教资综合素质范文

导语：如何才能写好一篇教资综合素质，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:远程教育;师资素质;层次分析法;模糊评价

基金项目:天津市教育科学“十一五”规划重点课题(ZGG160);天津市教育科学“十一五”规划课题(C094)

中图分类号:G52文献标识码:A

一、引言

现代远程教育师资评估是现代远程教育评估的重要组成部分,其本质是对教师的综合素质及其教育贡献做出社会价值判断。它通过系统地收集和处理教师的有关信息,做出评估结论,明确达到规定标准的程度和存在差距,以激励教师提高自身素质,更积极地投身教育改革,促进教育质量和教育效率的提高。

从理论研究和试点实践的经验来看,现代远程教育教师评估能起到多方面的作用。例如,通过评估可以鉴别哪些教师符合条件,具备现代远程教育上岗资格;同时,能积极引导教师转变传统教育观念,投身教育改革,更好地担当起现代远程教育的任务。其次也有利于鼓励先进、鞭策后进,进一步推进按教师劳动数量和质量拉开工资和福利待遇的差距,克服平均主义现象。但在实际的远程教育教师素质的评估过程中,缺乏科学的评估方法与评价指标,评估常常靠人际关系的好坏或单纯由领导拍脑袋进行,使得评估流于形式,起不到应有的作用。

从管理的角度来看,对远程教育师资评估实质是一个综合评估问题。科学评估有三要素:评估者、评估指标体系和评估方法。实际上,教师评估问题也应该按照这三个准则进行:一是确定科学的评估者;二是建立一套合理的评价指标体系;三是选用科学有效的评估方法进行。本文尝试采用一种定性与定量相结合的方式来对教师的综合素质进行评估。

二、现代远程教育师资综合素质评估指标体系设计

根据远程教育的特点,远程教育教师承担的工作一般包括教学设计与教学管理、科研、资源建设、支持服务等方面的内容。本文将远程教育教师综合素质评估指标体系设计为一个两级指标体系,一般可包括思想政治素质、教学素质、科研素质、其他素质。(图1)当然,根据远程教育院校的具体情况,这些指标可以适当进行调整。

三、现代远程教育师资综合素质评估方法

(一)基于AHP方法的模糊综合评判。所谓综合评判,就是对多种因素影响的事物或现象进行总的评价,这种评价过程若涉及模糊因素就叫作模糊综合评判。模糊综合评判借助模糊数学这一工具来刻画各种影响事件(因素),对上层事件(因素),它可以通过层层上推,最终计算出远程教育师资的综合素质。这种方法能较好地将许多定性的东西定量化,从而帮助我们进行分析评价。

具体操作步骤为:

(1)找出因素集U={u1,u2,……,un};

(2)建立备择集(评判集)V={v1,v2,……,vm};

(3)建立权重A={a1,a2,……,an},这里的权重通过AHP方法得到确定;

(4)建立因素评判矩阵R;

(5)将得出综合评判矩阵B进行归一化处理,得出的结论就是备择集V={v1,v2,……,vm}各种方案等级发生的概率。

基于AHP的模糊综合评价是将AHP与模糊综合评判两种方法的特点相结合,通过层次分析法算出各层次事件(因素)的权重,再通过模糊综合评判得出各基本因素对上层事件、直至顶层事件的影响情况,最终评价出总目标的方案状况。

(二)层次分析法(AHP)。对师资综合素质进行评估,除了建立了科学的指标体系,各个指标权重的确定也同样重要,不同权重可能造成评价的结果大不相同,因此指标权重的确定应采用比较成熟和科学的研究方法,才能尽可能地保证评价结果的公正性和合理性。

在现代管理科学中,确定指标权重的方法有很多,例如:层次分析法(AHP)、专家咨询法、熵权计算法等,本文主要采用一种在实践中广泛应用的最成熟的方法――层次分析法。层次分析法的出现给决策者解决那些难以定量描述的决策问题带来了极大的方便,从而使它的应用几乎涉及任何学科领域。

1、AHP方法的基本模型。如图2所示,此模型由一个目标及隶属它的n个评价元素和决策者组成问题。由决策者在这个目标意义下对这n个元素进行评价,对他们进行优劣排序并作出相对重要性的衡量,但由于决策者能力的限制很难一下子做出这种判断,若仅仅对两个元素进行优劣程度比较则是完全可能的。(图2)

2、AHP方法的基本思想。将决策者对这n个元素优劣的整体判断转变为对这n个元素的两两比较,然后在转化为对这n个元素的整体优劣排序判断及确定各元素的权重。

3、AHP方法的计算步骤。其计算步骤为:①构造两两比较判断矩阵;②计算单一准则下元素的相对重要性(层次单排序);③单层次判断矩阵A的一致性检验。

四、应用实例分析

下面通过一个实例来说明如何运用AHP方法来确定远程教育教师综合素质各项指标的权重,然后采用模糊综合评判的方法对教师的素质进行综合评价。

(一)指标权重的计算。根据上面设定的评价指标体系,设总目标层为A,一级指标分别为思想素质、教学素质、科研素质、其他素质,分别对应B1、B2、B3、B4,二级指标为Cij(i=1,2,3,4),对应不同的一级指标,又分指标项目不同,J值也不同。构造两两比较的判断矩阵,评价标准如下:

①若认为Ci与Cj同等重要,则取Cij=1,Cji=1;

②若认为Ci与Cj稍稍重要,则取Cij=3,Cji=1/3;

③若认为Ci与Cj明显重要,则取Cij=5,Cji=1/5;

④若认为Ci与Cj重要得多,则取Cij=7,Cji=1/7;

⑤若认为Ci与Cj绝对重要,则取Cij=9,Cji=1/9;

⑥若居于上述判断之间,则可取2、4、6、8和1/2、1/4、1/6、1/8。

为了本文的研究,笔者访问了一些远程教育的资深专家和部分部门负责人,经过这些专家的打分,构造第二层相对于第一层的判断矩阵。(表1)

通过AHP软件计算得判断矩阵的特征向量和特征值分别为:

W=(0.050,0.581,0.255,0.114)

λmax=4.076

对判断矩阵进行一致性检验,即计算C.I.、C.R.,C.I=0.025,C.R=0.028

同理,构造第三层相对第二层的各指标的判断矩阵(政治素质C11,职业道德素质C12,教学设计C21,教学管理与实施C22,教学效果C23,论文、著作C31,课题C32,资源建设能力C41,计算机与网络应用能力C42,外语能力C43),分别如表2至表5所示。(表2、3、4、5)

W1=(0.167,0.833)λmax=2

对判断矩阵进行一致性检验,C.I=0,C.R=0

W2=(0.163,0.540,0.297)λmax=3.009

对判断矩阵进行一致性检验,C.I=0.025,C.R=0.028

W3=(0.5,0.5)λmax=2

对判断矩阵进行一致性检验,C.I=0,C.R=0

W4=(0.637,0.258,0.105)λmax=3.039

对判断矩阵进行一致性检验,C.I=0.019,C.R=0.033

综上,一级指标的权重:

W=(0.050,0.581,0.255,0.114)

各二级指标对应于相应一级指标的权重如下:

W1=(0.167,0.833)

W2=(0.163,0.540,0.297)

W3=(0.5,0.5)

W4=(0.637,0.258,0.105)

(二)计算过程与结果分析。在此例中,评价结果分为四个等级{优、良、中、差｝,所有专家均在10个二级指标中的每一个指标中选择其一,根据评价结果统计,得出每一个二级指标的模糊综合评价向量:

Rt=(rt1,rt2,rt3,rt4),t=1,2,…,10

根据隶属度最大原则,该教师思想素质评估结果应该是“较好”。

同理,其他3个一级指标的评判结果集(归一化处理后)为:

3、计算最终结果的评判结果集

B=AοR,最终结果的评判结果集为:

B=AοR= (0.050,0.581,0.255,0.114)

O0.182,0.455,0.273,0.0910.212,0.643,0.121,0.0240.531,0.410,0.059,0.0000.301,0.432,0.216,0.051

=(0.255,0.581,0.121,0.051)

4、给出最终评估结果。由以上得出的结果,可以看出“良”隶属度最大,为0.581,根据隶属度最大原则,该教师综合素质评价结果应该是“较好”。

综合以上的分析,对远程教育教师素质进行评价实质是一个综合评估问题,综合评估具有三个基本要素:评估者、评估指标体系和评估方法。评估者要对所要评估的对象有较深入的了解,评估者的水平和态度直接影响到评估结果的可信性和公正性。对教师综合素质的评估是一个难于量化的问题,基于AHP的模糊评价法能够对此过程进行量化,使定性评价精细化、明朗化,将定性分析与定量评判真正统一起来,这将对评价对象的区别更加客观准确,提高了评价的可操作性与科学合理性。从以上的事例可以看出,采用定性与定量相结合的决策方法进行决策,实际结果会理想一些,希望本文能够对远程教育师资综合素质的评价提供一定的参考。

(作者单位:1.天津大学管理学院;2.天津广播电视大学)

主要参考文献:

[1]丁兴富.远程教育研究[M].北京:首都师范大学出版社,2002.

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【关键词】高中数学 数学教师 综合素质

中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2014.12.092

“十年树木、百年树人”，可见教育的重要性与艰巨性。想要实现教育的发展，首先要有一支高素质的教师队伍，这样才能满足学生学习的需求、社会的诉求、家长的渴求。长期以来教育界一直致力于研究如何提高教育质量，使学生接受更优质的教育，很多专家学者都将研究的目光定位于课堂教学，实际上教师对学生的成长、成才产生重要影响，只有不断提升教师的综合素质，才能真正为提高教育质量保驾护航。本文紧跟时展的潮流，从新的视角就提升教师的综合素质展开论述。

一、注重教师专业技能的提升

21世纪我们进入知识经济时代，知识在以前所未有的速度更新。高中数学是学生整个数学学习生涯中的关键时期，是学生进行更高深的数学学科研究或科学研究的媒介。作为新时期的一名高中数学教师，想要有效提升自身的综合素质，首先要不断提升自身的专业技能。教师可以从以下几个方面提升自身的专业技能：1.把握学科前沿。作为一名数学教师，一定要关注学科前沿，了解学科的最新动向，这样不仅能够更好的开展教学活动，还能够有效提升自身的学科素养。2.提高知识表达能力。数学教师作为数学知识的传授者，应该能够通过最有利于学生接受的形式将知识传授给学生，这也是教师专业技能提升的一种重要体现。当学生走出校园成为一名教师的那一刻起，就实现了身份的转变，由学生转变为一名教师，因此，学习形式也发生了很大的转变，没有专业教师的督促，因此，教师想要提升自身的专业技能，就需要教师有较强的自学能力，紧紧把握学科发展的动向。

二、提升教学的艺术性

教学的过程不仅仅是教师教授知识，学生接受知识的过程，更是一种艺术。一个教学具有较强艺术性的教师，其课堂往往对学生有更大的吸引力。那么教师应该怎样提升自身的教学艺术性呢？为了有效提升自身的教学艺术性，就需要教师能够将多种多样的教学方法运用于课堂教学，使课堂教学更具流动性。有的教师在课堂教学过程中可能会有这样的感受，为了提高课堂教学的艺术性，积极的将多种多样的教学方法运用于课堂教学，但是课堂教学依然难以调动学生的学习兴趣。所谓教学艺术，就是能够根据实际教学环境对课堂教学进行灵活的把握，并不是将多种教学方法机械的运用于课堂教学，就能够达到提升课堂教学艺术性的效果。为了使课堂教学变得更具艺术性，就需要教师首先提高自身灵活把握课堂教学的能力，并能够根据实际的教学环境灵活运用多种不同的教学方法，这样才能真正做到提高课堂教学的魅力，将学生的注意力吸引到课堂教学中来。

三、掌握教学以外的多种技能

高中学生是一个十分活跃的群体，除了学习之外，学生还有丰富多彩的娱乐活动。现代教学要求教师转变角色，从课堂教学的统治者转变为学生的良师益友，拉近师生之间的心理距离。数学作为学生在高中阶段学习的一门重要学科，其课堂教学的节奏是十分紧凑的，师生除了学习方面的交流之外，没有更多进行交流的机会，如果教师能够参加学生的课余活动，那么，就为师生之间建立良好的关系提供了有利平台，因此，教师应该不断提升自身的综合素质，掌握多方面的才艺，更好的融入学生的世界，真正成为学生的良师益友。同时教师掌握多种多样的才艺，也有助于在学生中树立威信，更有助于课堂教学的顺利进行。

四、提高教师的教学反思能力

传统教学中教师教学的一个重要目的就是完成教学任务，在现代教学中完成教学任务已经不再是进行教学的目的，学生掌握知识的多少才是衡量课堂教学是否有效的重要目标，提高课堂教学的有效性应该成为每一个教师高度关注的问题。作为新时期的一名高中数学教师，基于数学学科的性质，教师应该具有较强的教学反思能力，既要能够对课堂教学中能够有效促进学生学习的因素进行归纳总结，还要能够找出不利于课堂教学的因素，最终找到真正能够提高课堂教学有效性的方法与策略。现代高中课堂教学较之于传统的教学虽然有了很大的改善，教学质量得到了大幅度提升，但是依然存在一些影响课堂教学有效性的因素，这就需要教学进行教学反思，找出问题的根源并采取有效的措施加以应对。教师不仅应该积极的进行教学反思，还应该掌握有效的教学反思方法，提高课堂教学有效性。

五、做到一切教学活动从学生的实际情况出发

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【关键词】 百令胶囊；低分子肝素；原发性肾病综合征

DOI：10.14163/ki.11-5547/r.2016.27.114

原发性肾病综合征在儿科中是比较常见的一种肾脏疾病， 患儿会出现大量蛋白尿， 因肾小球滤过膜对血浆蛋白具有较高的通透性， 导致滤过屏障受到损伤， 血浆蛋白过滤到原尿内而形成， 因此造成病理、生理性变化的发生。采用常规治疗时， 由于无法达到较为理想的效果， 往往导致疾病极易出现复发现象， 且药物往往导致较多不良反应的产生。本文选取43例原发性肾病综合征儿童， 探讨百令胶囊联合应用低分子肝素治疗效果， 报告如下。

1 资料与方法

1. 1 一般资料 收集本院2015年2月～2016年2月收治的43例原发性肾病综合征患儿， 设定为观察组， 其中男23例， 女20例；年龄4个月～6岁， 平均年龄（3.1±0.6）岁；病程3～12个月， 平均病程（4.9±0.6）个月。并选取同期的43例原发性肾病综合征患儿， 设定为对照组， 其中男22例， 女21例；年龄3个月～6岁， 平均年龄（3.2±0.6）岁；病程3～11个月， 平均病程（5.1±0.6）个月。患儿均通过临床诊断及病理检查等确诊。两组患儿一般资料比较， 差异无统计学意义（P>0.05）， 具有可比性。

1. 2 方法 对照组患儿通过常规激素与低分子肝素进行临床治疗， 予以强的松2 mg/（kg・d）， 低分子肝素4100 IU/（kg・d）， 且合理使用免疫抑制剂、甲基强的松龙冲击治疗。观察组患儿采用百令胶囊联合低分子肝素治疗， 百令胶囊3粒/次， 3次/d， 低分子肝素4100 IU/（kg・d）。两组均持续治疗8周。

1. 3 观察指标 观察两组患儿治疗前后的24 h Upro、TC、ALB、APTT、FIB、BUN、Scr、PT指标变化；观察两组临床治疗效果。

1. 4 疗效评价标准[2] 显效：治疗8周后患儿尿蛋白均转阴， 浮肿均消退；有效：治疗8周后患儿浮肿得到显著缓解或完全消退， 尿蛋白下降至（+）～（++）；无效：治疗8周后患儿尿蛋白超过（+++）（出现或未出现浮肿）。总有效率=（显效+有效）/总例数×100%。

1. 5 统计学方法 采用SPSS21.0统计学软件对数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差（ x-±s）表示， 采用t检验；计数资料以率（%）表示， 采用χ2检验。P

2 结果

2. 1 两组生化指标比较 治疗前， 两组患儿24 h Upro、TC、ALB、BUN、Scr比较， 差异无统计学意义（P>0.05）；经8周治疗后， 观察组24 h Upro、TC显著降低， ALB显著上升， 与对照组比较差异有统计学意义（P0.05）。见表1。

2. 2 两组凝血指标比较 治疗前， 两组患儿APTT、FIB、PT比较， 差异无统计学意义（P>0.05）；观察组治疗后APTT高于对照组， FIB明显低于对照组（P0.05）。见表2。

2. 3 两组疗效比较 观察组患儿治疗后总有效率与对照组比较， 差异有统计学意义（P

3 讨论

原发性肾病综合征的临床表现往往呈现高凝状态， 在机体处于高凝状态时， 往往显示病情更为严重。对原发性肾病综合征患儿予以低分子肝素治疗时， 在机体中具有较高的生物利用率， 不会导致机体受到较多危害。低分子肝素经化学解聚或酶解聚彩色肝素片段， 可以明显促纤维溶解、抗血栓、抗凝， 充分发挥防治肾损伤的效果。低分子肝素带有负电荷， 当肾小球遭受损害会使得基底膜硫酸类肝素的丢失产生补偿， 所以对机体膜负电荷屏障产生一定保护效果， 明显防止ALB连续丢失， 能够使ALB浓度保持恒定， 且不会使得其他因子受到反面影响力[3]。

百令胶囊是我国自主研制的一种虫草制剂， 主要构成为虫草菌丝干粉， 主要为虫草酸、甾体、甘露醇等， 可以使得机体免疫力增强， 而且能够消除机体疲劳感， 具有抗菌消炎效果， 可有效抵抗肿瘤[4]。经现代药理学发现， 通过生物工程方法将冬虫夏草菌丝进行分离， 具有双向调节机体免疫功能的效果。虫草制剂能够使得肾脏基质蛋白酶抑制因子mRNA表达受到明显的抑制干预作用， 肾小球硬化得到显著缓解[5]。

总之， 百令胶囊联合应用低分子肝素治疗儿童原发性肾病综合征具有明显疗效， 可明显改善患儿临床症状， 值得应用推广。

参考文献

[1] 马登勋. 低分子量肝素钠治疗儿童原发性肾病综合征97例疗效分析. 河北医学， 2012， 18（10）：48-49.

[2] 俞绍辉. 原发性肾病综合征医院感染的易感因素分析. 中华医院感染学杂志， 2011， 21（24）：5206-5208.

[3] 刘涛， 张碧丽， 王健. 儿童原发性肾病综合征外周血TGF-β_1及IL-18mRNA检测的临床意义. 临床儿科杂志， 2015， 33（6）：520-524.

[4] 陈， 刘碧华. 百令胶囊治疗原发性肾病综合征42例分析. 中国误诊学杂志， 2012， 12（14）：3715-3716.

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甘肃省陇南市第一人民医院骨三科，甘肃陇南 746000

[摘要] 目的 通过分析低年资护士在工作中存在的问题，探讨相应的管理对策。方法 在对本科室16位低年资护士的管理中改变传统的护士长一人负责制管理模式，让大部分护士在工作的同时担任相对应的管理角色，并完善相对应的管理准则。结果 在新的管理模式下，低年资护士的专科知识及实践技能等综合素质迅速提高，科室总体的护理质量快速提升，患者满意度90%以上，在零护患纠纷的基础上圆满完成了全年的护理工作。结论 对低年资护士的管理只要采取了合理、规范、人性化的管理办法，重视护理人员在工作中的个体心理需求，同时加强岗前培训，帮助其树立正确的职业价值观与职业道德观，工作积极性和工作潜能就会得到最大的发挥，护理质量就会相应提升。

[

关键词 ] 低年资；护士；管理；心得体会

[中图分类号] R473.5

[文献标识码] A

[文章编号] 1672-5654（2014）02（c）-0183-02

低年资护士是护理行业的新生力量，她们的人格特征和学习能力将影响护理事业的发展[1]。我院大部分科室低年资护士的比例到了90%以上。在面临年龄结构年轻化、护理专科知识及临床经验缺乏的情况下，只有根据本科室护理队伍的结构特征以及存在的问题制定出适合本护理单元的管理计划，才能确保护理工作圆满完成。现将我科对低年资护士的管理心得与体会总结如下。

1 临床资料

本病区开设床位40张，共有护理人员17名。受护士人力资源不足的制约，其中主管护师1名，护士16名。16名护士中工作经验5年以上3人，2年以上1人，一年以上1人，其余11人均不满1年。

2 低年资护理队伍存在的问题

2.1 护理行为缺乏人文关怀

大部分低年资护士基础文化知识薄弱，对事物缺乏正确的认知，导致护理职业道德与价值观偏移，工作中缺乏积极向上的心态，导致责任心和爱心缺失，造成护理行为缺乏人文关怀。

2.2 护理行为缺乏专业性

大部分低年资护士专科知识局限，护理操作技能不熟练。而护理工作需要理论结合实践。专科知识的局限及不熟练的护理操作导致了护理行为缺乏专业性。

2.3 角色转换困难

低年资护士大部分为90后，在家倍受父母的呵护及亲人的关爱。而护士的角色却要呵护、包容、理解、关心、照顾患者，所以大部分低年资护士在工作之初很难适应自己的角色。

2.4 缺乏病情预见性

低年资护士因为临床经验不足，缺乏基础理论及专科理论知识，对病情的发展缺乏预见性，护理风险系数增加。

2.5缺乏自我保护意识

部分低年资护士法制观念淡薄，工作中常缺乏主动的病情观察，只注重患者的健康问题而忽视潜在的法律问题[2]。

2.6 缺乏团队精神

因为家庭的宠爱、成长的时代背景等综合因素，大部分低年资护士在工作中往往是以自我为中心，影响团结协作。

3 对低年资护士的管理办法

3.1规范护士长的管理总则，正确认识各因素对管理工作的影响

管理者的一言一行直接影响到科室护理人员对人、事、工作的认识。护士长在管理工作中不但要公平公正，更要用积极乐观、向上的心态培养护士的职业道德、激发她们的工作潜能，从而使护士不断完善自己的综合素质，用职业道德规范自己的职业行为，达到提升护理质量、树立医院良好的护理品牌形象的目的。

3.2加强护理职业道德与行为规范教育，提高护理队伍的整体素质

低年资护士是护理人才的源泉，只有通过培养提高低年资护士的综合能力，才能提高护理队伍的整体素质[3]。同时良好的职业行为基于崇高的职业道德。所以管理者要重视低年资护士的职业道德与行为规范教育，帮助并支持低年资护士继续汲取文化知识，完善其综合素质，培养其良好的道德情操，帮助其树立正确的职业价值观，用职业道德规范自己的护理行为，从而使人文关怀能有效渗入护理行为及与同事的相处中。

3.3加强专科知识及实践技能培训

重视护理人员的学习情况，在低年资护士中积极培养业务骨干，派业务骨干外出进修、参观、学习，从而带动专科护理工作的发展。

3.4 重视沟通交流，耐心引导护理人员尽快适应自己的角色

重视护理人员的心理状况，分析并掌握护理人员的情绪，管理者要倾听护理人员对护理工作合理的意见和建议，及时了解并掌握护理人员的职业心理需求，以利于护理人员保持良好的职业心态，维护护理人员的身心健康，从而达到保持其工作热情的目的。

3.5规范护理人员的护理行为，培养护理人员的自我保护意识

每项医疗护理操作都有严格的操作流程，一旦违反操作流程就有可能导致护理缺陷，从而导致医疗纠纷。所以护理人员在进行操作时应严格规范自己的行为，有效降低医疗隐患。

3.6 营造良好的工作氛围

良好的工作氛围有利于形成一种非正式群体，从而加强团队内部的协作关系。而护理工作的特征是分工合作，所以良好的内部协作关系可以有效确保护理质量安全。

3.7 提高低年资护士的组织支持感

护理职业属于高风险职业，所以护理群体更需要家庭、社会、组织各方面的支持。作为管理者，要正确评价低年资护士在工作中的贡献并关心她们的利益，有效提高低年资护士的组织支持感。因为组织支持感水平的高低最终会影响工作质量及医院护理事业的发展[4]。

3.8完善相对的工作制度

制度是管理的依据，只有在制度的基础上充分体现管理的艺术，才能有效调动护理人员的工作积极性。

3.8.1护理质量督查与管理制度 对护理质量的督查与管理实行护士长-护理组组长（责任组组长、治疗组组长）-护理质量督查组成员分级管理制度，对工作能力强的低年资护士及时肯定和认可，使其担任相对应的管理角色，因为被重视、肯定可以调动护理人员的工作积极性和主动性，从而带动整个护理单元的工作积极性与主动性。

3.8.2 病房管理责任制 对病房的管理实行责任到人的管理办法，倡导我的病人我负责、我的科室我做主的工作理念[5]，培养低年资护士的主人翁精神，让每位护士都能体会管理带来的乐趣。具体做法：每位护士具体分管1~2间病房（4~6个病人），并引导低年资护士正确认识自己的管理角色。管理涵盖的内容包括健康教育、饮食护理、专科护理、专科知识指导、和患者的交流沟通、术前术后护理、康复指导以及患者的一般信息、治疗护理方案、病房的整洁、安全等等。

3.8.3完善考核制度，提升护理人员的工作效能 结合病房管理责任制，制定科室的护理质量管理制度，并对每间病房的责任管理人按科室制定的护理质量管理制度进行考核，可以促进低年资护士快速掌握相应的专科知识，锻炼她们有效沟通与交流的能力。

3.8.4完善奖罚制度，刺激护理人员的工作积极性，确保护理质量安全 奖励机制可以有效促进护理人员的工作积极性；处罚机制可以杜绝同样的护理缺陷重复出现，确保护理质量安全。

4 结果

在新的管理模式下，低年资护士迅速适应了护士的各种角色，工作态度积极主动，专科知识及实践技能等综合素质也不断提高。11位低年资护士在参加护理工作3个月后，先后有9人已经能够胜任各个班次的工作。半年后，11位低年资护士均能单独完成各个班次的工作。因为综合素质的提高，所以在护理过程中，能用职业道德规范自己的护理行为，将人文关怀融入护理行为中，促进了医患和谐，确保了医疗护理质量安全。

5 讨论

目前大部分医院在护理人力资源上都存在护士年轻化、专科知识缺乏、年轻护士的综合素质有待进一步提高的问题。所以在管理过程中，管理者必须要有明确的管理目标（以医患、护患、医护和谐为前提，在良好的工作氛围下确保医疗护理质量安全为目标），并根据护理队伍的特征实施相对应的管理办法，在管理的过程中首先规范自己的管理准则，以身作则，不论是批评还是表扬都从爱护的角度出发，引导她们树立正确的职业道德观与职业价值观，关心她们的生活，协调好工作中的各种关系，营造良好的工作氛围，重视她们的心理状况，帮助她们排解工作压力，维护其身心健康，她们才能保持工作和学习的积极性，才能主动提升自己的综合素质，从而达到确保护理质量安全的目的[6]。

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参考文献]

[1] 张旦红，阐玉英.低年资护士时间管理倾向与自我和谐的相关分析[J].现代临床护理，2011，10（11）.

[2] 赵亮.低年资临床护士的现状管理与对策[J].心理护理，2011（2）.

[3] 王云.低年资护士护理安全问题分析及对策[J].中外健康文摘.2011（35）.

[4] 左红梅，杨辉，刘庆春.护士组织支持感与组织支持需求的调查[J].现代临床护理，2012，10（1）.

[5] 彭梅琼.赏识教育在低年资护士管理中的应用[J].护理实践与研究.2012，9（8）.

篇5

【摘要】目的:在确保护理质量的前提下,通过对低年资护士加强综合素质培训，提高其安全意识和应对能力。方法：从2007年1月起到2011年7月止进入我院的45名护理人员均采取综合素质培训，通过讲授、讨论、案例分析及视听教材的方法，评价培训后的效果。结果：低年资护士中，有43名（约占95.56％）认为有培训需求；有4名(约占8.9％）认为临床实践工作与技能操作训练不易结合；有40名(约占89.9％）认为采用情景模拟的方法训练应急能力效果好。结论: 低年资护士经过综合培训，急救意识、临床应急能力、学习积极性等均有相应提高，护理质量全面提高、护理队伍增加了新的力量。

【关键词】低年资护士；综合能力；培训

护士队伍的建设对推进护理事业的发展具有重要作用，护士队伍素质的提高可以为护理质量和患者安全以及提高专业技术水平提供有效保障。为了提高低年资护士的综合素质能力和促使她们能够尽快熟悉护理工作，现对低年资护士进行规范化的培训，这样可以提高护士的应急能力和风险意识，从而确保护理安全。鉴于此项任务的艰巨性，本院护理部自2007年开始，低年资护士的培训体系逐步建立并且完善，且取得了显著效果，具体情况如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料 选择2007年1月至2011年7月护理人员共45人，其中本科生5人，大专38人，中专2人。

1.2 首先进行临床护理基本职责培训 主要包括临床护理各班工作职责，常见护理操作规程，采取方式：护士长带教老师结合实践指导，各个班级之间互换，护理部定期考核等，务必人人过关。

1.3 其次进行岗前培训 对新护士岗前教育1周，医院人事科等各个部门组织安排从医院规章制度文化和相关法律礼仪等方面以讲座、案例分析等方式进行培训后，进行考核，通过者到各科室轮转学习一年。

1.4 然后进行基本技能培训 院内成立护理技能操作管理小组，对低年资护士集中培训护理技能和考核，1-2个月一次，同时指导临床实际操作，考核成绩纳入护士档案管理。

1.5 基础应急能力培训 常见病和重症病应急能力的培训，内容包括：模拟应急情景进行集训，制定相应应急预案及流程，案例分析，急诊科结合实践指导训练

1.6 最后注重质量控制 领导老师、资深护士等分级进行培训，因材施教，因人制宜培训，采取成绩考评监督等方式来达到预期的培训目标。

2 结果

2.1 低年资护士的护理行为得到了规范，患者对低年资护士的护理服务满意度大大提高了，在患者对护士工作满意度调查报告中显示［1］：“你最满意的护士”提名一项，低年资护士占到47.8％。

2.2 对三基知识的掌握提高了 在对低年资护士基础知识和基础理论的考核中，成绩优异，具体结果见下表。

第一次通过考试合格 一次性通过人数

2.3 培训后需求和效果评价 低年资护士培训需求和培训效果评价问卷调查显示：大约有96.8％的低年资护士认为有培训需求，大约仅有9．7％的低年资护士认为技能操作模拟训练与实践工作难以结合，大约有90．3％的护士认为应急能力的情景模拟训练逼真，易与临床实际相结合，效果非常好。

2.4 对低年资护士抢救配合能力的评价 采取问卷调查的方式，结果显示：临床医生对低年资护士抢救配合的认可率为90．8％。

2.5 护理安全能力提高了 自从2004年到2007年以来，低年资护士护理事件发生率为61%，经过有效正确的培训计划实施后，在2007年至2011年期间，护理事件发生率降为32.1%。

3 讨论

3.1 保障提高护理工作的安全性要运用合理的培训方法。有文献［2］报道称，工作年限在6年以下（即低年资护士）的护理缺陷率为60％，而差错发生率的高危人群一般为工作2年以内的护士。在我院自从2004年到2007年以来，低年资护士护理事件发生率为61%，但自从经过有效正确的培训计划实施后，在2007年至2011年期间，护理事件发生率降为32.1%。学习了《护士条例》等相关法律法规后，低年资护士安全法律意识提高了，护理安全质量也相应提高了。

3.2 低年资护士急救意识和临床应急能力得到了增强 面对各种各样的患者以及疾病复杂、多样，还有不断增多的新疾病和日新月异的新理论，低年资护士尽管经过了系统的理论教育，但缺乏临床实践经验，理论知识缺乏与技能操作的结合，与患者沟通能力相对较弱，主动性欠缺，心理素质不过关，抢救时难免手忙脚乱。在学习了应急预案流程和模拟训练了急救情景以及带教老师的实践指导后，低年资护士提高了抢救和急救意识的配合能力，医生对其认可率达到了91.2%。

3.3 增强低年资护士的团队协作和沟通能力 经过情景模拟训练，低年资护士更好的关心患者；经过做相应护理治疗，使他们的表达能力得到了很好的锻炼，同时使她们深刻的体会到任何一次抢救的成功，都需要医生、护士密切配合协作，争取在最短时间内最佳效率的完成任务。

3.4 培训系统有计划，学习积极性得到很好的激发，效果显著 低年资护士在经过培训后，问卷调查和小组讨论显示，有96.8％的低年资护士认为有培训需求，90．3％的护士认为应急能力的情景模拟训练效果比较好。

3.5 护理质量全面提高，护理队伍培养出了新生力量 具有较强服务性和技术性的医疗工作，为保障患者的安全必须有高质量的护理，才可挽救患者性命。低年资护士通过规范化培训后，都得到了迅速成长，以点带面，为医院医护队伍注入新鲜血液，带来新生活力，全院护理质量全面提高，患者得到了更好的服务。

参考文献

［1］ 陈秀荣，张利岩，毛颖等．突发群体食物中毒的急救护理流程设置［J］.中国急救复苏与灾害医学杂志．2006，7(1): 96.

［2］ 蒋银芬. 情景模拟在低年资护士应急能力培训中的应用［J］.实用临床医药杂志(护理版) 2007，3(1): 118-119.

篇6

论文关键词：体育师资；社会需求；综合素质；现状调查

1研究目的

高校毕业生就业工作是一项政策性强，涉及面广，全社会普遍关注的热点问题，能否做好毕业生的就业安置工作，关系到社会的稳定、毕业生的前途和学生家长们的期盼．因此，了解基层单位对体育师资的需求现状，加强高校与用人单位的相互交流，有助于高校从专业设置、课程体系到教学方法、组织形式和教学评价等体育人才培养模式的改革与优化剖．本文对山东省中学体育教师的师资结构和需求现状进行了调查研究．

2山东省中学体育教师队伍特点

2．1体育教师分布状况

对我省城市(尤其是沿海城市)中学、城镇重点中学体育教师数量的问卷调查可以看出：回答已经饱和的占53．6％，即将饱和的占30．4％，没有饱和的占16．1％；而乡镇非重点中学和广大农村中学，特别是经济比较落后的中西部农村中学，有55．4％的学校缺乏体育教师(表1)．

这表明，城镇重点中学仍然是体育教师向往的工作环境，也是造成目前我省体育教师的比例失调，地区差别严重的重要原因，是今后一段时间内制约我省中学体育素质教育顺利开展的障碍．

2．2体育教师工资待遇状况

对我省体育教师月工资收入实际水平的调查结果显示：我省东部沿海地区，如威海，青岛、烟台、东营等地，工资水平普遍较高，1500．2000元所占的比例为55．5％，而中西部地区，如荷泽、泰安、聊城、临沂、济宁等地市的部分地区工资水平偏低，1000—1500元月工资所占的比例分别为37．1％和71．3％，甚至我省西部教师月工资处在1000元以下的水平的比例占到11．4％(图1)．

由此可见，地理位置的差别造成我省体育教师工资待遇差异较大，表现为：东部沿海地区较高，中部次之，西部偏低，这也是我省体育教育专业毕业生向往东部而远离西部的重要原因，是今后我省东西部体育发展水平差别较大的重要因素之一。

2.3体育教师流失状况

在市场经济条件下，我省体育教师整体事业心和敬业精神令人堪忧，尤其是中西部经济较为贫困的中学，体育教师流失现象较为严重.调查结果显示，有78. 4%的中西部中学存在着体育教师流失现象，而只有43.5%的东部地区中学承认存在体育教师流失现象.对造成体育教师流失现象的原因的调查结果是，经济收人占43.6%，工作环境占30.2% ,深造占16.1 %，住房条件占10.1 %.由此可见，目前我省部分地区存在体育教师流失现象，经济收人是导致体育教师流失的主要原因之一改变当前我省体育教师分配差距过大的现象，改善中学体育教师的工作环境与住房条件，是稳定中学体育教师队伍，促进中学体育教育事业健康发展的当务之急.

2. 4山东省体育师资结构状况

2. 4. 1体育教师年龄结构

调查结果显示:我省中学体育教师的年龄分布情况为，30岁以下的体育教师比例为33.7 % , 30—40岁岁的占34.5 % , 40-50岁的占20.2% , 50岁以上的占11.6%.这说明我省近几年体育教师退休的数量较少，加之近几年高校连年扩招，给本来就业就有难度的体育教育专业毕业生的就业工作增添了更大的难度，因而我省体育师资的培养与师范教育的发展应当引起足够的重视.由此可见，目前我省中学体育教师年龄结构的特点为:年龄结构不合理，逐步趋于年轻化.

2. 4. 2体育教师学历结构

学历结构是指获得不同学历的教师的比例，学历代表着接受正规教育的程度，是衡量和评价一个体育教师能力与知识水平的标准之一.调查统计结果表明，我省中学体育教师本科学历的人数占48.8 %(包括同等学历)，专科学历占39.4%，中专学历占8. 4%，其他占3. 4%，反映了我省中学体育教师队伍的学历层次有所提高，表现为一是本科毕业生数量的增加;二是基层教师培训工作的力度加大.但我省体育教师学历的达标率与全省其他专业在职教师的平均水平相比，还有很大的差距(我省专任教师的平均水平为高中本科学历68. 88%，初中专科学历85. 13% ).由此可见，目前我省中学体育教师学历结构的特点为:学历层次有所提高，但仍然低于山东省全体在职教师的平均水平.

2. 4. 3体育教师职称结构

    职称结构是指不同职称教师的比例，职称是体育教师对体育事业所做贡献的见证，同时也是体育教师综合素质与能力的真实体现.通过对山东省中学体育教师职称结构的调查显示，高级职称的教师比例为8. 7%，一级教师的比例为32.4%，中级教师的比例是40.8%，初级教师的比例是18.5% .而中学其他学科在职教师的职称结构分别为:20.3% ,46.4% ,19.2% ,14.1%(图2).

表明我省中学体育教师的职称与其他专业教师的职称相比，普遍存在偏低的现象，这与当前中学的体育课不被重视有关，同时也对中学体育教师的敬业精神提出了要求.由此可见，目前我省中学体育教师职称结构的特点是:职称偏低，结构不尽合理.

3山东省中学体育教师需求现状调查

3. 1对学历的需求

    如表2所示，在对“贵单位对体育教师的学历重视吗”的调查统计结果显示，认为“非常重视”的占24.1 %，认为“重视”的占47. 75%，认为“一般”的占26.2%，回答“不重视”的只有2. 1 %.由此可见，随着教育事业的不断发展，高学历人才普遍被看好，相反，低学历毕业生逐渐受到冷落，这是今后社会发展的必然趋势，反映了当今社会对高层次复合型体育教育人才的强烈需求.

3. 2对性别的需求

在对“贵单位对体育教师的性别重视吗”的调查统计结果显示，认为“非常重视”的占40.2%，认为“重视”的占30.2%，认为“一般情况”的占8. 7%，回答“不重视”的为11.2%(表3).

由于女性生理、家庭等多方面的原因，体育专业女大学生被很多单位拒之于门外，这是当今普遍存在的一种不正常的社会现象，希望有关部门应及时采取相应的措施，尽快改变这一现象，实现男女大学生在应聘中的平等地位.

3.3对体育项目的需求

    如图3、图4，在对“贵单位比较欢迎的专项”的调查统计结果显示，抖浓前四名的分别是健美操33%、篮球23.7%、足球14.8%、田径12.8%;通过对“您认为大学的术科应着重发展哪几项”的调查统计结果同样可以看出，尽管所占比重和顺序有些变化，但排在前四名的仍然是健美操26.8%、足球21.4%、篮球20.6%、田径16.9%.这说明，足球、篮球项目易开展，又由于这两个项目的社会效应，深受广大青少年的喜爱;田径从小学到大学一直是基础性项目，对发展学生的身体素质有不可替代的作用;健美操是从体操项目中发展而来的一个新型项目，伴随着全民健身运动的开展，越来越受学生尤其女同学青睐.由此可见，足球、篮球、田径、健美操是基层中学较受欢迎的项目.

3．4对知识结构的需求

通过对择业时单位对体育教育专业毕业生的“专业基础知识、计算机与外语水平、人文知识和相关学科知识”重视程度的调查统计可以看出，专业基础知识、计算机与外语水平、人文知识和相关学科知识的重视程度分别达到69．7％，60．7％，60．5％，54．4％和58．2％(表3)，是中学对新世纪体育专业大学生的基本需要，这也是在素质教育背景下社会对体育教师的知识结构提出了新的要求．由此可见，扎实的专业基础知识、一定程度的计算机与外语水平、深厚的人文知识和相关学科知识是新世纪中对体育专业毕业生的基本要求．因此我省高校应时优化教育教学机制，完善课程结构，改进教学技与方法，为高校学生创设优良的学习环境．

3．5对能力结构的需求

调查统计显示：择业时单位对体育专业毕业生的“语言表达能力、师范与讲解能力、科研能力、组织管理能力、学习能力、指导教学与训练能力、获取知识的能力、突发事件的处理能力”重视程度的比例特别高，“非常重视”和“重视”这两项所占的比例之和分别是78％，72％，67．6％，73．4％，66．1％，76．2％，68．4％，75％(表4)．

由此可见，当前社会对体育教育人才的需求逐渐向综合能力的方向发展，是今后高等师范院校人才培养的目标，也是新世纪体育教育专业毕业生适应社会、干好自己本质工作的关键所在．因此高校应及时把握社会发展的脉搏，及时了解市场对体育人才类型的实际需求，调整高校体育教育人才的培养目标，增大学生就业的市场竞争力．

3．6对素质结构的需求

对择业时单位对体育教师“素质结构”的重视程度的调查统计结果显示：我省基层中学对体育教育专业毕业生的“创新素质、创新思维、身心素质和社会素质”特别重视，其中“非常重视”和“重视”这两项的和分别是70．5％，70．2％，79．1％和66．9％(表5)．

由此表明，新世纪教师具备的综合素质是中学素质教育能否有效开展的保证，也是体育教师开展体育创新教学工作的基础．加强高校大学生创新素质教育，开发学生的创新思维，增强身心素质培养，提高学生的社会适应性，是目前我省高校体育教育改革的当务之急．

4结论

(1)目前山东省基层中学体育师资结构不合理，地区比例失调．城市、城镇重点中学体育师资呈饱和趋势；乡镇和广大农村中学尤其是中西部地区，体育教师流失严重，体育教师需求量较大．

(2)工资待遇、工作环境、地理位置是造成山东省体育师资结构不合理的关键因素．

(3)基层中学对体育教师的需求逐渐向高素质、综合能力的方向发展，高素质的体育社会人才在应聘中备受用人单位的关注．

5建议

(1)完善山东省基层中学体育师资结构，改善体育师资工资待遇与工作环境是稳定体育教师队伍状况，提高基层体育教育水平的关键．

篇7

作者单位：529600阳春市广东省阳春市人民医院

余雪梅：女，本科，主管护师，护士长

摘要目的：探讨循环科低年资护士专科能力有效提升的途径，以期为提升护士业务能力，提高护理质量提供理论参考。方法：选择2011年1月~2014年 1月我院循环科40名新分配的护士给予专科能力评估，采用专家型护士培养和管理的方法实施岗位规范化培训。结果：经培训干预，40名低年资护士在基础知识与技能、专科知识与技能、应急与沟通能力、护理程序实施能力、管理教育科研能力等方面均得到明显提高，与培训前比较，差异均有统计学意义（P<0.05）。结论：对循环科低年资护士实施专家型护士培养和管理，可以明显提高护士的综合素质以及业务能力，更加符合专科化的发展需要，值得推广与应用。

关键词 循环科；低年资护士；护士培养；专科能力doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.06.058

低年资护士是一个开展护理服务的特殊群体，其综合素质与业务能力的高低直接影响到护理服务质量水平［1］。开展低年资护士培训是一项系统性比较强、复杂度比较高的工作，是使低年资护士转化为合格乃至优秀护理人员的一个非常重要的过程［2］。认真做好此阶段护士培训工作，能够大幅度提升医院护理服务质量，为患者提供既专业又高效的护理服务打下坚实的基础。近年来，我院循环科为适应护士专科化需要，对低年资护士创造性地实施专家型护士培养和管理培训，收到了满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料选择2011年1月~2014年1月我院循环科新分配的应届毕业护士40名，均为女性。年龄18~22岁，平均（ 20.61±0.80）岁。大专学历30名，中专学历10名。

1.2方法运用专家型护士培养和管理的方法实施岗位规

范化培训，具体方法：（1）加强岗前培训。对于新到岗位的低年资护士运用案例分析、座谈、讲座、观看视听教材等形式开展为期 7 d的岗前教育，培训内容主要包括医院规章制度、医院护理文化、护理服务理念、职业素质与护理礼仪、护理文书的撰写等。（2）培养临床观察病情的能力。引导护士学会主动观察患者病情，强化主诊医师及患者的沟通，深入了解主诊医师的治疗需要及患者对护理的实际需求，让护士跟随医师交接、查房、换药与处理患者的过程中，能够做到多看与多辨别，培养其在实际工作的职业性的、敏锐的观察能力，进而提升发现与解决问题的综合能力。（3）指导护士养成用心做事的习惯，加强主动巡视，多动手操作，随时提供有益患者临床治疗的护理。（4）加强基本技能培训。护士长和高年资护士要带领低年资护士处理患者特殊情况、输液给药护理技术、基础护理技术、循环护理技术等［3］。与此同时，院内应成立护理技能操作管理小组，并定期向低年资护士举办1~2项护理技能的集中培训并且给予考核，每次考核的成绩均纳入到护士档案管理中。（5）积极培养专家型的护士。护士长应针对本专业、本科室一些常见的病种有计划、有步骤地指导每一名护士能够了解这些病种的相关知识，疾病的主要临床表现、动态护理注意事项、用药指引及检查化验的综合判读与分析能力、以及护理质量评价标准等；同时护士长要在科室承担讲课任务以及学术交流任务，积极营造良好的、钻研专科疾病知识的浓厚的科室学术氛围，进而为医院培养出更多的专家型护士。（6）护士长应该每周主持护理晨会，对上周科室的护理工作给予总结， 客观分析低年资护士工作出现的各个亮点与不足之处，全面帮助这些护士学会查找出自身的不足之处及原因，并且科学制定操作性强的改进措施［4］。（7）实施人文管理，注重科学的人文排班分工，不断提升护士的职业素质。（8）医院要向低年资护士提供各种学习机会，在绩效工资分配中要适度加大护理岗位的系数，在每年的嘉奖评比活动中应该酌情设立优秀护士相关奖项，注意在人才培养中应该从优秀护士中给予选拔。

1.3评价指标干预前及干预1年后，从基础知识与技能、专科知识与技能、应急与沟通能力、护理程序实施能力、管理教育科研能力等5个指标给予综合性评估。每项指标0～30分，分值越高培训效果越好［5］。

1.4统计学处理采用spss 18.0统计软件，计量资料的比较采用配对t检验。检验水准α=0.05。

2结果（表 1）

3讨论

低年资护士由于从事临床护理工作的时间比较短，欠缺护理实践经验，遇到临床问题难以正确面对，特别是遇到患者病情发生变化时更是无从下手，有种心有余而力不足的感觉［6］。然而，低年资护士是临床护理工作的新鲜血液，应该加强低年资护士的培训及管理，努力使其尽快升格为素质硬、能力强的专家型护士［7］。

低年资护士培训与管理属于一个特别注重循序渐进的过程，很难做到一蹴而就。我院采用的专家型护士培养和管理的方法对低年资护士的培训目标、内容与方法等有了比较清晰的认识，能充分挖掘出这些护士的潜力，让其更好地接受与完成各种护理目标任务。此外，此方法的应用一方面可以让低年资护士多接触、多掌握专科知识，大幅度提高专业技能［8-9］；另一方面可以提升护士的专业知识，提高其沟通理解能力、妥善处理问题能力，护理科研能力［10-11］，进而让每一名低年资护士尽快完成合格护士的转变，并随着年资的增加而成为符合专科化发展需要的专家型护士。

本研究显示，经培训干预后，40名低年资护士在基础知识与技能、专科知识与技能、应急与沟通能力、护理程序实施能力、管理教育科研能力等方面均得到明显提高，与培训前比较，差异均有统计学意义（P<0.05）。说明专家型护士培养和管理方法在培养低年资护士专科能力方面应用价值比较高。

综上所述，本科室运用专家型护士培养和管理方法培训低年资护士取得了满意的效果，促进了低年资护士快速成长，有效提升了护理服务水平，值得应用与推广。

参考文献

［1］熊晓美，符湘云，张琼.大批新护士岗前规范化培训的实践体会［J］．右江医学，2010，38(4)：497-498.

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［4］吕秀霞，丁体英．提高胸外科低年资护士综合能力的有效途径［J］．中国实用护理杂志，2012，28(19)：87-88.

［5］方汉萍，田薇，刘洪娟.专科化培训在低年资护士培训中的应用［J］．护理学杂志，2013，28(8)：89-90.

［6］邹霞.低年资护士应急及病情观察能力的评估及培养［J］．中国医药导报，2014，10(26)：149-152.

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［8］沈慧莉，杜天莺，庄敏，等. PDCA循环法在手术室专科护士培养中的应用效果［J］．解放军护理杂志，2013，30(19)：55-57.

［9］叶惠燕.PDCA循环在NICU规范化培训护士临床带教中的运用［J］．中国误诊学杂志，2012，12(8)：1884.

［10］兰凤敏，郄丽娜.北京市某三甲医院新护士知识技能水平自我评价情况调查［J］．中华现代护理杂志，2012，18(25)：3007-3010.

［11］孙波，祝雪.提升内分泌科低年资护士综合能力的探讨［J］．护理实践与研究，2013，10(18)：89-91.

篇8

【关键词】农信社 人力资源 队伍建设

经过六十多年的发展，农信社已成为农村金融的中坚力量。目前，农信社经营管理健康有序、各项工作成绩斐然。人才队伍建设事关企业荣辱兴衰，农信社要想实现可持续发展必须创新人才队伍建设理念——强化干部队伍建设、抓好青年队伍建设、注重全员队伍建设。

一、强化干部队伍建设

领导者处于企业核心地位，他们素质的高低对能否建立一个优秀的团队至关重要。近年来，各地农信社采取专业培训等形式对领导干部进行了“轮训”，但是由于历史遗留问题较多，农信社干部队伍整体上仍趋于老龄化，个别干部综合素质仍待提高。以新蔡县农信联社为例：该社中层及以上领导干部89名，年龄和学历分布比例如下：35岁以下13%、35-45岁57%、45岁以上30%；中专及以下学历28%、专科学历46%、本科学历26%（数据截至2012年5月底，下同）。

面对干部队伍现状，人资部门要注重进行学业务、懂经营、守规矩、严执行、重廉洁五个方面的教育。

农信社是专业性、知识性较强的金融企业，人资部门要注重对干部进行持续培训，切实提高其业务能力。先进的经营理念是干部完善管理、防控风险、创先争优的支点，人资部门必须重视对干部经营策略的培训和经营理念的指引，为干部干事创业提供坚强后盾。农信社是经营货币的特殊企业，其经营管理必须严格遵章守纪，人资部门要采取各种措施保证领导干部学规、知规、守规。领导干部是农信社各项政策的制定者和执行者，人资部门要增强干部的执行意识，依规保证执行的严肃性、有效性。农信社业务的特殊性使加强廉政建设显得尤为重要，人资部门要增强对领导干部的监督和制约，引导他们加强廉洁自律，努力做到自警、自省、防微杜渐。

二、抓好青年队伍建设

近年来，许多高校毕业生充实到了农信社一线岗位，他们最终将成为改革发展的中坚力量。其中，新蔡县农信联社2008年、2010年和2011年（2009年未招聘）新进员工分别为25名、42名、55名，新员工总数占全员的30%。

“服务三农”的使命使农信社很多网点都分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区，工作和生活条件较为艰苦，这让很多青年员工感到失落，有些甚至选择了辞职（新蔡县联社新员工流失率为20%），有些急切想调往条件优越的城区单位，这对基层网点发展极为不利。

针对新员工目标远大的特点，人资部门和基层网点要为他们提供施展才华的平台，对他们的努力和成功要及时进行肯定，使他们切实感受到“被重视”。对于新员工个性强、自律弱等特点，人资部门在对他们进行培养时要扬长避短、因势利导地为其搭建成功成才的平台。

三、注重全员队伍建设

虽然农信社近年来在不断充实新鲜血液，但员工年龄总体偏大、综合素质总体不高，新蔡县联社员工年龄分布比例（35岁以下41%、36-45岁46%、46-55岁11%、56岁以上2%）和学历分布比例（中专及以下47%、专科38%、本科14%、研究生1%）就体现了这一点。

常年的基层工作经历使农信社很多一线员工进入了“职业瓶颈期”，新员工的到来将对失去前进动力的他们造成极大冲击，随之出现的便是双方的“矛盾“和“冲突”——新员工看不惯老员工的“循规蹈矩”、“刻板沉闷”，老员工看不惯新员工的“恃才傲物”、“目中无人”。

面对全员队伍现状，农信社在把干部队伍建设放在突出位置、把青年队伍建设放在重要位置的同时，要建立全员长效培训机制，实现“教育培训全员化、制度化、常态化”，使干部综合素质不断提高、经营管理水平不断提升；使一线员工充分认识到“农村天地大有作为”，为实现农信社“农村包围城市”的目标贡献自己的价值。在解决新老员工的“矛盾”和“冲突”时，人资部门要指导新员工做好职业生涯规划，为老员工指明走出“职业瓶颈期”的方向，使双方相互学习、共同提高。

此外，人资部门要坚持薪酬分配与绩效挂钩，使员工的价值在工作中得到体现，以形成“人尽其才、才尽其用、用当其时”的良好氛围。

参考文献

[1]刘亚军.企业领导者是企业文化形成和发展的关键[J].大庆社会科学,2008(03).

篇9

初中学校是以育人为核心的办学实体，而这些“人”又是以班级作为最基本单位。“初中班级渗透企业化管理”模式就是指在班级管理和对学生的教育中吸收企业内有实用的、有特色的企业运行模式，使学生在学校不但能够学好文化知识，提高综合能力，提升综合素质，同时也能够感受企业氛围，感知企业文化，感悟企业精神。总而言之，班级就是一个“企业”，“企业”要贯穿于班级。

一、指导思想

1、企业经营哲学借鉴

当今社会企业的竞争就是智慧的竞争，任何一个成功的企业都有自己的企业经营哲学，企业的决策人是为了打造公司品牌。同样，任何一个优秀的班级都有独树一帜的班级优势，并形成了特有的班级个性，班级的管理者是为了提升班级的形象。在班级管理中引进借鉴成功企业的经营哲学不仅能够缩短掌握班级管理经验的时间，而且能打造班级特色文化，提升班级形象，对学生成材的培养也具有深远意义。

2、企业职业化借鉴

企业职业化以生存和发展为目标，以讲求效率和追求效益为主线。同样，学生上学就应该像上班一样，上学即为了生存和发展，就要讲求实效。

3、企业竞争机制借鉴

当今的社会就是一个竞争的社会。一个好的企业得以生存和发展，在竞争中立于不败之地，就是因为企业自身有着良好的管理，有着良好的竞争和激励机制。在班级管理中，一个班级在学校的诸多班级中有着良好的形象，能够“产出”更多更好的人才，在班级内部也必然要有一个良好、公平的管理竞争激励机制。

二、管理目标

1、以学生的生存和发展为目标，以讲求效率、追求和培养综合能力为主线。力求人人得到锻炼，相信人人是人才，人人为班级，班级为人人，力争在各项工作中做到最好。

2、让学生成人成才，让家长放心，培养学生的综合能力，以适应今后的学习和生活。

三、管理机构及名称

1、在企业化的管理模式下，为使学生在班级中感悟企业氛围，将班级管理机构按企业管理机构来命名，全体员工一起设计企业名称、企业印章、企业口号，设置公司经理，公司各部部长，并举行挂牌授权仪式。

2、全体成员按座位或学校小组建设要求分成若干个评比小组，并做好组名、组训等小组建设工作，并给每个成员进行编号以便于绩效考核工资的记录工作。

3、成立公司，班主任相当于总经理，班长相当于经理，公司下设出勤部、纪律部、卫生部、学习部、生活部、财务部、宣传部、文体部、宿管部、考评部。学习部由八个评比小组分别根据语、数、英、理、生、史、地、综合科的特点各负责一科并选一名科代表组成学习部，劳动部由各评比组长组成。

四、管理人员选拔及任用

1、发动宣传阶段（2-3天）：通过主题班会、培训、采访企业等方式营造企业氛围，对学生进行思想动员，通过张贴口号，观看《赢在中国》等主题片。（班主任负责）

2、筛选报名阶段（2-3天）：对有意向竞聘经理、部门部长、项目组长的学生进行培训，通过讲解公司的实施思路、运作过程、责任分工，让他们表明自己的工作态度，认识到这是严肃、可行、意义重大的一项活动。（班主任负责）

3、 公开竞聘阶段（1-2天）：对员工手册讲解后，有意向的经理候选人公开自己的“施政”态度或思路，由所有的职工（全部学生）投票选举产生。

4、双向选择阶段（1-2天）：产生经理后，马上定编、定岗，发动部门部长和经理双向选择，然后公布各岗位名单并签订责任书，对落聘员工做好善后工作。总经理带领全班宣誓后，进入教室调整位置，实施开始。（班主任负责）

5、观察引领阶段（一周）：引领学生熟悉企业的运作过程，发放统一的宣誓词、反思书、工资表等，通过经理、部门部长座谈发现问题并找到解决的方案。第二周及时召开职工大会通报有关问题，引以为戒。（班主任负责）

6、成熟提高阶段（一月）：经过一个月的运作，通过问卷调查、教师反馈、师生交流对实施过程进行初步评价，召开学生会肯定成绩、打气鼓劲。对工资反映出来的问题及时找个别学生座谈，有针对地培养学生能力。（班主任负责）

7、归纳总结阶段：一个月后，总结得失。写出成功或失败地原因，并形成论文。

五、管理部门工作职责

1、公司领导成员：总经理（即班主任）、经理（即班长）、副经理（即副班长）、各部部长。

2、公司领导成员职责：

（1）要求有很强的责任心，带头遵守有关管理制度，把公司的事当自己的事，努力、认真、公正、无私、负责地把公司的事及自己所负责的事做好。要注意团结合作，同学之间互相帮助，关爱每一位同学。

（2）对公司的不良现象，要及时地劝告、制止、处罚，对于自己无法处理的事要及时上报董事长。

（3）本职工作完成比较好的干部每学期按董事会成员的30%评优秀干部公司进行表彰，上报学校评优秀学生干部。

（4）总经理、经理及各部长组织部门成员制定相关的管理条例。

（5）各部长每周例会课时必须汇报上周所负责项目的执行情况

（6）如果公司领导成员带头违反有关规定，按普通学生的2倍处理。

六、管理工作流程

1、工作日日清，虚拟工资加减及时记录并公布。

2、每周汇总一次。

3、每月总结一次。

4、每学期综合汇总考核。

七、绩效考核制度

1、绩效工资来源：个人捐款、企业赞助、学校有关政策性资金。

2、虚拟工资

工资总额=基本工资+职务工资+奖金+创收工资-罚款

（1）基本工资：1000

（2）职务工资：

经理：100

副经理：90

部门部长：80

项目组长：70

（3）奖金：各项目完成任务或奖励收入

（4）创收工资：学校和公司安排《公司管理条例》未规定的任务，按任务难易程度集体或个人完成一次可奖励20、15、10元，

（5）罚款；各项目未完成任务或违反规定扣款，有扣必减。

3、每周虚拟工资最多的三个小组分别发给流动红旗。

4、每月表彰一次，发给“工资证书”，并由宣传部制作“工资发放清单”张贴显眼处，个人虚拟工资由多到少排名，按公司人数的10%、20%、30%分别评出一等奖、二等奖、三等奖，兑换或奖品。

总之, 初中班级渗透企业化管理模式是对班级管理的探索和创新，是实现初中班级管理有效的方法，便于调动学生全员参与管理，提高学生自我教育的能力，提升学生的综合素质。但这种模式目前尚处于摸索阶段，还存在很多问题和不足。比如如何使这种模式更真实、更有效,各项记录的数字由于没有数字化网络，如果分工不合理，学生手工操作麻烦。由于初中不允许收费和罚款,虚拟工资由于不是直接工资，调动全体学生积极性还要多方探索。初中班级管理企业化模式，还需要在不断的实践中去丰富和总结，在管理中创新，在实践中探索，使初中班级真正成为提升学生综合素质“平台”。

参考文献

［1］《班主任之友》

［2］《企业员工奖惩及薪水发放办法》；

［3］《企业董事会制度》；

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关键词：技校教师；工资管理；实践与思考

中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

技校工资核算是一项琐碎、复杂又必须十分细致的工作，每月工资发放都会碰到人员变动等问题，工作量确实不小。技校工资是国家给予每个教职员工的物质保障，也是教职工收入的主要经济来源，关系到教职工的切身利益，因此必须每月按时、准确地将工资发放到教职工的手里。而且，工资核算作为日常财务工作的重要组成部分，它既是一项全面和综合的作业，包括制作工资表，计发工资，做好工资会计凭证，为教职工准确计算并及时代缴个人所得税，代扣代缴社保、住房金等账务处理；又是编制部门人员经费预算、填报财政人员供养信息、统计分析技校人员经费以及各种人员收支统计报表的重要依据。

近年来，我国技工学校教育不断壮大地发展，学校的规模也不断扩大，各技校加大了对各类人才的引进，新进教师及外聘教师逐年增加，学校人员经费管理问题显得日趋重要。如何从技校的实际经济能力出发，综合考虑工资所占的薪酬比例、人力资源成本及教职员工的期望薪资等因素，建立公平的绩效工资体系，成为技校收入分配制度改革需要重点研究的问题。

目前来看，我国技校工资管理中存在几个方面的问题：

一、工资核算管理制度不够完善

一人担任多职，同时完成工资核算、工资分析和工资监督工作，工资核算和工资监督岗位没有实行分离。在工资核算中，每月都会碰到人动，如：新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动、人员工作单位变动、病事假人员工资调整以及各项代扣款项等等，这些变动势必影响个人的工资变动，修改量大，在操作过程中容易失误。如果是工资核算、工资分析、工资监督同属一人的话，很难发现错误，这必然造成不良的影响。

二、工资核算的方法过于落后

目前技校工资核算多数是采用EXCEL表格的手工记账方式或自行开发软件，工资信息出现不连贯、断层、维护困难等现象，以致工资管理人员疲于核对工资基础信息，无法顾及工资管理其他智能上的要求。

三、业务关联的各部门配合不到位

工资管理与各业务部门有着密切关系。人事部门掌握的人员信息，如新进人员工资核定、在职人员转退休工资变动、职称职务变动产生的工资调整、人员部门调动、人员工作单位变动、病事假人员工资调整、教职工住房补贴住房公积金等信息；后勤部扣缴住宿人员水电房租费等；工会扣缴会员费；教务部门统计专职教师课酬等。这些都是教职工工资的一部分，与其利益息息相关，具有时效性，不得有半点差错，需要各部门积极及时地提供数据给工资核算人员，以保证工资按时准确地发放。

如何科学地计发教职工的工资，提高工资核算和管理水平，是每个工资管理员必须认真思考的问题。笔者认为可以从以下角度考虑：

(一)学校领导要充分认识到工资管理的重要性，健全机构、加强监督，制定完善的工资管理制度，设置工资核算、工资监督等岗位实行分工负责制度，认真核算工资数据，最大限度地减少差错，避免违纪的行为发生。严抓教职工的考勤情况，进一步完善教职工的考核制度，通过科学合理的考核学校才可以全面了解教师的政治表现、工作能力、文化知识和工作实践等，利于正确地评价人才引进和岗位聘任等制度的优劣性。

(二)加强工资管理部门与其他相关部门之间的工作配合。工资核算中的人员变动、水电房租费代扣款、工会费、课酬等与其他部门有着极其密切的关系，各相关部门须及时提供信息和数据，提高工资核算的效率，确保工资核算不多算、不漏算，及时准确地发放到教职工手上。

(三)结合技校人事特点，建立公平的绩效工资体系，完善技校的工资收入制度。

在现今知识经济的时代，人才竞争日趋激烈，人才引进与留用问题已成为学校改革与发展的核心问题。对技校来说，必须结合自身的实际情况，科学合理地制定工资制度，尤其是绩效工资部分。在科学评估教职工职位价值和能力价值的基础上，强调教职工对学校的贡献，使每个教职工真切感受到绩效工资的激励作用，用最饱满的热情和最好的质量去参加教学行政工作，最终促进学校教学事业的全面发展。

(四)积极改进和完善工资管理软件，提升工资管理的理念和手段。目前市场上工资管理软件都比较成熟，工资管理员可以结合学校的特点，选购一款工资软件，可以解决以往手工做账花费时间长、效率低、保密性差、查找更新和维护数据困难的缺点，腾出更多的时间整理和分析工资数据，完善校内绩效工资制度，使学校在人才市场上有着强大的竞争力，教职工队伍进一步壮大，从而实现“科教兴国”的战略目标。

(五)积极提升工资管理人员的综合素质。影响工资管理水平高低的因素之一是学校工资管理人员素质的高低。学校应定期开展工资管理人员的业务等培训，同时加强思想道德和价值观、金钱观等教育，使其工作能够遵循公平与正义，保护公用财产不受侵占。

随着教育事业的快速发展，工资制度也在不断地改革完善中，工资变动的频率逐渐增加，工资管理的工作量、难度和责任也徒然增大。只有提高工资管理人员综合素质，提高工资管理观念和手段，规范工作流程，加强日常监督，才能适应新的工资制度变化，使学校的各项工作顺利开展，最终实现教书育人的办学宗旨。

参考文献：

[1]朱美芳.建和谐劳资关系,促社会和谐发展[J].青海师专学报,2008(05).

[2]林健,李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究[J].中国高教研究,2004(08).