劳动力和劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇劳动力和劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：和谐 劳动关系 规范 劳动合同 管理

一、劳动合同管理的重要性

1.避免劳动争议的发生。规定劳动合同是劳动者和企业依照法律签订的，其可以对劳动者双方的利益进行权衡，并确保劳动者与企业能够享有一定的义务与权利，使其受到法律的保护。除此之外，为了确保劳动者的合法劳动、和谐劳动关系，应避免劳动者与企业之间的纠纷，一定的法律约束力是劳动合同所具有的。

2.劳动力合理流动方式的实现。企业既要避免人员流失过小或者过大，具有合理流动性，还需要稳定性，才能获得正常的发展。企业在与劳动者签订合同时，对于不同期限的劳动合同，应根据劳动者要求来签订，这样就为人力资源管理配置的优化奠定了有利基础，并确保人员合理流动、达到稳定劳动力的目的。

3.企业劳动管理手段是劳动合同。在劳动过程中，劳动者的所有信誉报酬、劳动成果、荣誉等都涵盖于劳动合同范围内。工作实际中，按照劳动合同法，企业能够对劳动者自身合法权益进行维护，同时也强化了劳动者政治地位。劳动者的工作积极性在劳动合同的作用下激发出来，反过来促进企业发展。

4.劳动者劳动权保障。当劳动者与企业签订劳动合同后，确立了双方劳动关系，一方面，通过企业协商的方式，劳动者能够对自己各项劳动权利进行确定；另一方面，能够使劳动者的工作稳定下来。

二、如何规范劳动合同管理构建和谐劳动关系

1.加强对《劳动合同法》的学习。对于大型发电国企来说，和谐劳动关系的加强，必须从新的《劳动合同法》的学习方面入手，在对《劳动合同法》全面掌握的基础上，认识到市场经济的发展、劳资双方权益都离不开该法。《劳动合同法》在大型发电国企在用人方面给出了诸多的约束，从表面上，似乎是对企业用人的一种束缚，可能也增加了用人的成本，但是从长远来看，在市场经济发展的过程中，要求企业必须按照规矩办事。大型发电国企在用人方面要保证企业职工队伍的稳定，只有这样企业各项工作才能有序开展，才能提升企业的市场竞争力。所以，在企业的发展过程中，要通过加强对《劳动合同法》的学习，来构建和谐的劳动关系。

2.对劳动合同管理环节进行完善。首先，要按照大型发电国企自身的特点，结合法律依据，制定出与自身实际相符的劳动合同，合同内容要能保证劳资双方的基本权益。其次，对企业职工劳动合同管理台账、原始资料等，制定出工作准则，并且要从合同的签订、履行、监督等环节，不断进行完善，对各个环节的工作也要进行规范。劳动合同是用人单位约束劳动者和自身的一种行为，保证了合作双方的权益，最终使双方实现各自利益。

3.强化对劳动合同履行环节的管理。大型发电国企要在劳动合同履行环节的管理方面有所突破，在这个环节中，有来自企业的要求，也有来自政府的监督。作为企业，在和劳动者签订完合同时，要对合同中双方的权利与义务进行明确，在合同签订完成后职工的管理，就必须要严格按照合同规定办事，在劳动报酬、时间、休息、保障等方面必须严格执行。对大型发电国企在劳动合同的履行环节的管理主要表现在企业日常管理中；而对于政府来说，既然国家制定并颁布了新的《劳动合同法》，就必须要严格该法的落实情况，对落实情况也要进一步进行监督，保证该法能够落到实处。当然，主要的方面还是需要企业自身对劳动合同履行环节管理的加强。企业按照合同履行自己的职责时，企业职工也应该按照合同承担自己的义务，只有这样，企业和职工双方才能实现双赢，才能构建起和谐的劳动关系。

4.充分发挥工会组织的作用。工会组织是大型发电国企中重要组织部门，在构建和谐劳动关系的过程中，要加强对工会组织的建设。由于工会组织对保障劳动者权益有重要的作用，因此应该充分的发挥其作用。首先，为了提升工会组织的整体素养，要配置精兵强将，对管理者要加强培训，从而使工会组织中的工作人员的素质得到整体提升。在企业中，工会组织非常重要，并不是可有可无的组织，也不是仅仅存在于形式上，在实际工作中，也要真正地发挥出其应用的作用。其次，提高工会的入会率。作为大型发电国企来说，应该加大工会宣传的力度，让广大职工能够了解到工会组织的职能及重要性，这样职能才能明白，只有加入工会，自己的合法权益才能得到保障。最后，工会工作的独立性必须得到加强，企业工会组织是职工自己的组织，不能发展成党政附属部门，受企业管理者的支配，这样工会组织也会失去维护职工权益的作用。

参考文献

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被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。

庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见：]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。

（一）劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？

（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系

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关键词：和谐 创新 人力资源 工资管理

劳动关系紧张与劳资双方的利益对立是分不开的。长期以来，我们把企业的发展和经济增长片面地理解为生产资料投入的结果，忽视劳动力的重要作用，投资收益的分配过分地向生产资料所有者倾斜，而劳动力除了工资收入外，得不到应有的补偿，从而劳动者的生产积极性不能得到应有的发挥。人力资本产权理论确立了人力资本与物质资本平等的地位，从而对企业传统劳动关系的改变产生了诸多深远的影响：

人力资本产权理论认为：企业并非只是股东的企业，企业的本质是人力资本与物力资本所组成的一个特别合约。在这个合约里，二者应具有契约上的平等地位。管理者和职工都是人力资本产权的主体。劳动者向企业投入劳动力，不仅是一种劳动行为，而且是一种投资行为，劳动者不仅应该获得劳动收入，而且应该象其他公司财产投资人一样，应该获得产权收益。

企业人力资本可以分为经营管理型人力资本、研发和技术型人力资本和生产及一般服务型人力资本。由于三种人力资本在企业中的角色和贡献存在差别，由此造成其在企业中产权安排和产权实现的不同，分享的剩余也不同。经营管理型人力资本产权的实现，集中体现在经营管理者获取一定的利润报酬（剩余索取权）和对企业的直接控制权（剩余控制权）。

在现代经济中，员工的流动性增大，劳动关系趋向于短期化、灵活化。虽然劳动力的流动蕴含着极高的经济价值，但它仍然存在着很大的弊端。长期稳定的劳动关系虽然在一定程度上限制了工作流动性，但它具有诸多方面的好处。首先，从企业的角度讲，企业只有保证其培育的人力资本能够在足够长的时间内为本企业服务的前提下，才可能愿意预先为人力资本的培育支付成本，所以，稳定的劳动关系有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为；其次，特殊性人力资本往往是跟特定的企业和技术相匹配的，稳定的劳动关系有利于员工和企业匹配信息的发现，从而减少无效的匹配，提高劳动生产率；最后，稳定的劳动关系对员工忠诚度、企业文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企业的凝聚力和竞争力。正是出于这些考虑，企业会采取各种措施与员工维系长期稳定的劳动关系，如果措施得当，员工当然也愿意留在能够充分发挥自己特长的地方，会主动、自觉地维系与企业的长期、稳定关系。在实践中，很多工资激励方法和员工持股计划有利于稳定员工队伍。

以鹤山汽车总站为例：鹤山汽车总站是一家具有五十多年历史的老运输企业，在时代变迁的历程里不断成长，在经过了多次的体制变革和区域变化后，对企业的人力资源工作提出更高的要求，说明了人力资源并不是一项单纯的业务工作，而是涉及方方面面，于企业，于职工关系十分密切的一项综合性工作。企业领导以劳动工资为切入点来强化企业管理，以人为本做好人力资源工作。首先是指导思想比较明确，认识到位，把劳动工资作为企业管理的重点，经常结合企业的调整改革来讨论研究。特别是在企业改制的力度不断增大的情况下，仍十分重视劳动工资工作，公司劳动部门不但没有精简，还抽调精兵强将成立改制办公室，负责具体工作。与此同时，及时按规定与被兼并企业及新成立公司的职工签订了总站统一的《劳动合同》，规范了总站的用工制度。另外加强对劳动合同台账的管理，对职工的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、工资级别、技术职称、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也作了详细的记录，以便使职工情况处于动态管理状态，有力营造了人力资源与劳动工资的和谐关系，让人一目了然。 转贴于

平时亦不忘做好劳动基础工作，如规范招工退工和职工合同的建立；材料及时送退；职工的调资升级；每月工资的准确发放；劳动统计报表；职称的管理；抓好劳动纪律；对违纪职工提出违纪处理意见；严格执行最低工资标准；加强对长病假的管理等等；基础工作较细致、扎实，所以企业极少发生劳动争议的情况，进一步促进劳动关系的和谐稳定发展。

在不断探索工资分配的新机制，按照多劳多得，按劳分配的原则的基础上，客运部门实行与营收挂钩的奖金分配方案，平时站上每月只发基本工资，部门每月进行营业额考核，分别按营收指标完成情况进行提成，拉开了分配差距，体现公开，公正，公平的竞争原则，使职工增强了责任感和危机感，也调动了他们的工作积极性。同时，还制定和实行了其他形式的分配方案，试图探索分配形式的多样化。如以辐射到各镇的下属营业部为单位的降本增效目标责任承包制；物流公司的货运目标责任制；旅游公司的营收定额责任制；以生产部门为单位的全计件工资制等分配制度和分配形式，较好地调动了职工的劳动积极性，从而保证了全站各项经济指标的顺利完成。今年，鹤山汽车总站又在探索新形势下新的分配机制，要正确处理好工资与分红的关系，既要用好按劳分配的工资部分，保证大部分职工的利益，又要做好对员工持股经营实行同股同利，以资本，技术等生产要素参与收益分配部分的平衡工作，推进企业改革和发展，确保企业资产保值增值。

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在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是人力资源水平的提升，能够提高劳动者的身体素质、心理素质以及专业能力等多个方面。文章首先阐述了人力资源发展的基本内涵，通过分析影响劳动关系中的主要因素，从人力资源发展的角度，提出了构建和谐劳动关系的具体对策，以供相关人员参考与借鉴。

关键词：

人力资源发展；和谐；劳动关系；构建

1人力资源发展的基本内涵

当前，我国正处于社会经济转型发展时期，对于人才的需求存在着一定程度的转变，相应的人力资源管理需要进一步的完善。人力资源的发展，不再是单纯追求知识的积累以及专业能力的提升，对于个人的人生观、价值观以及世界观等方面，同样提出了更高的要求。为了满足社会经济的发展需求，人力资源管理的相关理论在逐步的深化，人力资源发展涉及到很多方面的内容。首先，专业技能的培养与提高，用以满足劳动者的工作需求与生存需求，是人力资源发展的基本特征之一。随着科技水平的不断提升，社会发展过程中的不同阶段，对于人力资源的技能会提出不同的要求。基于此，劳动者只有不断提升自身的专业技能，掌握某一领域先进的技术才能顺应时代的发展，在竞争中取胜。其次，随着经济的发展，身体素质已成为人力资源发展的重要方面。近年来，腰椎病、颈椎病、静脉曲张等各种职业疾病蔓延，“过劳死”现象也不时地出现，大多数的劳动力呈现出亚健康的状态。这种现象的出现，一方面，影响了劳动者的身体健康；另一方面，导致了人力资源质量的下降，不利于企业的日常运营与长远发展。近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，鼓励居民经常锻炼身体，进而促进人力资源的发展。再次，人力资源发展还表现为劳动者心理素质完善。心理素质主要涉及到个人的性格、价值观等方面内容，对于个人的行为会产生重要的影响。在当前的社会发展过程中，市场竞争压力较大，多方面的影响因素对于劳动者会产生不同程度的压力。劳动者如果在性格或心理方面存在一定的问题，那么在工作中可能由于自控能力较差，而做出冲动等急躁的行为，不利于人力资源管理工作的正常开展。因此，人力资源发展还需要考虑到劳动者的心理素质。最后，在当前的互联网时代，知识更新的周期在逐渐缩短，为了适应社会经济发展的需求，人力资源的发展还需要考虑到劳动者的学习能力。科学技术推动了社会的快速发展，个人要想要跟上社会发展的步伐，必须具有与时俱进的能力。因此，人力资源发展的重要内容是提升劳动者的学习能力。

2构建和谐劳动关系的影响因素分析

在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，具体包括以下几点。

2.1劳动者之间的矛盾

伴随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。事实上，无论是企业还是其他类型的组织结构，其内部的员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公平，往往导致劳动者之间矛盾的形成。举例来讲，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的正常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。

2.2劳动者与雇佣者之间的矛盾

劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公平的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公平的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。

3人力资源发展在构建和谐劳动关系中所发挥的作用

3.1增强劳动者对社会的适应能力

在构建和谐劳动关系的过程中，增强劳动者对社会的适应能力，能够有效提高劳动者承担风险的能力，因此，是人力资源发展的重要组成部分。劳动者个人能力水平，通常与其所获得的收入成正比。当劳动者的收入过低时，其生活质量与价值观都会受到一定程度的影响，对于社会环境的适应性也比较低。当劳动者在工作中感到不公平时，如果生活等方面的压力过大，其做出过激行为的可能性会增大。为了最大限度的减少劳动者过激行为的出现，促进和谐劳动关系的构建，在人力资源发展的过程中，不仅要提高劳动者岗位要求方面的能力，还要增强对工作环境的适应能力，尽可能的适应社会环境的变化。

3.2注重劳动者性格与价值观的完善

在工作过程中，劳动者之间的矛盾以及劳动者与雇佣者之间的矛盾是不可避免的。但是，作为组织的管理者，在构建和谐劳动关系的过程中，应当采取必要的措施来避免冲突的发生。因此，人力资源的发展要注重劳动者性格与价值观的完善。首先，性格的好坏与个人的修养存在着很大的联系，表现为面对包括矛盾、摩擦在内的人际关系的处理方式与能力。实际上，劳动者的性格不易改变，但是可以通过培养，提高劳动者的自控能力，有效降低冲动行为的发生。其次，劳动者的价值观对其行为会产生一定的影响。完善劳动者的价值观，有助于提高其对是非的认知能力，对于职业道德水平的提升有很大的促进作用。

3.3提高劳动力的心理素质

由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍。面对日益增多的社会压力，劳动者的心理素质问题应当得到重视。心理素质涉及到多个方面。首先，团队意识是心理素质的重要方面。在团队中如果缺乏合作精神，容易影响团队关系。其次，个人的沉稳程度也影响劳动关系。心理素质不仅影响劳动者对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响组织内部氛围的协调性。

4结束语

作为社会生产关系中的重要组成部分，劳动关系是否和谐，不仅关乎广大劳动者和企业的切身利益，更事关国民经济的健康发展与社会的和谐稳定。人力资源发展在构建和谐劳动关系中能够发挥重要的促进作用，研究人力资源发展具有重要的理论意义和现实意义。

参考文献：

[1]刘静.网络时代下人力资源管理创新分析[J].经营管理者，2016（21）.

[2]唐代盛，李敏，边慧敏.中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].中国行政管理，2015（1）.

[3]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016（5）.

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关键词：劳动合同 管理细节 探讨

一、劳动合同书的保管问题

劳动合同法规定，劳动合同签订后，劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本。但是交给员工保管，会产生丢失、损坏、违法使用等不利情况。所以企业一般不愿意交给员工保管，但是又要承担违反劳动合同法的不利局面。可以采取在签订劳动合同书时，让员工自愿签字确认把属于自己保管的劳动合同书放在企业代为保管。

二、合理利用合同试用期，加强合同管理

第一，可以在试用期内及时解除在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同。

第二，企业应在试用期内完成对员工试用期的考核。可取试用期的平均值作为员工试用期考核班数，但是不得违反劳动合同法中有关员工试用期的规定。例如：首签合同期限3年，按劳动合同法规定试用期6个月，试用期间月平均出勤天数取前5个月的平均值，不足20天的在试用期内解除劳动合同。

三、充分利用首期合同履行期，强化合同续订机制

第一，对员工在首期合同期内履行合同权利和义务情况的考核，应该在员工首期劳动合同期满时及时进行，可续订劳动合同的员工必须考核合格。把定量考核与定性考核相互结合进行起来不失为一种稳妥的考核方式。出勤班数、旷工个数和“三违”次数等是定量考核不可或缺的内容。而服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素则构成了定性考核的关键。

第二，定量考核的标准及方法。严格考核员工在首期合同履行期内的年平均出勤天数，对年平均出勤天数达不到企业规定的员工不予续签劳动合同。可以参照合同试用期内的月平均出勤天数来制定首期合同履行期的年平均出勤天数。例如：首签合同期限三年，试用期6个月，规定的月平均出勤天数是20天，则年平均出勤天数是20乘以12个月，即是240天。

员工的工伤、探亲假、年休假、婚丧假、企业批准或指派的学习培训天数以及计生部门批准的产假或护理假等均可以包括在出勤天数的考核之内。

对员工在首期合同履行期内的旷工个数应该按照企业制定的标准和相关考核规范进行严格考核，考核的结果作为员工续订劳动合同与否的依据。对首期合同履行期内连续旷工或累计旷工达到解除合同规定上限的员工一律不予续订劳动合同。例如，企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同。

企业可以制定统一标准，加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥，违章操作，违反劳动纪律）次数的考核，对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同。

第三，上述工作要求做好人力资源管理软件中薪酬考勤模块和劳动合同管理模块的衔接工作。从而使试用期、首期合同履行期内员工月平均出勤天数、年平均出勤天数的考核做到有据可依，所有的工作均可以在软件系统内自动进行。

第四，定性考核内容可以包括：一是不服从企业安排，不听从领导指挥。二是不能独立完成规程规定的操作工艺或不能完成班组协作任务；不能熟练掌握业务范围应知应会理论知识和操作技能；在企业组织的各种业务知识考试中经常不合格。三是不完成工作任务；工作不负责任，，贻误工作，工作中经常出工不出力。四是经常迟到、早退；工作态度恶劣，作风懈怠。

定性考核的内容应由企业统筹掌握，总结和处理应尽量做到公平公正。对情节严重或屡教不改的员工，不予续订劳动合同。

四、正确处理合同履行期内的疑难问题

第一，员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同。例如冒名顶替现象，企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同。其中就包括了员工私自离职中存在的私下卖工现象。

第二，患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后，按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位，办理病退手续；办理内部退养手续，享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的，可以解除劳动合同，但是企业必须提前30天以书面形式通知员工。

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【关键词】 劳动关系；社会；和谐稳定

劳动关系是指指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物（自然环境劳动条件等）的关系。它客观体现了劳动者与劳动组织之间，因劳动而产生的主体双方的权利和义务。和谐劳动关系是构建和谐社会的重要基础。发展和谐劳动关系，维护劳动者的经济权利、民利，实现企业的良性发展和劳动者的全面发展，是贯彻落实科学发展观的必然要求。当前，劳动关系复杂化、多样化、市场化进程加快，影响劳动关系和谐的突出矛盾和问题逐渐增多，劳动关系协调工作面临许多新情况、新问题和新挑战，发展和谐稳定劳动关系的任务紧迫、艰巨复杂。

一、和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。

首先，和谐劳动关系是社会和谐的基础。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。和谐社会必定是劳动关系和谐稳定的社会，劳动关系不和谐也必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

其次，发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。 作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，广泛调动企业和职工两个积极性，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。

再次，发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

二、当前劳动关系不和谐的具体表现

随着计划经济体制向市场经济体制的转变，我国的社会经济成分、就业方式、利益关系和分配方式日趋多样化，劳动关系也发生了急剧变化，呈现出了劳动关系的企业化、契约化、合同化和运作市场化等新特点。劳动关系在总体稳定的大背景下，还存在劳资关系不稳定、劳动管理不规范和劳动者合法权益受侵害等不和谐的因素。特别是在建筑、加工制造、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍，不容忽视。

一是劳动合同签订率低且不规范。《劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。劳动合同一经双方当事人签订，即确立了劳动者与用人单位之间的劳动法律关系，他们之间的有关劳动权利义务通过书面形式确定下来，使之固定化、具体化、以此规范和约束劳动关系双方当事人的行为，并且通过劳动合同的履行，实现双方各自的权利。任何一方违约侵害另一方权益的，都要承担经济或法律责任。建立和谐劳动关系，必须全面实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，不断提高劳动关系双方当事人的合同意识，依法签订并严格履行劳动合同，充分发挥劳动合同在调整劳动关系中的积极作用。

一些用人单位为逃避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分劳动合同期限在2年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定 “发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。劳动合同法定约束力失效，一旦发生劳务、劳资纠纷，劳动者的权益得不到有效保障。

二是工资分配制度不合理，职工劳动报酬的权利受到侵害。一些企业为追求成本的最小化，自订土政策，有的随意调高劳动定额、降低计件单价，劳动者在8小时工作时间内根本无法完成定额任务，变相违反最低工资规定；有的实行口头协议工资，工资发多发少，全凭企业主的意愿，反映在建筑企业劳动密集型加工制造和餐饮服务企业拖欠职工工资问题尤为突出，有的企业无故拖欠，有的企业前清后欠，有的企业主甚至把欠薪当作谋利手段，拖欠后恶意逃匿。

三是存在超时加班现象，劳动条件差。一些企业违反规定要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时，很少有正常休息日。一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，容易产生职业病危害，发生工伤事故。劳动者对劳动时间和劳动条件存有异议，企业主就以“你不愿干，有的是人干”相要挟，迫使劳动者不得不以牺牲人身权和健康权来作出让步。

四是不缴纳社会保险，损害劳动者的长远利益。一些非公有制企业和个体经济组织不为劳动者依法参保，部分企业在参保对象上实行双重标准，城市职工和外来务工者同工不同权，前者参保后者不参保。一个极为现实的问题已经摆在社会面前，养老问题暂且不谈，当外来务工者出现失业、疾病、工伤后怎么办，特别是许多农民工，他们通常从事着最累、最脏、最重、最险的工种，没有必要的劳动保护和工伤保险，他们最基本的生命权和健康权都无法得到应有的保障。

三、构建和谐劳动关系之我见

社会主义和谐社会，是以人为主体的社会和谐发展状态，包括人与人之间的和谐、人与自然的和谐，其中人与人之间的和谐是最基本的内容。针对劳动关系存在的问题，笔者认为应以维护最广大人民根本利益为出发点和归宿，在构建和谐社会的伟大实践中，把实现和谐社会的战略目标与构建和谐劳动关系有机结合起来，把贯彻落实劳动保障法律法规与创新机制有机结合起来，把政府调控与社会组织共建、共管有机结合起来，把企业的兴衰与劳动者的切身利益有机结合起来，积极探索和实践构建劳动关系的和谐。

一是以劳动合同为基石。随着社会主义市场经济的发展，我国的劳动关系发生了深刻的变化，原来单一化的劳动关系被新型的多样化的劳动关系所替代，创新和实践新机制适应新形势下劳动关系变化发展的要求，迫在眉睫。劳动合同是雇主和雇员之间建立劳动关系、明确各自权利和义务、约定个性劳动条件的合同。这种合同的法律意义和属性有三点，建立劳动关系的法律事实具有惟一性、约定劳动关系双方权利义务的契约具有补充性、规定个体化劳动条件的证明具有个性。由此可见，劳动合同是协调就业关系的基础，是劳动资源合理配置的重要手段，是维护和谐劳动关系的纽带，书面签订劳动合同、明确双方的权利义务并积极作为，可抑制劳动纠纷的发生 。

二是提高劳动者素质是关键，中国是农业大国，在现实中，80%的农村劳动者需要外出求职，这就要求当地政府从劳务输出地抓起，杜绝盲目打工者，把农民工（劳务输出）源头管理列入议事日程，建立档案，对输出的农民工的工作地点、工种、有记载。进行输出前的培训，学习基本法律常识，提高懂法、守法意识。对技能的培训，要有针对性，要有一技之长，有计划的劳务输出，做到人尽其才。在劳务输入地，加强上岗前的培训，尤其是劳动安全保护，操作技术的规范性，提高劳动技能，减少劳动事故的发生。

三是加大监督力度是保障，首先加强法律监督。《劳动合同法》为完善劳动合同制度、明确劳动合同当事人的权利义务、保护劳动者合法权益提供了法律保障。只有严格监督其实施，发现问题，及时采取相应的措施，把劳动纠纷、劳动争议解决在萌芽状态。做到有法可依，执法必严，监督检查到位，对违法者决不手软，才能为构建和谐劳动关系扫清障碍。

四是加强工会监督。督促中小型企业和民营企业建立工会组织，是民主监督的重要举措，加强民营企业的工会组织的建设，是党联系职工群众的桥梁和纽带，让工会充分发挥它的职能和作用，成为劳资双方信赖的桥梁，发现问题及时沟通，才能创造一个和谐劳动关系的氛围。另外，每个公民和劳动者都应提高法律意识，掌握劳动法律这一维权武器来维护自身的合法权益，以促进劳动关系的和谐。

构建和谐社会的关键，在于进一步整合社会力量，调整社会成员之间的利益关系，最低限度减少社会矛盾，实现社会公平。建立和谐社会的过程，实际上是不断地协调解决人与人之间经济矛盾的过程。劳动关系作为调整社会经济关系的重要手段，是实现这一目标的基础。劳动关系和谐了，则有益于形成社会成员各尽其能、各得其所的良好局面，继而促进社会的和谐稳定。

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1 关于劳动合同与企业人力资源管理的关系概述

劳动合同是劳动者和企业事业单位根据劳动法相关规定所签订的一份协议，这份协议的签订只是《劳动合同法》中的一种表现形式。劳动合同作为企业人力资源管理的关键部分，依合同法的要求，企业在进行人员录用时，需与劳动单位签劳动合同协议，协议需明确用人单位和员工的职责、权利、义务，与此企业人力资源部需建立合同管理。劳动合同确立了劳动者和用人单位的法律关系和法律上需遵循的原则和内容。主要包括劳动者的岗位、需要遵守的岗位职责、任务和劳动者在劳动中的权力限制以及劳动者劳动力的薪酬回报、劳动者的安全保障和人身自由等。而人力资源管理是企业对所雇劳动者进行合理的管理方式，它包括对企业人事间的联系、人与人的关系、冲突的合理处理，激发员工潜能等的处理，用以帮助企业完成目标。详细的说就是对人力进行整合、激励并根据情况进行调控，使其更有效的为企业服务。人才招聘、岗位调整、人才培训、员工绩效管理、薪酬福利等人力资源管理基本项目，都离不开劳动合同内容的规定。

2 劳动合同对企业的影响分析

近些年，劳动合同法的运行在我国以趋近成熟。它为企业的和谐管理和劳动者的利益带来的法律的帮助，实现了企业人力资源管理在企业管理上的大显身手，为企业的发展带来的鸿运。

企业劳动合同的实施和运用重点保护了普通劳动者的利益，从根本上关注了广大人民劳动者这支处于弱势地位的群体，实现企业与劳动人民双方的共同盈利，能加强劳动者和企业管理者和谐稳定关系的持续发展。企业为降低劳动力的支出成本，将精力聚集在开展专业化生产道路上，实现用人增效的管理，致使劳务派遣单位大力发展，派遣用工的现象在我国的大范围开展。为保护劳动者的合法利益，劳动合同法对劳务派遣公司加强了管制，提出了很多不可改变的要求，强制要求用人单位必须与劳动者签订合同期达两年或两年以上。还专程对以往出现的多种问题，在有利于社会和谐发展的基础上实行全方面的规范化。劳动合同从时间上对用人单位进行了限制，避免了用人单位进行短期非法合同的签订，使劳务派遣单位管理形式更规范化人性化，使劳动关系有了大大的改进，提供了便利化的企业发展道路。

3 劳动合同对人力资源管理的作用

3.1 促进企业管理制度的清晰完整

劳动合同能清晰的确定劳动者的劳动任务及职责，它为企业的人力资源管理提供了基础。如果企业没有合理的管理制度管理策略，没有清晰的对合同管理的内容进行确定，就会造成劳动执行中的一些步骤中出现问题、困难，难以保证合同有效的实施下去，进而降低了合同的质量，故劳动合同的制定对企业的管理制度提升是有推进作用的。若企业未对劳动合同内容及合同签订进行严格规定，就会形成事实劳动管理的管理模式，大大增加企业的用人成本支出。劳动合同法对事实劳动管理规定工作期限达一年的企业未和员工签订劳动合同的情况，将被认定为无固定期限劳动合同，需支付两倍薪酬给劳动者。如果企业对劳动者的录用条件不明确，就很难表示劳动者是否能胜任企业职责需求，极易导致劳动类纠纷爆发。企业一方对劳动者执行劳动合同解除过程，若劳动纪律不清晰不完整，就会导致损害劳动者的利益，使企业处于被动无助的状态。劳动合同的实施有利于促进企业管理制度更完美。

3.2 便于企业合理的配置人力资源

市场机制掌控着企业人力资源的命脉，劳动合同是市场调控人力资源的有力武器。劳动者可以以生产需求、经营需要、自身情况等为依据条件来签订劳动合同，让自己与企业间的劳动关系更加活化。再劳动者和企业在签订劳动合同是可以根据双方的意愿，在自愿平等的基础上去签订，有利于企业人力资源配置更方便地进行下去。市场经济环境催动下，企业人力资源的配置需要资源既具有稳定的性质，又具有流动的性质，无固定期限劳动合同可以实现人力资源更加稳定，为企业的长远发展提供了基础保证，固定期限的劳动合同可以促进生产率的提升，减少用人支出。合理的合适时机的转变劳动合同，可以加强人力资源合同的流动。劳动合同的加入对企业人力资源的配置和市场机制的调控有改进效果。

3.3 有利于保护企业的利益

为了企业的长远发展，企业在发展阶段会为一些特殊岗位的劳动者提供培训进修的机会，并对劳动者提供企业资金和劳动时间去进行学习，以提升劳作者的专业能力，以便与劳作者给企业创造更大的利润，创造更多的价值，更好的服务于企业。倘若劳动者在培训期或进修期过后，未满服务期辞职，就会对企业的利益产生很大的影响和损失，按劳动合同法要求，企业可以按照法律规定要求劳动者通过签署违约金作出保障。

3.4 有助于提升企业的管理水平

劳动合同的签订还可以优化企业人力资源管理，为企业人力资源管理提供便利，从企业和劳动者双方的利益上进行维护。未实行劳动合同法前，我国企业管理有很多缺陷和不足。劳动合同对企业的行为做了清晰明确的规定，强制用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并要求企业为劳动者提供社会保险等服务，一定幅度的提升了企业用人的支出，但也加强了企业人力资源管理制度的健全，避免各类劳动纠纷，为企业的发展带来了竞争力，提升了企业的凝聚力。

在劳动合同中，对劳动派遣单位的职工规定劳务派遣单位与用人单位都需要承担责任，故用人单位大都是实力技术能力高的团队，这样能有效的避免合作带来的风险。劳动合同的实行可以实现企业民主管理，在对部分技术专业较强的人力资源管理，可以通过职位规范、技术问题答疑等方式实现，使企业的人力资源管理更先进，更民主，为企业提供基础。人力资源法制化管理是企业发展的必经之路，可以加深人力资源法制管理的发展，使企业人力资源管理水平得到提升，从而加快了企业的发展。

4 加强劳动合同在企业人力资源管理中的应用

4.1 培养员工和企业管理者的法律意识，规范化管理

在企业劳动资源管理中应加强对劳动合同的意义宣传，提升对合同的认知度，在思想上做好员工的政治教育工作，增加强劳动者的风险防范以上意识。再建议企业管理人员加强对劳动法基础理论知识的普及，有效并合理的运用法律来使企业的用人制度更加规范化人性化法律化。适时地领导员工进行劳动法知识的学习，加强劳动者的法律意识，让劳动者能清晰的了解和熟悉自己的义务和权利，双方在遵守法律法规的前提下得到共赢，保证劳动者的合法权益。

企业人力资源管理部应分门别类的相关规章制度进行整理，清晰涉及到劳动者和公司切身利益的规章制度。在实现经营目标的基础上，制定各类规范行为的制度，制度需实行民主，征求劳动者的肯定，为企业管理带来便利安全。如员工培训制度、休假放假制度、工作管理制度等。

4.2 活化劳动期限，保证企业的长期发展，保证劳动者的权益

劳动合同在企业人力资源管理中劳动期限的活化，让人力资源管理可以根据需要在满足合同法的规定下自由的设定期限，合同期限可以是长期的也可以是短期的，如无固定期限劳动合同、有固定期限劳动合同等。只要符合法律的条件，均能够解除或续约，它不会使企业的长期发展受到约束。合同法未实施的时候，企业大多使用短期合同，劳动者都只能进行一年合同的签约，如果与企业相违背，合同即会立即终止，劳动者处于一种被动的状态，年高的劳动者的权益受到损害，导致社会责任感缺失，企业和劳动者双方矛盾加剧。合同法的颁布高效的解决的这些问题，但短时间内使部分企业经济陷入困难状态，从长期发展看，是有利于企业的发展的，单是依靠廉价的劳动力来提升利润是无法换取企业的快速健康发展的。使用无固定期限劳动合同，可以避免企业短期化合同的违法现象，提升企业的管理水平，推动企业长远发展，保证劳动者的合法权益。同时劳动合同的实行保护了弱者，提升了社会的责任感，保证了就业率的稳定。

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关键词：劳动力市场；发展现状；存在问题，影响因素，解决对策

一、人力市场理论概述介绍

人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。

二、中国劳动力市场发展概况

1.劳动力市场供给需求矛盾突出

【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高

中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。

【2】劳动力总体素质低下

我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。

2.就业结构和状况

【1】三次产业的就业结构

就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

【2】非正规就业人数庞大

按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。

【3】流动就业规模巨大

中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。

三、劳动力市场问题影响因素

1.劳动力总量过剩

我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

2.劳动力市场存在流动

由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

3.毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。

4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制

受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

四、完善中国劳动力市场的措施分析

1.改善劳动力市场总体供大于求的状况

劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。

2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用

针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。

3.逐步消除劳动力市场分割

首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。

4.完善劳动力市场秩序

【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。

【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度

【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。

参考文献：

[1]湛新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J].中国工业经济，2003（1）

[2]姚先国.黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述[J].渤海大学学报.2005，（1）

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关键词：劳动合同；人力资源；关系

一、前言

由于人们自我保护意识的不断加强，在无形中对人力资源管理的要求越来越高，人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡，必须对劳动合同法进行有效的认识，并处理好二者之间的关系。

二、劳动合同法与人力资源

1.概述

现在劳动者个人的法律意识越来越强，加上新的法律出台，人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说，人力资源和劳动合同的五大变革：人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实；人员招聘和解雇工作的重要性凸显；增强企业对人才的吸引力成为留人的关键；主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向；用工方式要因时因事进行调整。除此之外，与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此，本文主要对二者的关系进行论述。

2.劳动合同法

劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容，是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向，人力资源说到底就是研究人的，研究人就离不开关系，当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有：（1）劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定，对劳动者有一个安全的保障。（2）工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容，也是劳动者最关心的一项，加班对劳动者来说就是需要补贴的，劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。（3）女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的，一般情况下禁用童工，但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况，如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况，对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。（4）劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候，就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。

3.人力资源管理

现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等，是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能，所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为模块或者六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

4.把握二者的关系

对于劳动合同法与人力资源的一般关系，劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。（1）人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说，要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障，也是人力资源管理的一个重要依据。（2）人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责，处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。（3）人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同，劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。（4）人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同，使管理者有劳动合同方面的基础，有利于处理二者之间的关系。（5）人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的，所以二者之间有着必然的联系，处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。（6）人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系，是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定，方可进行处理。（7）人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证，对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障，所以这也是二者之间的重要关系。（8）人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据，所以是二者之间关系的必然产物。（9）人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的，二者的关系是附属关系，具有必然的联系。（10）人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同，所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。

5.二者的重要性关系

劳动合同对人力资源的重要性分析如下：（1）劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点，要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现，对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系，因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。（2）依据《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益，劳动者享有的主要权利：平等就业和选择职业的权利，就业选择都是要以达到人人平等为基础，不断完善劳动合同法，这样有利于推进人力资源管理；取得劳动报酬的权利，劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的，而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证；获得劳动安全卫生保护的权利，劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障，对于执勤时间段出现的人身伤害，依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤，然后进行相应的资金补偿；享受社会保险和福利的权利，社会保障是每个劳动者应有的基本福利，劳动合同法对此也有明确的规定，避免一些工厂不为劳动者缴纳社保；接受职业技能培训的权利，职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利，可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。（3）有利于维护社会稳定，提高人民的生活水平和生活质量，加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种，因此有相对的保障，对社会的稳定和谐具有重要的作用。

三、结束语

正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系，有利于整个劳动市场的稳定和平衡，同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据，是劳动者的重要保障，因此，我们要正确把握二者的关系，使其有更加广阔的发展空间。

作者:袁平娜 单位:内蒙古路桥有限责任公司

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[关键词] 和谐劳动关系 忠诚 忠诚管理 社会主义和谐社会

党的十六大确立了建立社会主义和谐社会的目标，全社会正以高昂的斗志努力实践。和谐劳动关系即是社会主义和谐社会的重要组成部分。

一、和谐劳动关系离不开忠诚

就目前的研究而论，虽然没有直接研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的，但有不少从不同的角度研究和谐劳动关系的文献提到忠诚。可见，真正的和谐劳动关系是离不开忠诚的，可以说忠诚是其他元素、途径、方法、措施等通向和谐劳动关系的通路。如果这条通路断了，则两者之间就会形成不可逾越的鸿沟。如果这条通路被弱化、得不到重视，则会形成通达和谐劳动关系的瓶颈。和谐是目的，忠诚是其直接前提，其它元素、途径、方法、措施是其间接前提，并与忠诚互为因果。

二、和谐劳动关系中忠诚研究的不足

1.虽然很多和谐劳动关系研究中提到了忠诚，但还有很多不足，也是很不够的。具体表现如下。

2.没有专门研究和谐劳动关系与忠诚之间关系的研究即使上述提到的和谐劳动关系研究中提到了忠诚的作用、价值、意义，但很多观点较偏颇。

3.虽然有个别研究观点相对全面，但却不集中、不系统，难以彰显忠诚在和谐劳动关系构建中的地位与作用以及引导人们在和谐劳动关系中重视忠诚的培养和管理，并指导人们如何在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚。

三、在和谐劳动关系构建中培养和管理忠诚

1.忠诚再认识。忠诚是一个历史悠久的人文概念，是指具有独立人格的人对面临的人际关系或事物所表现出来的竭尽全力的心理追求和行为指向。1908年，哈佛大学哲学系教授乔西亚・罗伊斯在他的《忠诚的哲学》一书中提出了“忠诚”的理智准则。他认为，忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，处于最底层的是对个体的忠诚，而后是对团体的忠诚，位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献。

2.忠诚的多元关系。在劳动关系中，忠诚是一种多元的关系，是一种以组织（企业）为主导（核心）的多元关系。

(1)员工忠诚。员工忠诚是指员工对企业的忠诚，其实质表现为员工对自己的忠诚、员工对同事的忠诚、员工对顾客的忠诚、员工对投资者的忠诚、员工对社会的忠诚、员工对国家的忠诚、员工对某种关键团体的忠诚等。员工是企业的财富。(2)顾客忠诚。顾客忠诚，也称客户忠诚等，是指顾客忠诚于企业，其源于顾客对企业某种产品或服务的信任，亦或对企业某（些）员工的信任。顾客是企业的上帝，是企业利润的源泉，是企业发展的潜在动力。(3)投资者忠诚。投资者忠诚也非常重要。实质上，投资者决定企业的命运，员工和顾客决定企业的发展。如果没有投资者也就没有企业。如果投资者忠诚于企业，投资者将会以超过100%的投资保护企业的生存，否则，投资仅仅等同于回报和利润，也就是说，有回报和利润则投资，否则就撤资。企业的存在与否不仅依赖于员工和顾客创造的利润，也依赖于投资者的忠诚。(4)企业忠诚。企业忠诚即指企业对员工的忠诚、企业对顾客的忠诚、企业对投资者的忠诚、企业对社会的忠诚、企业对国家的忠诚、企业对某些关键团体的忠诚等。企业忠诚是企业长命百岁的法宝。

从以上阐述中可以看出，在和谐劳动关系中员工忠诚和企业忠诚处于重要和主导地位，而顾客忠诚和投资者忠诚是不可或缺的组成部分。

3.忠诚实现途径。(1)忠诚管理的一般框架。忠诚管理，并不仅仅是指经营思想和战略规划，它提出了一整套实用的测量指标，所以它还指导着实施战略、策略的日常工作的操作。弗雷德里克提出了衡量忠诚管理的一个基本框架，包括设计一个卓越的价值主张、找到合适的顾客、赢得顾客的忠诚、找到合适的雇员、赢得雇员的忠诚、通过生产率的增长获得成本优势、找到合适的投资者、赢得投资者的忠诚这八个要素。(2)提高员工忠诚的途径。美国哈维・霍恩斯坦（Harvey A. Hornstein）在《获得员工忠诚的3R原则：奖励、尊重、认同》中提出，解决员工忠诚的三个主要途径是――奖励、尊重和认同。绝大多数企业都清楚员工忠诚的价值，而且也采取了许多的有力的措施，如：创造和谐的员工工作氛围，为员工创造发展机会，关心员工并帮助其解决问题，尊重员工的个人意愿，及时鼓励或赞扬员工，肯定员工的业绩贡献等等，这些均是属于员工忠诚途径中的尊重和认同范畴。奖励更是最基本和必不可少的手段。(3)企业忠诚的实现。企业对员工的忠诚就是企业对员工工作和生活的真诚负责。忠诚作为企业与员工之间的相互，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导，这是因为：首先，就企业和员工的相互忠诚而言，企业对员工的忠诚更具主动性。员工进入企业后，企业人力资源开发与管理的方针、政策、制度等即向员工表明了它对员工忠诚与否的态度，这种态度将直接影响员工对它的忠诚度。其次，就企业与员工在生产经营中的地位而言，企业处于决定地位，员工处于被决定地位。企业作为处于决定地位的一方，总是率先对员工行使权力，有权力就必然负有责任。以往企业关注的大多是它对社会、对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。而今天已有越来越多的企业认识到自身对员工的责任。只有把员工摆在第一的位置，对自己的员工忠诚负责，才会使员工以忠诚和热情投入工作。这样才能把一流的产品、一流的服务提供给顾客，从而赢得顾客的忠诚和投资者的忠诚。

四、结论

和谐劳动关系是社会主义和谐社会的重要组成部分。和谐劳动关系离不开忠诚关系，是以忠诚关系为基础的。通达和谐劳动关系的途径、方法、措施等元素都必须以忠诚为桥梁，并以忠诚为起因。否则，劳动关系的和谐将是空中楼阁，社会的和谐就会成空。

参考文献: