劳动力供求理论范文

导语：如何才能写好一篇劳动力供求理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文摘要：在高等教育供求主体中，大学生是双重身份的主体：对于高等教育机会需求而言，学生是需求主体；对劳动力市场而言，大学毕业生将成为劳动力供给主体。因此，大学毕业生就业成为供求均衡度的计量指标，也是实现各个主体利益的集中反映。在高等教育供求主体利益的框架下探讨大学毕业生就业，是实现大学毕业生就业市场配置的关键，以保障高等教育供求主体利益的平衡。

一、高等教育供求与就业市场的“联姻”

20世纪9o年代末。我国高等教育迅速扩展，扩大高等教育供给是为了满足个人对高等教育日益增长的需求，以及适应社会经济发展对高等教育的挑战。但是，高等教育供给的数量增长只是其中一个方面，更关键的问题是高等教育供给是否能够转化为社会经济发展的人力资源。确切地说，无论是满足社会还是个人需求的高等教育供给，其最终结果必须实现大学生个人从潜在的劳动力转化为现实的劳动力，大学毕业生要在就业的劳动力市场上实现配置。实现这个配置过程要求：作为高等教育服务供给者的学校能够在企业和大学毕业生之间建起通畅的渠道，企业和大学毕业生之间又能够相互了解，以使所有的供求主体利益更加协调发展。这些要求的实现只能在大学毕业生就业市场中完成，可想而知，大学毕业生就业市场机制的健全与否事关重大。由此可见，高等教育供求与就业市场的“联姻”是供求实现的最基本前提条件，就业市场机制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴随大学毕业生就业市场的变化，如果就业市场机制发挥作用，利益冲突就会得到化解；反之，利益冲突就会加剧。

就业市场机制对高等教育供求的数量和层次结构都有影响，因此，高等教育供求就要对大学毕业生就业市场配置作出灵敏反应。我国学者康宁博士认为，由于大量人口涌向高等学校，高等教育供给的压力越来越大。如果仅仅只从规模扩大来缓解眼前人口压力带来的矛盾，势必导致大量人才出现“无效供给”局面，出现人才过度和人才缺岗的双重浪费现象。以致这种结构性失调供给的人才数量越多，则无效供给造成的结构性浪费越大，最终使生产性成本上升，劳动生产率下降。因此，高等教育的发展是一种有质量的数量增长和有效益的规模发展。从某种意义上讲，讲结构就是讲数量、质量和效益的结构优化；讲供给与需求的均衡就是讲结构性供需均衡。大学毕业生就业市场是实现资源配置的场所，它反映着高等教育供给数量和结构达到平衡气象变化。概言之，高等教育供求是通过大学毕业生就业市场配置来实现，它制约着高等教育供求主体的行为(见下图)。

在高等教育供求实现过程中，劳动力供给者(学生)、劳动力需求者(企业)、高等教育服务提供者(学校)都需对劳动力市场作出应有的反应。也就是说，高等教育的供求活动已纳入劳动力市场的运行机制之中，只有这样供求活动才能满足各个主体的利益，促进社会进步和经济发展；否则，高等教育供求主体之间就会滋生出难以消解的利益矛盾，演变为利益冲突。因此，高等教育供求主体利益必然是大学生就业市场配置效果的反映，因为高等教育供求与就业市场之间存在“联姻”关系。

二、大学毕业生就业市场的配置规律

按照劳动力经济学的解释，劳动力市场是劳动供求双方进行劳动交换而发生的一系列劳动合约的总和，是一种劳动供求之问以劳动交换为基础的社会关系的深层反映。劳动经济学的研究表明，在劳动力市场变化中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者双方的行为是理性的，即以寻求最大利益为其行为的基本动机，并以各自收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡点相等之处，双方自愿达成劳动供求数量和工资率的劳动合约。这个收益均衡点就是工资率，即工资率作为一种劳动(小时)的价格，是一种灵活的“看不见的手”，它在劳动供求之间进行利益的分配，同时，通过利益引导，在社会各个部门、各个企业之间进行劳动资源分配。工资率作为劳动供求运动的结果，既显示已有劳动供求状况，同时又引导劳动供求发生变动。调节着劳动力自由流动从而导致劳动资源在各个企业和部门之间的分配作为个体劳动力供给者，他们需要适应市场的安排，因为对社会绝大多数劳动力供给者来说，劳动是唯一的谋生手段。市场配置理论强调：劳动力市场的重要作用在于将社会的劳动力资源有效地分配到各个企业和部门中，其结果是不仅改进了整个社会的生产效率，而且也改进了人力资源的有效利用境况。正如我国学者付钢战指出：“在现代社会中。劳动力市场与企业所有制没有必然的逻辑对应关系，它与行政性劳动资源分配体制主要的差异在于：(1)劳动力市场对于劳动资源的分配，是以劳动交换为基础。通过劳动合约形式而实现的；(2)它是一种微观经济主体在寻求自身利益过程中自动进行的配置和改进效率的社会形式，无需任何人格化和行政力量来安排。”由此可见，劳动力市场的变化可以作为一种信号，调节着企业和劳动力维护自身利益的行为，从而达到对劳动力资源的有效配置。劳动力有效配置可以使劳动力的使用效率达到最大化，如何能够实现劳动力有效配置，经济学家的诠释如下：

第一，古典经济学的观点。古典经济学家认为。虽然劳动力市场配置过程是复杂的。但就其本质而言，不过是调节市场中“经济人”的主体行为过程而已。在人力资源的市场配置过程中，劳动力市场出现两个独立的主体：供给主体和需求主体。需求主体指一切用人单位。包括“公共部门”与“私人部门”；供给主体指凡有劳动能力又愿意就业的人。按照“经济人”假设原理，供求双方都是理性的“经济人”，那么，作为劳动力使用的企业就成为需求方，它们在利润最大化目标下，以劳动的边际收益等于边际成本为用人原则雇佣劳动者；而提供劳动力个人就成为供给方，他们是以个人收入与福利的最大化为就业目标。王善迈教授对此曾经作出比较具体的描述。他指出：“劳动力供求主体双方在劳动力市场上(有形与无形的)双向自由选择，供与求相互间展开自由平等竞争，最终以劳动合同形式完成配置过程。劳动合同规定双方的权益，约束双方的行为。作为劳动力的价格——工资，由劳动力供求决定，并在供求均衡点上形成均衡工资。工资的水平与变动，反过来调节劳动力的供求，并引起劳动力在地区、行业、职业间的自由流动。”其实大学毕业生作为劳动力特殊组成部分。与一般意义上的劳动力市场配置没有本质区别，对劳动力市场配置有着相同的反应，即大学毕业生就是劳动力的供给者，要与企业这个劳动力需求者进行交换，双方的行为均为“经济人”，不过学校作为(大学毕业生)劳动力培养者也被卷进这个交易的活动中，因此，依据劳动力市场配置理解大学毕业生就业就比较有规律可循。

第二，政府干预学派的观点。关于劳动力市场配置，政府干预学派的理论是对古典经济学予以补充。新凯恩斯主义的供求调节理论认为，失业是劳动力市场的非均衡结果。正如罗莫尔(Romer，D．)指出：“产品市场和劳动力市场的价格／工资粘性就会使市场波动演变为就业波动。”非瓦尔拉斯均衡和配给制度理论是在继承和发展凯恩斯主义供给理论基础上建立起来的，该理论认为，如果没有适合性的话，失业的存在就是不可抗拒的现实。在研究劳动力供给调节问题时，“瞬时一般均衡理论”的观点代表了一种普遍意义的看法。被绝大多数经济学家所接受。-它强调劳动力的消费和供给行为之间的关系，认为二者通过预期工资和财富价格的变化引起劳动力供给的变化，从而引起就业数量的变化。同时，瞬时一般均衡理论承认自愿失业，认为市场上存在的寻找工作的失业状态的人只是由于固定工时制的原因，在工作和闲暇两种状态中作出选择。失业表现为市场固定工时工资所带来的效应小于这段时间用于闲暇所带来的效用。瞬时一般均衡理论很好地解释失业的原因，为解决失业问题另辟蹊径，对促进社会的公平和稳定起到了很好的作用。据此，对大学毕业生就业可以这样解释，随着社会劳动效率提高，个人闲暇时间增多，“失业”则是劳动力配置过程中存在的一种不可抗拒的状态。第三，人力资本理论的观点。关于劳动力的配置进行了比较深入细致的分析。2o世纪60年代以美国学者舒尔茨等人为代表的人力资本理论揭示了人力资源在劳动力市场有效配置中的发生和发展过程。到70年代，一些西方学者在此基础上提出“筛选理论”、“社会化理论”和“劳动力市场分割理论”。这些观点提醒人们，如果一味地以数量为目标的高等教育供给增加，在劳动力市场上并不能得到有效配置，是因为教育本身不能绝对地改变劳动力市场的现状，而且还要受劳动力市场的影响。首先，筛选理论的观点将教育只是当作劳动力配置的一个“信号”。该理论的代表人物迈克尔·史播斯在《筛选假设——就业市场信号》一文中曾经指出：“筛选假设系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。”筛选假设理论把人的属性按照特点分为两类：一类是叫做标识。指的是人与生俱来的、永远不变的那些属性，如性别、种族、家庭背景；另一类叫信号，指的是人后天形成的、可以改变的属性，如教育程度、婚姻状况、个人阅历等。筛选假设理论认为个人受教育并不意味着对经济增长起作用，教育只不过是一个筛选的手段和方法。如果说教育对经济增长有促进作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作岗位上而已，由此，能力不同的人，工资收入是不同的，教育和收入是正相关的。筛选假设理论强调的是高等教育的甄别作用，当人才不再紧缺时，甄别的信号就不明显。人力资源不可能实现有效配置。其次，社会化理论也是在人力资本理论基础上发展起来的理论。代表人物英克莱斯等人认为，学校不仅是学生学习的场所，也是学生进行社会化的地方，人的社会化程度与将来的就业密切相关。教育的过程就是要努力使学生进入高度等级化、社会化和世俗化的社会过程。社会化理论更加关注高等学校对学生的培训，特别是为大学生将来走向社会做准备工作，使毕业生更好地适应劳动力市场。再次，劳动力市场分割理论的代表人物之一M·卡诺依(MartinCarnoy)认为，劳动力市场不是统一的市场，而是分割为二元或多元的劳动力市场，即主要劳动力市场、次要劳动力市场、垄断劳动力市场和竞争劳动力市场等。求职者受教育程度决定其进入那一种劳动力市场，个人收入多少与其所处的劳动力市场层次相关。劳动力市场分割理论进一步强调作为不存在统一性的劳动力市场始终是处于分割状态，劳动力能够进入哪一级劳动力市场完全取决于个人受教育程度；主次不同的劳动力市场的待遇存在本质区别，根据市场分割理论的判断，受高等教育者可能得到的预期回报就显而易见，如果个人希望获得高回报，就必须进入主要劳动力市场，就必须接受高层次的教育。

劳动力市场配置理论对所有劳动力的配置过程做了一般解释，实现大学毕业生在劳动力市场的配置，就是要求高等教育供给要面向劳动力市场。K·辛齐利夫(K．Hinchliffe)在《教育与劳动力市场》一文中明确地指出：“在5O年代后期以前的模式中，劳动力被视为同质的。随着人力资本理论的发展，这种观点不再被接受。对劳动力的需求逐渐在一系列市场背景下得以解释。每一种市场都对提高劳动生产率的劳动者的背景有一定要求，有关教育和培训的要求尤为重要。”这说明受教育程度不同的劳动力有明显的差异性，从某种意义上讲，高等教育就是一种专业教育，它是直接为社会输送各类高层次劳动力服务的。高等教育供求实现必须面向劳动力市场，高等教育供给需要兼备双重使命：其一，作为高等教育服务市场中的生产者要满足高等教育机会需求者的要求；其二，作为劳动力市场中劳动力商品的供给者要满足社会对劳动力的需求。高等教育只有成为完成上述双重使命，对两个市场作出良好的反应，才能使供给达到合理的状态并转化为有效供给。

三、大学毕业生在就业市场配置中的调节因素

从劳动力市场配置理论的研究中可以归纳如下三点：劳动力的工资、劳动力市场信号、主次劳动力市场分割。这是劳动力市场机制能否有效发挥的三个关键的焦点问题，因此，也是衡量大学毕业生就业市场的机制健全与否的因素。

其一，就工资而言，在对大学毕业生的就业配置调节过程中出现扭曲。一直以来对大学生就业的思考中，常常要求大学生要调整心态，降低对高工资的奢求，促进就业市场配置的实现。大学毕业生经过就业市场配置过程中的“博弈”，已经将自认为合理的工资水平降了又降。以致出现了“零工资就业”的现象，但是，就业率还是在下降。由此可见，从宏观上，工资对大学毕业生就业市场配置起不到调节作用。

考察我国的工资变化，我国工资制度中的“体脑倒挂”问题已经解决，但是，现存的工资制度还存在问题，工资制定缺乏根据，存在着行业界限。地区之间差异明显。工资制度一直在改革，但都是针对在岗人员采取的激励机制，并没有对大学毕业生就业产生具有推动作用的影响。

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【关键词】 需求度 劳动力价值 劳动效率以劳动价值为主体的综合价值理论

商品价值理论是经济学中的关键理论。马克思的劳动价值论和西方经济学的需求（效用）价值论，形成了两大经济学理论体系。在过去150多年的时间里，它们是相互排斥、相互对立的。需求价值论与资本主义社会相适应，劳动价值论则与社会主义社会相适应。目前，资本主义的发展和社会主义的改革说明，二者都有真理的成分、也有不够完善的地方。需要对二者进行提炼与融合，形成更加科学的价值理论。

1. 西方经济学的需求价值理论

需求与供给是西方经济学的基本理论。几乎所有教科书都是从商品的需求与供给开始的：首先从商品的需求出发，描述出需求曲线，又从商品的供给出发，描述与之相反的供给曲线，二者的交点代表了供需的平衡，从而决定了商品的价格。可是如果有学生要问：我花40元买了教科书，在这40元里，有多少是供求平衡决定的呢？这个问题老师就难以回答，因为"平衡"并不是数量的概念。如果说40元价格全部由供求平衡决定，那么教科书编写者的辛勤劳动体现在哪里呢？显然，价格并不是全部由供求平衡决定的。

需求影响价格，它对价格的贡献是多少？应该明确。西方经济学没有对需求进行量化，而是对商品的“效用”进行量化。效用属于使用价值的范畴，难以说明交换价值。而需求是交换价值的范畴，价值、价格、货币、劳动都有数量的概念，所以需求也应该有数量的概念。需求是没有实体的东西，它的数量应该以“度”而不能以平衡表示。温度是热的量度，是“热”的数量，只能用“度”、而不能用“热的平衡”去量度。需求也如此，它总是一定的需求度而不是供求的平衡。所谓“供求平衡”只是代表了供求双方都能接受的需求度。具体到上面学生的问题，在40元的教科书里，除去假如20元的成本（包括劳动力成本）之外，还应该有2个需求度在发挥作用。如果没有需求度，商品的价格怎么能够超过它的成本价值呢？

2. “需求度”的概念

需求度是需求的强烈程度。需求度越高、价格也就越高，反之则价格下降。教科书作为商品为什么会有需求度呢？是因为在教科书里有教师的劳动。

教师把他所学到的、从国内外资料中检索到的、以及他的研究发现的知识编写在教科书里，使教科书有了传播知识、教书育人的“效用”，才使学生、以及一切需要得到知识的人对它有了“需求”。这时候我们应该量化效用呢、还是量化需求？

量化效用，效用不是交换价值的概念。级数效用、序数效用、边际效用等都是效用单位而非价值单位，按其含义只与效用有关而与市场需求无关。例如苹果的效用只与它的味道、营养等使用价值有关，而与供求量无关；教科书的效用也仅仅与其中包含的知识有关。这种效用是价格的基础而不是价格本身。它要转化为价格还必须转化为人的需求，而需求是交换价值的范畴，应该包含在价格之中。所谓“边际效用”仅仅说明增加“最后一个”商品所得到的效用，按照效用递减规则，最后的边际量只能是1。要以它计算价格还必须以所谓“等边际准则”——1美元的边际效用来说明价格，即边际量×价格=1美元×价格=价格，不过是说明了“价格就是价格”，是一个同义反复，也并没有说明价格的本质。

效用和价格属于不同的范畴，它们是不能互相论证的。需求与供给才是价格形成的机制，其中也涵盖了商品的效用。恰如马克思所说明的：“使用价值…是交换价值的物质承担者”而非交换价值本身。这个论点是马克思在论证劳动价值的时候提出的，现在，在说明效用与价格的关系时也同样适用。在效用和价格之间还必须有“需求”做媒介。没有这个媒介，无论多么高明的方法都不能直接以效用说明价格。西方经济学恰恰是尽力量化效用，并以供求平衡说明价格，并没有说明价值与价格的真谛。此外，西方经济学也有意或者无意地避开劳动对价值的作用，使自己陷入了“需求一元论”的价值模式。

量化需求，则是一个既合题、又确切的方法，因为需求是直接地、也是动态地影响着商品的价值和价格。需求的量化是需求度D，它取决于商品需求量与商品总量之比：

D=社会商品需求量/社会商品总量。

二者的比例客观地反映了人们对商品需求的强烈程度。需求虽然是人的心理活动，但也有客观的标准：求/供比例。例如空气的“效用”非常大，人离开它5分钟就会死亡，但是它的供给数量却是无穷大，求/供比例是0，没有需求度、也就没有价值；而金子的效用不大，但是它的供给数量很小，求/供比例很大，价值也就很高。

具体到一般商品的数量，求/供比例虽然是客观地存在着，实际上却难以获得，因为它是动态变化的。所以，需求的量化还应该找到一个更加具体的客观标准。就像温度可以用水银的热胀冷缩作为客观标准一样。实际上，需求体现在商品的市场价格与成本价格之间的差距上，它可以体现为：

商品的实际需求度D'=商品的市场价格/商品的成本价格。

这个比例是不难获得的，是每一个厂家、商家都非常关注的问题。这样，需求的量化，就把一个看起来非常困难的问题变成一个明确而又现实的概念。具体到上述教科书的价值，如果教科书的价格是40元，成本是20元，那么它的需求度D=40/20=2。2个需求度，既是教科书的"效用性"的反映，也是对它的价值的贡献。这比"边际效用"就更加合理了。与此同时也就说明，单独"需求度"一个因素是不能说明商品价值的。

3. 需求与劳动的统一：劳动创造需求

需求是商品的物质属性——有用性、效用性所引起的，看起来只与商品的物质因素有关。不管是西方经济学还是经济学，都把需求与劳动的作用分割开来，各自表达它们的价值。但是，通过上面教科书的例子我们看到：对教科书的需求是通过教师的劳动创造的：劳动创造需求。

这个观念非常重要。以往研究需求，是从商品的稀缺性出发，重点研究商品的稀缺因素、信息因素、时空因素、心理因素、商品之间的替代、竞争因素等等对需求的影响，而很少研究劳动对需求的作用。不错，前面这些因素都对需求产生重要的影响，但是，劳动对需求的作用也是不可忽略的。

在现代社会中，现代需求与原始需求已经有了很大的差别。原始社会，需求主要是物品的稀缺性决定的。但是随着生产的发展，劳动创造需求的作用已经越来越明显。劳动所生产的巨大的商品数量在不断地满足并增加着人们的需求，高质量的劳动产品也在吊起不断富裕起来的人们需求的胃口。很多前所未有、闻所未闻的产品：收音机、电视机、电脑、手机等等，大大地提高了人们对商品的需求，使社会经济快速发展，财富大量增加。所以在现代社会，需求大量的是劳动创造的，苹果开始是野生的，现在也是通过劳动而生产。当然，这样说并不否定稀缺性对需求的作用。自然资源总是有限的，稀缺性仍然发挥重要的作用，而且高质量的劳动产品本身也是稀缺的。我所说明的是，劳动与需求的作用不是对立的，而是可以统一起来的。教师的劳动就创造了对教科书的需求，二者的相乘DL体现了这种关系。

4. 劳动与效率的统一

劳动又总是和一定的效率结合在一起的。劳动以使用工具为标志：经过打磨的石头，加工的棍棒等等，是原始劳动的证据。使用工具使劳动具有了效率，所以，劳动也是以一定效率为前提的。使用工具是具有历史意义的事件，从此人类逐渐脱离了动物的行列。劳动效率的不断提高，大大提高了人类的物质文明与精神文明。

脱离效率的劳动不可能存在。加工产品、清洁卫生、各种服务等等，都有一定的效率。效率使劳动创造出高于自己必要生活消费的价值，一般的劳动都是如此。无效劳动没有经济学的意义。

有没有脱离效率的“纯”劳动、例如马克思所说的抽象劳动呢？马克思从不同形式的劳动中得出了“抽象劳动”的概念，并以劳动时间计算劳动的量，是对劳动价值的科学定义。但这个定义并不否认劳动的效率，因为抽象劳动也有抽象劳动的效率--即同行业平均的劳动效率。并且以资本的有机构成作为效率的指标，包括技术构成与价值构成，是劳动价值论的重要组成部分。如果用K表示劳动效率，则K=资本投入C/劳动力投入L。

没有效率的抽象劳动是脱离实际的，抽象劳动是从具体上升到一般，在实践中还要从一般下降到具体。具体劳动即是具体劳动时间，它的价值即是在这个时间内的劳动报酬；具体效率即是他在这个时间内推动的劳动资料。劳动力与效率的乘积——LK，是实际体现的“有效率的”劳动力价值。具体到上述教科书的劳动效率，如果教师的劳动力价值是10元，那么他还需要另外10元的纸张、印刷、出版等劳动条件才能体现出劳动力价值。效率的数量即是C/L=20/10=2，“有效率的劳动力价值”LK=20元。

5. 价值公式及其实际含义：以劳动价值为主体的综合价值理论

通过以上的分析，我们看到价值元素D，L，K是怎样发挥作用的，它们之间的关系是互相依赖、互相增值的关系。这样就会形成一个综合的价值观念与量化的价值公式：V=DLK

这就是需求价值论与劳动价值论的融合与统一。具体到教科书的价值是：V=2×10元×2=40元，也与实际价值相符合。如果考虑到商品生产只是社会生产的一部分，我们把商品价值的元素记为V'，D'，L'，K'。商品的需求度也是随着商品数量的增加而递减的，它最终可以使需求度趋向于1。那么，这个价值公式可以表达为：V'=D'L'K' （D'1）

如果生产的热狗数量是10万个，那么每一个热狗的劳动力价值是0.9美元，按照价值公式计算的价格是：

V'=D'L'K'=1.351×0.9×2.056=2.49989美元（2.5美元）

这样综合价值公式就符合生产与市场的实际情况。在这里，我们没有看到供求的平衡，而只是看到了一个具体的需求度1.351；劳动力价值也不再是抽象的、而是具体的9万美元或者0.9美元；效率的作用是2.056，既包括了工人的技术、也包括了设备的投入等等。一切理论的东西都包括在这个价值公式之中了。L'K'=90000×2.056=185040美元，与营业成本C是相等的。D'L'K'的协同作用，产生了65000美元的利润或者剩余价值。

显然，这并不是说，商品价值是由资本创造的。资本C或者生产成本只是数量形式，而劳动力及其效率是实际的作用机制，必然要创造出大于成本的价值。L'K'是怎样创造剩余价值的呢？是增加产品的数量与质量，从而满足并扩大人们对产品的需求，增加需求度，使产值高于成本。具体到上述的例子，主要是9万美元的劳动力价值与2.056的劳动效率创造了25万美元的价值。是以劳动价值为主体的综合价值理论。在这里，价值与价格相等、剩余价值与利润相等，不再需要转型。虽然价格是动态变化的，但是，D'L'K'却是一个“不变的价值尺度”。这个价值观重新确定了劳动价值的主体地位，为剩余价值的科学分配提供了理论依据。

6. 第三产业的价值

以上我们简要地说明了物质商品的价值。但是，人类社会除去物质商品的生产之外，还存在着非物质商品的生产。这些生产也在创造着价值，而且随着生产力的提高，会有更多的劳动力进行非物质生产：第三产业的生产。这些生产是否也符合上述的价值理论呢？

单独由劳动力进行的生产，如清洁、运输、服务、会计、导游、设计、写作、歌唱、运动、医疗、教育等劳动力，它们不是生产商品而是生产“服务”。这种劳动力价值也与需求有关。但这时的需求度不再是D'而直接就是D了，即是D=劳动力的需求量/劳动力总量。如果以劳动力价格/劳动力生活成本=劳动力的需求度，显然不够恰当，因为生活成本不可能有统一的标准。劳动力的价值表现为劳动的工资。劳动力的需求度高，则工资提高，反之下降。需求度使劳动的工资超过他的生活成本，是DL而不单单是L。劳动力是宝贵的社会资源，总有一定的需求度。待业的劳动力是在寻找着恰当的需求度，为所有劳动者创造恰当的需求是社会的责任。这是单单从需求的角度说明劳动力的价值。

但是，劳动力本身就是价值的源泉，它与效率的结合体现为劳动力的价值。这时的效率不再是资本的有机构成而主要是劳动力的技术构成，因为这些劳动一般没有或者只有较少的资本投入，效率也不与资本投入成比例、而是与劳动者的技术成比例。效率指标不再是K而是技术指标f。技术越高价值越高，复杂劳动可以是简单劳动的倍数，例如歌唱家、运动员、工程师、科学家等的劳动就是这样，既有很高的需求度，也有高超的劳动技术。这时的价值公式表现为：V=DLf

V为“第三产业”的价值，D为对这种劳动力的需求度，Lf是复杂劳动力的价值。它们的乘积共同决定“第三产业”的价值。以教师的劳动为例：假如教师的劳动力价值是2000元/月（包括生活成本与培训成本等），社会对教师的需求度为1.5，教师的技术指标为1.2——3.0，那么教师的基本工资就可以从3600元/月——9000元/月。如果每一技术级的级差为0.3——900元，则形成6级级差的工资梯度。当然，这个例子只是一个简单的设想，实际情况可能要复杂的多。但不管情况多么复杂，都可以按照这个价值公式加以处理，例如边远、贫困地区的教师需求度要高一些，工资也应该适当提高；不同行业的需求度指标也可以调节不同行业的人员比例，如此等等。其它情况可以此类推。不管是劳动价值论还是需求价值论，都不能说明第三产业的价值。只有以劳动价值为主体的综合价值理论，才能解决这个问题。

参考文献：

[1] 保罗·萨缪尔森.〈微观经济学〉[M].北京：华夏出版社， 1999-9月16版65.

[2] 马克思.《资本论》《马克思恩格斯全集》第二版23卷48页.

[3] 王孟山.《劳动价值论的发展与完善——普适价值》[J].《全国商情理论研究》2011，（10）：109-115.

[4] 保罗，萨缪尔森.〈微观经济学〉 [M].北京： 华夏出版社，1999年9月16版99页.

篇3

关键词：劳动力市场；结构性矛盾；供求趋势

一、劳动力市场的结构性矛盾

目前我国劳动力市场的结构性矛盾明显地体现为：研发及技术人员、熟练技工供给不够和新增劳动力、下岗失业者就业困难并存，大学生就业困难和新兴产业发展人才不够一起并存，农业劳动力结构很难适应现代农业发展的需求。导致我国劳动力市场结构性矛盾的主要原因：

1.劳动力市场分割为制度性根源

由于历史和社会的原因，我国劳动力市场分割的现象普遍存在。区域分割使劳动力的地区迁徙受到了阻碍，城乡分割使劳动力的方位转换受到了限制，行业部门分割使劳动力的交换流动受到了阻拦。同时，不同户籍制的存在也影响到了劳动力市场的正常运行。总的来说，劳动力市场的分割是人为设置的制度所造成的，当初设定这些制度的时代环境与今天的发展不可同日而已，制度已远远落后于现实，所以产生了劳动力市场的结构性矛盾。

2.教育结构和劳动力市场需求结构脱节

我国社会现在正处于加速转型期，经济的快速发展带来的产业大转型。与此同时，我国高等教育机构体系逐渐落后于社会经济的发展速度，教育与市场出现了不匹配不适应的情况。在教育结构体系中，理论知识所占学习内容的比重过大，而实践性强技术性高的教育层次始终不高，最突出的表现为轻具体岗位教育而重学历等级教育。并且在教育中的专业设置上，研究性人才的培养占了大多数，应用型专业因为传统观念中所谓不体面、档次低等狭隘观念的影响，比例低人数少受重视程度不够，人才培养的质量也很难得到保障。同时，国家对职业技术院校的投入过少，办学软硬件条件落后于科研型院校，使得人才流动向更高层次拥挤，而学习具体实用技术的人也不断减少。长此一来造成了当前的教育结果，一方面教育结构的设置不平衡，白领专业重复开设且大批院校以此为招生卖点，造成了人才同质化现象十分严重，使得人才集中于理论性、研究性的领域内，面临恶性竞争，另一方面由于职业技术教育的受轻视，专业型复合型的技术人才出现了供不应求的局面，社会、市场对基础性的人才需求量的加大更加凸显出应用型人才的匮乏。教育结构和劳动力市场需求结构脱节，主要体现在当前教育结构设置的盲目性、人们对于基础性人才理解的误区上。虽然近几年我国开始重视技术型人才的培养，但是投入力度和重视程度远远不够，这一状况有愈演愈烈的趋势，这不仅浪费了巨大教育成本，人才培养的浪费，更加大了就业和市场需求度的压力，对劳动力市场带来了很大的风险。

二、劳动力市场的供求趋势预测

1.劳动力需求总量呈持续增长态势

社会对于劳动力的需求由社会经济发展的速度和规模所决定。随着经济的不断发展，社会分工逐步细化，市场对于劳动力的需求是越来越多的。经济发展是社会对劳动力需求增长的必要非充分条件，即除了经济发展以外，社会对劳动力的需求量还受其他因为的影响，这些综合因素即相互联系又相互制约。而需求量的增加和就业率的增加并不是同一的。需求量的增加是广泛的需求，将此需求细化，就会发现社会基础技术应用型人才的需求量远远高于科研型人才的需求量。而我国当前的制度性限制和教育结构体系的不完善造成了人才发展的不平衡。用“28理论”来解释的意思就是80%的人才去竞争20%的市场岗位，20%的人才又不能填满80%的市场需求空缺。

所以说，这两方面的因素共同决定了劳动力需求的总量将保持增长态势，并且要维持一段时期。

2.劳动力供给总量会从缓慢增长渐渐走向负增长

“劳动力供给总量是指一个国家或地区愿意并能够提供的劳动者总量”。 决定劳动力供给总量的主要因素是人口和劳动力参与率。我国在相当长的一段时间内，都处于劳动力供给总量大于劳动力需求量的阶段。随着社会的发展，社会对于劳动力的需求呈不断增长的态势另外，由于我国计划生育政策实施了几十年，虽然我国人口数量很大，但据第十三、第十四次人口普查和我国人口比例分析，我国人口总量处于缓慢增长阶段，并且在不久的将来人口增长与死亡率将持平。更远的说，人口会出现负增长。当人口红利减弱并消失的时候，劳动力供给总量势必会随着这一趋势而缓慢增长并走向负增长。

另外据国家统计局数据分析，我国已步入老龄社会。这就意味着社会总人口中老年人占的比例加大，年青人所占的比重越来越少。那么社会可工作人数在不断地减少，相应的劳动力参与率也在降低。有调查显示，截止2010年，我国的劳动力供给与劳动力需求量之间的差距非常小，不难预测，在不久的将来，劳动力供给会小于社会对劳动力的需求，此缺口并将随着时间不断拉大。

三、总结

对劳动力市场的结构性矛盾及供求趋势预测的分析能够得出我国劳动力市场出现问题的根本性原因和未来的走向。为了摆脱当前的困境，应该一方面进行产业调整，优化升级；另一方面对劳动者的培养要加大力度，把握重点和市场需求。更重要的是从制度层面上健全劳动力市场、消除各种市场分割，保证劳动力的合理应用和良性循环发展。

参考文献:

[1]蒋 茜 孙 兵:我国劳动力市场的供求趋势预测[J],经济纵横，2011（5）.

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关键词：民工荒 人口红利 劳动力

长期以来我国一直被认为劳动力是接近无限供给的。由于丰富而又廉价的劳动力资源，我国社会经济得到了快速发展，享受了“人口红利”1带来的巨大利益。由于上世纪70、80年代生育高峰所带来的劳动力供给高峰的出现，使现在我国农民工总量达到了2亿左右，但是随着计划生育政策实施的效果影响，有些学者和机构研究发现我国人口特别是劳动力数量将会逐渐下降，据统计，本世纪前十年农村剩余劳动力增长平均每年为7%，远远低于上世纪九十年代的15%，这就意味着我国劳动力数量会慢慢下降，劳动力无限供给将会在我国慢慢消失。同时，由于全球经济的好转和我国经济的发展，企业所需劳动力继续增加，特别是我国中西部地区经济的发展和沿海企业的内地转移，更加大了对农民工的需求，这样就使农民工劳动力市场出现供求矛盾，“民工荒”在以后的中国有可能成为一种常态。根据经济学供求理论，一种商品的供给量在减少，同时该商品需求量在增加时，这种商品的市场供求就会出现不均衡，劳动力也是一种特殊的商品，劳动力的供求也是遵循供求规律的。分析这样缺口是如何产生的时候我们可以用几对供求矛盾在解释，这样会使我们更加清晰的理解“民工荒”产生的原因。

（一）劳动力供求的年龄结构矛盾

根据我国目前企业的用工需求，他们只对18——35岁之间的劳动力需求比较大，很多企业即使出现招工难一般也不会招用40岁以上的农民工。根据2009年2月国务院发展研究中心农村部课题组的调查，18——25岁的农民工供需匹配度为30；26——35岁的为76；36岁以上的农民工为6636，这就说明我国企业的用工需求就是那些18——35岁那些农民工，而36岁以上的一般不会被企业所录用。据研究，2005年我国农村劳动力除去已经实现非农转移和农业需要使用的劳动力外为1亿，40岁以上的劳动力占到50%以上，就是说2005年农村剩余劳动力中能够真正供企业使用的不足5千万，同时随着近年来老龄化的不断发展，农村劳动力增长速度逐渐减慢，那些已经实现非农转移的劳动力的数量已经在下降，而农村剩余劳动力也在不断的减少，这就造成了企业用工的短缺，而需要说明的这种短缺主要是结构性短缺，其实目前“民工荒”主要是那些18——35岁的那部分农民工短缺。

（二）劳动力供求的地域结构矛盾

这一供求结构矛盾在“民工荒”中表现的越来越明显，以前农民工主要来源于中西部地区，而对农民工有需求的企业主要集聚在东南沿海地区，如：长三角、珠三角及闽东南地区，由于农民工输出地经济发展比较落后，而农村剩余劳动力亟待转移，所以很多农民工不得不离开家乡，到沿海地区务工。近些年来随着中西部经济的迅速崛起，很多企业开始在中西部地区建厂招工，工资水平比起沿海地区也差距不大，而同时由于沿海地区消费水平远远高于中西部，农民工在外务工同时存在着巨大的心理成本，这样就造成农民工不愿再到发达地区务工而是自愿留在家乡附近务工，这样既能挣钱又能减少心理成本，所以就形成了东部地区和中西部地区的企业为了满足用工需求进行的争夺农民工，出现用工紧张的现象。

（三）劳动力供求的素质结构矛盾

随着我国经济的发展，企业也在不断的转型升级，企业对农民工自身的素质也要求越来越高，而我国农民工的素质由于种种原因不能满足用工需求，也造成了目前企业用工难。关于农民工素质有关研究数据显示，我国农民工素质整体偏低，具有高中及以上文化程度的农民工仅仅占到总数的23.5%，同时指出51.1%的农民工没有接受过任何技能培训，由于农民工自身的经济条件有限和企业培训不足，这就造成很多农民工不能适应目前企业的用工需求，即使有机会接受培训但由于文化程度的原因自身的技能增长也受到限制2。所以目前具有一定文化程度和技能的农民工不能满足企业的用工需求，一定程度上造成了企业用工难。

（四）劳动力供求的权益结构矛盾

由于农民工的法律意思不断提高，特别是占到农民工总数一半以上的新生代农民工的权益要求不断提高，而企业在权益方面又没有给农民工提供太多的优惠条件，所以一部分企业出现招工难。一方面，农民工的劳动时间长、工作环境差。农民工的劳动时间长、强度大同时工作环境差是目前企业普遍存在的一种现象，调查发现，62.3%的农民工根本无法享受双休日，30.5%的农民工有时能够有双休日，能正常享受双休日的仅仅占到7.2%，可以看出农民工的工作时间是比较长的。此外工作强度大、环境差也是造成目前“民工荒”的一个原因，很多农民工在外务工工资待遇本来就很低，再加上工作强度大、环境差，很多农民工因此患上了职业病，这就给农民工造成了很严重的后果，因此农民工就会拒绝进入这类企业；另一方面相关制度和法律不完善，劳动力市场不健全，从而抑制农民工劳动力的供给。长期以来由于户籍制度的限制，农民工虽然身处城市但是却不能享受城市的各种福利，同时农民工的合法权益受到侵害时又得不到及时的保护，这样农民工在城市就不能稳定下来，稳定的农民工劳动力市场无法形成，企业用工需求很难及时满足。

参考文献：

[1]徐华，陈兴中，李富忠.基于教育发展和缺位视角下的“民工荒”成因分析[J].山西农业大学学报，2010（3）.

[2]于芹.农民的生存伦理和行动逻辑——读《农民的道义经济学：东南亚的反叛与生存》有感[J].四川教育学院学报，2011（4）.

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关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

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关键词：薪酬　设计理论　竞争力

中图分类号：F275.4　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09-212-02

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，同时又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。因此，建立一个富有竞争力的薪酬体系必须进行薪酬设计相关理论的研究。

一、薪酬的概念、本质、构成

1.薪酬的概念。薪酬是一个比较宽泛的概念，它是指个人参与社会劳动从组织得到的各种酬劳的总和，包括直接以货币形成支付给员工的劳动报酬，可以转化为货币性的劳动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，以及工作环境带给员工的满意、方便、舒适和愉悦。传统的薪酬只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。随着企业性质和管理模式的变革，报酬的成分发生了实质上的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要。

2.薪酬的本质。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。

3.薪酬的构成。薪酬是一个综合性的范畴，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式外，还包括职业保障、学习机会、引人注目的荣誉、个人成就感等等。薪酬的外在表现上分广泛，如果将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理的激励作用的充分发挥。

二、薪酬分类

1.按照产生的作用不同，薪酬可以分为保健性薪酬和激励性薪酬两类。

2.按照表现的形式不同，薪酬可分为货币性薪酬和非货币性薪酬两类。

3.按照计酬的方式不同，薪酬可以分为计时、计件和业绩三类。

4.按照产生的机制不同，薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬两类。

三、薪酬的职能

1.补偿职能，可以保证劳动消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2.激励职能，提高员工生活水平和自身的素质。

3.保值增值职能，保证企业和投资者投入资本的增值保值。

4.效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展。

5.调节职能，劳动者合理流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。薪酬还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。

6.统计与监督职能。薪酬是按劳动数量和劳动质量进行分配的。通过薪酬可以把劳动量与消费量直接联系起来，从而通过对薪酬支付的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系，以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的比例关系。

四、影响薪酬水平的因素

员工的薪酬并不完全是企业和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是企业内部随心所欲的产物，它受到多种因素的影响和制约，这些因素简单分为三类。首先是企业员工的个人因素，主要有工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别。其次是企业内部因素，主要有：企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、企业文化和人才价值观。第三类是企业外部因素，主要有全社会劳动生产率、国家的政策和法律、居民生活费用、劳动力市场供求状况、当地通行的收入水平和某地区某行业的工资水平。

五、薪酬制度及类型

薪酬制度是指企业根据员工在不同时期和条件下提供的劳动数量和质量的不同，对员工相应的劳动报酬采取的不同计算与支付方式。它是薪酬理论的重要组成部分，主要有五种类型。

1.工作工资制。工作工资制是对事不对人，员工工资与岗位和职务挂钩，不考虑超出岗位要求以外的个人能力。

2.能力工资制。能力工资制是对人不对事，岗位的变动一般不影响工资。

3.绩效工资制。绩效工资制采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密结合，绩效薪酬随绩效的变动而变动。

4.结构工资制。结构工资制发挥了工资的各种职能作用，灵活性和适应性较强。

5.年薪制。年薪制是随着经济和管理的发展在结构工资中新出现的一个比较特殊的类型。年薪制是指企业以一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的薪酬制度，充分体现人的能力大小。

六、薪酬设计相关理论

通过对薪酬的概念、本质、构成、分类、职能、因素、类型等的说明，我们得出以下薪酬理论：

1.维持生存薪酬理论。这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉・配弟提出的，18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当・斯密和李嘉图在此基础上又有所发展。维持生存薪酬理论的主要观点，一是产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。二是劳动和其它商品一样，同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其它条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，它随着生活必需品价格的涨落而升降；市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。劳动力的市场价格可能会与其自然价格偏离，但最终会再次趋于平衡。这一理论不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，也很难说有些国家的薪酬水平是在生存线上。所以，19世纪中期这一理论被多数经济学家所抛弃。

2.薪酬基金理论。19世纪上半叶，维持生存薪酬理论日渐没落，其继承人约翰・斯图亚特・穆勒等人提出薪酬基金理论。其主要观点是：薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本以及这种资本与其它资本之间的比例，薪酬数量和水平由总资本及其比例决定。这一理论存在很多缺陷。实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。所以，这―理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。

3.薪酬差别理论。亚当-斯密是薪酬差别理论的创始人之一，这一理论认为，造成不同职业和工人之间薪酬差别的原因有两大类，一类是由不同职业性质造成的，另一类是薪酬政策造成的。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬也有差别。薪酬政策与薪酬差别之间的关系则指出政府不适当的薪酬政策会扭曲劳动力市场上的供求关系。职业性质与薪酬收入差别之间的关系，实际上是现

代岗位和职务工资制的基础。

4.人力资本理论。人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。该理论是美国经济学家西奥多・舒尔茨提出，加里・贝克尔加以发现。该理论认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、健康状况等构成了人力资本，人力资本是通过人力资本投资形成的。其投资包括教育、保健、衣食住等方面的支出。人力资本投资的目的对劳动者个人来说是为了现在或未来获得效用，得到满足。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或者大于现在的教育投资等支出的现值时，劳动者才愿意投资，也就是说，人力资本投资必须得到补偿。

5.边际生产率薪酬理论。边际生产率薪酬理论的代表人物有英国经济学家阿尔弗雷德・马歇尔和美国经济学家约翰-贝茨-克拉克等。他们认为企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。由于存在边际生产率递减的规律，薪酬取决于劳动边际生产率。这就是说，企业主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研究的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。

6.集体谈判薪酬理论。边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提，实际上，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场均衡之外的不同主体力量的对比。因而英国经济学家庇古的集体谈判薪酬理论逐渐发展起来。他认为，当薪酬通过集体交涉决定时，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个不确定的范围，不确定性范围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。劳方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限，在谈判过程中，经过提议、让步、讨价还价等，劳方和雇主可以达成一致而确定薪酬。集体谈判薪酬理论就确定短期货币薪酬而言是迄今最好的一种解释，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素作出的最好的一种解释，两者有一种内在的统一和相互补充。

7.效率薪酬理论。1984年，约瑟夫・斯蒂格利茨与夏皮罗创立了效率薪酬理论，其基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，有效劳动的单位成本反而可能下降。企业降低薪酬不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。该理论认为，最初，生产率随薪酬率增加呈加速度增加，每个有效劳动单位和劳动成本递减，但在某个有效点之后，生产率的增长速度减缓，每个有效劳动单位和劳动成本递增。企业追求每个有效单位的劳动成本最小化，即薪酬劳动成本处于最低点，这个最低点就是效率薪酬。这说明，在一定程度上，薪酬越高，劳动效率越高，即使在劳动力市场上供大于求，企业也不会通过降低薪酬来多雇佣工人，因为降低薪酬会导致工人努力程度的普遍降低，使企业处于更加不利的状态。

篇7

关键词：“用工荒”；“就业难”；调查；对策

作者简介：张英杰（1979-），女，黑龙江哈尔滨人，台州学院经贸管理学院助理研究员，硕士，研究方向：高等教育管理。

中图分类号：C915 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.02 文章编号：1672-3309（2012）04-03-03

近年来，浙江省就业形势总体保持稳定，但企业“用工荒”和大学生“就业难”并存的矛盾却愈演愈烈。一方面是大量企业招不到人，另一方面，是大学生就业难。本文通过对浙江省部分市县公共就业服务机构市场的供求信息进行了统计，分析企业“招工难”和大学生“就业难”并存现象的特点及原因，并提出一系列缓解“用工荒”和“就业难”的对策建议，为相关政府部门、高校及企业制定政策措施提供决策参考。

一、浙江省“用工荒”和“就业难”现状分析

（一）浙江省“用工荒”的现状

近年来，随着浙江经济的快速发展，企业用工量也明显增加，尽管许多企业放宽条件、提高薪酬，仍有众多企业因“招工难”而开工不足。杭州、嘉兴、宁波和台州等多个地区相继出现“一工难求”的现象。

1．岗位空缺大于求职人数。2011年经对数据采集地人力资源市场进行实地调查，显示用人单位通过人力资源市场提供岗位1053.69万个，求职人数549.24万人，缺工504万人，岗位空缺与求职人数的比率约为1.09（详见表1）。

表1 岗位空缺与求职人数的比率

由表1可知，尽管受到世界金融危机的影响，浙江省部分企业招工人数有所下降，岗位空缺与求职人数的比率回落，但到2011年仍超过1.0。

2．企业“用工荒”的实质是“技工荒”。从企业招聘岗位分析可知（见表2），浙江省“用工荒”的实质是“技工荒”，主要集中在初级技工、中级技工，分别占41.9%和28.8%，累计得到70.7%。

表2 按技术等级分组的供求人数比较

3．企业对招聘人员的年龄、性别都要求。从调研中可以看出（见表3），大多数企业对求职者的年龄和性别有明确的要求。

表3 按性别分组的供求人数比较

表4 按年龄分组的供求人数比较

由表3、表4可以看出，企业对劳动力的需求有明确的性别和年龄要求，其中，对男性用人需求略高于女性，且用人需求主要集中在25-34岁之间的劳动者。

（二）浙江省“就业难”的现状

现阶段，浙江省经济继续呈现较快增长的基本态势，经济结构的调整，促使大量农村剩余劳动力进城就业。而在现实经济生活中，还有大量下岗和失业人员、各类高校毕业生在就业、再就业过程中步履艰难堆积在城市。“就业难”主要表现出三个特点：

1.求职人数总体呈上升趋势。根据测算，2012年浙江省劳动力需求量为76.4万人，而劳动力供给为135万人，其中，城镇新增劳动力每年15万人，高校毕业生每年50万人，农村劳动力转移就业每年28万人，城镇就业转失业每年45万人。供求缺口为58.6万人。2001年以来浙江省求职人数总体上保持上升态势。

2.高校毕业生是就业主体。据统计，2012年浙江将有26.94万大学毕业生，比2011年增长6.04%①。当前就业形势不容乐观。

表5 2011年浙江省按求职人员类别分组的求职人数

由表5可知，在所有求职人员中，待就业人员所占比重为61.9%，其中，应届高校毕业生占49.5%，其他待就业人员占15.4%；外来务工人员的比重为8.79%

二、浙江省“用工荒”与“就业难”并存的原因

目前，浙江省经济增长方式正逐步从粗放型向集约型转变。“用工荒”和“就业难”并存的现象看似矛盾，实质反映了浙江人才结构、产业结构不合理、泡沫严重等诸多严峻问题。它涉及社会、经济、文化、科技、教育、政策等诸多方面，受政府、组织、行业、用人单位、打工者本人、民工家庭等多个主体的交互作用的影响。主要原因有以下几个方面：

（一）城镇化发展，导致农民工转移外出者减少

由于人口结构的原因导致总体农民工占总人口的比重将持续下降。并且随着国家出台的一系列惠农的农业政策，农业产业规模效益提升，部分农民不再离乡打工，与此同时一部分已有丰富经验、熟练技术的农民工返乡找寻新的致富之路。而近年来的通货膨胀导致农民工的城市生活成本急剧提升，这使得部分农民工更愿意选择在家乡就近务工。

（二）求职者职业素质和技能水平与岗位需求不适应

科学技术的发展使得许多企业对从业人员的专业技能的要求也在不断提高，不仅要求求职者要有较强的理论知识，还要有一定的创新能力和实践能力。给一些年龄较大、缺乏求职技能的从业人员和刚出校门的高校应届毕业生造成了一定的就业障碍。他们大部分只有理论知识，技术技能等方面层次较低且单一，且与社会岗位需求存在着较为严重的不对称。与此同时，一部分高素质的求职者既不愿意从事普工工作，又无法胜任技术难度较高的技术工作。

（三）部分民营企业运行机制不健全

首先，有的企业劳动合同不规范、社会保险制度不完善，产生劳动纠纷时，求职者的合法权益得不到保障；其次，浙江民营家族企业众多，有的企业只注重追求自身利益，待遇差及社会保险覆盖率普遍偏低，使得企业员工流失严重，从而加大企业招工的难度，并使得更多的人等待就业。

篇8

（华中师范大学，湖北武汉430079）

［摘要］“民工潮”是具有中国特色的农村富余劳动力的转移，是我国经济发展的必然过程。然而近期出现的“民工荒”已成为影响我国社会经济发展前景的重要因素。刘易斯的二元经济模型是早期发展经济学的重要理论基石之一。本文论述了中国尚未到达“刘易斯拐点”的原因，以及“民工荒”现象的真正原因，并提出了相应的解决措施。

［

关键词 ］民工荒；刘易斯模型；劳动力；结构

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.35.229

1从“民工潮”到“民工荒”

“民工潮”是具有中国特色的农村富余劳动力的转移。20世纪80年代至90年代，中国农民连绵不断地爆发大规模外出寻找就业机会的现象，这种跨地区转移，被称作“民工潮”。然而从2003年开始，在珠三角首先出现招工难现象。“民工荒”的出现，对当地及周边地区的经济发展产生了直接影响。闾定军，等.“民工荒”探源［J］.特区经济，2004（10）.

2“刘易斯模型”的理论分析

刘易斯的二元经济模型是早期发展经济学的重要理论基石之一。参见刘易斯.二元经济论（中译本）［M］.北京：北京经济学院出版社，1989，或参见谭崇台.发展经济学概论［M］.武汉：武汉大学出版社，2001.刘易斯认为经济发展是农业部门向工业部门转移的过程，且这一过程一直持续到传统农业部门的剩余劳动力全部转移到现代工业部门。至此二元经济完全消除，劳动力市场从此进入城乡一体化的发展阶段。此转折点就称为“刘易斯拐点”。

令人意想不到的是，在今天的中国却发生了所谓的“民工荒”。我国经济学理论界更是出现了一个大胆的结论：中国的“人口红利”阶段已近尾声，农村劳动力“无限供给”的情况在未来几年将会出现转变，我国已进入了“刘易斯拐点”。

但笔者认为，这一结论既不合逻辑，也非理性。首先，当一国出现“刘易斯拐点”时，经济发展将出现两个根本性变化：一是人口出生率下降；二是劳动力市场一体化，工业化和城市化率达到很高水平。虽然近年来我国的人口出生率有所下降，但还将出现小的生育高峰。此外，劳动力的二元市场仍然存在，工业化与城市化程度还远远不够。另外一个不合逻辑的地方是，“刘易斯转折点”的出现意味着工资水平上涨，劳动力开始变得稀缺，这时的资本相对丰富，资本、技术在经济发展中的作用和比例会逐步提高。然而在我国并未观察到此种迹象。我国有劳动力人口7.4亿多，其中农村劳动力5亿人，剩余劳动力人口1亿多。可见，中国农村大量剩余劳动力存在的事实与刘易斯拐点出现的前提并不相符。

3“民工荒”现象成因探究

刘易斯模型只是个一般模型，不能直接用它解释所谓的“民工荒”现象。出现“民工荒”的原因如下：首先，宏观调控效果显著。对于我们这个拥有13亿人口的国家来说，粮食不断减产显然是不利于国家和社会稳定的。为了提高农民种粮积极性，中央出台了一系列增加农民收入的政策。其次，农民经营收入增加。另外，目前我国农民工劳动力市场现状是：总量过剩、结构短缺。“民工荒”的产生主要是由于农民工的劳动供给和企业用工需求不匹配而引起的。下面将对此问题进行深入探究。

3.1劳动力供求的年龄结构矛盾

由于农村计划生育政策的贯彻，城市化进程的推进和农民进城门槛的降低等因素，我国农村人口的增长呈逐步减少的趋势，据统计，1990—2002年，我国乡村人口绝对数减少了2658万人，而20岁左右的农村劳动力出现了断层，表明农村劳动力供应来源已经出现了相对萎缩的现象。以上说明近年来我国农村劳动力人口绝对数的减少。

3.2劳动力供求的地域结构矛盾

经济快速增长造成对劳动力的大量需求。由于加入WTO、西部大开发、CEPA实施、打造“泛珠三角”经济圈等因素，近几年来，国内的建设投资加大，外商投资也纷纷涌入，使我国的经济处于高速增长阶段，对劳动力的需求自然大幅增加，尤其是技术工和熟练工的供应远远满足不了市场需求，出现用工紧张的现象。

3.3劳动力供求的素质结构矛盾

随着我国经济的发展，企业也在不断转型升级，对农民工自身素质的要求也越来越高，而我国农民工的素质难以满足用工需求。有关研究数据显示，我国农民工素质整体偏低，具有高中及以上文化程度的农民工仅占总数的23.5%，同时51.1%的农民工没有接受过任何技能培训。农民工自身的经济条件有限和企业培训不足，导致很多农民工不能适应目前企业的用工需求，即使有机会接受培训但由于文化程度的原因自身的技能增长也受到限制。国家统计局农村司：2009 年农民工监测调查报告，国家统计局2009年。

4措施

4.1提高农村人口整体素质

通过上述分析可知，目前我国农村其实还存在大量的剩余劳动力。从我国农业从业人员的人均耕地面积远远低于发达国家水平，如果进一步提高农业技术水平，那么可以释放出大量的劳动力。

此外，我国大量剩余劳动力的劳动生产率低下，如果进一步发展农业科技，并采取改革现有的农业生产模式，那么将可以为工业部门提供大量所需的劳动力。我国农村聚集着大量的剩余劳动力，所以我国目前劳动力并不是真的短缺，而是由于各种原因，出现了结构性的短缺。

近年来，我国第一产业的就业人口比例逐年降低，第二、三产业逐步升高，这也从侧面反映出我国的城镇化进程正在逐步深入。但只有提升农民的整体素质，才能更好地使农民工在城市建设发挥作用，并缓解“民工荒”这一社会现象。

4.2切实保障农民工合法权益

目前我国农民工的合法权益受侵害问题屡屡出现，这不利于社会的稳定。笔者认为应该从政府、企业和农民工自身三个方面进行切入。首先，政府应积极制定各种法律和政府法规，从法律制度上为农民工合法权益提供保护。同时政府要积极解决社会上侵犯农民工合法权益的现象，对各种侵犯农民工合法权益的要给予严厉的惩罚。其次，企业要认真履行各种法律法规，设立工会等组织对农民工的合法权益进行保护。根据发达国家的经验，工会在维护员工合法权益方面扮演着重要角色，所以企业要积极完善自身的管理水平和各种组织，对法律法规中涉及农民工权益的地方要认真履行。最后，农民也要自己积极学习各种法律常识，当自身的合法权益受到侵害时，主动通过法律途径进行维权。

4.3充分发挥市场作用

解决“民工荒”的问题，应坚持以市场调节为主，而不应主要依赖政府的行政手段。在市场经济条件下，劳动力的价格不可能长期背离其价值，“民工荒”现象的出现，正是国内劳动力价格上升这一必然趋势的前奏，是市场供求规律作用的必然结果。因此，要从本质上解决“民工荒”的问题，就必须要尊重市场经济的客观规律，完善市场的运行体系，依靠市场的经济杠杆作用来调节生产要素的价格，让原本被扭曲的不合理的要素价格逐渐趋于合理水平，让偏离的劳动力价格逐步趋向合理的水平。市场是合理配置资源最有效的方式，充分发挥市场这只“看不见的手”的作用，是解决当前“民工荒”问题的最有效手段。

参考文献:

［1］谭崇台.发展经济学概论［M］.武汉：武汉大学出版社，2001.

［2］朱力.中国民工潮［M］.福州:福建人民出版社，2002.

［3］迈克尔·P.托达罗.经济发展［M］.北京：中国经济出版社，1999.

篇9

关键词：高职教育；就业市场；协调发展；

作者简介：张剑（1978-），女，广西人，河北科技大学外语学院讲师，硕士，研究方向为英语语言学，教育学；马昭（1980-），女，河北人，河北科技大学外语学院讲师，硕士，研究方向为英语语言学，教育学。

基金项目：本文系2012年度河北省社会科学基金项目“高等职业教育与就业市场需求协调发展研究” （编号：HB12JY032；主持人：张剑）的阶段性成果。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2013）05-0025-03

一、高等职业教育与就业市场需求协调发展研究的基础理论

（一）基本概念

高等职业教育，简称高职教育，是兼有普通教育和职业教育双重属性的一种新的职业教育。《教育大辞典》把高等职业教育定位为第三级教育层次，而第三级教育通常等同于高等教育。目前，我国高职教育与普高教育均分为学历的教育和非学历教育部分，本文仅对高等职业教育中的学历教育部分做一探讨。

关于就业市场，这里主要专门针对具体的一类人才所构成的市场，这一类具体人才所从事的职业活动既有高教性又有职教性，有够用的技术理论知识和具有可持续发展的能力，同时又有较强的实践动手能力和分析、解决现场实际问题的能力。换言之，即指高等教育程度的就业市场中，那些受过高职教育的人才所形成的就业市场。

“协调发展”是“协调”与“发展”的交集，协调发展可以概括为既包括特定系统内的各构成部分（子系统）为了实现同一目标而协同工作的有机结合，也包含两个或者两个以上系统之间资源的交易、信息的流动以及关系联结等方面从优配合，相互促进，进而达到良性循环。本文指的是高职教育与就业市场需求之间相互适应，协调发展。

（二）劳动力市场供需理论

劳动力市场供求均衡，即劳动力供给的数量与社会对其需求量达到均衡的状态，其中包括质量、职业类别、地区分布等在内的多方面的均衡，其标志是：劳动力供给能够为社会全部吸收以及社会对劳动力的需求又能全部得到满足。

劳动力需求是派生需求，影响其变化的因素包括企业的资本、劳动力的供给、政府的相关政策、企业的管理水平、企业的扩张能力、经济增长率等。劳动力的宏观运行与调控的重要总量指标是劳动力总供给和劳动力总需求。劳动力的宏观调控其实是对其总需求和总供给的调控。劳动力供求均衡包括数量和质量的平衡。数量的平衡是供求总量平衡的保证，保证劳动力供给全部被社会吸收；质量的平衡，是供求质量平衡的保证，不会形成结构性的矛盾。然而，在经济运行过程中，劳动力供求平衡是随着内外条件的改变而发生变化的，原来的不平衡有可能扩大，加剧供求矛盾；也有可能缩小而趋向于平衡；另外，有可能平衡点转化成新的平衡或不平衡状态，当然还有可能维持原状。劳动力供需平衡是过渡的，而不平衡是持久存在的。因此对劳动力的供求进行有效调节，保持其基本均衡，是劳动力宏观配置所必须的，同时也是本文主要的目标。本文将借助该理论框架对高职教育与就业市场需求作一般性问题分析。

二、高职教育与就业市场需求

随着我国就业市场的建立和与不断完善，高职教育与就业市场密切联系，并受到市场调节的影响。与高职教育密切相关的市场主要指学生就业市场。高职教育的供求毫不例外要受到就业市场的影响，即就业市场制约调节着高职教育，是高等职业教育进行市场调节的重要因素之一。

（一）高职教育的规模与就业市场需求的数量

上世纪90年代，我国高职教育进入快速发展时期，学校数量规模以及学生人数逐年攀高，到2009年全国独立设置高职院校1215所；招生数达313.4万人，与本科招生大体相当，成为高等教育的半壁江山，在规模上实现了跨越式的发展。

1999 年实施的高等教育扩招以 “拉动内需、刺激消费、促进经济增长、缓解就业压力”为目标。而我国正式提出劳动力市场（就业市场）的概念是在1993 年，仅是扩招的 6 年前。早期就业市场主要是比较初级的、较低层次的就业市场，并受经济以及社会发展水平的制约，复杂的劳动分工并不存在，也并未形成对专业化、职业化人才的广大需求。在我国，高等教育规模发展受到适龄人口入学率低以及保持经济发展增长目标的影响，这一影响要比就业市场对人才数量需求变化更为显著。就高职教育而言，其发展状况与高层次人才需求数量方面也存在类似问题。随着就业市场的发展，其对高技能人才的需求在增长，理论上讲高职高专的毕业生应该能实现就业率的100%。但实际情况是其就业率持续不高，从教育部公布的数据看看，2003 年高职院校的一次性就业率为 55%；2004 年为61%；2005 年62.1%；2006-2008 年三年中高职院校就业率虽然分别达到 80%、84%、84%，但这些均为毕业半年后的统计数据，并且工作和专业对口率大约仅为 60%。

尽管从大量实证研究来看，高等教育的规模与就业情况并不是简简单单的因果关系。然而，由于我国高等教育迅猛的规模扩张是对高等教育需求压力的表现，而不是建立在对就业市场的需求准确预测的基础上。因此我国高等教育大众化后，高等教育的供求矛盾开始浮现，供给总量的过剩尤为突出。有研究表明，初次就业率介于 70%～90%，表示就业和社会需求处于基本平衡状态。由此看出，高职高专学生的就业状况与就业市场需求之间并未未达到基本平衡。随着经济的发展，就业市场对高技能人才的需求越发增大，这就意味着对高职教育高层次毕业生的潜在需求。因此，高职院校毕业生与就业市场高层次人才需求数量供求矛盾这一表象表明：高职高专教育所培养的人才结构不能满足就业市场需求，也就是说，高职人才培养质量不高是造成就业市场高技能人才供求失衡的主要原因之一。

（二）高职教育的结构与就业市场需求的结构

高等职业教育结构是指高职教育系统内各要素之间的联系与比例关系，由专业结构、层次结构、形式结构、布局结构等要素构成。高职教育院校是就业市场要素中的高技能型人才的供给单位，这就要求其不仅要在培养数量上满足就业市场的需求，更应该使其结构合理化，以便实现与就业市场高层次人才需求结构及其就业结构协调发展。我国的计划经济时期，不存在就业市场，由此，高职教育结构就是完全由政府一手安排的，也无所谓市场对高职教育结构的调节。伴随着社会主义市场经济体制的确立，高职院校的教育体制的改革深化与就业市场的逐步形成以及完善，高等职业教育结构的调整与就业市场的变化发展相一致，与就业市场人才需求结构相协调越发显得重要。

高等职业教育的专业结构受方方面面的影响和制约，但最主要的是来自经济结构的影响，因此，经济结构直接决定了高职教育结构的调整以及其改革方向。而在经济结构中，又以产业结构和技术结构与劳动力市场的需求结构以及教育结构之间的相互制约相互影响的关系最为密切。而就业市场人才结构的需求来源于产业的人才需求结构类型与产业技术水平对人才的要求。高职教育直接为区域经济服务，区域经济结构尤其是产业结构与技术结构的调整以及改革对高职高专的结构的改革和发展影响非常明显，反之，区域经济要素中的产业结构以及技术结构又为高职教育的专业结构调节、深化改革与发展提供主要依据。为此，高等职业教育的专业结构调整和提升须从产业结构的调整和改革发展的大局出发。在专业结构设置问题上，既要有超前性，又要涵盖区域经济产业结构的发展特点；既要符合区域经济的发展水平，又要优化自身结构，以便更好的服务于区域经济。

区域经济发展水平和文化方向等多方面因素决定了高等职业教育的层次结构。区域经济的发展需要不同层次和不同等级的高层次应用技术型人才。高职教育层次结构应按照就业市场对各层次的人才需求比例来培养各类不同层次的技能人才，以此才能形成劳动力的合理供给，并促进高职教育层次结构与就业市场需求的协调发展。高职教育的层次结构主要由专科层次的高职教育、本科层次的高职教育、研究生层次的高职教育构成。现阶段我国仍主要发展专科层次的高职教育，但是，我国经济的发展是不平衡的，高新技术产业已成为区域经济发达地区的主导和支柱产业。因此，这些区域应以发展本科层次的高职教育为主，并按照需要配置必要的专科层次高职教育资源，另外，再适度发展研究生层次的高等职业教育。总之，高职教育层次结构的改革发展应形成梯度式的层次结构，反应劳动力在就业市场中的合理配置，实现高职教育层次结构与就业市场的协调发展。

（三）高职教育质量立足劳动力市场需求质量

高职教育质量是一个包括所有主要职责与活动的多维度概念，从市场方面来讲，雇员和用人单位成为就业市场的主体，高等职业教育培养的人才被视为产品，而用人单位则被称之为“顾客”，用人单位就是就业市场的需求方。产品必须满足顾客的需求，换言之，高职教育培养的人才必须具备满足就业市场需求。而就业市场的供求关系与总体走向，对于高职教育的专业设置具有一定意义的参考作用。这就决定了高等教育办学对市场的适应性， 特别是要适应区域的经济发展。随着我国的经济结构特别是产业结构改革调整步伐的加快，建立高等职业教育人才培养与就业市场的需求协调发展的有效机制是高职教育发展的迫切需要。

高职教育90年代以来经历了大规模跨越式的迅速的扩张后，应该把质量办学提上日程来，从而实现质的发展，因此高职院校应该转变观念，提高认识，把专业设置、人才培养方案与培养目标等根据市场的需求做出调整，打破原来传统的以教为中心的教学模式，建立教-学-做为一体的教学新模式，即要建立面向市场需求的质量观。

三、关于促进高职教育与就业市场协调发展的几点思考

随着我国的社会主义市场经济体制的不断发展完善，高职教育调整要遵循市场规律，按照市场对人才的数量、结构、质量方面的需求展开教学活动。从就业市场供求均衡理论看，当高职教育供给与就业市场需求平衡时，称之为协调发展；反之，称为发展不协调。然而高等职业教育与市场协调发展仍面临着诸多现实问题。例如，高职招生的渠道变窄以及生源质量下降，高职招生制度存在弊端，人才培养目标定位模糊，专业设置欠规范合理，教育课程内容缺乏衔接贯通等。

基于高职发展与当前经济发展态势，结合现实问题，促进高职教育与就业市场协调发展的有效途径包括：

首先可以构建政府、市场互动的协调模式，即由政府控制、市场调节来促进协调。市场调节就是根据市场变化规律对高职教育的供给进行调整，并以此来实现高职教育与就业市场需求的匹配。但市场调节有自发性盲目性，因此要加强政府的政策性引导。

再次，高职院校自身应准确定位高技能人才培养目标。高技能人才属于应用型人才的范畴，指的是能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具备专业基本知识与基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能。高职院校要努力把自己建成“高技能人才的摇篮”。

还有，高职院校应构建系统化的课程体系，使得职业素质课程成系统、职业能力课程成系统和知识课程成系统。在课程的目标指向上，突出高技能人才培养；在课程设计的理念上，突出职业教育的特征；课程体系构建应以某个工作岗位为出发点；在课程体系的建构上，突出校企合作与工学结合的特征；课程体系应使学生获得一定的发展、综合和创新能力； 使学生自入学伊始就要对其实施系统化的职业素质教育，介绍本职业的发展前景，并与学生个人的思想教育、前途教育结合起来，激发学生对所学专业的兴趣，培养学生的团队精神，树立敬业的职业情操。

另外，应该改革高职院校的录取方式。高职院校自主招生还未摆脱传统的高考模式，还注重文化考试，类似于“小高考”，与高等职业教育人才培养目标不相符。因此，必须深化改革考试的招生制度，探索形成符合职业教育特点和规律的招生考试制度及人才选拔和评价机制。建议高职院校在自主招生中，应适当减弱文化成绩本位的倾向，注重职业能力测评和综合素质，此外，可增加面试的比重，侧重考核考生的职业能力、职业兴趣以及综合素质，采取多元的方式让学生的个性特长和优势得到发挥，以确保高职人才培养质量。

最后，进行实训基地建设。把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。

参考文献：

[1]顾明远.教育大辞典（第3卷）[M].上海：上海教育出版社，1991.

[2]李继樊，罗仕聪.人力经济学[M].北京：中国经济出版社，2005（09）：197.

[3]张劲英.中国高等教育供需矛盾与化解对策[J].西南交通大学学报（社会科学版），2005（05）：42-45.

篇10

［关键词］ 凯恩斯就业理论；长期的总量性非自愿失业；生成机制

［中图分类号］ F241.4 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）01－0035-05］

改革开放以来，中国经济一直保持了高速增长的态势，通货膨胀也得到了有效的治理，国际收支状况良好，但就业形势却日趋严峻。在此，笔者从凯恩斯就业理论中所提出的周期性总量性失业模型入手，从理论上的整体失业概念阐释长期的总量性非自愿失业的生成机制及其治理对策。

一、凯恩斯就业理论与中国长期的总量性非自愿失业的提出

对就业的理解可以从三个层面上进行考察，第一个层面是潜在的就业规模。它是指意愿劳动力的总需求与意愿劳动力总供给相等时的就业规模，即均衡就业规模。第二个层面是充分就业规模。它是指非自愿失业为零时的就业规模。在新古典理论中，均衡点右边的失业均为自愿失业，只有在均衡点左边才存在着非自愿失业。因而，在均衡就业规模上就消除了非自愿失业，实现了充分就业。潜在就业与充分就业虽然内涵不同，但外延是一致的。第三个层面是实际就业规模。它是指经济社会中所实际存在的就业规模。

凯恩斯就业理论中所提出的失业类型是周期性总量性失业。他认为，潜在就业就是充分就业，解析非自愿失业的基本思路是将实际就业规模与潜在就业规模分离开来，而分离开来的基本工具就是有效需求不足理论。在一个信息不对称和未来不确定的社会里，价格向量（包括工资）是呈刚性的，有效需求可能是不足的。如果有效需求不足，商品市场萧条，企业就会通过解雇工人来对付产品滞销，从而一部分工人就会被迫离开他们的供给曲线，成为非自愿失业者，这种失业不能通过实际工资的变动而减少，必须提高总的有效需求，使商品供大于求的状况消失，才有可能重建充分就业均衡。在他的理论框架中，充分就业规模是一个外生变量，而实际就业规模受到有效需求的调节。有效需求限定了总供给，市场机制的自发调节使社会总产出与有效需求趋于一致。这一自发均衡产出规模决定了厂商对劳动力的实际需求，进而决定了实际的就业规模。实际就业规模与充分就业规模之间的差额就是非自愿失业。他用有效需求不足的理论解释了总量性的非自愿性失业的存在，并系统地提出了一套治理非自愿失业的宏观经济政策。虽然这种非自愿失业是总量性的，但是这一理论只能解释在经济周期的萧条阶段有效需求不足时的非自愿失业，而对在经济周期的繁荣阶段，有效需求旺盛时的非自愿失业不能作出合理的解释。这种周期性失业具有阶段性，只有当有效需求不足时，总量性失业才能得到合理解释。实质上是他对总量性的非自愿失业只作出了短期回答，而没有作出长期回答，他仅解析了短期的总量性失业。

从中国的失业的实际情况出发，中国的失业问题主要应该归结为劳动力的总供给超过了总需求，而不是市场的功能障碍或者有效需求的不足。不可否认，在中国，摩擦性、结构性和周期性失业都是存在的，但是中国失业人口的主体应该是劳动力总量大大多于就业岗位的总量而造成的长期的总量性非自愿失业人口。即使在经济处于时期这一失业仍然是存在的，只不过这时的失业率稍低一些。在中国的失业人口中，既不能由自然失业解析，也不能由周期性失业解析的那一部分就属于长期的总量性非自愿失业人口。据有关专家估计，中国的总失业率在30%左右，而周期性失业率只能解释5%左右的失业率，自然失业率只能解释4%~6%的失业率，还有20%左右的失业率属于长期的总量性非自愿失业。因此，现阶段解决好长期的总量性非自愿失业问题对中国社会稳定和经济的发展将产生积极的影响。

二、长期的总量性非自愿失业模型的建构

（一）相关经济学流派对长期的总量性非自愿失业模型的相关阐释

古典经济学认为：供给自动创造需求（萨伊，1803），经济社会不可能出现总量性的经济危机，社会资源可以得到充分利用。这一观点实际上是否认了总量性失业存在的可能性。

马克思的相对过剩人口理论（1867）认为：相对于劳动人口的绝对数而言，资本对劳动力的需求是一个独立变量。资本家以追求剩余价值最大化为目标，资本只有在其增殖的范围内才会雇佣劳动。资本对劳动力的需求只是把工人人口分为产业现役军和产业后备军。同样，相对于资本对劳动力的需求而言，劳动人口的绝对数量也是一个独立变量。资本有机构成的提高减少了单位资本对劳动力的需求。劳动群众有支付能力的需求不足限制了资本总量扩张，因而，劳动力的总供给不可避免地超过资本增殖对劳动力的需要，从而产生相对过剩人口。这种相对于资本价值增殖需要的过剩人口（产业后备军）显然就是长期的总量性的失业人口。相对过剩人口的提出揭示了长期的总量性失业产生的机制。相对过剩人口理论表明，在市场经济条件下，有可能存在着一种长期的总量性非自愿失业人口。但是受当时的历史条件局限，他未能对这种长期的总量性非自愿失业人口的形成机制作出深入的分析。

新古典经济学确定了劳动的边际成本等于劳动边际收益的就业边界的原则，合理地解释了自愿失业的存在。但是它没有解释现实经济社会中存在的大规模的非自愿失业现象。

现代新古典经济学将失业的成因归结为劳动力市场的功能障碍。依据新古典就业模型，工资的自由浮动可以出清劳动力市场。失业的持续存在，一定是工资的下降遇到了市场力量以外的其他障碍因素。这些因素引起了自然失业（摩擦性失业和结构性失业），它对经济社会长期的失业作了部分回答，即它仅能对长期的摩擦性和结构性失业作出合理解释，而对其长期的总量性非自愿失业缺少解释的功能。虽然它可以说明长期的失业，但这种失业主要是由摩擦和结构性原因引起的。

刘易斯在其提出的二元经济的传统经济部门进行分析时认为：在传统经济部门劳动边际生产力很低，甚至为零或负数。但劳动者的工资必须要能维持劳动者的最低生存，按这种价格提供的劳动超过对劳动的需求，劳动的供给是无限的。在劳动力供求均衡点之外，尽管劳动的边际成本高于劳动的边际生产力，但在传统的经济部门中，劳动者都能直接与生产资料相结合，实现就业，劳动者实际上是处于隐性失业状况，其劳动边际生产力小于这个给定的不变工资的劳动人口。如果把它从传统经济部门扩展到整个国民经济部门来考察，他们就是一种长期的总量性非自愿失业人口。他是从基于劳动边际生产力水平的角度来分析失业的，为解析长期的总量性的非自愿失业提供了一个思路。但是他是在传统经济的隐性失业的形态上研究失业问题，而不是在失业的一般形态上的研究。同时他只解释了国民经济整体中的一个局部（传统经济部门）的失业总量，而没有解析国民经济整体的失业问题。他对长期的总量性非自愿失业只作出了局部回答，而没有作出整体的回答。因而，要构建一个长期的总量性非自愿失业模型，需把劳动力无限供给的原理推广到整个国民经济。

从以上分析可以看出，古典经济学认为社会是不可能存在总量性失业的；马克思用相对人口过剩理论指出了长期的总量性非自愿失业存在的可能性；新古典经济学仅解释了自愿失业，没有解释非自愿失业；现代新古典经济学也只解析了长期的摩擦和结构失业，没有解析长期的总量性失业；刘易斯也仅是在从国民经济的局部解析长期的总量性非自愿失业，没有从整体上有所阐释。长期的总量性的非自愿失业的生成机制在理论上并没有得到完整的诠释。

（二）长期的总量性非自愿失业模型的生成机制

笔者首先分别从劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的形状分析着手，然后在此基础上把两者结合起来进行分析，构造出长期的总量性非自愿失业模型。

1. 劳动力的供给曲线。古典经济学认为，工资（劳动的自然价格）是由工人为维持其自身及其家属的生存所必要的生活资料的价值决定的，而这些生活资料的价值则是由生产它们所耗费的劳动量决定。劳动的供求关系不调节劳动的自然价格，而是劳动的自然价格调节着劳动的供给量趋向于劳动的需求量。不是劳动的供给数量调节工资水平，而是劳动的工资水平调节劳动的需求量。正是因为在长期劳动的供给量总是趋向于劳动的需求量，劳动资源总是可以得到充分利用。依据其工资理论，劳动的供给曲线与横轴平行，终止于与劳动需求曲线的交点。

新古典经济学认为，劳动的边际生产力决定劳动的需求价格，劳动的边际负效用决定劳动的供给价格，劳动的供求均衡决定了均衡的工资水平。劳动的边际负效用决定劳动的供给价格依据的是古典经济学劳动成本决定工资的决定理论，它是把劳动的边际效用和劳动的边际成本结合起来分析均衡工资的决定。

新古典经济学认为劳动成本决定劳动的供给价格（W）进而决定劳动供给量（L）的观点是正确的。但是劳动成本应是劳动的生产成本与劳动的使用成本之和。劳动的生产成本主要是指生产维持劳动者生活所需的生活资料的价值，而劳动的使用成本主要是指补偿劳动者因其劳动而带来负效用所需生活资料的价值。古典经济学只研究了劳动的生产成本，而忽视了劳动的使用成本，因而只得出了劳动的供给曲线与横轴平行的结论；而新古典经济学只研究了劳动的使用成本，忽视了劳动的生产成本，因而只得出了劳动供给曲线向右上方倾斜的结论。它们都是片面的。所有的劳动者都要求工资必须补偿劳动的生产成本。有些劳动者不仅要求工资补偿劳动的生产成本，而且还必须补偿劳动的使用成本。不同的劳动者对劳动的使用成本的评价各不相同。因此，与劳动的生产成本所决定的工资水平为最低工资水平，劳动供给曲线不能向左下方无边界地延伸，在最低工资水平之下，劳动的供给为零。而在最低工资水平上，所有的不要求补偿劳动负效用的劳动者愿意工作，劳动供给曲线与横轴平行。到了平行线的右端以后，要再增加劳动的供给，就必须要有更高的工资水平。依照对劳动负效用的评价由低到高的顺序供给劳动，劳动供给与工资水平正相关变化，劳动供给曲线表现为向右上方倾斜。到劳动的供给量到达劳动存量水平时，劳动供给就达到了极限。无论工资水平怎样提高，劳动供给量都不能增加，劳动供给曲线与横轴垂直。因此，总的劳动供给曲线如图1所示。

2. 劳动力的需求曲线。劳动力需求曲线的位置决定于劳动边际生产力曲线的位置。对劳动力边际生产力变化的分析可以从短期和长期两个维度进行。

（1）劳动边际生产力曲线的短期分析。劳动边际生产力递减是以资本存量不变为前提的，它是一种短期现象。若资本存量发生了变化，劳动边际生产力曲线就会发生位移。在不同的短期有不同的资本存量，其劳动边际生产力曲线的位置也就不一样。一般来说，随着资本积累的增加，劳动边际生产力是向右上方移动的。资本积累对劳动边际生产力曲线位置的影响，实际上表现为不变投入――资本的变化所引起的短期边际成本曲线的位移。因为在短期，资本的投入是固定的，其边际成本为零，产品的边际成本全部表现为劳动成本，短期边际成本的变化从反面反映了劳动边际生产力的变化。而只要有了足够的资本积累，长期的总量性非自愿失业是不可能发生的。因为在短期，劳动人口是一个既定的数量，在资本积累的推动下，劳动边际生产力曲线总可以调整到劳动边际生产力等于工资率的位置，从而劳动力的总需求就可以吸纳所有的劳动人口。但在现实经济中资本积累是普遍不足的，这是因为资本存量已经调整到最优规模，无法再进行资本积累，即使进行了资本积累，资本增量也无法得到充分有效的利用。只有扩张资本存量的最优规模，厂商才有资本积累的需求。而资本存量的最优规模有限是一个长期的制约因素，不仅在短期调整内无法解决，在长期调整中也是难以解决的。所以，总量性非自愿失业从这个角度看就不可避免地带有长期性了。（2）劳动边际生产力曲线的长期分析。从长期来看，资本品是一种中间产品。对资本品的需求是一种派生需求，是由对最终产品的需求所决定的。资本品的价格受初级生产要素的优劣的影响。而由于初级生产要素都是有限的，而且在质量上有优劣之分。同时人们在进行资本品生产时，按照从优到劣的顺序使用初级生产要素。笔者在此假定产品的需求价格是既定的。当使用最优等的初级生产要素生产产品时，如果产品的供给价格低于产品的需求价格，这说明这种产品还有扩大生产的利益空间。但是，最优等的初级生产要素的数量是有限的，当这种等级的初级生产要素被充分利用以后，要继续扩大规模，只能使用次优等的初级生产要素。这个过程持续进行，直至产品的供给价格等于需求价格，扩大生产的利益空间完全消失。而资本品的供给价格是由资本品的边际成本决定的。因为资本品的供给价格有资本品的成本耗费和普通利润构成。这就要求使用最劣等的初级生产资料的厂商也必须得到普通的利润，否则这些生产要素在经济上就无法利用，因而资本品的供给价格是逐渐递升的，这就引起最终产品的成本上升。

假设产品的边际效用线不变，而最终产品的边际成本线是上升的，两条线必定会在某一点上相交，这个交点就是效率约束条件的边界。这一点是宏观意义上长期调整所达到的最佳产量状况，整个社会的福利也是最大化的。在这个产量水平上，如果还有劳动力资源没有利用，那么这些劳动力资源只能处于一种闲置状态，这种失业是一种长期的总量性非自愿失业。这些闲置的劳动力资源不是不能利用，只是利用这些资源生产的产品的供给价格高于需求价格，经济上是不合理的。因而，只要确定了社会对最终产品的需求，就可以确定资本存量的最优规模，因为最终产品的需求决定了对资本品的这种派生需求。而该最优规模又是由效率约束条件所决定的产出规模来确定的。资本存量最优规模的确定就进而决定了厂商对资本品的投资需求。而厂商对资本品的需求限定了资本品的供给，资本品的供给一旦确定，劳动的边际生产力曲线也随之确定了。

3. 长期的总量性非自愿失业模型（如图2）。在该模型中，ON0为在一定时点上经济社会的劳动人口的存量。在E点左边的劳动人口ON2处于就业状况，在E点右边的劳动人口N1N0因为不愿接受均衡的工资水平而失业，属于自愿失业，而N2N1的劳动人口的失业则具有如下三个方面的性质：（1）非自愿性。这部分劳动人口是在愿意接受均衡工资水平的条件下仍然处于失业状况，因而是一种非自愿失业。（2）总量性。这部分劳动人口之所以处于失业状况，是由于厂商对劳动力的总需求小于劳动力的总供给，因而是一种总量性失业。（3）长期性。社会对劳动力的总供给是一种长期的总供给，厂商对劳动力的总需求是一种长期的总需求，供求之间的不平等的状态无法通过短期调整来消除，因而是一种长期性的失业。从整体来看，这一部分失业是一种长期的总量性的非自愿失业。

长期的总量性非自愿失业模型把劳动力供给曲线不看作一条完全向右上方倾斜的曲线，而是把它分为三个不同的区间，一个区间与横轴平行，一个区间向右上方倾斜，一个区间与横轴垂直。当厂商对劳动力的总需求曲线在劳动力的供给曲线与横轴平行的区间（劳动力无限供给区间）相交时，潜在的就业规模与充分就业规模不仅在内涵上发生了分离，而且在数量上也发生了分离。劳动力无限供给区间终端所对应的经济规模为充分就业的经济规模，而劳动力需求曲线与供给曲线相交的交点所对应的经济规模为潜在就业的经济规模，这两种经济规模之间的差额将引致长期的总量性非自愿失业，这时的劳动力需求曲线的位置特别的重要。如果劳动力需求曲线不与劳动力无限供给区间相交，那么经济社会将不会存在长期的总量性的非自愿失业；如果交点位置位于这一区间，那么长期的总量性失业就必然会产生，并且交点的位置越往左，长期的总量性的非自愿失业规模就越大；反之，这种失业的规模就越小。在劳动力需求曲线的位置不变的情况下，劳动人口的增加表现为劳动力无限供给的区间的延长，从而表现为长期的总量性的非自愿失业人口的增加；反之，则减少。

三、长期的总量性非自愿失业的治理对策

凯恩斯就业理论中对治理周期性总量性失业的对策是运用财政与货币政策扩张有效需求。这些对策对治理周期性总量性失业是有效的。但是用扩张有效需求的政策来治理长期的总量性非自愿失业却是失效的。因为这种扩张有效需求最多只能将实际就业规模调整到潜在就业规模，而要将潜在的就业规模调整到充分就业规模，只能依靠扩张效益约束边界。凯恩斯认为，假定商品价格普遍上升而货币工资率不变，劳动力需求将增加，而劳动力供给保持不变，从而，效益约束边界可以扩张。因此，如果存在失业，通过增加货币量使价格提高就可以减少失业。但这种效益约束边界扩张仅是一种货币幻觉，而这种货币幻觉是不会长久，工人及其工会会觉察到价格上升所造成的实际工资下降，从而要求提高工资，并且在以后签订工资合同时把现期的通货膨胀率考虑在内。这样，工人逐渐将他们的预期价格水平调整到实际水平并且力求使实际工资调整到与价格上涨一致的水平，以弥补购买力的损失。因此，从长期来看，不能通过扩张需求的方式来扩张效率约束边界。在到了效率约束边界以后如果再继续扩张有效需求，不能解决失业问题，只能拉动通货膨胀。

凯恩斯对治理非自愿失业的对策主要是将实际就业规模调整到潜在就业规模。这种调整对长期的总量性非自愿失业是不产生影响的。根据上面的分析，对长期的总量性非自愿失业的治理应当是将潜在的就业规模调整到充分就业的规模。当潜在经济规模小于充分就业规模时，两者的差额所对应的劳动力人口就是长期的总量性非自愿失业人口。这种调整就是要消除长期的总量性失业。这一方面，应该缩减充分就业规模。充分就业规模是由劳动力无限供给区间的终端位置决定。因此，缩减充分就业规模，实际上就是要减少在生存工资上的劳动力供给量，即缩短劳动力供给曲线上的劳动力无限供给区间，其主要手段是控制人口的过快增长、降低劳动参与率和适当地缩短劳动时间，实行灵活的就业制度等；另一方面，扩张潜在就业规模，引致资本积累增加，从而推动劳动力需求曲线向右移动，使劳动力市场的均衡点向劳动力无限供给区间趋近。经济增长是解决就业的根本手段。从比较静态的角度考虑，经济增长的问题实际上是经济规模扩张问题，实际经济规模的扩张以潜在的经济规模为基础，潜在的经济规模由效率约束边界限定，而扩张效率约束边界一方面可以提高社会总产品的边际效用，另一方面可以降低社会产品的边际成本。其基本方法是技术进步、制度创新和管理改善等。

［参考文献］

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［2］方福前.当代西方经济学主要流派［M］.北京：中国人民大学出版社，2004.

［3］刘易斯.二元经济论［M］.北京：北京经济学院出版社，1989.

［4］厉以宁，吴凯泰.西方就业理论的演变［M］.北京：华夏出版社出版，1988.

［5］杨宜勇.失业理论与失业治理［M］.北京：中国经济出版社，2000.