质是一个人的行为指向标，决定一个人的行为方向，其一般标准是责任心强、遵守职业道德、具有进取精神、作风正派、遵纪守法等。而且，由于信息安全工作对安全性要求明显，冈此还要突出考核信息安全人员存工作过程中是否能恪尽职守，有无工作事故的发生。另外，必须通过日常考核掌握信息安全工作人员工作时间外的表现，包括是否存在随便与人交往问题，家庭关系是否和谐，生活作风是否正常，以及非工作行为是否怪异等等。

3．从绩效考核的期间看，以平时考核为主。信息安全人员的工作由于涉及到安全问题，因此不能像一般丁作人员那样以年终考核为主，而应突出平时考核以实现日常监控，并达到天天、时时、秒秒不安全问题。基于此，信息安全人员绩效考核可实施“月考”、“周考”，甚至“日考”，可以说，考核时间越短越有利于确保安全。安全问题无小事，若不重视平时考核，由此引发的哪怕是一眨眼功夫发生的事故，也有可能导致组织在安全上“功亏一篑”、“全盘皆输”。考核周期短虽然做起来麻烦，但“安全问题高于一切”，只要有利于保障信息安全，工作上“麻烦”一点是值得的。

五、信息安全人员激励

信息安全人员激励的关键是调动工作积极性，激发信息安全人员的潜能去实现工作目标，实务要点包括：

1．重视满足归属、人际交往与尊重的需要。内容型激励理论认为，组织满足员工的归属、人际交往与尊重等需要可以激励员工努力工作。而信息安全人员，特别是关键涉密人员的工作基本上是单调、枯燥、责任重大的，他们经常需要长时间值班或加班，长期处于全封闭或半封闭式的环境中，在单位及花在工作上的时间要比常人多得多，生活及社交空间相对狭小，所以组织更要设法满足其归属、人际交往与尊重的需要，而这主要依靠在单位及岗位上与领导或同事之间的相互沟通与关爱中得以实现。因此，组织必须创设关系融洽、和谐的工作氛围，建立良好的上下级与同事关系，多关心、爱护、支持信息安全人员，以满足他们归属等需要，激发他们的工作积极性。

2．强化目标激励。过程型激励理论认为，明确而可行的工作目标可以牵引员工积极付出行动以实现目标。由于信息安全工作责任重、压力大，同时又相对封闭与单调，容易导致信息安全人员产生工作倦怠和目标迷失等不良现象，进而影响到他们职业发展与组织目标的实现。对此，应帮助信息安全人员树立合理可行的工作目标，特别要通过引导他们认识到自己所从事工作的光荣与神圣，进而激励他们努力干好信息安全工作，以此获得职业发展与心理满足等。

六、信息安全人员离职管理

篇2

关键词：企业人事管理；经营目标；契合

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）15-0093-02

企业人事管理历来是各类型企业管理中的重点。从组织资源的角度来看待这个问题，实则在于对“人”的要素进行优化。其优化的环节包括：人员招聘、人员培训，以及对人员工作绩效的考核。不难看出，惟有在人事管理下激发出员工的主观能动性，才能有效的推动企业各项事业的发展。

目前涉及企业人事管理的文献资料很多，然而在具体的问题讨论时大都聚焦于人事管理本身，诸如激励机制的构建等。不难发现，建立在这种角度的问题讨论，便难以使我们形成一种整体视野来全面认识人事管理模式。为此，笔者提出：企业人事管理应建立在与经营目标相契合的基础之上。这实际就是管理学原理中所指出的“目标管理”要求。

1 经营目标对人事管理的影响分析

在企业组织资源范畴下来理解这一影响，可以在企业涉及“人”的战略方面和涉及“物”的战略方面进行分类分析。

1.1 经营目标对人员储备的影响分析

基于生物学隐喻企业可以被看作是一个有机体，其处在内外环境下必然须采取自我调整机制来适应当下的环境。从动态演化的角度来看待内外部环境，其中不仅有因企业技术组织形态改变所驱动的组织变革；还有因外部政策环境、竞争态势变迁所导致的内部组织资源优化。由此可见，在内外两大环境驱使下，企业在战略构建上必然存在人才储备的主观意愿。不难理解，伴随着人力资源储备的展开，可以在未来有效降低因新人引进而形成的转换成本。

1.2 经营目标对人员结构的影响分析

经营目标涉及“物”的方面主要体现为：在设备优化升级的基础上，逐步提高企业运作效率。而这一点，不仅是企业构建核心竞争力的主观要求，也是适应经济发展方式转型的客观需要。然而，无论企业设备设施如何先进，都需要人这个主体来开动。由此可见，伴随着企业设备设施优化升级的同时，还需不断的增强员工的岗位适应能力；且这种岗位适应能力包括：岗位技能和岗位意识。

以上建立在组织资源范畴内的分析，其结论告诉我们：企业在人事管理中不仅要广纳贤才，还需要建立针对在职员工岗位培训的长效机制。

2 影响背景下企业人事管理的内在要求

考察内在要求实则在于，规定企业人事管理的原则导向。尽管上述分析提出了人事管理的主要任务，而结合本企业的实际情况仍是十分必要的。

为此，其内在要求可归纳为以下两个方面：

2.1 增量适应性要求

作为市场经济主体的企业，其首先面临着成本控制的要求。成本控制不仅是资金约束使然，还是获得预期经济效益的应有之义。而在引入新进人员时，必然意味着企业人工成本和人事管理费用的增长。从这一点出发，就需要遵循增量适应性的要求。与此同时，目前国内外经济环境仍然处于不明朗时期，特别对于大部分企业而言面临着严峻的融资短缺现状。从该点出发，也需要遵循增强适应性的要求。而如何达成以上要求，就需要企业管理层的战略决策了。

2.2 存量增强性要求

在学界把市场分为两大领域：（1）企业外部市场；（2）企业内部市场。其中，前者就是我们所熟悉的商品交易市场；而后者则指向企业内部劳动力市场。具体就后者而言，其不仅包含员工岗位的横向调动；还包括部分员工岗位的纵向升迁。因此，伴随着经营目标规划的做出，应把人事管理的注意力放到存量增强的要求上来。即，通过提升现有员工的岗位素质，来应对不断演变的内外部环境。不难知晓，这还有助于培养员工的企业忠诚度。

以上两个方面的内在要求，就契合式管理的路径构建提供了原则导向。

3 内在要求指向契合式管理的路径构建

结合以上阐述，契合式管理的路径构建可从以下三个方面着手。

3.1 充分理解企业的战略意图

企业人事部门管理者应充分理解企业高层的战略意图。在直线职能型组织结构下，企业高层的战略规划成为总目标，而人事部门管理者须根据总目标进行目标分解，分解的目的就在于将总目标细化从而使其具有可操作性。针对总目标原则性突出的特征，人事部门管理者应设计自己的短期工作计划，并及时向上级回报。从而，借助上行沟通平台来实现与高层总目标的统一。从目前实践中所反馈的信息显示，国有企业的人事部门管理者时常与高层目标发生冲突。这可能与组织结构趋于复杂化有关。

3.2 建立新人引进的约束机制

上文已经指出，企业实现经济效益目标的前提首先就在于成本控制。因此，对于新人引进应在增量适应性的要求下展开。具体而言，就是建立合理的约束机制。约束机制包括这样几个方面：（1）新人引进的申报机制。即将近期需要引进的人员数量、人员结构通过书面的形式向高层汇报，在获批的情况下启动招聘程序。（2）建立风险规避机制。在招聘新人的时候往往面临两大风险，即逆向选择、道德风险。特别对于那些高级专门人才的引进，其作用的发挥需要在一段时期后才能显现。因此，应加强对此类新人的考察力度。

3.3 构建在职员工的培养体系

重视对在职员工的培养可以增强他们的企业忠诚度，关于这一点已是公理。在培养体系的构建上主要完成这样几项工作：（1）对普通员工进行岗位培训。岗位培训的内容包括：技能和意识两个方面。对于后者，目前诸多企业强调对员工职业生涯规划的能力培养，这是一个可喜的局面。（2）对部分员工进行晋升培训。企业内部的有些部门不便于从外部引进管理者，如：财务部门、技术开发部门等。因此，挖掘具有潜力的部门员工对其进行晋升培训，则成为培养体系中的重要环节。不难理解，这一环节也是同经营目标规划相契合的。

以上三个方面便包括了契合式发展的主要路径。但对当前新问题的探究，以下笔者再提出还应注意的问题。

4 现实中还应注意的问题

还应注意的问题包括：（1）如何满足新进人员的愿景，从而增强他们的岗位忠诚度。（2）如何规避在职员工因出现职业疲劳期，而呈现职业懈怠情况。笔者认为，这两个问题应成为新时期企业人事管理中需要解决的课题。该课题的研究与解决，不仅符合契合式发展的要求，也是提升企业市场竞争力的内在驱动。

5 结语

以往在对人事管理的视角大都聚焦于人事管理本身，诸如激励机制的构建等。这种视角因为缺少一种整体观，而导致问题的研究与解决出现不同程度的缺陷。为此，企业人事管理应建立在与经营目标相契合的基础之上。与此同时，还应关注：（1）如何满足新近人员的愿景，从而增强他们的岗位忠诚度。（2）如何规避在职员工因出现职业疲劳期，而呈现职业懈怠情况。不难看出，企业人事管理是一项系统工程。管理者应具备整体视野，建立在与企业经营契合下的管理模式才是最为合理的。

参考文献

［1］赵奕凌.物流工程项目管理中“激励机制”设计的几点思考［J］.物流工程与管理，2010，（5）.

［2］周三多.管理学［M］.北京:高等教育出版社，2010，（2）.

篇3

所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。

4.人力资源使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

三、对策建议

首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。

其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。

篇4

（一）内控管理机制缺乏系统性,使内部控制失去了基础和保证

内控管理机制是内部控制的核心，是人民银行制定和实施货币政策，促进稳健发展的关键。但目前我国经济体制从计划经济向市场经济过渡，还残存着计划体制下的弊端。过去那种规模管理、外部强制仍有影响，受利益驱动，重业务轻管理，把发展业务管理与加强内部控制对立起来，将内控机制与经营管理相分离，致使人民银行内控机制尚未完全建立。决策管理方面:人民银行基层机构有的没有建立起科学、有效的决策管理机制，有的虽已建立决策管理机制，但没有充分发挥其职能作用。人事管理机制方面：人事管理机制不健全，部分人行基层机构缺乏政治业务素质较高的复合型人才，内部各层次人员使用中的异地交流、岗位轮换、离职审查措施不落实。职责分离机制方面：有的基层人行没有把监管业务活动的核准、记录、经办做到相互独立，不能做到完全分离的也没有通过其他适当的控制程序来弥补。

（二）内控执行机制缺乏科学性，使内部控制失去了正确的方法和手段

人民银行在内控执行体系上仍沿袭着旧体制下的一系列措施、手段和方法，与发展的金融形势不相适应，存在很大的局限性。主要表现为：①会计系统方面:有的会计制度需要随着形势的发展不断完善；②会计电算化方面的制度急需补充；国库单一账户制度改革对货币政策带来一定的影响，也需补充和完善等。③控制程序系统方面：一些机构虽然工作职责明确，但由于人员少，岗位多造成分工不清，有的业务主办即兼会计又兼其他业务经办；一些凭证的设计不够科学，使用不尽规范；业务的独立检查制度有待建立健全。④信息管理系统方面：还没有充分利用现代信息处理和通讯技术，建立灵敏的信息收集、信息反馈系统，形成科学的信息网络，不能为决策者提供科学、可靠的分析资料；对计算机处理系统的项目立项、设计、开发、测试维修缺乏严格的管理和监控。

（三）内控监督机制缺乏独立性，使内部控制失去了监督和评价

内控监督机制是内部控制的重要组成部分，行使着综合性再监督职能，具有独立性和权威性。把人民银行所有员工在各项业务、各个环节中的活动都置于有效的监控之下，既防患于未然，又及时纠正偏差，消除或降低风险。但是，由于在我国经济体制转轨时期，人民银行各项法律、法规以及配套措施不健全，人民银行长期接受行政指令，部分机构法律法规意识淡薄，内控监督机制不完善，缺乏权威性和独立性，监督管理作用没有得到充分发挥。因此产生了一些弊端，具体表现为：①内控监督机构方面：有些人民银行基层机构至今尚未设立内审部门和内审人员，即使设立了内审机构，确不能直接对决策管理组织负责，而受被监督人员和部门的辖制。现有人员素质不高，没有根据业务发展的规模配备足够的、称职的内审人员。②监督检查方面：稽核审计方法陈旧、手段落后，方法上仍以现场检查为主，非现场稽核缺乏科学的监督指标体系；手段大多依靠手工操作，没有应用现代化的信息处理和通讯技术进行监督反馈；计算机在审计中没有得到广泛应用，人民银行基层机构电子化监督程度不高，审计监督作用没有充分发挥。③评审方面：在内部控制评价方法中，程度测试法和效果评估法没有得到较好应用，不能对人民银行分支机构整个经营活动进行客观评价和定量分析，而脱离人行基层机构的营运状况孤立片面的下结论。

二、加强人民银行内部控制机制建设的对策

（一）建立人民银行内控制度体系，提高监管水平

1.建立业务管理制度，加强管理控制。人民银行业务管理制度是对整个业务活动进行管理和制约的规定。业务管理制度是内部控制建设的基础，直接关系到人民银行制定和实施货币政策的科学性，全面行使监管职能的目标实现。业务管理制度涉及决策管理、贷款管理、会计管理、资金风险管理、电子科技管理、金融法规等。内控制度的具体形式多种多样，并因人民银行系统的业务特点而有所不同，但应体现出一些共同原则：职责分明原则、相互制衡原则、权责对称原则、层次管理原则。

2.建立营运约束制度，加强风险控制。营运约束制度是对人民银行经营活动本身风险的控制和管理制度。主要有授信授权管理、岗位责任管理等。内部授信授权制度是一级法人通过贷款发放全过程，对客户及经办人的控制管理。为此，要重点抓好上级对下级的再贷款数量和对象的控制，人民银行系统对不同层次的信贷业务人员、管理人员发放再贷款的权力控制，要将再贷款的风险分析和防范贯穿于贷款过程的始终。在执行中要坚持分级次和分段授权，制定审批程序，增强整体控制能力，防止系统失控。岗位责任制度是人民银行控制业务风险的基础环节，建立岗位责任制度要求岗位独立、人员分工、职责分明。在实际操作中要严格岗位分工，切实根据业务运作的实际要求，因事设岗，因岗定人；要明确各岗位或员工在业务操作中的责权划分，按各自的工作性质、权限承担相应的工作责任。

3.建立人事管理制度，加强人员控制。人事管理制度是对人民银行从业人员的选择、使用和培养的方法和措施。具体包括人员采用、职工培训、职工考核与轮换等。人事管理制度是内控制度的重要内容，对于加强金融监管，防范业务操作风险起着重要作用。

（二）建立人民银行内控保障体系，防范金融风险

1.建立监测系统，提高内部控制的工作质量。此系统是人民银行在经营管理中全面实施内部控制的一个重要手段，是保障体系的重要组成部分。通过科学的指标、测算判断和现代传导系统，对人民银行管理体制主体运行质量和安全状态及时发出监测信号，为决策者提供依据。对于实施货币政策，加强金融监管有着重要作用。设计科学的风险监测指标。要紧密围绕经营管理运行过程中职能特性所涉及的风险因素设置，所选择的指标要坚持以国家有关金融法规为依据，结合本单位的金融监管实际，参照国际惯例的原则，对不同类型的机构应采用不同指标体系。如：财务风险、经营风险、诱惑风险、内控决策、内控执行、内控监督等指标，以及单个金融机构风险预测、地区性金融风险预测、系统性金融风险预测、道德风险预测等。

2.建立信息管理系统，提高内部控制的科学性。此系统是指人民银行运用计算机技术和现代通讯手段，对系统管理决策提供可靠的依据，达到内部控制的高效化和最优化。主要包括电子网络系统、监测报告系统。信息管理系统能准确、及时、充分地获取和处理经营中的各种信息，是对人民银行业务运行实施有效控制的一个基本前提，有利于加强对金融风险的实施监控，达到有效管理风险的目的。建立电子网络系统。要建立具有现代科学技术水平的，确保来源真实可靠的行业信息网络，以取代落后的手工操作的内控工具。应用计算机等先进设备，统一开发人民银行业务操作系统，要对各项业务的计算机系统从项目立项、设计、开发、测试、运行直到维护进行严格管理，确保每一个操作环节都有控制、有记录、可监督。将人民银行机构各项决策和业务经营活动，建立在科学的信息管理保障基础上，进行信息收集、信息处理、信息反馈，以便决策部门及时调整业务经营方针和发展策略。

3.建立内控评价系统，提高内控机制的工作效率。此系统是指人民银行在一定时期内运用各种方法和手段，对内部控制执行情况进行综合分析和评价并作出评审结论。建立这一系统能持续地监测内控运行质量，客观地评价内控在防止舞弊、消除风险和严守经营法规方面的可靠性和有效性。其重点是放在内控制度的研究和评价上，以提高内控机制的工作效率。人民银行内控评价的主要内容是：内控制度是否具有全面性；内控制度的核心是否具有审慎性；内控制度执行是否具有有效性，内控机构是否具有权威性和独立性。内容指标必须系统和量化，反映出内部控制的基本情况和本质特征。人民银行内控评价方法。主要是借助预警监测系统和信息管理系统的成果，采用反映真实状况的计算机模型和分类比较方法，进行连续、系统、综合地研究和评价，并使评价结论真实、严密。既要对人民银行系统内的各个机构内部控制的总体状况作出全面的判断，也要注意发现内部控制环节上存在的问题和漏洞。

（三）建立人民银行内控监督体系，保证金融安全稳健运行

1.建立系统的内部审计管理体制。内部审计应体现审计制度的独立性、权威性、严肃性。是在人民银行管理体系中设立统一垂直领导的内审监督部门，向行长负责，建立统一领导的行长负责制。业务上实行下查一级，对上级审计部门负责，同时要真正赋予内审部门稽核、建议、处理的权力。内审机构主要履行业务风险检查、内控制度检查以及对内部违规违章行为依据法规进行处罚，将内部控制的健全和执行情况作为工作重点。内部审计机构要配备政治素质好、能力强、业务精，敢于坚持原则的内审干部，要明确内部审计的责任、权力和工作程序，经常抓好政治业务培训。

2.确立科学的内审方式。要改革传统的内审方式，实行金融创新，提高 监督效力，在审计监督中实现以下转变：由单一的业务合规性监督向以风险性监督为主转变；由单一的现场检查向以非现场监督为主转变；由传统的手工检查向以计算机检查为主转变；由对金融违法的事后监督向事前防范为主转变。

篇5

关键词：人事管理；人事数据库管理系统；ERP

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）07-1364-02

人事管理是现代企业管理的重要环节，蕴含了现代企业中非常重要的竞争力。企业资源管理计划（Enterprise Resources Plannig，简写为ERP）中人事管理方面系统的研发，就是要通过系统的建设，对人事管理中相关业务流程进行梳理和完善，依据系统、全面、准确、及时的数据支撑和其综合分析功能，开展企业人事优化管理，全面发挥人力资源作为第一生产力的功效。

1 研究背景

在日益激烈的市场竞争中，人才已经成为完成企业自身战略目标的一个特别重要的条件。通过创建透明、相容、协调、易用及全面的人力资源管理系统，把与人相关的信息有机地运用起来，才可以为“公平、公正、合理”这一原则的实施，以及企业在运营、劳资纠纷等方面的风险规避等创建一套优越的保障体系。在知识经济大环境下，技术的竞争、市场的竞争、服务的竞争最后归结于人才的竞争，企业的内部管理与运营措施由此发生了巨大的变化，以人为本理念深入人心，人事管理在各个单位中的功效日益突出，被置于企业管理中的首要位置。人事信息的一个明显特征就是数据量大、关系复杂，利用传统人工的措施管理文件档案，效率低、保密性差，查找、修改、维护也极为困难，人事工作者因为缺乏适用软件支持，工作上存在诸多不便。随着科学技术的逐步发展与计算机科学的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比较繁琐的工作交给计算机处理，降低人工管理的压力并提升工作效率，于是各种形式的人事管理系统应运而生。

作为人事管理系统，其功能、安全、稳定性和可管理性十分关键，必须符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系统所具有的功能及利用的研发技术，远远不能应对人事管理需要。在功能方面，现有的人事管理类系统大多数是请假考勤、借助网上布置工作任务、收发文等，和通常的OA系统没有多大区别；在技术方面，这类人事管理系统所利用的研发技术，降低了系统研发效率和可维护性。J2EE具备了一个创建于开放和标准的技术之上的多层体系架构，因而满足不同的企业应用业务要求。Struts2是在 MVC模式基础上、J2EE机制内创建企业应用程序的一个开放源代码框架，Struts2 给出自身的控制器组件并与其它技术结合来建立模型及视图，在企业应用开发方面得到广泛应用，能够克服现有的人事管理类似系统技术方面的缺陷。

所以，研发功能符合人事管理实际环节以及易于维护、扩展的应用系统，成为当务之急。

2 研究现状

2.1 国外现状

国外企业关于人事信息的管理，主要是利用人力资源方面管理系统来实现的，因为这类系统同IT、通信等领域技术的发展存在密切的联系，因此在计算机、网络等技术发展相对快的国家，基本上创建了一套人力资源管理系统，人力资源方面的信息能够在其本国范围内被授权查阅。无论人才流动到哪里，在人们进行求职、贷款以及办理保险之时，具备查阅权限的机构都能够查阅该人的信息，以衡量为该人办理有关手续的潜在风险，或者是否可以录用。

在国外，企业的人事管理部门或者劳动保障部门也创建了自己的人力资源管理系统，而且与全国通用的人力资源管理系统相联接，用于实现企业内部的人力资源或者劳动管理。部分比较先进的国家的大型企业，特别是在那部分跨国公司，十分重视人力资源方面管理和决策支持系统的研发应用，动用巨资研发自身的人力资源信息管理和决策支持系统，为了提升工作效率而建立多方面信息数据库。微软公司研发的人才流动管理和决策支持系统HeadTrax，微软用来管理员工的招聘、晋升、岗位调整或者部门内部变动。这个系统利用了数字授权方面的技术，便于人事经理可以将有关人事申请的批准职责授权给其他人，因而提高了系统灵活性，又不将操作过程搞得过于复杂，一定程度上满足了公司人事管理的要求。

现阶段国外的有关人事管理系统的技术开始转向网络，由于网络具备单机所无法具备的强大功能。对于研发技术，也从原有的C/S体系结构朝B/S体系方面转化，目前较新的技术是利用浏览器、中间件、服务器等三层体系结构。国外的人力资源系统有着它们具体特征，具备操作简易方便、界面人性化、业务流程较为清晰、管理比较规范等优势，从技术来看大部分利用ODBC技术，并支持C/S结构与B/S结构。然而由于面临的管理对象的迥异，管理的内容也不一样，国外系统也有它自身的缺陷，操作简单之时，系统通常不够灵活，通用性较差，部分内容不符合中国人的运用习惯，尤其是缘于使用非JAVA技术，系统移植性、可维护性较差。

2.2 国内现状

篇6

一是突出抓好组织领导。成立由党组书记任组长，局长任副组长，其他党组成员为成员的风险点防范管理工作领导小组，并下设由各科室负责人为成员的办公室，指导全系统风险点防范管理工作的开展。同时，系统各县市工商局也成立相应机构，具体落实所在局的风险点防范管理工作。

二是突出抓好调研工作，精心制定实施方案。事前组成由纪检组长带领的风险点防范管理工作专门调研组，深入县市工商局认真开展调研，广泛听取系统内广大干部职工对开展风险点防范管理工作的意见和建议，形成了有较强指导意义的风险点防范管理调研报告。

在此基础上，拟定了系统风险点防范管理工作的常态制度性文件《*工商系统风险点防范管理办法》和阶段性的《风险点防范管理实施方案》，广泛征求意见，反复修订，最后经*工商局_次党组会议讨论通过正式，为实施风险点防范管理奠定了良好的基础。

三是突出抓好动员学习，切实做到“三个结合”。

（一）是与当前开展的学习实践科学发展观的活动相结合。在全系统中掀起“风险点防范管理”总动员、大讨论活动，要求全系统层层召开动员会，通过召开动员会、讨论会、调研会等形式，促进广大工商干部充分认识风险点防范管理这一新概念，认识到开展这项工作的重要性、必要性和紧迫性，牢固树立风险防范管理意识，形成“风险大家谈”的良好氛围；

（二）是与“建立适应工商部门特点的垂直管理体制下的反腐倡廉机制”调研活动相结合，发动广大工商干部认真分析研究工商行政管理机关行使权力的风险点和薄弱环节，积极撰写调研文章；

（三）是与“开展科学规范发展年”活动相结合。以风险点防范管理工作的实际成效增强党性观念，推进科学规范发展。

二、把握“三个环节”，查找风险点在开展学习实践科学发展观活动的查摆阶段中，以查找风险点为突破口，重点把握“三个环节”进行自查。

一是部门自查。以科室、队为单位，针对关键环节、重点部门和重点岗位，特别是具有干部人事权、行政执法权、行政审批权、内务管理权、财物管理权的部门，细化分析风险的内容和表现形式，查深、查透、查清、查准各单位（部门）的风险点。

二是个人自查。依照个人目前的岗位职责、职务安排定位等情况，对照履职、执行制度的实际，细化分析存在或潜在的风险内容及表现形式，查深、查透、查清、查准个人及其岗位的风险点。针对各级工商部门的领导干部特别是主要领导干部，重点查找涉及职务风险方面存在的问题；针对具有干部人事权和财物管理权的人员，重点查找涉及岗位风险方面存在的问题；针对具有行政审批权、市场巡查监管权、违法行为查办权、财务管理权、人事管理权和内务管理权的人员，重点查找涉及执法风险方面存在的问题。

三是内外公示。针对各单位、各部门和个人查找出来的风险点，在内外网开辟一个公告栏向全系统、全社会分批、分次予以公示，各县（市）局、直属分局也采取各种途径进行公示，接受各方面的监督。

三、构筑“三道防线”，有重点有针对性开展风险防范管理工作

篇7

随着农业科研单位人事管理工作的不断发展，传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式也随之暴露出其局限性。本文简述应用现代化技术手段的人事管理信息化系统的构建思路，为新形势下农业科研单位人事信息一体化平台建设提供参考依据。

关键词：

农科科研；人事管理；信息一体化

农业科研单位是我国农业发展中的主力军，其人事部门多数管理事务还停留在手工操作阶段，信息化程度较低。随着我国经济和农业发展进入新常态，农业科研单位各项工作的不断开展，各职能部门对本单位职工各类数据信息的完整性、准确性、及时性要求也越来越高，目前农业科研单位传统的以数据、文本保存职工基本信息的管理方式暴露出其在信息储存、共享、维护等方面局限性。管理信息系统（ManagementInformationSystem，简称MIS）是以人为主导、以科学的管理理论为指导、建立在科学的管理制度基础上的人机系统[1]。部分单位虽然初步构建了人事管理信息系统，但系统缺乏整体性和针对性，将信息系统的应用单纯停留在数据处理阶段，未能挖掘数据的深层意义，最终难以体现人事管理信息系统的应用价值。

1农业科研单位传统人事信息管理方式的局限性

1.1信息分类与提取

农业科研单位职工信息人事管理工作需要采集、储存并应用大量的职工信息。随着日常工作的推进，人事部门按规范化掌握的信息将会不断增加、积累，并逐渐细化。传统的职工信息记录方式难以实现明确分类、便于取用和易于维护三者之间的平衡。例如：若按类别分类存放，则查找职工多个信息时需要同时查找多个文件；若将所有信息加以整合，则工作表包含信息过多、文件过大，不利于日常维护。

1.2信息共享

农业科研单位人事部门工作人员分工明确。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等方面内容，每位人事干部掌握着职工不同方面的信息，职工某一方面信息的更改难以实现数据的实时共享和整合[2]。

1.3信息维护

职工信息保存一般使用Excel电子表格的形式，数据显示集中，进行职工信息变更和数据修改时不可避免失误操作。此外，Excel数据项自身的校验功能是有限的，一旦误录信息后期很难发现。

1.4信息安全

首先，目前人事信息数据均存储在办公电脑中，信息维护过程中数据备份不及时，电脑发生故障等主观或客观因素都是潜在的数据安全隐患。其次，数据文件已于拷贝，存在被他人窃取或篡改的风险。

1.5信息统计

人事干部在取用数据，进行统计时只能在Excel中对相应数据项按条件进行手动筛选，需经过一次或多次筛选才能得到报表中的一项内容。这种统计方式耗费人力、操作繁琐、且效率较低。

2农业科研单位人事管理信息化系统构建

2.1实现组织结构信息管理功能

农业科研单位人事部门的管理职责涉及到岗位设置，故系统应实现对单位组织结构相关信息的管理功能。如：对农业科研单位机关处（室）、各研究所的编制情况、岗位设置情况等信息的分类管理与维护。

2.2实现职工信息管理功能

建立职工信息数据库是农业科研单位人事管理平台的核心，系统应实现管理和维护农业科研单位全体职工各类数据信息的功能。建立包括职工的基本信息、学历学位信息、国内外进修情况、职称评聘情况、奖惩情况、家庭成员信息、调入调出变动情况等涉及人事管理的方方面面内容的信息资源数据库。职工数据信息化的管理，首先有利于数据形成统一的存储格式，使数据标准化、规范化；其次有利于职工信息的实时更新，方便人事部门掌握最新、最准确的数据信息；再次，有利于信息的整合，方便各类信息的查询。此外，系统还应实时显示如单位在职职工总数、不同岗位在职人数、职称情况、学历情况等基本人事信息，以便随时掌握单位职工整体情况。

2.3实现信息查询和数据统计功能

系统应具有信息查询和数据统计功能。管理人员可根据需要对职工的相关信息进行多条件查询，并根据管理人员所提供的具体条件自动计算、统计，筛选出符合条件人员。相比于Excel表格的筛选功能，人事信息系统在筛选过程中可允许保存统计条件和统计结果，随时调用查看。

2.4实现数据输出、表格打印功能

在系统中查询、统计得到的信息应能够以固定格式输出，形成文档。此外，系统还应设有一些固定的表格模板，如《干部履历表》、《干部任免审批表》、《岗位聘任审批表》等，最终实现能够将上述含有职工基本信息的表格直接打印功能，节省人为录入过程，节约人力成本。

2.5权限分配功能

人事管理部门分工明确，人事干部在对系统信息的维护过程中，只能修改自己职权范围内的数据信息，而不能对其他数据进行修改[3]。如：更新职工的家庭成员信息是档案管理人员职权，其他人只有对该信息的查看和使用权限，无更改权限。从而合理维护职工信息。

2.6信息一体化功能

农业科研单位人事管理信息化系统的构建不单是为了简化人事管理工作，更深层次的意义在于结合本单位特点，与其他应用系统对接。在为其他职能提供职工基本信息的服务的同时，与财务、科研等部门的应用系统形成一体化信息整体。职工的信息数据库中除包含人事信息外，还包含课题项目、科研成果、文章、奖励、农业推广情况等科研信息，项目经费及使用情况等财务信息，最终实现不同系统间信息数据的联动。如：在审批博士后资助项目报销时，可以通过财务网站查看该项目的经费使用情况，以此作为审批依据，免去向财务部门核查的中间环节；在职称评聘、职工年底考核时，管理人员在职权范围内可查看职工科研成果，直接进行资格审核和业绩成果赋分。实现智能办公的同时，形成对职工的动态管理和综合评定。

3结语

在农业科研单位中，人事管理部门要充分调动科技人员工作积极性、深度挖掘其工作潜力。人事管理信息化系统的构建是农业科研单位实现信息一体化的基石，是各类信息系统逐步实现联动进程中至为关键的组成部分；在有效简化人事部门工作程序、大幅度提高人事管理工作效率和质量的同时，为本单位提供各项人事数据分析结果，为基层作业、中层控制、高层决策提供数据支持，更好地发挥农业科研人才在科技创新、农业发展中的主力军作用。

参考文献：

[1]王虎,张骏.管理信息系统[M].武汉:武汉理工大学出版社,2007:9-10.

[2]郝楠.农业科研单位人事信息管理平台的设计初探[J].辽宁农业科学,2016(6):56-58.

篇8

人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。

1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式

人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。

1．2医院人事制度僵化

医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。

1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。

1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。

1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式

现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。

1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术

大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。

1．5收入分配制度缺乏激励机制

一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。

另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。

综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。

2医院建立现代人力资源管理机制的思路

人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。

(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。

(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。

1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。

2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。

3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。

(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。

(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。

1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。

2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。

3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。

4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。

参考文献

【l】现代医院人力资源管理实务．迟河德，范玉才．

【2】现代医院人力资源管理．沈远平。陈玉兵．

【3】胡雁，朱迅，王大文．医院人力资源管理的思考．齐鲁医学杂志，2008，23(5)

篇9

关键词：劳务派遣；用工单位；风险完善

随着国家体制机制改革的不断深化和法律法规的健全完善，国有企业改革改制和创新工作也不断走向深入，在国有企业用人机制远不如民营企业机动灵活的情况下，国有企业无一例外地从源头上大力控制用工总量的增加，并开始引入劳务派遣管理方式，合理控制着员工队伍数量和规模的变化。特别是很多新成立或改制后的国有企业，一直将优化队伍结构，控制员工总量，实现员工队伍精干高效列为首要任务之一。在此大背景下，劳务派遣人员已从国有企业生活后勤等辅助、替代性岗位，渐渐渗透到企业安全生产、经营管理等主营业务方面。可以说，劳务人员岗位分布广，所占比例大，员工队伍身份多元化成了新建或改制国有企业的新特点、新常态。但是，按照我国现行的法律制度，用工单位大量使用劳务派遣也有相应的法律风险和弊端，作为企业管理者必须因势利导，趋利避害，防范风险，最大限度发挥劳务派遣的积极作用，促进企业规范管理，依法运行。

一、劳务派遣管理模式的主要作用

劳务派遣管理作为一种新的人事管理和企业管理方式，可为企业发展起到重要作用，主要表现在：一是解决企业成立初期人员配备不足和技术力量不强等问题；二是带来了管理经验和管理方式，快速提高了用工单位管理水平；三是节省了大量的人员培训时间和费用，一定程度上降低了培训成本；四是减少了人事管理事务性工作，增强了用人单位选人用人灵活性、自由性，使用工单位能把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及优化配置；五是避免了处理劳动争议可能产生的麻烦；六是一定程度上盘活和平衡了局部范围内的人力资源。

二、劳务派遣管理面临的管理风险和主要困难

随着国家法律法规的逐步健全和完善，长期开展劳务派遣管理，可能会给企业的发展带来一些具体问题和潜在风险。一是保持劳务队伍稳定难度大。很多国有企业的劳务人员主要来自系统内相关兄弟单位，来自环境条件、生活方式不同的地区，如有的从东部到西部，有的从北部到南部。当然，也有些劳务人员来自于企业所在的相同地区。由于不同地区自然条件、工作环境、生活方式等存在差异，加之远离家人等因素，导致劳务员工稳定性差。劳务人员由于在用工身份、薪酬待遇、职位晋升、职业发展等方面与用工企业正式职工存在具体差别，企业对劳务派遣员工的思想教育、人文关怀难以有效渗透，导致部分劳务员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，稳定性较差，流动性较大。二是难以得到大批技术水平较高的人才。近些年，由于劳务派遣业务发展很快，有些劳务单位对思想觉悟较高，专业素质较好的专业人才同样缺乏，因此，他们有时不愿意把最好的人才派出到相关用工单位，导致派出的劳务人员能力素质良莠不齐，难以满足用工单位岗位需要。特别是新成立的国有企业，由于建设晚，起点高，工艺设备先进，自动化水平高，有些劳务人员以前基本没有接触过这些新工艺、新设备、新技术，缺乏相应的工作经历和经验，与这些新成立的国有企业对人员的素质和技能要求有较大差距。由于流动性大、稳定性差等特点，个别劳务人员往往把自己当作局外人，学习和提升技能的积极性不高，取得的培训效果和能力提升有限，以致用工单位难以得到大批实际需要的技术技能人才。三是难以融入企业日常管理和企业文化氛围中。有些劳务人员长期在外从事劳务，但人事关系（包括党工团关系等）一直还保留在原派出单位（用人单位，乙方），作为实际用工单位的甲方，日常工作中难以对他们进行深层次管理；作为外派人员，原派出单位对他们的管理也很松懈，于是出现了管理缺项，甚至存在甲方、乙方都不管的情况，客观上造成劳务人员游离于企业核心管理之外。由于劳务人员来自不同单位，他们以前所经历的工作生活环境、管理方式、企业文化理念等与现在的工作单位和岗位可能有较大的差别，使得用工单位在向他们推行安全生产管理、党工团管理、人事管理、企业文化融合等方面存在较多具体困难。四是在选人用人方面不能掌握主动权。在劳务派遣模式下，由于受体制机制或平衡系统内人力资源等因素限制，很大程度上，国有企业用人的主动权掌握在劳务派出单位手中。个别劳务单位总是想将不能满足岗位需要的人员派出到用工单位滥竽充数，常常提供学历、资历、上岗证等虚假信息。在没有大量后备人选可供挑选的大环境下，用工单位有时很无奈、很被动。五是使用劳务派遣并不能真正起到降低用工成本的目的。《劳动合同法》第63条之规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。从同工同酬的含义理解，劳务派遣员工与正式员工的报酬显然要求是同样标准。而且，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费。同时，用工过程中产生的经济补偿金、赔偿金、社会保险费等费用，派遣单位均会约定由用工单位承担。另外，《劳动合同法》第92条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。六是不利于企业实现长远发展目标。国有企业要长远发展，就要有长期的人力资源发展规划。在劳务派遣模式下，被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系，只是短期为用工单位服务，被派遣的劳动者对用工单位几乎没有感情寄托，不同的用工单位，对他们来说只是不同的工作地点而已，劳务人员与企业步调难一致，思想难统一。日常工作中，部分劳务人员常常把自己置身局外，工作中临时、凑合意识强，长期、稳定意识弱，似乎企业的发展与自己关系不大，因而造成部分劳务员工缺乏主人翁意识，责任心不强、积极性不高，个人潜力难以发挥，工作效率有待提高，很难与自己所工作的企业同心同德、共谋发展。

三、多措并举，研究对策，规范管理，防范风险

篇10

关键词：企业人事管理；薪酬管理；作用；发展策略

在企业人事管理工作中，薪酬管理对于企业的发展、稳定，以及员工利益来说影响重大，是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件，属于关键的企业管理构成部分。现阶段，随着经济的迅速发展和进步，企业人事管理中的薪酬管理水平和质量也在逐步提升，运用合理科学的薪酬制度可有效调动企业职工参与工作的主动性和积极性，为企业提供更多的优秀人才，进而提高企业和劳动者的双方利益。

一、企业人事管理中薪酬管理的主要作用

首先，企业管理的人事管理工作意义重大，在生产和运行环节中人力资源最为重要，这就要求企业应充分激发员工的工作潜力，保证企业的正常运营。其中薪酬管理是实现企业人事科学管理的关键，以此促使人事管理走向科学的发展道路，实现管理目标。其次，企业人事管理中的薪酬管理主要目的是增强员工的工作意识，在完善薪酬管理技巧时，不仅应在奖金、工资、福利等物质方面激励员工，还需从工作岗位的挑战性、多样性，以及获得发展机会、掌握新技术等精神方面刺激他们，促进企业生产效率的提高。再次，薪酬待遇影响着员工的消费水平和生活水平，与他们的生活需求关系密切。在企业人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇较低会影响到职工的基本生活，较高则会增加生产成本。为此，需保证薪酬管理的合理性和规范性，促进社会的稳定与和谐。

二、企业人事管理中薪酬管理的发展策略

（一）薪酬管理与企业发展需求相符

企业在不同的发展阶段，在人事管理中薪酬管理的方法与结构也是不同的，各个企业单位应制定一套和实际情况相吻合的薪酬管理体系，保证薪酬机制的科学性和可行性。在企业的初级发展阶段，薪酬管理的工作重点需是强调节约成本和资源，以及员工的风险和利益情况；当企业步入稳定发展阶段时，需要将薪酬管理的重点放在员工应该得到的福利和报酬上，让他们更加原因为企业奉献自己的力量，工作积极性更高。不过在国有企业单位中，薪酬管理的工作重点则是职位评估，关注实际工作水平与薪酬待遇是否一致。不过在国内不少私营企业特别是服务行业，它们往往将重点放在应对客户能力与服务能力上，运用“提成＋奖金”的薪酬管理制度。因此，企业在认识管理中开展薪酬管理工作时，应以企业的实际现状和发展需求为出发点，保证薪酬嗲了和机制与实际相符，这样能够保证企业在稳定中逐步发展。

（二）不断完善相应的增薪激励制度

在企业人事管理中制定薪酬管理发展策略过程中，增薪对于员工来说，是促使他们主动参与工作，报效企业的主要动力。如果企业要想在激烈的竞争市场上持续壮大，增强竞争优势，需不但完善和优化增薪激励制度，通过增薪来提高企业的生产效率和竞争能力。因此，企业可调查市场上同类行业的薪酬待遇和机制，掌握薪酬机构和薪酬水平等资料，并对员工的工作能力和工作态度进行综合分析，从而制定一套完善的增薪制度。同时，企业需对员工的工作技能进行科学评估，根据其实际工作水平确定薪酬，工资标准则按照技能等级来制定。原因在于技能制度能够增强企业内部原因的竞争意识，在引进新技术和调换工作岗位时更加灵活，当员工能够胜任级别更高的工作时，需提高其薪酬水平。另外在评估体系中，最大优势是可传递员工的对应信息，让他们更加关注自身发展，以高薪为目标，促进企业的发展。

（三）企业应实现员工福利的多元化

在企业人事管理工作中员工的需求并不单一，特别是在薪酬管理方面，除获得相应的物质劳动报酬之外，还渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、发展机会、表扬、关怀和尊重等。为此，企业单位需根据自身的具体情况，对不同性别、年龄、教育水平的员工作全面了解，针对他们的发展潜力、家庭条件、培训机会和工作安全等多种需求，不断推出与实施符合福利标准的多元化福利机制。同时，企业需以制定员工总额福利为前提，参考他们的实际特点和需求制定恰当的福利项目，并使其能够自行选择，满足员工的福利需求，充分发挥福利的激励作用。另外，企业需实行奖励机制，不仅能够留下众多的优秀老员工，还能够有效挖掘新入职员工的工作潜力，充分发挥整体员工的工作积极性，为企业的发展做出更大贡献，把物质奖励和精神奖励有机结合，将员工工资和绩效考核相挂钩，保证薪酬的合理性。

三、总结

一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。在企业开展人事管理工作时，应高度重视薪酬管理工作，充分发挥薪酬管理的作用，认真做好薪酬体系，根据企业的不同发展阶段制定不同的薪酬标准，不断完善和优化增薪激励制度，实现员工福利的多元化和奖励机制，充分激发他们的潜能，促使企业稳步发展。

参考文献

[1]吴关凤.企业人事制度中的薪酬福利管理探讨[J].经营管理者,2015,18:182.

[2]王雪云.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].现代经济信息,2015,24:91.