劳动力市场的特殊性范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场的特殊性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    1.提出中心论题;

    2,说明写作意图。

    二、本论

    (一)培育建筑劳动力市场的前提条件

    1.市场经济体制的确立,为建筑劳动力市场的产生创造了宏观环境;

    2.建筑产品市场的形成,对建筑劳动力市场的培育提出了现实的要求;

    3.城乡体制改革的深化,为建筑劳动力市场的形成提供了可靠的保证;

    4.建筑劳动力市场的建立,是建筑行业用工特殊性的内在要求。

    (二)目前建筑劳动力市场的基本现状

    1.供大于求的买方市场;

    2,有市无场的隐形市场;

    3.易进难出的畸形市场;

    4,交易无序的自发市场。

    (三)培育和完善建筑劳动力市场的对策

    1.统一思想认识,变自发交易为自觉调控;

    2.加快建章立制,变无序交易为规范交易;

    3.健全市场网络,变隐形交易为有形交易;

篇2

关键词：企业一般性培训；工资挤压；工资结构；工人风险厌恶

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1000-176X(2006)05-0081-07

一、引言与基本假设

Becker的研究为探讨企业培训问题奠定了基础，Becker严格区分了一般性人力资本和企业特殊人力资本，两者之间的区别在于能否适用于其他雇主，进而将企业培训分为一般性培训和企业特殊性培训，一般性培训成本由雇员个人承担，收益也属于其个人，而企业特殊性培训则由雇主和雇员共担成本共享收益。

Becker为企业培训问题提供了标准的分析基础，在其分析框架的基础上，许多经济学家对此进行了深入的探讨。越来越多的人认识到，企业不仅对企业特殊人力资本进行投资，对一般性人力资本进行投资也是极为普遍的企业行为。Katz和Ziderman对企业的一般性培训投资进行过分析，认为内部劳动力市场和外部劳动力市场的信息不对称，促使雇主对员工的一般性技能进行投资。Chiang，S．―H和Chiang，S．―C分析了不对称信息下企业和工人共同进行一般性培训投资的现象。B・Mak，Arvin在资本市场不完全、工人风险厌恶、一般性培训会影响工人流失的假设下，在工人效用最大化以及完全劳动力市场下培训剩余最大化条件下，细致地分析了一般性培训量对于工人培训前后工资、工人流失率的相互关系，并在此基础上分析了培训剩余的分割机制。Acemoglu和Pischke的研究则认为由于劳动力市场在职业搜寻、信息不对称，效率工资、工会等因素的作用下存在摩擦，使得内部劳动力市场和外部劳动力市场的工资结构发生扭曲或被挤压，从而使技术上的一般性人力资本变成为实质上的企业特殊性人力资本，企业对于一般性人力资本的投资将增加其收益，因而具有进行一般性培训的积极性。Alison和Gylti的研究根据企业对一般性培训的投资程度，对企业的垄断力量进行分析，其结果反过来表明企业的垄断力量是影响企业一般性．培训投资的重要因素。Loew－enstein和Spletzer在青年国内纵向调查(NLSY，NationalLonSitudinalSurveyofYouth)的数据基础上，对企业一般性培训的成本收益分割进行了经验研究。Balmaceda对企业和工人投资于一般性培训和特殊性培训的激励问题进行了分析，其研究表明即使一般性培训的收益完全由工人获得，企业依然有动力负担部分该项投资，企业进行延迟的一般性培训，能够激励工人接受企业特殊性培训。

从总体来看，以Becker的研究为起点，一般性培训理论对Becker的抽象假定进行了扩展，将信息不对称、风险、交易成本以及讨价还价(Bar-gaining)等因素引入分析当中，从而得出更为接近实际的结论。随着众多经济学家对企业一般性培训投资研究的不断深入，已经逐渐形成了以超越Becker初始模型，分析不完全竞争状态下企业一般性培训投资的原因、企业一般性培训投资均衡状态，以及企业一般性培训投资激励为主要内容的理论体系。

企业一般性培训理论的研究表明，不完全竞争条件下企业进行一般性培训投资最直接的原因就是“工资挤压”。关于工资挤压的基本观点可以归纳如下：由于劳动力市场不完全，存在着压低工人工资的力量，使得培训后的工人工资率要低于其实际边际产品，从而使企业获得培训收益，当培训收益大于培训成本时，企业就有了进行一般性培训投资的积极性。为了保证工人在接受培训后不会“跳槽”，企业向工人支付的工资，不能低

本文将讨论一种工资挤压的具体情况，即企业在培训期给付工人工资，并有能力调整工人培训中和培训后的工资水平，通过企业内的“跨期支付”的工资安排，可以实现企业和工人效用的同时改进一工人在培训期间获得高于其实际边际产品的收入，企业则在培养技术工人的同时分享一般性培训剩余。

首先在三个方面做出接近劳动力市场现实假定：一是资本市场不完全，工人无论是在个人消费还是在教育培训上都面临着严重的信用约束，二是工人普遍存在着不同程度的风险厌恶，三是一般性培训的量会影响工人流失率，从而讨论工人培训期间工资、培训后工资、企业一般性培训量以及工人风险厌恶程度这四者之间的关系。本文的这个模型，试图回答和讨论以下两个问题：(1)说明工人两时期工资水平与企业一般性培训之间的关系；(2)说明工人的风险厌恶是如何对工人两时期工资水平与企业一般性培训之间的关系产生影响的。

本文认为，在一般情况下工人具有风险厌恶的特征，具体表现为相对于未来收入，工人更重视现在。在企业承担培训成本的情况下，工人在培训期间必然要接受低于其不接受培训的工资(机会成本)。在这种情况下，企业在培训期向工人提供某种形式的“贷款”，使工人的工资收入在培训期要高于其扣除培训成本后的实际边际产品，就能够实现工人与企业在整体效用上的改进。企业可以通过在后培训期向工人支付低于其当期边际产品的工资来回收这部分“贷款”。在不存在工人流失的情况下，这种形式无疑会实现双赢的结果，工人获得企业的“贷款”而增加了效用，企业也因为工人技能的增加而获得更多的利润。然而，工人和企业之间的这种借贷关系，并不具备资本市场中借贷关系的硬约束特征，工人在培训期结束后会面临各种诱惑力不同的外部机会。工人事前所获得“贷款”越高，其在原企业的后培训期工资就越低，工人离职的可能性和比率就越大，企业也会因“贷款”失败遭受损失，这样企业就会减少对工人的“贷款”。

本文的这个模型，试图回答和讨论以下两个问题：(1)说明工人两时期工资水平与企业一般性培训之间的关系；(2)说明工人的风险厌恶是如何对工人两时期工资水平与企业一般性培训之间的关系产生影响的。

模型的初始设定如下：在两时期的生产模式中，一组事先被确定为风险厌恶的工人与企业以长期(跨越两个时期)契约确立雇佣关系，企业具有风险中性特征。工人不接受培训时的生产率为z，w1为工人培训期工资，在培训期对于企业的生

产率为a・z，a表示工人在培训期参与生产活动所占的时间比例；工人在培训期会获得由企业承担成本的一般性培训T，T由生产率单位或者工资单位进行衡量，工人在后培训期的生产率是T的函数，本文为了讨论方便，直接将培训后工人的边际产品以T表示。工人不承担任何培训成本，w2为工人后培训期工资。在这个生产模式中，劳动力作为惟一生产要素，产品产量与劳动力规模之间存在稳定的函数关系，并且不考虑贴现。假设资本市场不完全，在培训期工人除了签约企业外没有其他的借贷来源帮助其实现跨期消费或者为其支付培训成本。既然工人重视现在的消费效用，工人在后培训期有着较高的生产率，而且资本市场不完全，只有企业能够通过提供“贷款”的方式帮助工人实现。

在培训期结束后，工人离开原企业并不存在惩罚性措施，并且工人的离职决策只能由工人单方面做出。工人的外部工资与其外部边际产品相等，工人的外部边际产品部分决定于工人的一般性培训水平了，部分决定于随机变量θ。θ反映了工人对于外部工作环境的适应性，或者是工人对于外部企业的匹配水平。θ不能在培训期被原企业发现，而只能是工人在培训期后对θ产生主观的认识，这样就形成了工人和原签约企业之间的信息不对称。θ是(―∞，+∞)区间上的连续变量，其概率密度为q(θ)，并且E(θ)：0，Cov(T，θ)＝0。假定θ*为某一个临界水平，当θ>θ*时，

训最优量的变化量，且同向变化。(2)企业给付工人的培训期工资与均衡一般性培训量和后培训期工资的变化方向相反，工人风险厌恶程度越高，后培训期工资的变化对均衡一般性培训量和工人培训期工资的影响程度就越大。(3)企业也可以调整一般性培训量，一般性培训量的增加会减少企业对工人的培训期工资，增加工人的后培训期工资，企业增加一般性培训量会使工人工资曲线的斜率更加陡峭。由于工人风险厌恶，企业调整一般性培训均衡量对培训期工资的影响会被削弱，而企业调整一般性培训均衡量对后培训期工资的影响会被加强。

2．非竞争性企业工资与一般性培训模型。在非竞争性劳动力市场条件下，企业一般性培训投资的均衡量与最优量相等，培训期工资与一般性培训成反向变化关系，工人的风险厌恶程度越高，培训期工资变化所引起的一般性培训均衡量与后培训期工资的变化就越大。

在理论上，本文的模型也是对工人工资斜率相关理论问题的深入分析。这里的工资斜率表示的是工人生命周期中的不同时段之间的工资变动特征。本文的模型分析了工人风险厌恶、企业对工人工资的跨期支付以及企业一般性培训投资这三者之间的关系，解释和说明了工人的工资曲线斜率受到工人风险厌恶程度和企业一般性培训投资这两方面影响的机制。

篇3

内容摘要:本文通过对完全竞争和存在制度性分割两种不同劳动力市场条件的对比分析,认为在劳动力市场制度性分割条件下,当毕业生暂时无法进入主要劳动力市场就业时,由于信号成本和高流动成本的影响,“先就业,后择业”不符合毕业生利益最大化需求,自愿性失业是约束条件下的最优选择。文章认为,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、富有弹性、竞争性的劳动力市场。

关键词:劳动力市场 制度性分割 自愿性失业

劳动力市场不同条件下就业问题概述

如果对大学生规模进行总量分析,由于我国大学生占总人口的比例和高等教育入学率仍然低于发达国家,甚至低于部分发展中国家,加上我国幅员广阔,不同区域增长极带动的多层次经济发展为大学毕业生就业提供了巨大的需求空间,因此,大学生依然是稀缺人力资源。然而,与劳动力市场上大学毕业生供给量逐年上升形成反差的是,经济增长的就业弹性持续降低,市场对大学毕业生的有效需求滞后于毕业生的供给,不均衡的人才结构性分布凸显了大学生就业难问题。

关于劳动力市场与就业(失业)的研究,西方主流经济学的“供给―需求”分析范式一直居于主流,认为凭借工资水平的灵活调整机制,劳动力的供给与需求会实现均衡,劳动力市场将自动出清。他们承认劳动力市场有时也会失灵,不过认为市场之所以出现失业现象,主要是缘于因工会垄断、信息不完全等造成的工资刚性,致使劳动力的供给与需求缺乏有效的工资调整机制。Freeman运用这一分析范式较好地解释了欧美发达国家大学毕业生整体就业情况的长期变化(Freeman R.B.,1975)。不过,“供给―需求”分析范式由于建立在完全竞争、统一劳动力市场的假定基础之上,忽视了劳动力市场中非竞争性因素的影响,就发展中国家而言还忽视了二元经济背景下劳动力市场的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而对现实缺乏足够的解释力。

在批评“供给―需求”分析范式的基础上,影响劳动力市场的制度性因素逐渐受到重视。克拉克•科尔首先将劳动力市场划分为内部劳动力市场与外部劳动力市场,认为现实中的工资差别是劳动力市场分割的结果,从而较早提出了有关劳动力市场分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格尔(P.B.Doeringer)和皮奥利(M .J .Piore )在对波士顿低工资群体调查研究的基础上,提出了二元劳动力市场理论模型,根据工资水平、工作条件、稳定性、培训和升迁机会等差异将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场,他们认为二者之间不仅存在差异,还存在严重的流动壁垒,尤其是由次要劳动力市场向主要劳动力市场流动的可能性很小。赖德胜等在运用市场分割框架对我国劳动力市场进行分析时发现,与成熟市场经济国家因经济内生性因素形成的劳动力市场分割不同,市场机制尚不成熟的转型经济国家的劳动力市场主要因外生的制度造成分割,就我国劳动力市场而言,则主要表现为城乡之间、地区之间、部门之间以及正式劳动力市场与从属劳动力市场之间的分割(赖德胜、孟大虎等,2008)。

正是因为制度性分割因素的存在,我国劳动力市场上出现大学毕业生总量上稀缺与结构性过剩并存的现象,这意味着当前我国大学毕业生并非就业难,而是择业难(赖德胜、孟大虎等,2008),毕业生如果在就业过程中“先就业,后择业”,譬如选择去中西部农村地区或者降低就业期望值先行就业,就业空间将很广阔。但是大量毕业生在暂时无法找到不低于就业期望值的工作时,往往放弃低于期望值的就业机会,选择自愿性失业毕业生作为一理性个体,对于就业选择会进行成本收益比较,其放弃“先就业,后择业”而选择自愿性失业的行为并非是盲目的,而是约束条件下的最优选择,是理性选择的结果。这种约束条件,包括个人、家庭、朋辈群体的示范等因素,但更主要的是以劳动力市场分割为主要特征的外在制度因素。

完全竞争劳动力市场条件下的毕业生就业

古典经济学认为劳动力市场是统一的和完全竞争的市场,工资具有无限弹性,可以自由调节劳动力的供求,而且劳动力的供给取决于对收入与休闲的权衡,劳动力的需求取决于雇佣劳动力的边际成本(MRC)与边际收益(MRP)的均衡点。新古典经济理论虽然在一定程度上摒弃了古典经济学关于完全竞争劳动力市场的假设,但是仍然假定市场主体都是追求利润最大化或效用最大化的理者,工资可以使劳动力的供求实现平衡。假如劳动力市场上毕业生供给大于需求,工资水平将趋于下降,从而使作为劳动力的毕业生使用成本下降,市场对毕业生的需求增加,而由于毕业生的劳动收益率在降低,这个时候毕业生个人会倾向于选择更多的闲暇,因此劳动力市场上毕业生的供给随之减少。相反,如果劳动力市场上毕业生供给小于需求,则会导致工资水平的上升,并迫使对作为劳动力的毕业生需求减少和毕业生供给增加,最后使供给和需求重新达到均衡。

如图1所示,D是毕业生需求曲线,S是毕业生供给曲线。假如实际市场工资率位于W1,这时毕业生供给量为S1,而需求量为D1,供给量大于需求量。在这种情况下,劳动力市场上的毕业生工资率会产生一种向下的压力,即新增的毕业生愿意接受较低的工资来获得就业岗位,而厂商即便提供较低的工资也能雇佣到自己所需要的毕业生。这样,经过一个短暂的调整过程后,工资率会降低到W0的水平,从而实现毕业生供求的均衡。同样,如果市场工资率低于W0,则因为毕业生供不应求,会使工资趋于上升,一直上升到W0的水平。这样,只要工资率是可调的,市场上毕业生的供求都会在相应的水平上实现均衡,从而实现劳动力市场出清。

在完全竞争劳动力市场条件下,由于工资率对毕业生供需的灵敏反映和调节,一个劳动力市场是充分流动和竞争的,毕业生选择自愿性失业并不能带来额外利润,却丧失了如果选择工作则可以获得的工资收入,从这个意义上看,自愿性失业并不符合毕业生利益最大化目标。

劳动力市场制度性分割条件下的毕业生就业

劳动力市场分割是指由于经济内生因素或者政治、经济等外在制度因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和不同运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升的机会等方面有明显的区别,而且劳动者很难在不同的市场之间流动。对大多数成熟的市场经济发达国家来说,因经济内生因素形成的主要和次要劳动力市场是最主要的分割形式,但对市场机制不成熟的转型经济国家来说,则主要是制度性分割。本文根据劳动力市场分割的定义和特征,对劳动力市场作出如下假定:

劳动力市场是由两个不同类型的单一市场A与B组成,其中A市场在工资水平、工作的稳定性、工作条件和职业发展前景等方面显著性优于B市场;B市场接近完全竞争,基本上没有进入壁垒,劳动力由A市场向B市场流动比较容易,相反,A市场存在很强的进入壁垒,劳动力由B市场向A市场流动成本很高;A、B市场的差别主要缘于制度性分割,忽略其他因素的影响;因为分割的原因,A、B市场存在不同的劳动力供求均衡。

毕业生进入A市场,意味着可以获得较高的分割性收益,这种分割性收益是以各种形式的福利待遇或社会地位等形式存在的,而如果进入B市场,则无法获得分割性收益,因此作为“理性人”的毕业生,选择进入A市场符合利益最大化目标。

毕业生进入A市场,一般有如下三种不同路径:路径1:一步到位,直接进入A市场;路径2:先进入B市场,再择机进入A市场;路径3:放弃在B市场的就业机会,进行等待或工作搜寻,择机进入A市场。

以上三种路径,路径1显然是最优选择。但在短期内A市场就业岗位容量有限或者毕业生与A市场就业岗位不匹配等情况下,毕业生将一时难以进入A市场,此时路径2与路径3哪个选择更符合毕业生利益最大化呢?如果仅仅从短期收入来看,路径2比路径3能获得更多的收入,因此路径2优于路径3。但这种分析忽略了路径2与路径3对毕业生进入A市场的可能性差异。

毕业生进入劳动力市场,是一个毕业生与雇主之间的博弈过程,由于在毕业生与雇主之间存在信息不对称,毕业生具有对自身的信息优势,而雇主处于信息劣势,因此,一方面,毕业生通过发送文凭、技能、工作经历等有利信号使自己“脱颖而出”,另一方面,雇主则需要对毕业生发送的信号进行甄别和筛选。在毕业生其他条件相同的情况下,是否有在B市场的工作经历,对于毕业生进入A市场可以起到信号的作用,雇主有理由相信,宁愿留在A市场失业也不到B市场寻找工作的劳动者生产效率较高,而B市场的求职者生产效率较低,因此,在B市场工作的毕业生更加难以进入A市场。此外,毕业生即使有幸能离开B市场进入A市场,也面临与B市场雇主的解约成本,包括可能存在的违约金、若干年内禁止从事同业竞争的限制以及从原先单位的其他退出成本。综上分析,在毕业生难以一步到位直接进入A市场的情况下,先进入B市场工作虽然能使毕业生获得一定的收入,但进入B市场工作不利于毕业生向A市场流动,相反,自愿性失业有利于毕业生择机进入A市场,因此更加符合毕业生约束条件下的利益最大化选择。

结论与建议

如果劳动力市场不存在流动,在主要劳动力市场就业压力大的情况下,毕业生会先进入次要劳动力市场就业,等有合适的机会再转移到主要劳动力市场。但是,劳动力市场的分割及其所导致的高流动成本,加上在追求劳动力市场分割性收益动力的驱使下,毕业生不惜暂时失业也要想方设法留在主要劳动力市场就业,这说明在劳动力市场制度性分割的约束条件下,“先就业,后择业”并不符合毕业生的最大化利益目标。为此,需要通过改革缺乏效率的制度安排来培育市场机制,尽可能地消除人为的、制度性的市场分割,逐步建立一个统一的、更加具有弹性的、竞争性的劳动力市场。

首先,要处理好政府与市场的边界问题,当前重点是培育劳动力资源配置的市场化机制,减少政府过多的行政干预,消除劳动力市场的制度性分割。在经济运行过程中,市场机制将是劳动力资源配置最有效的力量,政府对劳动力市场的干预应主要限制在市场失灵的领域。

其次,政府要推动现有制度变迁,打破劳动力市场制度性壁垒,建立富有弹性和竞争性的统一劳动力市场。与西方成熟市场经济国家不同,我国劳动力市场分割主要表现为制度性分割,因此,解决问题的关键在于推动现有制度变迁,减少劳动力市场的制度交易成本。

最后,城乡公共资源配置均等化,尤其要完善小城镇和农村公共资源建设,缩小农村与城市之间的区域分割。当前,大学毕业生之所以不愿意前往农村地区就业,除了不尽合理的就业心态等因素外,城乡之间包括劳动力、资本等在内的资源配置上存在严重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大学毕业生就业空间,解决大学毕业生就业问题,除了进一步挖掘城市就业机会外,重点需要完善小城镇和农村地区劳动力市场环境的建设,辅之以配套性激励政策,进一步缩小农村与城市劳动力市场之间的区域分割。

参考文献:

1.赖德胜,孟大虎等.中国大学毕业生失业问题研究[M].中国劳动社会保障出版社,2008

2.赖德胜.大学生择业取向的制度分析[J].宏观经济研究,2003(7)

篇4

[关键词] 信息不对称；劳动雇佣关系；逆向选择；道德风险；博弈

劳动经济学中的雇佣关系主要是研究企业雇主和雇员之间关系的雇佣合同，劳动雇佣关系是一种“特殊的交换”。由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。在完全合同中，每一个细节都可以加以规定；而雇佣合同则不同，劳动服务的买卖由于不能同所有者分离，雇主对于劳动服务的使用在合同签订之前也不可能加以详细的规定，这就产生了逆向选择和道德风险，因为雇员和雇主都能利用合同的不完全性。对策论里关于重复博弈的分析告诉我们，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。但由于劳动雇佣合同的长期性，又使得雇主和雇员的博弈不可能经常重复发生，于是通过重复博弈解决雇主与雇员的冲突变得实际不可行。要从根本上解决这一矛盾，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境。

一、劳动力市场的非对称信息性

（一）劳动力市场的典型特征

劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总和，劳动力市场基本功能就是通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种社会用途之间的分配。但是，由于劳动力市场交易双方的特殊性，作为劳动力市场构成要素的需求方、供给方在市场上的表现为：雇主拥有确定的、充足的工作信息，但并不能获得相关求职者的全部信息；而求职者往往不能得到相关职业的可靠充分的信息，也不可能将个人全部情况告诉雇主。因此，劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。

（二）劳动力市场的逆向选择和道德风险

非对称性信息是不完全信息的典型信息不充分，是一个普遍存在的交易障碍，在一般情况下，信息表现出一种分布上的“偏在”特征，即信息不对称使交易中一方处于不利处境而另一方却从中获益，如商品市场、保险市场。而劳动力市场的信息障碍则使买方和卖方同时陷入困境，非对称信息导致“逆向选择”和“道德风险”。雇主不知道职工的能力，因而有逆反选择的问题；雇主也很难监督职工的努力程度，因而产生精神祸因的问题。

1.逆向选择是指雇主在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下，与雇员签订合同所面临的对己不利的困境。劳动力市场上供求双方为了追求利益最大化，都会尽力改善自己的不利处境，主要表现为对信息的搜寻。一是劳动者的搜寻。在劳动市场，由于同质劳动力的工资率是离散的，因此，劳动者的搜寻是必要的、有益的。如果信息是免费的，搜寻将无限进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。但在实际中，搜寻会受到成本因素的制约，搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际成本时停止。二是雇主的统计歧视。同样，雇主也会尽力搜寻雇员的信息，但递增的信息成本会阻止雇主作过多的考察，雇主只能根据某些易于判断的特征(如文凭、性别)对雇员进行等级划分，每一等级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准，这样就导致了“统计歧视”。由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力，从而又导致一部分高素质雇员离开，这样就形成了劳动力市场的逆向选择。

2.道德风险是指在签订合同以后的雇主和雇员之间，在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。雇员付出努力后会对自己产生负效用(付出劳动后体力和脑力疲惫)，但会提高雇主的效用。如果雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话，雇员就不会努力工作，就会发生道德风险。

信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息（例如雇员无法了解企业盈利和成本的真实数据），也可能表现为雇员拥有私人信息（例如，作为雇主无法观察到雇员究竟是努力还是偷懒，这难以用契约来规定这些行为），因而机会主义行为对双方都是可能的。杨瑞龙认为，“只要存在某一方的机会主义行为，都无法使雇佣契约达到最优状态（杨瑞龙、周业安，2000）”，从而引发雇主与雇员间的冲突。

二、雇主与雇员之间的非合作博弈关系

从委托的角度分析，契约关系是企业的本质，企业完全是一种法律假设，是一组个人契约关系的一个联结。Alchian Woodward于1988年就指出，企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的长期依赖（杨瑞龙、周业安，1997）。雇主与雇员通过劳动力市场建立联系，双方彼此交换有关价格和人员素质的信息，当双方取得一致之后，需要签订某种契约，其内容包括：劳动报酬、工作条件、职业保障、契约期限。在科斯看来，企业实质上就是一个长期雇佣契约。这个契约是不完全的，因为劳动难以测定和计量；这个契约是长期的，因为劳动的权益需要更有利地保护；这个契约包含了权威因为劳动协调要花费成本等等。因此，在现代契约理论中，把雇主与雇员间的雇佣关系看成是委托的契约关系，并且是默认契约(或隐性契约)关系。

如果雇佣契约规定了双方的权利和义务，以及在交易活动中可能出现的每一个意外事件，使整个契约可以约束当事人完成特定任务的几乎所有行为，那么，雇主和雇员之间就形成了一种完备的契约。然而，在现实经济活动中，三个因素阻碍了雇主与雇员之间制定一个完备的契约，即双方的有限理性、衡量绩效的困难和信息不对称（张维迎，1996）。所谓有限理性是指在处理信息、应付复杂环境和寻求理性目标中，雇主和雇员个人能力的局限性。衡量绩效的困难在于雇主难以确定一个准确地衡量雇员行为努力程度的标准，即雇主不能观测到雇员是否努力工作，只可观测雇员的任务完成状况。不对称信息是指某些当事人拥有而另一些当事人不拥有的信息，即雇主与雇员不能同等地获得有关契约的信息。

由于以上因素的影响，雇主与雇员之间的契约是不完备的，它没有完全地描述从可能的意外事件到权利、责任和行动，使得契约具有不完全约束力，或不可强制执行。于是，雇主与雇员之间就形成了一个非合作博弈，一方当事人对另一方当事人所承诺的责任和行动会采取毁约的行为，从而产生冲突。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果可能是有效率的，也可能是无效率的，但根据博弈理论，冲突最终应达到一个均衡点。

三、雇主与雇员之间的合作博弈

如果雇佣关系是一个不完备的合同，那么雇主和雇员是依靠什么机制来避免或解决潜在的争端，或机会主义行为的呢？我们知道，如果欺骗、违约无利可图，那就不会欺骗违约，对策论里关于重复博弈的分析告诉我们，欺骗行为在重复交易的环境里很难有利可图，因为在重复交易里，欺骗将受到惩罚，而合作将得到报答。因此，雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。

合作博弈之所以有利于解决“偷懒”或背叛行为是因为：第一，它有利于解决合作对手的“信息隐匿”问题。在一次性博弈关系中，任何一方都从个人利益出发，隐匿对个人不利的信息，披露对个人有利的信息，而另一方又无法对所观察到的行为进行检验和甄别，这就使“信息隐匿”成为可能。雇主与雇员在一段时间博弈关系的重复推进中，任何一方通过各种途径暴露出来的信息会越来越多，通过时间检验每人信息“真面目”的机会也越来越多，进而使任何一方隐匿信息的成本越来越高，这样，从观察、判断到了解对方行为的真实动机也就变得越来越容易。第二，合作博弈是建立在重复博弈形成的“长期关系”基础上的，使得任何一方运用报复性策略来惩罚背叛者变得可信和可行。在动态重复博弈中，个人的任何一种行为都会得到一种回报，通过这种未来的回报约束个人的现期行为，这就成为长期关系形成的一种有效的约束力。如果背叛者在没有得到相应的回报之前就可以退出，那么回报行为就无法实施，致使合作博弈的约束力弱化。因此，只有未来的回报才能约束个人的现期行为，即只有在重复博弈的长期关系才能实现对个人行为的未来回报。

在假定个人追求自身利益最大化条件下，个人愿意选择合作的动机取决于两个方面：一是双方合作所带来的收益要超过背叛所带来的收益；二是合作的实现机制。在非合作博弈的“囚徒困境”中，由于双方合作的收益大于背叛的收益，所以，双方都会有合作动机。问题是，当一方选择合作时，对方可能选择背叛，其结果是选择合作的一方不如选择背叛更为有利。因此，合作的实现机制是个人愿意选择合作的关键。促使合作可能出现的另一个基本条件是双方对未来的看法。个人对未来价值的判断反映在下一步博弈收益与前一步博弈收益的比较上。促进人们由非合作博弈转向合作博弈的条件在于双方对预期收益的考虑，即双方对选择与退出合作的成本与收益比较。在假定收益一定条件下，当双方合作的成本大于退出成本时，人们就会选择退出。只有当双方合作的成本小于退出成本时，人们才可能会选择合作。因此，要促进人们的相互合作，一个最基本的条件是提高退出成本。

在西方社会，雇主与雇员已经意识到，双方都必须加入到企业之中，通过长期的合作，把企业这块“馅饼”做大，使各自的回报都得以实现。进一步分析，雇主追求的目标是企业利润，雇员追求的目标则是稳定的职位保障、较高的工资、独立的人格、较高的生活工作质量，尤其是在当前中国劳动力供过于求的市场环境条件下，大多数雇员第一需求目标是经济、安全保障，这一目标的实现则更需要企业的生存和发展。正因如此，雇佣双方应采取合作的态度。

四、改善劳动力市场的信息不对称性

劳动雇佣的长期关系有助于雇员学习、掌握企业的专门技术，各个企业也有其特有的生产技术或组织环境，它要求职工掌握企业的特殊技术。假如雇佣关系是短暂的，雇员便没有学习企业特殊技术的积极性，因为这种特殊技术在企业外变成为废物，掌握这种特殊技术并不能提高他在劳动市场上的地位。同样，雇主也不愿投资培训雇员，在短暂雇佣关系里，今天培训了一个员工，明天还不知道他还在不在本单位工作，这样，在人力资本上的投资便很难回收。不仅如此，长期雇佣关系还有助于雇主发现雇员的能力及其对企业的贡献，因此，劳动雇佣关系便具有长期性。但劳动雇佣合同的这一长期性，又使得顾主和雇员的博弈不可能经常重复发生，通过重复博弈解决顾主与雇员的冲突变得实际不可行。因此，要从根本上解决雇主与雇员的矛盾冲突，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境，增加雇主与雇员双方的信息供给。

（一）理论依据

契约后委托人(雇主)的关键工作则是设计一种激励合同，以诱使人（雇员）从自身利益出发选择对委托人最有利的行动，这就出现了“信号显示”和“激励机制”问题。

1.信号显示。不掌握信息的一方有时也有积极性将信息暴露出来。优秀特性因为低劣特性的假冒而无法得到承认，为了不被埋没，优秀特性会设法向交易对方标榜自己的优越性，从而得到较高的报酬。例如，能力强的人可以通过教育获得较高的学位来向雇佣单位表明其能力，优质产品可以提供保修保退等服务而与劣质产品拉开距离。这些行为叫做发信号。一般情况下，雇主通过雇员不同的教育程度支付工资，这应该是一种均衡，也没有效率的损失。但问题是，毕业文凭基本上是作为一种有缺陷的衡量工作能力的尺度和信号而不是作为获得技能的证据，与其他所有市场信号一样，以大学文凭作为衡量尺度也会带来“统计歧视”的负作用，实际上“重文凭”是在信息不充分条件下雇主所作的一种不得已的次佳选择。

2.激励机制。有效的激励机制除了需要满足参与约束外，还应将产量波动的风险按照雇主和雇员对风险的相对偏好或规避程度作适当分配。为此，经济学家深入研究了以合作和分担风险(如分成制)为中心的激励机制理论，使不对称信息条件下的市场能够产生次优经济效率。在分成制下，虽然雇员报酬只部分地依赖可观察的产量，但雇员与雇主却共同承担了产量波动带来的风险，因而，既对雇员产生激励作用，同时又使雇员不必承担所有的产量波动风险。也就是说，不对称信息条件下的分成制对雇员产生两种作用：一是激励，二是分担风险。激励机制中一部分随着劳动的“信号”——产量的波动而波动，对雇员来说，要取得高收入就必须创造高产量，虽然产量的高低不完全由人力控制(另有其他个人努力之外的因素)，但至少努力工作取得高产量的可能性要比偷懒取得高产量的可能性大得多，因此，在分成制下，雇员仍会努力工作。有效的激励机制能阻止道德风险的发生，信号显示只是在一定程度上减少了信息不对称带来的盲目性。因此，要在劳动力供求之间达到最优配置，必须采取多种途径，直接或间接增加供求双方的信息，以真正实现劳动力自主择业和合理流动。

（二）增加信息供给的对策

劳动力市场信息来源于三个方面：国家与社会的就业政策信息以及统计分析信息，用人单位的岗位空缺信息以及劳动者个人素质信息。笔者认为，可从三方面采取对策，增加信息的供给。

1.政府的对策。主要包括：①改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立全国统一的社会保障制度，形成劳动力自由流动和合理配置的机制与环境。②加强劳动力市场统筹规划和法制建设。要完善国家政策指导下的市场就业制度，加强就业管理，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断、欺诈活动的可能性，充分发挥政府这只“看得见的手”的协调作用。③建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，加速就业市场信息来源和传递方式的多样化与现代化，为劳动力市场供求双方交流信息提供便利条件。

2.用人单位的对策。用人单位应根据本单位发展规划，结合生产经营实际，制定近期、中期、长期用人计划，并建立预测预报制度，对需要新增劳动力的单位，应提前向有关部门提出增人数量、工种和条件等有关项目预报，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。同时，要通过各种方式信息，如举办招聘会、建立自己的人才网站、在各大劳动力信息网上信息等。

3.求职者的对策。在信息不充分的情况下，求职者必须要具备一定具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长、性别、年龄等信号发送给雇主。另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。

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关键词：瑞典社民党；充分就业；就业领域

中图分类号：F033 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）17-0006-03

时代和国情的不同，自然造成了各国在不同时期的就业问题千差万别。不同的问题自然需要不同的解决方案，可见，解决就业问题的政策，也不能简单地从一个国家照搬到另一个国家。

中国就业领域的问题也有中国的特殊性，像农民工用工荒和东西部就业不平衡等问题，就具有典型的中国特点。

但另一方面，就业问题的解决，也有一定的规律可循，这些规律在大部分市场经济国家都具有一定的相似点，这就决定了瑞典社民党的就业政策对我国也具有一定的借鉴意义。

瑞典社民党的“充分就业”政策在本国取得了很好的效果，其中的一些宏观政策，可以帮助我们更好地调节我国的就业市场，促进就业问题解决。

事实上，最近我国出台的相关就业政策及相关就业领域的新举措，有些就与瑞典社民党1932―1976年的“充分就业”政策很相似，如“杭州样本”、“城镇百万残疾人就业工程”等。该时期瑞典社民党促进充分就业相关的政策，对我国具有可借鉴意义的经验主要有以下几点。

（一）需协调好政府干预与市场调节的作用

自从市场经济诞生以来，关于政府和市场的关系问题一直以来就是个争论不休的话题，有人说不干预经济的政府才是好政府，也有人说没有政府调控的市场都是坏市场。瑞典的经验告诉我们，国家干预是必须的，但发挥市场机制内在的作用可以事半功倍。

对劳动力市场进行强有力的国家干预，是瑞典社民党该时期就业政策成功的关键。对于中国来讲，我们的宏观调控能力一直就是我国市场经济的最大优势之一。当前我们也采取了很多行之有效的宏观调控措施，如在促进大学生就业创业方面，国家就有通过提供贷款、提供创业指导等来支持鼓励大学生自主创业，制订特岗教师计划、西部计划等，安排大学生走向西部、走向基层等常规做法。这些政策实际上就是国家对就业市场进行必要干预的体现。

在这一问题的具体执行上，瑞典社民党当时采取的是积极的财政政策，这一政策在那个时代取得了非常好的效果。如瑞典社民党在20世纪60年代曾经制订了所谓的“一百万套住房计划” 。该计划的实施一方面带来的很多就业岗位，一方面也有利于瑞典人民住房条件的改善。将我国目前房地产市场的相关问题的解决方式与失业问题的解决方式相结合，我们发现这种政府建设保障性住房的计划，不仅可以改善房价过高的问题，还可以活跃就业市场，缓解失业问题，一举多得。但是这一政策实际上也是存在着边际效应的，关于这一问题我们在教训方面的启示部分再加以论述。

瑞典的团结工资政策是协调双方作用的一个缩影。政府制定的同工同酬的团结工资政策一方面是政府干预的体现，另一方面，该政策通过与市场的相关机制，特别是竞争机制，不仅有利于形成一个相对公平的分配体系，满足劳动者对于收入公平的期盼，也有助于促进充分就业，可以说也是个一石二鸟的良策。中国目前贫富差距的形成，有一部分原因就是工资待遇的过分悬殊，不仅不同行业的工资差距大，即使从事同一行业，在不同地区工作收入差距也很大。实行团结工资政策，可以形成一个合理的收入分配格局，在这种格局之下，同工同酬，收入的不平等现象将得以改善，收入差距自然会逐渐缩小。该政策的实施还有助于将那些低效的僵尸企业推出市场，让劳动者从落后产能的企业流向先进高效的企业。这有利于劳动者工资的提高，也有助于减少失业现象。而且通过该政策，刺激作为市场主体的企业不断提高生产效率，这样自己才能不被市场淘汰，在客观上降低了失业率。

（二）在劳动力市场政策方面应造血为主输血为辅

直接给失业者提供失业救济金的方式，可以在一定程度上缓解失业者的生存状态，这是对弱势群体的一种行之有效的保护。中国现在的失业保险其实也起到了类似的作用。但是这种方式在劳动力市场政策领域只能算是输血政策，不治本。

瑞典的经验告诉我们，在劳动力市场方面应以造血为主、输血为辅。所谓的造血，指的是让劳动者可以更好地重返劳动力市场。在这一点上，有提高劳动者素质、创造就业岗位、设立就业服务机构等具体方式可以借鉴。

在这些方面，我们可以借鉴瑞典社民党，采取的积极的劳动力市场政策中的供给计划。这实际上相当于劳动力市场的“供给侧改革”。通过对失业者或就业困难人群进行有效的职业培训，可以帮助他们更好实现充分就业。

然而，目前中国的职业培训机构与当时的瑞典不同，大多是市场化经营，这种方式可能会将那些本来经济条件就欠佳的失业者或就业困难人群挡在培训体系之外。因此，在我国经济发展到一定程度以后，我们是否可以通过国有化某些培训机构、某些就业服务机构，来向我们的相关劳动者无偿提供就业服务，这是相关部门可以思考的一个问题。实际上，在我国也存在一些政府对相关人群进行免费或半免费培训的情况，如对一些职业中等学校的学生进行学费的补贴和相关省份对农民工群体几乎免费的技术培训等。我们下一步要研究的就是将这些小范围的政策扩展到全国劳动力市场的可能性。

篇6

关键词：人口红利；经济增长；人口转变；老龄化

中图分类号：C92-05

文献标志码：A

文章编号：1673-291X(2007)10-0010-04

据统计，2000年，我国65岁以上人口达到8 811万，占全国总人口比重的6.96%。按照国际标准，中国基本进入老龄化社会。而2004年，在我国的珠三角、长三角地区又持续出现“民工荒”现象。种种迹象表明，中国无限供给的劳动力资源优势将受到限制。中国真的失去“人口红利”了吗?从人口增长的估算看，回答是否定的。中国劳动力增长率的下降最早也应当是5年以后的事情，更何况多余劳动力从农村向城市的转移以及教育的投入可以减缓劳动力增长速度下滑带来的负面效应。有专家预测，中国今后15年仍处于收取人口红利的黄金时期。关键是我们如何挖掘人口红利的巨大效应，使我国巨大的人口压力转变成人力资源优势，从而实现经济的快速增长。

一、人口红利对经济增长具有较强的促进作用

所谓“人口红利”，是指在一个时期内生育率迅速下降，少儿与老年抚养负担均相对较轻，总人口中劳动适龄人口比重上升，从而在老年人口比例达到较高水平之前，形成一个劳动力资源相对比较丰富，对经济发展十分有利的黄金时期。换句话说，人口红利就是有利于经济增长的人口年龄结构，即形成一个“中间大，两头小”的结构。在此阶段，劳动力供给充足，社会储蓄和投资不断增长，社会负担相对较轻，从而对社会经济发展十分有利。

上世纪60年代以来，日本、韩国、香港、新加坡等国家和地区创造了所谓的“东亚奇迹”，实现了经济的腾飞。而研究表明，充分利用人口转变带来的有利时机正是东亚经济增长出现奇迹的重要原因之一。东亚经济起飞发生在人口从高出生率、低死亡率和高自然增长率向低出生率、低死亡率和低自然增长率的转变阶段，这种积极的人口年龄结构变化，为经济增长带来了一个获得“红利”的“机会之窗”。在1970―1995年期间，东亚经济实现了年均6.1%的人均GDP增长率，高于其稳态增长率(注：稳态增长是指处于均衡状态的经济增长，可参见Barro, R.and Sala-i-Martin(1995),Ewnomic Growth,MacGrall Hill.)4.1个百分点，据估算，人口转变因素的贡献为1/4～1/3，而在东亚奇迹(超出稳态部分即4.1个百分点)中，人口转变因素的贡献达1/3～1/2。

同样，人口红利对于我国经济的高速发展也具有重要意义。第一，在具备劳动年龄人口比重大这一潜在人口优势的条件下，劳动的参与率和就业率均保持较高的水平，这就意味着一个人口结构产生的充足劳动力资源得到了较好的利用。改革期间劳动密集型产业迅速扩张，得以大规模吸纳就业，从而把人口年龄结构优势转化为中国经济的比较优势。有研究显示，在1982―2000年期间，我国人口红利对GDP增长的贡献比率高达26.8%，或者说，过去20多年中国经济的高速增长，有1/4以上是靠大量的廉价的劳动力支撑的。第二，经济活动人口比例高且就业率较高，使得社会储蓄总量大，经济活动中的剩余总量也大，这就使得中国在改革期间达到较高的储蓄率，社会财富不断增加。用每年固定资产形成额占国内生产总值的比重来表示，在整个改革期间我国的储蓄率一直保持在30%以上，1993年达最高44%。我们应该看到，一方面，这得益于改革开放所形成的以市场化为核心的良好的制度环境，使得中国经济能以高速增长。在促进就业的同时，大幅度提高了城市居民的人均收入水平；另一方面，由于整体人口抚养比的下降，减轻了社会的抚养负担，因而提高了人口的生产性，人口红利最大限度地得以利用。有资料显示，在过去20多年的中国经济增速中，有28%来自于物质资本，24%来自于劳动力的数量，24%来自劳动力的质量，也就是人口素质的提高，21%来自人口流动，还有3%是无名因素，如管理水平等。由此可见，人口因素对于经济增长具有较强的促进作用。

二、我国人口红利期的特点

由于人口红利是在人口转变的过程中形成的，因而人口转变过程不同，人口红利的特点也就不同。我国的人口转变过程开始于20世纪70年代初，结束于90年代末，用了25～30年的时间就完成了从成年型向老年型的转变，而绝大多数发达国家完成同样的人口转变过程却经历了近百年的时间。然而，我们应该清楚地认识到，中国的这一人口转变，是在社会经济发展和计划生育政策的双重作用下，特别是以后者效果为主的情况下实现的。相对来说，它不是一个自然发展的过程，而是通过强制性生育政策使我国人口生育率在短期内快速、大幅度下降，从而过早地迎来了人口红利期。而绝大多数发达国家的人口转变过程是在个体生育意愿主导生育行为的基础上完成的，因此，其人口生育率的下降是个缓慢、渐变的过程。

而研究表明，人口红利的持续时间主要取决于生育水平下降的速度。生育水平下降越快，劳动力比例越高，人口红利持续的时间就相对较短，反之亦然。因此，虽然我国用了不到30年的时间就完成了人口转变过程，但生育水平的急速下降却使得中国的人口红利来得早也去得快，属于典型的转变快、持续短的模式。根据人口学原理，一般我们将人口抚养系数或人口负担系数(非劳动年龄人口与劳动年龄人口的百分比)在50%以下的时期称为“人口之窗”或“人口红利期”。

从上表中，我们可以看出，中国的人口红利期应始于1990年，结束于2030年，前后持续时间大约为40年，而到 2010年左右，中国的人口负担系数将降到最低。也就是说人口负担系数呈现出先降后升的倒“U”型趋势，即老年人口比重虽然不断攀升，但劳动年龄人口占整个人口的比重仍处于上升的趋势，而到2010年前后劳动年龄人口的绝对数量将达到最高。从这以后，该比重逐渐下降。直到2030年，中国完全进入老龄化社会，人口红利期结束。这也是大多数人口学家所持有的主流观点。但也有一些学者认为人口负担系数只代表理论负担比，而非实际负担比。真正意义上的负担系数应是不在业人口与在业人口的比例关系，而不是根据年龄划分。因此，他们认为中国的人口之窗应始于1980年左右，2020年即将关闭。但不管哪种观点，我们应该认识到，中国的人口红利期，它就是一个短暂而又一次性的过程。因此，如何把握这短暂而又潜在的历史机遇，将人口红利继续转化为现实的、持续的经济增长和社会进步，在当代中国就显得尤为重要。

另外，对大多数已经完成人口转变的发达国家来说，人口转变过程与工业化、现代化、城市化几乎是同步的。因而当出现劳动力供给减少，人口老龄化的情况时，在这些国家恰好出现资本替代劳动的技术进步和产业结构变化，即产业结构全面升级，技术结构转向劳动节约型和资本密集型。而我国是在经济发展水平较低的情况下，通过强制生育政策提早实现了人口转变过程。因而生育率的下降是远远超前于社会经济发展步伐的。也就是说，我国是在生产要素的比较优势还没有相应变化的基础上，过早地迎来了人口老龄化，因而也就过早地出现了劳动力供给减少现象，也就意味着中国即将失去劳动密集型产业的比较优势和国际竞争力，经济增长也就有可能丧失可持续性。所以说，中国人口转变的特殊性导致了“未富先老”，产生了其他国家未曾遇到的许多问题，构成了特殊的政策挑战。

三、当前妨碍人口红利发挥效应的主要因素

虽然人口红利在中国经济的发展过程中起到了积极的促进作用，但是由于我国人口状况的特殊性，即人口年龄结构相对有利于经济增长，但人口的基数过于庞大，使得人口红利的兑现在某些方面受到制约。

(一)我国的就业形势十分严峻，并且在未来可能会进一步恶化，这就造成劳动年龄人口就业的不充分。当前，我国劳动力市场就业压力主要表现为：(1)20世纪90年代后期，由于经济增长方式不合时宜的转变，使得GDP对就业的拉动减少；另一方面，由于产业结构调整，造成大批城镇职工下岗，失业现象日益严重。(2)仍然有大量农村剩余劳动力等待向非农产业转移。(3)每年有数百万到上千万新增劳动力进入劳动力市场。在就业机会不充足的条件下，这种就业压力便转化为失业率的逐年上升。

以定义狭窄的城镇失业率为例，1990年城镇失业率为2.2%，2000年提高到3.1%，2001年上升为3.6%，2002年上升为4%，而2003年达历史新高4.3%，虽然4.3%这一数字从表面上看似乎并不代表着很高的失业水平，但从其连续多年攀升的事实来看，当前的失业问题还是十分严峻的。另外，许多劳动年龄人口由于长期处于失业状态下，可能就会因此丧失信心而退出劳动力市场，势必会造成劳动参与率的下降。这样一来，就会有相当一部分劳动年龄人口成为社会需要负担、抚养的人口，而这部分人却不能创造财富，因而造成了劳动力资源的极大浪费。

(二)农村劳动力素质普遍偏低制约着人口红利的实现程度。从劳动年龄人口的分布看，中国人口红利的大头在农村，农村地区有丰富的劳动力资源，大量的农村劳动力人群从土地中走出来，走向城市，走向发达地区。据2000年第五次人口普查数据显示，“农民工”占第二三产业就业人口的比重高达46.5%，其中第二产业占56.7%，建筑行业占80%。因此说，中国收获人口红利的程度应取决于农村剩余劳动力资源转化为现实劳动生产力的实现程度，取决于农村剩余劳动力的发展程度。但我国农村劳动力素质普遍偏低这一事实决定着转化为现实劳动生产力的实现程度不可能太高。2003年，中国首次公布的“中国教育与人口资源问题报告”显示，农村劳动人口人均受教育年限为7.33年，而城市为10.20年。另据国务院发展研究中心的专家预测，目前中国至少有1.2亿农村人口流入城镇，其中1/3～1/4为15～25岁农村劳动力在城镇就业，但得不到应用的教育与培训。低素质、低成本的劳动力同时决定了创造力也相对较低。比如，制造业1小时劳动力的价格，美国是30美元，中国大约是2美元，而美国的劳动率也比中国高10～20倍。可见，提高劳动力素质，提高劳动力成本，中国才能更好地兑现人口红利。

(三)当前阻碍劳动力流动的因素仍然存在，使得人口红利效应的发挥受到影响。根据M.P.托达罗的城乡人口流动模型，只有在迁移的预期收入超过预期成本时，农民才会选择进城。一般来说，农民进城的收益包括经济收益、技能收益以及文化收益。农民进城的成本包括迁移成本、机会成本(即农民从事非农产业的活动而放弃务农收入)、高于农村的城市生活费用以及心理成本。而现实是，近年来农民进城收益并无提高，进城成本却明显上涨，因而削减了农民进城的愿望。这也是在免除农业税、给予种粮补贴(即务农收益相对提高)后，我国部分地区一度出现“民工荒”的重要原因之一。而另一方面，城乡二元户籍制度成为阻碍劳动力流动的另一大因素。其最大的弊端就在于成为各种歧视性政策安排的载体，提高了农村剩余劳动力流动的成本，妨碍了他们流入城镇后的顺利就业。主要体现在：劳动力市场歧视制度，当地劳动者和外地劳动者工资收入存在差异，同工不同酬；用户籍限制外来劳动力就业范围，保护本地劳动力优先就业；失业、医疗、养老等社会保障制度和其他福利制度与户籍挂钩，不覆盖外来劳动力；就业相关的政府服务机构只为本地劳动力提供服务等。因此，我国农村剩余劳动力的转移过程并不十分顺畅，在一定程度上影响了劳动力配置效率的提高，也影响到人口红利的兑现。

四、我国人口红利的实现途径和具体措施

从分析中，我们知道，未来10―15年是我国人口红利最为丰富的时期，但人口年龄结构的改变并不会自动地导致经济的快速增长，必须与适宜的政策、体制以及是否充分就业相联系。因此，我们必须牢牢把握这短暂而又潜在的机遇，最大限度地扩大就业，最大化地发挥人口红利的巨大效应，提高劳动力资源利用效率，从而实现经济的快速持续增长和社会的全面进步。

(一)采取就业优先的发展战略，实现充分就业

解决人口红利兑现问题的关键当然是创造更多的就业机会。因此，我国应采取就业优先的发展战略，选择以就业为中心的经济增长模式，围绕扩大就业采取多种有效措施。比如，积极发展劳动密集型产业，促进中小企业和私人经济发展，创造更多的就业机会；开放服务业市场，扩大就业容量；取消对劳动力流动的各种限制，培育劳动力市场等等。通过一系列的手段和措施，从而使我国的失业率降到最低，实现经济增长与扩大就业的双重目标。另外，在具体实施就业优先原则的过程中，客观上要求我们做到，有利于降低失业率的调控政策要优先于其他政策；有利于促进就业和完善社会保障制度方面的政策成本要优先其他财政支出给予安排；就业岗位的增加要优先于社会收入水平的提高；劳动力市场的发展要优先于其他要素市场；劳动者利益要适度地优先于资本的利益等等。通过充分就业的实现，将为我国目前这样一个相对年轻和丰富的劳动力大军提供足够的就业机会。

(二)消除劳动力流动的制度障碍，实现城乡劳动力的合理流动

众所周知，未来城市劳动力的提供，必须依赖于农村劳动力的转移。而以户籍制度为核心的一系列政策却成为限制城乡劳动力流动的制度。因此，只有逐步取消这种排他性的政策措施，才能保证农村剩余劳动力畅通无阻地转移出来，才能减少农村中劳动力的沉淀。具体的制度安排主要有：在就业机会上消除户籍对就业范围的限制，提供给外来劳动力公平的就业机会；要根据岗位的需要，交由劳动力市场来选择；在待遇上，规范目前混乱的非正规劳动力市场，保护外来劳动力的合法经济权益等等。同时，还要加强管理和引导，做到农村劳动力的有序流动。只有这样，才会使得劳动力资源得以优化配置。这不仅有助于保证持续的劳动力供给，而且还会对中国经济增长作出直接贡献，经济增长速度会更高。世界银行一项模拟表明，在今后能把农业劳动力转移出1%、5%、10%的假设下，全部GDP将分别提高0.7，3.3和6.4个百分点。(注：世界银行（2004），《全国产品和要素市场分割：经济成本和政策建设》，世界银行驻中国代表处备忘录。)

(三)加大人力资本的积累，提高劳动生产率

由于历史和国情的原因，中国走的是一条依靠农业积累和廉价劳动力推动的工业化道路。从短期看，劳动力的低成本可以支持经济的发展，但从长期看，劳动力的低成本必然是低劳动力素质和低劳动生产率的反映，它无疑将阻碍经济的发展。因此，对于中国来说，要想在未来获取更多的人口红利并不是体现在劳动力数量上的优势，而是要通过人力资本存量素质的提高来形成一个更具有报酬递增，更加可持续的经济增长源泉。也就是说，通过提高劳动力的素质，加大人力资本的积累，从而进一步提高劳动力成本。而大力发展教育是提高劳动力素质的一条重要途径，尤其是发展农村地区的九年义务教育。此外，还应积极发展职业技术教育，开展适应劳动力市场需求的专业技能培训、文化培训、职业教育等等，从而使我国农业劳动力在进入非农产业就业之前，就获得必要的职业技术训练，增加了劳动供给的有效性，进一步提高了劳动生产率。

我个人认为，当前及今后一个时期内，就地区而言，教育投入的重点应放在农村和中西部地区；就教育结构和人才培养结构而言，应加快扩大和提高职业技术教育的规模和水平。通过普遍提高包括农民工在内的劳动者的素质和技术(技能)水平，使我国人口红利效应最大化。

(四)做实个人账户，建立可持续的养老保障体系

众所周知，“未富先老”是中国老龄化的最大特点，老年人口绝对数和相对数的增加，将使社会负担日益加重，社会保障资源面临巨大压力。而且由于农村流动人口数量巨大，必然会引起未来农村老龄化程度高于城市，这也是中国老龄化的另一个显著特点。如何进一步完善城镇养老保障体系，如何建立一套兼顾国家、集体、个人的适合农村特点的保障体系在当前就显得尤为重要。

我国从1997年起实行养老保障制度改革，旨在形成一个社会统筹和个人账户相结合的体系。但是，由于个人账户存在“空帐”问题和社会统筹基金不足，使得养老保险绝大部分用于当年养老金发放，实际积累小于职工个人账户记账额。这就造成改革后养老保障制度的一个重要特点：个人账户只是名义上的，实际上整个养老保障体系仍然是百分之百的现收现付制。而根据国际经验，支撑现收现付制的养老保障体系需要以相对年轻的人口结构，有效率的税收体系，有效且安全的基金管理和治理机制为条件。目前，后两个条件在我国尚不完全具备，而从第一条件看，虽然目前我国的劳动年龄人口比重仍然较大，但社会的养老负担已经大幅度上升。实际上，如果没有财政的补贴和挤用个人账户资金，养老统筹基金每年支出大于收入的数额都是巨大的，长期累积下去则会形成一个巨额缺口，现收现付制度将难以为继。目前养老统筹的覆盖率也很低，2002年，离退休人员参加基本养老保险的比例为84.1%，而城镇就业人员参加比例仅为44.9%。

因此，应对老龄化挑战，就必须选择可持续的养老保障模式。以人口结构变化方向为依据，做实个人账户，实现完全的个人积累，就是一种具备可持续的养老保障制度。而从时间的紧迫上说，现在就应该从现收现付养老保障制度向完全积累制度过渡。为了支撑这个过渡，还需要把农村转移劳动力纳入新的保障体系，提高当前保障基金的缴费水平和社会供养“中人”的能力，从而实现养老保障制度改革的平稳过渡。政策模拟表明，到2020年，每一种政策情形具有不同的社会养老负担。如果把农村转移劳动力吸纳到城镇养老保障体系，同时，实行完全的个人积累新体制，到2020年，社会养老负担率最低，只有25.3%，比不进行这两项改革的情形低大约19个百分点。

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Discussing about the Function of the Population Bonus to the Economy Continuence Growth

WANG Hong-mei

(School of CPC in Taizhou，Taizhou 225300，China)

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「关键词人口迁移/户籍制度/市场化改革

改革以来中国发生的大规模人口迁移，是制度变迁和经济转型共同作用的结果。中国传统的计划经济体制是围绕推行重优先战略而形成的。在资本稀缺的经济中，推行资本密集型重工业优先发展战略，不可能依靠市场来引导资源配置，因而必须通过计划分配的机制把各种资源按照产业发展的优先序进行配置。由此，以资本和劳动力为代表的资源或生产要素，既无必要，也不允许根据市场价格信号自由流动，因此，随着20世纪50年代这种发展战略格局的确定，一系列相关制度安排把资本和劳动力的配置，按照地域、产业、所有制等分类人为地“画地为牢”，计划之外的生产要素流动成为不合法的现象。其中把城乡人口和劳动力分隔开的户籍制度，以及与其配套的城市劳动就业制度、城市偏向的保障制度、基本消费品供应的票证制度、排他性的城市福利体制等，阻碍了劳动力这种生产要素在部门间、地域上和所有制之间的流动。在这种制度下，不存在劳动力市场，居民没有政府的许可不可能向城市流动，劳动和人事部门通过计划来控制劳动力跨部门流动。

1978年底开始的农村家庭承包制改革，使农户成为其边际劳动努力的剩余索取者，从而解决了人民公社制度下因平均分配原则而长期解决不了的激励（Meng，2000）。与此同时，政府开始对价格进行改革，诱导农民提高农业生产率。在农业剩余劳动力被释放出来后，非农产业活动更高的报酬吸引劳动力转移（Cook，1999），从而推动农村生产要素市场的发育，原来主要集中在农业的劳动力开始向农村非农产业、小城镇甚至大中城市流动。

由于各种阻碍劳动力流动的障碍尚未拆除，以及政府鼓励农村劳动力就地转移的政策引导，20世纪80年代前期的劳动力转移以从农业向农村非农产业转移为主，主要是在乡镇中就业，即所谓的“离土不离乡”。但随着乡镇企业遇到来自国有企业、“三资”企业和私人企业越来越强劲的竞争，必须提高技术水平和产品质量，因而乡镇企业资本增加的速度逐渐加快，吸纳劳动力的速度相应减缓。农村劳动力面临着越来越强烈的跨地区转移的压力。与此同时，外商投资企业、中外合资企业、私营企业和股份公司等其他非国有部门在东部地区发展较快，扩大了对劳动力需求，并成为消除制约劳动力流动体制障碍的一支重要力量。

随着农村劳动力就地转移渠道日益狭窄，1983年政府开始允许农民从事农产品的长途贩运和自销，第一次给予农民异地经营以合法性。1984年进一步放松对劳动力流动的控制，甚至鼓励劳动力到临近小城镇打工。1988年中央政府则开了先例，允许农民自带口粮进入城市务工经商。到20世纪90年代，中央政府和地方政府分别采取一系列措施，适当放宽对迁移的政策限制，也就意味着对户籍制度进行了一定程度的改革。例如，许多各种规模的城市很早就实行了所谓的“蓝印户口”制度，把绝对的户籍控制变为选择性地接受。此外，1998年公安部对若干种人群开了进入城市的绿灯，如子女可以随父母任何一方进行户籍登记，长期两地分居的夫妻可以调动到一起并得以户籍转换，老人可以随子女而获得城市户口，等等。虽然执行时在一些大城市遇到阻力，但至少在中央政府的层次上为户籍制度的进一步改革提供了合法性依据。城市福利制度的改革也为农村劳动力向城市流动创造了制度环境。80年代后期开始逐步进行的城市经济改革，如非国有经济的发展，粮食定量供给制度的改革，以及住房分配制度、医疗制度及就业制度的改革，降低了农民向城市流动并居住下来和寻找工作的成本。

与其他方面的政策改革相比，户籍制度改革在很长时间里没有实质性的突破，成为劳动力流动的最大障碍。所有在就业政策、保障体制和社会服务供给方面对外地人的歧视性对待，都根源于户籍制度。随着时间推移，两方面的因素变化推动政府对迁移政策进行改革。一是城市户籍制度不再拥有外部或隐含的福利，也就是地方政府不再根据个人的户籍来提供就业、社会福利等各方面保障。这样，城市人口规模扩张不会给地方政府增添额外财政负担。二是地方政府意识到，劳动力流动不仅带来资源重新配置，而且也是城市融资的一个重要来源。这样，市场化发育水平相异的城市根据各自目标来推进城市户籍制度改革。

可见，通过户籍制度及一系列其他阻碍人口迁移的制度因素的改革而推动的劳动力流动，不仅是经济发展的一个重要内容，也是整个经济体制向市场机制转变的重要进程，并且以其他领域改革的进展为前提。这个转变或改革的结果便是劳动力市场的形成与发育，劳动力资源越来越多地由市场来配置。而在整个经济不断市场化的过程中，人口迁移也表现出转轨时期的特点。这是中国转轨时期人口迁移的特殊性所在。本文旨在利用2000年人口普查资料来分析人口流动与市场化之间的关系。

一、转轨时期人口迁移理论

人口和劳动力在地区间的流动，是劳动力市场在空间上从不均衡向均衡转变的过程。发展中国家在其经济发展过程中，伴随着工业化和城市化发展，大量农村人口和劳动力从农村流向城市，从低生产率的农业部门流向生产率较高的工业部门。刘易斯（Lewis ，1954）认为，发展中国家存在着典型的二元经济结构，农村存在着大量剩余劳动力和隐蔽性失业，农业中劳动力的边际生产力几乎等于零或为负值，农村劳动力从农业部门流出不会对农业产出带来负面，反而使留在农业部门劳动力的边际产出不断提高；随着城市中劳动力数量不断增加，城市工资水平开始下降，直至城市部门的工资水平与农业部门的工资水平相等，农村劳动力向城市流动才会停止。在刘易斯的模型中，劳动力在城乡之间可以自由流动，不存在显著的制度性障碍。城市部门的较高工资水平和传统农业部门的低工资水平，是劳动力在城乡之间流动的驱动力量。在托达罗（Todaro，1969；Harris和Todaro，1970）两部门模型分析中，农村人口和劳动力的迁移取决于城市的工资水平和就业概率，当城市的预期收入水平和农村的工资水平相等时，劳动力在城乡之间分配和迁移都达到均衡。

由于城市经济存在着现代正规部门和非正规部门之分，农村劳动力向城市迁移首先进入非正规部门，然后才有可能进入正规部门就业。城市正规部门就业创造率越大，越有利于将更多的非正规部门劳动力转入正规部门；城乡收入差距越大，从农村流向城市非正规部门劳动力数量越多，城市非正规部门劳动力规模也越大。由于城市正规部门的就业创造率取决于工业产出增长率及该部门的劳动生产率增长率，城市工业的快速增长将有利于提高正规部门的就业创造率，从而减少城市非正规部门的劳动力规模。但是，这个效应有可能被城市工资增长所诱发的大量新增农村劳动力流入所抵消。因此，城市正规部门的就业创造结果带来了城市失业率的上升。

费尔茨（Fields，1974）认为，托达罗模型中没有考虑农村劳动力在城市正规部门寻找工作的概率问题。由于非正规部门劳动力获得正规部门就业机会的相对概率较低，流入城市的农村劳动力大多数只能滞留于非正规部门。他们之所以能够接受较低的工资水平，主要是在于他们预期能够从得到的城市正规部门工作机会中获得补偿。在托达罗模型基础上，费尔茨引入了搜寻工作机会的观点，一方面强调了城市制度工资和相对就业概率对迁移过程的影响，另一方面也指出，非正式部门大量不充分就业的劳动力保证了劳动力市场实现均衡时的失业率低于托达罗模型得出的估计。非正式部门大量不充分就业的劳动力存在，在一定程度上缓解了城市的失业问题。

随着劳动力流动，城乡劳动力市场开始相互作用。但是，根据托达罗理论，城市失业率上升将起到减缓人口继续向城市迁移。如果依据费尔茨的观点，城市劳动力市场似乎对农村劳动力流动的影响不大。相比之下，在成熟的市场经济中，城市的失业率是影响劳动力流动的重要因素。托普尔（Topel ，1986）利用美国人口普查资料发现，1970～1980年，美国东部、中部和北部各州的平均失业率相对于全国水平上升了23%，同时西部和西南部各州的失业率却显著下降。同期，人口迁移的空间流向恰好与此相反，人口净流入地区为西部和西南部地区，东部、中部和北部均为人口净流出地区。

中国的人口迁移不仅具有发展中国家的一般特征，而且还有经济体制转型的独特之处。如前所述，中国特有的户籍制度及其改革过程，为人口和劳动力自由流动和择业提供了制度基础，这也是研究其他国家人口迁移的理论没有遇到过的问题。随着时间的推移，包括户籍制度在内的各项市场化改革措施必然对人口与劳动力迁移产生显著影响。同时，城市就业环境变化也为我们观察城乡劳动力市场的相互作用提供了条件。

首先，不仅是城乡之间、地区之间的收入差距驱动人口的迁移，市场化水平在城乡和地区间的差异也直接影响农村劳动力迁移决策，从而形成特定的迁移流向。在经济发展的初期，资本相对稀缺而劳动力相对丰富。因此，中国经济的比较优势在劳动密集型产业。在20世纪80年代以前的经济增长模式下，由于政府采取人为扭曲资金价格的方式，在资金密集型产业上投资过多，抑制了具有比较优势的劳动密集型产业的发展，导致产业结构的扭曲，资源配置效率的损失。经济改革以来，通过一系列制度变革，资源配置逐渐转向劳动力较为密集的产业，较好地发挥了中国劳动力资源丰富的比较优势。产品和生产要素市场的发育带来了资源重新配置效率的改善，对经济增长做出了重要的贡献（Cai 等，2002）。由于生产要素市场发育上在地区之间不平衡，这种资源重新配置的效果主要体现在沿海地区。2000年，92.1%进出口贸易集中在东部地区，中西部地区分别为4.3%和3.6%.同年，86.5%的外商直接投资集中在东部地区，中西部地区分别为8.9%和4.6%.因此，劳动力迁移在东部地区更为活跃，迁移的流向也以从中西部地区向东部地区为特征。

其次，正如在其他国家观察到的那样，较大的迁移距离增加了成本、弱化了社会关系和目的地的就业信息，减少了迁移者的收益预期，因此，迁移距离上升降低了迁移发生概率。工作的不稳定性和信息获得的不确定性，不仅造成了迁移流向是一个从县内流向县外，从省内向省外的渐进过程，而且使得亲友等社会网络成为迁移者获得非正规部门就业信息的主要方式。格林伍得（Greenwood ，1969）认为，迁移存量对人口在地区之间迁移扮演着社会网络的作用。先前的迁移可以为后来者提供信息和其他方面的帮助，减少迁移风险，从而对后期的迁移产生影响。蔡f ǎng＠①（Cai ，1999）研究发现，75.8%的省内迁移者、82.4%的跨省迁移者的就业信息获得是通过住在城里或在城里找到工作的亲戚、老乡、朋友获得的。因此，农村劳动力向城市流动通常受到距离所反映出的社会网络强弱的限制，形成分阶段迁移。

第三，尽管户籍制度继续阻隔着农村劳动力向城市迁移，但市场化改革使得城乡劳动力市场开始融合，城市就业环境变化必然对农村劳动力向城市流动带来影响。随着国有企业亏损和非国有部门扩大，越来越多的原国有企业职工开始和迁移者在非正式部门展开就业竞争。在这种情况下，农村劳动力“是走还是留”，取决于正式部门和非正式部门的就业状况，而且其决策通常是暂时的，而不是长期的。这与Harris和Todaro（1970）模型中所讨论的情况（迁移者在非正式部门临时就业、等待得到正式部门就业机会），以及Sethuraman（1981）观察到其他发展中国家的情况（大多数迁移者将他们在非正式部门就业视为永久性的）都有显著差异。一个普遍观察到的现象是，中国农村劳动力向城市和发达地区流动，通常具有季节性特点，最多以年为单位在原住地和迁入地之间往返，呈现出“钟摆式”的流动模式。正如Solinger（1999）指出的那样，城市对农村劳动力的大量需求是推进户籍制度改革的必要条件。在非国有经济、特别是外商投资较快的地区，市场力量日益显现，迁移受到鼓励。

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1.网络争议

2009年11月,华中师范大学的一名应届女硕士,以“大四的师范类女本科生们,你们是不是很郁闷”为题,将自己的“就业难”的切身体会在校园网论坛上提出,随后,腾讯网、大楚网、楚天金报等相继转载该贴,该贴随即成为了热门的“火贴”,跟帖长达10页,点击率高达5000余次。该贴的火热,引起了教育界、媒体、用人单位等多方的广泛关注。随着该贴的火热,研究生就业难的问题,尤其是女研究生就业难的问题也随之成为讨论的热点。此外,还有一些网站列出了一些不等式,例如:“女博士=男硕士,女硕士=男本科”、“男硕>男本>女硕>女本”。

笔者跟随此贴,就女研究生就业难的问题上网查找相关信息,发现西祠胡同、天涯社区、新浪新闻、四川在线、南方新闻网、中国贸易报等多家网络媒体都有关于女研究生就业难的报道,时间跨度从2006年至今。广大网友都以“灌水”跟帖的方式就女研究生就业问题发表各自的看法。笔者就就业问题与正在找工作的三名女研究生进行了深刻的交流,发现女研究生就业难的情况是确实存在的,问题也是十分严重的。由此可以看出,女研究生就业的问题,已经不再是一个新的话题,在各大高校热烈探讨大学生就业难、研究生就业难问题的同时,女研究生就业难的问题也是备受关注。

2.研究现状综述

对女研究生就业难的问题,学术界也从多方面进行了探讨。许艳丽从性别角色的角度看女研究生就业的问题,她认为,女研究生就业与构建和谐社会密切相关,传统社会性别规范制约着女研究生人力资源的开发与合理配置。她认为社会性别影响着女研究生个人和劳动力市场双向选择的过程和结果,女研究生就业个人选择受到传统社会性别约束,劳动力市场存在社会性别偏见。在此基础上她提出了提高女研究生就业竞争力的若干因素,以提高女研究生的就业竞争力,打破“女性就业难”的性别怪圈。

王琦、许艳丽从经济学对就业问题的分类,ongoing三个角度分析了当前影响女研究生就业的一般性原因,根据劳动力市场歧视理论,分析女研究生就业问题中的特性原因。并提出促进女研究生就业的对策。

范素娟、李宗印、李姣娜从性别歧视的角度分析了女研究生就业难现象产生的原因:劳动力市场上出现了双重信息、女研究生是家务劳动的主要承担者、女研究生结婚生子与工作时间冲突、社会对女性的评价偏低。还分别从宏观、中观、微观提出了一些消除女研究生就业难的建议。

也有学者对各地的女研究生就业难问题进行研究,如赵莉香通过甘肃省2008年研究生就业状况的调查,从性别角度分析了女研究生就业问题,并通过比较分析男女研究生在求职意愿、求职过程、求职结果等几方面的差异,并分析了性别对其积极和消极影响,在此基础上提出相应建议。李梅、李晓亮以上海为例对女研究生的就业问题进行研究,通过对女研究生就业现状、影响因素的分析,提出了相应的对策。

3.对已有研究的思考

不论是网络上个人的意见,还是学者的意见,都是对女研究生就业难问题的一丝见解和看法。综合考察网络争议和已有研究不难发现,对女研究生就业难问题的研究主要是从性别角色的角度来分析,也有从专业设置、研究生个人能力、就业政策等涉及学校、研究生自身、国家政策这三方面来进行探讨,然而这些始终停留在“原因――对策”的层面。网友、学者从不同的角度提出各自见解,并对提出相应对策,这些对策在一定程度上是对女研究生就业难问题的回应,但我也必须看到,这些对策的时效性和可行性需要加以论证和分析。

笔者在对女研究生就业难问题进行研究中发现,女研究生就业难实质上是就业的风险分配的结果。女研究生处于就业选择的下层,故而要承担较多的风险,这与贝克的风险分配的逻辑不谋而合。以下笔者将以女研究生就业难问题为例,从风险分配逻辑与结果来探讨就业的风险分配。

二、贝克风险分配逻辑探析

贝克在《风险社会》中指出,风险分配逻辑是相对于财富分配逻辑而言的,财富分配逻辑是阶级社会的分配逻辑,风险分配逻辑是风险社会的分配逻辑,二者具有不同的驱动力。工业社会是一个财富短缺的时代,人们的需求主要为物质需求,当时社会的驱动力可以概括为:我饿!风险社会则是一个安全短缺的社会,其社会驱动力可以表达为:我害怕!在这里,焦虑的共同性代替了需求的共同性。

这种代替或说财富分配逻辑向晚期现代性的风险分配逻辑的转变,是因为,首先,由于科技和生产力的发展和进步,福利国家和保障制度的保护和规范,社会的物质需要在客观上被降低;其次,现代化进程中,生产力的指数式增长,使危险和潜在威胁的释放达到了一个前所未有的程度,风险社会中,人们关注的焦点不再是分享财富的蛋糕,以及所产生的公平的问题,而是关注怎样才能免受毒害,有效地限制风险的后果。贝克认为,财富的分配具有明显的阶级性和不平等性,那么,较之于财富分配的逻辑,风险分配逻辑具有自身独特的内容。

1.风险分配具有阶层性和非阶级性

风险分配中不可避免的会出现这样的情况,即风险总是以阶层的或以阶级而定的方式分配的,“风险分配的历史表明,像财富一样,风险是附着在阶级的模式之上的,只不过是以颠倒的方式:财富在上层聚集,而风险在下层聚集。”对于穷人来说,他们由于自身经济、政治和其他条件的限制,会招致更多的不幸的风险和遭受更严重的风险灾害,相反,富人利用财富则可以购买安全和免除风险的特权,风险的这种分配效应产生了随阶级而定的苦痛,使得原来的社会不平等在一个新的层次赏得到了巩固,似乎正如财富总是属于富人一样,风险也总是归于穷人的,穷人在风险社会中受到了富人和风险的双重压迫。然而,贝克认为,尽管上述情况是存在的,但是这并没有触及风险分配逻辑的核心。“贫困是等级制的,化学烟雾是民主的”。随着现代风险的扩张,社会分化和界限相对化了,任何人都不能完全的与风险绝缘,“食物链实际上将地球上的所有人连接在一起,风险在边界下蔓延”。此外,现代风险具有“飞去来器效应”,制造风险者和从中得益者迟早会收到风险的报应,在现代化风险的屋檐之下,罪魁祸首将会变成受害者,没有人会单独地“占有”而排斥他人,没有会拥有风险“所有权”而去剥夺别人。所以说,“被影响的阶级”并没有面对一个不受影响的“阶级”,风险地位不是阶级地位,大家必须接受风险的“馈赠”,都是“风险公民”。

2.风险分配具有地区性和全球性

贝克并不否认风险分配具有地区性的不平等,风险与贫困总是具有亲缘性的,它们正如磁铁的两级一样具有天然的吸引性,发达国家已将危险的工业转移到落后的第三世界国家,成为发展中国界发财致富和促进就业的有效手段,但是另一方面,风险的魔鬼附着于这些行业在这些国家兴风作浪,肆意地蹂躏那里贫穷而又缺乏风险意识的人民,“第三世界的贫困与发达风险工业被放纵的破坏力量可怕的结合在一起”,共同对第三世界的人民进行变相地“屠杀”。表面上来看,西方发达国家是远离这些风险的,但是,风险是具有极强的传染性的,尽管发达国家希望通过将危险转移到国外来根除它,但是,风险以第三世界作为温床迅速壮大,并且危险都被压制和最小化,并同时通过这种方式扩大、散播并最终通过食物链回到了富裕的工业国家,另外,现代风险例如生态灾难和核泄漏是不在乎国家边界的,它们可以不用“护照”在世界上自由地游荡、破坏和引起恐慌,“我们已经进入了一个不可预测、不可控制、不可言传的局面,这种局面将使地球上所有的生命都面临灭绝的危险” ,在这一点上,贝克称风险社会已经成为全球风险社会。

三、就业的风险分配过程

笔者在认真分析了贝克的风险分配逻辑后发现,女研究生就业也存在着风险分配。这种风险分配的逻辑与贝克所强调的风险分配的逻辑有相似的地方,但也有不同的地方。笔者认为,就业的风险分配的逻辑主要表现在如下两个方面:

1.男性到女性

通过对网络资料及访谈材料的分析,可以看出,就业的风险是依照男女性别而定的。对就业市场上的性别岐视现象,女研究生“蓝色忧郁”以调侃的语气发帖说:“只要男生不要女生,这是我们无论怎么励精图治,无论怎么卧薪尝胆,都心有余而力不足啊……如何从男研究生尖利的爪牙下抢个工作,这是个大课题啊。”

就以上的论述不难看出,类似于“女博士=男硕士,女硕士=男本科”、“男硕>男本>女硕>女本科”这种等式、不等式的出现表现出了就业的风险分配的性别差距。尽管在金融海啸的影响下,男女研究生同样面临着就业压力,同样面临着风险,都受到风险的馈赠,都是风险公民,但女研究生在就业过程中、在劳动力市场上面临着更多的风险。一方面,女研究生由于女性身份的影响将女性推到了劳动力市场的下层;另一方面,男研究生则以身份的优势占据着劳动力市场的上层。

(1)女研究生身份的影响

首先,伴随着研究生就业市场竞争的激烈,女研究生的教育优势并没有改变劳动力市场的性别秩序和男性偏好。一些用人单位的职业信息对性别的要求要么是“男”,要么是“不限”,很少看到“女”的字样,甚至明确规定“只招男生”;另一部分用人单位不再强调只招男生,但仍然遵循以招男生为主,招少量女生或不招女生的内部原则。还有些单位提供双重信息,面对女研究生求职者,就明确告诉没有用人指标;面对男性求职者,就强调用人单位求贤若渴,正在广泛招揽人才。因此,大多数情况下,女研究生只是各种人才招聘会的男性陪衬,其结果是增加男研究生的就业成功率,女研究生在劳动力市场只能选择收入或职位都比男研究生低的工作。

其次,女研究生在劳动力市场上受到女性特征的影响。一些用人单位认为,女研究生毕业时一般都已经二十五六岁,恰恰处于女性结婚和生育的高峰年龄,用人单位认为未婚、未育的女研究生很可能在工作后的短时期内就要求婚假、产假,不仅会影响工作,而且还会提高雇用成本。所以在某些情况下,女研究生的就业条件比不上本科生。很多单位考虑到年龄因素连面试的机会都没有给女研究生。即使是目前特意打出招聘女研究生的职位,提出的要求也非常苛刻,对身高、体重、视力、长相都有要求。为了在招聘会上能找到一份好工作,参加招聘会的女生大部分都细心地修饰一番,力图使自己看起来端庄秀丽。

(2)男本科身份的优势

与女研究生相比,男本科恰恰弥补了女研究生由于女性身份的带来的不良影响。一方面,男本科在性别上符合用人单位的“男”,在劳动力市场上获得了通行证,至少不会因为性别的影响而失去面试的机会;另一方面,男本科年龄偏小,都在二十二、二十三左右,刚从大学毕业,事业心强,与女性相比更适合用人单位的招聘计划。当然,男本科除了这些优势外,还有责任心强、有激情等特点,更加受到用人单位的青睐。

所以说,一张硕士文凭,并没有让女研究生在找工作的过程中增加自信的筹码,随之而来的反而是年龄大的问题带来的困扰。在就业的风险分配中,与男本科相比,女研究生处于就业的风险分配的下层,自然而然的要因为性别的影响而遭受就业的风险。

2.重点高校到一般高校

除了对性别的选择外,导致女研究生在就业中遭受巨大风险的另外一个原因就是对学校的选择。一方面,用人单位对学历的要求更加的苛刻;另一方面,用人单位对本科学历、研究生学历的选择也更加的苛刻,更加注重重点高校的本科生、研究生。

(1)对研究生学历的选择

大部分的用人单位在招聘人才中,以提高应聘者的学历来提高门槛。还有一些用人单位,明明招聘计划上写明了要本科生就可以了,但是随着汹涌而至的研究生,使用人单位往往临时改变招聘计划。

除了对学历要求的提高外,一些用人单位还偏爱重点高校的研究生,招聘要求中对研究生的学校进行限制和要求,以“211”、“985”等重点高校来对应聘的研究生进行删选。更有甚者,还对研究生的导师进行筛选,会问及研究生导师是不是博导、有无重点项目等问题。许多研究生面对这些所谓的“十分重要”的信息感到无所适从。更有研究生连招聘会都不愿意参加。

(2)对本科学历的选择

除了对研究生学历的选择,一些用人单位还对研究生的本科学历进行要求。

只是一个重点高中,要招语文老师,要求硕士研究生就算了,还要求学校是重点高校,“211”工程的学校;更过分的是要本科也是“211”和“985”的。用人单位的这一要求,不仅让研究生们要格外的注意自己的研究生所在的院校,同时还必须注重自己的本科院校。虽然只是本科所学,但也切实关系到个人的成长。许多从二类学校考上的研究生们对此都十分的不理解,但也只能表示出无奈。

所以说,就业的风险也在逐渐向下移动,从重担高校转移到一般高校,从研究生学历转移到本科学历。不管是女研究生还是男研究生,只要自己的本科学校非教育部直属、非“211”、非“985”,那他们在就业竞争中也没有丝毫的立足之地。

四、关于就业风险分配逻辑的结论

通过以上对女研究生就业难的探讨,了解到就业的风险分配逻辑,当然,这只是对部分群体就业难问题的研究,并不足以代表全部的现象,但是笔者认为,还是可以推论,与贝克所说的风险分配的逻辑相似,就业的风险分配逻辑也有如下特点:

1.就业的风险分配具有普遍性和特殊性

就业难问题是一个普遍的问题,这就要求我们不要仅仅着眼于女研究生就业问题,而是要放大到整个社会的就业难问题。由此可以看出,社会中的个人都在遭受着就业风险,风险对每个人都是存在的,求职路上的每个人都逃不脱就业的风险,就业的风险具有普遍性。

然而,在普遍性中,也有着特殊性。一方面,基于用人单位的性别、学历限制,男性、高学历者在劳动力市场中占据优势;另一方面,有工作经验者在劳动力市场中也有着十分显著的优势。由此,女性、学历低、无工作经验者在劳动力市场中,自然而然的就被排斥到了一边,处于不利的地位。从这种推断来说,就当前大学生(包括研究生)就业而言,女性、三等学院、无工作经验者应该处于劳动力市场的最下层,她们找到工作的可能性最小。所以说,个人占有的资源越少,在就业中要遭受的风险就越多。

2.就业的风险分配具有向下移动性

从就业的风险分配的普遍性和特殊性分析我们可以看出,就业的风险分配还具有向下移动性。它更倾向于像“无产者”倾斜。这些“无产者”一般都具有女性、高龄、低学历等特点,由于不能为用人单位创造更多的价值而被排斥在劳动力市场外,或者是出于劳动力市场的最底层,成为就业难的重点关注对象。

3.就业的风险分配具有全球性

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关键词：雇佣关系；调整模式；界定

一、雇佣关系的界定

（一）雇佣关系与劳动关系的区别

雇佣关系是指《劳动法》调整的劳动关系范围以外的与劳动关系具有类似性质的社会关系。与劳动关系的区别如下：

1、用工主体的区别

雇佣关系用工主体的种类比劳动关系用工主体的种类范围广泛。目前，依据我国相关法律法规，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间的非正规用工形式形成雇佣关系；国家机关、事业组织、社会团体与之没有形成劳动合同关系的工勤人员，可适用雇佣关系；自然人与其雇用的人形成雇佣关系，家庭保姆与其雇主形成雇佣关系；在校生勤工俭学与其雇主形成雇佣关系；法人与其内部机构聘用的临时工形成雇佣关系；离退休人员被单位返聘形成雇佣关系。由于雇佣关系的平等性、合意性等特征，这种关系在当前社会中普遍存在，其用工主体和适用范围也更加广泛。

2、用人单位和劳动者之间行政隶属关系强弱不同

劳动关系中用人单位与劳动者之间存在较强的行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必须在高度服务于用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和指挥，用人单位的各项管理制度对劳动者通常也具有约束力，但人身依附程度没有前者这般强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立性。

3、劳资双方的紧密程度不同

一般来说，劳动关系中劳动者有长期、连续、稳定在用人单位工作的主观意图，劳动者为了生存，希望获得一份稳定的工作；用人单位为了维持工作运转，希望聘用能长期工作的员工。因此，双方所形成的关系也较为紧密，合同周期相对较长。雇佣关系中的劳务人员具有临时性、间断性，双方形成的关系也较为松散。特别是在偶发雇佣关系、目标雇佣关系中，劳资双方随时可能解除雇佣关系。

4、两种关系中劳动者所获得的待遇不同

在劳动关系中，劳动者享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利的权利等，体现了劳动者与用人单位在主体上的平等性和隶属性，强调以人为本，尊重人权。而在雇佣关系中，劳动者按雇主意志行事、获取报酬，隶属性规定得并不具体。雇佣关系强调雇主对劳务的所有和对劳动者的支配，很少涉及劳动保护、劳保待遇等，劳动者仅享有报酬请求权等极少的权利保障。

5、两种关系所适用的法律及程序不同

当事人因履行劳动关系而引发的争议，适用《劳动法》，只有在《劳动法》没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇佣关系在履行中所发生的争议，主要适用《民法通则》及《合同法》。另外，解决劳动争议应当先进行劳动仲裁程序，然后才可以进入诉讼程序；雇佣关系争议可以直接进入诉讼程序。

（二）界定雇佣关系应考虑的因素

第一，要看劳动者是否连续稳定地从事工作。如果劳动者与用人单位没有紧密的关系，劳动者没有长期、持续、稳定在用人单位工作的意愿，用人单位也只具有临时用工的目的，就不能认定双方存在劳动关系，而应认定为雇佣关系。

第二，要看双方当事人订立合同时的主观意愿，尊重双方当事人的意思自由。劳动立法的本意是保护劳动者，就应该给劳动者选择的自由，尊重劳动者的主观意愿，比如：我国城市中某些农民工不愿意签订有固定期限的劳动合同、不愿意参加养老保险，如果劳动者愿意与雇主订立“你出钱，我出力”的短期雇用合同，法律应对此予以确认并保护。

第三，兼看劳动者的待遇。劳动法专门对劳动者和用人单位的待遇方面问题作出规定。劳动者已经成为用人单位一员。并且根据规定已经享受了用人单位的各种福利待遇。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇佣人的各种福利待遇。雇佣人不给受雇人提供包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。如果劳动者享有劳动法确认的多项权利（如休息休假权、劳动保护权、社保和福利等权力），就证明双方已形成较正规的用工形式，如果仅享有报酬请求权，就证明双方只是形成了临时的、不稳定的雇佣关系。

诚然，劳动法的立法本意是保护劳动者，倾斜保护劳动者的权益是劳动法的首要原则。保障人权是劳动立法的总体方向，应当“以保障人权为原则指导执法、司法实践。劳动行政管理部门、劳动争议调解、仲裁组织及诉讼机关，在劳动力管理、解决劳动争议实践中必须切实贯彻保障人权的指导思想” [1]。在劳动者处于弱势地位的情况下，国家应运用强制力加强对劳动者的保护。但同时也应意识到劳动法作为一种社会领域的法，本身是以私法性质为主，国家在对劳动关系进行强制干预时也应关注劳资双方的合意性，尊重劳资双方当事人的意愿。另外，劳动力作为商品的属性不因社会制度的形式不同而有改变，既然是商品，便有其本身的价值规律。劳动力商品的价值规律不会因法律的规定而有所改变，但法律必须依价值规律来制定。

二、完善雇佣关系法律调整模式的构想

对雇佣关系的法律调整，大体可分为三种模式：一是由民法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式；二是由民法与劳动法分别调整的模式；三是由劳动法统一调整雇佣关系与劳动关系的模式。

（一） 民法统一调整模式及民法与劳动法分别调整模式的缺陷

劳动力商品具有特殊性，对劳动力市场的调控和监管不仅体现了国家的经济职能，更体现了其社会利益最大化的社会职能。民法向来注重保障个人权利，因此民法统一调整模式不能实现劳动力市场社会利益最大化的目标。

我国当前民法学界大都持分别调整的观点。根据浙江大学许建宇教授的观点，分别调整模式存在着诸多缺陷：第一，割裂了我国统一的劳动力市场及其统一的交易规则。把一个统一的劳动力市场一分为二，势必会使人们在思想观念上造成错误认识，并进而带来劳动力市场运行和监管方面的混乱。第二，造成立法上的无效重复劳动及法律适用上的混乱现象。由于雇佣与劳动两种关系本质上的一致性，若分别在民法与劳动法中加以规范，必然会出现很多大同小异 的类似条款，造成立法资源的浪费。第三，民法本身具有局限性，不符合现代法律保护弱者的社会本位思想。民法注重保护个体权利，强调意思自治、契约自由，践行平等、公平的价值观，实行以功利性补偿为主的归责方式，允许当事人在诉讼程序中通过“私了”解决争议，[2]等等。因此可以看出，在雇佣关系领域，民法的调整范围及调整手段确实存在着“能力不足”的缺憾。

（二）建立劳动法统一调整模式的构想

劳动行为是社会的基本行为，劳动关系是社会关系中的核心部分，劳动关系能够的到科学合理的调整，就会形成稳定和谐的氛围，劳动者的合法权益能够得到有力保障，便会产生更大的劳动积极性和创造性[3]。反之则影响社会稳定，造成劳动者权益保障的缺失。因此，笔者建议，我国当前应当建立劳动法统一调整模式。扩大现行《劳动法》的适用范围，使之既适用于劳动关系，又适用于雇佣关系。把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊形态，可以用专章的方式对雇佣关系进行特殊规定。

建立劳动法统一调整模式具有深远意义，既有利于完善我国的劳动力市场，改变我国劳动力市场交易混乱和监管缺失的局面；有助于建立统一的劳动立法体系，能有效减少执法中的混乱现象，降低争议处理成本；同时又能克服民法的相关缺陷，体现劳动法保障雇工基本人权的作用，能够更充分的保护劳资双方当事人的合法权益，实现社会正义与实质平等的法治理念。

注    释

[1]冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，《国家检察官学院学报》1995年第1期，第37页。

篇10

一、农民工的特殊性

农民工是指具有农村户口身份却在城镇务工的劳动者，是中国工业化进程加快和传统户籍制度严重冲突所产生的客观结果。这一社会群体既是国家经济改革政策的直接受益者，又是国家经济发展尤其是城市经济发展的直接贡献者，并其期望着能在受益与贡献中提升自己的生活水平。现今，越来越多的农民工希望能融入主流社会并能得到社会保护，因而，这一群体将会对今后我国的社会保障政策和户口政策提出挑战。

二、我国农民工社会保障政策的现状

（一）非缴费型社会保障项目的现状。非缴费型社会保障项目包括社会救助和社会福利两个方面。农民工社会保障制度中的社会救助和社会福利方面的法律法规及相关政策比较落后，并且由于户籍制度的影响，城市的外来人口无法获得城镇的社会救助和社会福利。在最低生活保障方面，农民工由于没有城镇户口而被排外；在社会福利方面，农民工子女不能享受城镇的义务教育福利，农民工也由于无城镇户口，而不能享受相应的住房福利。

（二）农民工的养老保险。自1998年9月颁布的《广东省社会养老保险条例》以来，厦门、深圳、北京、天津等地都制定了类似的农民工社会养老保险政策。其特点就是将农民工纳入城镇职工基本养老保险体系，实现单位和个人共同缴费，推行社会统筹与个人账户相结合的养老保险制度。并且，就那些流动性较强的农民工，还出台了个人账户的可转移性和一次性提取的相关规定。

（三）农民工的工伤保险。自2004年6月开始，北京、安徽、重庆、河北等省、市均相继出台了相关政策，将农民工也纳入城镇职工工伤保险制度的范围内。综观各地制定的政策，农民工的工伤保险在参保费率、缴费对象、缴费比例和基数等方面与城镇职工的基本一致，但是在不同伤残等级的具体待遇支付方式上还是有所不同。

（四）农民工的医疗保险。北京市2004年7月颁布了《北京市外地农民工参加基本医疗保险暂行办法》，将农民工纳入城镇职工医疗保险范围内，解决了农民工看病贵、看病难的问题。随后，由于农民工具有缴费能力有限、流动性较大的特点，政策也作了相应调整，如农民工个人不缴费而由企业缴费，降低了保险给付的起付标准和最高支付限额等等。

（五）相对独立的农民工综合保险。其是指在城镇职工社会保险体系之外，结合农民工自身的特点，建立在费率水平、基金运行方式等方面相对独立的社会保险项目。多数的综合保险的执行效果并不理想，一方面是参保率低，退保率高。另一方面是其具体运行状况不理想。

三、我国农民工社会保障缺失的原因

（一）二元户籍制度是其长期以来深刻的制度因素。现行的二元户籍制度把公民分为农业户口和非农业户口两类，既不科学也不合理。该制度已成为农民工劳动就业、技能培训、义务教育、社会保障等方面与城镇人员存在差别的政策基础，严重干扰了农民工自身多项权益的实现，制约了城市化进程的发展。

（二）政府管理的越位和缺失。由于城乡二元体制，一方面，地方政府对农民工外出打工人数及工种进行限定，从而致使城市出现两个劳动力市场：偏好于城镇人口的“首属劳动力市场”和属于农民工的“次属劳动力市场”。另一方面，地方政府的管理缺失是其问题存在的重要主观因素之一。

（三）资金短缺问题是农民工社会保障发展滞后的重要客观原因之一。农民工社会保障制度的资金筹集过程实际上是各级政府、企业和农民工利益博弈的过程。虽然我国经济持续高增长，国家财力日益雄厚，但是由于众多的支出项目及庞大的农民工群体，国家财力对其投入就会不足。同时，由于各方的责任划分不清，导致本就有限的资金并未真正到位。

（四）社保立法不健全，存在多方面法律政策的缺陷。首先是立法缺陷，主要体现在与户籍制度相关的法律法规，其从根本上限制了农民工自由流动的权力，且阻碍了农民工获得与城市人相同的“国民待遇”。其次是执法的缺失，有些地方政府对违法用工企业存在包庇现象，使其淡漠法律威严，从而导致法律失灵。最后是农民工在司法救济上存在障碍。

四、建立农民工社会保障制度的思考

（一）打造好农民工的就业环境。在我国现阶段，农民工的社会保障不可能一步到位，一定要循序渐进，充分考虑农民工的真实需要。当前，就业和劳动权益保障对于农民工而言是第一位的，要逐步消除农民工进入劳动力市场的各种限制，建立统一的劳动力市场，制定与社会主义市场经济相适应的并有利于城乡劳动力统一的政策法规，健全欠薪保障制度、工资支付制度等，用法制的手段使农民工的合法权益得到保护。

（二）继续深化二元户籍管理制度的改革，加速发展统一的城乡劳动力市场。农村人口城市化在我国经济发展进程中已是必然趋势，传统的户籍制度已不再适应新的形势。应彻底打破农业户口与非农业户口的身份限制，逐步实行统一居民身份的一元户籍制度，在政策上保障农民工能享受公平的“国民待遇”。同时应努力加快发展城乡一体的劳动力市场，培育和完善劳动力市场的调控能力，促使其有序的转变，使劳动力资源在不同区域之间实现优化配置。

（三）建立工会组织，完善利益表达机制。强劳弱是市场经济中的一种普遍现象，农民工虽然人数众多，但由于掌握的资源很少，使其在公共决策中缺乏发言权，属于“沉默的大多数”。涉及农民工利益的时候，往往需要政府和媒体为其发言。健全利益表达机制，例如社会舆论的汇集和分析机制、畅通社情民意反映渠道等，有利于维护农民工最基本的合法权益，而且能推进农民工群体更快地融入城市生活。

（四）根据条件因地制宜，逐步解决农民工的社会保障问题

1、工伤保险制度。工伤保险是最迫切、应最先建立的项目。从层出不穷的农民工工伤事故到规模惊人的农民工群体职业病，以及由此而导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保险制度应当作为最基本的社会保障项目优先得到确立。

2、医疗保险制度。对农民工的医疗保险，有必要进行一定的分类。那些在城市的工作相对稳定、有固定住所、并将长期在城市工作的部分农民工，可以参加当地的各种基本医疗保险。如在本地工作时间越长，享受的保障水平就越高，反之相反。那些市民化程度较高的农民工可以参加城镇职工基本医疗保险。对职业不稳定，无固定收入且流动性大的农民工，可以先建立大病统筹医疗保险，或专设农民工医疗保险基金。

3、制定专门针对农民工的养老保险政策。有必要设立两个以上养老保险的方案供有稳定职业的农民工（有较长时期的劳动关系和稳定的工作岗位）和无稳定职业的农民工（经常处于流动状态）自主选择，并作为全国性政策出台。政府在实施此类政策之前，还可以先对民工进行适当分类，对达到居住年限及有相对固定住所和单位的民工，给予享受本市居民权益的资格条件，并正式纳入当地的养老保险体系。对不符合条件的民工，则另设方案加以解决，如加入户口所在地的农村养老保险等。

4、农民工失业保险制度的建立。农民工的失业保险制度适宜采取“多策并举”，不强求整齐划一。一是以土地作为农民工的最后保障；二是有条件的地方可以把农民工纳入城镇失业保险制度；三是城市可为失业农民工提供一些帮助以渡过难关。

5、建立专门针对农民工的社会救援制度。农民工的社会保障还应当建立社会援助制度。它应当包括农民工遭遇天灾人祸时的紧急救济，特殊情形下的贫困救助，合法权益受损或遭遇不公平对待时的法律援助等。在建立这种制度时，有效的选择应该是官民结合。此外，还需要发挥民间慈善集团的作用。