企业文化研究范文

导语：如何才能写好一篇企业文化研究，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、企业文化软实力的内涵

（一）“软实力”的提出

20世纪90年代初，哈佛大学教授约瑟夫・奈首创“软实力”（Soft Power）概念。一般认为，一个国家是存在两种实力，一种是硬实力，一种是软实力。硬实力通常是指国家的GDP、硬件设施等，而文化、制度、传媒等被称为软实力，软实力是相对于国内生产总值、城市基础设施等硬实力而言的，是指一个城市的文化、价值观念、社会制度等影响自身发展潜力和感召力的因素。这一概念的提出，明确了软实力的重要价值，将它提高到了与传统的“硬实力”同等甚至比其更为重要的位置――正如约瑟夫・奈所言，“硬实力和软实力同样重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出”。围绕“软实力”的一系列研究，明示人们以一种新型、全面和平衡的发展路径，在提升各级主体综合实力问题上启迪着人们的新思维。

那么什么是软实力呢？“软实力”作为国家综合国力的重要组成部分，特指一个国家依靠政治制度的吸引力、文化价值的感召力和国民形象的亲和力等释放出来的无形影响力。它深刻地影响了人们对国际关系的看法。“软实力”主要包括以下几种内容：一是文化的吸引力和感染力。二是意识形态和政治价值观的吸引力。三是外交政策的道义和正当性。四是处理国家间关系时的亲和力。五是发展道路和制度模式的吸引力。六是对国际规范、国际标准和国际机制的导向、制定和控制能力。七是国际舆论对一国国际形象的赞赏和认可程度。

（二）“企业文化软实力”的概念

“软实力”这一概念的提出，最初是从国家的层面上说的，而国家软实力的一个重要方面就是文化软实力。所谓文化软实力，指一国基于文化而具有的凝聚力、生命力、创新力和传播力，以及由此而产生的号召力和影响力。随着文化软实力理论的进一步发展，学者们把文化软实力引申到企业的层面，提出了“企业软实力”，又因为对于一个企业来说，体现一个企业软实力的最主要方面是企业文化，因此可以说“企业软实力”又可以称为“企业文化软实力”。

企业软实力是相对于产品、财力、技术专利、机器设备等企业硬实力而言的，是指企业以直接诉诸心灵的方式，对外占领利益相关方的心灵，对内依靠运用员工心智能量以达到企业目标的能力，表现为企业的经营理念、行为规范、价值观和企业文化、创新能力、履行社会责任和环境责任的程度、员工的凝聚力、企业商誉、品牌号召力等形式。“企业文化软实力”则是企业所具有的基于其文化的软实力，或者说以企业文化为基础的企业软实力，是企业综合实力和核心竞争力的重要组成部分。一般来说，按照功能来划分企业文化的作用力，企业文化会产生导向力、控制力、激励力、辐射力和凝聚力等，这些力量正是软实力的诸形式。企业文化是企业文化软实力的基础。因此，打造企业文化软实力，要从企业文化抓起。

（三）“企业文化软实力”以企业文化为基础

企业文化，是企业在长期的生产、经营、管理过程中逐步积淀形成的共同的文化观念，是员工普遍认同并共同遵循的理念行为的总和，是企业和企业人共同的精神家园。对企业来说，短期经营靠制度，中期经营靠管理，长期经营靠文化，企业文化具有极为重要的意义。

企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，是社会大文化下的亚文化，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，企业文化根植于民族文化，是以民族文化为基础的，企业文化是一个企业从创立、发展、壮大过程中形成的价值观、发展观、社会责任感、企业制度等的复合体。研究一个企业的企业文化，应该放到这个企业所在国家的民族文化的大背景下去研究。

一个企业具有符合自身特点的企业文化，企业的员工认同企业的文化，所以员工才知道什么是重要的，什么是可有可无的；什么是该做的，什么是不该做的；什么是可贵的，什么是要抛弃的。表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。企业有了共同的价值观，才能够更好地统一广大职工的思想和意志，坚定理想信念；才能够进一步调动职工队伍的主动性和积极性，凝聚一切力量，焕发出创新的激情，保持奋发有为的精神状态。可见，以企业文化为基础的企业文化软实力对于企业具有深远的影响。

二、探析德国企业文化软实力

企业文化的热潮源于20世纪70年代末80年代初日本经济的崛起，二战后日本经济的发展速度令全世界震惊，它使美国在全球的经济地位受到前所未有的挑战，在这种背景下，美国的管理学专家开始致力于研究日本企业成功的原因。1981年美国加利福尼亚大学教授威廉・大内在其专著《Z理论――美国企业界怎样迎接日本的挑战》中指出：美国企业文化是A型文化，日本企业文化是Z型文化，Z理论的核心是信任和微妙性，它们与生产效率紧密相关。从威廉・大内教授的分析可以看出：日本企业之所以经营管理得很成功，关键在于其独特的企业文化。放眼世界，各个国家的企业文化软实力各有特点，比较有代表性的企业文化软实力有德系、日系和美系企业文化软实力。我们选取其中比较有其中德系企业文化软实力作为研究借鉴的方面。德国企业文化软实力具有以下几个特点：

第一，德国社会文化对其企业文化的影响。德国文化相互尊重但不亲密，关注私人空间、注重创新、严谨等，这些社会文化的特点，造就了德国冷静、理智和近乎保守的认真、刻板、规则的企业文化，这与其国家文化传统是一脉相承的。不同的社会文化或是说民族文化造就了不同的企业文化。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

第二，德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。

第三，德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围，德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。例如，德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

第四，德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。特别是德国的制造业文化，则可归纳为六大行业文化，即专注精神、标准主义、精确主义、完美主义、秩序（程序）主义、厚实精神。这也是为什么“德国制造”在全世界赢得质量可靠、精益求精的印象的原因了。

第五，德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说得少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成（下转第页）（上接第页）为企业实力的象征。

三、德国企业文化软实力的借鉴意义

在国际市场上，德国制造和德国标准通常代表着高品质和高标准，诸如大众、西门子、阿迪达斯、戴姆勒等无一不在国际市场上拥有良好的口碑，德国产品是大众普遍认同的值得信赖的产品。德国企业的高质量产品与其企业文化软实力息息相关，对于我们来说，德国企业文化软实力具有很大的借鉴意义：

其一，企业文化软实力必须以民族文化为基础。文化是根植于历史之中、特别是植根于民族文化中的，不同特征的民族文化对人们的价值观、思想意识和行为方式会产生不同的影响，进而会影响到企业家的管理思维和管理方式，最终在企业文化中体现出来。优秀的现代企业，要学习民族文化、精通民族文化，发扬民族文化，有根的企业文化才是真正的企业文化，才能真正地发挥文化的影响力。

其二，确立“以人为本”的管理模式。现代企业文化的最大特点是基于对人的管理，强调以人为本，强调尊重人、关心人和信任人，为员工自我价值的实现创造条件。“以人为本”的企业文化能够使员工发自内心地形成强烈的使命感和持久的驱动力，主动用企业文化规范的道德、行为标准要求自己，成为员工自我激励的源泉。现代企业所倡导的这种先进的文化管理模式注重人的价值、利益、尊严和情感等非理性的文化因素，标志着企业管理思想的巨大进步，即由迫使员工被动服从到激发员工的内在动力，在企业管理过程中也将人的因素提到了中心地位，这与当下所倡导的人本主义精神是相吻合的。

其三，要加强公司现代企业制度建设。制度建设有助于提升企业文化软实力建设。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。

其四，企业要提供优质的产品和服务，树立良好的企业形象。一个企业要树立自身的企业文化软实力，不能一味地追求利润，要提供优质的产品和服务，无论是生产的有形产品，还是（下转第页）（上接第页）提供无形服务，还要关注自身对社会的贡献。企业社会责任的良好履行不仅有利于企业树立优秀的企业形象，提高企业获取社会资源的能力，而且还能将企业所倡导的高标准的道德规范内化为员工的共同信仰、价值观、伦理标准和行为规范，不断提升企业文化软实力，最终实现企业的战略目标。

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（作者单位为青岛黄岛发展有限公司人力资源部）

参考文献

[1] 戴维・S・兰德斯（美）.国富国穷[M].新华出版社.

[2] 威廉・大内（美）. Z理论――美国企业界如何迎接日本的挑战[M].中国社会科学出版社.

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关键词：企业文化建设；江淮汽车；措施与目标

中图分类号：G122 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2016）-06-0152-03

一、绪论

（一）研究背景及意义

作者研究的江淮汽车股份有限公司，在长期的发展实践中，创造出很多辉煌业绩，积淀了具有自身特色的文化基因。然而，本文通过对江淮汽车集团发展历程的回顾，探索企业文化的演进过程以及在不同发展阶段所表现出的作用，找出当前企业文化建设存在的问题，提出企业文化建设方案，阐明公司文化建设措施及目标，以使企业文化建设在促进江淮汽车集团发展上发挥更大的作用，同时供相关企业参考借鉴。

（二）相关理论概述

尽管理论界有关企业文化的研究已经有三十多年的历史，期间也出版了大量的研究著作和学术文章，但是有关企业文化的定义至今并未形成统一的结论，学者们从不同的角度对企业文化进行了定义，几乎有多少个管理学家就有多少个企业文化定义[1]。纵观国内学者所给出的定义，主要有以下几个角度：从企业文化构成要素角度来定义：我国学者刘光明则认为，企业文化是一种精神文化和制度文化，是盈利组织在从事经营活动中所形成的[2]。它包含两个被大多数成员所认可的范畴，即企业家及员工的价值观和行为准则。张德认为，企业文化是“被企业内部大多数成员所认可的，企业在其逐步发展壮大的过程中形成的，并被企业成员共同接受的企业基本信念、价值标准、最高目标和行为规范。”[3]从价值观和行为角度来进行定义：魏杰认为，企业文化是能够对组织中个人的行为、对企业处理与内外部的各种关系、制定各种政策给予指导，它是企业的一种无形的价值观念或者价值理念[4]。王成荣、周建波则认为，企业文化是经过企业管理层的长期倡导及全体员工的积极认同、深入实践与逐步创新所形成的，企业内部成员共同的价值观、集体的信仰追求、道德规范以及行为准则、管理风格、经营特色、传统以及习惯的总和[5]。

二、江淮汽车文化现状与评价

（一）公司概况及发展简史

1. 公司概况

安徽江淮汽车股份有限公司1999年9月30日成立，前身为合肥江淮汽车制造厂，始建于1964年。经过五十多年的发展，目前，已形成商用车、乘用车、客车、零部件和汽车服务五大业务板块，轻卡、客车专用底盘、SUV、新能源汽车等主导产品在细分市场均占据优势地位，是中国汽车十强企业。公司现有国内销售服务网点超过2000家，国外100多家经销商。近来年，江淮汽车基于行业大势，坚持立足自主，倡导求真务实，升级企业文化，调整发展思路，明确了“敬客经营、质量为本、求真务实”的核心价值观，提出了“做强做大商用车，做精做优乘用车”的战略原则，并围绕“技术驱动、结构优化、产业转型”战略重心，紧扣“质量、效率和效益”工作重心，扎实有效开展各项工作。

2. 发展简史

（1）创业阶段：（1964-1990）

安徽江淮汽车股份有限公司前身为合肥江淮汽车制造厂，始建于1964年。1964年5月20日，巢湖汽车配件厂成立，后改名为江淮汽车制造厂。1968年4月第一辆江淮牌汽车诞生。1990年产销汽车不足千辆，销售收入仅有3000万元。企业陷入谷底，举步维艰，许多人都失去信心。而留下来的创业者们仍然坚守着自己的梦想，在夹缝中寻找生机，在产品上寻求突破。

（2）转折阶段（1990-1996）

第一次战略转型：重点发展客车专用底盘，适时发展整车。1993年10月28日江淮汽车年产突破万台，进入安徽工业企业五十强。

渐进式变革：奠定了企业可持续发展的动力基础，并形成了1358理论。

（3）发展阶段（1996-2006）

站在巨人肩膀上与巨人同行：通过技术创新不断推出新产品；通过管理创新不断引入国际标准；通过机制创新不断进行体制变革。把企业变成一所学校：向一切可以学习的人学习，向一切可以学习的事学习。建设共同家园：让每个人有机会成全自我。构建三个系统：组织中的成员在工作中活出生命的意义。

（4）超越阶段（2006-至今）

2006年5月27日《JAC》颁布，标志着江淮汽车已由一个人人参与到学习中的组织，演化为组织作为一个整体进行学习。第二次战略转型：由单纯的商用车企业转向商用车和乘用车并举的综合型汽车企业；由以赚取制造利润转向同时赚取技术和品牌利润；由以国内市场为主转向向国内国际两个市场并重。

（二）公司文化演进与传承

自1990年以来，江淮汽车依靠自我滚动积累，从净资产为负、年产销汽车不足千辆、濒临倒闭的小企业不断发展壮大，跻身汽车行业前十强，走出了一条有鲜明特色的民族汽车企业的成长之路。近十余年来，江淮汽车始终把创建学习型组织作为企业文化建设和培育核心竞争力的载体，作为保证企业健康发展的长效机制，把它与中国传统文化、公司本身的发展状况相结合，探索出了创建学习型组织的独特模式，并以认真踏实的实践、反思、总结，丰富了学习型组织的理论内涵和实践方式。企业文化的传承对一个企业保持稳定和长远发展非常重要。“冰冻三尺非一日之寒”，人们常说将企业文传承也不是一味的完全承袭，也需要与时俱进，逐步发扬光大。江淮汽车作为一个有五十余年造车历史的企业，有许多优秀的文化特质和基因值得继承，比如自强不息、奋发图强的进取精神；坚忍不拔、百折不挠的拼搏精神；尽心尽力、爱岗敬业的奉献精神；顾全大局、团结协作的团队精神等，以及曾经提炼出的“诚信为本、品牌为赢”的经营理念，这些都是江淮汽车宝贵的精神财富。

（三）公司文化优势与不足

江淮汽车集团正处于内外部环境不断变化的关键时期，如何在文化的变革中扬长避短，借助文化力量焕发企业活力，必须客观看待公司文化的优势与不足。

1. 现有的文化优势

团结协作、顾全大局的团队意识。江淮汽车集团无论身处顺境还是逆境，只要是企业有需要时，部门和部门之间、员工与员工之间，很容易达成共识，为实现共同的目标而相互支持，紧密团结，密切协作。特别是在企业面临一些急难险重的任务时，员工更能表现出一种戮力同心、攻坚克难的团队精神。在上级单位对企业做出重大决策和部署时、在企业内部改革做出重大利益调整时，员工能够以企业的大局为重，自觉将企业的利益放到个人的利益之上，这不仅对于保持企业内部和谐稳定起到了至关重要的作用，还对企业在未来的发展道路上积聚了前进的力量。

为员工谋福利的博爱精神。富裕职工，让职工过上幸福的生活，是企业的宗旨。江淮汽车以员工为中心，不断追求员工的物质和精神幸福，使每个人都能在工作中活出生命的意义。公司定期举办画展，大型的歌舞晚会，为爱好书画创作的员工举办各种交流比赛活动，以增进员工彼此之间的了解，通过兴趣爱好来激发他们对公司的热爱。另外，每逢节假日，公司总会发放各种福利红包和礼品表达对员工的关心，更加强化了员工对公司的归属感。

为社会做贡献的宝贵品质。江淮汽车肩负着振兴民族汽车工业的使命，高举自主品牌的大旗，整合全球资源，实施自主创新，长期坚持走质量效益型道路，持续深入推进精益生产，积极构筑民族汽车的品质和品牌优势。公司主导产品不仅占据着国内细分市场的重要地位，而且在国际市场的锋芒日益凸显形成了覆盖世界六大区域、辐射70多个国家和地区的海外市场布局。公司长期坚持走质量效益型道路，积极构筑民族汽车的品质和品牌优势，并于2010年10月21日荣获中国质量领域最高奖――全国质量奖。

2. 当前的文化不足

价值观尚未被广泛认同。公司的价值观没有得到广大员工的充分认可。价值观直接影响着员工的思想和行为，渗透到企业方方面面的工作当中。价值观没有形成，企业就会迷失方向，缺少行动指南，使企业的战略决策、制度安排、管理体系、价值取向出现一系列的问题。尽管主观上江淮汽车集团需要用明确的价值观作为指导，但客观上形成一种稳定的价值观绝非易事。

关注客户的程度不够。目前公司的运营还停留在以生产导向为主，而不是以客户导向为主。企业不关注客户，所研发的产品就难以满足客户的需求、客户反馈的问题就不会得到满意解决、客户的意见建议也会被置若罔闻，久而久之自然是质量下降，市场下滑。客户对产品的口碑传递无论是正向的还是负向的，其能量都是惊人的。江淮汽车集团内部，大多数员工很少能够听到来自客户的声音，企业内部很少有高级别的会议专门讨论客户的问题。

三、江淮汽车文化建设改进措施与目标

（一）企业文化建设改进措施

加强企业文化建设的根本目的在于提高企业经济效益，促进企业长远发展。企业文化与企业绩效紧密相关，但相关的程度至今还难以准确定论。企业的经营环境、发展战略、技术实力、管理水平，都与企业经济效益紧密相关，并不是完全靠企业文化就能改变的，所以说企业文化也不是万能的，我们不能指望企业文化包治百病[7]，只有脚踏实地，日积月累，才能由量变到质变。

1. 用文化转变思想观念

江淮汽车加强企业文化建设，要从转变全体员工的思想观念入手，进一步强化对企业文化理念的认知。江淮汽车集团在文化融合过程中，企业文化建设之所以收效不明显，很大程度上是因为对企业文化理念的认知还存在差距。员工对企业文化理念从认知到认同，不是短期内就能完成的，需要坚持不懈，反复地进行宣传贯彻。在开展企业文化宣贯过程中，需要做到：一、加强学习培训，重点培育企业文化传播的种子，鼓励公司每个部门、每位员工主动地学习企业文化，公司领导也要带头宣讲企业文化；二、要进行广泛讨论，组织员工联系实际开展座谈讨论，主动寻找思想观念上的差距，从文化的角度审视自己、审视公司，自我完善，自我提升；三、要大力开展文化活动，如组织文化征文、故事演讲赛、辩论赛、知识抢答赛等等。只有这样扎扎实实地推进企业文化建设，才能逐渐引导员工树立起有利于公司发展的价值观念体系。

2. 用文化改变行为习惯

通过企业文化建设，不但要让员工树立正确的理念，更要让员工付诸实际的行动。真正的企业文化不是人为总结提炼出来的，而是实实在在干出来的。江淮汽车集团一定要克服企业文化和实际工作脱节的现象，光说不做本身就是不良文化的一种体现。将企业文化理念转化和应用到实际工作中，用文化改变行为，使企业文化理念成为衡量工作的准绳，解决问题的法宝。对于公司存在的有损于企业形象、有悖于公司利益的行为，公司要有强有力的手段加以制约，绝不能以企业经济效益不好为借口，来降低企业管理的标准。对在公司文化建设中涌现出的典型案例、杰出人物，是企业文化理念的直接体现，具有较强的示范作用，一定要广泛的推广好、宣传好。

3. 用文化提升管理水平

企业各项工作要以文化理念为指导，自觉把文化理念运用到公司的制度流程之中，体现在产品和服务之中。同时，企业要坚持将现有的管理体系与企业文化理念相对比，找出体系内不合理之处，加以认真修订，使文化与管理保持高度的一致性。在用文化提升管理水平的过程中，要处理好共性文化与个性文化的关系，在公司文化保持整体一致的情况下，鼓励各业务单元建立有自身特色的子文化。企业管理的木桶原理告诉我们最短的那块木板决定了盛水量的多少，公司也要找到管理的短板，尽快缩短差距。每个业务单元的管理都提升了，企业的整个管理也就进步了。

（二）企业文化建设目标

企业文化主要解决的是精神层面的东西，解决精神层面的问题要从解决实际问题入手。江淮汽车集团没有跟上行业的发展步伐，主要原因是束缚企业发展的瓶颈问题迟迟没有得到根本地解决，比如公司缺乏有效的战略支撑、缺乏参与市场竞争的能力、缺乏对人本管理的重视等等。从企业文化的角度而言，推动这些问题的解决就是企业文化建设现实的目标。

1. 建设战略型企业文化

企业战略犹如企业的一面旗帜，企业战略和企业文化相互配合，缺一不可。在如何制定发展战略问题上，需要在中国汽车整个产业布局的宏观规划下，对江淮汽车集团的内外部环境进行细致分析，制定切实可行的发展战略。江淮汽车要做的是将确定下来的发展战略分解为详细的工作计划，并做好计划的执行与控制。在江淮汽车集团企业战略明确以后，原有的企业文化理念体系要尽快地做出调整，比如重新确定企业的使命和愿景、重新确定企业的经营理念等等，使企业文化和企业战略保持高度一致。

2. 建设市场型企业文化

尽管任何企业在生产经营过程中都必然会面对诸多矛盾，有时也会面临两难选择，然而为了长久生存，江淮汽车集团在今后的经营决策过程中，一定把握市场为先的原则，因为市场是企业生存的基础，是企业的生命线[10]。在江淮汽车集团发展历程中，受传统习惯和体制机制的影响，企业出现过很多重大经营决策的失误，根本原因在于企业缺乏对市场的足够重视。企业过多的以生产为导向、以成本定价，缺乏参与竞争的主动性，导致公司的产品在市场上逐渐失去优势。在激烈的市场竞争中，江淮汽车集团关注市场主要是要关注客户、关注竞争对手、关注利益相关者三个层面。

3. 建设人本型企业文化

当今社会，以人为本的管理理念已经得到了广泛的认同和推广，已经成为企业文化建设的核心思想。如何做到以人为本？（1）要尊重人，企业每位员工都具有独立的人格，都追求做人的尊严和应有的权利，当员工的工作得到认可和尊重时，他们会竭尽所能地干好工作；（2）要依靠人，企业的一切的生产经营活动，都是依靠人来完成的，企业间的竞争实质是人的竞争，只有全心全意的依靠职工才能办好企业，企业才能有活力和竞争力；（3）要培育人，激励员工不断提升自己的素质和能力，将企业的发展与个人的发展紧密相连，将企业的成功看作个人的成功。江淮汽车今后无论是在文化建设，还是在管理实践中，都应努力体现以人文本的管理思想。

注释：

[1] 罗珉.管理学[M].北京：机械工业出版社，2006.8.

[2] 刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2002.02.

[3] 张德，王玉芹.组织文化类型与组织绩效关系研究[J]，科学学与科学技术管理，2007.07.

[4] 魏杰.入世后中国的企业制度、企业文化和战略选择[J].中国信息导报，2002.06.

[5] 王成荣，周建波.企业文化学[M].经济管理出版社，2002.10.

[6] 杨月坤.企业文化.北京：清华大学出版社，2011.11：31-33.

[7] 李明，钟殿舟.电力企业文化重构[J]. 北京：商业文化，2006，（4）下：46-52.

[8] 邢以群，张大亮.企业文化建设―重塑企业精神支柱 [M].北京：机械工业出版社，2007：22-24..

篇3

世界各国由于民族文化观念、语言文字、风俗习惯、教育水平、和价值观念的不同,导致各国在文化背景、文化氛围和文化渊源存在较大差距,并在这种较大的文化差异中形成自己独特的文化特色,跨国企业在进行市场营销策略制定的时候,必须借助于目标市场的文化特色,展开相应的文化营销。

因此,文化营销就是跨国企业为了树立企业及产品良好形象和市场信誉,根据目标市场独特文化特色,构建目标市场对企业产品的忠诚度,从而达到扩展销售渠道和扩大产品销售量的目标所采取的一系列市场营销措施。

文化营销内涵中包涵了两个方面的涵义:首先,企业采取的文化营销措施必须能够和目标市场的文化氛围、文化环境相适应;其次,企业在采取文化营销措施之后,能够达到扩展销售渠道和扩大产品销售量的最终目标。

二、跨国企业文化营销原因分析

跨国企业之所以在进行跨国经营的时候,采取文化营销策略的根本原因在于文化冲突。因为跨国企业在经营者会面临着不同的文化背景,不同的客户群体有不同的价值取向,决定了他们的消费行为和消费心理必然存在差异,而且这种差异会给企业的经营带来冲突,这种文化冲突主要表现在企业内部管理的文化冲突和企业对外经营的文化冲突。

(一)企业内部管理中的文化冲突

跨国企业内部的文化冲突又集中表现两个方面:第一,由于跨国企业管理者来自不同文化背景的国家,在管理理念、管理价值观、企业经营目标确定、目标市场选择、营销策略制定等方面存在必然差异,从而产生在管理决策者之间的冲突,增加了企业决策难度;第二,管理者和员工之间也会因为文化价值观的差异而在处事作风、工作态度、团队精神等方面存在较大差异,从而影响到企业正常运转,增加企业管理费用,降低企业管理效率。

(二)企业对外经营中的文化冲突

跨国企业在目标市场经营的时候,要与不同文化背景的消费者、竞争者、供应商和分销商进行合作与竞争。但是由于文化背景的差异,使其经营环境更加复杂,跨国公司会时时面临着文化冲突,如果不能对这种文化冲突进行有效化解的话,将会直接导致企业经营的失败。

三、跨国企业文化营销的重要意义

跨国企业文化营销的意义主要体现在改变消费者消费行为和培养目标市场客户忠诚度两个方面。

(一)改变消费者消费行为

作为人类活动成果的文化,是人类自身在活动中积累并继承下来的,它是由物质文化、宗教、价值观念、风俗习惯、语言等因素所构成,是社会成员获得行为准则的集合体。而且,由于不同国家和民族生存环境的不同,文化构成因素在不同国家和民族有不同的表现,并对人们的消费需求和消费行为产生不同的影响作用。例如,强生婴儿一次性尿布在日本,凭借着 “宝宝更舒适了” 广告词而打动了日本妈妈,但是在美国却以“妈妈更轻松了”的广告词,使美国年轻妈妈慷慨解囊,这种现象反映了长期的文化积淀深深影响了人们的消费行为。因此,对于跨国企业来说,文化营销已经成为影响和改变消费者消费行为的最根本因素。

(二)文化营销可以培养员工忠诚度

跨国企业在进行文化营销措施制定的时候,要能够对营销的每个细节都进行“文化改造”,要能够使产品设计、价格制定、分销和促销广告制作等各个环节都能够尽量接近目标市场的文化特色。例如,肯德基和麦当劳在中国的营销策略都强调和中国的文化氛围相接近,使顾客在进行消费的时候,对其产品能够产生一种信赖感,并最终培养出顾客对企业产品的忠诚度。我国海尔公司在美国和欧洲开拓市场的时候,管理和营销人员对当地市场文化进行了充分调研,积极与顾客进行交流,把握消费者的消费心理和消费行为,从而把顾客纳入到企业文化营销重要环节中,增加了顾客忠诚度,赢得了企业在美国和欧洲的长期稳定市场,为海尔公司的海外市场拓展奠定了坚实基础。

四、跨国企业文化营销策略

跨国企业文化营销策略主要分为以下三个方面:

(一)产品文化营销策略

在现代营销理论体系中,整体性产品能够全方位满足顾客对产品的物质性需求和精神性需求,特别是在产品款式、品牌包装、售后服务等方面抓住顾客消费心理,左右顾客消费行为。

因此,跨国企业在进行文化营销的时候,把文化内涵融入到产品款式设计、形象品牌打造、售后服务等方面,不断提升产品的文化内在价值。具体而言,首先,跨国企业为满足顾客的精神文化需求,可以在产品设计上进行文化创新。其次,在进行产品包装的时候,突出文化特色和文化底蕴。浙江绍兴在进行绍兴黄酒包装的时候,赋予其文化底蕴,贵妃出浴、太白醉酒、武松打虎、八仙过海等图案被印刷在包装盒上,产品价格立即上升。再次,要让品牌文化深入人心,并在价值链的各种服务中增加文化附加值;最后,要通过建立消费者数据库,不断加强和消费者的沟通交流,使文化营销理念更深入人心。

(二)价格文化营销策略

从价格文化策略角度来看,商品定价不能以成本价为基准,而是应该以顾客总价值为定价标准。例如,一瓶法国香水其成本价较低,但其售价却可以成百上千增加,是因为其价值增值中体现了浪漫、神秘和高贵的品牌文化。我国许多跨国企业,为了开拓市场,占有市场份额,不惜降低价格销售,许多产品其实具有较高的艺术性和鉴赏性,但是因为其价格较低,许多顾客本来想购买用于家庭装饰,但是因为价格低廉,满足不了顾客的消费心理,企业产品很难走入高品位场所。在面对消费需求多样化、感情化和个性化的今天,跨国企业更加注重价格文化营销策略。

(三)促销文化营销策略

跨国企业在进行促销广告、客户关系管理、营业推广与人员推广等产品促销的时候应该对企业的文化个性魅力进行充分展示,从而激发消费者的购买心理和购买欲望。具体而言,企业可以从以下两个方面展开:首先,企业要能够抓住文化潮流信息,特别是近年来,网络文化成为现代生活的时尚潮流,跨国企业可以充分利用网络资源为顾客提供更多的产品信息。其次,要能够抓住传统文化为企业产品促销做出贡献,孔府家酒在进行产品促销的时候,根据我国特有的儒家文化精髓,提炼出“喝孔府家酒,做天下文章”的促销广告词,折射出孔府家酒的深厚文化底蕴,提升了产品的文化价值。

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关键词：企业家；企业文化；素质

企业是是社会发展进程中的产物，对于社会的发展承担着相应的责任义务，有“社会公民”之称。“公民”这样人性化的解读，说明其有自己独特的思想的表达方式――企业文化。在企业中，企业家是参与企业的组织和管理的具有企业家精神的人，是企业文化的号召人，企业文化实施方案的设计者和践行者。随着现代社会发展，企业文化的重要性日益突出，企业竞争很大程度上与企业文化有密切联系，因此要充分发挥企业家在建设企业文化中的引领作用。

一、提高企业文化意识，注重企业家的文化情怀

企业家应该具有企业文化情怀，这一点在国有企业也不例外。国有企业在企业文化建设方面往往有苦恼，这是由于国有企业本身的原因，也许企业家建立起企业文化但明年又面临调职，而新来的人可能会改变企业文化。这是体制的原因，但企业家不能由于这个客观原因而放弃企业文化建设。国有企业领导者还是应主动培育企业文化，建设好企业文化。因此企业管理者要注重提高自己的思想意识，学习贯彻十精神，坚持解放思想与实事求是，继而实现开拓创新。企业家要提高用先进文化指导企业文化建设的意识和本领，解放企业文化生产力，以文化优势占领市场。

二、注重理论的提炼和理性的提升

企业家是企业生产经营活动的最高决策者，是企业内部企业文化建设的领导者、组织者和推动者，其自身的文化素质也构成了企业文化的重要组成部分。在前些年，企业家没有给予理论足够的重视，不太注重理性思考和理论的提炼。理论是一种软实力，企业家要学会用理论去装备自己，结合企业实际情况为企业谋发展。企业家要不断提高理论水平，保持高度的理性自觉，否则企业文化建设没有进展或浮于表面，甚至可能会中途失败，浅尝辄止。这些年来企业家越来越注重理论研究。比如日本著名企业丰田、本田、松下等企业的企业家，以及美国、德国的一些企业家，他们注重理论研究，理论成果丰富的同时并没有对企业经营产生不良影响，相反，这引导企业向更理性的道路前进，让企业越做越大，品味越来越高。

三、提升企业家素质

美国企业管理协会曾花了五年时间对四千名经理进行分析，归纳出来十九种素质或能力，其中就包括勇于承担风险，善于创新，注重效益，善于学习等主要素质。企业家要在全面中有针对性地提升自己的素质，以自己的人格魅力，过硬的本领带领企业建立管理企业文化。

1.创新与风险意识

创新和风险是被认为是企业家必须具备的素质。因为没有创新就没有效益，而创新的本身又存在着一定的风险。随着现代企业制度的建立，企业自主经营，、自负盈亏，在供求关系的不断变动中把握机遇，同时也承担风险。所以企业处在市场经济中，就需要具有竞争性、开拓性、锐意创新的企业家，而不再是循规蹈矩的忠实执行者。与此同时，企业家务必冷静认识到创新本身的矛盾性质，有创新就有风险，它们是一个矛盾的两个方面，因此首先要有风险意识，其次要有应对风险的策略，最后要有驾驭风险实现创新的能力。

2.效益最大化意识

企业以营利为目的，追求效益的最大化。要想效益好需在经营上用心，良好的经营会带来好的效益。这说明了企业家为了企业的目标实现需要能力与行为、理论与实践相统一。企业处在市场经济中，经营管理成为其立足市场的关键环节，怎样从大方向把握企业经营赢取效益最大化成为卓越企业家和一般企业领导者的区别所在。在当今时代，企业家要强化效益最大化意识，获取更大的效益。这首先就要以系统思维重新组合生产要素，使其整体发挥最大作用，还要在注重产业结构和产品结构的调整，要准确把握市场动态，看准市场、占领市场，在不断的市场竞争中变得强大。以最小的投入，换取最大的回报，实现效益的最大化。

3.学习意识

学习是企业家精神的关键。荀子曰：“学不可以已”。学习与智商是相辅相成的关系。以系统的思维来看，企业家以至整个企业必须要持续学习、全员学习、团队学习和终生学习。例如日本企业的学习精神尤为可贵，他们向爱德华兹・戴明学习质量提升的和品牌经营管理；向约琴夫・M・朱兰学习组织生产；向彼得・德鲁克学习市场营销及市场管理。与此类似，美国企业也在没有停下学习的脚步，企业流程再造和扁平化组织，就是学习日本团队精神的成果。总之，企业家要增强学习意识，不断在理论上和实践上有所提升。因为生命不息，学习不止。

一个企业家只有以一种开放的胸怀，不断经历一次次涅，不断地否定自我，突破自我，超越自我，注重自身素养的提高，才能创建卓越的企业文化，推动企业健康、持续地发展。总之要让创建卓越的企业文化成为自己企业再次腾飞的强劲引擎，企业家当上下而求索。

参考文献：

[1]定雄武主编.企业文化[M].北京理工大学出版社，2006.

[2]姜玲玲.企业家在企业文化建设中的作用[J].学术园地，2009，（02）.

[3]陈清泰主编.企业文化管理.中国企业进化之道[M].机械工业出版社，2011.

[4]方建中等著.现代企业管理前沿问题研究[M].人民出版社，2003.

[5]李悦，孙彤.企业家素质研究当代财经[J].2000，（01）.

[6]武林.企业家与企业文化建设[J].群文天地，2012，，（03）.

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（一）中小企业的界定

在《中华人民共和国中小企业促进法》中，中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业的地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。如工业企业的中小型企业标准为职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。交通运输业的中小型企业标准为职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。其他不同类型企业对其界定也各不相同。

（二）企业文化的概念

企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它对企业全体员工的思想、行动具有导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、调适作用和规范作用。

随着以知识、信息技术、网络技术等新兴技术为主要内容的知识经济的兴起，文化力日成为企业竞争力的核心。作为国民经济重要组成部分的中小企业，面对知识经济时代的挑战和机遇，应及时实现文化创新和发展，消除既有文化中的消极成分，真正建立起与时代“脉搏”相适应、富有生命力的企业文化。

二、中小企业塑造企业文化的必要性

（一）推动和提高企业竞争力

企业竞争力是指在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提品或服务，并获得赢利和自身发展的综合素质。企业的竞争力可分为三个层面：一是产品层，包括产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；二是制度层，包括各经营管理要素组成的结构平台、企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；三是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。

（二）塑造良好的企业形象

企业形象是企业文化的重要内在体现。企业文化的创新是企业形象塑造的基础，良好的企业形象的塑造又有助于企业文化的升华。企业的形象是企业文化的重要指数，是企业创造品牌的关键，是企业走向成功的基石。

（三）促使企业可持续发展

企业文化的本质体现在其核心价值观上，企业成长的可持续关键是它追求长治久安的核心价值观要被企业未来人确认，企业未来人又具有自我批判、延续和发展的能力，这样就能使核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。

（四）网罗人才、留住人才的制胜法宝

知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业的人才争夺战中，真正起关键作用的是企业的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化进行了解、认识，选择适合自己发展的公司。某种程度上说很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。

三、我国中小企业企业文化建设存在的问题

中国中小企业的发展从总体上看尚处于初级阶段，大多数中小企业竞争力较弱，根本原因是缺乏具有企业个性的企业文化。此外，国内对于中小企业的发展问题，更多谈到的是要科学管理，提高管理水平，很少有人提倡中小企业要注意文化的建设。

（一）管理者和员工对企业文化的认识不足

我国对企业文化的认识，无论在理论还是在实践上都处在一个相对比较新的时期，在这一时期由于大家的认识不一，对企业文化内涵的理解都不尽相同，这种状况导致中小企业的管理者和员工对企业文化存在认识上的误区：有的认为企业文化是大企业的专利，只有大企业才有能力，有资格谈企业文化；有的认为企业文化在企业中起不了什么作用，只是成功企业的面子而已――成功企业才有企业文化；还有的认为企业文化就是在企业中增加一些文化气息，如张贴一些标语，搞一些文娱活动等等。这样的认识会使中小企业不去构建企业文化或去盲目构建企业文化。

（二）企业制度不科学

“没有规矩，不成方圆”，企业文化建设一定要有制度保证。我国现在的中小企业大多数是家族企业，在这些家族企业中，大多数是家长决策，家族企业用人往往是用人唯亲，不是用人唯贤，当这些人上岗后，企业的规章制度对他们不起作用。这种认人唯亲的用人制度产生不公平的竞争制度,导致企业人心不齐，人才流失。

（三）传统文化中的惰性思想对现在企业的影响

有人说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。这些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影响：存在“大一统观”思想与实行行政化管理，自从秦始皇建立起高度统一的集权国家以后，“大一统”便在华夏大地徘徊了两千余年，而进入了社会主义社会以后，由于计划经济体制的确立，这种观念非但没有绝迹，而且进一步得到了强化。由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企业患有各种常见病:如中小企业内部各种机构重叠，人浮于事；手续繁多，信息流通慢等。同时我国传统文化中的等级观念、宗法思想对中小企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为中小企业现代化的阻碍力量。上述传统文化在现实世界中，到处可见到其影子，对我国中小企业文化的进步产生着极大的负面影响。

（四）缺乏必要的理论指导和制度规范

中小企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建中小企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的中小企业对中小企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广；有的中小企业对中小企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是中小企业文化；也有的中小企业把中小企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为中小企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑中小企业文化必然遇到的问题。

(五)领导者素质有待提高

我国中小企业以其旺盛的生命力从体制外到体制内逐渐发展壮大，向社会证实了他们的能力、魄力、胆识和才气，并有了今天在国民经济中不可低估的地位和作用。虽然不同时期的中小企业家所处的体制背景、政策环境、机会与挑战各不相同，他们的性格特征和素质也差异万千，但纵观他们的创业历程，却可以从中寻出许多共同的特点，正是这些特点，才使得他们从无到有、从小到大，成为中国企业界冉冉升起的希望之星。然而另一方面这个企业家群体却仍然不够成熟，这使得一些中小企业昙花一现，“你方唱罢我登场，各领三五年”成为我国企业界的一大特征。很多优秀的中小企业家业绩曾经无比辉煌，后来却日渐陨落，在为他们扼腕痛惜之余，我们也发现固然影响企业的成败有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企业家们自身的某些特点却也是导致中小企业创业者成功或失败的关键原因。

四、中小企业塑造企业文化的措施

（一）吸收传统企业文化精华

儒家文化思想是中国封建社会的统治文化思想，讲求修身，齐家，治国，平天下，其实质是伦理文化、道义文化，主要以“仁、义、礼、智、信”等价值观念来调节人们的行为和利害冲突。现代中小企业的价值观应是义利并重，守义取利，即在遵守社会公德和国家政策法规的前提下，尽可能地提高经济效益或追求利益最大化。前者是对中小企业“义”的基本要求，后者则是利的集中体现，二者的统一则是现代中小企业最基本的行为规范。

（二）加强中小企业企业家队伍素质建设

著名经济学家熊波特将市场经济看作是企业家经济，并认为企业家是现代经济发展的主体，如果这一命题成立的话，我们当然也可以说，中小企业家是现代中小企业文化的主体。因为，现代中小企业制度及其效率能否发挥的一个重要条件是，能否在中小企业中形成积极进取的中小企业文化。而中小企业家在中小企业文化中起着创造者、培育者、倡导者、指导者和激励者的角色。中小企业家是中小企业文化建设的龙头，历史赋予当今中小企业家的任务，不仅是做创造物质财富的“发动机”，而且要做中小企业文化的开拓者，要善于运用文化手段去塑造中小企业形象。目前，需要做的工作是，要进一步深化中小企业改革，为中小企业家队伍的成长创造有利的社会条件。

（三）确立企业文化品牌战略

要想建立适合自身的企业文化或者使企业文化发挥应有作用，必须先确立企业文化品牌目标，把企业文化当作品牌来经营，这样才能保证上下一心，保证企业文化建设和企业经营发展保持同步，并相互支撑相互促进。同时，把企业文化当作品牌来经营，突出了企业文化建设的重要性，也为企业吸引和保留人才奠定了坚实的基础。

（四）保证企业制度与文化的一致性

保证企业的各项规章制度与企业文化的一致性.这样可以形成规章制度对企业文化的一种外在保护，通过规范员工行为进而保障企业文化战略的实施。同时还要加强企业文化的制度建设，保持企业文化的一致性和连续性。企业文化也需要制度保护，而且优秀的企业文化总是和完善的保障制度联系在一起的。部分企业文化可能因为管理层的变动而可能遭到较大改变，造成企业文化建设的脱节，这就要求企业文化需要一定的制度来保障其在企业管理层或者经营方式等变更时能够“固本”，从而使得生产经营稳步持续进行。

（五）奉行人为本管理理念

优化人力资源并奉行以人为本管理理念，充分发挥员工在企业文化建设方面的积极参与作用。优秀的人力资源是良好的企业文化的基础，对企业文化建设具有先天优势，有助于减少企业文化建设过程中的人力财力成本。企业员工作为企业文化的载体，直接关系到企业文化实施的效果。因此，企业文化要兼顾到员工的要求，做到以人为本，得到员工的一致认同方能确保企业文化的实施以及发挥其应有作用。

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关键词：企业文化 员工素养 研究

在企业的经营管理活动中，企业文化对企业的发展起着决定性的因素。一个优秀的企业，一定会有一个成功的企业文化作为有力的支撑。同时，企业经营管理失败，也有企业在管理活动中不注重企业文化的因素。在企业经营管理以及发展过程中，企业文化实质是“人的文化”，人是企业的主体，是生产力中最活跃的因素，我们必须坚持“以人为本”的企业文化建设。在现代企业管理活动中，要坚持待遇留人、事业留人、情感留人的人文管理理念和企业文化。通过对人的关怀和有效激励来激发员工的创造力、积极性和主动性，使人的潜能得到最大限度的发挥，更好的为企业服务，为社会服务。

1、企业文化的三个层次

企业文化是企业在长期的生产经营活动中创造的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和。企业文化对企业的生存和发展产生巨大的影响。首先，物质文化建设。物质文化是企业的“硬文化”，包括厂房、生产车间、设备以及生产的产品等方面。我们从一个企业的物质文化可以看出企业的管理、工作作风、经营理念以及员工的工作态度等，物质文化反映了企业的文化个性。其次，精神文化建设。精神文化即狭义企业文化，是企业文化的核心和灵魂，是企业的“软文化”，是企业员工的精神财富，需要企业员工去共同遵守的职业道德、精神风貌、基本使命和价值标准。其内容包括企业目标、企业管理、企业风气、企业精神和企业道德等方面。精神文化是一个企业的个性化表现，可以规范企业员工的行为，帮助员工更加正确的认识自我，更好的为企业服务，为社会服务，同时精神文化也是衡量企业文化发展的标志和标准。最后，制度文化建设。制度文化建设即企业的规章制度、条例和企业的领导组织体制等管理手段，属于中间层面，介于精神和物质文化中间。主要是为了规范和约束企业员工的行为和企业组织的行为。它是企业所有员工在生产经营活动中必须遵守的共同行为准则，企业的制度建设要符合企业的自身发展状况，在现代社会中，企业制度建设是否科学合理，对于企业的健康发展关系重大。制度建设对于企业员工的行为具有约束力，科学合理的制度可以促进员工行为，保障企业目标实现。

2、员工应该具备的主要素质

员工素质包括科学文化素质、思想道德素质和身体素质三个方面：

2.1 科学文化素质

科学文化素质是员工适应企业发展的最基本素质，也是最主要的素质。它主要包括劳动技能和知识文化水平等方面。在社会主义经济不断发展的今天，员工的科学文化素质影响着企业的生存和发展，因此企业应该根据其发展需要，不断提高员工自身文化素质，多开展专题性培训活动，在员工中树立学习意识，培养员工学习兴趣，使之掌握更多的科学技术知识。

2.2 思想道德素质

思想道德素质包括思想意识、职业道德和优秀品质等，是员工素质的重要内容。思想道德素质决定员工的思想行为，因此企业要培养员工优良的思想道德素质，培养其爱岗敬业的思想，培养其爱国主义集体主义精神及努力学习勇争先进的勇气、刻苦钻研提高业务的本领、踏踏实实团结友爱的工作作风、与时俱进敢于开拓的思想等。一方面，员工先进的思想道德素质能推动企业文化的发展；另一方面，优良的企业文化也影响着员工的思想素质，使员工更加完善自我、努力工作，从而使企业不断发展壮大。

2.3 员工身体素质

在企业文化的建设过程中，员工的身体素质也占了很大一部分。然而很多企业在文化建设过程中，只将工作重心放在科学文化和思想教育方面，而忽略了员工身体素质的加强。所以企业必须为员工创造和提供各种提高身体素质的机会，加强员工身体素质的锻炼。员工只有具备健康的身体，才能有旺盛的精力，才能以更加饱满的热情投入到工作中去。

3、企业文化影响员工素质的几个方面

3.1 培养员工基本素质

企业文化能够培养员工的基本素质，它具有内在的统一性特点，体现了企业内部员工的共同价值取向和群体意识，是在正确的价值思想引导下形成的文化。如：企业艰苦朴素的优良传统、互相帮助的工作作风、团结友爱的工作气氛和爱岗敬业的思想行为等。在这种价值观的引导下，企业员工互相帮助，互相学习，企业文化更加和谐，同时也提高了自身素质和自身价值。新员工在老员工的带动下，也能够主动提高自身素质，融入到良好的企业文化氛围中来。作为共同价值观的企业文化，不但引导员工的素质，同时对员工也具有一定的约束作用。我们知道，价值观对于员工自我实现形式和日常行为取向起着决定性作用。在共同价值观的引导和约束下，在追求高效与严谨的风气中，员工会自觉形成良好的工作习惯和工作作风，使工作效率和工作质量大幅提升。如合理的考核、晋升制度等良性竞争环境必然会引导员工不断提高自身素质。而集体主义的价值取向使员工更好的解决个人与企业利益的关系，从长远角度出发，将个人利益与企业发展结合在一起，增强责任意识和团队思想，使企业与个人共同进步和发展。

3.2 激发员工团队意识

企业文化可以统一员工的意识和信念，激发和促进员工的团队意识。良好的企业文化可以激励员工奋发向上，用积极的态度和精神在工作中不断创新。另外，企业文化也影响着企业的形象，优秀的企业形象会让员工产生一种自豪感和荣誉感，激发员工爱岗敬业的热情，同时激发员工的创造力和工作积极性。大家公平竞争，每个员工都会不断地提高自身素质和能力，以寻求在企业中有更大的发展空间。再有，竞选劳动模范，树立标兵典型，也是企业文化的一部分，榜样力量更能够促进广大员工的工作积极性，树立奋斗目标，更加努力的工作。企业丰富多彩的娱乐活动也是企业文化的一部分。比如体育方面的活动可以提高员工的身体素质，形成锻炼身体的良好习惯；技术方面的活动可以提升员工的工作技能；文娱方面的活动可以提升员工的精神面貌和道德素质，达到寓教于乐的目的。丰富多彩的娱乐活动可以使员工在潜移默化中学到许多知识和、明白许多道理，大家共同参与其中增强了团队意识和友爱思想。在和谐温暖的环境中，员工的素质不断提高，更加热爱企业努力工作。

3.3 构建和谐人际关系

和谐的人际关系，是企业立足之本。企业文化管理应当始终坚持“以人为本”的原则，员工在企业工作不仅为了赚钱，而且需要一个发展平台。企业文化对员工素质的影响中，要注重员工的职业生涯规划，将企业目标和愿景与个人发展进行有机结合，企业的发展影响着员工个人目标的实现，努力提升员工自身素质。企业要想留住优秀人才，人际关系的和谐也非常关键。人际关系环境要做到“平等、理解、包容”，员工之间不但要平等，上下级之间也要平等相处，不能有思想。和谐平等的人际关系才能够使人产生归属感，提高忠诚度和信任度。

3.4 提高员工技术技能

培训教育也是企业文化建设的内容之一。通过培训学习，增强员工技术和技能，培养更高素质的人才。严格高效的企业培训，能够更加吸引高素质人才，使员工素质不断提升。通过培训，将先进的技术和管理理念引入企业，在经济发展和科技不断进步的今天，企业培训再教育已经成为企业文化建设必不可少的内容。企业需要开拓型的人才，只有员工的技术、技能普遍得到提升，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业也才能获得长足发展。

4、结语

企业文化建设关键在于“以人为本”的物质文化与精神文化建设。目的是为了通过企业文化来感染员工，通过良好的企业环境、良好的企业人际关系、良好的文化体系及良好的管理制度，来加强管理、影响并提高员工素养，让员工在温暖和谐的气氛中工作和学习，不断提升自身素养，更好的服务于企业，从而使企业在现代社会激烈的竞争中不断壮大，不断发展！

参考文献

[1]韦兆凡.浅淡员工素质与企业文化的关系[J].广西电业，2007（01）.

[2]宾湘华.员工素质决定企业文化建设成败[J].商业文化（学术版），2009（03）.

[3]吴长文.论提高员工素质对于企业发展的重要性[J].现代企业教育，2009（14）.

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关键词 文化内涵 文华对接 研究

高职校园文化与企业文化的深度融合、接轨，是激活高等职业教育内涵提升的核心力量。高职院校如何把企业文化渗透到校园文化建设中实现校园文化与企业文化的零缝对接，进而共同培养企业需要的人才，需要我们探索研究有效的对接途径。

一、高职校园文化与企业文化的内涵

高职校园文化是高职师生在长期的教育实践过程中所形成和创造的反映着高职师生在价值取向、思维方式、行为规范、精神状态上有别于其他社会群体。并具有高职校园特色的一种团体意识和精神氛围，是维系、凝聚和塑造学校团体的一种精神力量，是生长发展在高职环境中的一种独特的一种文化现象。

（一）高职校园文化的内涵。

1.物质文化。物质文化是校园文化的重要载体，也是校园文化建设的基础，具有外显性和感观性。它的表象往往给人们对一个学校以直觉的判断。根据高职教育的特色，高职校园的物质文化融入了企业物质文化的特色；2.制度文化。建章立制，保证学校各种活动正常运行，并以此约束师生的行为规范，对学校全局工作的开展，包括校园文化的全面建设，起到重要的制度保障作用；3.精神文化。精神文化层是校园文化的深层次形态，是校园文化的灵魂。从校园文化的结构层次来看，校园精神文化是校园文化内涵的核心体现。对于高职校园，其精神文化特色集中体现在一所学校的校训、校风和办学宗旨之中。

（二）企业文化的内涵。

企业文化的核心是企业的精神文化。企业的精神文化是企业文化的高度浓缩，是企业文化中最富感染力的部分，是企业全体员工共同一致、彼此共鸣的内心态度、意志状况和思想境界。企业精神决定着企业员工的行为，因而也就决定着企业的行业和业绩。

二、高职校园文化企业文化对接途径

高职校园文化对高职学生具有较强的育人功能，特别表现在培养良好的职业道德和专业技能方面，因此，高职院校要拓展途径，加强校企合作，引进企业先进文化，建设有高职特色的校园文化。

（一）深入研究和学习企业文化。

1.请进来。定期或不定期邀请企业的管理、技术、营销等上层管理人员为校园文化建设出谋划策，提出见解。每年在毕业生就业推介会和开学或毕业典礼的大型场合，组织毕业学生宣讲团回校献身说法，激励在校生树立目标，奋发图强，磨练意志；2.走出去。一是把企业文化纳入教育体系，选择有代表的大型骨干企业进行企业文化调研，定期选派相关人员专业教师到优秀企业学习感受企业文化，了解企业的规章制度，编制手册，增强学生对企业岗位群的文化适应能力；二是教育教学部门要研究企业文化和校园文化，为学生开设企业文化课程；三是要求学生在校外实习基地和“订单式”培养期间，全程积极参与企业的生产管理。

（二）引进企业的核心价值观。

1.重视员工。以人为本，关心教职员工生活和个人进步，倡导学校与员工共同发展，实行“感情留人、事业留人、待遇留人”，投入资金，加强硬件建设，创造良好的工作和生活环境，实行激励机制，为每一名教职员工实现自我价值创造条件，促进员工发展，促进学校办学上新的层次；2.客户至上。顾客至上已是大多数企业奉行的核心理念之一，企业全心全意为客户提供需求，实现可持续增长，高职院校也应全心全意地服务自己的“顾客”——学生、学生家长及企业和行业，树立以“顾客”的需要为中心的办学思想；3.团队意识。现代企业大部分的工作都已不是个人的力量所能完成，发挥团队的作用至关重要。因此，高职院校要通过开展各种文体活动和文明创建工作，注重培养学生的团队精神和合作意识；4.发展与创新。优秀的企业都有很强的创新意识，优秀的高职院校更应有很浓的创新氛围，无论是教师还是学生都应有良好的创新精神，特别是在技术创新方面，学校应投入资金鼓励教师钻研科研新课题。

（三）实行学生工学交替和“订单式”培养模式。

在专业老师带领下，组织学生到企业实习或顶岗实习锻炼，有利于学生在具体的技能训练中发现问题、分析问题和解决问题，培养他们的技术应用和创新能力。在“订单式”培养模式中，从企业提供的教学计划和大纲中，能及早地了解企业更注重员工的哪些能力和素质，使学生在进行职业生涯设计中对社会和行业的分析有了一定的依据，为大学生的就业和创业打下坚实的基础。

三、结束语

校园文化和企业文化的对接与融合，无论在校园文化建设中增加多少企业文化内容，如果不能把两者有效地融为一体，引入企业文化就失去了意义。因此，引进之后融通是关键。校园文化和企业文化的对接与融合，会丰富高职校园文化的内涵，也会使高职校园文化区别于其它高校校园文化，并体现出高职院校特有的职业文化特色。

参考文献：

[1]雷相久.探析高职校园文化建设的定位及内涵[J].教育与职业,2006,(5)．

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创新来源于知识的应用，因此知识吸收能力是企业创新能力的重要影响因素，是一个企业竞争力的重要依据，而企业文化作为企业的软实力，是企业可持续发展的重要组成部分。创新需要企业文化中存在变化，而这种变化作为企业文化中不安定的因素，也会影响着企业的发展。针对企业文化对知识吸收的影响，探讨企业文化对知识吸收能力的影响因素，对企业文化建设提出一些建议，为企业建立具有创新意识的企业文化提供参考。

关键词：

企业文化;知识吸收能力;创新成果

中图分类号：

F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）23000902

随着国际经济竞争日益激烈，企业竞争力中创新能力所占的地位也越来越高。而知识吸收能力作为创新能力的重要影响因素，成为学界研究的重要课题。企业文化具有指导全体员工行为表现一致、引导员工、约束员工的作用，是企业可持续发展的重要组成部分，研究表明，企业文化对知识吸收能力起着重要的影响。

分析近年来多家跨国企业的兴衰历程不难看出，创新为企业早期发展提供了重要竞争力，企业文化为创新提供了保障。但是，随着企业的发展，企业文化已然成型，而创新能力却逐渐止步不前，企业最终因为缺乏竞争力而被市场淘汰。在经济高速发展的中国，企业正面临着从“中国制造”向“中国创造”转变的考验，知识吸收能力作为创新能力的重要影响因素对企业的发展起着重要作用。因此了解企业文化对知识吸收能力的影响，并依此对企业文化做动态的适应性调整极其重要。

1 企业文化的内涵

企业在社会中作为一个组织的存在，企业成员是这个组织重要的组成部分，而企业成员由于文化、背景、信仰的差异对企业的凝聚力存在着较大的障碍，因此使企业成员拥有共同的价值观、信仰和习惯是提高企业凝聚力最好的方式。借鉴Schein（1985）对组织文化的定义，对企业文化如下定义：企业在长期生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。这种文化不仅反映了企业外在可见的特征，如企业面貌、企业价值观，也反映出了企业成员在企业内的行为，如他们对其他成员的态度，相互之间的影响。企业文化将会直接影响到企业的发展，最终对企业成败产生影响。

2 知识吸收能力的定义

知识吸收能力的研究起源于20世纪80年代，最初研究企业创新对企业绩效的影响，研究表明了对一个企业而言，新产品和新服务的产生往往来源于对现有知识进行重新组合的能力，这就要求企业至少要有吸收和利用知识的能力。但是在90年代以前，一直没有学者对知识吸收能力进行具体的界定，直到Cohen和Levinthal（1990）在前人研究的基础上，将这种能力称为知识吸收能力（Absorptive Capacity，ACAP），他们认为知识吸收能力是指知识接收方识别、吸收以及利用外部知识的能力。这个概念在得到广泛引用和讨论的同时，也得到了发展：知识吸收能力的本质是管理外部知识的技能和知识，它反映组织对外部知识吸收的潜在能力。研究表明，知识吸收能力是影响企业创新的一个重要因素。

尽管关于知识吸收能力的研究众多，但是直到Zahra和George（2002）对其进行了重新定义之前，这一课题之前并未引起学术界的重视。这种重新定义的根本在于对潜在吸收能力和实际吸收能力的区别，该定义将知识识别、消化和应用的三维概念完善为知识获取、消化、转化和应用的四维概念。他们认为，知识获取与消化是潜在知识吸收能力，而知识转化和应用是实际知识吸收能力，两者是相互依存的，同时也是相互区别的，本文正是基于这种观点进行研究的。

3 企业文化对知识吸收能力的影响方式

3.1 潜在知识吸收能力对创新能力的影响

Damanpour（1991）综合分析理论中认为，创新是创建和发展新产品、服务或工艺。因此，新事物与创新能力之间的联系有助于创造或提高企业的价值。Fiol（1996）也有类似的阐述，他认为企业前期知识的积累培养了企业创造或产生创新成果的潜力，为了获得新产品、服务或工艺而应用新知识的过程中通常产生新创新成果。

一些研究认为有效利用外部知识的能力是对企业是否能实现创新的一个重要因素，Fiol的研究表明，企业取得创新成果的潜力与企业之前搜集的成果的有关成果呈现相关关系。知识管理的出现有助于增强知识和创新之间的互补，知识管理理论导致了一种解释，企业通过外部知识的获取，提高自身的创新性。因此，潜在知识吸收能力和创新成果之间存在着正向的影响。

3.2 实际知识吸收能力对创新能力的影响

对于企业而言，如果他们没有事先获取并且吸收知识，那么知识开发对于他们而言将是不可能的。企业可以通过获取和消化外部知识提高自身的知识储备，但是，如果他们缺乏能力转化和应用，那么知识的吸收同样不会对创新成果产生影响，为企业创造价值。对知识的转化和应用，正是实际知识吸收能力的含义。因此，实际知识吸收能力和潜在知识吸收能力显然存在着不同的目标，并且承担不同的角色，同时两者又是相互补充的。Zahra和George认为，一个企业的创新成果是获得竞争优势的重要表现，因此许多学者认为不管潜在知识吸收的重要性，实际知识吸收能力才是真正决定创新成果的直接因素。文献中证实，对于拥有较多创新成果的企业，其创新成果主要是由于公司拥有较高的实际知识吸收能力所造就的结果。

如果潜在知识吸收能力构成知识的获取和消化的过程，那么实际知识吸收能力就是知识开发和应用并使之真正产生价值的过程。实际知识吸收能力才是对真正直接对创新成果产生作用的因素，但实际知识吸收能力又是必须依附于潜在知识吸收能力存在的。

因此，改善和发展企业的创新能力，提升创新能力必须依赖于企业潜在知识吸收能力，即有效知识的获取和消化的能力，同时也直接受到企业实际知识吸收能力，即进行知识转化和应用的能力的影响。

3.3 企业文化对知识吸收能力的影响

研究表明，潜在吸收能力和实际吸收能力，并不是绝对的正相关，而是受到多方面因素进行影响的。大量文献研究表明，企业文化和企业创新之间存在着值得肯定的联系。一个拥有创新能力的公司，必须拥有支持创新的企业文化。支持创新的企业文化往往意味着企业文化中有着变化的精神，然而企业的正常运转需要的是稳定的企业文化，这就对企业文化的构建产生了悖论。

通常，企业文化在创新中都会对知识吸收产生阻碍，这些阻碍有的是内部的，有的是外部的。Assink（2006）评估一系列障碍（抑制性因素）的存在将破坏创新能力。结合Assink（2006）对一些存在于企业文化中的抑制性因素，笔者认为主要有以下几个方面会对创新产生影响：

（1）过度的风险控制。企业的创新其实意味着一种投资，而投资最重要的原则就是风险控制。因此，一个企业是否会将潜在知识吸收变成实际知识吸收，最终成为创新成果，这个过程中，风险控制起着很大的作用，只有当企业认为风险与回报可以接受时，创新才会进行。

（2）纷繁的企业制度。企业的制度作为企业文化中的重要组成部分，是维持企业正常运转的重要组成部分。在现代企业中，企业为了方便管理，提高企业效率会制定相应的制度，越是大型企业，相应的企业制度也就越纷繁。企业文化中纷繁的企业制度，尤其是员工等级制度的存在对知识吸收能力产生着重要的阻碍。潜在知识吸收能力在完成了对知识的获取和消化以后，想要成为实际知识吸收能力，需要取得企业的支持，而员工等级制度的存在使得这个过程的变数增加。基层员工在完成潜在知识吸收后，吸收成果需要层层上报，往往在这样纷繁的过程中，企业损失了创新初期的领先优势，潜在知识吸收无法向实际知识吸收进行，最终丧失了创新成果。

（3）竞争的员工关系。企业文化中员工关系起着重要作用，绝对平均的员工关系不利于企业绩效的实现，因此企业会采用竞争的员工关系。这样的员工关系虽然有利于企业绩效的提高，但竞争关系的存在会影响知识在企业内部的流动，从而对知识吸收产生影响，最终影响创新成果的实现。

（4）单一的创新管理。创新管理是企业对于创新活动的管理，目前主要是“计划型”和“非计划型”两种形式，“计划型”的创新管理是企业通过对创新进行计划，使得技术创新是在界限清晰的框架里形成并有序发生的，这样的创新过程取得了企业的绝对支持，但是一旦创新方向出现问题，就会对企业产生倾覆性影响。这种由上而下的创新，主要取决于企业决策层，具有片面性;“非计划型”的创新是企业员工自身在知识吸收过程中产生的，具有实用性和可操作性，这样的创新有时候带有颠覆性，往往会带来意想不到的收获，但是这样的创新由于员工自身的局限性往往得不到企业的支持，最终无法成为创新成果。

4 企业文化建设的建议

迪尔・肯尼迪认为：企业文化是一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观，因此尽管企业文化的存在对企业的知识吸收能力起着重要的影响，但是实践也同样证明了企业文化对企业的发展是不可或缺的而且极其重要的。那么如何建立合理的企业文化建设才能将企业文化对企业知识吸收的不利影响降到最小，将企业文化对企业知识吸收能力的有利影响最大化，成为了企业文化构建中最重要的课题。笔者认为可以从以下几个方面考虑：

（1）分阶段风险控制。企业创新需要承担大量的风险，因而对企业创新进行风险控制是不可避免的，笔者建议可以将企业的创新投资进行阶段性风险控制。第一阶段是最为稳妥的投资方式――对潜在知识吸收的投资，建立相应的知识库，便于企业外部知识的获取和企业内部知识的储存，因为知识获取对任何创新都是必须的，所以投资力度可以最大;第二阶段是对实际知识吸收能力中的转化进行投资，在这一阶段可以开展产学合作、校企合作等方式，利用高校或者研究机构的专业优势降低企业研发成本，完成基础研究，这一阶段创新的选择应该是基于企业自身定位进行的，可以采取“小额多项”的方式，分散风险，同时也可以增加专利技术的持有，保护自身知识产权;第三阶段是对应用的投资，这个过程往往意味着新产品或新技术的诞生，这个时候就要谨慎对待，及时控制风险。阶段性风险控制既能对风险进行控制，又能减少风险控制对知识吸收产生阻碍。

（2）多元化员工关系。员工在企业的知识吸收中起着主体作用，单一的员工关系不利于企业以人为本的理念，因此需要构建多元化员工关系，“竞争关系”的基础上，积极培养企业员工之间的“合作关系”和“依存关系”。“合作关系”是指员工之间知识的流动，员工之间、部门之间能够相互交流，让知识在公司内部充分流动，从而相互合作，共同创新;“依存关系”是指要让员工对企业有归属感，员工之间能感受到彼此之间的依赖。认识到只有大家都做好了，企业才能发展，员工自身才能发展。多元化员工关系才能使企业内部知识的流动更加活跃。

（3）并行式创新管理。现代企业大部分都有独立的研发机构，研发机构承担着企业的研发任务，一般是以“计划型”创新为主，缺乏主动性。因此在此基础上要增加“非计划型”创新模式，通过对外考察或依托其他科研机构进行研究，对一些“非计划”的项目给予一定的支持，提高企业对外部知识吸收的能力，获得更多创新成果。

5 结语

随着时代的发展，现代企业的核心竞争力将越来越表现在创新成果上，创新成果的数量和质量归根结底是企业知识吸收能力所决定的，而企业文化对企业知识吸收能力有着重要的影响。只有建立动态的企业文化，不断完善企业文化建设，才能真正为企业的知识吸收能力保驾护航，才能使得我国企业在激烈的国家竞争中越走越好。

参考文献

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[8]蔡兵.自主创新的风险控制与效率提高[J].广东行政学院学报，2007，（03）：5155.

篇9

[关键词]保健品行业企业文化病症诊断

中国保健品行业兴起于20世纪80年代，随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，保健品正以异乎寻常的速度飞入寻常百姓家，形成当前中国消费的一大景观。然而，正是这样一个本应充满生机、朝气的行业，近年来却陷入所谓“五年生死时限”的企业文化怪圈，几乎成了“病态行业”，严重困扰着诸多业内人士。

一、中国保健品行业企业文化病症的外在表现

纵观中国保健品行业企业文化，目前存在的最大病症就是诚信文化危机。一些企业由于粗制滥造、夸大宣传和违规营销，一次次地被政府通报和媒体曝光。具体而言，中国的保健品行业企业文化面临着以下严重的病症和潜在危机：

1.夸大其词、虚假伪劣的广告文化漫天飞舞

保健品广告大户在不计成本广告轰炸的同时，在内容上也不惜夸大其词，极尽炒作之能事。仿佛保健品不是质量好才是最优，而是谁的营销广告作的多，吹的响，谁就是市场的“大哥大”。由于市场不规范，企业与消费之间的信息不对称，保健品企业通过这种简单的广告文化便能在短期内从市场套现、获取巨大的商业利润，但市场是公平的仲裁者，在保健品企业获利的同时也变卖了其全部的品牌价值。

2.粗制滥造、科技含量低的产品文化无孔不入

目前，不少专业保健品企业技术力量薄弱，产品开发投入少，且带有很大的盲目性，较多采用买断经销权或外购产品的办法，使得整个保健品产业的产品层次很低，较少经过严密的科学论证，产品功能雷同现象日益明显。“银耳当作燕窝卖，蜂王浆早被糖水代，人参千八百一麻袋”早已不是什么新鲜事。

3.暴利致富、缺乏社会责任感的营销文化广泛存在

由于目前保健品营销渠道的混乱，除了OTC、专卖店之外，经销商秘密进行的“会议营销”、“社区营销”、“旅游营销”等形式广泛存在。一些违法经营者采取打“球”的策略，潜入保健品市场，将一般食品披上保健品的羽衣，然后取个美名，以不菲的价格面世，利润自然可观。结果由于经销商的短期利益观严重影响着保健品的服务质量，“打一枪换一个地方”，给消费者造成缺乏社会责任感的行业坏印象。

4.鱼目混珠、“兴衰不过三五载”的形象文化令人头痛

在保健品营销过程中，人们目睹了三株、飞龙、巨人、红桃K等大型保健品企业的转瞬即败，“兴衰不过三五载”的行业形象文化在人们心中日趋深入。此外，我国保健品行业企业文化还处于不成熟时期，由于市场秩序的混乱与管理监督机制的不健全，有一些公司在注册后抓紧时间赚钱，往往几个月就有几十万甚至上百万的收入，然后就换地方走人，注册新的公司。因此，重塑保健品行业的形象文化，必须重诛这些“害群之马”。

二、中国保健品行业企业文化病症的诊断分析

1.企业远景失明症：企业过分倾注短期效益而忽视长远规划

目前，在我国保健品企业中最重要的部门是营销部门，企业的主要财力、人力、精力过分地倾注营销部门，这样势必造成短期效益，缺乏长远规划。“产品的生命周期是有限的”，集中几乎所有的精力至一个或几个产品，结果“兴衰不过三五载”的命运也就无可非议。笔者认为，这种情况是导致当前保健品行业企业文化病症的根本原因。

2.企业信用失缺症：企业缺乏诚信而视营销策划为儿戏

保健品营销出现狂轰乱炸与夸大宣传的广告形象、假冒伪劣与科技含量低的产品形象、暴利致富缺乏责任感的企业形象的这种恶果，与企业领导和策划人员缺乏职业道德素质和形象策划能力不无关系。目前大多数保健品企业的有关人员为了牟取短期经济效益，不讲信用，导致企业行为混乱，甚至粗制滥造、仿制假冒，扰乱了正常的市场次序。此外，在操作市场广告、服务与营销，似乎营销策划人员“一通百通”，结果做出来的广告带有浓厚的推销味道，容易给消费者留下了很坏的印象，甚至形成反感。

3．企业营销短视症：企业偏重广告而忽视科技与产品创新的营销策略

不少经营者将保健产业作为完成资本原始积累的第一桶金，盼望着自己的企业“超常规成长”，投机心态严重。因此，偏重于对市场的广告投入，不注重科技创新和产品创新，造成保健品和生产企业的生命周期明显缩短。缺乏系统的专业论证和高水平的顶层设计，还造成低水平甚至高水平的重复开发和申报，致使部分企业因产品雷同而陷入恶性竞争。

4.行业制度混乱症：保健品行业缺乏系统、规范的法规监督

导致保健品营销较为混乱的一个重要原因就是保健品行业缺乏标准，造成很大一部分企业钻市场的空子，到保健品行业中牟取暴利，不仅损害了企业形象，也严重危害了保健品行业在消费者心中的形象。最近五年来，我国卫生部门批准的保健食品接近3000种，而日本在近10年里总共只批准了122个相当于保健品的功能性食品。近年来，众多知名保健品跨国公司登陆中国市场，在不动声色中扩大着在中国的市场份额。在此，内外夹击、内忧外患的情况下，保健品行业的《白皮书》出台迫在眉睫。有关人士认为，《白皮书》的出台将为行业指明总体发展方向，加强行业自律，同时争取有利于保健品营销及行业发展的政策法规。

三、中国保健品行业企业文化病症的治疗处方

1.企业洁身自好，重塑科学诚信的企业文化

(1)着眼于塑造强势企业品牌文化

建立起足以赢得消费者信赖的品牌，是保健品企业的发展之路。我国保健品行业同质化现象严重，很多产品在原理表述上没什么区别。品牌能使企业产品与同类产品永远区隔开。同时，企业不再被几个营销渠道所左右，而是靠品牌的力量拉动营销，从而减少营销的动荡性和摇摆性，此外，品牌一旦树立，企业推出新品，能省时省力省钱。保健品欲做大市场，必须塑造强势品牌文化。

(2)重塑诚信可靠的广告营销文化

背负“魔鬼”名义的保健品广告营销形象策划，重塑诚信可靠的广告形象眼下尤为重要。保健品广告应朝着引导消费者树立正确的保健意识和健康观念的方向发展，不可在宣传中一味地强调产品，制造概念，误导消费者。成熟的产业离不开成熟的消费者，但目前消费者对保健及保健品缺乏必要的知识，因此，今后保健品广告要从功效宣传转向保健知识宣传，以保健知识宣传和品牌宣传为核心，提高消费者的保健意识，赢得消费者的青睐。

(3)打造科技创新的企业产品文化

产品不但是满足消费者需求的主要载体，更是企业和品牌的根基。面临日益加剧的市场竞争，未来保健品竞争的核心必将是科技含量，只有保健品企业不断更新技术和提高技术含量，开发出效果好、质量高、有特点的新一代保健品，使产品从低层次的价格战、广告战中走出来，转向高层次的技术战、服务战，才能在“入世”后，缔造出我国的保健品世界品牌，才有能力进军国际市场。

2.相关部门加大监管力度，为上市保健品提供可信度

（1)政府严格制定法律法规加强对保健品市场的宏观管理

要尽快确保保健品产业统一的归口管理部门，彻底克服目前政出多门的弊端，统管各类保健品的科研、开发、生产、销售、审批等。强化统一的技术标准、生产标准、检测标准，使保健品的研究开发和生产做到有章可循。

（2)相关协会坚决杜绝为保健品营销助力的虚假宣传

很多知名度不大的保健品企业，为博得消费者的认可，采取加入某健康或某保健协会的方式，摇身一变，成为某组织或协会的“推荐产品”。而为了经费、赞助而盲目对于保健品企业进行助力销售的行为对于百姓而言，无疑是一个不负责任的欺骗。在加大市场监管力度的同时，相关协会一定要采取有效手段杜绝以上情况的发生。

（3)媒体加大审查力度，扭转保健品营销广告的“魔鬼”形象

得益于软文宣传与广告轰炸策略所带来巨大受益的保健品企业，总是不遗余力、不惜重金地利用报纸、杂志、电视等媒体进广告宣传。在追究企业责任的同时，我们也应该看到媒体没有尽到严格依法审查广告的责任，给保健品企业提供违规营销宣传的平台，造成了广告信誉低下的问题。政府主管部门要通过对媒体与保健品企业的双重监督，坚决杜绝保健品营销广告中的违规宣传，为消费者提供诚信的广告环境。

篇10

1、校园文化的内涵。校园文化是以学生为主体,以课外文化活动为主要内容,亦策善能的校园文化建设,以校园为主要空间,涵盖院校领导、教职工在内,以校园精神为主要特征的一种群体文化,校园文化代表着学校的形象,是学校软实力的重要组成部分,代表着学校的水平,凸显着学校的风貌,越来越受到人们的重视。

2、企业文化的内涵。企业文化则是在一定的条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化是企业软实力的重要组成部分,代表着企业的形象,打造属于自己品牌的企业文化,是所有企业的头等大事。创品牌、树口碑,立形象,只有把企业文化打造出质量,企业才能够实现腾飞,跨入一个新的发展层次,引领本行业,成为龙头企业。对于以专业技术为主的高职院校来说,如何将校园文化与对口企业文化相融合则显得至关重要。

二、企业文化与校园文化相融合的重要意义

企业文化与校园文化相融合既能加深学生对企业文化的了解,提高对企业的认同感,增强学生对企业的亲近感,具备进入企业应有的综合素质要求,使得学生日后进入企业工作能更好更快的融入进去。

另一方面,良好的企业文化的熏陶,有助于学生在高校的日常管理,有助于培养德智体全面发展的高素质大学生,能够使我们的校园文化更具有社会气息,不只是局限于象牙塔之内。校园内,不光可以进行理论研究,同时,也可以进行实践研究,将企业的实际操作带入校园。加深同学们学习理论知识的兴趣,增强学生的动手能力,高校中培养出来的既是一名理论家,同时,是一名实践专家。校园文化和企业文化的融合,会给双方及大学生带来诸多益处。

1、企业文化的类型。我们可以将企业文化简单的分为两种:物质文化或者说是专业文化,即企业生产工作中所需要的专业技术。企业中员工的技术等级、操作熟练程度、技术工种等等都影响着企业的技术文化状况,只有具备高素质的企业技术员工,多种技术工种,高等级的技术员工,才能形成良好的企业技术文化或称为企业物质文化。企业物质文化是企业文化的基石,是企业立足的根基,在企业文化中占有很重要的位置。

制度文化,是企业在生产生活中制定的规则制度,制度文化主要是用制定的规章制度或要求来规范约束主体行为。制度文化是企业文化的又一重要组成部分,没有制度文化的约束,企业无法正常运转,它是有效的手段,能够提高企业员工的工作效率,更有效地完成企业目标,让员工们能够劲往一处使,心往一块想,拧成一股绳。

2、将企业文化渗透到校园文化中。尽早让学生接触企业物质文化,加强企业文化所要求的职业环境的布置和氛围的渲染,可以使学生学习对口专业技术,具备规则意识,达到企业所需人才的要求。学校中的实训室、实训基地就能很好的将学生们带入到模拟的企业环境中去,企业中的技术人员作为实训教师,更能让学生们受到企业文化的熏陶。

在高职院校的制度文化建设中,不仅仅需要思考如何用完善的制度纪律来维持正常的教学秩序,培养学生的治学精神等作用,更要思索校园制度文化如何与企业制度文化向衔接,加强制度的权威性与强制性,为学生毕业后适应企业制度的严格要求做好心理准备。例如查课,可以让学生养成不迟到不旷课不早退的良好习惯,在企业工作,很可能因为个人的考勤而影响和造成企业的经济损伤,要让学生认识到自己的迟到旷课不仅关涉自己更影响班级(企业),将班级评价、奖学金等奖励与个人挂钩。从而增强学生的组织纪律性。让制度文化上升到精神文化,使学生树立正确的人生观价值观荣辱观。

三、高职院校校园文化与企业文化相融合的措施

毕竟校园文化与企业文化属于不同类型的文化,要想将两者完全融合在一起,需要系统有计划的进行,采取有效措施,才能保障我们的目的可以达到。在这里“潜移默化”则显得至关重要。近朱者赤,近墨者黑。现在的学生极容易收到周围学生的影响。所以,形成一个良好的校风校纪有利于校园文化与企业文化的融合。

同时,在制定针对企业文化的人才培养计划既要对工作岗位进行分析,还要详细了解合作企业的企业文化。在完成前期准备工作后,将具有企业文化特点的校园文化落实在日常教学工作及人才培养计划上:在课堂教学中开展与用人单位相同的企业知识企业文化教育,反应用人单位对需求人才的要求;在相关系部开展实践操作类型的实训课程,内容参考技术性企业的实习。

四、企业文化与校园文化相融合的实践―订单式人才培养模式

1、在文化课中促进校企文化的融合。石家庄铁路职业技术学院自2013年创建石家庄地铁订单班以来已经历了一年半的摸索过程了。学好文化知识是学生首要任务上学期学校开设的高数、英语基础课。开设高数课程的目的是不言而喻的,高数会影响学生观察、思考问题的能力,甚至可以说影响“大学生”气质的养成,如果不学微积分,理科方面的思维将永远停留在中学阶段。英语是世界通用语言,是世界上最广泛的语言。学习英语不仅仅是为了应付获得学位这么简单,开放是时代的主题,会有越来越多的国际友人走入我们的日常生活。

2、 在专业课中促进校企文化的融合。在专业知识方面,在系部的精心

规划下,订单班开设一系列地铁相关课程,例如城市轨道交通概论,城市轨道列车运行控制系统等等,让同学们在学校就学习到了地铁公司的相关企业知识。 3、在实践、实训课中促进校企文化融合。学校组织订单班学生参观位于石家庄市中华大街与中山路交叉口的轨道交通三号线一期工程“中山广场站”施工现场,该标段王总工程师全程讲解与指导。王总工程师简要介绍了地铁发展历史、石家庄地铁建设规划及建设情况,使同学们对地铁建设有一个全面的了解,从而提高订单班学生对石家庄地铁进度的兴趣和实感,同时结合石家庄地铁现状开展实训课程,从而提高学生的综合素质。实现“三化”,即企业场景模拟化、劳动纪律制度化、人才管理科学化。

上文所介绍的订单式培养人才的方法就是企业文化与校园文化相融合的产物,这种人才培养方式既能提高学生的就业率,还能及时为用人单位提供所需的人才,实现学校与企业的“互惠互利”,为将要工作在企业一线上的高职毕业生做好充足的预热。