企业文化走廊范文

导语：如何才能写好一篇企业文化走廊，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词:哈大齐;工业走廊;区域经济一体化

中图分类号:F127 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)26-0041-02

哈大齐工业走廊是黑龙江省经济发展的重要地带,它地理位置优越,交通便利,资源丰富,建国以来一直是我国的重工业基地、国家的经济命脉,在国民经济中占有相当大的比重。但是改革开放之后,这一地区的经济发展缓慢,在我国国民经济中的作用日趋下降。造成这种状况的原因很多,但是有一点是人们所公认的,那就是在改革开放之后,包括哈大齐工业走廊建设开始建设之后,走廊上的各地方政府各自为政,相互之间合作较少,很多的资金、精力等都消耗在走廊内的无序竞争上了,“行政区经济”使走廊内的资源配置、产业结构、吸引外资、人才利用等问题出现不合理的现象,内部竞争使走廊经济发展的进程受阻。因此,按照市场经济规律的要求,实现哈大齐工业走廊经济的一体化势在必行。

一、限制哈大齐工业走廊区域经济一体化的因素

从2005年至今,走廊内的建设初具规模,哈尔滨依托“三大动力”,不断引进新的投资项目;大庆依托石油、天然气资源资源,石化产业蓬勃发展;齐齐哈尔依托装备制造业,产业集群开始形成。但是,目前走廊内的经济发展仍然存在着很多问题,特别是走廊内经济发展中的“条块分割”问题较为严重,走廊的经济一体化进程受挫。目前限制走廊区域经济一体化的主要因素有:

1.行政区划的限制

在我国,人们一直以行政区划为依据,人为地将各个统一的经济区域划分为若干部分,各部分经济独立发展,经济资源的自由流动以及跨地区的经济合作受到限制。哈大齐工业走廊也是一样,行政区划在一定程度上制约了走廊内部的经济合作与发展,走廊内的各地方政府在经济发展时很少考虑与相邻的区域的资源共享以及经济协调,经济上如何发展往往只考虑本地方的利益,在经济发展模式上追求“大而全”,从根本上导致了走廊内部各地方政府都以本地区GDP的增长为目标,追求本地方利益的最大化,很少考虑走廊整体经济的协调发展。这种影响在一定程度上制约了走廊整体经济的协同发展。

2.地方保护主义的限制

在市场经济条件下,地方政府对微观经济活动是不能干预的。但是由于政绩考核的原因,哈大齐工业走廊上的许多政府官员还在自觉与不自觉地插手企业的经济活动,越位、错位的现象屡屡发生,甚至有的地方政府为了确保自己的政绩,采取一些行政手段,阻止外部商品的流入,阻止市场经济条件下商品的自由竞争,地方保护主义盛行。地方保护主义在一定程度上阻隔了各个区域之间的经济联系,使各区域之间的经济合作陷于停顿,区域经济的一体化更无从谈起。

3.走廊内部经济合作机制匮乏的限制

哈大齐工业走廊区域经济一体化的实现必须有一套行之有效的经济合作机制。虽然走廊上的各地方政府就走廊发展的重大事项进行了多次协商, 也建立了相应的规章制度等,但是由于利益之争,走廊上的各地方政府或多或少地存在着一些矛盾,这些矛盾在一定程度上限制了他们之间的合作,合作机制的建立还有一定的障碍。

4.走廊内部无序竞争的限制

哈大齐工业走廊是一个整体,但是这个整体由多个利益群体所组成,每一个利益群体都希望借哈大齐工业走廊建设来实现自身利益的最大化,却很少考虑到走廊的整体利益,为了自身利益的实现不仅和走廊外面的利益群体竞争,而且还和走廊内部的群体竞争,在竞争的过程中有时所采取的手段又是市场经济不允许的,这在一定程度上阻碍了走廊一体化经济的进程。

二、实现哈大齐工业走廊区域经济一体化的基本条件

1.利益的诉求

众所周知,实现哈大齐工业走廊区域经济一体化能够促进走廊经济的整体发展,最终给走廊上的经济主体带来利益。正是希望通过合作能为自身带来巨大经济利益的这种愿望,走廊上的各个利益主体才能聚集在一体化这面旗帜之下为哈大齐工业走廊的经济发展捐弃前嫌,进行经济技术合作,最终形成区域范围内的规模经济,增强总体经济实力,实现走廊的最终目标

2.政府的协调

哈大齐工业走廊一体化建设是在市场经济的背景下展开的,这就要求走廊的所有经济活动都必须按照市场经济规律的要求进行。但是,市场经济也存在着一定的局限性,并不是对所有的经济活动都能够起到有效的调节作用。市场调节有其发挥作用的优势领域和范围,主要是在微观经济领域。但在有些领域中,市场经济的调节作用是很弱的,如加快哈大齐工业走廊一体化的进程就不能单靠市场经济去推动,更应发挥各级政府的主导作用,通过政府的协调加快一体化进程。

3.制度的保障

哈大齐工业走廊一体化进程的顺利进行需要一套行之有效的制度保障和运行机制,这是实现走廊区域经济一体化的重要保障。如果没有一套被走廊内各地所认可和接受的一体化制度作保障,就不可能保证走廊三个经济主体的顺利合作,哈大齐工业走廊的一体化进程也是不可能顺风顺水的。

三、构建哈大齐工业走廊区域经济一体化的路径选择

1.建立行之有效的激励机制

经济一体化是通过各经济行为主体签署协定而实现的,不是客观的演化过程,而是主观意识的产物。经济一体化目标的实现是成员共同努力的结果,每一个成员均会获得一定利益,也就是利益均沾。但是,经济一体化组织内的各经济主体的经济发展水平是不同的,经济发展水平高的成员本来应该多获利,但结果却是少获利,经济发展较差的成员结果恰恰相反。因此,在一体化进程中很多经济条件相对好的区域对经济一体化不太积极,经济一体化对它们的吸引力不大。正是因为如此,哈大齐工业走廊在一体化进程中应该制定合理的激励机制调动各方的积极性,从而促进走廊一体化进程的快速发展。当然,这些激励机制是在不损害经济发展较慢区域利益的基础之上的。

2.加快实施走廊产业布局整体规划

为推动哈大齐工业走廊的快速发展,2005年10月27日黑龙江省出台了《哈大齐工业走廊产业布局总体规划》(以下简称《产业规划》),这一规划较为详细地阐明了哈大齐工业走廊产业发展的整体布局,它对走廊产业发展的基础条件、总体思路、发展方向、产业布局、保证措施都作了详尽的规定。根据走廊内各市资源、产业等优势,《产业规划》明确了哈尔滨、大庆、齐齐哈尔、肇东、安达的具体产业发展方向,是今后哈大齐工业走廊产业发展的蓝图。但是,《产业规划》从颁布至今已经过去了4年多的时间,由于受资金、政策等多方面因素的制约,《产业规划》中的很多目标发展的并不理想,这在一定程度上影响了走廊上的各经济主体的合作,使走廊的一体化进程受挫。因此,要想推进走廊的一体化进程,加快实施走廊《产业规划》是走廊上各行为主体的必然选择。

3.加快建立布局合理的产业集群

产业集群是指在一定区域内,由地理上相邻、经济上相互联系的行为主体所组成的群体,这些行为主体包括企业、各类供应商、金融机构及其他相关机构。哈大齐工业走廊《产业规划》最终目标的实现,就是要在整个区域内形成一个个产业集群,使走廊内的各个经济主体之间有一定的经济关系,形成相互联系的群体,从而提高走廊经济的整体竞争力,降低走廊内企业的生产成本和交换成本,提高走廊经济的规模效益,促进走廊一体化的实现。但是,时至今日,走廊内各地方政府对此的激励政策较少、各企业之间缺乏信任、不能建立有效的合作机制等原因,造成了走廊内产业集群的形成速度非常缓慢。因此,我们应该利用现有的产业优势,加快企业自身素质的提升,在政府的支持下,尽快形成布局合理的产业集群。随着走廊产业集群的形成,企业之间所发生的联动效应,必将促进走廊经济一体化的进程。

4.建立有序统一的共同市场

哈大齐工业走廊一体化的实质就是要建立走廊内的有序统一的共同市场,这一共同市场是一个完善的市场体系,它应该能打破走廊内各城市的封锁格局,减少市场经济发展过程中的障碍,消除走廊内的壁垒,实现走廊内各经济要素的自由流动。这一市场应该包括商品市场、劳动力市场、生产资料市场、资本市场、技术市场、服务市场、信息市场等。但是,目前走廊内的共同市场并没有建立起来,各经济资源并没有在走廊内形成合理的流动,走廊内的各城市之间争夺经济资源的情况还存在,这在一定程度上阻碍了走廊的一体化进程。因此,走廊内的各地方政府要制定切实可行的宏观政策,促进各种经济要素的合理流动,实现经济资源的优化配置,从而促进走廊共同市场的建立。

参考文献:

[1] 哈大齐工业走廊产业布局总体规划[R].黑龙江省发展和改革委员,2005.

[2] 迈克尔・波特.竞争论[M].北京:中信出版社,2003.

篇2

【关键词】校企合作；企业文化；文化对接；实证分析

0.引言

高职院校和企业的发展是密不可分的，高职院校培养的学生正是企业需要的技能型人才。而根本的是要做好企业文化与校园文化的对接。如何培养适应行业企业的毕业生，高职院校和企业必须走校企合作之路，高职院校加强内涵建设特别是校园文化建设，与企业深度对接，融入行业文化。那么，目前高职院校校企合作中文化在对接上都做了哪些工作？实际的效果又如何呢？通过随机访谈的方式，与高职院校合作的4家企业的人力资源部负责人进行了问卷调查。调查结果显示，高职院校校企合作中文化对接既有令人兴奋的成果，同时也存在一些问题。

1.高职院校校企合作中文化对接的必要性

对最近几年高职毕业生就业情况的调查表明，企业越来越注重高职毕业生的团结协作意识、沟通协调能力、吃苦耐劳的精神、岗位责任意识。学生仅仅具有扎实的知识技能、良好的身体素质和高涨的工作热情到企业工作后并不一定得心应手，不能令企业满意。究其原因，恐怕与部分高职院校在人才培养上的“短视教育”有关，即强调学生的知识掌握和技能训练， 忽视学生素质教育和人格培养，将高等职业教育仅仅看成是“就业教育”或“饭碗教育”[1]。实践证明，高职院校不仅仅要教会学生一技之长，还应该把学生培养成具有较强的创新意识和开拓精神，又具有综合素质（包括学习能力、沟通协调能力等等）的高端技能型人才。

从目前情况看，高职院校更重视与企业在实训基地建设、学生顶岗实习等“硬件”方面的合作。但在文化对接等“软件”方面的合作不多。究其原因，一方面，高职院校校园文化建设特别是企业文化对接尚未引起学校和企业的重视；另一方面，理论界在文化对接等“软件”方面的研究匮乏，能指导实践的研究成果更少。

通过高职院校校企合作中文化对接来建设具有高职特色的校园文化，以提升高职院校的竞争力，达到培养人才的最终目标，是一项十分必要和紧迫的工作[2]。

2.高职院校校企合作中文化对接的实践

2.1高职院校校企合作中文化对接的积极方面

调研企业对于高职院校校企合作中文化对接中所做的具体工作例如校园文化基础建设方面和内涵建设方面给予了肯定。

2.1.1校园文化基础建设方面

高职院校能处处体现高职教育的职业特色，如在教学楼的走廊、墙壁上张贴职业化气息的宣传材料；为学生提供实习场所以及教学设备；以企业名命名校园内的楼、路、灯、教室、实训基地、设备仪器等；把教学环境模拟成工厂模式，建立“教、学、做”一体化的专业教室；将学院校训显示在学院大门入口处，深入每个师生心中。

2.1.2内涵建设方面

高职院校的内涵建设主要涉及：招生方式、教学方式、实习方式和教师构成等方面。高职院校注重校企合作、工学交替，即安排学生在教师的带领下到企业生产现场顶岗实习，既培养了学生的企业精神和实际能力，又锻炼了教师队伍。采用“校企联合―定向招生―共同培养―定向就业”招生模式，企业派有经验的工程技术人员和一线技师担任兼职教师培养学生，灌输企业文化内涵。

2.2高职院校校企合作中文化对接存在的不足

高职院校校企合作中文化对接存在的不足主要包括：

（1）高职院校校园缺乏企业文化氛围。虽然高职院校在教室里张贴着著名企业的经营理念、企业精神、企业宗旨；以企业名字命名校园内的楼、路、灯、教室、实训基地、设备仪器、广场等；把教学环境模拟成工厂模式，建立“教、学、做”一体化的专业教室，但是调研的企业认为这些还不是真正的企业文化，仅仅是企业文化中最肤浅的部分。

（2）高职院校教学内容未充分体现职业性。调研的企业认为高职院校的课程设置仅仅侧重专业技术基础知识，许多高职院校的学生在校期间除了学习一定的基础和专业知识外，更多的时间是在接受职业技能的训练，由重视理论向重视技能转变不够。

3.结论

综合以上分析，我们认为目前的高职院校校企合作文化的对接基本上还处于初级阶段。高职院校校企合作文化的对接应以高职院校为主体的前提下，充分发挥企业文化的主导作用，以保证文化对接的实效性。高职院校要引进企业文化，改革教育内容和方式，采用全新的、科学的教育理念。同时企业也要发挥校企合作中的主导作用，为高职院校和企业双方的可持续发展提供文化软实力的支撑。

3.1在校园物质文化建设上

高职院校可在教学楼走廊展示成功校友的创业事迹；在教室里悬挂企业家经典言论的条幅；学校开展在职培训，让学生了解优秀公司概况、发展历程、公司精神、核心理念、价值观以及具体的工作内容等；可以邀请合作企业、行业或业内知名人士、杰出企业家、成名校友的来学校讲座。

企业可通过设立高职学生专项奖学金、助学金的形式，帮助一些家庭困难学生完成学业，这部分学生的吃苦耐劳、爱岗敬业、乐于奉献等优良职业素质往往是企业最需要的，将来便是企业的宝贵人才。

3.2在校园制度文化建设上

高职院校应借鉴吸收优秀企业的文化理念和先进管理经验，将企业员工的行为规范纳入学校日常教育内容。实现校企优质资源共享，加强师资队伍建设，着力打造“双师型”教师，重点推出教学科研领军人才；加大实用型、特色型、个性化教材的编写力度，充分吸收企业元素，实现教材与市场需求的无缝对接[3]。可在学校进行企业化管理，引进企业的登记制度、请假制度、安全制度、操作规范制度，让学生尽早接触并适应企业工作环境。

3.3在校园教学文化建设上

高职院校可选派骨干教师到企业挂职锻炼，借以培养“双师型”队伍；又可邀请企业技术骨干、管理干部来校讲课，参与教学和管理，从而更好地实现文化对接。企业派有经验的技术人员来学校担任兼职教师，派优秀的管理人员在学校开办各类讲座，为高职院校带来企业的先进管理理念和企业文化核心价值观，从而丰富高职院校校园文化的内涵。 [科]

【参考文献】

[1]王章生.对高职院校校企文化对接的思考――以浙江横店影视职业学院为例[J].大众科技，2012（14）：188-190.

篇3

ZC公司主张“你笑了，财富就笑了”的礼仪文化。老板动议搞一次“管理要升级，文明不换代”的测评活动，由各部门互相打分。结果是，连续3年挂牌“优秀团队”的人力资源部，因“打分最低”走了麦城。

刚被挖来两个多月的HR经理有些蒙圈，通过一高管获知本部门在“礼貌用语”、“暖性沟通”、“热情服务”等项指标上均为超低分值。

“星期二上午10点，有3个新员工到你们部门签订用工合同，可能你们要上楼开会，就跟对方说‘到走廊等着去’，并‘砰’地关上门，结果让人家傻站两个小时。这个情节不是我编造的吧？”那位公司高管说道。

HR经理听后默然，那一张被员工形容为像月球表面一样冷漠的脸，徒增出汗颜的苦相。不日，这位自称奉行专业主义的HR经理引咎辞职。

“假如你爱自己，就融入企业文化吧！”也许很少有入职者被这样告知，但这却是一句堪为善言的职商理念。在一个企业里，员工不敢做坏事，是因为怕被老板“炒”，那么这家企业是人治；员工不能做坏事，是因为没有机会，那么这家企业是法治；员工不愿意做坏事，是因为想都没想过，那么这家企业是心治。人治是老板厉害，法治是制度厉害，心治是文化厉害。企业最高层次的管理是文化管理，正普遍成为大家的共识。即使想“活出个样来给自己看”的职业人士，也该有主动“贴上去”的文化自觉。

所谓企业文化，不是捏成圆的吃元宵，包成扁的下饺子，凡企业都有内在定型的成长基因，这个基因产生的制度和化于无形的精气神就是文化力。文化力是“影子掌舵者”，不论哪路神仙上了船，都只能是划船者，既成不了舵，也扬不了帆。

篇4

企业文化建设不是哪一个部门的事,也不是哪几个人工会组织在参与企业文化建设中所具有的优势虽然突出,但是,又要有所侧重,要突出工会组织自己的特色,我认为,工会在参与企业文化建设中要做到以下几个结合。

1.要与职工之家建设结合起来

建家是工会的整体工作,要把企业文化融于“学习型”和“文化型”职工之家建设之中,把企业精神、企业理念等制作成醒目的牌版,张贴悬挂于职工之家、文化走廊、职工业余活动场所,让职工耳濡目染,时时、处处感受到一种文化的熏陶。

2.要与“创建学习型组织、争当知识型员工”活动结合起来

工会要千方百计筹措资金加大对职工阅览室、职工图书室和文体活动室的投人,充实阵地建设,为职工创造一个良好的学习环境,让职工们在业余时间有地方可去,有书可看,有事可做。

3.要与维权工作结合起来

工会要坚定不移地贯彻依靠方针,充分认识在新形势下工人阶级在发展先进生产力、先进文化方面的推动作用和主力军作用,坚持坚信职工、依靠职工、尊重职工。加强对职工的集体主义教育,强化主人翁意识,教育引导职工关心企业,热爱企业。正确引导职工充分认识企业改革的必要性和紧迫性,特别是在企业劳动用工制度、薪酬制度等一系列改革中,正确处理改革发展稳定的关系。在维护国家和集体利益的同时,保证职工的合法权益不受侵犯。

二、工会参与企业文化建设的几种途径

1.组织广大职工参与企业民主决策、民主管理和民主监督

工会在企业重大决策、涉及职工切身利益问题及干部廉政建设等问题上充分反映职工群众的意见和要求,并监督企业向职工公开人事、财务管理等情况,组织职工开展民主参与、民主管理和民主监督,并使之成为进一步密切党群关系、干群关系,增强企业凝聚力,推动企业发展的动力。

2.通过建设和谐的劳动关系推动企业文化建设的发展

建立协调稳定的劳动关系是企业文化建设的重要目标,而加强企业文化建设又是建立协调稳定劳动关系的重要条件,二者互相促进、共同发展。维护职工的合法权益、建设和谐的劳动关系是工会的基本职责,尤其是在当今煤炭市场疲软,经济效益下滑的严峻形势下,更要积极发挥好工会组织的作用,多走访基层,深人到职工群众中,倾听职工的呼声,了解职工的困难,积极出主意、想办法,通过工会这个渠道,让企业为职工多思,让职工为企业多想,从而融洽企业与职工的关系,推动企业文化建设的发展。

3.通过开展思想道德和文化教育工作推动企业文化建设

篇5

职校毕业生不仅仅需要知识技能的发展，更重要的是包括职业道德、职业意识和职业态度等隐性职业素养的要求。素质本位的职业教育关注的不仅是学生的岗位能力，更重要的是学生就业后的发展和生存问题。我校搭建校企一体的合作办学平台，构建校企文化融合的“12345”多元立体培养体系，创新提升中职生的职业素养的途径和方法，取得了比较丰硕的成果和经验。

二、相关概念界定

1.职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现。我们所探讨的是狭义上的职业素养（非技术职业素养）。笔者认为，培养中职学生的职业素养，必须将其与企业员工的职业素养相提并论，因此中职生职业素养可以被概括为两大类：一是“心态与意识”类，即积极心态、职业忠诚、责任心、纪律意识、细节意识等；二是“职业核心能力”类，包括学习能力、发现和解决问题、创新思维能力、合作能力、有效沟通能力等，共同构成了中职生必修的职业素养。

2.校企一体是指建立企业化校区，实现校企一体化；或建立企业化实训车间，实现产教一体化；或建立企业课堂，实现工学一体化等校企深度合作办学模式。

三、中职生职业素养的培养及学生基本现状

当下对于中职生职业素养的培养还存在许多薄弱环节，很多学校仅注重于学生基本专业技能的培养，对于学生的职业素养的养成教育重视不足。社会或家长对于中职教育的热情，主要是对学生就业值期望比较高。中职生中存在厌学、自卑感强烈、叛逆心严重、虚荣心强、责任心不强、法纪观念淡漠等消极因素。

四、“校企一体”下职校生提升职业素养的“12345”工程体系

（一）搭建一个平台。组建校企合作联盟，实现校企深度融合。只有实现校企深度融合，才能有效地将企业文化移植于学生的头脑，在潜意识中实现个人素养的提升。学校可通过开展企业文化专项调研，创建企业文化案例库，搭建校企文化信息交流平台，实现“资源共建、成果共享”。为培养学生综合职业素养奠定坚实基础。

（二）塑造二支合格的师资队伍。当下传统的教学方式无法适应职业素养培养的要求。校企一体教学中，对于学生职业素养的培养，学校教师和企业指导教师（兼职教师）的地位和角色都要进行转换，要从“灌水者”转换为去创设、组织学习情境的“导演者”；学生从原来独立地、被动地接受知识转换为主动的、互动的“取水者”。这就要求对这二类师资进行有针对性的培训，提高教学水平。

（三）实施三项“人才培养模式与课程体系”改革。1.进行课程体系的构建改革：校企共建突出学生综合职业素养的课程体系。课程是培养学生综合职业素养的主渠道，具有系统、全面、综合的教育特点。开设相关的“综合职业素养”必修课，如企业文化、企业规范等课程。学校可自编适合中职生实际需要的校本教材。2.改革教学模式，加强学科渗透。学科渗透是指在学科或专业教学中，以拓展延伸的方式，把学生的综合职业素养的提升与课程之间有机地结合在一起。3.改革评价模式。过去的终结性评价不能客观地评价学生，不利于学生综合职业素质的培养。改革评价的方式，应当改变过去单一的评价方式，构建“多元化发展性”的人才评价体系，以学校为核心，社会、企业和学生共同参与形成评价主体，通过自评、互评等方式进行职业素养的过程性考核。

（四）开展四类实践活动。开展各类活动是培养学生职业素养的一种有效途径。1.由学生设计调查问卷，参与社会调研，完成调查报告；2.开展一系列主题素养班会；3.成立各种社团组织，开展讨论会、演讲活动；4.定期组织学生到基地参加实习。让学生通过活动提高学生的学习能力、解决实际问题的能力、团队协作的能力，训练学生的创新思维，把课堂知识转化为实践能力。

（五）开通五条提升素养的渠道。

1.把企业文化融入到校园文化建设中来。这不仅能体现职校企业化特色，更是提高学生综合职业素养的必然需要。如通过引人海尔“6S”管理，培养学生具有良好的工作习惯和企业文化管理理念。

2.在校内建起“企业化车间”，让学生在真实的企业环境中感受企业文化，进而培养学生良好的职业素养。

3.加强教室内、走廊内的企业文化建设。班级文化建设结合专业特点，有针对性地突出企业文化内容，增加企业文化、工业文化宣传图片、学习宣传栏等，潜移默化地培养学生的企业文化素养。

4.建设企业文化展厅，在厅内举行就业指导讲座、模拟招聘会，进行企业用工洽谈、招聘会等，营造情境氛围，使学生感受企业文化，提升职业素养。

篇6

大家好!今天我怀着无比激动的心情一职，首先感谢酒店领导为我们创造了这次公平民-主、公正竞争、展示自我的机会，竟聘上岗是酒店用人机制改革的一项新的举措，是顺应酒店发展需要的。酒店的发展需要人才，为了使酒店能在竞争日益激烈的大市场环境中立于不败之地，我们不仅需要服务技能过硬的员工，还需要懂业务、善经营的管理者，只有把握每一次机会，才能实现人生自我价值。

首先，自我介绍一下：本人陈辉，2001年8月份加入天湖酒店这个大家庭，从酒店电脑部主管做起，为酒店设计制作并宣传酒店网站，由于工作表现突出，升至酒店电脑部副经理。2004年3月，经本人慎重考虑，主动辞去电脑部副经理职务，加入销售部从事外联工作。从那天起，我就暗下决心将来要成为一名出色的酒店职业经理人，从事营销工作更能锻炼一个人各方面的综合能力，在从事营销工作的过程中，我不断学习专业知识，提高综合业务水平，努力开发酒店客源市场，三年的营销工作使我逐步成长为一名优秀的销售经理。

第二，我对酒店管理理念的认识 管理对在座的各位想必耳熟能详，

1、从宏观来讲：管理就是如何合理充分地利用手中的资源去尽可能多地创造效益，具体到实践中无非是人力、物力、财力的管理，而财、物的拥有者同样是人，所以可以简单地说：管理就是如何让相关的人心甘情愿地为你做好相关的事。所以说管理的核心是处理各种人际关系，管理的最好方法就是沟通，对于现代酒店业说，包括经营、管理、企业文化、服务和品牌五方面，其中“以人为本”已成为现代酒店业管理发展的主流。

2.从微观来讲：酒店管理尤其是房务管理的特点有两个：细节和量化，其根本是成本控制。细节的目的就是追求完美，细节的最高境界也是追求完美，突出细节，突出条理性，突出执行力。最终是要降低内部损耗，降低运营成本，达到高效率和高效益。这里我讲一个关于注重细节的一个例子，青岛的假日酒店，在客房有这样一个卡片，“尊敬的宾客，为了您能有一个更好的睡眠，本酒店提供不同种类的睡枕供您选择，共有五种：泡沫枕、磁性颈椎枕、荞麦皮枕、儿童睡枕、超级舒适枕”。中国这么多酒店，没有几家能想得这么周到。不怕做不到，就怕想不到。服务的作用就是使产品“增值”，同时它也是企业文化和经营理念的最佳诠释。这里有两个等式：1. 标准化服务+个性化服务+微笑=优质服务;2. 细心+耐心+诚心=温馨第三，本人的优劣势：我的优势：我对工作认真负责，为人诚信可靠、踏实肯干，善于与人相处，善于学习新知识，勇于接受新挑战，具有较强的团队合作精神和组织能力，凡事追求完美，酒店意识强，利用业余时间学习过国内外先进酒店管理知识及经验，理论知识相对丰富; 我的劣势：无房务工作经验，具体专业知识有所欠缺;但我认为这恰恰是我从事这一工作的另一优势，少的是畏首畏尾的私虑，多的是敢做敢为的闯劲。这也更能使我从客人的角度出发看问题，不带任何条框，更能注重细节，三年的营销工作及接待会议经验，使我更加了解客户需要怎样的服务，酒店对客服务中的缺陷与不足，我相信自己有能力胜任这一工作并使客房服务质量上一个台阶。

四、如果我能竞选成功，我的工作思路是:

1.“从基层学起，先当优秀员工再作称职经理”：我会抱着自信与学习的心态，“要么不做，要做就要做到最好”。你可以不是个完美的人，但你不能没有一颗追求完美的心。我的人生格言是：“一切皆有可能”。把握房务工作的条理性及协调性，采用逆向学习的思维，从与服务员谈心开始，争取在一个月内了解客房房务全部日常工作流程和具体操作的要点难点;

2.寻找切入点：从客房的卫生质量、客房成本控制及员工做房效率等方面中找出当务之急需解决的问题，以此入手，做好客房房务工作，提升服务层次，丰富服务内涵。客房的管理是管理者最花心思的地方，每一个细节都要去考虑，换位思考，站在宾客的角度处处为宾客着想，我发现现客房没有放客人更换床单的卡片，这种卡片应该有，客人如果需要更换把卡片放床上就行了，如果不放，客人要求更换还得告知服务员，我举个例子，芬兰的赫尔辛基酒店也有这种卡片，如果他们发现客人连住几天没有更换床单、被单，在客人退房结帐时会减去一定的费用，你如果问前台小姐，减的费用是怎么回事，那小姐会回答你，“先生你好，经过我们的调查，您这几天都没有更换床单、被单，我们将洗涤费当洗衣费退还给您了”，钱虽不多，客人体验到的是酒店的企业文化，心里会是什么样的感受，下次再住这个酒店可能会跟小姐开玩笑说最好连地也不要扫，再多退我点钱。我们客房的卫生做得非常出色，我各楼层看了一下，走廊这边的窗户玻璃却不太干净，而且走廊墙上雨水留下的痕迹有些由于时间太长已经发黑、发霉非常难看。酒店对客服务，不是局部的卫生做好就行了，而要顾及到酒店的整体形象。同时酒店的日常物业保养也要注意每一个细节，走廊的应急灯、消防设施、客房烟感报警器、走廊灭火器等都要定期检查，安全问题不容忽视，任何关系酒店形象的细节我们都不能放过，要展现给客人一个完美的酒店形象。我们客房都有宾客意见调查表，一般的客人不会去填这种表的，这里我讲个亲身经历例子，我去西安的钟楼饭店，因为是做酒店的，我就喜欢看别人有什么可以学的，他们没有像我们那种满意不满意的调查表，而是一张客房维修单，内容是“尊敬的宾客，为了使客房保持一个最佳的状态，请您协助填好这个表格，告诉我们房间中需要弥补的细节”，我洗澡的时候发现出水量不够，就在卡片上写了：水太小，洗得不爽，，第二天回到酒店，他们的回答就在桌上，上面写的是“亲爱的陈先生，莲蓬头由于水的冲洗，它的杂质堵塞，我们已经把它通过了，今天晚上，敬祝你沐浴愉快”。比填调查表意见单好多了，我一看，这个酒店的服务太厉害了，下次再回西安不住这住哪呢?。

如果说销售工作的任务主要是开源，那房务工作的主要任务就是截流了。客房成本控制包括：核算酒店客房的水、电费，一次性用品(易耗品)，洗涤费，维修费等，要从每一个环节去扣，员工做房间卫生是否存在浪费水现象，床上用品必须做到一客一洗，不能因为节约而不注重服务质量，发挥员工的主观能动性，让员工在日常工作中发掘降低客房成本的方法，并给予适当的奖励，很多经济实用的节约方法都是我们的员工在实际工作中发现的，另外必须在做房人工效率上提高，本市部分酒店的做房标准是每人保质保量一天做房15间，我们是否达到这个水平呢?如果没有就必须在做房效率上下功夫，提高效率达到标准并要保证质量。做管理就是细致与处处算账，从各个环节去扣，使我们的客房成本降低，省出来的就是利润，同时也增强了酒店的市场竞争力。我对查房没有经验，但我有我的方法，拿一条白毛巾，用手指在有可能出现的卫生死角擦一下再涂到毛巾上，一次一条黑道，看一下总共有几道，如此简单的量化对比，服务员做房的情况一目了然。

3.引入新观念：借鉴经济型酒店在人力资源及成本控制方面的成功经验;如今酒店业的价格战已经打响，个个酒店纷纷以低价吸引客源，那我们就必须降低客房成本、提高人工效率，这里我引入中国经济型酒店的巨无霸—如家连锁的经营思想，一星的墙、二星的堂、三星的房、四星的床、五星的服务，经过酒店管理专家分析，宾客住宿最在意的就是酒店的床够不够舒服，能不能洗个热水澡，我们三星级的酒店虽不能提供五星的服务，因为服务成本过高，但我们可以适当缩减服务环节，并不降低服务标准，客人想得到的主要服务要求不打折扣，其他服务尽可能简化。通过降低客房成本、提高人工效率及提供温馨服务将酒店做成“经济型旅游度假酒店”。

4.服务上勇于创新：加强创新意识，真正把创新落到实处，在工作中我敢于说出自己的想法和对某些问题的见解，敢于尝试从外面看到、学到的一些管理经验和具体做法。欧美国家都是采用横向铺床，效率比纵向铺床高多了，为什么我们不尝试一下呢?追求完美的过程就是想竞争对手做不到的事，每天比对手进步一点点。与客房部员工一起将先进的对客服务意识传输给我们的宾客，使他们享受到酒店“人性化、个性化、差异化”的服务，客人入住酒店就像回家一样的舒适。永远比对手多走一步，永远比客户的希望多走一步，我们看看我们的同行是怎么多走一步的，这里我讲个例子： 泰国曼谷的东方文华大酒店，客人两三年没去住宿了，他们的员工会寄一封信给客人，亲爱的某某先生，您已经有三年没有入住我们酒店了，我们全体员工十分的想念您，欢迎您下次再来曼谷时下塌我们酒店。客人看信后会是怎样的心情?天哪!三年了这个酒店还记得我…几块钱邮票征服了一个客户的心。曼谷的东方文华大酒店已经有110年的历史，他的客房必须提前一个月以上预定，原因就在这里。 以上案例统统都是比对手多走一步，我相信我们酒店也能做到，而且会做得更好。

篇7

第一，酒店文化是酒店设计的灵魂，酒店文化越来越受到人们的认同，创造独具特色的酒店文化将成为品牌优势的基础。文化作为一种社会现象，文化的发展有历史的集成，同时又有民族性、地域性。因此酒店设计要根据国家环境等理念不同演示出不同的文化。

第二，21世纪的竞争是文化的竞争。酒店是是生产和经营文化的企业。如果客人充分享受到了酒店文化，将形成客人对酒店的忠诚度。从而酒店产生较高的文化附加值。世界著名的酒店管理公司，他们管理的酒店文化底蕴、文化内涵非常雄厚。

第三，中国的酒店文化，我们认为在挖掘地域文化，走民族发展道路，不应盲目崇外。中国有自己民俗的风格以及本地区的种种文化精髓。这些地域文化具有可识别性。因此，自然条件、历史遗风等完全可以创造出具有东方特色的民族酒店文化。

我这里带来了去年做的2、3个项目来说明我刚才谈的想法。去年年末的时候，我们接到一个项目，这个项目在广东顺德市。我们先看一下他的环境，他是一个改造的项目，这个酒店年开业，当时应该算是中国县级市最早的四星级酒店。现在看已经是很陈旧了，但是这个酒店的环境非常好。天花的吊灯、进大门做了两个总台，右边是一个水井。这个建筑是中式的，里面带有园林的感觉。层高比较低，这是他的电梯间。背后有一个山叫顺风山。这是连廊，把餐饮、娱乐、会议通过连廊组织起来。后面这个山环境非常好，而且这个山旁边有一个寺庙，这个寺庙的香火还比较旺。这个酒店有一个传说，40多年前，顺德有一个人让他母亲喝了这个山的泉水，病就痊愈了。因此这个事就一传十、十传百，四面八方的人都把这个水叫神水。顺风山有藏龙卧虎之势。我们感觉到这里环境很美。我们可以看到这里有小亭院。从客房的阳台看上去背后的山环境确实很优美。根据这些环境和情况，我们给他定位了做成了这样一个五星级酒店。所以我想把他作为商务、会务、休闲一起的五星级酒店。这里派生出独特的地域特色。设计强调意境。我们用禅的意念，表示他神秘的东方文化。我们希望他古朴一些，稳重不觉呆板，特别强调家具灯光等整体。根据这些综合的因素，我们做了这么一套方案：我们把大堂的顶打开了，做了一个采光的顶。我们认为仙泉仙境，一定要有云彩，所以我们用了一个云的手法。在柱头上贴了银铂。我觉得一个东西在里面打光，会感觉很神秘。

另外，我们会在大堂中间有一个泉眼，当然现在还要继续深化。把总台放在最右边的位置，原来这两个位置做了两个休息区。里面的灯具都是为这个酒店的量身定做的。为了体现这个泉，我们到处都有水。比如这里加了一点屏风，里面会有很多陶罐。大堂进来两侧安排了两个休息区，这上面做了一个玻璃的罩子。两个屏的背后，我放了两个佛的手。我不想做太多的佛像、佛头之类的，代表禅宗文化、佛教文化，我想抽象一点，所以放了两个佛的手在背后。而背后正好是一个走廊，所以就好像是一个半通透的空间。左侧做了一个大堂吧，通过灯光、水吧把元素统一起来。他这里可以免费享受一杯仙泉的水。这是他的夜总会的一个走廊，我们希望体现出他的文化感，而不俗气。这是一个中餐厅的包房。这是客房。客房也沿袭了刚才说的手法。因为房间很小，改造难度很大，他以前是按照四星级规格做的。这是他二楼的一个自助餐厅，我们这里也有泉水，泉水始终贯穿在整个方案当中。然后这是客房的电梯间，电梯间很大。这是客房套房。这是中餐包房另一个类型。这是中餐厅。这是酒廊。我们认为酒店方面应该是有文化的。第二，个性很重要。如果一个酒店放在哪里都可以的话，这是对业主的不负责任。所以特色和个性一直是酒店追求的东西，但是实际上难度很大。比如我们国际上一些顶级酒店，我们不认为他最好。比如威斯丁酒店，他很高档，但是他不是为了中国特色定制的。因此，特色和个性也是酒店的核心力。个性和特色是酒店的代名词，没有个性和特色的酒店将被平庸淹没。我国及外国的专家都谈到了特色的追求。当一个东西缺乏的时候，就是他身价倍增的时候。因此国际流行的主题酒店都是业主追求特色的产物，他利用独特的环境、建筑风格、装饰风格塑造出鲜明的特色，从而树立起较量的市场竞争力。

我们现在在北京做了一个五星级酒店，海天皇宫酒店，现在还没有做完。我们标准间就做了三、四个概念。这是空间的效果图。这是洗手间的概念。这个是我们在浙江的一个五星级酒店，我们做客房的时候，大家传统认为是一个客厅、一个卧室，而我们做的时候就把房间打通，你会感觉空间很开阔。进门的时候，我们做了一个行李间、一个迷你酒吧、睡眠区、商务办公区，然后洗手间也比较大。我们认为做设计还是要会突破。酒店的设计要从自身的情况出发，比如你的建筑风格、用品，通过这些发挥酒店的特色，张扬自己的个性。这是我们设计师不可推卸的责任。我们应该挖掘每一个项目的文化、特点。

我们看一下郴州有一个华天酒店。这个酒店造价非常低，这个酒店怎么挖掘他的文化呢？因为郴州离广东很近，可以叫做“粤港澳的后花园”。环境很好、很生态，我们从生态想到树、树叶，因此我们用了一个树叶的设计语言贯穿其中。这是总台的位置，这是电梯间、大堂吧、自助餐厅、多功能厅、桑拿休息室、客房电梯间、客房走廊。

最近我们也在南京做了一个项目，这个五星级酒店是南宁最高的，号称当地标准性的一个建筑。这么现代的一个建筑怎么挖掘他的文化、怎么去定位？我们希望他跟建筑的关系要密切一点。现在我们只是把他的门厅做了。进了门厅上39楼，39楼就是一个大堂。我们看一下售楼处，进门的时候，门厅很小，我们2楼到1楼之间做了一个水井，我们希望把人往2楼引。售楼处做了一个洽谈区，未来想做一个咖啡厅。这个酒店我们做的比较简约一点。

篇8

加强企业文化建设，能够科学整合企业生产要素，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。不同企业要建设不同特色的企业文化，企业价值观决定着企业的发展方向。

一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

现阶段我国经济正在飞速发展的过程中，市场发生了重大变化，企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家，让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为准则在新老机制交替、新老员工交替过程中具有延续性和保护性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期首先提出并倡导企业文化理论的美国的管理学者。70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一，而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理；日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。海尔现象启示我们：企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：

盲目效仿，形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目引入企业文化。虽然外观统一色调、统一标识，服装款式协调一致，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。

概念模糊，文体化泛滥。一些企业特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

言行不一，空泛化至上。在一些企业，门口、走廊到处是标语口号，职工每天唱厂歌，而管理思想则却另行一套。有的企业总讲“以人为本”，但采取什么办法手段真正体现以人为本，起到凝聚、激励员工的作用，领导者却没有深刻的研究和实践。

观念守旧，僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新．有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此长久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性，都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业又化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识。通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。

篇9

关键词：企业文化建设；存在；对策

中图分类号D442 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-02-00024-01

1 我国企业文化建设存在的问题

1.1 对企业文化建设的重要性认识不足。很多企业虽然也知道企业文化建设对于提升企业核心竞争力具有一定的帮助，但是在实际的执行过程中，总会将企业文化摆在企业管理方面的后面，而更多的企业在企业文化建设上体现在形式方面，比如喊口号，跳晨舞，配工装等，而对于内部管理机制和企业价值观的建设却不重视，因此不能够让员工拥有归属感，并为了实现企业的共同目标而提升工作积极性。

1.2 没有做好定位。企业在定位企业文化时，容易出现下面几个误区，其一是企业文化被政治化，认为企业文化的核心内容就是为了贯彻中央以及地方政府发给企业的各种指示和精神，企业经常为此组织员工开会学习，这种形式只能够让员工更加反感。其二是企业文化被口号化，越来越多的企业都在车间的墙上，走廊里贴了各种鲜明的口号，但是这些口号也就是喊喊，并不能够逐渐融入到企业的价值取向以及经营哲学中，不能够提升企业的凝聚力和向心力。其三就是企业文化的娱乐化，把企业文化当成了唱歌跳舞，甚至建立舞厅成立球队，把娱乐活动当成了企业文化的核心内容。

1.3 企业文化重视短期效益。企业文化的建设方面，更多的是从功利主义的角度上来说的，对于市场变化规律不进行研究，对于产品质量和服务水平上不下苦功夫，而是简单的将企业文化当成一种营销的工具，似乎企业有了文化订单就能够来一样，所以这造成了很多口号式企业文化产生，而出色的企业文化则是更多依靠客户和市场来驱动。

1.4 企业文化建设一味模仿。企业文化的核心就是企业在长期经营管理过程中形成的一种独特的向心力和价值观，这些价值观并不能够通过简单的模仿就能够产生，而我国很多企业在企业文化的建设上，很喜欢搞拿来主义，今天模仿台湾企业的文化，明天模仿欧洲企业的文化，最后搞得四不像。在企业的经营管理上，“顾客是上帝”几乎成了很多服务型企业的共同标准，在企业精神上则是“团结、求实、开拓、进取”这种语言看起来很有文化，可是很难让消费者区分公司品牌的背后含义，很难培养员工的忠诚度，同时也很难培养消费者的忠诚度，这些模仿式的企业文化是不利于企业的长期发展的。

2 优化企业文化建设的几点建议

2.1 从市场出发提升企业文化建设的自觉性。自觉的建设企业文化是形成企业文化的基础，而从市场需要出发则是提升企业文化持续盈利能力的核心所在，因此需要从三个方面进行。其一要从企业的具体特点来认识企业文化建设的重要属性，随着企业经营领域的不断扩大，产品研发周期日益缩小，企业管理的跨度以及难度都会不断增减，因此需要尽快转变管理理念，并融入到企业文化管理，通过科学化、文明化以及人性化的管理原则提升企业员工的整体素质，从而为开拓和发展市场提供战斗力。其二要从市场经济的角度来认识企业文化建设的必要属性，随着市场经济的深化改革，企业文化品位和定位已经成为市场认同的重要标准，企业的质量认证、环保能力以及产能都成了企业形象的重要载体，而这些内容正是企业文化建设的核心，很多企业在运营的过程中市场不断丢失，归根结底还是因为企业文化的理念落后造成的。其三从国际竞争的角度上认识企业文化节建设的紧迫性，要知道我国自从在本世纪初进入WTO世界贸易组织之后，我国企业已经开始全面面临国外同行的竞争，而国外很多企业优秀的企业文化也在深刻的影响着我国的企业，同时也凸显了我国企业文化建设的不足，这进一步提升了我国建设企业文化的紧迫性，只有提升企业的核心战斗力，在依托本土优势，才有可能和国外同行竞争。

2.2 重视推动企业品牌文化的建设。企业的品牌形象是企业文化建设的重要组成部分，能够有效提升企业的形象和信誉，能够提升企业的竞争力，当然这些都是基于基本的初始印象分，而当和客户进行合作时，则务必保持良好的品质和周到的服务，让客户能够体现企业的服务精神，企业文化不是通过说就能够产生，而是通过实际的行动，企业品牌的建设更是如此，只有通过良好的体系运作，才能够让客户对你产生依赖，这样的企业才具备极好的竞争力。

2.3 推进诚信文化建设。一个企业在运营过程中如果没有诚信，那就不会在商业圈有立足之地，塑造企业的诚信形象的关键就是时间和品质，答应什么时候给客户交货就必须在规定的时间内完成，并且交货的产品品质必须得到保证，这样才能够让客户对企业的产品提升信任度，同时对企业的信誉度也会增强，我国社会的诚信体系还是非常缺乏的，这导致了企业在交易的过程中会无形的放大成本，也就是说需要对供应商体系增加更多的投入，才能够保证客户交货的稳定性。

2.4 推进创新的企业文化建设。企业文化如果离开了创新，一味的模仿，那么不可能让企业变得富有活力，更不能够提升企业的核心竞争力，二十一世纪企业最大的竞争力就是创新。

2.5 推动以人文本文化建设。二十一世纪最贵的就是人才，对于企业文化的建设，就要以树立人才价值高于一切财富的观念，充分挖掘人的潜能凝聚人的力量，激发人的创新能力就能够迅速的提升企业的竞争力，并能够解决企业在运营管理中所面临的各种难题。

3 结束语

在企业文化的建设上，一定要充分调动员工的积极性，只有让员工的思想和企业的发展目标变得一致时，才能够形成合力，才能够体现出企业文化的重要作用，面对着我国企业文化存在的诸多问题，很多都是由于企业过多重视领导者的作用，以领导的意志作为企业文化的根本，这显然是一种本末倒置的行为，只有让员工积极的参与进来，才能够真正实现企业和员工的共同发展。

参考文献：

[1] 武怡，陈玉，张虹.加强企业文化建设，改进人力资源管理工作[J].东方企业文化. 2011，（08）.

[2] 黄娜.人本管理在企业文化建设中的核心作用[J].科技信息，2012，（02）.

[3] 林金灼.浅析企业文化及其塑造[J].党史博采（理论），2011（01）.

篇10

石油企业在发展过程中逐渐形成了独具特色的企业文化。企业文化为石油企业带来了无形的精神动力，也不断凝聚石油人的智慧，在艰苦岁月里留下了扎实脚印。在与恶劣自然环境的抗争中，石油人开拓进取，不断拼搏，石油企业在国家开发建设的大潮中取得举世瞩目的丰功伟绩。今日的成绩是往昔石油人共同奋斗的结晶。石油企业的壮大，离不开石油人个体的成长，每一个个体在职业发展的道路上不断地积累经验，挑战自我，才能集腋成裘、积土成山，把石油企业的精气神提起来，把石油企业的文化氛围营造得丰富多彩。

二、石油企业文化内涵

众所周知，企业文化是在一定的社会环境下，经过企业领导者倡导和全体员工的认同，在企业生产经营和管理活动中所形成的企业精神、价值观念、道德规范和行为准则。企业文化主要通过思想观念和行为来激励、控制、约束和推动企业主体向前进步。在全球化时代，企业文化建设成为企业核心竞争力的重要组成部分。石油企业文化是企业文化在石油行业的具体体现，既有企业文化的共同特点，又有石油行业的个性特点。要探究石油企业文化及其在企业经营管理过程中的体现，就需要对企业文化的共同特点予以把握，抓住企业文化的思想精髓，进而在企业文化管理中加以灵活运用，真正地将以人为本等企业文化理念落实到实际工作中。

三、石油企业文化以人为本的体现

以人为本理念是石油企业发展的重要源泉，简而言之，就是在企业文化管理中，重视人的价值，激发人的潜能，保障人的生存发展权益，真正做到企业发展不仅是为集体谋利益，更重要地是兼顾到每个人的利益和诉求，正因如此，大港油田才提出了“追求企业价值与员工价值的和谐”的企业价值观。只有从内部激发个体的活力，才能最终汇集成企业成长的能量。通过以人为本的企业文化建设，营造和谐良好的关系与氛围，将企业发展目标与个人目标更加紧密地结合在一起，“让每一名员工特长得到发挥和提升”的人才理念才能够建立起来。以人为本是企业文化理论中的核心和精髓。企业文化理论关注人在经济过程中的地位与发展，将人看作有文化的主体，特别强调人的文化自觉问题，坚持主张以人为本，不断地丰富和发展人本观。以人为本就是要满足人的社会需要，关心人的全面发展，调动人的生产积极性，注重人的潜质发掘。坚持以人为本是与石油企业文化的发展历程相伴随的，是在企业实践中的综合运用，更是随着企业的发展不断地继承和延伸。以人为本与以文化人是相辅相成的关系。以人为本需要以文化人来支撑和实践，企业文化主张通过人的文化品味来提高管理层次，提高企业的人文价值，运用文化特征和规律来管理和经营以适应人文进步的现代企业制度。以文化人的具体实现形式要依靠先进文化来培养企业主体的先进文化意识，提高人的综合素质，通过塑造文化环境、培养文化网络形成文化传播效果。以人文本的策略要在企业文化的具体方面来落实。大致有：群体和谐——企业管理需要鼓励个人聪明才智的充分展现，但又不能因为个人才能而偏废群体的创造能力，所以，要注重群体和谐，强调平等哲学、团队精神、民主管理，从而使企业管理的目的和任务超越纯粹功利目的和工具价值理性的层次，使企业效益和人性发展得以平衡协调。文化自觉——企业管理者对企业存在价值和经营管理的终极目的的思考即是要达到文化自觉，对企业经营管理的文化内涵准确理解，运用文化规律和特点，进行科学民主的管理，如此才能将以人为本的理念贯穿落实到企业具体实践中。文化主导——以人为本内涵着文化主导的思想。因为将企业个体作为主体来看待，所以在管理中，就要用优秀的文化来引导人，激发人，从内在素质出发，不断地自我完善，自我提升，自我超越，自我实现。只有坚持以人为本，才能将文化与管理结合得更加紧密。这正是以人文本在现代企业管理中的鲜明体现。石油企业文化以人为本的理念还体现在，坚持活跃企业文化氛围，定期举办文化活动，在精神文明创建过程中，每个员工为创建精神文明而尽心尽力，自觉担责，自觉约束行为，改善思想。通过举办活动与思想引导相结合，使企业的文化氛围更加浓郁，石油企业在继承优秀的企业文化管理理念的过程中，还独具特色地孕育和发展了石油企业的独特精神。具体表现为，铁人精神、“三老四严”的工作作风等，即是在新时代依然发挥着独特引领与规范作用，源源不断地传输精神正能量。

四、现实途径和决策