人事管理风险点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理风险点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】内部审计；风险管理；评价；预测

面对企业急需加强的风险管理，内部审计应该如何认识企业风险，积极参与风险管理，利用内审的优势，在企业风险管理中发挥独特的作用，这是内部审计不能回避的重大问题。因此，只有正确认识和认真解决这些问题，内部审计才能与时俱进，把握主动，在企业风险管理中发挥应有的作用，使其在新的形势下得到进一步的发展。

一、内部审计与风险管理密切

内部审计的审计风险主要来处于企业的管理风险，内部审计人员充分认识风险管理对组织和个人的重要性，了解内部审计与风险管理的必然联系是非常有益的。

（1）内部审计与风险管理相互渗透。内部审计不仅是内部控制的重要组成部分，还是对内部控制的再控制，监督其他控制环节是否有效遵循，其中自然包括对风险管理系统充分性、有效性的评价。内部审计对风险管理的作用可以概括为：创造良好环境，从整体防患于未然；事前风险警示，提供风险咨询，监督风险控制措施、程序是否被遵照执行；评价风险管理目标、方式、结果的适当性、有效性，改进风险管理。另一方面风险管理也渗透到了内部审计的各个方面，对审计机构管理，审计程序方法的管理都离不开风险管理。如何在审计过程中，通过对被审计单位内控制度的评价，确定合理的审计风险水平，帮助制定具体的审计实施方案。

（2）内部审计多角度参与了风险管理。内部审计是一项独立的、客观的保证和咨询活动，其目的在于为组织增加价值并提高组织动作效率。近年来随着多数企业和企业集团对内部审计工作的重视及内部审计领域的拓展，企业内部审计已成为企业风险管理内部控制的重要组成部分和有效手段。实际参与了风险管理的全过程，并在企业规避风险、减少风险和接受风险反应中发挥了重要作用。

二、内部审计参与风险管理的优势

对于现代企业来说，风险无处不在，内部审计的责任就在于找出组织的主要风险。早在内部审计涉及风险管理领域之前，一些咨询公司已经捷足先登，但是为什么内部审计还要涉及这一领域，而且日益近到重视呢？主要原因有以下几点：

（1）内部审计机构有独特的位置。由于企业内部存在利益冲突与信息不对称，上下级人员活动的信息不会自动、充分的传递，有关风险的信息也会自觉或不自觉地被隐瞒、虚报或错报；另一方面，高风险利润的诱惑会使管理层把持不住立场，从而不顾实际情况支追求高风险利润。反之风险的约束功能又会使管理层裹足不前，抑制和阻碍潜在机会的利用。内部审计在处理以上问题时具有独特的优势，表现在审计人员不从事具体管理活动的第三者的位置，按照专业标准要求独立客观地从事保证和咨询活动，能够获得企业内部控制、管理活动即风险管理各方面的信息。同时审计人员直接向管理层负责报告，从而能够克服管理层不了解、不重视风险管理的局面，而且能够跳出管理层本身专业圈子来看待风险，进行创造性思维，提出科学合理的建议，避免高估风险和低估风险带来的决策失误。

（2）内部审计人员更了解组织中的高风险领域。长期从事内部审计工作，使审计人员能够及时了解和发现企业经营管理中的高风险领域。如煤炭企业的安全风险，由于煤炭开采地质条件复杂，瓦斯、煤尘、塌方、透水等固有风险客观存在，内部审计要时刻把安全制度评价和安全资金投入作为审计的重点。近期开展的煤炭资源整合工作，也存在整合失败、安全隐患增加、资金紧张、整合效益不佳的风险。国有企业主辅分离，企业改制过程中出现的资产流失，职工稳定问题等也存在风险。内部审计应对这些领域充分关注，积极参与风险预测，建议管理当局采取加强控制。

三、参与风险管理是内部审计发展的必然

什么是风险管理，现代经济学家认为是企业对潜在意外或损失的识别、衡量和分析，并在此基础上进行有效的控制，用最经济合理的方法处理风险，以实现最大安全保障的科学方法。

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关键词：传统人事管理 人力资源开发 人力资源管理 转变

1传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的必然性

    如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点，在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由政府统一配置，地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系，这种管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现政府的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机，一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:

    随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人政府部门的决策系统，更是由于中国经济转型的客观需要，从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步，传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理，其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动，而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显，

2正确认识和开发管理人力资源

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所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业负责人做出正确决策。

二、我国国有企业人力资源管理的现状：

现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：

1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍

我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。

由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。

2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重

由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。

3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位

企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。

4.人力资源使用不合理

当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。

三、对策建议

首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。

其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。

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    一、商业银行内部道德风险的层次分类与表现

    按照商业银行所面临的道德风险可总括为如下三个层次：

    商业银行决策层（如董事会成员）的道德风险：在目前国内商业银行的产权体制下，决策层个人大多不拥有与其职权相适应的产权，事实上并无足够的经济能力对决策结果负责，或者只负有微不足道的责任，这是决策层仍然存在道德风险的根本原因，具体表现在决策行为的非市场化，对高级管理层的约束力软化，对违规行为反应迟钝等等。

    商业银行管理层（如总分行管理级员工）的道德风险：决策层的道德风险增加了管理层的道德风险，如表达意见不是从实际出发而是“迎合上意”，利益目标短期化，在决策层对高级管理层的约束力软化的情况下，不同形式的越权经营，对下级违规行为反应麻木甚至默许，账外经营，操纵会计报表，人为调整统计数据，报喜不报忧等等。

    商业银行经营层（如操作/执行人员）的道德风险：商业银行的经营层是信息的收集者，是微观信息量最丰富的层次，由于其获取的微观信息量最大，当管理层的监督不到位时，成为商业银行内部道德风险发生频率最高的层次。如工作人员利用制度漏洞作案，高素质人员利用电脑作案，信贷及不良资产管理人员删除不利信息或提供不实信息误导管理层等等。

    二、商业银行内部道德风险的控制

    我国银行业的安全与发展不仅取决于建立起有效的银行安全网，还取决于银行内部道德风险的有效控制。

    1、加强对员工的政治思想教育。提高员工的思想道德水准可从根本上降低商业银行的内部道德风险特别是降低经营层道德风险，但仅由商业银行通过加强员工的思想道德品质教育，员工被动地接受职业道德的灌输，以提高员工伦理道德水平，这在防范或控制内部道德风险方面的作用是非常有限的，这是一个社会学的课题，只有全社会伦理道德水平的提高和信用体系的完善，才能真正实现银行员工整体道德水平的提高，对于一家商业银行来说这是成本高而收效慢的方式。因此，银行加强员工政治思想工作的重点要着眼于建立员工的企业归属感和工作自豪感，并通过长期不间断的合规经营理念的渗透和企业文化的培育，建立合规经营、合规操作的经营观念。

    2、建立健全各项规章制度。在商业银行目前的经营管理体制下，强有力的规章制度和规范的业务操作是控制内部道德风险的最有效手段。要按照《金融机构内部控制指导原则》的要求，建立覆盖所有业务品种和业务操作环节的规章制度。要全面建立内部授权制度，增加内部授权透明度；明确各授权岗位的业务操作程序；正确处理发展与规范的关系，坚持内控优先原则，发展必须在规范的范围内发展；严格内控标准，任何人、任何业务都必须处于内控制度的控制下，任何情况下不能出现例外。

    3、建立真正的现代企业制度。应该说国内商业银行在建立现代企业制度，完善法人治理结构方面已经有了长足的进步，特别是作为上市公司的上市商业银行，其股东的职能作用得到了相对强化，但现实情况是要实现决策层以其自身权益对银行的经营效果负责，实现这一目标还有很长的路要走，股东大会及商业银行内部监督系统还无法实现对决策层和高级管理层的有效制约。必须真正建立起商业银行决策层以其自身权益对银行的经营效果负责，经营者直接承受经营失败的经济责任的产权－管理体制，对商业银行内部道德风险的控制才可能达到令人满意的效果。

    4、建立充分的信息披露制度，加强外部监督，可有效地降低商业银行内部道德风险。在这方面应发挥银监会及银行同业公会的作用，如建立金融从业人员信息库，对不适合担任商业银行高级管理职务的人员信息予以充分披露，提高商业银行获取人力资源信息的能力；要求各商业银行提高对违规经营责任人员处罚的透明度等等。促使商业银行在进行高级管理人员任用时不仅仅限于银行监管部门的资格审查，而且从自身的风险控制角度自觉加强人事任用的审慎性，降低商业银行内部道德风险。

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二、人事管理几个重要环节的风险防范

人事管理是一个系统，它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险，应该不放过每一个环节，要系统地加以防范，同时要抓住用人、选人、进人等重要环节，有重点地推进人事风险的防范工作。

(一)关于用人风险

这里所说的用人，主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位，握有权力，而级别越高，岗位越重要，责任就越大，其行为的影响力也就越大。用好了，影响力是正面的;没用好，影响力就是负面的。所以，对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面，一是思想道德风险，二是本职能力风险。

1 思想道德

风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。

2 本职能力风险

本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中，决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。

领导干部的基本职责是决策，诸如，一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等，决策正确，则推动企业发展，使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误，则将给企业造成很大的损失，甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业，一个决策的错误，造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训，在人保公司的历史上并不是没有过，其教训也是非常深刻的。当然，决策的正确与否，不仅与决策者的决策能力有关，而且与决策者的指导思想和决策动机有关。

领导干部的执行行为中往往包含着决策，单就执行行为而言，如果决策正确而执行不力或发生偏差，决策目标也不能实现，这也是一种常见的风险。

针对上述问题，用人的风险防范，首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位，进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施，一是要按照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部，为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度，杜绝在用人上的不正之风，从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制，依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度，同时真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制，使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实，并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。

(二)关于选人风险

这里所说的选人，指的是根据岗位特点和要求，选择合适的人，是人与事相适应的问题。其实，任何一个岗位，如果选人不当，都有风险问题。我们知道，每一个岗位都有其特定的工作内容，这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质，包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高，而另一些岗位对专业工作能力的要求更高，特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应，这个岗位所要求的工作目标就能实现，工作就能进步，反之，就停止不前，无所作为，甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等，虽然不是领导岗位，但却是重要的、关键的岗位，这些岗位一出问题就是大问题，就会发生大的损失。

人事工作的直接目的就是使人与事相适应。选人是人事部门的一项基本工作。防范选人方面的风险，就是要把人选好，一是要把好进人关，把我们所需要的人选进来。二是要在了解事的基础上了解人。了解事，就需要进行岗位分析，进行定岗定责，并制定 职务标准 ” (每个岗位的每项工作的内容和要求)和 “ 职能标准 ” (每个岗位的工作对人的素质要求，包括德行、知识、经验、技能等)，这是一项非常重要的基础工作，这项工作我们一直没有做，而要搞集约化经营，要讲科学管理、防范风险，就有必要将这项工作摆上议程。了解人就是要了解每个干部职工的德、能、勤、绩状况，特别是德和能的情况，为此要建立健全人事考核制度，重视和加强人事考核工作，通过科学、严格的考核掌握人与事的适应状况、人的潜能和不足，并予以及时、合理的调配。三是要强化教育培训工作，通过针对性的培训，解决企业人力资源总体素质和个体素质与工作和事业发展要求不相适应的问题。

(三)关于进人风险

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关键词：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本内涵

人事制度是基于国家的人事政策和相关制度，尊重单位人事聘任的自以及人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面的综合服务的制度。它涵盖了三方面的内容：①人事牵涉人事机构、用人单位、员工个人三方面的关系，因此可以将人事制度看作人事管理社会化服务方式的一种。②人事活动属于人事管理行为，因而它还是一种人事关系的。③人事属于具有民事法律效力的契约化行为。人事机构与委托方通过订立协议达成等价有偿的合作关系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面临的主要问题

2.1 人事管理制度的改革不协调 人事管理制度改革应符合体制、机构改革的相关要求。现阶段，国内高校人事管理机制改革虽然取得了一定的成效，但限于传统人事管理理念的束缚，仍无法满足社会经济发展的需求。现有相对滞后的人事管理制度反而成为高校可持续发展的障碍。因此，在体制改革框架内的机制改革进程中，逐步深入推进教师岗位聘任制、全员聘任制等内部机制改革。惟有如此，才能不断深化事业单位人事制度改革[2]。

2.2 岗位设置待科学 要深入推进人事制度改革，首先要合理规划岗位和人员数量，“科学设岗”。以往大多数人事单位普遍推崇“因人设岗”，但这种岗位分配制度在实际应用中往往存在一定的缺陷，甚至影响到高校内部正常的人事管理秩序。现阶段，高校应秉承“科学设岗、公开招聘、严格考核、合约管理”的原则，按需设岗，因岗定人。但就现实情况来讲，全员聘任制的体制改革仍滞后于高校的发展进度，教、学、研等部门的划分不科学，岗位设置及人员安排尚有不合理之处，这就要求高校必须针对本校的实际状况展开深入调研，为岗位划分和人员安排提供参考依据。

2.3 分配制度较单一 现阶段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太规范的刚性薪酬待遇体系。教职工的业务水准往往反映在岗位职务上，而“年功积累”则反映在职级设计上。为迎合这一要求，高校可尝试岗位绩效工资、按项目分配、兼职兼薪和协议工资等多种薪酬分配模式，以优化职级设计和人事结构。

2.4 未聘人员校内留问题 目前国内尚未形成一套相对健全的法制体系来规范未聘人员留校问题。关于未聘人员的安置问题，高校一路推诿，最终只能由校内人才交流中心来承担这一重任，这不仅加大了校内办公室的工作负担，而且也无法从根本上解决问题。眼下主要通过单位先挖渠、后分流，通过内部消化来解决这一问题。

2.5 保障机制不健全 在高校推行人事制度改革的进程中，未聘任人员的基本保险一直得不到有效落实，随着时间的推移，逐渐成为改革进程中的“钉子户”。要彻底解决这一问题其实并不困难，高校首先要加强社会保障制度建设，统筹规划，为人员流动创设一个稳定的大环境，促进“单位人”向“社会人”的转变，畅通人才流动渠道，推进高校才人才资源的社会化配置。

3 高校人事制度的应用

3.1 高校人事制度的三种模式分析 针对高校人事管理改革进程中出现的问题，将人事制度适时地引入高校人事管理中，建立起适合高校人事管理工作的人事制度，已成为解决各高校开展人事改革的必然选择。现阶段，高校人事制度主要涵盖了三种基本模式[3]：①聘用制模式：高校与人员依照市场规律来优化人力资源配置。二者通过聘用合同缔结人事关系，人事员工在合同规定的期限内拥有与校内在编教职工同等享受包括基本保险在内的校内公共资源的权利，直至合同期满。②人事档案托管模式：高校和人员基于合法的原则，通过合同缔结劳务关系，用人单位专设的工作站或当地的人才交流中心负责统一保管人事人员的档案关系。合同工与在编教职工同工同酬，其实就是对人员档案关系的托管，但鉴于养老、医疗等基本保险尚未落实，人员无法享受保险的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工资待遇无实质和内涵。在这种情况下，两种人事制度极易相互混淆，高校的人事制度改革仍无法摆脱传统人事管理制度的弊病。所以说，这种“有形无实”的人事管理模式只可以算作对人员人事档案和有关业务的托管，不能算作高校人事制度。③社会保险托管模式：高校按照原有的方式在事业编制内进人，学校与人员之间以聘用合同的形式依法确立了双方的聘用关系，人事人员的档案关系和社会保险关系（养老保险、医疗保险、失业保险等）移交当地人才交流中心管理或者其在聘用单位设立的工作站进行管理，合同工与在编教职工同工同酬。这种模式既保证了人事人员的长期利益，同时也保证了学校灵活的用人权以及人事人员个人自由的流动权。

3.2 高校实行人事制度的基础[4] ①人事制

度有助于规避用人风险：从理论层面来讲，人事制度为人事单位和个人提供了自主选择、自主择业的空间，尤其是人事单位更支持这种制度的推行。作为有固定人事编制的高校会推崇人事制度，最大的好处是可以最大限度地规避用人风险。众所周知，人事实际属于契约化行为，如果所招募的人才不符合用人单位的要求，单位随时可以将其解聘。从这个层面来讲，人事往往引起能顺利解决“出得去”的问题而备受高校推崇。②人事制度能够节约管理成本：以笔者所在的鞍山师范学院为例，日前，学校已为40多人做人事，只有一名具体管理人（上接第49页）员，事业单位的管理人员千人只需5～10名，可以提高人事的数量，进而降低管理成本。③便于对在职人员实行监督和激励：人事制度是基于自利性的理论假设建立起来的。它承认人的自利性，因而为防止单位内部从众心理泛滥影响工作秩序，必须建立一套行之有效的监督机制。这个问题恰好能通过人事制度得以解决，它可以让高校有效地通过“激励”的方式让聘用人员加紧工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建议

由于高校人事制度的实行是一项长期工作，实施起来需要不断熟悉和调整。

首先，解决高校人事制度存在的观念问题。各高校领导层大多都是拥有编制的在职人员，并且对人事制度的理解各有不同，不能有效地实施和发挥人事制度的优势。因此，高校人事制度实施工作的重点应放在观念的改变上，也只有从根本上解决认识问题，才能真正推动人事制度的实行。其次，要加大人事制度的宣传力度。高校实行人事制度是解决人才能够“进得来出得去”的重要手段。受益的双方包括高校和接受人事的人员。只有大家都充分了解认识高校人事制度的优势，这一举措才能得到有效实行。因此，当前必须加大宣传力度，充分利用各种宣传工具，宣传人事制度的服务内容和功能特点，为人事制度的推行提供群众基础。三是，积极解决人事人员的后顾之忧。实行高校人事制度是对原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的编制意识，“铁饭碗”意识十分浓厚，人员存在不公平感和归属感不强，不能全身心地投入到工作，严重影响高校的工作效率。针对这种情况我们应该加大对人员的保障力度，解决好养老、医疗、失业等福利待遇问题，做到与在职人员同工同酬，提高人员的职业归属感，增强人员的主人翁意识，加大高层次和高素质人才的引进。四是，要协调高校人事管理部门与人事机构的关系。地区人事机构和其在高校内设立的工作站是执行人事的主要机构，高校人事管理部门与人事机构设立的工作站采取合作办公模式，对深化高校人事制度的改革，完善人事制度，为高校所属用人单位或部门提供人事的优质服务，引进高学历高素质的教师队伍。

参考文献：

[1]郝林岩.我国高校人事制度的反思与建议[J].中国高等医学教育，2006（3）.

[2]徐静.人事与雇员制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龙江高教研究，2006（12）.

[3]李升红.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚晓丽.高校人事制度研究[J].河南大学，2012.5.

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摘要 高职教育体制和教学方式的变革，引起高职院校的人员结构的巨大变化，人事管理的相关流程也需要做相应的调整。高职院校急需自动化、智能化的人事管理系统来提高人事管理的效率和科学水平。本文就具备高度的自动化、智能化，卓越的人机交互能力的基于工作流技术在人事管理系统中的应用进行探讨。

关键词 人事管理系统；工作流技术；应用

中图分类号TP31 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2012）61-0170-01

1 工作流技术概述

1.1 基本概念

工作流的定义是：一种自动化的工作流程；在这整个或者部分过程中，文档、信息或者任务将根据一系列过程规则，在不同的执行者之间传递与执行。工作流定义元模型如图1所示。

1.2 工作流的特点及应用价值

现代工作流技术的主要特点从下几个方面体现。第一个是计算机管理。工作流管理是由计算机管理的企业业务流程，而不是手工管理的流程，也不是部分步骤由计算机来完成的计算机应用。第二个是自动流转：流程实现任务及任务信息在流程参与人之间自动流转，无需手工指派任务。第三个是流程有显式或隐式的计算机定义：定义明确描述了流程在计算机上执行所需要的一切信息。在信息化普遍应用的今天，工作流技术在办公室环境得到广泛应用。它的应用价值主要体现在以下三方面。其中之一是协助执行涉及多人（多个部门）相关任务的工作。工作流技术强大的交互能力，可很方便的将业务涉及的人员纳入流程执行过程。之二是作为企业应用集成（Enterprise Application Integration，EAI）的平台。具有扩展性的工作流管理系统能方便的结合企业的专门业务应用，具备整合企业应用于统一平台的能力。最后是嵌入式工作流引擎。工作流引擎能够作为一个独立的模块嵌入到企业的专门应用中，提升应用的交互性、扩展性。同时也改善了系统的可维护性。引入工作流管理技术的优势表现在：1）提高运转效率。业务流程在“自动化运行”过程中会暴露出一些不必要的步骤；2）较好的流程控制。这使得工作薪酬的执行标准统一、公平和跟踪审计成为可能；3）改进客户服务。流程的一致性控制，提高对客户响应的可预见性；4）方便企业业务流程重组，使企业变得灵活，增强应对风险的能力；5）促进业务改进。专注于流程的业务趋向于流畅和简单。

2 工作流技术在人事管理系统中的应用

高职院校人事管理对象为：教职员工。

高职院校的人事关系主要有：师资关系、劳资关系。其中，师资关系涉及到：师资队伍建设；学术带头人和中青年学科梯队的选拔、培养、引进和各类高级专家的申报及管理；青年教师培训、拟定师资国内外培养计划并组织实施；教师岗位聘任、聘后管理、考核；拟定公派出国人员的计划、选拔、派出、联系和回归出国人员及家属节假日慰问等工作；各类高级专家学者的聘任及管理；组织晋职外语考试，职称评聘；收集提供师资信息、统计等有关资料、教师业务档案管理等。主要涉及的管理信息有专家基本信息、教师培训信息、外聘专家信息以及引进的人才和流失的人才的基本情况。劳资关系涉及到的有：工资基金计划编制，工资总额异动申报及临时工工资计划拟订，校内分配制度改革的工资调整，劳动工资问题调研；工资数据库及工资档案建立，劳动工资类报表，基金各项支出统计；办理调进调出人员工资关系及审查标准；教职工工龄核定；负责办理离退休费及有关离退休、退职手续；负责保险的建立与管理，遗属补助，工伤、残鉴定工作；工人培训等。由于单位机构众多，人员数量庞大，人员结构复杂，高职院校人事管理成为提高单位运行效率的关键。高职院校人员结构相对比较稳定，人员流动性不大，这种情况使得高职院校的人事管理内容和流程相对稳定，高职院校网络环境较好，目前的高职院校基本都已建有校园网络，对系统的网络限制几乎没有，可以用比较固定的工作流模型来设计人事管理系统。

3 结论

高职类院校教职员工的分类，高职院校人员众多，且结构复杂。理清高职院校的人员结构，合理分类是实现人事管理系统的必要条件。本文通过与某高校人事部门的沟通和探讨，阐述了工作流技术在人事管理系统方面的应用。

参考文献

[1]Workflow Management Coalition.Workflow Reference Model.WfMC-TC00-1003.Winchester: 1995.1.

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才租赁的措施。

关键字：人才租赁；水电工程；人才管理

中图分类号： TV 文献标识码： A 文章编号：

人才租赁的用人形式是适应我国劳动人事制度改革新形势而诞生的，是人力资源优化配置这一经济规律的必然要求。它打破了计划经济条件下传统的用人制度的局限性，将其应用于水电工程施工管理中必然能给水电工程施工企业带来很好的经济效益。

人才租赁的概念及当前水电工程施工管理中存在的问题

人才租赁，又称“人才派遣”，是一种新的用人机制，用人企业可根据自身的发展需要有针对性地，通过人才租赁机构选择租借人才。用人企业与人才租赁服务机构签订人才租赁协议，人才租赁服务机构与被租赁人员签订派遣合同，这样形成高层次的人事服务。

水电工程施工管理本身是一个复杂的系统工程，需要全方位、全过程进行资源的有效配置、整合和管理。但是，目前水电工程施工企业在管理中还存在很多问题亟待解决。

首先是水电工程施工企业人才流失严重。究其原因有两点：一是水电工程项目地方偏远，环境恶劣，工作生活条件比较艰苦，很多人适应不了恶劣的环境，加之没有吃苦耐劳的精神，导致施工企业人员变动频繁。二是施工企业管理者往往对人员关心不足，使得施工企业留不住人，造成人才流失。

其次是水电工程施工企业项目人员结构存在问题，具体表现为人员文化素质普遍偏低，本科以上学历人员较少；缺乏专业的人力资源管理人才；员工年龄和知识老化，人员专业技术性不强。

第三，水电工程施工企业用人方式单一，缺乏竞争意识。目前我国水电工程施工企业的用人制度主要是劳动合同制和聘任制，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。很多企业的工程项目管理人员均由企业内部派出，只是内部的调配、任免，这必然会造成员工竞争意识和积极性降低。

总之，目前我国水电工程施工管理过程中，由于项目自身施工工期长、环境条件艰苦的特点，再加上企业内部薪酬制度不合理，用人机制不灵活，激励机制不完善，不够重视人力资源管理，目前我国水电工程施工管理中人才流失严重。

水电工程施工企业实施人才租赁制的意义及存在的问题

人才租赁制的应用在水电工程施工企业中有非常重要的意义，不仅可以使水电工程施工企业节约成本、避免人才流失，还可以方便企业的人事管理，减少人事纠纷，甚至还可以转移企业的风险，提高企业人力资源管理部门的工作效率。具体表现如下：

首先，人才租赁的应用可以为水电工程施工企业节约人力成本，避免人才流失。施工企业只需对租赁人才进行相关管理，根据工作表现对其进行考核，大大减轻了施工企业人事管理的负担，让施工企业减少了人事管理成本。同时，水电工程施工企业一般采用聘任制，被租用的人员在合同期内，因为受合同法律效力的制约，施工企业不会担心员工跳槽，这便大大降低了人才流失的风险。

其次，人才租赁应用于水电工程施工企业使得企业人事管理便捷。使用人才租赁服务可以改善水电工程施工企业的劳动人事管理，企业用人而不管人，人才管理外包，专业化的外包人才租赁服务更适合企业转型发展。水电工程施工企业不需要专门机构对派遣人员进行管理，这些人员的人事工作由市场负责完成。水电工程施工企业在使用这些人员时，只是做出相关管理规定，按工作任务进行管理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在水电工程施工企业，人事管理十分灵活。

第三，人才租赁制的应用可以减少水电工程施工企业的人事纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，水电工程施工企业和人才市场签订用人协议，人才市场与被聘用人员签订聘用合同，水电工程施工企业和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，水电工程施工企业就可以避免直接与被聘用人员在人事关系上的纠纷。

第四，人才租赁制在水电工程施工企业中的应用有利于企业专业风险。水电工程施工企业与人才市场签订人才租赁协议，明确人才标准、人数、待遇，通过人才市场组织招聘、筛选、测评，将候选人的名单交给水电工程施工企业，水电工程施工企业确定人选。人才市场与租赁人员签订劳动合同并办理有关手续，租赁人员到水电工程施工企业就职后，根据用人单位提供的租赁人员的工作表现，人才市场发放薪酬。租赁期满，人才市场与水电工程施工企业协议续签或终止合同，这对水电工程施工企业来讲手续简单、见效快、风险少也更规范。

然而，目前人才租赁制在应用过程中还存在很多问题需要解决。首先是缺少与工程项目管理相关的人才租赁市场。人才租赁市场能够减轻施工企业人事管理的重担，保证施工企业人才供需的平衡。但是，目前水电人才租赁缺乏相关劳动力市场机制，还没有形成市场体系。其次是缺乏相应的法律法规。人才租赁中存在劳动合同关系，而这种租赁产生的合同是受《民法》调整，还是受《劳动法》调整，目前还没有一个明确的界定。此外，租赁的人才以外来人员进入施工企业为主， 权益的获得缺乏相关规定的支撑。第三是缺乏科学合理的人员配置机制。水电施工企业不能明确因工程项目任务企业具体缺少的人才类型，应租赁的人才类型。没有科学合理的人员配置方法，员工不能明确自己的职责范围和工作任务，也不能提高人才利用率。

三、完善水电工程施工企业中人才租赁的措施

首先，施工企业应该制定符合自身特点的人才租赁管理规章制度。企业中的人才租赁既涉及到人才、人才中介服务机构、人才所属单位以及水电工程施工企业等方面的劳动关系、工作关系的处理与协调，也涉及到人才的薪酬待遇、劳动保护、人事、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的实际问题，因此，完善企业的人才租赁管理规章制度，给企业租赁人才提供一个制度依据就显得非常重要。

其次，水电工程施工企业应建立符合自身要求的人才资格认证制度。企业人才租赁的基础是人才，人才之所以能够被租赁，是因为他的知识和技能，所以，对人才的知识和技能的高低就应该有一个科学的资质确认，即要建立人才资格的认证制度，使真正的人才被租赁上岗成为可能，不仅要求被租赁的人才技术好，还要求其具有良好的人品，只有德才兼备的人才能为国家和人民搞好工程建设。

另外，水电工程施工企业应该建立完善的人才租赁的费用体系。人才租赁的费用体系中起码应包括人才的基本薪酬、奖励津贴以及相关的补贴，水电工程施工企业要结合本行业以及自身企业的特点，制定专门的人才租赁费用体系管理办法，明确各项费用的确定依据与核算方法，同时也提高所雇用的人才的积极性，确保其充分发挥自身的价值。

四、总结

总之，人才租赁是解决水电工程施工企业人才流失问题的一个很好的办法，在水电工程施工企业中实行人才租赁制度虽然大体上条件还未成熟，还存在很多问题，但是人才租赁制的前景可观，必将成为未来水电工程施工企业人力资源管理的必然趋势。

参考文献：

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关键词：金融服务；自由化；研究

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2007）11007302

1我国金融服务业存在的问题

1.1我国商业银行人事管理缺乏科学性

国有商业银行在内部人事管理上依然残存着固有的银行体制弊端。目前，在银行体系中普遍存在着奖励和晋升论资排辈的倾向，也存在着同工不同酬、同酬不同工的现象，在一定程度上挫伤了积极员工的工作热情。不仅在过多官员中存在大量庸员，并且从业人员中市场竞争观念淡薄，靠老子寄生的思想浓厚，金融知识的匮乏和操作经验的不足常常造成服务质量上的低效。这种低效率主要来源于专业素质上的差距，据某一银行的某分行在一次调查中显示：大学、大专、中专学历人员分别占该行员工总数的8%、20%和38%，高层次人才明显偏低。另一方面，较低的人员效率也来源于人事管理中不正当的招工原则和激励约束机制。

1.2资产负债管理制度有待改进

在资产负债管理方面，尽管我国银行从1994年实行了国际上通行的资产负债管理，但由于国家政策性控制的影响，一直都不能落实真正意义上的比例管理。在贷款发放的过程中，重视了社会效益，而忽视了银行自身的经济利益；在吸收存款过程中，受传统观念的影响，往往只考核了存款额度的增加而忽视了筹资成本。主要的国有商业银行全部资本对风险资本的比例都只有4%-6%的水平，大大低于8%的国际标准，而且资本充足率达到的4%也是帐面数字而已，实际资金受到大量呆坏帐的抵消。资本金的不足给我国银行在金融服务领域的国际化经营带来相当沉重的压力，不利于我国银行拓展海外业务。另外，由于长期的计划经济体制的运行，使得我国银行与国际金融市场相隔绝，致使我国银行在防止市场利率波动、汇率波动对资产负债的影响方面缺乏相应的金融工具来规避金融风险。这些问题一方面使银行经营效益低下，另一方面也加大了银行的经营风险，不利于金融业国际化进程。

1.3服务手段落后，金融服务尚需加大力度

电子信息技术的发展，使金融服务市场发生了重大的变革。外国商业银行拥有先进的发达的国际业务网络，方便快捷的电子服务设施，在技术装备上远远优于我国各商业银行。国外先进的银行网络已经实现了全球联网，网络已进入广大企业和家庭，ATM机遍及商业区和住宅区，而我国商业银行在电子方面尚处于初始阶段，无论是电子化营业网点的覆盖率，还是ATM机的普及方面均有待完善。在金融服务市场需求向多样化不断发展的过程中，我国商业银行尚缺乏“满足需求，创造需求”的营销意识，在金融服务产品的开发上还有许多空白点有待弥补。

1.4国内金融服务业成长滞后

一般情况而言，一个国家引进外资银行，一方面对该国的金融与经济有积极的意义，另一方面也可能会带来一些负面影响，如加大了该国货币当局制定并实施政策的难度，加剧了该国金融服务业的竞争，阻碍了其民族金融业的正常发展等等。因此，正确引进外资银行的政策和战略应能充分发挥外资银行促进经济发展的积极作用，并尽可能地降低外资银行带来的消极作用。其中，在引进外资银行的同时，加快国内金融业的成长是政策的关键之一。只有为国内金融业创造良好的竞争环境，使之与外资银行相互促进，并在与外资银行的竞争当中不断壮大，我国的金融业才不至于受到外资银行的巨大冲击。目前，我国由于国内金融改革上存在一些短期内难以解决的难点，如：我国商业银行的改革与相关改革（如国有企业改革）等，国内金融服务业的成长总体上看要略滞后于外资银行的引进和发展速度。如果完全放开外资银行经营人民币业务，国内银行将受到严重的威胁。

1.5另外，由于历史因素和地区条块分割

造成企业利用金融服务受到地区分割的限制，不利于社会资源的合理流动，尤其是金融资金在各地区的横向流动，阻碍了一个新企业进入即定的金融服务领域，往往造成一个地区资金不足和另外地区资金的闲置。

2加入WTO对我国金融服务业的影响

加入WTO后，我国的金融业市场将从一个相对封闭的金融体系步入开放的金融体系。从长远看，外资银行的进入将带来许多新的观念、新的金融品种，一方面可以促进国内商业银行管理水平的提高、新业务种类的开发及服务水平的提高；另一方面客户也可以享受到质量更高的金融服务、更为丰富的金融产品。但从近期看，尤其是在金融开放的初期，我国银行会在诸多方面受到冲击。

2.1积极影响

（1）有利于更多地引进外资。加入WTO后，外国银行在我国市场的空间不断拓宽，银行业务开放程度进一步扩大，可继续增加外国资金向我国的流入，受益的将是那些依赖于金融支持的行业，有利于更多地吸引外资，弥补国内银行资金不足的缺陷。“入世”后，无论是外资银行还是国内银行都会更加及时、迅速、准确、优质、高效地提供金融服务，特别是对那些经济效益和社会效益较好的行业来讲，金融服务业“入世”后的变化将带来前所未有的机遇和实惠。

（2）有利于引进先进的业务品种和管理经验。加入WTO后，通过学习和借鉴外国银行业的先进管理经验和服务方式，有利于我国银行业与国际金融业接轨，引进先进的服务品种和科学的管理经验。

（3）有利于加快我国商业银行改革步伐，强化竞争机制。加入WTO后，外资银行的涌入，在一定范围内扩大了银行业的对外开放，尤其是开放本币业务，对于处在深化改革过程中的国有商业银行，无疑会进一步强化改革和自我完善的紧迫感、危机感，无形当中形成一种压力，促使国有商业银行加快改革步伐，提高管理水平和资产质量。

2.2消极影响

（1）不利于金融稳定。目前，我国四大国有商业银行的不良资产高达40%以上，且仍呈上升趋势，因此，我国银行体系正面临着改革压力的严峻考验。过快地开放银行业，尤其是过多、过快开放本币业务，可能会使外资银行实力在短期内迅速增强，导致国内银行实力的下降，亚洲金融危机的深刻教训，应当引起我们的足够重视。

（2）不利于公平竞争。西方一些大的银行，近年来通过合并或资产重组，势力雄厚，进入我国市场后，势必在挣抢客户和市场上占有特殊的竞争优势。而我国四大国有商业银行虽然以网点多，规模大垄断着国内的金融市场，但是其不良债权多（即便已剥离大部分不良资产）、负担沉重，面对西方规模大的商业银行，则无力与之竞争和抗衡。如果不采取有效措施，我国的金融服务市场将有可能被西方国际大银行所控制。

（3）中资银行将面临人才流失的严重问题。知识经济市场下的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就取得获胜的砝码。人才的竞争体现在经营管理水平与业务水平两个方面。显然，外资银行具有较高的经营水平和丰富的管理经验。国内的银行本来就缺乏高层次的专业人员和业务骨干，一旦外资银行进入以后，其以高待遇和优良的工作环境“挖”走大部分中资银行的业务骨干。同时，中资银行在短期内难以提高待遇和改善工作环境，在人才竞争中处于不利地位。

3入世后我国金融服务业的开放对策

（1）改革旧的管理机制，提高制度创新能力。①人事管理制度创新。在人事管理制度的创新过程中，首先应转变观念，奉行重视人才、重视效率的经营之道。在人事管理制度上坚持实行干部责任制、劳动合同制、试岗制等新兴人事管理制度，以保证人事安排中的合理性。其次，应转变旧的人才选择、使用和培训机制，建立新型的人才晋升选拔机制，重视金融企业自身形象建设，既挖掘内部潜力，又吸引外部人才，全面提高从业人员的服务质量。②组织机构创新。随着银行经营领域和经营地域的突破，商业银行和其他金融机构之间的界限模糊化，形成了多元化功能的“金融百货公司”，世界金融服务贸易的拓展使银行竞争异常激烈。因此，银行竞争转向市场营销能力的竞争，银行纷纷建立有关市场营销的部门。如，美国花旗银行早在1975年就建起消费者金融服务部，通过分支机构和ATM网络扩展，以及自身花旗卡和其他信用服务卡，24小时满足消费者的金融需求和服务。

（2）资产负债管理创新。应按照《新巴塞尔协议》的要求，全面实行资产风险管理，努力提高国有商业银行的资本充足率。与外国银行相比，我国国有银行在资产负债管理方面所作的努力远远不够。如同其他企业一样，银行追求的目标是利润最大化。要实现这一目标，必须确保银行资产的安全性、流动性和收益性。西方商业银行大力推出的金融产品正是这“三性”合一的具体表现。为了防止由于利率波动、汇率波动引起的风险，西方银行大力开发了一系列新的金融产品，而我国国有商业银行开发的金融品种较少。

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 实行党风廉政建设责任制，是加强反腐倡廉建设的重大举措。2017年以来，地产公司严格按照昭交投通〔2018〕38号的指示，把责任制工作的落实作为反腐倡廉建设的“龙头”工程来抓紧抓实。我公司贯彻落实党风廉政建设责任制工作形成了良好局面，已开展主要工作如下：

一、明确责任主体，健全落实党风廉政建设责任制的工作机制。成立以总经理夏文鑫为组长的党风廉政建设工作领导小组，以文件形式明确相关部门在贯彻落实党风廉政建设责任制过程中应当承担的职责。签订《内部机构廉政风险防控登记表》及《个人岗位廉政风险防控登记表》，建立关键岗位人员廉洁从业行为规范，保证责任主体到位，贯彻落实责任制的组织协调工作。由党风廉政建设领导小组负责宣传教育、责任制执行情况以及监督检查等工作的开展推进。总经理夏文鑫牵头组织廉政党课学习1次，主题为《加快建设社会主义法治国家》，在推进党风廉政建设上发挥了导向作用。实行责任分解、责任追究，量化考核制度，按照分级分项、细化量化的要求，将年度反腐倡廉工作任务分解到地产公司和各部室、员工个人，做到任务分工具体、职责划分清晰、责任要求明确。

二、强化落实党风廉政建设责任制的制度保障。地产公司在巩固已有制度的基础上，坚持在制度的细化和延伸上下功夫，形成用制度管人管事的良好机制，以制度体系保证党风廉政建设责任制的落实。以办公室为牵头部门，对现有制度进行认真梳理，充分征求意见，召开专题会议，严格审核把关，围绕责任制修订相关制度10余项。结合集团公司工作指示及公司实际，修订完善《党风廉政建设责任制工作责任书》，由地产公司与办公室、工程部、财务部签订党风廉政建设责任书，明确主要领导在党风廉政建设责任制工作中的主抓责任。班子成员与分管部门主要负责人签订责任书，建立健全一级抓一级、层层抓落实的责任机制。党政班子成员认真履行“一岗双责”，切实抓好分管部门、行业的党风廉政建设工作，做到经济、业务工作管到哪里，党风廉政建设就抓到哪里，形成齐抓共管的工作格局，建立健全长效管理制度。

三、深化人事制度改革，严格选人用人程序。修订现有的人事管理实施办法，扭转当前公司人事管理混乱局面，努力搭建人尽其才、才尽其用的干事创业平台，提振干部员工信心。

严格依照集团公司人员聘用规定实现人员的“进—管—出”；期间招聘、转正等人事情况及时如实上报集团公司批准、备案，严格执行禁未经程序随意进人的规定。

四、建立全面风险管理制度，有效防范和应对财务、经营等风险。对已有差旅费、加班费管理办法实行修订完善，修订完善加班费管理办法，规范费用审批环节，按规定严格执行日常费用和报销程序。落实“大额资金拨付须经董事会集体决策和总经理审批权限”的执行，实行经办人员签字、会计人员审核、财务部负责人复核、财务总监把关、分管领导签认和总经理审批制度，严禁未经授权的领导签字审批费用报销和资金拨付。

五、坚决贯彻落实中央八项规定精神，强化责任教育，夯实党风廉政建设责任制的思想基础。驰而不息纠正“”，持之以恒贯彻落实中央八项规定精神实施办法。结合党员干部队伍的思想实际，将责任教育作为一项基础性工作来抓，为落实党风廉政建设责任制奠定良好的思想和舆论基础。选准主题、把握时机抓教育，组织公司全体员工观影《厉害了，我的国》，使廉政教育更加具有创新性、时效性。通过开展形式多样、丰富多彩的教育活动，促进公司党员干部带头，以廉洁务实的意识，培养责任制自觉性，责任感进一步增强。