公司文化重要性范文

导语：如何才能写好一篇公司文化重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：烟草企业;企业文化;作用;

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01

引言

企业文化是企业在各种社会活动及经营活动中，努力贯彻并实际体现出来的，以文明取胜的群体竞争意识。这包括价值观、道德、精神追求、生活习俗、思维方式等。实际上，企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约，并能够自觉遵守。

企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的发展必定会促使企业的发展。从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。企业发展的最高境界就是企业文化建设和企业发展二者的高度统一和融合。

烟草企业在经营和运作过程中缺少内在的、核心的、能够凝聚人心的烟草企业文化，从而影响了烟草企业职工的责任心、安全感和归属感。烟草行业作为国民经济中一个特殊行业，担负着为国家提供更多财政积累的任务。同时作为垄断行业，其生存、发展、兴衰、成败，比一般行业更要紧紧地依赖于国家，依赖于社会，依赖消费者。因此，对烟草行业来说，切实做到提高效率，注重自律，维护国家利益，维护消费者利益，树立良好的社会形象，就显得更加迫切，更加必要。

一、烟草企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化建设的认识不够全面、不够深刻。有些职工认为烟草企业文化就是开展知识竞赛、文化体育等活动，以丰富职工文化生活，树立企业形象。有的认为企业文化建设就是思想政治工作的范畴，主要是通过做好职工思想政治工作，增强责任感和使命感，通过加强培训，提高职工整体素质等。

（二）企业文化建设与实际工作脱节。没有很好的将企业精神、价值观、经营理念变成具体的规章制度，建立规范的内部管理体系和相应的激励约束机制，与现代企业的发展不相适应。公司从初始创业、发展到现在的规模，在此过程中，己经形成了一些规章制度和为大多数员工所推崇的理念。但公司尚没有对其进行系统地整理和深入地挖掘。针对公司己形成的文件、员工手册和历史资料等，从中提炼出企业发展过程中、隐藏于一些关键事件中的理念和精神，并进行加工整理，发掘出真正支撑企业发展的深层次的企业文化。

（三）专业人员缺乏，人员配备不足。烟草企业文化建设是一个系统的工程，需要懂管理学、经济学、广告学等各方面的知识，相对基层单位缺乏相关人才同时这项工作需要各部门、股室的相互配合，而基层单位只在办公室进行，很大程度上无法开展。

（四）对企业文化管理意识淡薄，企业管理粗放无序。受原国有企业的思想影响，部分领导的危机意识、市场意识较差，在工程任务繁忙的时候，很少有人去从战略的高度考虑公司的长远发展以及竞争对手的威胁，同时，公司的总部与终端缺少必要的沟通，管理层和生产者之间也缺少必要的沟通。广西中烟公司现有的员工，尤其中高层人员，大多数都来自原烟草专卖局的行政管理人员。这些人员由于长期在行政管理工作岗位上工作，己经形成了一套固定的思维模式和价值观念，一些同志不能把国家和公司的利益放在首位。

二、烟草企业文化建设的途径

（一）提高认识，培育烟草企业精神文化。一是大力培育企业团结精神。企业文化建设的首要内容是塑造和培育企业团队精神。通过领导率先垂范，以团结协作的精神和乐观的情绪感染员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，增强企业的凝聚力，带动全局上下一心拧成一股绳，围绕中心工作，团结一致，奋发有为。二是大力培育企业奉献精神。牢固树立员工“国家利益至上，消费者利益至上”的行业共同价值观，树立典型，宣扬先进，用身边的人和事感染、激励员工，树立大局意识和奉献意识，提高服务意识。三是大力培育企业创新精神。创新是企业前进的灵魂，要打破员工安于现状、不思进取的状态，激发他们锐意创新，积极主动创建学习型机关，营造争先创优的文化氛围。

（二）利用宣传工具营造文化氛围。企业文化氛围是指一个企业对内的各种规章制度和福利待遇，为员工提供的各种工作生活的舞台空间以及企业对外所树立的一种良好形象，从而确立企业在员工心目中和社会环境下一种独特的人文氛围。良好的文化氛围可以加强对员工的思想、文化熏陶，从而使员工形成对企业的向心力和凝聚力。值得欣慰的是，大多数烟草企业已经认识到企业文化创新对企业可持续发展的重要性， 并勇敢地迈出了他们坚定的步伐。

（三）贯彻执行行业行为准则：讲责任、讲诚信、讲效率。烟草行业要树立责任意识，在社会上树立负责任的形象，对国家负责，对消费者负责，对社会负责，对行业发展负责。牢固树立取之于社会、回报于社会的思想，践行“报效国家、回报社会、成就员工”的行业使命。诚信是一种文化，是每一位职工特别是领导干部应有的关键品质。要树立诚信意识，烟草市场体系的建立一定要体现诚信，要开展诚信教育，弘扬中华民族的传统美德，把诚信作为每一位干部职工的应有品质，切实做到遵纪守法，忠诚老实，自觉养成良好的职业操守和道德行为。讲效率效率是一种速度，是检验工作的祛码。要树立效率意识，提高领导能力和执行能力，使烟草行业成为有效率的行业，企业成为有效率的企业，为国家创造更多财富，增加国家财政收入。不断深化改革，为行业发展注入动力，激发活力，提高效率，建立科学的管理机制和高效的运作模式，使烟草行业成为一个充满生机与活力的行业。

企业文化会极大地促进企业的发展，只要使企业文化与企业互相协调，互相补充，互相促进，建设一套优秀的，适合自身企业发展的企业文化，一定会对企业的长远发展起到积极的，不可估量的作用。可以说，优秀的企业文化是企业战略实施获得成功的重要条件。对于处在机遇与挑战并存、希望与困难同在的烟草公司而言，更加需要企业文化的大力支撑和引导，实施公司的“二次创业”发展战略。

参考文献：

[1]李亚军.企业文化在现代企业发展中的作用[J]. 才智，2015，05：334+336.

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关键词：企业文化；思想政治工作

中图分类号：G115 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）008(C)-0072-02

企业文化与企业思想政治工作都寄于企业之中，都是企业精神建设的重要组成部分，把企业文化与思想政治工作相结合，可以说是中国企业文化建设的特色。随着新世纪经济全球化的进程，我国已进入了一个蓬勃发展的知识经济时代。企业文化建设越来越受到人们的关注和重视，它已成为现代企业最具战略性的管理思想和管理文化，是企业增强核心竞争能力，实现可持续发展的重要方面，成为推动企业提高经济效益的内在动力，成为企业不可替代的重要资源。正如党的十六大报告指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综台国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。全党同志要深刻认识文化建设的战略意义，推动社会主义文化的发展繁荣。”大力发展企业文化，无疑对加强企业管理，提高职工素质，增强企业凝聚力，加强和改善企业思想政治工作，推动企业“三个文明”建设起到了积极的促进作用。而高度重视思想政治工作，是我们党的优良传统和政治优势，如何在新形势下加强和改善思想政治工作，寻求思想政治工作的新途径、新方法，是企业而临的一项新课题。但从目前我国社会经济发展的形势看，企业文化建设在我国尚处于起步阶段。由于人们不能很好地认识和处理企业文化和思想政治工作两者的关系，往往把企业文化同思想政治工作割裂开来，以至于不恰当地把企业文化置于思想政治工作之上或等同起来，甚至以企业文化代替思想政治工作。对此，笔者认为既不能片面强调一方面的单独作用，更不能使两者相互替代，而应把两者有机地结合起来，充分发挥它们各自的优势，更好地为企业科学、快速、协调、可持续发展服务。

一、正确认识企业文化和思想政治工作的重要作用

企业文化是指在一定的社会文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极创造、认可所形成的整体价值观念、信仰、追求、道德规范、行为准则、风格及传统和习惯的总和，是企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力的体现。

思想政治工作作为企业发展的强大支柱，只能加强，不能削弱，必须保证思想政治工作不因企业改制、机构精简等情况受到影响，应当转变工作思路，改进工作方法，提高工作实效。

二、正确认识企业文化和思想政治工作的关系

我国企业文化建设经过十多年的探索，已经成为我国企业建设的重要组成部分。企业文化建设紧密结合生产经营工作，与思想政治工作一道，通过文化活动方式，把思想政治工作的一些内容以更易为职工群众接受，更易得到企业行政部门实施的方式，融入企业发展各项工作中，使职工把自己对生活目标的追求和企业的发展紧密结合起来，以崭新的时代风貌和高度的主人翁精神，为企业文化发展做贡献。企业文化建设是企业精神文明建设的有效途径，是加强和改进企业思想政治工作的重要措施。它具有鲜明的党性、思想性，本质上属于政治工作范畴。企业文化是产生于西方发达资本主义国家的一种新的管理理论，它是通过培育企业职工共同的价值观和行为准则，对职工的行为进行有效的管理和控制，追求企业整体优势，具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题。它的运行特点主要是以潜移默化的形成，通过良好的企业文化氛围，提高职工的思想道德素质。

三、企业文化与思想政治工作的联系

企业文化与思想政治工作是两个不同的概念，是两项不同的工作，但在实际操作中又有着密切的联系，在许多方面都是相同、相通和相融的。

1、对象相同。企业文化和企业思想政治工作，作为两门科学，其研究对象都是人，都是以人为本的科学，都是做人的工作。

2、方向一致。企业文化和思想政治工作都属于意识形态范畴，要为经济基础服务。

3、目的相近。企业文化的功能之一就是效益功能。

4、途径相通。企业文化和思想政治工作为达到目的的途径或手段是相通的。

5、环境相似。无论企业文化建设还是思想政治工作都是在一个特定企业环境中进行的。

综上所述，企业文化与思想政治工作的概念是独立的，但相通相融是客观存在的，两者之间的联系是明显的，结合点是很多的。

因此，企业文化与思想政治工作这种内在的一致性，决定了在发展社会主义市场经济的新形势下，要达到强化企业管理、提高职工素质、增强企业凝聚力和竞争力的目的，必须有效地把企业文化建设同企业思想政治工作紧密地结合起来，通过两者的相互影响、相互渗透、相互结合、相互促进、相互结合，彼此互补，达到共同发展。通过不同渠道、不同方式最大限度地调动职工的积极性，促进企业的发展和经济效益的提高。

企业思想政治工作作为我们党的一大政治优势和光荣传统，企业文化的发展和繁荣离不开思想政治工作为其提供政治保证。新形势下，围绕经济建设这个中心，加强和改进思想政治工作，对于推进企业文化建设具有非常重要的现实意义。

企业文化作为一种具有企业个性的文化现象，它在更广泛的领域，更深层次的范围要开掘人的潜能，培养职工的群体意识，塑造企业形象，建设社会主义新文化，必然要求我们的思想政治工作要在改进和加强中继承和发展那些传统的、行之有效的思想政治工作方式方法，并在企业文化建设中加以运用和为之拓宽渠道。诸如我们惯以运用的职工自我教育、座谈讨论、参观访问、开展谈心活动、故事讲演、典型激励、各种竞赛、算账对比等一些好的形式和方法，如果在新形势下有效地加以运用，那么企业文化建设就会尽快寻找到它的切入点。

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［关键词］公司人力资源管理；激励机制；设计

1 问题的提出

激励机制的设计是公司人力资源管理的重点，恰当的机制设计能够充分调动员工的主观能动性，进而更好地实现公司预期经营目标。根据目标管理原则，控制好组织成员间分工与协作的努力水平，将是最终实现公司赢利目标的关键。在公司组织理论中，对这一问题的讨论，主要基于激励机制的合理设计方面。同时，在公司人力资源管理中对激励机制进行设计，关键还在于机制的实施效果能满足“激励兼容”的要求。基于制度经济学的分析传统，笔者还将地域文化、习俗等非正式制度，嵌入“激励兼容”的实现过程中。员工所处地域的非正式制度，将作为外生解释变量影响他们的行为偏好。

2 公司管理中“激励机制”设计的分析框架

所谓“激励兼容”效果，可以理解为：管理者在提供一个有关激励机制的制度安排后，该制度性安排既能满足员工自利性行为偏好的同时，使其行为后果又能达到管理者所预设的组织目标的效果。

(1)关于“激励兼容”的分析框架。“激励兼容”思想源于赫维茨的机制设计理论。机制设计理论始于赫维茨20世纪60年代的开创性文献。在赫维茨的定义中，“机制”被描述为一个信息系统和一个基于信息系统的配置规则。在此基础上，机制设计理论讨论的问题是：对于任意一个想要达到的既定目标，能否设计出一个经济机制并且怎样设计一个经济机制，使得经济活动参与者的个人利益和设计者既定目标一致——即每个人主观上追求个人利益时，客观上也同时达到了机制设计者既定的目标。

(2)关于非正式制度的分析框架。具体而言，非正式制度主要体现为文化、习俗、惯例等自发形成的制度安排。该制度安排的形成机理，可以通过演化博弈思想来诠释。作为博弈均衡的产物——非正式制度，又通过群体内部的学习、模仿效应，逐步产生同吸效果。而该同吸效果所形成的稳态因子，嵌入个体的行为基因中，通过个体间的反复适应，最终形成具有地域特征的行为偏好。笔者之所以强调它的重要性，就在于：植根于不同地域文化背景下的行为偏好，如东部地区表现为勤勉、积极的精神面貌，在这种精神面貌下所建构的“激励兼容”的实施路径，也应不同于其他地区。

3 公司管理中“激励机制”设计的关键环节

依据传统的“需求层次理论”以及“双因素理论”来设计激励机制的技术路径，将出现3个方面的操作性难题：①员工的主观偏好很难获取；②由于“信息不对称”，员工可能产生机会主义行为；③激励刺激过程中的不饱和性特征，使得激励的强度将越来越大。诸如以上难题，笔者认为：应预设一个刺激源，受员工主观利益偏好的驱动，公平、自由的进行选择；同时，管理者在预设刺激源时应进行部门、员工层次的区分。

(1)基于“激励兼容”效应的路径设计。公司管理者应根据职能部门的工作性质，以及部门员工的层级，分别设计出相适应的激励内容。这里笔者强调，激励内容存在两个方面：正激励与负激励。对于正激励而言，应主要以货币性奖励为主。货币数量的确定，应考虑部门员工在实现组织目标中所占的权重大小。为了便于对员工进行监督，应下放一部分的货币奖励权给部门管理者。这也是组织的科层结构使然。同时，还须重视公司组织文化的建构。

(2)基于“非正式制度”植根性的路径设计。基于地区的文化背景所逐步演变形成的习俗、惯例等非正式制度，将从员工的内心信念上支撑其行为偏好。关于这一点，上文已进行了论述。笔者建议，在使用货币性奖励方式的同时，应设计公司管理的客户理念、价值观念，以及文化等要素为辅助手段。上述设计的要素内容须与本地区特有的做事风格相匹配。通过精神层面，以及员工群体间的模仿、学习等互动机制，来支撑“激励兼容”效果的实现。

4 公司管理中“激励机制”设计的具体途径

物流公司如何设计出恰当的“激励机制”，不但将使自身在激烈的市场竞争中获得先机；同时，也是其在“十二五”时期可持续发展的根本保障。这里，本文将在分析框架与关键环节的范围内，尝试设计公司的激励机制。

(1)正激励的设计。上文已经指出，在公司设计正激励主要是通过货币奖励的办法来实现。在整个实施环节中需要把握好这样几个节点：①货币奖励的数额与奖励的缘由，须通过制度的形式书面展示出来；②在设计员工绩效指标体系时，体系结构应根据不同部门的工作特点分别建立。每个部门的指标体系引入“物理元”原理，可以具体量化；③受到公司组织层级的影响，必然产生监管缺位的现象。因此，公司须将一定数额的货币奖励权交给部门管理者行使。同时，公司高层还应建立部门员工的利益诉求通道。

(2)负激励的设计。根据管理学原理可知：由于个体大凡都具有趋利避害的行为特征，员工若在工作中未能实现自己的利益诉求，而公司只是一味地进行负激励的开展，最终也无法达到激励兼容的效果。因此，在具体设计负激励时，公司需要把握这样几个原则：①员工岗位职责所对应的奖惩力度需要对等；②轻易不要使用负激励，若必须使用可遵循先经济、后行政的惩罚顺序开展。

这里，本文还须强调“声誉约束机制”的使用。所谓“声誉约束机制”是指：利用员工所处环境相对封闭性的特点，促使其不良工作行为容易被发现，并能在短时间内受到负面声誉的影响，从而使其在工作上无形中具有了一种自我约束的激励。

(3)公司文化的设计。公司文化正如上文所述，类似于公司内部的意识形态。受到公司文化的影响，员工将形成共同的心理特征，这样就便于实现公司的经营管理目标。同时，相对于上文指出的物质激励而言，公司文化的作用还在于能给予员工一定的精神激励。这种激励的开展，将能使员工形成一种持久的工作动力。

公司文化在具体的设计中，应注意这样几个方面的问题：①由于公司文化是由公司层级中的上层往下层传递，可见，它本身就体现为公司高管的主观意志。因此，公司高管的主观意志须与公司目前的发展阶段相适应；②公司文化从思想上向员工传递的同时，公司高管还应确保在公司组织行为上，能体现公司文化所宣扬的理念。当然，公司也可以通过户外拓展运动，以及员工联谊活动的形式来实现公司文化的设计。

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改革开放以来，无论是企业的数量还有规模都发生了急剧的变化，随着市场经济的不断深入，对企业文化建设的要求越来越高，企业文化建设的重要性也在不断凸显。自上世纪80年代初至90年代中期，企业文化从被关注到迎来发展热潮。其中，《Z理论》（威廉•大内WilliamG.0Uchi,1981)、《日本企业的经营管理艺术》（帕斯卡尔RichardPascale、阿索斯R.Athos,1982)、在企业文化理论的推广传播上起到了十分关键的作用。

二、电信集团福田区分公司企业文化建设的要求

2012年，中国电信进入三年规模发展黄金期的第二年，深圳电信将深入贯彻聚焦客户的信息化创新战略，以创新和服务双领先引领规模发展，开创全业务运营的新局面。

（一）福田分公司企业文化创建的背景

企业的健康发展需要一个强大的文化去支撑，用一整套比较完备的文化生态系统区凝聚员工的意志，去和谐与客户的关系和承担社会的责任；针对福田区本身而言，地处深圳中心区，竞争异常激烈，在这种激烈的环境中就需要有一种文化区团结大家努力奋斗，夺取胜利。

（二）福田区分公司文化建设的内容

福田区分公司在新形势下创建自身的文化特色，打造“福心文化”体系。福田区分公司始终秉持“用心服务、客户至上”的服务理念，坚持“同心同行同进步，唯进步，不止步”的口号，用最优质、最高效、最真诚的服务去回报每一位客户，同时还勇担社会责任，致力于“智慧深圳”建设，为深圳的信息化建设而不懈努力。结合公司自身情况，构架“五福，四心”为核心的文化架构，五福即：业务高规模、服务高水平、维护高效率、员工高素质、工作高境界；四心是为：（员工）忠诚企业、勇担责任的道义之心，（企业）用户至上、用心服务的有礼之心。

三、电信集团福田区分公司文化的具体实施

新时期，中国电信在原有3G网络覆盖的基础上强势加推全新4G网络，“更好更快”标语醒目、简洁的概括了4G的网络的优势，网络覆盖全国主要城市，与3G网络共同推进电信发展的又一个浪潮。为做好3G网络的既有维护以及4G网络的覆盖和市场占有，福田区分公司从对内和对外两个方面入手积极开展文化建设活动，努力宣传公司文化，维护公司形象。

（一）福田区分公司对内文化建设

（1）纵向成立特色专业团队，形成你追我赶，比优争先的拼搏氛围。根据福田区域市场特点和各渠道的特色，开展区分公司范围内的“卓越福田、激情夺标”流动奖杯竞赛，定期评选先进团队和十大营销服务明星，提升团队战斗力和集体荣誉感。（2）横向围绕“一条主线，搭建“两大平台”，构筑“三个精英俱乐部”，形成“四项文化工程”，丰富和完善特色文化内涵。1）“一条主线”是指紧密围绕“卓越福田”这条主线，通过对内的文化构建，提升员工感知度与满意度，加强员工队伍建设。2）“两大平台”是指“赢在福田”员工素质提升平台和“我讲我精彩”企业内训师平台。充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，加强分公司内部知识的积累和文化的传承，帮助员工提升个人素质。3）“三个精英俱乐部”是指“管理者精英俱乐部”、“创意者精英俱乐部”和“和谐共赢转型精英俱乐部”。4）“四项文化工程”“卓越福田、激情夺标”比优创先工程。为充分调动员工的积极性和创造性，推进宽带、移动、重点增转业务的规模发展，通过劳动竞赛的方式，有效引导各单位和员工，确保全业务运营规模上量，启动“卓越福田、激情夺标”比优创先工程，设置龙虎榜，分月度及年度两个层次进行评比活动。“拥抱健康、成就梦想”员工健康素质工程。员工的健康是企业的财富，只有身心健康得到了保证，员工满意度才能得到提升，员工才可以为企业创造更多的价值。“风雨同舟，和谐共进”新老员工共进工程。新、老员工和谐共进主要以老员工传授经验，青年员工展现创新活力来促成互爱互助的良好氛围。“卓越福田”激励育才工程。从人员管理和薪酬激励的机制出发，提升员工感知，稳定员工队伍。

（二）福田区分公司对外文化建设

（1）完善对外窗口服务功能，提升品牌形象：规范营业厅店面布置与营业员礼仪，业务解释口径；加强网络经理的客户拜访技巧，强化服务意识。（2）打造精英服务团队，满足客户多样化需求：根据客户经理服务领域，由项目经理与客户经理共同组成专家团队，为客户一对一解决个性化问题。（3）强化客户关怀，共创企业价值：制订客户关怀管理制度，并将制度落到实处，切实做好有形的礼品关怀与无形的服务关怀。

四、结束语

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除了“解释企业文化的内涵及其重要性，开展文化培训，奖励与重复”，以下六点将能帮助你成功塑造“目的型”文化。

设定行为期望

行为期望（behavior expectations）不是一句标语口号，而是对每位员工、管理人员、领导者的具体行为的期望。比如，企业文化需要员工被动还是主动、漠不关心还是保持好奇心、与团队脱节还是完全融合？这些行为没有正确或错误之分，而你可以依据企业的文化特质，设定对员工工作态度、与他人合作等方面的行为期望，并用简单的短语向员工明确传达。

建立评估标准

为成功建立“目的型”文化，你需要对员工尤其是领导者进行评估与考核――对于员工，可以在员工测评中加入一些与文化相关的问题，在绩效考核中加入文化指标；对于领导者和管理者，可以创建一个360度评估，衡量他们传播文化的效果。例如一家企业拥有“改善”的文化，那么每个人都应对企业绩效改善负责，通过季度绩效考核检查、确保公司确实设立了具有挑战性的目标，进而持续提升绩效。

向“文化冠军”授权

每个公司都应拥有自己的“文化大使”，他们的职责是维护文化。可以举办一个比赛，让大家从同事中提名“文化模范”，进而选拔出“文化冠军”。最重要的是，要赋予“文化冠军”们足够的行动自由，以便让他们在自己的工作及管理风格中，持续展示企业文化。

与员工充分沟通文化

请直接与员工讨论文化，包括它看起来是什么样子，为什么重要，如何匹配战略并持续进化，以及如何去实践。另外，还要确保你所有的沟通风格与企业文化匹配――如果组织非常正式和结构化，那么你的沟通语气也应如此；若组织较为宽松，那么你的文化就要反映这个特点。

创建文化实践的机会

要为员工创建各种参与文化实践的机会。比如Limeade公司会举办“自己的一天”（Own It Day）活动，在这个活动中，员工可以向领导推销自己的想法，从而改善产品、赢得客户。作为公司开放、协作文化的重要部分，这个活动能让公司产品变得更好、更强。

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在2013翰德薪酬与招聘洞察报告中，翰德就人才短缺市场中求职者中途退出招聘流程的现象不断加剧（甚至签订合约之后退出）这一令人担忧的问题，征求了他们的看法。

翰德认为，雇主是可以通过行动，来改变求职者中途退出这一现象的。而在寻求最佳人才的过程中更好地装备自己，是雇主扭转求职者中途退出这一趋势的唯一途径。

下面的调查报告中具体向企业展示了在制定薪酬时需要考虑的关键因素，以及翰德如何使招聘过程效率最大化，减少求职者退出数，确保较高的最优雇佣人员。

企业伤不起：求职者招聘中途退出

一轮轮的面试，一次次的淘汰，企业辛苦招进来的人才，却在报道那天不见人影，这对于企业来讲，无疑是伤心一幕。

而求职者在招聘过程中中途退出还具有相当高的风险。

首先，求职者的中途退出使得雇主在中国人才短缺的市场中越来越处于弱势地位。翰德的调查显示，五分之一（19.3%）的雇主在过去一年中经历过求职者中途退出申请的情况，退出求职者的比例约为总求职申请的四分之一到一半（26%～50%）。五分之一（21.2%）的雇主表示求职者一般在投递申请后的首次面试期间退出。三分之二（69.4%）的雇主遇到过求职者在收到工作邀请后选择放弃的情况。约40%的雇主称中途退出的求职者比例正在不断上升约四分之三（74.9%）的雇主表示现在他们预计求职者会在招聘过程中的某一阶段退出。

而候选人又是出于什么动机，在招聘过程中离开企业的呢？

翰德的调查报告显示，导致求职者在拿到工作邀请之前退出的原因，主要是因为薪酬未达到求职者的预期，公司文化不适合自身发展，以及公司缺少预期的职业发展机会；而导致求职者拿到工作邀请后退出的原因，主要原因有未达到求职者薪酬，其他公司给出了更好的职位，以及公司缺少职业发展的机会。

由此看来，薪酬虽然是吸引求职者去留的首要因素，但是若想让求职者真正愿意留到企业，单纯的薪酬已经不能够满足他们的要求了，广阔的职业发展平台、更好的晋升机会都能够影响求职者最终的选择。

其次，失去优秀的求职者的成本非常高昂。因为企业不仅浪费了之前招聘过程中投入的时间和精力，影响了生产力，员工士气也会因为关键岗位的空缺受到负面影响。此外，招聘时不得不“退而求其次”也可能会对企业带来商业上的风险。

坐以待毙？袖手旁观？一味地埋怨或许得不到好的效果，在企业自身上寻找原因才是正确的选择。调查结果建议，雇主应首先关注精简企业的招聘流程。招聘流程时间的长短，与企业留住员工的概率成反比；其次，雇主增加与求职者的沟通使其积极参与其中，包括强调其职业发展机会，介绍公司文化，向求职者展示岗位所面临的机遇。再次，企业应该在薪酬、福利方面对有潜力的求职者开诚布公。

企业逆袭：行动起来，三招让员工留在企业！

中国人才短缺的情况，使求职者处于更有利的位置。这是一个求职者为导向的人才市场，优秀的求职者人人争抢，其选择机会也多面对这样的情况，企业需要积极行动起来，吸引人才，留住人才。

如何能够在招聘过程中留住企业想要的员工呢？翰德提出了企业逆袭的三条金律：

第一，精简招聘流程。

调查显示，招聘周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。多数受访雇主（39.5%）称平均招聘流程（从通知招聘人员到最终与求职者签订合同）为6～8周，还有三分之一的雇主表示会长达9周或以上。大部分员工还需给予其现雇主四周时间交接工作，因此四分之三（75.1%）的企业在新员工入职前需要等待10周或更久。

雇主可通过以下措施缩短招聘流程：从一开始就给出求职者精确且最新的职位描述；遵守招聘流程的时间表；及时审核候选名单。

第二，与求职者有效沟通。

大多数雇主在与未来员工沟通时可以做得更好。四分之三（74. 8%）的求职者称，就帮助其了解潜在雇主而言，招聘流程给出的信息量“一般”。在认为招聘过程未能给出足够信息的求职者中，有76.9%最终退出。

翰德认为，雇主与求职者有效沟通能减少中途退出的求职人，加强其与企业的联系。

在与求职者进行有效沟通方面，企业应做到：确保求职者在面试时明确期待值。积极传达为本公司效力的好处。准确描述岗位，包括优势和具体面临的挑战。强调公司文化——超过半数（54.1%）的求职者表示合适的公司文化十分重要。建立有吸引力的公司网站。

第三，在薪酬、福利方面向潜在的候选者开诚布公。

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【关键词】公司 承担 履行 社会责任

在经济全球化的今天,强调履行社会责任,日益成为公司提升品牌形象,开拓市场的一个重要手段,也日益被社会各界广泛关注。公司承担社会责任可以预防公司强大经济力量负面效应给社会造成的危害、保护利益相关者的合法权益，是构建和谐社会的内在要求。当前，公司承担社会责任存在哪些问题、如何妥善加以解决，本文作了初步探索。

一、充分认识公司承担和履行社会责任的重大意义

在社会化生产高度发展的今天，社会责任在公司中扮演着越来越重要的角色，其理念贯穿于公司生产经营的方方面面，因此，强调公司承担和履行社会责任的重要性和必要性对公司甚至整个社会的发展都具有重大意义。

1、公司承担社会责任是构建和谐社会的内在要求

公司是社会的一个构成单位，承担社会责任是公司与社会良性互动的纽带。公司通过依法经营、关爱职工、热心公益等多种形式履行社会责任从而影响社会、服务社会、回报社会，不断提升自身的知名度和竞争力，创造公司的品牌效应，树立良好的公司形象。而良好的社会信誉和社会影响力又有助于培养顾客的忠诚度，保证产品的销量，降低企业维护顾客关系的成本，从而促进公司更好更快地发展。可见，公司只有"取之于社会，用之于社会"，勇于承担社会责任，才能实现企业与社会的双赢，赢得公司可持续发展的能力，促进和谐社会的健康发展。

2、公司承担社会责任可以预防公司强大经济力量负面效应给社会造成的危害

在市场经济条件下，随着公司的不断完善和发展，公司的经济力量越来越强大，多数资源掌握在公司组织手中，公司99"公司成为生产资料和劳动力聚集、结合的最佳、也是最大场所，成为对全社会经济资源合理配置的最重要的市场主体"。1它决定着成千上万劳动者的命运，是政府财政税收的重要来源，成千上万个公司的经济力量汇集在一起与当地经济发展态势的好坏休戚相关。可以说，公司逐渐成为推动经济社会发展的重要力量，社会财富越来越朝公司集中，一些跨国公司的经济实力甚至可以和一个小国家相提并论。经济力量的集中既是聚集社会财富、促进经济社会发展的强大动力，同时也潜伏着对社会公共利益的侵害，比如公司滥用经济优势垄断价格、排挤中小竞争者、侵害消费者的合法权益、污染破坏环境等，因此，强化公司的社会责任来预防公司经济力量被人为地滥用来损害社会利益是必要和迫切的。

3、公司承担社会责任有利于保护利益相关者的合法利益

社会主义市场经济是统一的、开放的、有序的市场经济体系，公司作为市场的重要主体，其组织特点决定了它在创立及运行过程中，必然与其它主体发生密切的联系。它们虽然有着不同的利益追求，但在社会进步、经济发展、环境保护等方面有着共同的利益和要求，共同推动了公司长期的繁荣和发展。公司如果仅仅保护股东利益，而忽视了对其它利益相关者的适度保护，不仅不合乎社会利益，也会对社会生产力造成极大的破坏。因此，公司应该重视其社会责任，注意保护利益相关者的合法权益，促进社会和谐稳定的发展。

二、公司履行社会责任存在的问题

当前，公司必须承担和履行社会责任，已被越来越多的公司所接受并付诸于实践，但公司在履行社会责任中还存在着一些问题需要我们去重视和引导。

1、关于公司社会责任的立法不完善。我国《公司法》规定："公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任"。2这是我国立法首次对公司承担社会责任作出明确、专门的规定。"新修订的《公司法》在总则中明确规定保护债权人和职工合法权益的原则，并在相应制度设计上作了具体规定，如职工董事、监事等。"3但是我国立法对公司应承担的社会责任的概括性规定和利益相关者保护薄弱问题，违责任的法律责任及权利救济制度等方面的规定并不具体和完善，有关规定过于粗略和原则，组织保障不足、实现机制不健全，缺乏可操作性。

2、公司对社会责任的履行考虑不全面。当前，大多数公司都能充分认识到承担社会责任对自身和社会的发展起着很大的作用，不约而同地将关注、参与社会公益事业作为公司发展到一定阶段的追求，并把承担社会责任当成是经营公司应承担的一项义务，但现阶段公司对其履行社会责任的重点则各有不同的理解：有的强调经营好公司、依法纳税、解决就业问题，有的强调对股东、对员工、对客户负责，有的重视环境保护等，没有全盘考虑，这就有可能造成保护一方面利益的同时相对地损害其它方面的利益，不利于社会的和谐稳定。

3、监督公司履行社会责任的机制不健全。虽然我国出台的相关法律法规中已有对公司违法违纪行为应承担的法律责任作出相应的规定，但是目前我国还没有形成一整套多层次、多渠道的监督体系，对公司未能履行责任和义务的追究问责体系也不够完善，缺乏可操作性和针对性较强的相关规定，监督机制在很大程度上还没有真正发挥其应有的惩戒作用。

4、公司履行社会责任文化氛围未形成。健康的公司文化是一个公司健康规范有序发展的有效保证。现阶段，由于大多数公司普遍没有建立健全有效的以公正、诚实、正直、自尊、勤奋为特征的公司履行社会责任的文化氛围，导致很多公司及其员工对社会责任的认同感模糊而淡薄，在履行社会责任的认识上不能形成共鸣，没有真正的把履行社会责任作为自己应尽的义务，不履行社会责任或者片面履行社会责任的现象依然存在，公司履行社会责任任重而道远。

三、强化公司社会责任的对策和措施

强化公司社会责任，必须立足我国实际，牢固树立科学发展的理念，有针对性地采取科学的办法和手段，引导和强制公司承担社会责任，保障利益相关者权益，推动社会和谐发展。

1、整合法律资源，规范公司社会责任的履行

建立健全相关的法律法规是强化公司社会责任有效的制度保障。我们必须"从中国的市场经济和法治建设的实践出发"，4大胆借鉴西方发达国家先进的立法经验，整合我国与公司社会责任有关内容的包括《公司法》、《消费者权益保护法》和《反垄断法》等诸多法律法规，从不同的主旨和范围全方位建构公司社会责任的法律框架，明确公司应承担的社会责任的具体内容、形式、范围，违责任的法律责任及权利救济制度等方面内容规定，使公司社会责任的精神具体化、内容明确化、实施操作化，充分发挥法律法规在强化公司社会责任方面的推动、保护和规范作用。

2、立足鼓励和引导，发挥政府的主导作用

在市场经济条件下，公司践行社会责任不可能完全依靠公司董事的觉悟和自觉，而主要依靠政府的引导和推动。政府要以法律、制度、政策等约束性手段，辅以经济性手段从宏观上引导公司树立履行社会责任的理念，增强公司践行社会责任的责任感和自觉性。在借鉴西方公司社会责任评价体系的基础上，建立起符合我国实际的评价体系，组织有关部门对公司社会责任进行定期评估,使公司履行社会责任从自律开始逐步过渡到第三方认证,逐步形成制度化、规范化的管理体系。政府应优先采购社会责任记录良好的供应商提供的货物、服务和工程，对社会责任记录良好的公司，可适度降低行政监管成本；逐步把履行社会责任作为公司进入市场的准入条件,有过社会责任"不良记录"的公司,限制其进入市场。同时,政府也要走出片面追逐利润的局限,加强对公司社会责任的监督,加大对公司违背社会责任行为的惩处力度,引导和推动我国公司积极履行社会责任。

3、加大监管力度，实现反向鞭策

完善监督管理机制，加大监管力度才能保证公司社会责任的有效执行。要进一步建立健全公司履行社会责任的监督管理机制，细化规章制度的具体操作程序，明确监督的对象、内容及应承担的责任等，增强制度规定的前瞻性、科学性和可操作性，推进公司社会责任监督管理的规范化和法制化。在扩大公司内部监督的基础上，完善外部监督，发挥政府、新闻媒体、消费者等各方的监督作用，形成监督合力，充分发挥惩戒机制的作用，增强公司社会责任的监督管理的实效。

4、注重公司文化建设，营造和谐氛围

公司文化是一种具有公正、诚实、正直、自尊、勤奋等特征的抽象的价值观念，而这正是公司在履行社会责任时所应具备的优秀品质。因此，应注重公司文化的建设，把公司社会责任理念与服务精神转化为员工的精神动力和自觉行动，不断提高员工的积极性和创造性，增强员工的团队协作精神，自觉维护公司形象，努力营造公司自觉承担社会责任的良好文化氛围，促进公司与社会的和谐发展。

参考文献：

1、刘俊海著：《公司的社会责任》，北京：法律出版社，1999年3月第1版

2、刘连煜著:《公司治理与公司社会责任》，北京：中国政法大学出版社,2001年出版

3、徐晓松著：《公司法学》，北京：中国政法大学出版社，1996年出版

4、刘俊海著：《强化公司的社会责任-建立我国现代企业制度的一项重要内容》，载于《商事法论集》，北京：法律出版社，1997年11月第1版

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[关键词]保险公司；价值链；经营要素

[中图分类号]F840［文献标识码］ A

[文章编号] 1673－0461（2008）04－0082－05

在一般企业的竞争优势分析中，价值链已经得到了广泛的运用。以价值链为基础对保险公司竞争力进行分析的文献还没有见到。引入价值链分析方法，有助于深入分析保险公司的竞争优势。从保险企业的经营特征出发，设计保险企业的价值链，有助于更加系统地分析保险公司的经营因素。

一、保险公司的价值链

价值链是迈克尔•波特在研究企业竞争优势时采用的一种分析工具。价值链是企业在某个特定产业内的各种活动的组合。波特认为企业就是一个包括众多增值环节的价值链，通过价值链分析，可以发现企业竞争优势的源泉。“竞争者价值链之间的差异是竞争优势的一个关键来源。[1]”

价值链把企业看出是一个投入产出的转换过程。从各种生产要素投入生产开始，直至经过不同过程，到产品销售给顾客为止，所有的增值活动都包括在价值链中。按照价值链的思想，企业的经营活动可分为两类：主要活动和支持活动。主要活动包括：采购、生产、销售和售后服务这些基本活动；支持活动包括：基础设施建设、人力资源管理、技术开发等等[2]。

波特的价值链分析是以生产型企业为例设计的。设计保险公司的价值链，需要从保险公司经营活动的特点出发，确定保险公司竞争力的影响因素。保险公司的价值链包括以下要素（见图1）：产品开发、营销、承保、理赔、再保险、客户服务、财务管理、信息管理、人力资源管理、战略管理、投资等等。其中，核心活动包括：产品开发、营销、承保、理赔、客户服务、再保险和投资等等；支持活动包括：公司治理、财务管理、人力资源管理、信息管理等等。

基于保险公司价值链，确定了影响保险公司竞争力两大类16项因素。一类是反映保险公司“资源与结构”的8项因素：资本实力，法人治理结构，员工素质与能力，薪酬与激励制度，公司品牌，公司文化，信息化程度和财务稳健性。另一类是反映保险公司“运营能力”的8项因素：产品创新能力，产品定价能力，产品营销能力，客户服务能力，业务风险控制能力，管理费用控制能力，再保险安排能力和资金运用能力。

二、经营要素影响程度的非均衡性

上述16项因素都影响和决定着保险公司的竞争力。但是，这些因素的影响力是有差异的。这些因素对竞争力的影响机制不同。在不同的内外部条件下，各项因素的影响程度也是不同的。系统全面地认识这些竞争力影响因素，应当抛弃“木桶原理”的机械论观点，树立“拳头原理”的系统论观点。

木桶原理是指：一个木桶是由多块木板构成的，如果构成木桶的木板长短不一，那么这个木桶的最大容积不是取决于最长的木板，而是取决于最短的木板。人们经常引用“木桶原理”来强调一个组织实现均衡发展的重要性。木桶原理本意是要强调整体协调的必要性，但是，其比喻却不免有些机械。什么都重要，等于什么都不重要。木桶原理会引导企业追求各个方面的平均发展，从而忽视了重点和特色，不利于培养和形成自身的核心竞争力。

一个有竞争力的企业并不是方方面面都要很优秀。优秀的企业通常是在拥有良好基本面的同时，在某些方面具有突出的领先优势。企业的各个方面不是机械地组合在一起，而是围绕核心竞争力整合起来，以形成强大的合力。笔者认为，“拳头原理”更能体现这种思想。人的手由五个指头组成。每个指头都有其特定的功能。但是，在决定手的总体功能方面，各个手指的重要性是不一致的。例如，拇指和食指是人的主功能手指。如果缺失这两个手指，人手将丧失许多重要功能。

对于保险公司来说，影响保险公司竞争力的各项因素就像人手的各个手指一样，发挥着不同的作用。保险公司要有核心竞争力，就像手要有主功能手指一样，同时还要实现各个手指的有机组合，确保整体功能的有效。保险公司不必也不可能追求各项能力的全面均衡发展，甚至可以以“外包”的形式主动放弃某些功能，如呼叫业务等等，以确保核心竞争力的不断维持和提升。

三、“资源与结构”类因素

（一）资本实力

保险公司的资产规模是其经营实力的重要决定因素。一方面，资产规模越大，意味着保险公司可承保的风险规模越大，投保人越多，风险就越容易分散。另一方面资产规模也制约着短期内承保规模的扩大。保险经营的特征之一是高昂的管理费，尤其在保单签发初期，新保单的制作、人的佣金、展业成本等费用占保费收入的比例较高，这在短期内会减少责任准备金的数量。如果短期内接受的业务过多，公司就必须动用资本金或者用以前的盈余来支付费用、偿还债务，因此，保险公司的承保能力需要强大的资产作为后盾。总结国际著名公司的发展经历，资本实力关系到保险公司的持续稳健经营，并赋予保险公司领先地位[3]。

（二）公司治理结构

公司治理结构是现代企业制度的核心，是建设现代保险企业的关键。良好的公司治理结构是一个企业树立市场信心，吸引投资的重要手段，也是企业长期稳定发展的制度基础。有效的公司治理结构是保险公司赢得投资者信赖的基石。投资者在进行投资决策者时，不仅关注投资的最终回报率，而且会考虑公司的内部经营管理是否能够保证其资本得到有效的使用。完善的公司治理结构能够切实保障股东特别是中小股东的权益，从而有利于保险公司募集资本，确保资本金的稳定和充足。麦肯锡的研究表明，投资者愿意多支付15%-30%的成本，来购买治理结构良好的保险公司的股票[4]。公司治理结构是从源头上防范和化解保险公司经营风险的重要制度保证。完善的公司治理结构是内控机制有效运行的前提，只有在完善的公司治理条件下，内控机制才能真正发挥作用，才能保证保险公司的安全运营。

（三）员工素质与能力

人力资源是企业经营活动中最具有活力的资源。保险公司对于人力资源具有更高的要求。人才是保险业发展的第一资源，在保险公司的发展中起着基础性、战略性、决定性作用。保险公司之间的竞争最终是人才的竞争。英国学者研究表明，保险业属于高技能白领员工密集型企业[5]。在所有的服务行业中，保险业的高技能员工和高技能白领员工占全体员工的比重都是最高的，分别为50%和49%。因此，保险业的发展对员工的素质和能力有着更高的要求。对于保险公司来说，拥有一支数量足、专业精、素质高、经验丰富的人才队伍是决定保险公司竞争力的重要因素。

（四）薪酬与激励制度

人力资源的数量和素质反映保险公司的人力资源静态优势。这种静态优势是否能够转化成保险公司的市场竞争力，还取决于保险公司的人力资源开发与管理策略。其中，薪酬与激励制度又是最为关键的。

薪酬与激励制度就是以鼓励劳动和创新为根本目的，对员工所提供的有效激励和保障。保险公司要从薪酬福利、发展机会等方面来设计激励制度。根据员工对薪酬福利待遇的追求，设计出科学的绩效工资制。保险公司要积极探索各种要素参与分配的办法，将经营管理人才与各类专业人才的贡献、风险、责任和分配联系在一起，建立起能够调动员工积极性、反映公司经营效益和发展状况的分配制度，充分激发各类保险人才干事创业的积极性。根据员工对个人职业发展的需要，设计出一系列根据工作业绩、工作岗位及工作能力的不同而安排的职业培训和晋升机会。这种阶梯状的培训安排，不仅要包括与业务有关的专项培训，还应该包括商业技巧和行为能力在内的全面培训。对员工来讲，能够不断进行各种培训，使自己的人力资本价值得到提高，具有非常大的诱惑。此外，还可以设计一系列的股票激励模式，股票期权激励、经理层融资收购持股和内部职工持股等等，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来。

（五）公司品牌

完整的品牌是包括品牌标识（包括名称、宣传语、图案等）、品牌识别和品牌联想在内在的综合体。品牌标示着企业的信用和形象，是企业最重要的无形资产。品牌的核心价值就在于制造差异化，形成品牌“垄断”。这种差异化首先体现为品牌标识的差异化，通过设计有鲜明个性特征的品牌名称和图案，易于社会公众的识别。在这个基础上，还可以对公司品牌进行专门的形象定位，通过广告语设计、形象宣传等活动，树立公司独特的形象，赋予公司品牌某种联想和文化内涵，使公司品牌在大众心目中形成牢固而美好的记忆。当然，品牌的差异化最终还要体现在公司实力、产品和服务等方面。品牌的外在形象需要公司的实力做支撑；品牌的真实价值需要产品和服务来体现。在保险市场竞争日趋激烈的情况下，实施品牌战略，培育品牌资产，是回避低水平价格战，提升公司无形资产，稳定公司客户资源，提高公司盈利水平的重要竞争策略。

（六）公司文化

公司文化是在长期经营管理过程中倡导、积累并不断筛选提炼形成的，以使命、远景、价值观等为核心内容，以行为文化和物质文化为外在表现的现代企业管理方式，是企业发展的精神动力和智力支持。公司文化的基本功能体现在两个方面：“外塑形象、内聚人心”。价值观是公司文化最核心、最本质的内容。关于组织文化与绩效的研究结果证实，与那些价值观弱化的企业相比，拥有强势价值观、信念和远景的企业，则拥有更好的绩效[6]。

创造一种具有凝聚力的以人为本的公司文化，可以增强公司凝聚力，提高员工忠诚度，让员工感到自身与公司的发展休戚相关。在信息技术飞速发展的今天，保险所提供的产品和服务在技术支持、营销手段等方面的差异日渐缩小，客户和员工的选择更加注重对公司文化及其衍生形象的认同，优秀的公司文化正在成为崭新的竞争手段。根植于公司内核的优秀企业文化是一股不断膨胀的动力，是公司竞争致胜的法宝。优秀的公司文化可以吸引到优秀的员工，可以激发员工的热情；可以展现公司的良好社会形象，达到吸引和保留客户的目的。

（七）信息化程度

随着全球保险行业的日趋成熟和完善，随着信息技术的快速发展和广泛运用，在经营管理活动中引入现代信息技术，已经成为保险公司提升竞争优势的重要途径。信息化建设成为保险公司防范风险、降低成本、提高经营管理水平和服务质量的重要技术支撑。1998年美国独立人保险协会的“21世纪的保险动向与预测报告”认为，新技术特别是互联网把保险业的交易引向革命化的进程，未来十年，31%的团体险种和37%的个人险种的交易将通过互联网完成，这必将影响客户的行为方式和保险公司经营活动，提高工作效率和质量，降低销售成本，增加效益[7]。毕博管理咨询于2005年11月14日公布的一项全球调研结果显示：实施关键自动化技术可使保险公司节约高达30%的成本[8]。一些在信息化建设和电子商务方面捷足先登的保险公司已经取得了高于平均水平的收益。

保险作为资金密集型和数据密集型的行业，对信息技术的依赖程度越来越高。解决保险业发展所面临的诸多重大问题，如加强偿付能力监管、加强客户管理和分销网络管理、对保险产品进行合理定价、控制保险欺诈和管理巨灾风险等，在很大程度上都依赖于信息化建设水平的提高，依赖于数据标准体系、数据管理系统和信息化技术的构建。

（八）财务稳健性

保险公司的主营收入与其他收入相比，最大的特点是其负债性，大部分需以准备金的形式积存，以备将来连同投资收益一起作为给付之用。若准备金提取不足，公司虽可以用当前的保费收入偿付以前确定的给付金额，但一旦保费收入的增长趋于平稳，而预期支出却日益积累，如此以即期保费收入弥补以往保单准备金不足的经营方式将使保险业面临极大的考验。根据A. M. Best公司与美国保险信息学会（III）对1993年至2002年间美国218家财险公司破产案例的分析，其中有51%的公司是由于赔款准备金提取不足而导致破产的（见图2）。

就某一保险公司或某项保险业务而言，财务稳健性是指保险人履行对被保险人所承担的补偿义务的能力的可靠程度。财务稳健性包括，保险公司是否能够严格遵守费率制定、准备金管理、风险自留和保险资金运用方法的相关法律法规。最终体现为保险公司的偿付能力充足率。偿付能力是指企业到期能够支付自己所欠债务和承担相关责任的能力。对于保险公司来说，就是要实现资产与负债的匹配，当其所承担的风险责任在发生赔偿和给付时，具有相应的经济补偿能力。

四、“运营能力”类因素

围绕保险公司承保和投资两项主营业务，按照业务流程的基本逻辑顺序，可以将运营能力分解为产品创新能力等8项能力。

（一）产品创新能力

德鲁克认为，企业最重要的职能就是开发客户[9]。开发客户就要有能够为客户提供某种效用的产品或服务。因此，开发客户首先要开发出符合市场需要的产品或服务。保险产品创新的内在含义是提高保险公司把握市场需求和开发市场潜能的能力，刺激并引导人们的保险消费。只有适应市场需求的产品才有生命力和竞争力，才有市场发展潜力。产品创新不是简单的新产品开发，而是在研究有效需求的基础上而进行的一系列有组织的科学的产品和服务研发活动。保险产品创新包括核心产品（保障性、增值性、流动性）创新及外延产品（服务）创新。持续的保险产品创新是保险公司业务发展的动力，也是构成保险公司核心竞争力的重要组成部分。

通过产品创新，在满足潜在市场上不同类型和不同层次保险需求的同时，保险公司可以拓展新的业务增长点，构建多元化的业务格局，确保业务的稳定持续增长。对于新兴保险公司来说，进入已经比较成熟的保险市场，势必会遭遇比较激烈的市场竞争，如果能够通过产品创新培育和开发新兴业务领域，将有助于保险业务的快速成长。

（二）产品定价能力

与一般商品不同，保险产品的成本具有后发性的特点。保险产品的最终实际成本只有在保险合同到期之后才能确定。因此，就需要采用特定的技术和方法，来事先确定保险产品的价格。保险产品定价是指根据保险保障范围的不同所确定的保费水平。保险产品价格应当包括产品的经营成本（赔款支出、承保费用和税收）和合理经营利润。

产品定价是保险公司赢得市场优势的重要竞争策略。在进行保险产品定价时，保险公司要综合考虑技术因素和经营因素[10]，以确保保险产品定价在市场上的竞争力。

（三）产品营销能力

产品营销是指综合内部资源开拓保险市场以形成客户资源的活动。产品营销能力集中体现为保险公司营销网络建设情况。营销网络是使产品或服务顺利地被购买或消费的一整套相互依存的组织，它是连接供给者和消费者的桥梁。稳定、有效的营销网络，是保险公司一项关键的竞争优势，有助于公司进入各种盈利性的业务领域[11]。营销渠道的建设直接影响和制约着其他策略的制定和执行效果。营销渠道的发展，不仅会影响保险公司经营费用的支出，而且还会影响到企业最终目的的实现。因此，保险营销渠道的选择，成为保险企业重要的决策之一。

营销网络优势体现在营销网络的规模和种类上。营销网络的规模越大，市场覆盖范围越广，就可以争取到更多的客户。根据业务特点和市场环境，可以考虑综合使用不同类型的营销渠道，以适应不同客户的购买和消费需求，扩展保费的来源渠道。通过渠道创新，有可能加快市场拓展速度。对于新成立的保险公司，有可能通过渠道创新，形成后发优势，实现业务的迅速扩张。

（四）客户服务能力

客户服务是保险公司为潜在客户和现实客户提供的无形功效和利益。客户服务创新是保险公司竞争优势的重要来源，是提升保险公司市场竞争力的有效途径。客户服务是保险公司争取潜在客户的重要手段。客户服务也是现实客户所购买的保险产品的有机组成部分，优质的服务可以给客户带来附加的效用，有利于吸引新客户，留住老客户，提高客户满意度。客户服务可以给客户带来更高的附加价值，提高保险产品的性价比，这在某种意义上也是一种“成本优势”。在保单同质化的情况下，客户服务创新有助于形成保险公司的差异化优势。客户服务能力的提升体现在四个方面：服务创新全程化，服务内容个性化，服务技术信息化，服务质量标准化。

（五）业务风险管控能力

保险公司是以风险经营为特征的组织，因此，风险控制对于保险公司的持续稳健经营具有重要的意义。保险公司的风险控制能力是在经营活动中逐步积累起来的，这是各种资源相互结合的产物，与公司的经营历史、业务特点、员工素质、组织体制密切相关，难以被竞争对手所简单模仿。

风险数据是关键资源，风险管理（精算）技术是关键技术，两者相结合所产生的风险管控能力才是保险公司具有核心竞争力特征的独特能力。风险管控能力最有可能成为保险公司的核心竞争能力。这也正是经营历史长久的保险公司与市场新进入公司之间最大的能力区别[12]。风险控制贯穿于保险公司经营管理活动的整个过程，包括费率调节、承保条件的调整（例如费率的浮动、免赔额的变动)、理赔管理、再保险组合以及防灾防损等多种手段。风险控制的目的在于降低风险发生的可能性，减少风险发生可能带来的损失。承保理赔管理是业务风险管控的核心能力。核保核赔的过程管理和控制，是确保费率与实际承保风险相匹配的重要环节。保险公司应当建立核保核赔制度，开发核保核赔信息系统，根据经营数据和经验积累制定必要的标准作业流程，确保承保和理赔条件的严格执行。

（六）管理费用控制能力

保险公司的综合成本由赔付和费用两部分构成，因此，在加强风险管控的同时，降低管理费用也是提高承保盈利的重要途径。保险公司的费用主要包括营业费用、手续费（含佣金）支出、分保费用支出、营业税及附加和保险保障基金。保险公司可以控制的部分主要是前两部分费用。营业费用是在业务经营及管理工作中发生的除手续费、佣金支出以外的其他各项费用。提高各类资产、材料使用效率，降低各类费用支出；引入信息技术，提高管理工作效率；提高劳动生产率，降低人工成本，均可减少营业费用支出。“手续费支出”项目，反映公司应向受其委托并在其授权范围内代为办理保险业务的保险人支付的手续费。保险公司应当在成本效益的基础上合理选择销售渠道，科学地设计人激励方案，提高人的保费贡献率，降低手续费支出比例。

（七）再保险安排能力

再保险是第一保险人在再保险人处投保的保险。再保险是保险公司的一种“生产要素”[13]。再保险是一种经济物品，被用于第一保险人的保险生产过程，它是稀缺的，并且是有价值的。再保险有双重功效：它减少了第一保险人的保险技术风险，并且为第一保险人扩大了承保能力。恰当的再保险设计，减少了第一保险人保险业务量中总损失分布的分散程度，这样，第一保险人就有可能提供在没有再保险时由于保险技术风险过大而不能或不想提供的保险保障。根据“入世”承诺，保监会逐年降低法定再保险比例，2006年将完全取消保定再保险的要求。国内保险公司应当提高再保险安排能力，充分利用商业再保险，分散经营风险，提高承保能力。

（八）资金运用能力

资金运用是指保险公司在经营过程中，将积聚的各种保险资金加以运用，使其保值增值的活动。资金运用是保险公司两大核心业务之一，它影响和决定着保险公司的产品定价能力和经营绩效水平。资金运用能力直接决定着保险公司的市场竞争力。保险公司通过资金运用，可以增强其经济实力，提高各项业务的保险程度和保险公司的信誉，并逐步降低保险费率，减轻投保人的保费支出负担，扩大保险业务量，从而在激烈的市场竞争中处于有利地位。由于保险市场竞争加剧和承保能力过剩，美国和欧洲财产保险行业的综合成本率都曾超过100%。2004年以前，美国财险业承保业务甚至出现连续20年亏损，但仍然能生存发展，这主要归功于其强大的投资管理能力；其投资收益能够弥补承保业务亏损，实现总体经营成果的盈利。

[参考文献]

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[4]李克穆.保险业提升在于完善公司治理结构[M].中国金融家 , 2004,(6):30-32.

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[12]史晓滨.风险管控能力是保险公司的核心竞争力 [J].上海保险 ，2004,(8):21-22.

[13][德]D．法尼.保险企业管理学（第三版） [M].北京：经济科学出版社，2002:383.

Analysis of the Value Chain and Operating Factors of Insurance Company

Sang Qiang

（PICC Life Insurance Co., LTD., Beijing 100037,China）

篇9

产业比较分析是将企业的资源状况与整个产业或相似产业进行横向比较，通过对整个行业或公共服务提供者相似要素之间的附加比较，会大大改进历史分析的效果。它帮助展望公司的资源状况和经营情况，并且指出在分析和评估战略能力时所关心的公司的相对地位。随着加入WTO后我国会计市场的进一步开放，竞争会越来越激烈，笔者通过调查访谈，发现国内事务所与国际会计公司存在的差距还是很大的。

一、品牌差距

国际几大会计公司经过近百年的发展，已在社会经济活动别是国际资本市场上树立了强大的品牌效应。即使近几年出现了安然、世通等事件影响了事务所的信誉，但仍起着无可替代的作用。大部分上市公司和国际跨国公司的审计业务基本上都是由这些国际四大会计公司完成的。相比之下，我国的会计师事务所仍处于“春秋战国”时期，可谓群雄纷争，连国内认可的具有很大影响的类似于国际四大的著名会计公司品牌也还没形成。这几年，国内一些事务所在品牌建设上作了一些努力，但远未达到目标，其影响还是局部的、地区性的或行业性的。通过品牌划分主要审计市场的情形尚未真正形成。国内事务所要发展，一定要重视并切实花大力气树立自己的品牌。

二、管理平台的差距

国际会计公司经过近百年的发展，已建立起比较先进、科学、系统、成熟的内部管理系统，即事务所管理平台。这个平台包括事务所治理结构、风险管理系统、质量控制系统、人力资源管理、业绩考核及分配体制、业务管理体制等，具有很强的系统性、科学性、可扩充性，为事务所的全球扩展提供了强有力的保障。综观国内事务所的现状，由于客观环境与国外不同，并且事务所发展历史不长，还处于初期，加上目前也很难系统了解国际会计公司的内部管理模式，只能通过一些局部的、浅层的交流了解一些国际会计公司的情况，大部分国内事务所对内部管理体制还处于摸索总结阶段。实践中，这个平台更多的是体现事务所管理者(合伙人)的理念、思想，体现事务所管理层对管理事务所的感性认识。因此国内事务所在管理体制和制度上差别很大，尽管各有各的特色，但尚未形成比较系统合理成熟的管理平台，远不能适应事务所发展的需要。如没有一套系统、科学、合理管理平台的保障，要形成自己的核心能力、创造自己的竞争优势，要拓展业务，要控制业务风险，要平衡事务所内部利益，要扩大规模、上水平上质量，都是不可能的。一些事务所起步阶段发展很快，但发展到一定阶段后，就感到困难重重，问题多多，矛盾大大，内外交困，经营中出现各种各样的问题，甚至威胁到事务所的生存发展，都是很好的证明。

三、文化理念建设的差距

普华永道、德勤、安永等国际上大的会计公司经过上百年的积累沉淀，都建立了独特且内涵丰富的公司文化，将分布在世界各地的机构以及成千上万合伙人和甚至多达几十万的员工拧在一起，提供全球，确保公司的竞争优势。公司文化是在提供服务过程中持有的理想信念，价值取向，道德规范和行为准则，规定了公司的发展战略和经营目标，代表着公司的核心竞争力。没有强大的企业文化和卓越的企业精神，就不可能为客户提供优质的服务，不可能为员工提供价值实现的机会，不可能处理好公司与社会的关系，事务所也不可能拥有强大的竞争优势和竞争力，不可能持续发展。从国内来看，大部分事务所处于发展初期，生存是第一，有意识建设的不多，系统考虑的也不多。在实践中，事务所的管理层对文化作用的认识也有一个过程，文化建设还没有摆到重要的日程表中。

四、服务网络的差距

有人认为，国内事务所与国际事务所相比，提供的服务质量并不差，而收费却低得多，感到不平衡。从微观角度看有一定道理。但站在全球角度看，就感到正常了。国际会计公司的触角伸到世界大部分国家和地区，能为跨国公司提供全球的快速有效的服务，由于跨国跨地区机构的设立，各地机构了解和掌握当地的法律法规和制度，能较好地满足本地有关的需求，既能按照母公司所在国的会计、审计准则或国际资本市场的要求提供服务，也能按照当地有关法律法规和制度以及会计制度等提供服务，还能从全球的角度提供税务服务和融投资服务，帮助公司创造价值。而国内事务所甚至连国内服务网络都尚未真正形成，一些事务所虽已建立了国内成员所、合作所、分所等，但与国际会计公司相比，在文化理念、目标、管理体系、执业标准、业务协调管理、人员培训和调配等方面都有很大的差距。国内外事务所收费的差别在很大程度上也是这种服务水平差距的体现。

五、员工培训差距

员工是事务所最宝贵的资产。员工的素质高低，体现了事务所核心竞争力的强弱，也是确保向客户提供优质一流服务的首要保证。因此，终生培训也成为注册会计师行业的一个显著特点。国际上大的会计公司都要投入相当大的时间和财力，组织事务所全员的、分层的各种类型和形式的培训，有些事务所还设有自己专门的培训设施，或专门的培训机构开发培训教材。从国内事务所培训情况看，目前主要依靠各级注协组织的后续教育培训。一些规模较大的事务所也开始重视事务所内部的培训。但从总体上分析，与国外相比还存在很大的差距。一是对培训的重要性认识还有待提高；二是目前还没有形成以事务所内部培训为主的注册会计师培训体系；三是事务所内部培训的资金投入也不够，造成培训设施、培训教材、培训师资等不能适应需要。

六、研究开发差距

篇10

前台是展示公司的形象、服务的起点。对于客户来说，前台是他们接触我们公司的第一步，是对公司的第一印象，是非常重要的。所以前台在一定程度上代表了公司的形象。同时，公司对客户的服务，从前台迎客开始，好的开始是成功的一半。有了对其重要性的认识，所以我一定要认真做好本职工作。

一，努力提高服务质量。认真接听每一个电话，并且熟记每个部门的分机号，严格接照公司的指引给予电话转接同时做好保密工作。客户参观时我将时刻注重保持良好的服务态度，将热情的接待。在合适的环境下向客户宣传公司文化，巧妙回答客户提出的问题。做到笑脸相迎、耐心细致、温馨提示等。在业余时间我将加强学习一些关于电话技巧和礼仪知识。不断的为自己充电，以适应公司的快速发展。

二，注意前台的卫生和形象，按时提醒卫生人员打扫，清洁。对自己责任范围内的茶水间将会保持室内的洁清和饮水机的消毒工作，每月最少消毒一次。按时更换打印机的硒鼓和维护前台的办公用品。

三，做好文具采购工作，学习一些采购技巧。了解所采购文具的市场价格，对现有的供应商将和他们进一步的沟通，希望将原采购的价格再降低点。并且多找些优质的文具供应商。从中挑选物美价廉，服务周到的供应商。为公司节约每一分钱。保持有两家以上的固定的供应商。

四，做好仓库管理。按时盘点仓库，做好物品归类。严格接照公司制度，做到每件物品进出都有登记。及时查看物品的完好情况，对缺少或损坏的物品及时上报相关部门。