企业文化团队建设范文

导语：如何才能写好一篇企业文化团队建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、团队建设对企业发展的重要效应

激烈竞争的市场环境，迫使现代企业不断对低效的经营管理过程进行调整，以加快企业对外部市场环境的反应速度，把拥有专门知识、技能，具有强烈的成功愿望、创新意识和合作精神的员工组成高效团队就成为一种行之有效的方式。

企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围，使组织能更好的适应日益激烈的竞争环境，以其敏捷、柔性的优势，增强企业的应变和制变能力，提高企业组织的灵活性，提高企业竞争的效能。

二、企业文化的内涵

企业文化是企业员工共同遵守的价值观、信念和行为方式，是企业员工共有的价值体系，也是一种科学的管理思想和管理方法。企业文化包括企业的经营发展目标，又涉及为实现总体目标而采取的某些措施和手段，企业文化是在实现企业目标的过程中逐渐形成和建立起来的，是企业全体成员共同认可和遵循的价值观念、道德标准、经营理念和管理方式的综合，它以人的全面发展为最终目标，核心是企业精神和企业价值观。

三、团队建设的内涵

团队，就是企业为实现其目标，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。而团队精神，就是与企业文化息息相关的价值观念。其实，团队建设由来已久，随着经济的发展，企业发展对团队建设也提出了要求，企业的团队建设有利于增强组织的灵活性，有效的强化激励机制，提高劳动生产率，同时还可以优化企业内部，极大的提高员工的素质和技能。在企业的各个部门中，团队建设的作用都非常明显，尤其是在销售部门表现更为显著，企业要想提升自身的市场竞争力，就必须建立一支强大的销售团队，以保证产品对市场的适应性，从而促进企业的发展，只有拥有团队精神，团队成员才能够融合在一起，最大的发挥效力，促进企业的快速发展。

四、企业文化对团队建设的价值表现

在日前激烈的市场竞争中，加强企业文化建设，打造过硬的员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强企业核心竞争力有着十分重要的意义。

第一，将企业的价值观念与企业的用人标准结合起来。企业在招聘员工时，要充分考虑企业的价值观念与员工价值观的融合性，在招聘面试过程中，要选择那些认同本企业文化价值观念的人员。企业文化的不同，对于员工的要求也是不同，而员工的价值观念不同，对于企业价值观念的认可也是有所不同，所以，要想保证企业文化可以加强团队建设，就必须选择融合性高的员工，这样就可以减少价值方面的冲突，使员工能够很快融合到企业文化当中，从而加强企业的团队建设。

第二，将企业文化的要求贯穿于企业教育培训。企业文化是一个企业发展的价值观，对于员工的教育培训，企业文化必然要贯穿其中，使员工时时刻刻都渗透企业的价值观，从而保证员工认同企业价值观，并愿意为企业文化的发展壮大做出自己的贡献。在一个企业文化与员工价值观高度融合的情况下，企业才能够迅速的培养员工的团队精神，以期在最短的时间内建立出高效的团队，并用企业文化来凝结团队成员，突出团队精神。企业的教育培训过程，正是企业文化对员工的渗透过程和员工团队的建设过程，这个过程将企业文化与团队建设紧密的结合在一起，有力的促进企业发展。

第三，强化激励，形成利益共同体。在企业的发展过程中，员工是贯穿企业发展全过程的参与者，对于一个企业来说，发展过程中最重要的就是企业的文化建设和团队建设，企业文化建设可以为员工发展提供精神动力，而团队建设则可以很好的促进企业的快速发展。这些利益相关环节，都与员工有关，尤其是优秀的员工。企业要想促进自身的发展，就必须强化激励体制，与员工形成利益共同体，保证企业的发展与员工息息相关，培养员工的归属感，这样才可以有效的促进企业的发展。

第三，引导全体员工参与管理。企业文化所体现的价值观也正是员工所拥有的价值观，良好的企业文化，可以将全体员工凝结为一个整体，从而组成一个高效的团队。引导员工参与企业管理，就是为了培养员工的自豪感和责任感，让员工将自己的利益与企业的利益紧密的联系在一起，从而使员工更加协作建设团队，为企业的发展竭尽全力。

篇2

一、共青团组织在企业文化形成中的作用

第一，组织作用。共青团参与企业文化建设的首要任务是健全企业的工作组织结构。通过共青团的企业内外组织体系，来提高员工在参与企业文化建设的凝聚力和积极度，引导团员的思想和行为互动。

第二，活动优势。共青团是具有活力的团体性组织，其具有非常明显的集体活动组织优势。团队活动在企业文化建设中是极为重要的开展形式。共青团通过计划性和组织性的开展文化或体育来宣传和贯彻企业文化精神，能够使员工能更积极的融入到企业文化建设之中，达到事半功倍的效果。

第三，是宣传优势。共青团组织历来具有积极宣传精神文化的宝贵传统，在青年的思想政治工作中积累了丰富的工作经验，这就加强企业文化建设具有十分重要的作用。同时，共青团注重培养优秀的青年员工，为企业的人力资源建设不断输入新鲜血液以提高企业的核心竞争力。

二、共青团组织参与企业文化建设的主要内容

企业共青团长期以来作为推动企业文化建设的前沿阵地，是企业文化建设的踊跃参与者与践行者。随着现在国际竞争压力的不断增强，提高企业的凝聚力与文化品质尤为重要。通过塑造企业文化，使青年的价值实现与企业的成长目标深度的融合在一起。通过丰富青年的文化生活，依托体育、文艺文化活动等活动载体，活跃青年的精神文化生活，在企业的大家庭中来实现自身的价值。同时，企业文化也是社会文化的重要组成部分，借由企业文化升级与完善来弘扬社会先进文化，提高企业在社会文化活动中所扮演的角色性地位。

第一，宣传企业核心文化。一是引导并培养企业员工的核心价值观，使员工熟悉并认同企业的核心价值观念，与企业的战略发展理念相契合，使其体会企业的艰苦创业与奋斗过程。培养青年建立与企业共同成长、共患难的价值观；二是倡导学习文化，共青团要积极的组织青年进行知识培训和先进精神文化上的吸取，引导青年树立终身学习的好习惯。通过各类培训活动，提高青年的专业技能水平，通过各种形式的文化活动，丰富青年的精神意识形态，进而打造具有浓厚共同学习气氛的企业文化。三是弘扬诚信文化，人无信则不立，企业失去诚信的竞争品质便无法在社会大环境下生存发展。共青团要加大力度宣传诚信经营文化，规范员工在生产、经营活动中的行为活动，树立企业在行业内的诚信经营口碑。

第二，丰富青年群众文化。良好大多文化组织活动丰富企业员工的精神面貌，共青团是企业文化建设文化中最具文化感召力力的组织力量。通过开展企业体育竞争活动、文化交流讲座、艺术沙龙、书画大赛、音乐节等活动营造富有朝气的团队文化。通过青年群众文化活动丰富其情操，通过体育组织活动强健其体魄，通过文化联谊活动增强团队精神的养成并增强员工彼此之间深厚友谊的养成，同时又能满足青年婚恋的需求。

第三，要乐于策划活动，构建工作的长效机制。共青团文化活动的另一层面的作用是增强员工的生产能力。激发青年的思想活力，鼓励其个性能力的发展。通过企业生产力竞争活动锻炼员工积极进取和创新生产能力的养成。以“创先争优”为活动契机，构建企业积极生产氛围，围绕“以人为本”的企业核心竞争力建设战略。

第四，弘扬城市先进文化。企业文化是城市文化建设的重要组成部分，通过良企业文化的建设以带动城市文化发展。企业共青团要走企业的小氛围中走出来，积极参加公益活动，弘扬文明、健康、环保、互助友爱的城市文化风貌。一是组织志愿服务活动，组织企业员工到社区、养老院、教育机构、城市街区开展利民、便民、文化宣传活动，积极倡导城市文明文化，展示青年人的新世纪风采；二是组织环保、绿化活动。企业生产势必给城市环境带来一定的负面环境影响，企业员工有义务去维护城市环境，通过参与城市绿化、环保、亮化工作，展现企业在城市环保建设中所起到的积极作用；三是组织爱心互助活动。组织企业青年积极参与城市应急救灾、社会援助、物质捐助、义务献血等活动，展示企业的社会责任心，并带动良好社会风气的形成。

三、结语

篇3

（2）通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。

（3）通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。

1、 网站升级工作：

目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。

方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。

具体负责部门：综合部。

具体费用预算，另行确定。

2、 内部通讯编辑工作：

内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。

计划半年出一期。

组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。

每期排版印刷费用，预计3500元。

3、 企业内部诊断工作：

企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由

公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。

与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。

培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距；既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。

在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。

利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。

所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企

业的发展现状产生了深刻的认识；不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。

与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。

每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。

4、 内部诊断和培训的组织方式：

组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。

培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。

研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。

参加人员：公司全体员工。 研讨培训预算：1．05万元（lenovo thinkpad 7675h4c 笔记本）。

5、培训要达到

的具体目标和效果

本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：

第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。

第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。

第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

6、培训的考核与评价

（1） 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。

（2） 每一次培训，课前10分钟为员工签到时

篇4

（2）通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。

    （3）通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。

1、 网站升级工作：

目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。

方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。

具体负责部门：综合部。

具体费用预算，另行确定。

2、 内部通讯编辑工作：

内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。

计划半年出一期。

组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。

每期排版印刷费用，预计3500元。

3、 企业内部诊断工作：

企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由

公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。

与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。

培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距；既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。

在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。

利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。

所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企

业的发展现状产生了深刻的认识；不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。

与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。

每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。

4、 内部诊断和培训的组织方式：

    组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。

    培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。

    研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。

    参加人员：公司全体员工。

    研讨培训形式：（1）授课、（2）讨论、（3）发言、（4）案例分析、（5）测评、（6）资料整理、（7）总结。

    研讨培训预算：1．05万元（lenovo thinkpad 7675h4c 笔记本）。

5、培训要达到

的具体目标和效果

本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：

第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。

第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。

第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。

6、培训的考核与评价

（1） 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。

（2） 每一次培训，课前10分钟为员工签到时

间。签到表作为培训考核的依据之一。

（3） 在培训课上，要求大家遵守纪律，认真参与，积极讨论。每一次培训中，要记录在讨论过程中每一个人的主动发言次数。记录结果作为培训考核的依据之一。共2页,当前第1页1

（4） 参加每一次培训课程，原则上不可以请假，如果遇到不可克服的原因不能够参加的，须直接向总经理请假。请假后，须通过抄笔记、阅读并交书面作业的形式补课。

（5） 培训期间，将根据需要，广泛收集大家的意见，进行阶段性效果评价、问题分析和总结。

（6） 培训结束时的最后考核方式，另行确定。

（7） 培训结束后，将对全体培训参加人员进行最终综合培训成绩考核。考核结果将根据签到表、主动发言记录、课堂参与表现、课后作业完成情况、培训结束时的最后考核结果等综合在一起产生。

（8） 每一个人的综合培训成绩考核，将和本人当年的绩效直接挂钩。挂钩方法另行确定。

篇5

针对80后员工高离职率的现象，以A跨国公司为案例，对其80后员工的高离职率进行了调查分析，发现公司氛围与文化不好、团队建设缺位成为公司80后员工选择离职的主要原因。从团队建设的角度，提出A公司应从实施部门领导对团队建设负责制、组织充分有效的团队建设活动、重视团队文化建设三个方面着手，以降低公司目前高离职率的现象。

关键词：

80后；离职率；团队建设；案例分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）01009402

企业最重要的资源是人，要在市场竞争中取得一席之地，不仅需要物质资源，更重要的是能吸引人才、培养人才、留住人才，使员工能够全心的为企业工作。随着知识经济时代的到来，人才的重要性更是得到不断地提升，核心员工的去留和工作积极性可能会对企业业绩产生巨大影响，甚至直接关系到企业的生死存亡。

80后指1980年-1989年出生的一代人，时至今日，他们中最年长的已经32岁，最年轻的也已23岁，由于这一代人接受高等教育的机会较多，他们已逐步成为企业知识型员工的重要组成部分。但80后成长于我国改革开放后经济迅速发展、社会日趋多元化的时代，因而时代也赋予了他们鲜明的个性特征：他们个性独立、崇尚自由、以自我为中心，对生活和工作有着自己独特的认知，因而他们在工作上有着更高的不稳定性，如何降低80后员工的离职率，成为本阶段学术界和实业界共同关注的重点课题。本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从团队建设的角度提出了相应建议。

1 文献回顾

1.1 80后员工离职率及离职影响因素分析

国内知名调查机构正略钧策通过对大陆制造业、高科技、医疗、金融、能源等11个行业的千余家企业进行调查发现，作为职场的新生代，80后员工的离职率达30%以上，高出平均水平5个百分点，80后员工的离职率明显高于60后和70后员工，流动性相对较高。

针对80后新生代员工高离职率的现象，很多学者对其原因进行了深入研究和分析。金冬梅等研究发现80后员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；而在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。李田以

个体访谈和问卷调查相结合的方法分析探讨了组织因素（工作满意度、组织承诺）和个人因素对80后知识型员工的离职意愿的影响，发现工作满意度和组织承诺与80后知识型员工的离职意愿呈负相关关系，个人基本情况、个人能力和个人兴趣等对80后员工的离职意愿有一定影响。

1.2 团队建设对员工和组织的影响

团队建设（Team building）作为激励员工参与到团队活动中去的一种方式，它已经成为现今企业或者其他组织机构用于增进员工与组织沟通的主流方式。在团队活动中，上级和下属在一起，参与到集体活动中，这些活动不直接关系到工作，但能通过工作之外的集体活动来加强团队成员之间的交流。WIW Sulaiman研究发现团队建设能够拉近上层管理团队和下层员工的关系，团队建设也能改善员工的态度，提升员工的技能，增加员工的知识，使得员工更加明白自己的工作职责。Clinton等认为团队建设和培训是建立团队合作能力（cooperative skills）、提升员工动力（motivation）、改善员工行为（behavior）的必要途径，团队建设战略的成功实施，能够增加员工的工作满意度以及对组织的忠诚度。

虽然关于团队建设对员工、对组织的作用及重要性已有较多探讨，但目前将团队建设应用于80后员工离职率的研究很少，因此本文以A跨国公司为例，探讨团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从这一角度提出相关建议。

2 A公司案例分析

2.1 A公司基本情况

A公司是一家全球领先的市场研究咨询公司，已在全球100多个国家和地区开展业务，目前在中国大陆的上海、北京、广州等地均设有分公司，大陆员工总数超过千人。公司员工呈现出年轻化的特点，约有一半的员工为80后，且绝大部分都具有本科及以上学历。近年来随着公司80后员工的增多，公司员工离职率也大幅提升，个别部门甚至单月离职率达50%以上，出现集体离职的现象，包括有些刚入职不久的员工也选择了离职。

2.2A公司80后员工离职原因调查

针对公司高离职率的现状，公司领导层非常重视，并吩咐人力资源部门对员工的离职原因进行了相关调查，人力资源部门设计了一份离职问卷，并由员工办理离职手续时交还，离职问卷及调查结果如表1所示。

注：调查为多选。

调查结果显示，有80%的80后员工认为公司氛围与文化不好，沟通存在障碍，经常导致团队冲突，进而导致其离职，这也成为80后员工离职的主要原因，显著高于其余各项影响80后员工离职的因素。

2.3A公司80后员工离职原因深入分析

从表面看，A公司80后员工离职率高企的主要原因为公司氛围与文化不好，但这背后的深层次原因，则是公司的团队建设没有做好，没能激励员工参与到公司的团队活动中去，进而使得员工与员工、员工与公司之间缺乏有效的沟通，降低了员工的工作满意度。而80后员工本身就是一个非常注重工作满意度的群体，低的工作满意度只会导致低的工作忠诚度，于是使得公司离职率居高不下。

3 降低A公司80后员工离职率的建议

从团队建设的角度，我们认为应从如下方面增加团队之间的沟通与凝聚力，从而减少80后员工的离职率。

3.1实施部门领导对团队建设负责制

要降低团队员工的离职率，首先应该让各部门领导对该问题引起足够的重视并知悉80后员工离职的真正原因。这里，人力资源业务伙伴（HRBP）就起到了一个核心的作用。HRBP们应该及时的与各部门各团队领导进行沟通，将离职问卷中发现的问题反馈到各团队领导。只有领导重视了这个问题才能够开展团队建设，这是团队建设的起点。

其次，团队领导需要进行观念上的改变。今后的团队不再只是一个任务导向的团队，更应该多关怀员工，与员工交流。与员工的沟通能够使团队领导掌握团队成员的面临的问题或思想动态，这样也能够很好的协调团队气氛和成员之间的关系。

再次，团队领导应该改变与员工之间的关系，不再只是上下级的隶属关系，而更应该主动承担责任。当员工工作遇到问题的时候，团队领导应该帮助员工，协调资源，与员工一起并肩作战。只有这样，才能够进一步建立信任，增强团队凝聚力。

3.2组织充分有效的团队建设活动

团队领导充分认识到团队建设的重要性后，应多组织开展各类团队建设活动，使团队中的成员都能参与进来，并且在活动中建立良好的团队协作关系。团队建设活动是一个有效的沟通过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

开展团队建设活动需要首先考虑以下几个问题：（1）团队建设活动的目标是什么？团队建设能够给团队带来什么？（2）什么时候需要开展团队建设？（3）开展怎样的活动才能达到目标？如何开展？

团队建设活动的细分目标可以有很多，如帮助新进员工更好的适应、融入团队。例如A公司出现新员工入职不久便离职现象，如果公司能及早的带领新员工参与到活动中，让他/她更快的适应公司，也许新员工流失的现象会大大减少。

团队建设活动的内容和形式则可以多种多样，可依据活动细分目标的不同而不同，常见的团队建设活动有集体体育运动、旅游、聚餐、唱歌比赛等。

3.3重视团队文化建设

团队文化，抑或企业文化，是在企业中潜移默化形成的价值主张、道德观念和行为习惯。团队文化是企业的精神支柱和经营管理之魂宝，它在企业（团队）的发展过程中逐渐形成，并被全体团队成员认可和接受。

企业管理层和团队领导者应重视团队文化的建设，通过富有凝聚力的团队文化，将各个团队成员紧密的联系在一起，为团队的目标而共同努力。

4 结论

本文以A跨国公司为案例，分析了团队建设对降低80后员工离职率的重要性，并从该角度，对如何提高员工忠诚度、降低离职率提出了一些切实可行的建议，可供各企业在招聘和保留80后员工方面提供参考。

参考文献

[1]宋欣.“80、90后”员工现状调查[J].现代企业文化，2012，（7）：2425.

[2]金冬梅，温志毅.员工离职倾向影响因素研究———以“80后”离职员工为例[J].技术经济与管理研究，2012，（3）：6972.

[3]李田.80后知识型员工离职影响因素研究[D].镇江：江苏大学，2010.

[4]Swaleh Toofany.Team building and leadership： the key to recruitment and retention [J].Nursing Management，2007，（4）：2428.

篇6

【关键词】团队建设；战略策略；主要措施

一、引言

众所周知，一个队伍是否具有团队精神和统一的意志，是决定其能否在激烈的市场竞争中存活并立于不败之地的重要因素。如何加强企业外闯市场团队组织的建设，使企业顺利开展工作，避免外闯市场团队成为一盘散沙，是本文论证的重点。

二、建设企业外闯市场团队的重要性

在内部市场目前逐渐进入“饱和”的阶段，开拓外部市场是企业具有全局性和策略性的一项重要工作，它反映了企业领导者的眼界，也是使企业得以长期发展和壮大的有效措施。在强调改革和创新的现代市场经济时代，积极建设企业外闯市场团队具有着重要的意义。外闯市场团队建设的工作成果将直接反映企业是否能够适应市场、驾驭市场并营造市场，反映企业在激烈的外部竞争环境中的生存能力。

三、建设企业外闯市场团队的主要措施

人是企业最基本的构成，人才是企业最宝贵的财富，要建设优秀的团队就要重视人的思想、业务水平、团队凝聚力等方面的建设，充分尊重人，为优秀的人才创造良好的富有工作热情的工作环境。建设企业的外闯市场团队可以从以下几个方面着手。

1.重视企业外闯市场团队人员的思想工作

员工的思想是否稳定关系着外闯市场能否成功。如何使员工在外闯市场工作中对企业形成荣辱与共、爱岗敬业、顽强拼搏、无私奉献的战斗精神，是外闯市场团队建设的重中之重。我们可以通过以下三个方面来开展工作：

⑴企业文化教育。外闯市场团队的成员可能会因为工作的需要，来自不同部门，组队后可能会面临思想波动、一人多岗、无法协作等局面。定期组织企业员工培训，对员工进行爱岗爱企教育，加强企业文化精神的灌输，用企业文化精神来凝聚人心，鼓励队伍的士气。使员工将企业当作自己的家，积极工作，员工之间亲密协作，便能达到事半功倍的效果。

⑵团队合作教育。由于团队人员之间的认识了解不足，彼此的沟通少，在工作和生活中容易产生误解或不满，甚至产生恶性竞争等情况，严重影响团队合作和工作的开展。企业可以通过活动或运动比赛，如拔河、两人三足、拓展训练等，在尊重员工个性的同时，使员工在活动中相互关心、相互帮助、加深了解、深厚感情并达成默契，从而增加团队意识和力量。

⑶培养奉献精神。因企业的收益、环境条件和个人的薪资等的不同，易造成团队人员的情绪和心理波动，很可能会产生出工作条件差、付出和收入不成比例、吃苦受罪等不满情绪。针对这种问题，要培养员工的奉献精神和工作热情，通过报告会、演讲会等形式，在外派前便向员工讲述项目的周边环境、企业在外部市场的发展目标等关键内容，培养员工的责任心和主人翁意识，积极主动认真的完成工作，引导员工树立克服困难、无私奉献的精神。并树立楷模标兵形象，给予适当奖励，使员工有学习的榜样。

2.强化教育，全面提高员工综合素质

外闯市场团队由不同的岗位和人员构成，团队人员的专业程度和实力水平决定着拓展市场工作是否可以顺利的进行。企业应当根据不同的岗位和工作性质的要求，有针对的对员工进行岗位培训，提高业务水平。

学习是一项长期的任务，除了企业组织统一的培训外，要将学习变为一种常态方式，使员工不仅在工作时积极学习，工作之外也注重自身能力的提高，使自己能够适应外部市场的需要，胜任所处的工作岗位。如法律顾问则必须实时了解国家最新出台的政策法规和所在省市出台的执行办法等，能给企业提出最专业的法律意见；技术人员则应当在熟练扎实掌握专业技术的基础上，不断学习新的技术，在外部市场中遇到问题能独立解决；公关人员应当拓展人脉和加强危机公关的处理能力等。

3.规范企业制度，加强监督管理

俗话说，无规矩不成方圆。企业的制度是员工的行为守则，开展任何工作时，都应当以此为准，不得逾越。企业必须拥有完善的管理和奖惩制度，并严格按照制度来执行，奖惩等行为都必须“有法可依”。

监督管理人员应当认真负责，如果制定的制度不执行，那么就成了摆设，毫无意义。监督管理人员应当严格自律，并定期检查员工的工作，按照企业制定的岗位职责和标准对员工进行考评，考评过程中做到公平、公正、公开的原则，有理有据，使员工心服口服。

4.灵活运用企业机制，提高外闯团队待遇

因外闯团队的工作人员长期工作在外，关心员工，解除员工后顾之忧，稳定员工思想情绪，使员工感受到集体的温暖就变得尤为重要。在外闯团队的工作过程中，在外闯团队的管理和人员分配等方面企业要进行适当的探索和创新，并配合实践进行改进和完善，给外闯团队尽可能的创造便利条件和优惠，，灵活运用企业机制，提高外闯团队待遇，充分发挥和调动外闯团队人员的工作积极性。

四、结语

由此可见，开展外闯市场团队组织建设与企业内部团队建设既有相似性，又因其工作性质的不同而具有一定的差异性，在进行外闯团队建设时，我们一定要对此引起足够的重视和关注，对易产生的问题有针对性的进行预防，在问题产生后及时给予解决。方能使企业的市场开拓工作顺利进行，在外部市场寻求更大的发展，将企业做大做强。

参考文献：

赵永宏.培育外闯市场职工队伍团队意识的思考 [J].工会论坛-山东省工会管理干部学院学报，2010年05期，16

篇7

关键词：企业管理；团队建设；现状分析；高效团队

一、团队建设的理论概述

团队建设主要是通过自我管理的小组形式进行，每个小组由一组员工组成，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。工作小组成员在一起工作以改进他们的操作或产品，计划和控制他们的工作并处理日常问题。他们甚至可以参与公司更广范围内的问题。团队建设应该是一个有效的沟通过程。在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任、坦诚相对，愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题。

组织行为学权威斯蒂芬?罗宾斯认为，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。

二、团队建设现状分析

1.缺乏有效辅导。当前中国企业的团队建设在成长过程中缺乏有效辅导，培训的力度相对较小，导致团队成长缓慢，整体绩效不高。

2.协同性较差。由于团队内部成员之间的学历、工作经验存在相当大的差距，因此缺乏较高的协同工作能力。

3.凝聚力不够，人员流动性强，没有规范的人事管理制度，工资指定随意性大，使得人员之间存在差别，进而影响人际关系。企业领导选择人才的独断也使得人才成为企业发展的障碍。

4.企业文化建设力度不够，没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念，企业文化特点不鲜明，缺乏核心价值观。所以难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。

5.团队内部分工不明，权责不清。导致团队成员都倾向于处理简单、程序性的事务，而对突发事件采取回避和相互推诿的态度，无法针对市场环境的变化作出相应的有效决策。这主要是管理人员缺乏管理经验造成的。

6.员工的素质差。如诚信可靠、敬业精神、团队意识、沟通能力、个人修养等方面，与团队建设的要求存在一定差距，而且员工之间也存在一定的素质差异。

三、团队建设中普遍存在的问题和误区

1.对团队精神的误解

很多企业认为培育团队精神就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。其实团队不仅仅是人的集合，更是能力的有机结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势。

2.情感重于纪律

不少企业在团队建设过程中过于追求团队的亲和力与人情味，认为“团队之内皆兄弟”，严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，使制度形同虚设。纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止、赏罚分明，团队才会战无不胜，否则就会是一群乌合之众。

3.逃避责任

团队成员逃避责任的主要原因是不愿在指出别人不妥之处后造成人际关系的紧张，或者倾向于有意避免不愉快的谈话，尽管对同事的表现心怀不满或怨恨，他们会把责任层层推卸或压在团队领导身上，而置企业整体利益于不顾。

4.忽视员工基本素质状况的改善

团队参加者的素质状况是影响团队力量的关键因素，而许多企业不重视对企业员工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞说教的落后状态。在心态上，一些企业担心员工的素质提高后会离职离岗，因而不愿进行员工教育投入。这样在客观上造成企业一方面渴望高素质人才队伍，组建团队，提高企业效率；另一方面又根本找不到出路。

5.责任不明确

团队是以任务为导向的工作单元，它需要组织的授权、帮助和支持，需要时间、财力和其他配套资源去完成团队的任务。然而在团队建设中，某些企业却常常不知道应该给予团队明确的任务和职责，也没有一套科学的完整的量化考核办法。

6.不重视良好的激励机制建设

团队生产条件下，产出能否完成团队目标最终要看团队及其成员所能获取的报酬，责任与收益应该密切挂钩。企业是一个“团队”或“协作群”，不仅是管理层，团队及其成员也应该成为受益者。现代经济发展中，越来越多的企业正在由所谓的“支薪制”向“分享制”过渡。在建立了团队组织模式的企业中，要激发团队的工作积极性，最好的办法就是实行“分享制”，这样才能从根本上解决团队的激励机制问题。

四、创建高效团队的具体方式

1.建立团队激励机制

有效激励要求正确的判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。首先，团队采用的奖酬方式要把团队的绩效和个人绩效结合起来，以团队绩效为前提基础。其次，要把物质激励和精神激励结合起来，以物质激励为基础。再次，要把内在薪酬和外在薪酬结合起来，以工资、福利、奖金等这些从生产劳动和工作过程本身所获得的收益。

2.加强自主管理

团队工作方式灵活、快捷的特点能适应市场迅速的变化，因此，企业授予团队适当的资源和权力是非常必要的，也是确保团队高效运作的前提条件。由于团队内部成员都是某一方面的专家，他们工作的独立性很强，这样团队的领导者必须根据项目的要求、风险程度和性质授予团队成员相应的权利，以提高团队成员的积极性并开发自身的潜能。

3.强化学习型组织

合作态度的形成与强化，要通过不断的学习来实现，首先，领导成员要率先垂范，加强业务与理论学习，使全体成员感受到浓厚的学习氛围。其次，建立激励全体成员努力学习的机制，为大家创造学习环境和学习条件。最后，分批分期组织参加各种业务与技能培训，通过不断提高个人技能来实现团队素质与能力的不断提高。

4.提高团队情商

知识仅是任何企业两项最重要的资产中的第一项，更为重要的是，由感觉、信念、认知和价值观等引信资源所构成的“情绪资本”，他对团队建设同样至关重要。情绪的高低就会对创新能力大打折扣，所以，大多数以知识创新为己任的团队，通过提高团队情商来促进绩效的成长是非常重要的。

5.切实加强团队精神建设

加强由各个部门抽调出来的团队成员之间合作，应该从以下几个方面入手：首先，为了使团队成员之间的交流更加通畅，企业应该塑造良好的团队气氛。其次，团队成员敢于承担责任，它是实现自身价值的前提，也是团队目标细化的前提，是团队团队成员进行协同工作的基本保证。最后，促使团队成员保持足够的谦虚。

总结：在新经济、新变化的市场发展模式要求企业组织必须采用团队的工作形式，企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展，也必须改变过去的传统的管理模式。而团队的组织模式可以使组织结构大大简化，从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力，制定正确的经营发展战略，寻找更好的市场机会，从而产生了比个体简单相加高的多的劳动生产率。因此，解决好团队建设中出现的问题是至关重要的，对一个企业的长远发展也有深远的战略意义。

参考文献：

[1]李朝晖.浅谈知识密集型企业的团队建设与管理[J].广西经济管理干部学院学报，2004

[2]李茂飞，钱美文.论沟通在团队中的作用[J].冶金经济与管理，2005，(4)

篇8

一、 制定激励机制实施计划

新的激励方案的实施要分步骤、定计划稳步持续进行，除薪酬激励外的其他激励方案的实施均不是一朝一夕就能完成的，即便完成了也还要不断地持续刺激，持续改进。以往的激励方案不系统随意性强是主要缺点，因此要想使新激励方案有效的推行，制定激励计划是必要的，也是有效的。制定激励计划的主要作用有：

1.使激励活动成体系 制定激励计划可以充分的考虑到公司整体、部门配合已及个体不同时期的不同目标、不同需要，采取科学的手段，采取有步骤、有系统的行动实现激励目标。只有认真科学地制定激励计划，才能系统地、有效地实施激励活动，才能发挥团体合力，才能获得较高层面的综合最优效果，才能有效的培养团队精神，开展有效地实施团队激励方案以及企业文化激励方案。

2.避免激励活动的随意性 激励的随意性是就激励体制的主要弊病，随意的激励往往产生负的激励效果，特别是对团队的影响就更为恶劣，同时，随意激励是破坏激励原则的最主要源泉之一，其不利影响已经被过去的管理活动所证实。只有有计划才能避免随意性与盲目性，因此，我们必须制定激励计划。

3.有效地运用激励资源 制定计划的同时能让我们开展科学的分析并明确目标，以便用最小的成本获取最大的激励效果实现激励资源的高效利用。

4.使激励活动具有前瞻性 制定激励计划可以充分的根据个体特点，切实贯彻以员工的需要为激励基础的激励原则，设定符合企业战略规划发展的激励目标，选用恰当的激励手段、激励要素，科学有前瞻性地开展激励活动。

二、建立人员激励档案

为了能更好的实施激励方案，有必要建立人员激励档案。建立激励工作开展的信息库。通过建立信息库可以掌握每个员工的激励相关记录，切实把握员工的真实需要，充分利用激励要素的功效，杜绝一刀切的盲目激励；可以跟踪员工激励活动，获取激励手段使用的第一手数据，有利于争取更好地激励效果，同时为激励他人提供方向上的指导；可以建立激励历史资料，便于新的领导和激励工作人员接手工作；可以人员潜力的有组织、有方向的持续挖掘，真正地实现人力资本的开发；可以对事业激励方案推行起到极有成效的支持作用；而且还能促进直线经理更加了解下属，有利于增进领导和下属的关系，有利于加强团队建设，有利于经理的领导力提升；人员激励档案同时也是对员工的一种考核记录，公司要建设积极向上的企业文化，首先要选择正确的员工，通过员工激励档案的建立，就能更好地跟踪员工的行为、观念的变化，根据档案情况，将适合企业文化的员工作为公司的骨干培养，而对企业文化有出入的员工要重点做好引导，对与企业文化格格不入的员工予以辞退。通过这种方式，将打造铁一般的团队。真正地通过激励档案的建立与团队的打造挂钩，充分发挥激励档案地价值与作用。

三、做好激励辅助工作

充分做好各种激励辅助工作，对人员进行有针对性地激励，营造积极的激励氛围，使激励措施收到事半功倍的效果。

1. 加强员工对激励活动正确认识。首先，帮助员工对奖励公平性地认识。员工对努力工作得到的报酬是否满意，不仅取决于报酬的绝对值，而更要受到报酬相对值的影响。只有产生分配上的公平感员工才会努力工作。其次，员工对奖励效价的认识。员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。对员工来说，调动他的积极性的动力有多大，即激励力量有多大，取决于期望值和效价的乘积。另外，要搞好宣传工作，营造积极激励气氛。加强正面和负面榜样的树立，加强宣传工作，加强环境布置营造积极的激励气氛，配合新激励方案的推行。

2.提倡团队协作精神。增强员工对团队的归属感是一种竞争合作，也可以说是个性的团结协作。只有在公司内部始终保持一定的竞争压力，打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上，才能让优秀人才脱颖而出。因此，让员工经常能在团队群体中工作，从而了解自己在整个团队中的位置；让他们有发挥自我设计、自我创造、自我优化、自我组织的自由，但要受到任务大背景的制约；让他们不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。

3.重视部门管理的力量。将部门管理水平列为对各部门经理的考核指标之一，公司要求各部门员工团结协作、相互帮助、共同进步；公司将部门的工作效率提高量、部门分工合作程度及合理性、部门的基础建设等等纳入公司的绩效考核范围，同时，将奖金与部门的计划完成量及对部门的考核指标挂钩，奖金的下发形式也是到各部门而不是直接到个人，分配权下放到部门经理；而对部门的运作情况考核结果与部门经理的奖金多少则是直接相关，这就极大地调动了各部门经理的积极性同时也赋予了部门经理相应的权利，这对部门的激励作用将产生积极的影响。

四、实施激励预算

没有财力的支持，新激励方案只能是无本之木，因此将激励预算单独列支，除薪酬及福利制度改革之外，增设用于团队建设使用的团队建设费、为减轻直线经理工作任务以弥补其用于激励工作的工作时间而批准增设副部长岗位薪金预算，增加培训经费和企业文化建设费用的预算，设立了激励经费专属帐户，专户专用，选举专户使用监督人等都是保障有充足激励经费的好办法。

五、开展激励方法培训

篇9

党的十七届六中全会明确的指出，文化馆是政府办的群众文化事业单位，是公益性的给社会提供无偿艺术服务的单位。那么如何在新的历史时期取得新的发展，抓好新时期业余团队建设是事业发展十分关键的一环，是一项软件建设中的基础性的工程，文化馆的业余团队，是推动群众性文艺创作的园地，是继承、发掘民俗民间文艺资源的基地，是活跃、丰富群众文化娱乐活动的重要载体，是提高人民群众文化素养的自我教育的阵地。随着社会主义市场经济体制的建立和改革开放的不断深入，探索和研究新时期业余团队建设机制，确立新的发展思路和新的动作方式势在必行。首先，文化馆业余团队建设在观念上要有新的转换，要确立精神文明建设与社会主义市场经济发展的一致性，同时还要确立群众文化艺术生产规律和社会主义市场规律的协调性，所以在新时期文化馆业余团队建设必须把握好四个特性：业余团队建设的科学性体现在，从总体上看业余团队建设是文化馆面向社会的一种特有的文化活动，它有着自身的规律，遵循其规律就是遵循科学，反之就是反科学的，它必须遵循整个社会发展的大环境，这个大环境就是为经济建设服务的中心和社会主义市场经济的构建，同时，它又是群众性的活动，具有公益性的特征，它必须遵循艺术生产发展的规律，因而业余团队建设必须通过社会调查和社会实践，从中找出规律，制订出符合实际的建设方针和训练方案，才能取得较好的效果。

业余团队建设的艺术性主要是指，在辅导中充分发挥主观能动性，用各种创造手段，根据被辅导者不同的年龄、层次、性格差别、能力等多种因素，进行辅导，把人们在生活中积累的情感和体验变成众多人心寻找到独特的属于自己的表现方式来体现。无论是戏曲、音乐、舞蹈作品的创作、排练进行辅导，还是对整台群众文艺节目的演出，辅导工作者从帮助业余演员排练修改作品，包括舞美化妆等等，都在辅导者的具体指导下进行，渗透着辅导工作者对生活的思想情感。业余团队建设的业余性与计划经济时代所讲的业余性在内涵上已有了很大的变化，由于社会主义市场经济构建，我们文化馆对业余团队建设必须坚持业余，它不可能也没有必要再像过去那样，通过以工养文等方式去养一批文艺骨干，它必须走社会化发展的道，由于科技时展，人们审美要求不断深化提高，可以把社会上的各类艺术资源，打破地域，打破群专界限，通过活动来进行配置，进行优化，来去自由，点面线结合，没有包袱，服务面扩大，业余团队永葆青春。

业余团队建设坚持参与性，这与计划经济时它所讲的参与性在内涵上也有了很大的发展，随着人们对文化生活需求的不断提高及社会主义市场经济建立和改革开放的深入，企业文化、商业文化、社区文化、旅游文化全面发展，各个单位与部门已经形成了自己的文化热点，也涌现了一批爱好文化艺术的领导和个人，作为文化馆，就必须抓住这些热点和个人，针对他们的喜爱，建设好相关业余团队，就有良好的双向效应，这些业余团队就有了强大生命力。新时期文化馆业余团队建设，通过观念转换，还必须要探索、培育新的机制，在具体的操作中，还必须处理好三个关系。处理好业余团队纵向辅导与网络建设的关系。文化馆团队建设必须走社会化和网络化之路，否则就很难发展、稳定和提高，其理由有二条：一是队员分布来自各单位、各部门，这就决定着团队的业余性、社会性和复杂性，因此，必须与队员所在单位和部门协调好关系，并结成网络，并取得他们的支持与关心；二是随着人们物质生活和精神文化生活质量的提高，群众的欣赏水平，对文化馆团队的要求也必然会越来越高。处理好团队精神培育与培养文化艺术名人的关系。纵观中、外团队发展，不难看出，一个名牌团队，一个成功的团队，离不开一种强烈的富有个性化的支柱，那就是团队精神，因此，文化馆业余团队建设中也不可忽视团队精神的培养，要根据业余团队的自身的特点，设计好内在和外观的业余团队精神和业余团队形象，在群体推出的同时，每一个业余团队都必须有一定知名度的演员，这样，业余团队活动的质量也有了一定保证。

处理好自立机制建设与基地建设社会支持的关系。文化馆业余团队的生存与发展，也必须要有一定的经济保障，因此，必须依靠社会，同时也要有产业化的意识，寻找自己的依托，建好基地。除了业余团队基地建设之外，还应对业余团队的机制进行探索，一是激励机制，如为队员提供培训、深造、外出学习、观摩等机会，帮助队员解决工作、生活等方面的困难，以调动队员的积极性，增强队员的凝聚力；二是分配机制，对非公共产品生产的活动，对业余队员也要实行按能分配的活动补贴，效益奖励，主演津贴等办法；三是人才机制，业余团队队员的选择要按思想素质、文化艺术素质为重要依据，择优录用，并做好新陈代谢工作，不断吸收新队员，永葆业余团队的生机与活力。文化馆的业余团队建设只有不断适应新形势发展的要求才能常抓常新。

篇10

1.1创业团队缺少实践经验，面对社会实际问题总是显得力不从心，无从下手。由于缺乏实践经验，仅靠大学期间的基本理论知识储备和部分课程的实训锻炼等来处理瞬息万变社会和经济的问题，导致创业团队内部冲突不断，感性因素占据主导地位，进而导致决策失误和错失商机现象频发。

1.2创业团队的创新能力严重不足。由于受到高校传统教育模式的影响，大多数学生养成了“按书本”办事的习惯，不能结合具体问题进行发散思维和创新，使得创业团队的管理和发展缺乏生机和活力。

2基于经管类跨专业综合实习平台的大学生创业团队建设

根据目前大学生创业团队建设和发展中存在的具体问题，借助我校管理学院的经管类跨专业综合实习平台，模拟现实经济环境和社会最新需求与动态，让学生进行实战模拟演练，本文以公共事业管理和信息管理两个专业为例进行了大学生创业团队建设问题的探讨，由于两个专业从专业特色和就业方向上存在着明显差异，这样既可以提高研究成果的普遍性，也可以充分验证所提方案的合理性。具体的实施方法如下：

2.1创业团队的组建。团队组建是整个实战演练的基础，要求参与者自行选择角色，角色确定后，由团队负责人在两个专业内自由选择团队成员。成员确定后，各团队需要马上确定自己的企业文化，并建立起相应的知识共享与奖励机制，进而促进每个成员自身优势的充分发挥。

2.2确定各创业团队的管理制度，并进行规范化表示。企业制度设计关系到整个企业的长远发展，因此，要求各创业团队凝练出自己的管理制度，并由指导教师或聘请的专家进行指导和完善。团队运行过程中，要根据环境的变化，及时对自己的制度做出适应性的调整和完善。

2.3让多支创业团队进行联合实战演练，设计相应的竞争机制，目的在于引导团队间模拟市场环境选择竞争或合作方式。通过团队间的竞争演练，既可以让学生体会到市场的环境，又可以让学生积极进行团队协作，提高学生的团队协作能力。

2.4建立明确的创业团队成员表现评价体系，构建量化的评价模型，动态显示和更新每个团队，既每个成员的表现情况。同时在团队内部和团队间进行及时的讨论与交流，促进学生创新能力得以充分发挥的同时，及时改正存在的不足。通过在公共事业管理和信息管理两个专业的创业团队建设演练，所提方法得到了充分验证，收到了较好效果。实战演练中，各团队间展开了激烈的竞争，充分看出了团队协作的力量，各团队的成员通过相互合作、讨论都得到了锻炼和提高，很好地达到了预期的目标。