公司文化体系建设范文

导语：如何才能写好一篇公司文化体系建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]农村 公共文化服务体系 现状 思路

一、云浮市云安区农村公共文化服务体系发展现状

（一）阵地建设加强，基础设施逐步完善

根据《广东省建设文化强省规划纲要（2011-2020年）和《广东省公共基础设施建设考核办法（试行）》，我区扎实推进公共文化建设。据统计，近年来，全区共改建、扩建图书馆、文化馆各1个；新建改建乡镇综合文化站7间，覆盖率达100%，其中2014年新建改建4间；改建扩建村级文化室120间；农家书屋149间；达到标准的公共电子阅览室共42间；非物质文化遗产展示馆1个；区文化广场1个；镇文化中心大楼7幢，镇文化广场6个，城区及个别镇的文化广场还建有近1000平方米的绿地和1个以上的标准篮球场，强化了公共文化设施的服务功能。区文化馆所需的音响设备、乐器、服装、道具一批均已得到配置；区图书馆现有藏书量达到了5万多册，电子阅览室电脑25台；全区各镇文化站也配套了由省文化厅统一赠送的舞台灯光音响、演奏器材、放映设备等文化器材一批，总价值为100多万。区、镇两级文化基础设施逐步完善，“建管用”工作的逐步规范，文化阵地建设工作取得了初步成效。

（二）建成全区光纤联网工程，网络覆盖得到新拓展

近几年来，区广播电视台在全市率先对镇广播电视站实行垂直管理，实现建管一体化、“全区一张网”的管理格局。2004年～2005年，多方筹措资金830多万元，建设并开通了杆路总里程为330多里的市通区、区通镇、镇通村的有线电视光纤联网和总投资300万元的区广播电视中心；投入100多万元，购买了6台新闻采访和网络维护的工作用车；投入100多万元购置广播电视采、编、播和监控设备一批，其中投入25万元；2014年，投入资金200多万元，新建和改造有线电视网络200多公里，全区新发展有线电视用户2357户；为各镇配备摄像枪一支，基本满足了全区广播电视宣传和安全播出工作的需要；通过租赁的办法，为各镇广播电视站（中心）建起独立的办公场所，为广大群众办理交费等各项有关业务提供了极大的便利。

（三）文化载体不断创新，群众权益得到充分保障

群众文化活动大放异彩。一是大型活动进基层。近年来，先后邀请省文化馆、广东省歌舞团、广州市杂技团、云浮市粤剧团、佛山市南海区文化馆到我区进行巡演活动，举办了云浮市首届群众文化活动（醒狮）大赛优秀节目展演”、广东省优秀舞台艺术作品巡演活动、广东省文化志愿者惠民巡演、广东省优秀杂技巡演活动、云浮市第十四届广场舞大赛云安区初赛、2015年云安区首届龙狮武术汇演赛、南海区帮扶云安区文化交流演出巡演活动，这些大型巡演和比赛活动纷纷走进社区、农村，将高雅艺术引入基层，满足了群众多样化、多层次精神文化需求，大大提升了群众文化的生活品质。二是送戏下乡惠基层。近年来，我馆紧紧围绕“我们的中国梦”、“党的群众路线”、“创建平安云安”、“弘扬优秀传统文化”这几大主题，充分利用传统节日和庆典活动，每年开展主题性送戏下乡巡演活动20多场，组织地方文艺社团以及文化志愿者送戏20多场，协助地方举办民俗节庆活动逾20次，受惠群众逾10万人次。三是一镇一品活基层。近年来，我馆根据各镇的传统文化特色，采用联建、新建、改建等灵活形式，先后组建了富林唢呐协会、六都春风曲艺社、茶洞曲艺社、高村山歌协会、六都广场舞队、镇安八音班和龙狮（武术）协会正式成立等群众文艺社团，帮助各镇打造自己的特色文化品牌，并给这些社团提供表演和展示的舞台，形成了多元化的农村文化格局及“人人皆演员，处处有舞台”的文化氛围，大大促进了农村群众文化活动的繁荣发展。

二、云浮市云安区农村公共文化服务体系建设存在的问题

（一）农村文化基础设施使用率低

农村文化基础设施与城市相比仍然相对薄弱。多年以来，云安区在农村公共文化服务方面的投入资金相对其他县市而言比较少。比如许多村镇的文化设施和有关公共服务设备甚至由以前的废弃设施改建而来，不仅其功能得到了削弱，也存在着极大的安全隐患。有些乡镇片面以经济发展为中心，单纯注重经济GDP，对公共服务建设的重要性缺乏正确的认识，比如许多文化设施和文化设备处于闲置状态甚至被用于别处。大部分文化站不能专职专用，没有真正组织群众开展文化活动。广大农村虽也订阅了大量的党报党刊，但绝大部分滞留在乡镇机关和村社干部手中，一般农民很难看到，农民获取知识、信息的渠道十分狭窄。

（二）农村文化基础设施服务能力低

由于缺乏足够的资金来源，投入公共文化建设的经费有限，文化基础设施建设仍然薄弱，农村文化阵地因此被“弱化”或“虚化”。公共文化服务资源总量偏少、质量不高，文艺创作缺乏积累，缺少精品，供给模式单一、供给数量不足的现象普遍存在。信息服务业存在地区发展不平衡、行业发展不平衡以及技术发展不平衡的瓶颈问题。

（三）基层文化站建设不足

由于镇级政府财政底子薄，投入公共文化建设的资金有限，导致公共文化服务体系建设缺乏前期规划。镇文化站虽然有固定编制和人员，但是文化站在职人员往往被抽调到其他部门工作，因此出现管理缺位、监管乏力、文化阵地被弱化的趋势，主要表现：一是部分镇的党政领导对农村文化建设的重要性缺乏足够认识，重经济发展，轻文化建设，重物质利益，轻社会效益；二是由于公共文化经费短缺，再加上没有建立起鼓励社会力量投资兴办文化的激励机制，最终导致农村经常性文化活动难以开展；三是由于基层文化站管理缺位、监管乏力，农村基层文化建设的潜力没有最大限度地被挖掘，广大群众习惯并满足于被动接受“文化下乡”的模式，缺乏主动地参与农村文化建设的自觉性，公共文化服务体系建设的社会效益因此被逐步弱化。

（四）基层文化人才青黄不接

基层文化队伍年龄结构偏大、文化层次偏低，高中或初中学历者还非常多，空编缺员较为严重，文化专干被挪作他用的现象时有发生。受过高等教育的人员不愿意回到农村从事文化事业，引进和留住高素质人才十分困难。农村基层文化人才青黄不接现象严重、队伍不稳，是农村公共文化服务体系建设不可忽视的瓶颈。

三、农村公共文化服务体系建设的思路

（一）以政府为主导统筹规划，完善制度建设

切实转变观念，强化政府的文化职能建设。各级政府要进一步明确政府在基层文化建设和公共文化服务体系建设中的主导作用，彻底改变以往“重经济、轻文化”的传统做法和政策倾向。实行目标管理，提高重视程度。政府要强化公共文化服务体系建设与经济建设、新农村建设统筹规划的意识。把公共文化服务体系建设纳入国民经济和社会事业发展的总体规划，纳入各级部门目标责任制和政绩考核体系统一考核。通过改进政府行政方式带动社会各界力量积极参与公共文化建设，彻底改变广大群众被动接受公共文化服务的思维定势和行为习惯，并真正能够自觉主动参与其中，逐步开创公共文化服务体系建设的崭新局面。建立健全公共文化服务体系建设工作岗位责任制，明确责任和岗位，确保领导到位、措施到位、责任到位、人员到位，抓好层级落实，确保取得实效。

（二）加大财政投入，完善相关服务机制

突出政府主导作用，优化公共财政支出结构。争取上级政府的政策倾斜和资金支持，争取建立针对山区的文化专项转移支付制度。加大公共财政对公共文化服务体系建设及其公益性文化事业的扶持力度，确保公共文化服务基本的资金运作，促进公共文化服务体系建设稳定、持续、良性发展。将政府力量作用于社会力量，社会资源嫁接于政府资源，多方吸纳社会资金，鼓励社会力量参与公共文化服务体系建设工作，不断拓宽公共文化服务体系建设投入渠道，实行多渠道投资兴办文化，弥补各级政府因财力不足导致的文化经费长期不足的缺陷。完善民间投资制度，大力营造有利于文化发展的社会环境，实现政治、经济和文化的联姻，改变公共文化的生产、供给能力相对不足的状况，促进公共文化的可持续、协调发展。

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>> 我国现代公共文化服务体系建设的路径研究 我国现代公共文化服务体系建设存在的问题 对农村公共文化服务体系建设的思考 我国城市社区体育文化公共服务体系建设的发展机遇探析 我国农村公共服务体系建设探析 我国农村公共文化服务体系建设浅议 现代公共文化服务体系背景下群众文化建设的策略思考 现代城乡公共文化服务体系建设的实践与思考 关于公共文化服务体系建设的若干思考 加强公共文化服务体系建设的思考 关于公共文化服务体系建设的思考 关于构建我省现代公共文化服务体系的思考 我国社区体育公共服务体系的建设与完善 我国农村广播电视公共服务体系的建设浅析 我国公共文化服务体系建设的创新模式及启示 我国社会公共需求转型与公共服务体系建设 对改革和完善我国农村金融服务体系的思考 阐述我国老年体育公共服务体系 我国积极建立软件公共服务体系 基层公共文化服务体系建设思考与建议 常见问题解答 当前所在位置：. （2016-1-8）。

⑦数据来源：美国，ALA Library Fact Sheets. .（2015-12-19）；澳大利亚，AUSTRALIAN PUBLIC LIBRARIES STATISTICAL REPORT. http：//.au/sites/.au/files/publications/NSLA.Aust_Pub_Lib_Stats_2012-13_0.pdf.（2015-12-19）；中国，中国文化文物统计年鉴（2015）。

⑧数据来源：美国，Public Libraries in the United Survey Fiscal Year 2012 . http：//imls.gov/research/public_libraries_in_the_us_fy_2012_report.aspx（2016-1-5）；英国，http：///（2016-1-5）；日本，文部科学省.平成23年度（2011）社会教育・.http：//e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do？bid=00001047459&-cycode=0.（2016-1-5）；中国，中国文化文物统计年鉴（2015）。

⑨数据来源：文部科学省.平成23年度（2011）社会教育・公民. http：//e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do？bid=000001047457&cycode=0.（2016-1-5）。

⑩数据来源：杨永恒.公共文化服务效能指数：理论、方法和初步结果. “十三五”时期现代公共文化服务体系建设研讨会演讲PPT.（2015-11-21）。

数据来源：文化部公共文化司.关于推动工人文化宫、青少年宫、妇女儿童活动中心和科技馆等免费开放调研报告，2011，6。

参考文献：

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[2]卢海燕.国外图书馆法律选编[M].北京：知识产权出版社，2014.

[3]中华人民共和国文化部.中国文化文物统计年鉴（2015）[M].北京：国家图书馆出版社，2015.

[4]李国新，段明莲.国外公共图书馆法研究[M].北京：国家图书馆出版社，2013.

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关键词：公共文化 公共文化服务体系 公共文化示范区

加快公共文化服务体系建设、增强公共文化产品供给和服务能力，保障人民群众的基本文化权益是文化民生的题中之义。赣州市在创建国家公共文化服务体系示范区过程中，充分认识到自身文化资源丰厚的优势和公共财政不足的短板，积极发挥有限财政的搅拌作用，以小财政激活社会大资源，创新公共文化服务体系建设模式。

1、“小财政大服务”贵在激活内生动力

赣州市社会经济发展水平在江西乃至中部地区均处于中等偏下水平，但赣州市却在公共文化建设上取得了一系列显著成效。究其根本，关键在于赣州发挥自身文化资源丰厚的优势，克服财力不足的“短板”，通过激活内生动力，破解“小财政大服务”困局。赣州市始终把激活内生动力作为突破口和着力点。通过发挥有限财政资源的搅拌作用，构建起引导和激活社会资源参与公共文化服务体系建设的政策体系和运作机制。

2、激活内生动力的内在机制

2.1、激活实体资源。一是通过对原有文化设施功能改造和提升，加强软环境建设，提高服务质量和水平。二是依托乡镇、社区、村等原有组织综合文化站、社区文化室、图书室、文化活动室、“农家书屋”建成基层文化服务点，实现对党员远程教育工程、广播电视“村村通”工程的有效整合，加快与市域内的数字图书馆、数字文化馆联网。三是激活企业的文化资源，实现企业文化资源与社区共享。通过社企合作将企业的图书馆、健身体育馆向社区居民开放。

2.2、激活社会资本。一是建立群众性文化汇演等文化展示平台和必要的激励机制，将民间的社会资本搅动起来，引导和实现了村民自己扶助文化。二是出台扶持、指导广场文化活动健康发展的政策，引导支持各城区、街道办、社区通过自办自管开展“天天跳、周周唱、月月演”等品牌创建活动。三是积极引导国有企事业单位退休职工发挥自己的一技之长，通过自筹自办的方式组建各种以书法、诗词、楹联、老年体育活动为主体内容的协会和组织，活跃社会公共文化。

2.3、让文化资源流动起来。一是凭借已有的“流动电影放映车”、“流动图书馆”、“流动舞台车”等构筑起流动的公共文化服务体系。以公共文化流动网络为载体，将优势文化资源输送下乡。二是利用现代科技为支撑，加速信息文化资源流动。以现代传媒基础设施所提供的新技术和新传媒手段为基础，全面创新公共文化服务和公共文化产品的提供方式，有效地解决了农村居民点分散进行公共文化设施建设难或建设成本高见效慢的问题。

3、激活内生动力有待解决的问题

3.1、激活内生动力，需要改革文化体制。一是公共文化服务资源管理的部门分割、行政壁垒。由多个部门共同来管理公共文化服务事业，由于各部门之间缺乏通气、协作不力、各自为战，不利于公共文化资源的有效整合。二是基层公共文化服务体系管理体制混乱，致使文化站专业人员大部分时间在忙乡镇的中心工作，除此之外，还存在多头管理的现象，造成乱管理或不管理现象。三是公共文化决策部门没有实施吸引社会力量参与公益文化事业建设以及扶持民营文艺团体、民间文艺社团和农民自办文化的有关政策，难于激发社会力量参与公共文化服务体系建设。

3.2、激活内生动力，需要建立激励机制。一是没能建立对社会企事业组织公共文化资源共享的补偿机制。这使得许多社会文化资源的拥有者，不敢开放公共文化资源让社会共享。二是没有建立引导社会力量参与公共文化建设的扶持政策和引导机制，难以产生参与公共文化建设的积极性。三是没有建立公共文化资源的市场化运作机制，难于实现公共文化设施资源区域的社会化市场化运转。四是没有建立公共文化的人才保障机制难于激活社会人才资源参与公共文化建设。

3.3、激活内生动力，需要健全保障机制。一是城乡发展不够平衡，公共文化服务体系网络还较为薄弱。对于激活社会文化资源搭建必要的平台和机制的建设投入资金仍显不足。二是在公共文化服务体系建设中，由于多数是以政府一次性投入为主，没有年度运行经费、工作经费等后续配套资金的支持，造成持续运作管理无经费保障的问题十分突出。三是公共文化设施建设的投入机制的不健全，使重大公共文化工程建设、开展重大公共文化活动的资金得不到保障。四是人才保障机制乏力。长期以来，农村基础设施差、人才队伍弱、总体供给水平低等问题并没有从根本上解决。加之基层文化工作人员待遇低，直接影响文化队伍的稳定性。

4、激活内在活力关键在于体制机制创新

4.1、必须破除体制，实现文化资源的有效整合。一是破除文化资源多方管理的行政壁垒，切实理顺公共文化资源的管理体制，构建完善的公共文化资源层级管理体系，使公共文化资源得到有效整合。二是理顺基层公共文化服务机构人财物的管理，推进和规范“以钱养事”制度改革，发挥他们组织激活基层文化资源的搅拌作用。三是建立起政府与公共文化服务机构的专家咨询制度、公共文化服务机构运营的公众参与制度，形成政府宏观管理、行业协会参与、公共文化机构法人治理的管理模式。

4.2、必须理顺文化运作机制，实现文化资源的最大效用。一是建立对社会企事业组织实行公共文化资源共享的补偿机制和安全管理机制，形成公共文化资源共享的制度规范，引导和促进社会公共文化资源实现共享和互惠互利。二是建立引导社会力量参与公共文化建设的扶持政策和引导机制，引导和推动社会力量参与公共文化体系建设。三是不断探索公共文化资源“市场化”的新路子，鼓励和支持社会资本参与公共文化领域。四是加快文艺院团改革，按照市场模式逐步将其推向市场。

基金项目：2013赣州市社会科学研究百题（13118）

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关键词：企业教育 培训 管理体系

广东电网公司（以下简称“公司”）是中国南方电网有限责任公司（以下简称“网公司”）的全资子公司，是目前全国最大的省级电网公司。为承接网公司中长期发展战略，公司提出通过创“一优二先”，争当服务好、管理好、形象好的国际先进省级电网企业的排头兵，以“三个发展”为思路，实施“四个转变”，推动企业转型升级，促进公司战略目标的实现，这对公司教育培训工作提出了更高的要求。因此，进一步加强公司教育培训体系建设并促进教育培训提升是非常迫切和必要的。

1.教育培训存不足

教育培训是人才培养的摇篮，是企业发展的重要保障。近年来，公司积极开展教育培训管理工作，取得较为显著的成果，然而仍存在几方面不足：

1.1培训资源管理不当、难以高效利用

公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。

1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化

公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。

1.3平台建设不完善，知识共享困难

公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。

基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。

2.知识管理建体系

公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。

2.1知识库建设

以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。

2.2知识运营机制建设

知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统，促使知识不断累积的目的（见图1）。

知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。

知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。

知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。

知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。

2.3流程及信息功能设计

知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。

知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。

信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力（见图2）。

2.4知识动态管理运行

知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。

线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。

3.知识管理显成效

3.1建立公司知识库

知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。

3.2营造知识创造氛围

通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。

3.3优化公司培训运行

通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。

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关键词:企业文化；文化建设；建设；提升

一、提升企业文化建设有效性的主要作用

虹桥机场作为上海西部重要的交通枢纽，在上海创建“四个中心”的过程中地位特殊。建设企业文化，推动改革发展，对于提升虹桥机场核心竞争力具有特殊的现实意义。提升虹桥公司文化建设有效性，发挥企业文化引领、凝聚和驱动作用至关重要，其主要体现为:一是可以进一步统一思想一是可以进一步统一思想、凝聚人心。企业文化的核心是价值理念，它是指企业在生产经营实践中培育、凝聚而形成的，员工共同的精神目标、使命愿景、思想情操、道德规范和价值取向等观念和意识，具有统一思想、凝聚人心的作用。企业在正常运转的时候，需要企业核心价值观起到凝聚作用；企业在艰难困苦创业之初，在生产经营举步维艰之时，乃至在深化改革面临瓶颈的阵痛之刻，企业核心价值观的引领作用显得尤其重要。提升企业文化建设有效性，就是要将核心价值观植根员工思想，贯彻落实到日常行为，成为激励工作保持热情的不竭动力。二是可以进一步增强活力二是可以进一步增强活力、推动发展。职工的科学文化素质作为企业文化的深层次要素，对企业发展起着决定性作用，是企业开拓进取的重要动力。一个企业只有具备一支高素质的干部职工队伍，才会不断研究新工艺、新技术，不断采用国内外先进技术，产品才能够不断更新换代，企业才会有生命力，企业的生存和发展才可持续。提升企业文化建设有效性，就要在加强干部队伍建设，提升干部职工能力素质上下功夫，并将其作为增强企业核心竞争力的重要保证。三是可以进一步构建和谐三是可以进一步构建和谐、陶冶情操。结合单位员工特点，有针对性地组织开展健康有益的文化宣传及娱乐活动，不仅可以教育影响员工，陶冶情操、提升品位，还能形成和谐、融洽的企业氛围。提升企业文化建设有效性，就要从关心群众做起，特别是满足大家日益增长的精神文化需求，这也是培养良好群体意识的重要途径。

二、提升企业文化建设有效性的主要障碍

虹桥公司作为一家市属国企，其企业文化建设经历了从计划经济时代到市场经济的巨大变革，随着企业的改革发展，企业文化已深入人心，企业文化建设在公司发展中的战略地位也逐步确立。但不可否认，公司文化建设在有效性方面仍有一些问题亟待解决:一是企业文化建设重形式轻内涵一是企业文化建设重形式轻内涵。目前，企业文化在宣传社会主义核心价值观内容上不够深入，尚不能真正将企业的精神、理念、价值观等融入员工人文素养的培育和提高过程中，行为规范践行与达到“知行合一”目标存在较大差距，员工对企业的归属感还不稳固，共同实现企业目标的工作积极性还没有充分调动。总之，企业文化建设在推进、改善组织绩效方面的作用发挥不够。二是企业文化建设混同思政工作二是企业文化建设混同思政工作。企业文化是一种管理文化，其根本目的是为实现企业目标服务的；而思想政治工作是党建文化的重要组成部分，根本目的是要提高员工的思想政治觉悟。它们虽然有联系，但既不能相互取代又不能相互从属，只有功能互补，才能相得益彰。虹桥公司作为一家窗口服务单位，拥有4000多名员工，企业政治思想工作必不可少，不能简单地通过企业文化建设而将其取代。三是企业文化建设脱节管理活动三是企业文化建设脱节管理活动。企业文化包含的企业经营理念、价值观等是贯穿在公司经营活动和管理的每个环节乃至整个过程的，并与企业环境变化相适应。因此，虹桥公司的文化建设必须与提升企业形象和服务品质密切相关，但目前尚不能很好地处理这两者关系。四是企业文化建设缺乏创新特色四是企业文化建设缺乏创新特色。企业文化应当是独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，不能标准划一，这样就失去了生命力。综观虹桥公司文化建设，风格、特色不明显，与其所处国际大都市的地位、影响力尚不符，面临新的发展机遇，公司文化建设应与时俱进不断创新，打造出具有国际知名度的品牌。五是企业文化建设没有长效机制五是企业文化建设没有长效机制。企业文化建设不可能一蹴而就，而是一个渐进的过程和长期的任务。企业文化部、职工承认接受并真心实意自觉践行，需要一个从实践到理论、再从理论到实践的认识不断深化的进程。虹桥公司管理者在企业文化建设常态化上还存在责任意识不强、推进工作缺乏配套制度保障的问题，在建立长效管理机制上更没有做好思想准备。

三、提升企业文化建设有效性的主要对策

根据虹桥公司的特点和员工状况，为更好适应国际航运中心建设目标，提升机场品质内涵，加强企业文化建设势在必行，笔者认为可从以下几个方面努力，提升企业文化建设的有效性。

（一）提升企业文化建设有效性根在传承

1、注重历史积淀与文化理念的传承

企业文化核心价值理念的提炼至关重要，直接影响员工对文化理念的认同度，从而最终影响实践的效果。提炼企业核心价值理念，离不开对企业发展历史积淀的萃取。虹桥机场始建于1921年，有自己丰厚的历史文化积淀，特别是近年来，虹桥机场先后经历了扩建工程通航、世博会保障、东跑道大修等艰巨任务的考验，锻造了虹桥人的4种精神，即:以我为主，敢于担当的负责精神；众志成城，团结协作的团队精神；迎难而上，永不言败的进取精神；艰苦奋斗，连续作战的奉献精神。这是虹桥公司上下一心在实践中历练出的“传家宝”，是公司最宝贵的财富和核心能力，只有继承和发扬这一历史文化传统，才能使企业文化在新时期有所创新和发展。

2、注重文化理念和管理制度的传承

管理制度是将文化理念转化为实际行为的固化过程，文化理念与管理制度只有统一协调、互相融合，才能真正形成企业的文化力。制度建设必须传承文化理念，通过“硬”方式，实现文化理念从“虚”向“实”的转化，这对于提升企业文化建设有效性具有重要作用。因此，要注重把企业的使命、愿景、价值观、企业精神等文化理念落实到各个具体岗位，细化为可描述、可操作、可考核的岗位规范。要以企业核心价值理念为出发点，通过查、议、改来完善公司的管理制度，用看得见的制度把看不见的理念形象化、具体化，通过制度长效管理来推进企业文化建设，并不断提升有效性。

（二）提升企业文化建设有效性本在和谐

1、推行企业文化生态模式

企业文化的有效性首先要求其自身体系的和谐，“和而不同”的多元化践行模式是提高企业文化建设效果的有效方法。“和”就是和谐统一，其基础是大家必须遵循共同的价值理念，在遵循共性的基础上，公司鼓励各生态单位结合实际情况彰显个性文化，打造企业文化的多元化环境。因此，行为规范的实践主题不应追求面面俱到，应注重特色，确保质量。近年来，公司部分基层单位已形成了自己的特色文化，比如:安检护卫保障部提出“建设国际一流机场的专业安保队伍”目标，积极打造“严谨专业”的安检特色文化；场区管理部通过组织每月一次的集体生日会、每年一次的“有话你就说”职工家属座谈会等载体，努力营造“员工至珍”的场区特色文化等。实践证明，聚焦核心、多元践行，百花齐放、和谐推进，以核心价值理念为主导，做深、做精、做细特色文化，比缺乏针对性地全面推进和践行主题会取得更好的效果。

2、推行企业文化平台整合

企业文化建设必须要有与之相适应的平台，载体和形式才能丰富。公司两级企业文化建设委员会职能要强化，党、政、纪、工、团组织工作要联动，要定期召开企业文化工作推进会，明确目标、落实责任、细化任务、评价成果，切实建立党政共同推进企业文化建设的工作平台。在企业文化宣贯形式、践行方法、制度建设等方面，公司可以通过OA等渠道搭建成果交流分享的平台，采取现场观摩会、案例分享会、文化论坛等有效载体，增强好举措、好经验、好成效的辐射效应和倍增效应。

（三）提升企业文化建设有效性重在管理

1、抓好评价体系建设

目前，虹桥机场公司已经将企业文化考核内容纳入各单位绩效合约，但实际运作中缺少完整、系统、可操作的考核评价体系。提高执行力的有效途径，就是建立可量化、可度量、可考核、可检查的企业文化评价体系,使企业文化建设目标更加清晰,建设内容更加明确，从而使软文化变成硬指标其中:企业文化建设工作评价,就是对企业文化建设工作措施的评价。企业文化建设状况评价,就是对企业文化建设直接表现形式的评价（包括精神、制度、物质文化三个层次）；精神文化是指企业的文化理念和意识形态,制度文化是指企业运营制度如何体现核心价值理念,物质文化是指能直接反映企业文化建设结果的内容,是企业文化的物质载体和物化形态。企业文化建设效果评价,就是通过企业文化建设后,评价企业在生产运营上取得怎样的效果。公司要通过科学的评价指标设计，始终利用考评这个“指挥棒”来强化落实核心价值理念，让员工从认知、认同到执行。

2、抓好三支队伍建设

一是领导干部队伍，要带头学习、带头实践，当好企业文化建设的引领者；二是内训师队伍，要将企业文化理念转变成员工乐于接受的语言，将抽象的企业文化提炼为有形的信条、故事和案例等易于感知的形式，注重引用身边人身边事，点燃企业文化传播的星星之火。三是先进典型队伍，要善用顾鹏飞、吴娜等公司先进典型来传播企业文化，大力弘扬先进人物的学习、创新和奉献精神，发挥先进典型的引领示范、带动辐射作用，用榜样的人格力量来诠释企业核心价值理念，使其深入人心。

（四）提升企业文化建设有效性魂在创新

1、突出与中心工作的融合

融合是创新的基础，企业文化建设只有结合中心、融入管理才有生命力。要善于借力，在大主题中寻找小切口，通过岗位对标、陋习查改等举措，持续推进“客户导向”等核心价值理念落地，让抽象的文化理念通过具体的实践活动来体现。要融合企业安全、服务管理，开展微电影评比、安全服务口诀征集等活动，丰富企业文化建设内涵，推动企业中心工作。

2、突出传播方式载体创新

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一、华北油田矿区服务文化的发展沿革与概况

纵观华北油田矿区服务业务与服务文化发展沿革，大致经过三个阶段。

第一阶段，1976-1996年。在油田会战开发建设过程中，随着油田勘探规模和范围的不断扩大，按照“先生产、后生活”的原则，华北油田逐步形成了以河北任丘为中心、遍布周边的16个生活基地，53生活小区的生产和生活基地布局。在当时计划经济条件下，生活基地的住房都是企业自建、自管并相继配套建设了包括基础教育、医疗卫生、文化体育、生活服务在内的一整套企业办社会体系。通过建立“大而全”的基地后勤服务业务，满足了员工家属的基本生活，保障了油田一线生产的正常进行，为华北油田建设发展作出了重要贡献，这个时期的“生活后勤保障服务”可以说是一个极其简单的概念，只是作为从属石油生产一线的一种工作划分，谈不上专业化、系统化的服务，也不具有市场经济条件下“服务”的商品特质，因此也不可能形成自成体系的服务文化理念体系。

第二阶段，1996-2006年。随着华北油田改革的不断深入，第一次将企业办社会部分整体剥离，在全油田范围内按区域划分先后成立了17个综合服务处，油田物业服务管理在矿区层面上初步实现了专业化管理和区域化服务。各综合服务单位认真学习借鉴周边城市和兄弟油田先进物业管理经验，引入现代物业管理服务理念，积极探索加强矿区服务工作、提高矿区服务水平的有效途径和运作机制，以“用户至上、服务为先”为宗旨，狠抓小区绿化、环卫保洁、治安巡逻和基础设施、制度体系建设，物业管理服务标准化、规范化水平有了很大提高。这时的“服务”已不仅仅是计划经济条件下简单的劳动分工概念，而已经作为一种特定行业和专业，成为可以在市场中交换价值的一种商品，同时伴随着行业服务理念的实践探索，开始孕育服务文化的萌芽。

第三阶段，2006-2012年。集团公司从保障和改善民生、建设社会主义和谐矿区的高度，积极推进矿区服务业务专业化改革。重组后的矿区服务业务，专业化分工更细，个性化服务内容更加丰富。同时，在集团公司和油田公司企业文化框架下，围绕建设和谐矿区总体要求，大力推进矿区文化建设，培育形成了一系列具有鲜明矿区服务特色的矿区文化理念、物业服务方法和服务规范，通过多种载体形式积极传播服务文化理念，丰富服务文化内涵，提升服务品质，矿区服务文化步入规范系统化建设和持续总结完善阶段，对保障油田生产、服务员工生活、维护队伍稳定、促进和谐共建中发挥了重要作用，推动了油田社会事业的全面进步。

二、矿区服务文化建设的现状及存在问题

一是文化自觉意识亟待强化。服务文化作为企业核心竞争实力和软实力表象化的重要载体，在推进企业发展、打造服务品牌、提升核心竞争实力中发挥着不可或缺的重要作用。实践中对服务文化缺乏正确认识，是服务文化体系构建中的一大障碍。

二是文化理念体系亟需规范。华北油田矿区服务专业化改革重组以来，各综合服务单位矿区服务改革发展实践，创造性提出实践了一些体现服务特色、切合实际、操作性强的矿区服务理念、服务方法、服务标准和服务口诀等，但总体上看还缺乏共同认知的系统性和完整性，服务文化呈现局部、有限、零散的特征，文化内涵挖掘提炼得不够，适用范围也较窄，还没有形成层次分明、科学适用、覆盖全面的服务文化理念体系。

三是基层文化建设亟待深化。纵观矿区基层服务单位的服务文化建设现状，还存在着总体发展不够平衡、具体推进不够深入、文化个性和特色提炼不够突出、文化执行力不够过硬等问题，久而久之，势必衰减企业文化的影响力和渗透力，对企业文化在基层广大员工内心深处落地生根产生诸多不利影响。

四是服务文化机制亟待健全。个别单位缺乏服务文化建设的系统思考与规划，有的单位虽然制订了比较详细的文化建设规划，但相关工作职责不明确，提出的服务理念、价值、目标没有真正贯彻融入到服务制度体系建设中，出现把服务理念、服务宗旨、企业文化“贴在墙上、挂在嘴上”的现象，重宣传、轻效果，重承诺、轻践行，以文化机制指导矿区服务工作的成效显现尚不明显。

五是员工整体素质亟待提高。目前，矿区服务系统员工平均年龄偏高，且文化程度普遍偏低，员工队伍整体呈现出年龄逐年老化，专业技术人才缺乏，人员整体素质和服务技能与矿区服务改革发展要求还有不小差距等问题，在一定程度影响到服务文化的普及宣贯、行为养成及服务内涵品质的提升。

三、打造特色矿区服务文化的重要性和必要性

1.培育建设特色矿区服务文化，是不断满足深层次服务需求、推动矿区可持续发展的客观要求。当前，随着油田经济社会发展和矿区城市化建设的不断推进，矿区居民生活水平得到迅速提高，员工群众价值取向的差异性，以及物质和精神文化需求的日趋多样化，对服务需求的意识形态也发生了质的改变。同时，驻矿单位要实现持续有效稳健发展也离不开强有力的后勤生活保障服务。矿区系统服务单位向驻矿单位和广大员工居民提供的产品主要是服务，经济效益和主要收入都来源于服务，能否提供优质满意的用户服务，决定着企业的市场占有份额，决定着企业的收益水平，决定着企业的发展和存亡。这就要求弘扬华北油田核心价值理念及公司企业文化基础上，加快培育、建设具有华北油田矿区鲜明特色的服务文化，在不断完善矿区基础配套设施建设、打牢“硬件”的同时，把思想的关注点、工作的着力点、服务的创新点更多地放在增强提升矿区服务“软实力”上来，用在培育建设特色矿区服务文化、提升服务内涵、优化服务品质上来，让驻矿单位和居民普遍享受到更加专业规范、方便快捷、温馨舒适、困难群体受到更多关爱的人性化服务，以此推动矿区实现可持续发展。

2.培育建设特色矿区服务文化，是塑造良好服务形象、增强核心竞争实力的关键要素。石油矿区服务工作定位和职能决定了它既不同于承担油田生产和技术服务职能的单位，也不同于市场主体意义上的现代物业服务企业，而是按着专业化管理、企业化经营、市场化运作、社会化服务的发展定位和要求，肩负起服务油田生产、保障职工生活、维护企业和社会稳定的重要使命。从这个意义上讲，矿区服务追求的应该是价值和效益的最优化，而不能追求单纯的企业利润最大化。但随着矿区服务逐步走向社会化、市场化的未来发展趋势和定位，构建矿区服务文化不仅是服务油田和驻矿单位发展需要，也是树立良好社会服务形象、赢得忠实服务受众，构建企业与客户、社会之间和谐“人际关系”的需要，更是打造企业核心竞争力的必然战略选择。近年来，华北油田高度重视企业文化建设，探索实践形成的特色企业文化，不仅提高了企业经营效益和社会效益，而且成就了华北油田独具特色的精细管理品牌形象，在石油行业引起了强烈反响，实现了精细管理从经验到文化的飞跃发展。

3.培育建设特色矿区服务文化，是建设高素质服务团队、丰富和发展企业文化的有效途径。企业文化建设的一个重要任务就是建设高素质的员工队伍。矿区服务系统员工队伍，是一支具有优良传统的队伍，但由于矿区服务专业化重组整合时间较短，且各自服务行业性质的差异，必然会造成文化认知的差异。因此，只有把服务提升到文化层面，在共同的企业精神、共同的经营理念、共同的发展方向、共同的发展目标的引领下，通过文化的融合、传播和引导，教育引导干部员工牢固树立视用户为上帝、把服务当作产品的思想，把服务当作安身立命的手段，形成共同信仰和目标追求，使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，从而自觉地把自身利益、工作职责和企业整体利益联结在一起，尽心尽力做好本职工作，才能通过服务文化力提升企业队伍的竞争力，有效促进员工队伍整体素质持续提高。

四、推进矿区特色服务文化的措施和途径

（一）推进矿区服务文化的措施

1.持续完善矿区服务文化体系。以建立系统规范、精炼科学、覆盖全面的矿区服务文化体系为重点，持续总结提炼服务文化理念体系，以及企业发展目标、管理制度、流程控制、考核评价、运行机制、视觉形象等文化内涵。根据矿区服务业务范围和服务特点，按专业、分系统总结提炼反映各自服务特色、高度凝炼概括、易诵易记、切合实际的服务理念、团队精神、发展愿景目标及服务规范、服务方法、服务口诀等，从价值导向、行为养成、自我激励等视角完善特色服务文化体系，在保持总体恒定的前提下，根据矿区服务改革发展和时代要求，不断创新服务文化内涵、激发文化创造活力。

2.着力打造矿区服务文化品牌。对服务企业来说，将服务做成产品，将产品做成品牌，以品牌提升核心价值和竞争实力，是企业赢得用户信赖、获得永续发展的必然选择和客观要求。通过服务文化建设、树立服务形象、打造服务品牌，实现企业管理的进步和飞跃和矿区服务的转型创新升级，需要不断丰富文化内涵，做到服务规范化和品牌化。2008年矿区服务专业化改革重组以来，在根植于公司企业文化基础上，实施了矿区服务思想、理念、文化的持续整合。2011年以来，通过在矿区服务系统持续开展“出精品、做明星、创品牌”活动，强化了服务精品、品牌建设，相继培育形成了“一站式”服务大厅、和谐民调、李少民水电维修班、“手拉手”志愿服务等一系列特色服务精品和特色品牌，提高了矿区居民的满意度和幸福指数，推进了矿区服务文化建设，提升了矿区服务水平，取得了明显成效。

3.建立健全矿区服务文化长效机制。加强服务文化建设是一项长期的系统工程，需要坚持“党委统一领导、党政工团齐抓共管、部门各负其责、全员积极参与”的原则，牢固树立“长期抓，抓长期”的思想，明确中长期目标与规划，持续总结提炼矿区服务文化体系，不断完善员工教育培训制度、服务规范制度、外部评价机制等制度建设，通过理论创新、实践创新和制度创新，不断把特色矿区服务文化建设提高到更新更高的水平。

（二）推进矿区服务文化建设的有效途径

1.突出文化铸魂，营造浓厚氛围。企业文化培育发展需要客观环境和生长的良好土壤，文化环境的熏陶对于人日常行为养成具有潜移默化的效用。在营造服务文化环境中，要注重环境美化体现文化特色、主题活动突出文化主题、文化传播坚持广泛持久。在服务文化理念宣贯引导上，要坚持文化育人、文化树人，以文化打造企业核心价值和灵魂；在载体上和传播形式上，要充分利用文化传播载体，通过在矿区主要街道、办公场所等设计制作矿区服务文化理念、张贴文化理念宣传标语，以及印刷品、宣传品和设备设施等多种传播媒介和形式，全方位、多角度宣贯集团公司企业宗旨、油田公司企业文化和矿区服务文化，不断提高矿区服务文化的认知度和满意度。

2.突出规范管理，促进行为养成。加强制度体系建设，建立完善的服务行为规范体系，使无形的文化力量通过有形的规章制度得到固化与释放，从而提高服务文化执行力，促进服务良好行为习惯的养成。在推进服务文化理念制度化、流程化运作中应当注意两个问题，把握好三个环节。两个问题：一是机制与理念应该是“互动相融”的，企业发展既需要“软”文化的倡导、培育，也需要“硬”制度的约束、保障；二是服务文化的执行力来自于对自身行为的规范，光靠转变思想层面来提高服务执行力是不现实的，还必须注重制定和推行一系列标准化、服务化的流程，用制度控制和改变员工的行为，才能更为有效。三个环节。一是坚持理念固化于制。注重把全体员工认同的服务文化理念用制度形式固化下来，渗透到企业经营管理的全过程，渗透到各个服务环节，建立健全科学完善、简洁实用、操作性强的服务道德和标准、考核机制和奖惩制度等内部管控体系，这是保证服务文化执行力有效发挥的重要条件。二是坚持服务标准外化于行。注重把抽象的服务概念变为具体的服务规范，细化服务标准和要求，规范员工服务行为，做到服务语言规范、行为操守规范、着装仪表规范、工作流程规范。同时，实施必要的机制创新和服务管理流程再造，做到与服务文化的深度融合，促进优质服务的制度化、规范化和常态化。三是坚持抓好培训和考核。健全了制度、有了好的机制、并不等于就有了优质服务的成效，还必须注重“人”这一关键因素，强化服务队伍的培训和考核，形成强化培训提高素质，严格考核促进规范良性循环，从而不断提升矿区服务内涵、优化服务品质。

3.突出创新实践，提升文化内涵。持续推进矿区服务文化建设，光靠理念培育、行为养成还不够，还需要人、事、物的多元配合，需要不断创新理念和服务方法，以此来不断提升服务文化内涵和品味。一是进一步加强视觉形象建设。统一设计标识，融入文化内涵，突出服务宗旨，逐步形成统一规范的社区公共场所视觉形象识别体系。二是进一步搞好服务文化基础设施建设。在矿区主要建筑物、办公场所、公共场所、办公用品设备设施更新等方面，不断加大力度，突出文化内涵建设。三是在服务软环境上要注重提升员工文化品味和人文修养，加强礼貌礼仪和沟通交流等方面的培训，增强沟通交流能力，培养员工良好的职业操守。

4.突出激励机制，推动文化自觉。坚持激励机制与文化约束相协调，推进矿区服务文化建设，有利于全方位调动员工优质服务的积极性和创造性，形成全员的服务文化自觉。一是有效运用物质激励方式。在工资奖金及绩效分配上，坚持向“矿区生产服务一线”岗位倾斜，对矿区贡献高、服务成绩优异的给予重奖，使每个人通过优质服务达到个人利益和企业利益、个人价值与企业价值的同步增长。二是运用精神激励手段。坚持思想引领行为，持续加强干部员工大庆精神、铁人精神和华北油田核心价值理念的再学习和再教育，引导员工树立全新的服务价值观。三是运用典型激励手段。以矿区服务系统“出精品、做明星、创品牌”活动为载体，教育引导干部员工向先进看齐、向典型学习。

五、构建特色矿区服务文化应正确处理好的几个关系

1.处理好与公司企业文化体系的关系。矿区服务文化植根于企业的经营实践活动，既要反映实践要求，又要推动实践发展。从文化角度来讲，矿区服务业务作为华北油田的重要业务板块，服务文化建设同样不能游离于油田公司文化体系之外，必须在油田公司文化建设方针、目标指导下，以油田公司企业文化建设实施方案为框架，构建具有矿区服务特色的文化框架体系。

2.处理好共性与个性的关系。服务文化首先要解决为什么服务和为谁服务的服务动力本原问题。矿区服务系统各单位在多年工作实践中，提炼形成了一些行业服务文化，物业管理文化，医疗卫生文化，离退休服务文化等，反映出浓厚的行业、系统文化特色和个性文化色彩，但所属行业的服务文化又具有统一的“服务”共性。因此，构建特色矿区服务文化尤其要把共性和个性、局部和整体很好结合起来，既要承认服务文化的特殊性和个性，更要看到矿区服务文化的同一性与共性，通过在矿区层面加以规范整合，提炼丰富，形成上下一体、覆盖全面、科学适用的矿区服务文化体系。

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028

1背景

“十三五”是我国全面建成小康社会的决胜期，深化改革的攻坚期，也是电力行业加快转型发展的重要机遇期。广州市某电力设计企业根据集团公司战略规划纲要的要求，结合自身发展实际，提出了本公司五年的战略目标，打造南方区域内有特色、有影响力的电力设计咨询企业，此战略目标可分解为三个子目标，分别是构建特色品牌、建立项目化管理企业、提升团队实力。但是随着电力设计市场的逐渐开放，南方电网系统外和跨区域的设计院加入竞争队列，且广州地区实力较强的设计单位较为集中，业务竞争不断加剧，这对该公司现有管理和技术人才的培养带来严峻的挑战。为了实现公司战略目标和三个子目标，文章从人力资源的角度出发，以能力提升为基础构建了企业培训体系，拟为企业的人才提升提供有效支撑，从而有针对性、有目标性地进行人才培养工作。

2企业培训工作现状

近年来，公司始终把教育培训作为人才培养战略性的工作来抓，取得了一定的成效，但依然存在以下问题：

（1）培训计划及需求未能与公司的实际需求紧密结合，缺乏针对性，不能从公司战略人才需求中找准培训目标，员工的能力短板未能从培训中得到有效弥补，此外，培训形式未有效结合各专业进行多元化设计较单一，从而无法激起员工的学习兴趣。

（2）培训缺乏统一规划，各层级的管理组织作用未能得到充分发挥，培训效果也缺乏有效评估的手段，激励与考核措施不够完善。

（3）因公司多数中基层管理人员未经过系统性和科学性的培养直接晋升，缺乏管理技能是比较显著的特点，在管理方面需要更多的协调和沟通。

3基于能力提升的培训体系构建

文章基于以上培训工作存在的问题，结合电力设计企业的自身特殊性，围绕公司和人力资源管理重点工作，以培训体系建设为纲，以“员工能力素质模型构建、资源体系建设、培训流程优化及激励考核机制的健全”为落脚点，以辅助战略达成及员工绩效改善为目的，进行培训体系的构建设计工作。

3.1员工能力素质模型构建

能力素质模型主要是为区别实际工作业绩卓越和业绩一般的员工的行为表现差异，从知识、技能、职业素养等三个层面识别员工岗位胜任特征，具体内容如图1所示。知识层面包括电力设计各专业领域的知识和通用知识，如规程及标准规范体系、电力工程概况、电力行业知识、公司文化、规章制度、安全教育等；技能是指运用资源完成岗位具体工作或解决问题的能力，如专业计划管理、项目管理、质量体系管理等；职业素养是指员工对公司企业文化的认知与认同，如团队精神、责任感、压力应对等。

构建岗位能力模型首先是剖析对公司战略目标实现影响重大的关键要素，研究企业面临的挑战，确定企业核心战略胜任素质，然后确认实现企业经营目标员工所需要的胜任素质，再提炼出员工应具备的胜任素质。

在提炼员工岗位胜任素质时应首先将关键核心岗位作为目标岗位进行分析，对关键核心岗位的各项构成要素进行全面评估，界定绩效标准，然后再分解细化到各项具体任务中，最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征，并构建出符合企业及岗位要求的胜任素质模型。

3.2培训资源体系建设

针对公司的培训资源，通过整合各专业人才及培训需求分析，主要从讲师体系和培训课程体系进行建设。

3.2.1讲师体系建设

由于内部讲师部讲师队伍的建设关系到培训工作的可持续发展，对构建具有电力设计特色的教育培训体系，不断提升员工获取、创造、积累、运用、交流和共享知识的能力起着非常重要的作用。在组建内部讲师团队方面，计划优先考虑公司内部资深设计专家、部门骨干或项目经理等，其次通过多途径选取优秀的外部讲师。

3.2.2课程体系建设

构建电力设计企业培训课程体系，主要以员工岗位能力胜任模型为基础，从通用基础类、管理类和专业技术类三个方面出发。通用基础类培训主要针对新入职员工、员工通用职业素养及安全生产教育等培训；管理类培训主要是针对各类别各层次管理人员进行的培训，包括管理岗位要求安排必备的决策水平、领导方法、组织能力、专业知识、创新能力等培训，为管理人员胜任综合管理及经营管理岗位打好基础；专业技术培训主要是针对各专业技术人员，培训内容为实际工作中必备的专业技术技能、实务操作及业务管理能力，以及存在的问题、案例等。此外考虑到专业技术人员对电力设计行业业务发展趋势及市场变化等基础和权变因素应及时得到创新和提升，所以专业类培训还需凌驾于能力素质模型之上拓宽视野，将新观念、新技术、新知识、新业务和新的经营理念纳入课程体系。

3.2.3培训流程管理体系优化

按照“ISO10015质量管理培训指南”要求，从培训需求分析、培训计划制定、培训评估及培训过程监控等四个步骤进行培训的全过程管理，持续关注培训管理的规范性及高效性，并且重点关注培训需求分析和培训评估。

在培训需求分析管理上，首先需着眼于更深层次地分析公司发展战略及年度经营计划，结合外部环境的变化，提炼公司战略人才需求；其次在以员工岗位胜任模型的基础上，结合员工年度绩效结果，坚持“缺什么，补什么”的原则，提炼员工培训需求作为年度培训计划的重要依据。在培训实施过程中，注重多样化的培训手段，除开展“课堂教学、知识讲授”的传统课堂面授外，还可多采取沙龙、案例分析、参观考察、座谈会、经验交流、师徒帮带、岗位实践等方式，针对不同的培训内容选取适合的培训方式，让受训者成为培训的主体，充分调动受训者的积极性，从而提高学习的效果，“理论知识深度”和“工作关联度”分析见图2。培训结束后，对培训进行全面评估，对于重点培训项目和特定目标群体的培训，结合“柯氏四级评估”方法集中精力进行三级和四级评估，从受训者的能力提高、态度改变以及工作绩效提升等方面予以关注。此外，由受训者直接上级对员工训后的行为变化进行持续关注，并分析引起这些行为变化的原因，为后期的培训提供参考。

3.2.4健全培训激励考核机制

为切实调动受训人员、内部讲师及受训者所在部门等三方面的积极性，通过建立相应的培训激励考核机制保障培训效果。一是将培训评估结果和员工的职业生涯发展、薪酬、绩效相挂钩，并作为今后培训的重要依据，记入员工档案，使员工能主动将所学知识技能应用到工作中。二是鼓励部门业务骨干、资深专家担任内部讲师，并将培训工作作为内部讲师年度考核的重点指标，同时对内部讲师采取激励措施，如物质激励，荣誉激励、讲师活动激励以及岗位晋升激励，以此激发他们的荣誉感和责任感，不断创新方法，增强培训效果。

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但近几年来，大部分财产保险公司的企财险保费规模增长缓慢，与我国目前经济发展增速极不匹配，有些公司的企财险保费甚至呈负增长的萎缩态势，经营效益也不甚理想。企财险业务是财产保险公司的传统门面险种，是保险业服务社会、保障社会的重要手段。面对社会经济蓬勃发展的新形势，在当前日益激烈的市场竞争中，如何实现企财险保费规模和经营效益的大发展？我想从以下几个方面谈一下个人观点。

一、抓大不应放小，抓大的同时也要积极发展中小企业客户

大型企业的保费规模大，管理水平高，风险小，鉴于大客户对保险公司完成经营指标的重要性，各保险公司对大客户可谓关怀备至，如：组建由营销、承保、理赔、再保等各类专业人才组成的大客户服务团队，由专人为其提供保险服务；为客户量身定做更适合客户的承保方案；提供优惠的承保费率；设立大客户的快速理赔通道等等，总之，为争夺和留住大客户，各公司可谓费尽心机，由此也带来展业、维护成本的大幅上升。另一方面，对中小企业客户，尤其是数量众多的小企业客户，基于风险管控的考虑，各公司对其大多采取限制承保的政策，尽管在一定程度上控制了承保风险，但从长远看，限制中小企业企财险未必确实有利于保险公司的发展。

我国小企业数目众多，从所属行业看，大多集中在服装、化工、塑料制品等风险较高行业。从企业性质看，小企业主要以民营企业为主。从保费规模看，小企业企财险规模通常保额在500万元以下，以基本险为例，费率在万分之五到千分之一之间，保费一般为几百元至几千元。目前，我国已进入十二五建设的新阶段，国家为小企业的发展提供了更为广阔的空间。忽视这类客户，无疑是在将有巨大发展潜力的市场拱手让人。据中国保监会在广东的一项调查，各保险公司企财险的目标客户几乎都是大型、特大型企业，诸多保险公司在这个狭窄的市场上打得几乎不可开交，对中小企业却少有主动关注。由于尚未得到充分重视，小企业的保险营销门槛低，成功率相对较高。而且，若以发展的眼光看待这些中小企业，它们未必全是高风险的鸡肋业务，不可否认，其中一些素质高、管理好的企业在未来将会拥有很大的发展空间。现在与它们保持联系，等于是为我们争取日后的大客户抢先打好了基础，为公司的可持续发展提供了有力保证。综上可以看出: 小企业客户市场尚未充分开发，营销成本较低,是我们可以充分挖掘的险源之一。

二、不盲目降低费率，在采取灵活的承保政策基础上贴近市场费率，在产品的灵活性上做文章

近几年来，企财险市场竟争激烈，费率连年下降，低费率加大了保险公司的风险，因此，在承保中应注意在其他承保条件上下功夫，灵活运用提高免赔、限制责任、设定每次赔偿上限等杠杆来降低承保风险。

强化保险公司非价格竞争优势，从“价格引诱”的错误竞争办法中摆脱出来，树立以“技术取胜、质量取胜、服务取胜”的新的竞争观；通过提高服务效率，丰富服务内涵，提升服务品质，构建保险公司整体竞争优势，带动企财险业务的进一步发展。

三、加强承保后的防灾防损管理，降低出险率。加强出险后的理赔管理，降低赔付率

对企财险业务的管理，不仅在承保前要把好入口，对较大业务还应做好承保后的防灾防损管理，通过深入企业进行灾前检查，查找可能的保险事故隐患，提出整改措施，督促被保险人防患于未然，同时展现保险公司全方位服务的能力。虽然此项工作将带来经营成本的增加，但相对于出险后所付出的查勘、理赔成本，还是值得做的。

对发生保险事故的客户，及时查勘，掌握第一手资料。准确合理地核定损失，属保险责任的，不惜赔；不属保险责任的，不滥赔。通过加强理赔管理，降低赔付率，保证企财险的经营效益。

要建立风险评估体系和监控体系。将风险防范技术融汇到客户服务过程中去；通过与理赔部门合作，建立定期联席会议通气制度，参与大灾理赔，开展承保前努力防范、承保中尽量避免的动态风险管控机制。通过与理赔部门联手合作，加大业务管理监控，切实作好防灾防损工作，推动业务健康发展

四、加强销售体系建设,广开渠道，充分利用中介力量

加强销售体系建设，针对不同的市场采取灵活的销售模式，拓宽销售渠道。对大项目、标志性业务，采取直销方式，对其中已经形成的经纪、业务，领导挂帅、对口拓展与客户的直接联系，增加影响力与主动权，将客户资源牢牢控制在公司手中。对拥有众多客户群的产品，进一步推动建立营销体制，通过营销队伍或兼业机构实现目标达成。

在目前大企业的保险事项逐步趋向聘用保险顾问的现状下，除凭借自己的力量进行展业外，我们还应积极与保险，保险经纪等中介机构建立互利、合作的业务关系，拓宽业务销售渠道。在尊重其合理利益的基础上，积极建立多领域合作，共同发掘市场，实现互利双赢。

密切与银行、担保公司等机构保持合作关系，加强与政府职能部门的沟通，积极达成以行业统保的方式开展业务，扩大我们的市场占有率。

要充分重视发挥营销员在关系渗透方面的作用，重点从产品推广、展业引导、技术和公关费用等方面为营销员展业提供积极的支持，由业务人员和营销人员负责建立人脉关系，由专业营销团队人员及时跟进提供技术支持，双管齐下，尽最大努力促成业务的成功承保。

五、培养专业人才，保障企财险业务发展

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美国曾发生过两起食品安全事件，值得反思。

2009年1月，美国的Peanut Cooperation of America （PCA）提出花生酱产品召回，召回的范围涉及到2007年1月1日后生产的400种产品，这些产品导致美国43个州的8人死亡和500多人生病，且病患半数是儿童。PCA位于乔治亚州Blakely的加工厂被认定是危机爆发的源头，检查人员发现现场很多方面不符合FDA的GMP要求，而最近一次来自第三方的检验，对现场GMP的评价极高。2011年9月至12月，美国受到李斯特菌污染的香瓜导致30人死亡，这是25年来因食品安全事件导致死亡人数最多的一次。美国联邦的调查结果表明，生产这些香瓜的农场（Jensen Farms）没有按照官方的食品安全指南操作。FDA官员在现场提出很多缺陷，而在最近一次的第三方食品安全审核中，Jensen Farms得到96/100的高分。这次是基于“检查表打分方法”的审核，而不是基于过程的审核。

这两个事件提醒我们，审核过程中，仅仅依靠“检查表方法”去关注现场的良好/最佳（GMP/BMP）的符合情况，是不充分的。要结合对管理体系的评价，关注体系的运行对现场状况的推动和维持作用，才能最终确信现场管理体系是稳健的，保障现有业务的绩效。管理体系的贯彻与良好/最佳操作规范的结合，才是帮助管理食品安全风险的最佳选择。

对于食品链，基于过程的第三方独立审核，通常基于下列原则：

1 整个食品供应链的风险管理——食品安全管理的核心

食品链组织控制食品安全危害的能力不同。国际标准化组织（ISO）编制ISO 22000标准，为食品安全管理体系的建立提供了新的思路。这种新思路最重要的原则之一，就是在整个供应链上进行风险管理，以落实对食品安全危害进行的有效控制。

近年来一些食品链组织协同编制了一些标准，例如由英国标准化组织（BSI）出版的有关食品安全前提方案的PAS标准（公共通用标准）。这些PAS标准，结合了相关领域中现场食品安全前提方案管理的经验和理念，为食品链组织落实ISO 22000标准中的前提方案管理提供了有力支持。ISO/TC34食品技术委员会和分委员会SC17，全面采纳了PAS 220标准，经过一些编辑性改动，了ISO/TS 22002-1标准，即“ISO/TS 22002-1 Prerequisite programmes on food Safety — Part 1： Food manufacturing ”（食品安全前提方案——第1部分 食品制造）。

2008年，荷兰独立非营利机构“食品安全认证基金”开发了“Food Safety System Certification 22000”（食品安全系统认证22000，简称FSSC 22000）认证方案，该方案基于ISO 22000、PAS 220及ISO 22002-1，应用于食品制造业，已成为全球食品安全倡议（GFSI）的基准认证方案。2012年，基金会又推出了ISO 22000与PAS 223标准，即应用于食品包材制造的认证方案。

对于食品安全管理体系认证（GB/T22000/ISO 22000），中国认监委已对食品链的24个领域食品类别制定了认证规则，其他类别的规则正在补充，以完善对整个食品链的食品安全管理体系认证的领导和监管。中国认监委也正在与GFSI联络，推广中国HACCP（CHINA HACCP）被GFSI承认作为基准标准，促进中国的食品安全管理认证经验被全球接受。

2 基于过程的审核方法——第三方评估该如何工作

食品安全危害，是食品或食品存在状况中所含有的，对健康有不良影响的生物、化学或物理因素。为了有效地消除或预防潜在危害，食品链各组织需要识别并管理风险。为达到此目的，“基于过程的食品安全管理体系”就是有效的方案。

传统的审核方法经常是使用者在设计的检查表方框中打勾，对现场状况进行评价。前面的两个案例已经表明，这种审核方法是有缺陷的：仅能够告知今天您的产品中没有沙门氏菌——但是不能确定明天是否会有。基于过程的审核方法，能确保评审所有相关的过程，例如：

对现场与食品安全相关过程的识别是否充分和有效进行判断；

各过程接口的职责划分和效率；

危害分析是否覆盖可能的食品安全危害，确定的控制措施是否能够控制辨识已经识别的显著食品安全危害；

评审关于CCP参数的有效性，以及基于科学研究的确认；

询问偏差并提出纠正措施与预防行动；

对过程中的测量以及其他设备的校准进行评审。

根据审核发现，审核员可以跟踪有关的审核线索，包括偏差如何引起管理层重视、如何通过纠正措施推动持续改进等。

3 采用系统的方法管理过程“网”

应采用系统方法，管理所有食品安全管理体系中的不同过程。任何食品的生产过程都会牵涉到一些交互影响的活动，这些活动包括：

识别要求——顾客、执法者、相关方和组织本身的要求和期望；

产品实现——把原料转化成成品；

测量，分析和改进——“测量”监视所有阶段的危害；“分析”帮助组织建立要实施的标准；最高管理层使用这些活动的结果，推动改进；

管理职责——为开发、实施及其持续改进食品安全管理的承诺提供证据；

资源管理——包括人员、工作环境和基础设施。

这个方法的核心是建立有效的管理体系。很多大型组织已经着手建立这样的管理体系，中小型组织则需要对管理体系的建立进行投资，但是这样做可以获得很高的投资回报，总体上改进绩效，优化整个组织成本结构，降低能动体系运作成本，从而推动持续发展。来自基于过程的第三方独立审核，为评价食品链组织管理体系的建立和实施，提供了有效的途径。

4 可信的第三方独立审核——最后的证据

食品安全管理体系一经建立，下一个步骤就是可信的审核。组织通过管理体系内部审核程序，评价基于过程的系统的有效性，以及控制识别危害的能力。

来自第三方审核员的外部独立审核也非常重要。独立审核的目的是对现场过程的有效性进行确认，结果是增强相关方的信任，包括食品链的合作方、顾客和执法者。第三方审核员通过公认、独立的管理体系评审，以及过程完整性和可靠性的提高，帮助建立并维持信任。

独立标准、认证机构以及第三方审核公司的审核发现，作为衡量一个组织对食品安全承诺的证据，越来越受到世界各国主管部门的信赖。从长远来看，最终可能形成一种模式，即执法者利用第三方的评审结果，作为风险已经受控的保证；而他们的目标是对那些没有通过第三方认证的公司进行检验。

独立可靠的认证，对开创成功的食品安全文化，发挥不可替代的作用。在食品链上，相对于食品安全控制失败而造成的生命、品牌荣誉、金钱的损失，第三方认证的成本将是微乎其微。

认证证书是认证过程的结果之一，但并不是终点。认证机构将在整个认证周期内策划对组织管理体系的监督。对组织运营的风险进行评价和管理，确认组织内体系和过程的持续有效性，这就是独立认证的价值所在。

篇10

长期以来，公司视产品质量为企业生命，产品质量达到GB/T778.1―2007级标准，是湖南省水表行业唯一获得ISO9001：2008质量管理体系认证单位，并获中华人民共和国进出口企业和自理报关单位、自理报检单位资格；在国家及省、市级水表抽查中连续多年检测合格，企业先后荣获省优、部优产品，全省民营企业百家质量信得过单位，湖南省著名商标，湖南名牌产品，2005年度“产品质量、服务质量”双满意单位，AAA级信用企业等殊荣；2007年度荣获“国家免检产品”称号。2012年度被认定为“中国驰名商标”。公司系中国计量协会水表工作委员会会员单位。

一、公司的发展战略及实现途径

长期以来，公司秉承“造一流产品、做一流服务、创一流品牌、成一流企业”的方针，以开发系列适合市场需求的优质产品为己任，秉承“质优价实的产品，至诚至信的服务，让用户买得放心，用得称心”的原则，对内加强企业管理，加大技术改革力度，加快产品开发，对外努力打造品牌形象，创知名品牌和知名企业，扩大国内外市场份额，创出国际品牌。为了加快发展，扩大经营规模，取得行业领先地位，公司还将计划在近两年上市。

（一）认清当前形势，把握难得的发展机遇

一是当前国内水表制造行业中，以宁波、三川为第一梯队，相互竞争交替上升发展，尚未形成三足鼎立，而本公司发展势头强劲。二是国家已经正式发文全面实行阶梯水价，对智能水表给了确定性的发展信息。三是农改水已进入实施阶段。四是南水北调推动分阶级启用，华北市场将成为最为活跃和总量最大的市场。五是公司执行产业联盟战略之路，为战略营销提供了重要实现基础。面对这些有利因素，公司要从战略布局调整入手，科学规划市场、销售、盈利模式，优化内部管理，把企业和资源优势发挥到极致。

（二）把“专业立司、科技强司、市场兴司、管理夯司”提到战略高度

一要把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，充分发挥科技是第一生产力和人才是第一资源的作用，增强自主创新能力和壮大人才队伍。二要加快科研团队建设，培养后备科研团队的整体素质，通过项目科技领头人带团队的方式，培养科研队伍，要把个人技术转化为公司技术。在战略品种研发、先进技术消化吸收、高端人才培养引进方面，要认真谋划、细致布局。三要加强技术立项申报，做好知识产权保护工作，要加强内部管理的平台建设，不断地与社会各界开展广泛技术交流，加大技术合作。

（三）加快把市场销售转变为战略营销

一要加大对行业的政策调研，及时触摸第一手信息。二要加强营销体系建设，对建立营销机构和营销区域科学的划分。三要建设精干高素质的团队，稳定队伍，长足发展。四要在营销过程中遵从客观事物规律，实事求是的地分析问题，解决问题。要有啃骨头、攻山头的精神，要有不怕失败、执着追求的精神。

（四）加强考核，确保公平、公正的工作环境

一要在考核体系上，要加强和完善考核的科学性和实用性，要建立从上到下层层考核机制，要建立末位淘汰制。二要在薪酬分配上要有所差异，绝不让扎实肯干、积极向上、讲究大局、工作效率高的人吃亏。三要加强行政日常管理，确保公司整体运转，坚决执行好各项管理制度，形成良好的风气。

（五）加强生产、质量体系管理，夯实企业发展根基

一要在高效管理组织上建标准、建体系。二要搞好研发与市场的技术对接，满足市场要求是生产、技术、市场管理共同的目标。三要从源头抓质量检验，关键要建立一支在业务、专业技能上过硬和敢抓、敢管、坚持原则的质检队伍，坚持不懈，把质量管理工作提升到公司发展的高度上来。

二、加强企业文化道德建设，推进企业发展

（一）把多元文化统一为公司文化

做好一个企业，学习他人的经验是必要的，但要取其精华，弃其糟粕。公司发展到现在，引进和借鉴了不同的管理文化，为推进公司的发展起到了一定的作用。但目前来看，推进公司自主的企业文化和管理，才是发展的主流。要融合不同的创新文化、管理文化，坚持走自主创新之路。

（二）以客户、员工，供方、社会满意为制衡方向

做高效企业和有责任企业是我们的根本。要客观的认清现实事物，勇于承担责任，要用积极负责的主流思想来发展事业，只有通过价值创造达到多方共赢，我们自身才能更好地发展壮大。

（三）改进措施，卓越执行

首先要在培育“市场是企业第一银行”上下功夫，一定要以市场为导向、为中心，围绕市场，服务市场，用卓越的执行力和优良的管理措施赢得市场满意和尊重。一切有利于公司发展的措施要坚决执行。广大职员要追求把事情做到极致的心态，用第一次就把事情做对的专业精神严格要求自己。

（四）知人善任，海阔天空

员工缺乏的不是激情，而是卓越的团队激发。从某种意义讲，人才就是商品，商品需要推广，更需要自我推广。所以有思想、有抱负的年轻人，不可抱怨、不可泄气，要大胆建树，大胆工作，积极地推广自己，最终让自己的能力得到认可，为企业发展贡献力量。

（五）谦虚谨慎，勇于担责

发现任何问题时，先找自己或本部门的问题。这个文化，一定要在公司实行。要善于开展批评和自我批评，不要把问题拒之门外，不要把问题推得一干二净。一定要明白只有解决问题的根源，才能把事情做好，做到极致。问题不是针对个人，而是针对岗位职责。大家都积极主动承担责任，营造积极、主动的工作氛围，办事效率和成功率将会大大提高。

（六）经营人心，变经营为精营

人心，不仅是企业内部，而且是社会人心。在企业内部要提高职员事业进步和生活幸福指数，在企业外部要提高信誉和社会责任。从经营转向精营，需要把产业专业化水准和效益增长模式做到极致。百年老店往往需要几代人的努力。公司要树立一种精神，就是“在执著追求光辉事业过程中，思想高度统一，目标高度统一，人心高度团结，要争着吃苦，争着奉献，争着承担和相互理解，相互谦让，相互帮助”。

（七）做务实的智者，不慕虚荣的愚者

一件事情的成功与失败，不仅要考虑直接效益和间接效益，也要考虑直接损失与间接损失。事情的结果对企业的发展产生积极影响是最重要的，智者站在个人价值与公司发展利益相融合的高度，富有远见，讲求大局，服务整体；愚者急功近利，投机取巧，爱慕虚荣，一事无成。所以，提高企业道德建设与广大职员、尤其是领导干部的个人道德修养密切相关，并决定企业能否成功。

（八）帮助优秀员工实现个人理想

公司自国有改制以来，在发展的路上已成就了一部分职工个人目标的实现，这一部分人是与公司一起艰苦创业、风雨同舟的优秀代表。公司愿意与一切有创造价值的人才共谋发展。为一切优秀人才提供发展平台，以实现其个人理想和目标。在常德牌水表公司，一切有理想和目标的职员，公司一定能够帮你实现梦想。

（九）打造学习型团队

企业最重要的竞争是学习能力。常言道：管理从学习开始，面对公司大踏步的发展进程和日新月异的社会进步，我们必须学习，从学习中掌握信息与智慧。越是高层领导，越要善于学习，不光自己学习好，还要带领动员下属全员学习，要弘扬学习精神，营造良好的学习氛围。要学以致用，通过新的信息和知识，不断地在工作中推广应用。

（十）谋求发展，勇于亮剑

我们讲谦虚谨慎，是正确地认识自己、追求实事求是的发展、追求深厚的企业文化底蕴。我们讲企业道德建设，是建立企业正确的价值取向，走持续发展的正确道路。所以要正确区分于企业强调冲刺与亮剑的本质精神，不要把谦虚与道德变成束缚企业发展的行为。反之，是为了如何让企业在社会舞台上展现得更加精彩。