完全竞争劳动力市场范文

导语：如何才能写好一篇完全竞争劳动力市场，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：非正规就业；三元劳动力市场；主动型非正规就业；被动型非正规就业

中图分类号：F241.22　文献标识码：A　文章编号：1003-1502(2011)05-0051-06

一、非正规就业的概念

1972年，国际劳工组织认为非正规部门应该符合以下特征：(1)容易进入，(2)依赖本地资源，(3)家庭所有制，(4)小规模经营，(5)劳动密集型和适用性技术，(6)在正规部门之外获得技能，(7)较少管制和竞争性的劳动力市场。1999年，国际劳工组织和国际自由工会联合会将非正规部门就业者划分为三个类别：第一类为微型企业的所有者；第二类为家庭企业的所有者，经济活动大多由家庭成员和学徒承担；第三类为独立服务者，包括微型企业的工人、家庭佣人、学徒等。

以上是从经营主体的角度谈非正规部门就业。实际上非正规就业不仅存在于非正规部门，还存在于正规部门。针对这种情况，2002年国际劳工局的报告《体面劳动与非正规经济》将“非正规就业”定义为：在正规或非正规的企业中进行的所有非正规工作。“非正规就业者”包括：个体劳动者和非正规企业的雇主、所有对家庭企业有贡献的工人、在正规企业和非正规企业或家庭企业中雇佣的所有从事非正规工作的雇员、非正规生产者合作社的成员和以家庭或个体形式生产最终自用产品的人员。

二、关于非正规就业的主要理论评述

关于非正规就业的研究主要基于三种理论：贫困就业理论、发展经济理论和制度经济理论。其中贫困就业理论和制度经济理论是从社会学和制度经济学角度进行研究，本文试图从发展经济学角度厘清非正规就业理论的发展脉络，并对其进行简要评述。

发展经济学中的刘易斯的二元经济模型、托达罗的乡城迁移模型和三部门理论都是分析劳动力迁移问题的经典理论，这些理论并没有系统、细致地解释非正规就业现象，只是在分析劳动力迁移问题时，对非正规就业现象有一定的阐述。然而，劳动力迁移是产生非正规就业的重要因素，所以二元经济模型、乡城迁移模型和三部门理论对于分析非正规就业问题仍具有重要的理论价值。

(一)刘易斯的相关理论

早在《劳动力无限供给下的经济发展》(1954)中，刘易斯就分析了非正规就业现象，他发现城市中临时性行业存在劳动力无限供给，即使这些行业的从业人数减少一半也不会减少这个部门的产量，同时这种临时性就业的边际效益较高，但就业者的平均收入并未高出农民许多。刘易斯所指的“临时性”主要表现在就业人员工作时间较少，工作形式灵活。这些临时性行业其实就是下面提到的“非正规部门”。

在二元经济理论中，刘易斯将不发达国家的经济部门分为资本主义部门和维持生计部门，前者主要指现代工业部门，其技术先进，劳动生产率远远高于维持生计部门。后者主要指传统的、人口过剩、仅能维持生存的部门(以农业部门为主)，其边际生产率很低，不充分就业现象普遍。随着资本主义部门的不断扩张，维持生计部门的劳动力会源源不断地流入资本主义部门，这种流动一直持续到剩余劳动力耗尽为止。

在《再论二元经济》(1979)中，刘易斯对经济部门划分作了进一步阐述，他认为将一国经济简单地分成资本主义部门和维持生计部门是错误的，二者之间还有“非正规部门”。非正规部门中的一部分属于现代部门，会随着经济的发展而扩张，而另一部分，如一些手工业以及某些服务业，属于传统部门，会逐渐衰败。非正规部门能够满足各种生产生活需求，提供大量的就业机会。

刘易斯的二元经济理论对解释劳动力流动、分析非正规就业现象有一定的借鉴意义。二元经济理论将乡城人口迁移视为一种劳动力平衡机制，这种机制能使劳动力由过剩部门向不足的部门转移，从而在这两个部门中实现工资或收入的均等。在劳动力迁移的过程中，刘易斯还考虑到了非正规部门的存在，肯定了其积极作用。但他对非正规部门就业的分析散见于一系列论文中，并未形成系统的理论。另外，在二元经济模型中，刘易斯假设城市现代部门是充分就业，而发展中国家的实际情况是大量农业剩余劳动力向城市迁移，加剧了城市失业程度，这大大地降低了刘易斯两部门发展模式的有效性。

(二)托达罗的相关理论

托达罗假定人口流动是一种经济现象，对一个迁移者来说，尽管城市存在着失业，但他做出向城市迁移的决策仍然是理性的。人口流动过程是人们对城乡预期收入差异而不是实际收入差异做出的反应。影响人口乡城流动的基本力量，是相对收益和成本的理性经济考虑；获得城市就业机会的概率与城市就业率成正比，而与城市失业率成反比。

托达罗将城市经济分为正规和非正规部门。城市非正规部门由一大批小规模生产和服务活动构成，它们或者是个人所有或者是家庭所有，采用的技术简单，且是劳动密集型产业。非正规部门的劳动力受教育程度较低，属于非熟练劳动力，而且也不掌握金融资本。同正规部门相比，非正规部门的劳动生产率和收入也较低。更为重要的是，非正规部门既不能为劳动者提供正规部门那样的劳动保护措施，也不能提供良好的工作条件和养老的退休金。非正规部门与农业部门、正规部门联系紧密。它不仅使农业剩余劳动力摆脱农村贫困和隐性失业，而且源源不断地向正规部门提供廉价的生活必需品。

托达罗在刘易斯的基础上，进行了适当的理论延伸与扩展。他将城市经济分为正规和非正规部门，他认为农业剩余劳动力很难在正规部门找到工作，只能在非正规部门就业，非正规部门充当了正规部门劳动力的蓄水池。托达罗分析了农业部门、城市正规部门和城市非正规部门之间的关系，虽然他并未明确提出三部门经济，但为以后三部门理论的发展奠定了基础。另外，托达罗的理论也存在一些问题，比如假设城市存在失业而农村不存在失业，这与发展中国家的实际情况不符。还有他认为创造城镇就业机会无助于解决城镇就业问题，这一观点也颇受质疑。

(三)三部门理论

三部门劳动力转移理论是对托达罗理论的深化与发展。“三部门”是指将典型的发展中国家劳动力市场划分为三部分：城市正规部门、城市非正规部门和农业部门。正规部门包括国有部门、规模较大的私营企业，雇佣劳动力必须签订劳动合同。非正规部门通常是以个人或家庭为单位，采用劳动密集型的简单技术进行生产。在这个部门就业的劳动力往往很少受过正规教育，一般也没有技术，并缺乏资金来源。三部门劳动力转移理论指出城市非正规部门与正规部门分属于非正规劳动力市场和正规劳动力市场，这两个

市场是分割的。农业剩余劳动力流出农村后，主要流入城市非正规部门，因此城市非正规部门的工资水平受到农村收入水平的约束；而城市正规部门中正规劳动力的工资收入基本上不受农村收入水平的影响。

(四)上述三种理论的局限性

上述三种理论在一定程度上能够解释非正规就业的形成，但具体到中国的实际情况却存在一定的理论障碍，具体表现在以下几个方面：

第一，非正规就业不但存在于城市的非正规部门，而且存在于城市的正规部门。更重要的是，无论在哪个部门，非正规就业者的处境(如经济、社会地位)并无任何实质性差异。

第二，非正规就业群体既包括流入城市的农业剩余劳动力，也包括城镇待业人员、失业工人和大中专院校毕业生。而以上三种理论主要是分析农业剩余劳动力的非正规就业，并未涵盖其他非正规就业群体。

第三，从托达罗对非正规就业的定义来看，非正规就业者的一个特征是受教育程度低。当然，从中国的现实来看，大多数非正规就业者很少受过正规的大学教育，他们由于知识、技能、制度等方面的原因，无法进入到正规就业的行列中，只能被动地选择非正规就业。然而，在非正规就业群体当中，还有一部分劳动力的人力资本含量较高，如大学毕业生，他们为实现自我价值和追求更高目标，以自主创业的方式主动地选择非正规就业。上述两种非正规就业群体在价值取向和就业动机两方面均存在明显差异，因此在分析非正规就业群体内部结构时，应该把两者分开考虑。

三、三元劳动力市场的理论解释

为弥补上述不足，本文借鉴朱镜德教授提出的“三元劳动力市场”理论解释非正规就业产生的原因。

(一)三元劳动力市场的特征及差异

“三元劳动力市场”包括城市不完全竞争劳动力市场、城市完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。“三元劳动力市场”与“三部门”在概念和内涵上的不同主要表现在：三部门中的正规和非正规两个部门与三元劳动力市场中的城镇完全竞争和不完全竞争两个劳动力市场之间存在差异。

同时，在三元劳动力市场理论的基础上，本文在非正规就业背景下对城市完全竞争和不完全竞争劳动力市场的模型进行了相应的调整。朱镜德教授建立三元劳动力市场理论主要为了解释农民工的乡城迁移现象，而在本文中，农民工只是非正规就业群体中的一部分。因此，本文将原模型中的农民工替换为外来临时人员，具体来说，可用公式表示为：

Mu=Si+Po

Mun=Sf-Po

式中Mu指城市完全竞争劳动力市场，Mun指城市不完全竞争劳动力市场，Si指城市非正规部门，Sf指城市正规部门，Po指城市正规部门中对外来临时人员开放的那一部分。

这种定义扩大了非正规就业群体的范围，非正规就业群体既包括在非正规部门就业的人员，也包括在正规部门就业的农业剩余劳动力、大中专院校毕业生等临时性工作人员。这部分临时性工作人员虽然在正规部门工作，但不属于正规部门编制，其工资、福利待遇与正规部门正式工作人员有明显的差异。

三元劳动力市场的供求关系表现为不同的状态(见图1)，图中横轴L表示劳动力供给数量，纵轴W代表工资率。从图中可以看出，城市不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。城市完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以达到均衡状态。三元劳动力市场工资关系是：W1＞W2＞W3。

城市不完全竞争劳动力市场主要是以政府部门、事业单位和资本密集型的国有企业和私营企业为代表，这些部门很多处于垄断地位，即使劳动力市场的工资发生变化，对劳动力的需求影响也不大，因此劳动力需求的弹性较小。城市完全竞争市场主要以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会吸引大量的农业剩余劳动力转移到此部门来，因此需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力无限供给，劳动力的边际生产率几乎为零，因此供给弹性无限大。

除劳动力供求差异外，三元劳动力市场在其他方面也存在明显差异(见表1)：城市不完全竞争劳动力市场的从业人员的福利高，劳动条件好，职业稳定，失业风险小。而城市完全竞争劳动力市场劳动力密集，就业岗位容易获得，但福利要比正规部门低。农村完全竞争劳动力市场的从业人员的福利低，文化程度低，隐性失业严重，农业剩余劳动力受到推拉作用，必定向另外两个市场流动。

由于上述差异的作用，三元劳动力市场之间并非完全隔离，而是存在着双向流动(见图2)：

农村完全竞争劳动力市场与城市完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动不受阻碍，当城市完全竞争劳动力市场工资率与农村完全竞争劳动力市场工资率相等时，这两个劳动力市场之间的大规模迁移结束。

城市不完全竞争劳动力市场通过下岗、分流等方式将一部分劳动力释放出来。同时，城市完全竞争劳动力市场上的劳动力也可通过竞争上岗的方式进入到城市不完全竞争劳动力市场。

城市完全竞争劳动力市场充当了城市不完全竞争劳动力市场的蓄水池，这里既有刚毕业的新生劳动力，也有大量的农业剩余劳动力和下岗工人。由于城市完全竞争劳动力市场进出成本较低，流出流入的选择性较强，因此它成为连接城市不完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场的桥梁。

(二)非正规就业产生的原因

在总结三元劳动力市场的特征及差异的基础上，以下将非正规就业者的特征与三元劳动力市场联系起来，分析非正规就业产生的原因。

1.城市完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

城市完全竞争劳动力市场介于城市不完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城市非熟练工人、失业者和农业剩余劳动力为主。城市完全竞争劳动力市场是产生非正规就业的主要部门。由于城市完全竞争劳动力市场开放度高，其工资率高于农村完全竞争劳动力市场，所以农业剩余劳动力会源源不断地流入城市完全竞争劳动力市场，并主要从事劳务派遣工、小时工和临时工等形式的工作。这种流动一直持续到农业剩余劳动力耗尽为止。

值得注意的是，城市完全竞争劳动力市场的工资水平高于农村完全竞争劳动力市场，但是城市非正规就业者必须支付逐渐升高的食品和住房等生活成本，而这些在农村完全竞争劳动力市场上却是完全免费的。不过，即使城市的生活成本高于农村，但研究发现，大部分城镇非正规就业者收入水平甚至要比农村最富有居民的收入水平还高。

2.城市不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

城市不完全竞争劳动力市场有时也会为农业剩余劳动力提供一定的就业岗位，但由于该市场对劳动者文化素质要求较高，再加上制度分割和技术分割的作用，农业剩余劳动力很难进入到城市不完全竞争劳动力市场。

3.城市完全竞争劳动力市场与城市不完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

为提高劳动生产率，城市不完全竞争劳动力市场通过调整就业结构，逐步淘汰低技能人员。这些低技能人员通常以自营劳动者、私营企业主的身份进入到城市完全竞争劳动力市场当中。同时，城市完全竞争劳动力市场的就业者也可通过竞争上岗的方式进入到城市不完全竞争劳动力市场当中。由于城市不完全竞争劳动力市场对劳动者的素质和技能均有较高的要求，吸纳的数量较少，在此过程中创造的就业机会十分有限。

4.非正规就业的形成

从以上分析可以看出，劳动力市场之间的流动并非畅通无阻，就业类型的选择除了与自身的知识、技能相关，还要受到制度的影响。由于城市完全竞争劳动力市场的进入门槛较低，所以城市不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场的劳动力会很容易流入该市场。

非正规就业存在于城市完全竞争劳动力市场。劳动力流动是形成非正规就业的重要条件，劳动力流动创造了更多的就业机会，有利于合理地配置劳动力资源。

三、非正规就业群体的内部结构分析

现阶段中国劳动力市场由三个不同层次的劳动力市场构成，这三个劳动力市场相互区别，相互联系。三者在市场开放度、工资福利、就业稳定性、就业者文化程度等方面存在差异。同时，在满足一定条件时，劳动力可以在三个劳动力市场之间流动。在实证研究方面，胡鞍钢发现1978－2004年我国非正规就业者所占比重处于增大的过程中，到2004年非正规就业者比重达到58.69％。他认为非正规就业已经成为主要就业渠道，而正规就业成为次要渠道。而吴要武等人分析认为，非正规就业所占比重从2003年已经处于下降的过程中，中国城镇劳动力市场已由非正规化走向正规化。

一般来说，劳动者身份和受教育程度决定其就业层次，城市户籍、文化程度较高的人往往就业层次相对较高，农村户籍、文化程度较低的人就业层次一般也相对较低。城市不完全竞争劳动力市场的进入门槛相对较高，而农村完全竞争劳动力市场的进入门槛则一般很低。

不过，城市完全竞争劳动力市场的就业者可能处于两个极端：既有以大学生为代表的高素质群体，他们一般接受过正规的高等教育，具有较高的人力资本存量，在劳动力市场上具有较强的竞争力，通过自主创业或独立服务的形式主动选择非正规就业；也有以城市下岗人员和农村进城务工者为代表的竞争力相对较弱的就业群体，这部分劳动者受到自身素质、技能或制度限制，为了生存，不得不选择非正规就业。本文将这两种就业类型分别称为“主动型”和“被动型”非正规就业。

“主动型”和“被动型”非正规就业的差异主要表现在劳动力的就业动机和价值取向两方面。具体而言，主动型非正规就业者和被动型非正规就业者具有不同的劳动力供给曲线(见图3)。若以横轴L表示劳动力供给数量，纵轴W代表工资率。随着工资率的提高，主动型和被动型非正规就业的劳动力供给数量均增加，但主动型非正规就业的劳动力供给弹性小。这主要是由于两个群体面临的生存境况不同：被动型非正规就业者迫于生计，即使工资率很低，也有很大的供给量；而主动型非正规就业者主要是为了追求更舒适的工作环境，实现个人价值，只有当工资提高幅度较大时，供给量才会有明显的增加。

目前国内的研究还未有关于主动型和被动型非正规就业者的定量分析，但从城市完全竞争劳动力市场特点来看，被动型所占比例应该较大。在城市完全竞争劳动力市场上，被动型非正规就业者供给大于需求，为达到市场均衡，工资率会逐渐下降，为了找到一份工作维持生计，那些低技能的人员只能接受较差的工作环境和工资待遇。而主动型就业者拥有较高的技能水平，可以在正规和非正规就业形式之间选择，由于这类人员本身就处于供不应求的状况，因此其市场工资率较高。

被动型非正规就业者由于只能维持劳动力的简单再生产，无法支付提升自身劳动技能的费用。与此同时，被动型非正规就业者往往也缺乏动力提升自己的技能。即使被动型非正规就业者有机会参加劳动培训，也无法得到相应的资金、市场、技术等资源，获得为提升劳动技能而投入的回报。总之，被动型非正规就业者处于“低技能、低收入、高风险”的境地，缺乏完备的社会保障、法律保护和技能培训。产生这种现象一方面是由于其自身人力资本水平较低，另一方面是由于社会政策不完善。因此，建立被动型非正规就业者的就业及社会保障制度，已成为当前完善劳动力市场制度的一项重要任务。

小结

刘易斯主要从现象上描述非正规就业，托达罗则在其基础上作了一定的理论拓展，而三部门理论则在托达罗的基础上进一步深化。三者在一定程度上相互补充，但在分析中国非正规就业问题时，仍无法解释正规部门的非正规就业和主动型非正规就业问题。为了弥补以上缺陷，本文基于“三元劳动力市场”理论解释非正规就业产生的原因。在此基础上，也从经济学角度分析了主动型和被动型非正规就业之间的差异，以补充和完善非正规就业理论。

参考文献：

[1]丁金宏，冷熙亮等，中国对非正规就业概念的移植与发展[J]，中国人口科学，2001，(6)：8-15.

[2]朱农，中国四元经济下的人口迁移――理论、现状和实证分析[J]，人口与经济，2001，(1)：15-18.

[3]托迭罗，第三世界的经济发展[M]，北京：中国人民大学出版社，1988.

篇2

关键词：古典经济学派 劳动供给 劳动需求 均衡

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）04-0049-02

古典经济学派劳动力市场均衡理论有两个基本假设，第一个假设是企业部门是劳动需求的主体，企业部门的目标是实现利润最大化，其实现条件是实际工资等于劳动的边际产出，而劳动边际产出具有递减规律。第二个假设家庭部门是劳动的供给者，家庭部门的目标是实现效用最大化，其实现条件是对于既定的就业量，实际工资的效用等于该就业量的劳动边际负效用，而劳动的边际负效用具有递增规律。本文基于古典经济学派假设研究完全竞争劳动市场中，劳动力市场均衡的条件以及均衡就业量的决定。

一、古典经济学派劳动市场需求的决定

古典经济学派劳动需求是指在完全竞争劳动市场上，企业部门愿意并且能够雇佣的劳动数量总和。

完全竞争劳动市场的特征可描述为：劳动的供求双方人数很多、劳动品质没有任何区别、劳动供求双方具有完全信息以及劳动可以自由流动。完全竞争劳动市场意味着企业部门只能接受既定的由市场决定的工资和产品价格。在完全竞争劳动市场中，企业对劳动的需求量取决于利润最大化目标的实现。那么，企业实现利润最大化的条件是什么呢？我们可以建立企业利润函数来分析。

利润用π表示，全社会产品价格水平用P表示，在资本存量既定的条件下，劳动要素总产出可表示为： ，名义工资用 W 表示，企业对劳动总需求量用N表示，若不考虑其它成本，根据利润等于总收入减去总成本（工资总额），则利润函数可以表示为：

（2）式表明完全竞争劳动市场企业实现利润最大化的必要条件是“劳动的边际产出=实际工资” ，若以Nd表示劳动的需求量，根据“劳动边际产出递减”的假设，

劳动需求Nd是实际工资（W/P）的减函数，劳动需求函数可表示为：

劳动需求函数表明劳动需求量Nd与实际工资W/P呈反向变动关系。实际工资低时，劳动需求量大；实际工资高时，劳动需求量小。劳动需求量Nd与实际工资W/P之间这种反向变动关系可以用劳动需求曲线表示，如图1所示。

图1 劳动需求曲线

从图1中可以看出，当实际工资为 时，劳动需求量为N1，当实际工资从 下降到 时，劳动需求量就从N1上升到N2。劳动需求量N与实际工资（W/P）呈反向变动关系。

二、古典经济学派劳动市场供给的决定

古典经济学派劳动供给是指在完全竞争劳动市场上，家庭部门愿意并且能够提供的劳动数量总和。在完全竞争劳动市场上，劳动者也只能接受既定的市场决定的工资，劳动者的劳动供给量取决于自身效用最大化目标的实现。那么，劳动者实现效用最大化的条件是什么呢？我们可以建立效用函数来分析。

古典经济学认为，劳动给劳动者带来不舒适或痛苦，这种不舒适或痛苦感可以用劳动负效用表示；而增加单位劳动而增加的这种不舒适或痛苦就是劳动的边际负效用；劳动的边际负效用随着劳动供给量的增加而递增。同时，劳动者通过提供劳动可以取得工资，满足自身需要从而获得正效用，劳动者提供劳动的总效用就是劳动实际工资效用与劳动负效用的代数和。

用U（N，W/P）表示劳动总效用，其中W/P表示劳动实际工资水平，N表示劳动总供给量。用λ表示货币边际效用且假定λ=1，用U（N）表示劳动负效用。根据劳动总效用等于劳动实际工资正效用减去劳动负效用（取绝对值），则劳动总效用函数可以表示为：

（5）式表明完全竞争劳动者实现效用最大化的必要条件是“劳动的边际负效用=实际工资”，若以Ns表示劳动的供给量，根据“劳动边际负效用递增”的假设，

劳动供给Ns是实际工资（W/P）的增函数，劳动供给函数可表示为：

劳动供给函数表明劳动供给量Ns与实际工资W/P呈同向变动关系。实际工资高时，劳动供给量大；实际工资低时，劳动供给量小。劳动供给量Ns与实际工资W/P之间这种同向变动关系可以用劳动供给曲线表示，如图2所示。

图2 劳动供给曲线

从图2中可以看出，当实际工资为 时，劳动供给量为N1，当实际工资从 上升到 时，劳动供给量就从N1上升到N2。劳动供给量N与实际工资（W/P）呈同向变动关系。

三、古典经济学派劳动市场均衡的决定及均衡条件

劳动市场的均衡是指企业部门对劳动的需求与家庭部门对劳动的供给的动态平衡。劳动市场的均衡点由劳动的需求曲线与劳动的供给曲线的交点来决定。如图3所示。

图3 劳动市场均衡

在均衡点E0所对应的实际工资（W/P）0的水平上， 企业部门对劳动的需求量与家庭部门对劳动的供给量相等，即劳动市场实现了充分就业，就业水平为N0。在货币工资和价格水平具有伸缩性的完全竞争市场经济中，劳动市场的均衡条件可以表示为：

在完全竞争劳动市场条件下，可以假设货币工资W和价格水平P均可迅速调整，就是说实际工资W/P也是可以进行调整的，当实际工资水平为（W/P）1高于均衡工资水平（W/P）0时，劳动供给量为N2，而需求量为N1，劳动市场处于供过于求的状态，实际工资就会降低，从而刺激企业劳动需求量增大，家庭部门劳动供给量减少，直到劳动市场重新恢复到均衡状态。反之亦然。

劳动市场的均衡既决定了均衡的实际工资，又决定均衡的就业水平。在均衡实际工资水平上，均衡的就业量在宏观经济学中被称作充分就业量。根据宏观生产函数y=f（N，K），在其它条件不变的情况下，宏观总产量或总供给由就业水平N和资本存量K决定，而在任意时间点上，资本存量K的大小取决于以往的投资决策，难以改变，所以可以认为，劳动市场中劳动就业量N在宏观经济总供给或总产量方面处于主导地位。

综上所述，在完全竞争的市场条件下，即在货币工资和价格水平具有完全弹性的情况下，宏观经济的总供给或总产量始终等于充分就业的产量或称潜在产量。

参考文献

[1] 高鸿业等.西方经济学（宏观部分）[M].第5版.北京：中国人民出版社，2011年1月.

[2] 曼昆[美]著，梁小民（译）.经济学基础[M].第5版.北京：北京大学出版社，2010年2月.

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关键词:工资溢价；工会组织；制度因素；劳动力市场分割；人力资本

中图分类号: F244 ［文献标识码］ A 文章编号: 1673－0461（2011）04－0005－06

一、文献回顾

劳动者间工资的差异可由诸多因素进行解释，在积聚经济情形下，如大中城市，经济交易主体较为集中，以较高生产力从事生产，对应的工资水平也较高（Henderson，2003[1]；黄枫和吴纯杰，2008[2]），在企业级水平，规模较大或经营绩效较好企业的员工较之规模较小企业也会形成工资溢价（El Badaoui, Strobl et al.，2009；Martins，2008）[3][4]。而劳动者自身的能力异质性，也是导致工资差异及工资溢价最为主要的原因（Yankow，2006）[5]，劳动者素质越高，对应之工资收入也越高（MacLeod and Malcomson, 1993）[6]。研究表明，当劳动者的素质异质性被控制后，工资差异及相应的工资溢价现象将会消失（Yankow，2006），因此，在某种程度上大部分的工资溢价现象都可由劳动力素质的差异进行解释（Wheeler，2001）[7]。对于提高劳动者素质的企业培训等行为，尽管工资保持不变，但工人实际的劳动所得，如自身能力的提高等，也可能产生溢出[8]。除上述因素外，不同部门的职工工资也有不同（Blanchflower，1996[9]；Borland et al.，1998[10]）。Blanchflower（1996）的研究表明，多数国家的公有部门享有3%到11%不等的工资溢价，如美国联邦政府雇员的工资溢价达到9.75%，而州和地方政府的工资溢价则为-1.94%到-2.88%，在采用同样方法对英国和澳大利亚进行研究的时候也得到了一致的结论。值得注意的是，工资差异在部分程度上也可由雇员的性别不同所解释（Lewis，1996）[11]。Lewis（1996）的研究表明，美国州级公有部门和地方级公有部门的性别工资差异小于国家级公有部门，并且相对于私有部门的性别工资差异，公有部门的性别工资差异随时间变化而减少[12]。对于特殊的事业部门，如学校与机关（Averett and Burton，1996）[13]以及国有企业（夏庆杰等，2010）[14]等，也可能由于性别的差异而导致工资收入的差异。直觉地，超时工作（Overtime Working）也是形成工资溢价的主要原因（Hart and Ma，2009），但这是由于劳动者提供更多的劳动所得，属于正常性收入溢出[15]。

综上所述，除超时工作外，经济规模、劳动者自身素质、所有制部门（包括本国与外国（Girma and Gerg，2007[16]）及劳动者性别等因素可在一定程度上为解释工资差异提供部门证据。然而，工资的差异以及由此而引致的特殊的工资差异集合中的工资溢价现象，可归结为劳动力市场非完全竞争的市场结构（Bratsberg and Ragan，2002）[17]，如积聚经济现象可认为是生产经营达到一定规模后在部门范围内形成了对资本及劳动力资源的垄断使用，而劳动者自身的素质和性别可看作是劳动力需求部门所采取的差异化用工策略[18]，对应的不同所有制结构部门的工资差异可看作不同部门劳动者福利的非竞争性分配与工资议价能力的不同等，如中国国有部门相对于非国有部门明显存在工资溢价等（薛欣欣，2008）[19]。特别地，对于劳动者的工资议价能力的讨论（Veugelers, 1989）[20]，除可从不同所有制结构部门差异视角进行考察外，被关注的还有劳动者自身所在组织（如工会等）相对于雇主讨价还价能力差异等方面（Bratsberg and Ragan，2002；Blanchflower and Bryson, 2004[21]）。特别地，对于劳动者工会成员身份的工资溢价问题，一方面是形成劳动力市场非完全竞争的主要因素（Rosett，1990）[22]；另一方面对维持劳动者收入稳定（Teachman and Tedrow，2004）[18]，保障工人生活水平具有重要作用。

鉴于劳动者工会成员身份在工资差异及由之产生的工资溢价问题的重要性，本文以1996和2001年英国为例，从工人的工会成员身份角度对其工资的影响进行分析。主要结构如下：第一部分，回顾相关理论及研究，并对工会成员身份在影响工人收入的重要性进行说明；第二部分，对相关理论进行回顾，并提出研究假设；第三部分建立研究模型，并对变量及抽样数据进行说明；第四部分，对建立之模型进行检验，并对研究结果进行讨论；第五部分，总结研究结论与局限。

二、理论模型与假设

1. 劳动力市场分割理论

劳动力市场理论所关注的引起部门分割的因素主要包括市场与制度两个方面（苏永照，2010）。其中，市场因素主要基于市场信息的非充分性及市场进入渠道的多样性，从而造成劳动力市场存在性别、种族以及移民与否的差异，即形成所谓的市场分割；而制度因素，如内部劳动力市场和工会组织等，都会形成劳动力市场的分割。而劳动力市场的分割状态，是形成非完全竞争的结构最为直接的原因（Bratsberg and Ragan，2002）。结合本文所关注的问题视角，劳动力市场运作过程决策机制与内部管理组织结构（如内部劳动力市场和工会等）分不开，特别地，大公司和联合体常内生出几乎完全独立于外部劳动力市场的内部市场（Dunlop，1957）[23]。内部劳动力市场和工会组织，改变了劳动力市场的结构，劳动者不能在劳动力市场中完全流动，原有的劳动力市场供求均衡将被打破。

2. 人力资本差异理论

人力资本理论认为，个人收入的差异主要来源于个人能力的不同，而个人能力则决定于受教育的程度（刘社建和徐艳，2004）[24]。人力资本的差异以及间接由之决定的人力资本存量结构，主要受先天禀赋及所受教育程度所决定（薛欣欣，2008）。从一定意义上，人力资本的差异，主要是由于劳动者自身素质的不同所导致。劳动产出主要由劳动时间和单位劳动产出所决定。在单位劳动时间给定的前提下，劳动生产率越高，对应的单位劳动产出也越高，加总后的劳动产出也将越高。在完全竞争市场条件下，劳动生产率的差异往往决定了劳动者不同的工资水平，即使在不完全竞争市场前提下，较高的劳动生产率也与较高的工资水平相对应。拥有较高劳动生产率的劳动者，其与一般劳动者的工资差异，可以从各自所拥有的工作经验，所受教育的程度得到解释（Yankow，2006）。正如前文所提及的那样，多数工资溢价现象都可从人力资本差异角度进行解释（Wheeler，2001）。实际上，企业也愿意支付超出市场均衡水平的工资以激励工人努力工作，而衡量工人努力工作与否的关键在于工人劳动的产出水平。基于人力资本视角，工人工资的差异，主要可从工人的劳动经验（Hart and Ma，2009）和所受教育的程度（Koevoets，2007）两个方面进行解释。基于直觉的考虑，同时结合劳动者工作经验和所接受教育的程度两个维度，本文推导出假设H3和H4，即劳动者工作经验越丰富，劳动力素质越高，对应的工资溢价水平越高（H3）；劳动者所接受的教育程度越高，人力资本价值越高，对应的工资收入也越高（H4）。

值得说明的是，本文将性别也界定入劳动者素质异质性范畴，即构成了人力资本的差异。因为性别在一定程度可以影响劳动生产率，对于一些特定的行业和部门，如私有和公有部门的差异等，由性别差异所引起的工资差异更为显著（Averett and Burton，1996；夏庆杰等，2010）。并且，性别也是传统的影响劳动者收入的最为主要的因素之一（Lewis，1996）。因此，在回归建模过程中，对样本的性别进行控制，同时提出研究假设H5：工人性别对与工人收入影响显著，特别地，男性相对于女性劳动者存在明显的工资溢价。

三、模型设定与数据说明

1. 模型设定

为考察工人是否参加工会组织对其雇佣工资的影响，研究的主体框架即为分析劳动者收入及其是否具备工会身份二者之间的关系。因此，可建立以下包括控制变量在内的回归模型：

log payment=α0+α1union+βiDi+ε （1）

其中log payment表示工人平均小时收入（取自然对数），union为被观察人员是否是工会成员的虚拟变量，union=1表示该职工是工会成员，若union=0则说明该职工不具有工会成员身份。Di表示第i个控制变量，βi表示对应控制变量的系数。结合假设H2，研究中，需对观察样本所在的行业进行控制，因此可对方程式（1）进行改写，即：

log payment=α0+α1union+βi ind+ε （2）

其中，ind为表示行业种类的虚拟变量。人力资本的差异来自于劳动者自身素质的差异，因此在研究工会组织制度因素对劳动者工资收入影响时，需对劳动者素质类变量进行控制。依据前文的分析，主要对劳动者的性别、劳动经验及劳动者的教育程度进行控制。性别对于雇佣工人的薪酬同样影响显著（Lewis, 1996；Teachman and Tedrow，2004）[11][18]，因此引入表示性别的虚拟变量 （男性=1，女性=0）作为控制变量。工人的工资在很大程度上受工人的工作经验所决定，直觉地，工作经验越丰富，对应的工资越高（Kurokawa，2010）[25]。因此，设定 为工人工作经验变量，用工人工作的劳动时间表示（Hart and Ma，2009）[15]（取自然对数），用以对原有回归模型进行控制。教育程度对于工人收入的影响也是工资差异所需虑及的一个重要方面（Koevoets，2007）[26]，因此模型中设定acd为表示教育程度的虚拟变量。因此，模型（2）可进一步扩展为：

log payment=α0+α1union+β1ind+β2male+β3exp

+ β3acd+ε （3）

由于ind对应该组控制变量组数数目较大，为便于表达，将方程式（3）进一步改写为

log payment=α0+α1union+β1male+β2log exp

+ β3acd+ β4ind+ε （4）

综上所述，本文构建了劳动者工会身份对其工资收入影响的分析模型，模型中对劳动者自身素质及行业类别等因素进行控制，所涉及的变量包括工人收入水平、工会成员身份虚拟变量、性别虚拟变量、工作经验、教育资格与行业类别虚拟变量（见表1）。

2. 数据来源与说明

基于数据的可获性，本文数据主要采用1996年和2001年的英国数据。之所以选取英国的数据，原因在于英国是老牌发达资本主义国家，工会的发展具有长期的历史，且发展较为成熟。因此，利用其数据进行研究，具有代表性且能够较为准确的探究工会组织对劳动者工资收入的影响。样本数据包含工人性别、月度工资、每周工作时长（小时）、工会成员或非工会成员身份、受教育资格类型及行业类别（四位数SIC）等信息。在数据抽样过程中，主要遵循以下规则：（1）对于观察样本收入未知或不可观察的样本予以剔除；（2）对于是否是工会成员鉴别的抽样数据中，若未明确说明是与不是的样本予以剔除；（3）对于工作劳动时间无法确定或不可观测的样本予以删除；（4）对于职业类别与教育资格类别缺失与不可观察的样本予以删除；（5）对于存在数值非正或缺失的统计错误和不符合研究要求的样本（如65岁以上的男性和60岁以上的女性，个体经营者）予以剔除。综合上述抽样规则，1996年和2001年分别可得研究样本2，115个与2，127个。在1996年和2001年抽样样本中，是工会成员的分别1，354例和1，306例（64.02%和61.40%），不是工会成员的有761例和821例（35.98%和38.60%），性别比例为男性997人和970人（47.14%和45.60%），女性1，118人和1，157人（52.86%和54.40%）。

四、实证检验与分析

1. 模型设定检验

以英国1996年和2001年数据为例，就工会组织对工人工资的影响构建回归模型进行实证分析。在分析之前，须结合抽样数据与模型设定的正确性进行检验。模型设定偏误可依据偏误基于的对象分为：（1）关于解释变量选取的偏误，即遗漏变量或冗余变量；（2）模型形式偏误；（3）测量误差偏误与（4）模型随即误差项设定形式偏误等。此处主要对模型变量选取偏误与否进行检验，采用之检验方法为常用的Ramsey Reset 回归设定误差检验。以因变量幂的拟合值进行检验，检验结果接受零假设，且对应概率分别为0.1747和0.6632，表明原模型不存在遗漏相关变量的设定偏误，为原模型构建的合理性提供了有力证据（见表2）。

2. 异方差检验

异方差的存在，改变了残差的分布，将使OLS估计得方差偏大，对应的置信区间过大，对应的t检验与F检验的结果不再准确，可能导致回归系数在统计上变得不显著。因此，在初步回归的基础上，需对原有模型是否存在异方差性进行检验。采用White异方差检验，对模型初步回归的残差进行检验（见表3）。依据检验结果，1996年样本拒绝同方差的零假设，即说明模型存在异方差性。尽管2001年样本的White检验结果表明，模型残差为同方差，但接受该假设的概率值较小，为0.1121。基于此，本文对1996年和2001年样本所建立的回归模型均采用稳健方差估计方法（Robust Variance Estimation）对模型进行修正。

表3模型异方差检验结果

注：表中数据经作者整理White异方差检验的结果而来。其中*，**，***分别表示10%，5%和1%的显著性水平。White异方差检验的零假设为：模型残差为同方差。

3. 结果讨论

根据模型的设定及异方差性进行检验结果，模型不存在遗漏变量的设定偏误，但存在较为明显的异方差（接受同方差性的概率分别为0.0000和0.1121）。采用White方法，计算出模型的稳健方差（Robust Variance），对原有模型的异方差进行修正（见表4）。根据回归结果，工人的工会身份将会对其工资产生明显的溢价效应，即参加工会的工人工资收入将比非工会工人产生超过10%的溢价（1996年和2001年样本回归模型中系数分别为12.46%和11.47%），对应的显著性水平为1%。基于研究结果稳健性视角，本文和Blanchflower（1999）[27]、Swaffield（2001）[28]以及Blanchflower与Bryson（2002）[29]的研究结果一致。Blanchflower（1999）采用英国1993年与1994年数据，两年的面板回归结果表明工会工资溢价为 9.43%，如果在回归模型中加入性别和部门的控制变量，得到工会工资溢价为9.8%。Swaffield（2001）使用BHPS（British Household Panel Survey）1991年～1997年数据，采用OLS估计方法得出女性雇员（包括体力和非体力劳动，全职和兼职）的工会工资溢价为9.8%，男性（仅为全职的体力劳动）的工会工资溢价为11.6%。Blanchflower和Bryson（2002）使用英国LFS（Labor Force Surveys）1993年到2000年数据，分别得出各年的工会工资溢价水平在10%到17.5%之间，其中1996年溢价水平为14.8%，2000年为10.3%；对LFS数据1993年～2000年的总体回归结果得出工会工资溢价为13.3%，由BSAS（British Social Attitudes Survey）1985年～2001年的数据总体回归结果得出工资溢价为9.1%。因此，结合本研究的结果，本文主要的研究假设1成立，工会组织这一制度性因素在形成劳动力市场分割方面具有重要作用，工会身份对于保障工人权益，形成相对于外部劳动力市场工人雇佣工资溢价具有显著作用。

其次，性别也是影响工人工资的重要因素。从回归结果看，对应系数显著为正，对半对数模型系数进行变换可知，男性的工资收入较女性溢价超过20%（1996年和2001年样本回归模型中系数分别为24.85%和20.52%），研究假设H5成立。依据模型中行业类别与教育资格类别对应的回归系数，发现二者对工人工资影响都较为明显，研究假设H2和H4成立。但是，尽管模型回归结果显示工作经验对于工人工资收入具有正向显著性，但影响的作用非常低，即单位工作经验变动仅仅会带来不超过0.05%的工资差异，不能为研究假设H3提供有力证据。综上所述，工人性别在决定工人工资方面具有显著作用，由男性与女性不同的性别特征与所面对的不同外部环境共同决定。但工会组织在决定工人工资收入的影响因素中扮演着极为重要的角色，工会成员较之非工会成员会产生超过10%的工资溢价。

五、研究结论与局限

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关键词：农民工　就业培训　培训需求

随着工业化和城镇化的不断发展，大量的农村劳动力开始向非农产业和城镇转移，在城市形成了一个庞大的社会群体――农民工。但是，由于长期以来农村工自身综合素质偏低，政府对农民工培训工作的不重视、激励政策和培训资金缺乏、培训方式和内容缺乏针对性等问题，农民工培训工作仍然进展缓慢。国家统计局2006年10月公布的《城市农民工生活质量状况调查报告》显示：近三成的农民工拥有专业技术证书；尽管有一半的被调查农民工参加过职业技能的培训，但大多也只是临时的、短期的岗前培训；农民工提高职业技能的主要方式是参加短期职业培训，快速上岗。因此，迫切需要加大对农民工培训的力度。本文根据武汉市422名农民工培训需求状况的实地调研，从农民工个人角度出发，了解农民工自身对培训的需求，分析农民工自身培训动力不足的原因，提出相关对策。

一、农民工就业培训需求调查

本研究的数据来源于2007年课题组对武汉市外来农民工的实地调研数据。该项调研的对象“农民工”界定为户籍在农村，来武汉市从事非农业产业的劳动者。本次调研采取随机抽样调查，以面对面访谈与问卷填写相结合的方式，涉及加工制造、机电维修、餐饮、运输、建筑、学校后勤、彩印等多个行业，共取得492名农民工培训需求状况的资料。

被调查农民工的性别主要为男性，占样本数的76.78％：年龄以青壮年为主，20岁及以下占11.14％，21-30岁占33.41％，31-40岁占27.01％，41-50岁占25.83％，51岁及以上占2.61％；教育文化程度以初中、高中为主，小学及以下占9.48％，初中占47.16％，高中占28.2％，中专技校占8.29％，大专及以上占2.84％，其余为缺省值。

随着农民工进城规模的扩大，我国城镇劳动力市场表现出明显的二元性特征，形成了对农民工开放的城镇完全竞争劳动力市场和不对农民工开放的城镇不完全竞争劳动力市场。对农民工开放的劳动力市场属于非技能劳动力市场，具有工资较低、工作条件较差、工作不稳定和暂时性等特点。农民工要想摆脱目前非农就业的困境，需要通过培训提高自身技能，从而进入技能劳动力市场，获取较高的工资收入。调查显示，农民工表现出较强的培训意愿，有3/5的农民工希望接受培训。说明农民工期望提高自身技能，在城市实现稳定就业。

农民工期望参加的培训主要是以低技能培训为主。农民工愿意参加的培训依次是：建筑装修、计算机、餐饮酒店、制造业、家政服务、美容美发、印刷报纸、按摩、商业、保健和文秘。这反映出建筑装修、制造等第二产业部门以及餐饮酒店、家政服务、美容美发等服务业部门比较适应农民工，正好与武汉市目前的产业结构相适应。

农民工意识到培训对其非农就业的重要性。农民工愿意参加培训的目的主要包括“以后用得着”、“不参加就招不上工”和“不参加就要被淘汰”；其余依次是“不参加就不能涨工资”、“随大家一起参加”、“纯属个人爱好”等。

农民工期望培训内容的侧重实用性。农民工愿意参加培训的形式主要是现场实习和面对面授课，约占总样本数的1/2；其次是其他培训方式，如电视、VCD、广播等。农民工愿意参加培训的时间主要在6个月以内，比较倾向于短期培训。同时，在脱产与不脱产培训的选择中，他们比较倾向于选择不脱产培训，说明农民工培训方式考虑经济和时间成本，希望培训和工作两不误。

农民工期望政府和社会在培训方面提供帮助。从农民工参加培训需要的帮助来看，“可以靠自己自学”和“政府部门帮助”成为他们的首选；其余依次是“专业技术协会”、“靠亲戚朋友”、“向社会寻求帮助”等等。

二、农民工就业培训动力不足的原因分析

(一)农民工受教育程度低

农民工在城市非农就业转移过程中，由于自身受教育程度较低而在参加培训中处于被动地位，是需要提供培训帮助的弱势群体。因此，农民工较低的受教育程度成为制约他们实现非农就业转移的“瓶颈”。

农民工受教育程度的高低直接影响他们参加培训的直接成本和间接成本。在我国现有的二元经济格局下，农民工在受教育和培训方面与城市人口存在较大差距。由于农民工受教育水平较低，他们在参加培训过程中可能要付出更大的直接成本，主要表现在他们难以接受相关的职业培训。调查显示，农民工的教育文化程度以初中、高中为主，有21.14％的农民工在培训中听不懂培训的内容。由于农民工总体的受教育水平较低，在接受培训方面与城市人口相比还存在一定差距。因此，当他们进入城市实现非农就业时，不具有与城市人口竞争的能力，难以从事技术含量较高的工作。另外，农民工由于受教育程度较低，从事工作所获得收入相对较低。本次调查显示，农民工在武汉的月收入主要集中在400-2000元，收入差距比较大。其中，月收入在1000元以下的占34.6％，说明农民工的总体收入水平较低，只能维持他们基本的生活水平，从而拿出资金进行培训的机会就相对较少，无形中就增加了农民工参加培训的间接成本。

农民工受教育程度的高低直接影响他们参加培训的质量。科技发展和技术进步对培训的要求越来越高，用人单位所需要的是具有高技能的员工，而具有较高技能的基础在于拥有较高的受教育程度。农民工由于自身受教育程度的限制，难以适应市场对高层次技工人员的需要。现有针对农民工的培训主要是技术含量低、从业人员多的手工技能培训，具有培训时间短、内容简单、见效快的特点，能够帮助农民工快速实现非农就业。但是，这些低层次的技能培训无法真正提高农民工的技能，难以适应市场竞争的需要。

(二)培训农民工投资力度不足

农民工的文化水平较低，拥有的劳动技能也比较低，难以适应城市就业的需要，只有参加一定的培训才能够适应劳动力市场的竞争。而目前劳动力培训市场上，培训机构所收取的培训费用较高。如根据湖北省2005年农村劳动力转移培训阳光工程计划，培训机构收取费用的均值为600元。而农民工由于收入水平较低，在参加培训方面很难拿出足够的资金。调查显示：有约113的农民工因为学费贵而不愿意参加培训，有70％的农民工愿意出资的金额在500元以下，这一方面反映出他们由于就业观念落后，很难适应非农就业角色的转变，对培训的重视不够；另一方面也反映出他们生活比较贫困，收入水平较低，缺乏足够的经济来源来参加培训。同时，培训费用支付问题的调查显示，有1/3的农民工认为培训费用

应该由政府和企业承担；有3/10的农民工认为培训费用应该由政府、企业和自己一起承担；有1/5的农民工认为培训费用应该由自己承担；有1/10和1/20的农民工认为培训费用应该由企业和自己、政府和自己承担；其余为缺省值。这充分反映出农民工对政府或企业出资进行培训的依赖很大。

三、促进农民工培训的政策建议

(一)提高农民工综合素质

要想真正解决农民工培训困境，最根本的途径就是普及农村基础教育、发展农村职业教育，提高农民工自身的综合素质。农民工综合素质的提高可以降低他们参加培训的直接成本和间接成本，提高他们参加培训的质量，从而促进农村人口的非农就业转移，加快农村经济的发展。

普及农村基础教育。农民工主要来自农村，需要从农村的基础教育做起，普及九年义务教育，从根本上来提高农民工的文化程度，为非农就业转移培训提供基本保障。在国家财政资金有限的情况下，逐步增加对农村基础教育的投资力度，形成政府教育投资为主，家庭、社会、企业等多方面筹资作为补充的投资结构，保证农村基础教育开展。

整合农村各类教育资源，形成基础教育和职业教育并行的农村教育体系，注重发展农村职业教育，逐步扩大农村职业高中的数量和规模，促进农村职业教育稳步有序发展，满足农村劳动力转移培训的需要。农村劳动力经过义务教育后所具备的知识在生产过程中并不实用，真正能发挥作用的还是通过职业教育所获得的劳动技能。发展农村职业教育可以提高农村劳动力的专业技能和非专业技能，增强他们在劳动力市场中的可雇用性。我国目前农村职业教育的师资力量相对比较薄弱，难以满足农村劳动力的培训需求，而城市中职业学校、培训机构等大量闲置，不能提供培训的有效供给。因此，应该鼓励实行城乡联合办学方式，把城市中的职业学校、培训机构往农村转移，在农村开展各种各样的培训，实现农村劳动力就近培训。

(二)加大培训的投资力度

根据人力资本投资理论，当一个人认为人力资本投资具有收益性时，可以通过培训提高生产能力，扩大就业空间，使其年龄－收入曲线变得更倾斜、更凹，达到提高个人收入的目的。因此，个人可以成为培训的投资主体。贝克尔认为，在一个完全竞争的劳动力市场上，劳动者个人独享培训的收益，应该承担培训成本。因此，作为培训投资的主体，劳动者个人应该承担相应的就业培训成本，并取得相应的收益。

农民工是参加培训的直接参与者和受益者，应该积极出资培训。培训是提升人力资本投资的一种重要途径，较高的人力资本会带来较高的收益。通过培训，农民工可以提高自身素质和劳动技能，扩大自身就业空间，提高自身就业能力，顺利实现非农就业转移。因此，农民工应该根据自身工作需要，积攒资金用于培训费用的支付，以提高自身的劳动技能，提升自己在劳动力市场上的就业竞争能力。

篇5

关键词：最低工资；收入分配；就业

中图分类号：F24

文献标识码：A

一、导言

最低工资制度是由国家通过立法程序制定的对经济实行宏观控制与调节，确保公平分配，保障劳动者及其家庭成员的最低生活的一项有关最低工资问题的立法和管理制度。最低工资制度起源于19世纪的新西兰和澳大利亚，目前世界上所有发达国家以及绝大部分发展中国家都以立法形式确立并实行了最低工资制度。可以说，最低工资制度已成为世界通行的做法。

在我国传统的经济体制中，国家没有最低工资的明确规定，而是实际上表现为等级工资中的起点工资。改革开放以来，我国的经济体制发生了深刻的变化，特别是在建立健全社会主义市场经济体制中，迫切要求实行最低工资制度。我国原劳动部于1993年就已《企业最低工资规定》，开始建立最低工资制度。1994年7月颁布的《劳动法》明确规定国家实行最低工资制度，确立了这项制度在我国的基本法律地位。1995年1月1日开始生效的《劳动法》中，规定了在我国建立最低工资制度的具体内容。此后，最低工资标准几乎每两年提高一次，有些地区甚至每年调整一次，直到2008年新法则规定了明确的调整频率和方法才稳定下来。

二、最低工资制度在劳动力市场上引起的争论

传统西方经济学理论认为，最低工资制度会扰乱自由竞争的劳动力市场，减少就业，从而提高失业率。但也有理论认为，最低工资制度在产生减少就业的效应的同时，也会生成扩张就业的效应，进而两种效应相互抵消。

1946年斯蒂格勒在《最低工资立法经济学》中指出，最低工资制度不仅不能对减轻贫困起到作用，反而会造成资源配置的扭曲，加剧失业。此后，越来越多的经济学家认同最低工资制度是政府对劳动力市场的一种干扰。在其众多相关经济理论中最具代表性的就是竞争性的劳动供求模型。此模型包括两种情况：一是所有部门都被最低工资制度覆盖的情况；二是同时存在被最低工资覆盖的部门和未被最低工资覆盖的部门。首先说明所有部门都被最低工资制度覆盖的情况。在雇主(用人单位)追求利润最大化情况下，它必须使其边际劳动成本(指因为新雇佣一名工人需要多支付的劳动成本)等于其边际收益产品(指由于新雇佣一名工人所增加的收益)。在完全竞争的劳动力市场中，用人单位是劳动力价格的接受者，即市场通行工资的接受者，因此，市场通行工资即是边际劳动成本；其次说明同时存在被最低工资覆盖的部门和未被最低工资覆盖的部门的情况。在被覆盖的部门中由于存在最低工资制度，可能会造成一部分人的失业。这一部分人只能是转移到没有被覆盖的部门去就业。综合上面两种观点，这些学者认为最低工资制度的实行会导致就业的减少或就业增长率的降低。

然而，继斯蒂格勒之后，一些学者不断深化竞争的劳动供求模型，对最低工资制度与失业的关系提出了新的观点。与斯蒂格勒不同的是，这些新的理论模型解释了，尽管最低工资制度可能会产生一种减少就业的效应，但同时也会生成一种扩张就业的效应，所以不会导致失业率的增加。基于这类解释的理论模型包括：竞争性市场中的冲击效应，效率工资理论和企业反应模型。

三、我国实施最低工资制度的效应

有关我国最低工资制度的讨论从15年前就一直存在，最近一段时间，伴随新法的实施，有关讨论更是向白热化发展，这表明社会各界在认真学习贯彻科学发展观的同时。越来越关心收入分配问题。重视维护低收入劳动者的劳动报酬权益。但是，由于相关人士对情况了解不全面、不深入，并且所处的角度不同，在一些认识问题上难免产生纷争。充分认识最低工资制度，发挥其积极作用。尽量减弱其消极影响，对我国这样一个从传统的计划经济体制向市场经济转变的发展中国家来说至关重要。而我国的经济发展有其自身的特点，不能简单地把西方经典理论模型生搬硬套地用在我国劳动力市场上。

我国尚未形成劳动力自由市场，劳资双方力量悬殊。目前，我国的劳动力市场不成熟、不完善，如劳动力不能实现自由流动、市场信息不对称、供求双方力量极度不平衡，等等。劳工没有组织化，社会没有保障化，国家不是完全法制化，我国形成劳动力自由市场的基础条件尚不成熟。在劳动力市场上，资方(企业方)的力量远远大于劳动者的一方，劳动者在劳动力市场上根本没有议价的能力。工资的高低完全由企业来决定。所以，我国目前劳动力市场上的工资率不是由供求双方均衡而共同决定的均衡工资。

2004年3月颁布实施的《最低工资规定》在第一条中明确写到：“为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及家庭成员的基本生活，根据劳动法和国务院有关规定，制定本规定。”说到底，实行最低工资的目的是为了维护低收入人群的利益，保障贫困人口的基本需要。我国“十五”时期平均贫困人口2，724万人，但是贫困标准过低，按照中国扶贫基金会的看法，低收入人口应为6，000万人。另外，属于城市贫困人口的农民工及其家属的人数不低于4，000万人。这样算来，我国的贫困人口数已经超过10，000万人。在今天的劳动力市场上，劳动者本就是弱者，而低收入的贫困人口更是弱者中的弱者。

篇6

纵观现代劳动经济学领域的各种问题，以及非劳动经济学领域的所表现的一些社会现象，我们都可以从劳动力市场分割的角度找到答案。

1.大学生就业问题

大学生就业难是伴随着1999年以来的高校扩招逐步显现的。据教育部统计数据显示，从2003年开始，大学生毕业人数以每年20%的增长率进入到了快速增长时期，已由2003年的212万增长到2009年的611万。与此同时，大学毕业生的就业状况并不乐观。从历年公布的数据看，大学毕业生的就业率保持在85%左右，在不考虑就业率水分的情况下仍有15%的大学毕业生找不到工作，而这些往届未就业的毕业生又会对新一届毕业生的就业造成巨大的压力。很多学者和社会人士指出，大学生找不到工作属于“自愿性失业”：一方面大学毕业生因为不能接受较低的工资水平而主动放弃了一些就业机会；另一方面大学毕业生宁可为了能够在大城市、大企业谋得一个职位而争得头破血流，也不愿意到欠发达地区或是中小企业工作。这也就暗含着指明，如果大学毕业生肯接受较低的工资，肯到中小型企业就业，肯到中西部地区工作，那么大学生就业难的问题就可以得到解决。

这一观点初次听来似乎不无道理，但是认真思考之后发现解决大学生就业问题远非如此简单。首先，根据劳动力市场分割理论，那些与工资低、欠发达地区、中小企业相联系的劳动力市场均可归入次要劳动力市场的范围。在这样的劳动力市场中，较低的收入水平，模糊的发展前景以及渺茫的升迁机会是每一个有所追求的大学生所不能接受的。其次，从人力资本投资的角度来看，四年的大学教育所带来的人力资本增值是巨大的，所付出的机会成本也是巨大的。如果毕业后的工作不能很好地发挥其人力资本的价值，在以后的工作过程中也没有继续进行人力资本投资的可能，那么通过最简单的成本收益分析就可以理解大学生的选择。另外，由于人力资本是在不断投资的基础上得到积累和增值的，大学毕业生一旦进入次要劳动力市场，很可能因为得不到学习和培训的机会而使得其所具有的人力资本逐渐退化，丧失了原本具有的知识和能力，这时如果再想另寻工作就更加困难了。

正是这种劳动是市场的分割以及在不同劳动力市场之间流动的障碍，使得具有较高知识水平和良好能力素质的大学毕业生更加偏向于到主要劳动力市场找工作，而较少地考虑次要劳动力市场的需求。因为这不仅关系到他们短期的收入和待遇，更重要的是决定着他们长期的发展和生活的质量，甚至是对婚姻、家庭以及子女的影响。考虑到这些，毕业后第一份工作好坏无疑是今后事业成功的决定性因素之一，这就导致了许多大学生宁愿“失业”也不愿意到次要劳动力市场中就业的现象。

2.劳动力市场歧视与收入差距问题

劳动力市场歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动身产率的劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面的不公正待遇。劳动力市场的歧视包括工资歧视、就业歧视、职业歧视和人力资本投资歧视等。正常情况下，虽然劳动者在生理特征和能力水平方面有一定的差异，但只要可以在两个劳动力市场之间自由流动，从而获得与自身价值相匹配的劳动收入，就可以基本保证获益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群体总是难以向“主要劳动力市场”流动，而只能进入“次要劳动力市场”；反之，一些特殊群体却总是占据着“主要劳动力市场”而尽量避免自己滑入“次要劳动力市场”。由此可见，劳动力市场的分割使得劳动者或劳动者群体在就业及工作过程中遭受着种种歧视，从而很难突破市场的天然屏障进入另一个劳动力市场；与此同时，这种分割反过来又加剧了劳动力市场上的歧视，使得对不同劳动力市场对其劳动力特点有了更加明确的要求和标准。

所以，劳动力市场歧视与劳动力市场分割是互为因果，互相影响的。这种相互影响导致主、次劳动力市场之间的鸿沟越来越难以逾越，从而使得处于不同劳动力市场的劳动者在收入水平、福利待遇、社会地位等方面的差距日益明显且不断加大，造成了当今社会巨大的贫富差距和两极分化。

3.高等教育改革问题

高等教育改革问题一直以来都广为关注，其费用由过去的免收学费，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公费比重的大幅削减，更是引发了社会上各种不同的声音：有些人认为学费太高，导致一部分学生上不起大学；有些人则认为学费太低，应该进一步提高学费。其实这两种声音都不无道理，学费降低与提高的问题实质上是公平与效率的问题，而劳动力市场的分割正是造成这个问题的原因之一。

处于次要劳动力市场的劳动者，普遍认为高等教育是脱离贫困，进入主要劳动力市场的最为有效的途径之一。但是，由于他们所处的环境和微薄的收入，使得这些人或者不具备接受高等教育的机会，或者有了机会也难以负担高昂的学费。得不到高水平的教育，脱离次级劳动力市场的可能性进一步降低。如此循环，劳动力市场分割的状态将永远得不到改善。所以，从公平的角度来讲，应该降低高等教育所需的费用，让更多的人能够负担得起，能够过上更好的生活。

但是，如果从效率的角度考虑，降低学费之后高等教育的质量将难以保证，人们为了保持人力资本优势也许会选择接受更高层次的教育，这可能会引发劳动力市场的重新分割，到头来不仅高等教育失去了其人才培养的意义，也进一步加剧了劳动力市场上的种种问题。

4.社会保障问题

作为劳动力市场运行的“剂”，在劳动力市场处于分割状态的影响下，社会保障制度也存在着分割的现象：主要劳动力市场的就业者享有社会保障并且保障水平较高，而对次要劳动力市场的劳动力来说，几乎没有或者是只能享受水平很低的社会保障。我国的各项保障制度发展与完善大都经历了城镇职工、城镇居民和农村三个阶段，处于主要劳动力市场的劳动群体的保障制度最为完善，保障水平较高；而处于次要劳动力市场的劳动群体往往是最晚得到保障且保障水平最低的群体。即便在今天，我国的社会保障已实现了制度上的全覆盖，那些处于次要劳动力市场的劳动者们的生活状况仍然让人担忧。

现实生活中，次要劳动力市场的劳动者们往往是社会中的弱势群体，如妇女、残疾人、农民工等，他们更多地由于劳动力市场的分割以及这种分割所具有的“遗传性”而没有改善自身处境的能力和机会，他们才是作为社会安全网与稳定器的社会保障制度所应真正帮助和保障的对象。

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【关键词】金融危机;民营企业;人力资源;供求管理

美国爆发的金融危机如今成为全球性的金融危机，各国遭遇经济寒冬实体经济受到严峻挑战使大量企业倒闭破产，跨国大型企业纷纷裁员节能降耗瘦身过冬迎接春天的到来。我国多年来建立起来的外向型经济增长模式，将使我们遭受严重影响目前一段时间以来经济增长放缓，沿海发达地区一些企业出现的困难，尤其是我国的民营企业遭遇前所未有挑战，不少企业破产倒闭缩小规模等等现象。在此浅谈我国民营企业如何度过此次“寒冬”，管理好企业的第一资源——人力资源，抱团打天下迎接春天的到来。

1 金融危机对我国民营企业的影响

在经济全球化的背景下，当金融风暴袭来时，我国也难以独善其身遭到一定程度的冲击。在广州召开的秋季交易会上，以前占我国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这在很大程度上影响了中国对外出口产品占很大比重的纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品的出口量。美元疲软和人民币升值，使中国企业的价格优势减弱。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国的民营企业。

1.1 经营冲击巨大:据国家发改委公布的信息， 2008年上半年，我国有6. 7万家中小企业倒闭，其中多数为劳动密集型出口加工企业。其中绝大部分是民营企业，而且以江浙一带为最多。东道国经济增长放缓、信贷紧缩如果东道国再实施资本项目管制将导致企业的经营流动资金吃紧甚至资金流动链条断裂。如果美元、欧元等货币贬值将使公司现有利润遭受损失，相伴而来的合同违约率的上升和国家风险增大等问题，也将使我国对外经营的民营企业面临的风险加大。

1.2 人才流动的挑战:人才是否到位将影响企业的未来。这次危机给民企带来冲击的同时也发出了挑战。据国家发改委中小企业司统计表明， 2008年上半年，全国有近7万家规模以上的民营中小企业倒闭导致成百上千甚至过万的员工失去工作，留学人员纷纷回国求职，大批欧美企业破产兼并，不少国际知名大公司、大集团纷纷裁员，导致就业市场的严重膨胀失衡人才贬值职位紧缺。对民营企业来说正是储备人才同时引进人才的相对成本较低的大好机会。但是，当经济回暖时如何留住人才施展才华报效企业将成为严重挑战。可能导致大量的人才流动问题。

2 危机中民营企业人力资源供求管理凸显的主要问题

2.1 隐性合约问题——隐性合约根据现实中存在许多不确定性，雇主为了实现效益最大化，以低于劳动力边际产出的成本雇佣所需员工，即现实中总会存在一部分过剩就业。在此，我们要明确以下两个公式:

过剩就业量——名义就业量与过剩就业量之差，即

过剩就业量=名义就业量-高效就业量

过剩就业率——过剩就业量与名义就业量之比，即

过剩就业率=过剩就业量/名义就业量

①名义就业量——名义上有就业岗位的人员数，即企业实际在职职工人数。

②高效就业量——劳动力的边际产出与边际劳动力成本(工资加上由企业支付的各种福利)相等时的就业量，也就是使企业效益最大的实际的劳动力需求量。

分析危机中各个行业的理性行为，发现“减薪裁员”成为一种风潮如搁浅新的招聘计划，甚至闪电裁员可以看到，这些企业中，存在着较明显的过剩就业量，并且过剩就业率较高，这是由民营企业特点决定的。当以风险承担者角色出现时难以把人与企业合二为一，使员工的主人翁意识淡薄导致低效率的就业状态，企业则认为是高效就业，结果就是过剩就业量。

2.2 劳动力市场无效性问题——企业不能及时满足不断变化的人力资源需求，首先，外部劳动力市场不能及时提供。其次，调整人力资源供给的各种措施具有滞后性;最后，劳动力市场的分割性，危机中反映出企业所需要的关键性人力资源储备实际上是极其空缺的，可以讲是存在着致命的弱点，比如:核心技术专家、高级职业经理人等。

2.3 人力资源供求中的结构性问题——企业人力资源供给是不会自动与需求保持平衡的，始终存在产生供求矛盾的可能，管理稍有不当就会出现供求矛盾影响企业生产经营与发展。外部劳动力市场是企业不能完全依赖的，完全竞争的有效人力资源配置机制调节人力资源供求的基本平衡。不同企业甚至是同一企业在不同发展阶段的有效人力资源供给都是不同的，应当采取不同的供求管理模式和策略。与2006年广东、浙江一带的“民工荒”相比，2008年民工似乎成了烫手的山芋，所有民营企业都瞬间抛出。我们看到经济因素对民企的影响是非常巨大的，整个民企被动应付目前动荡的经济环境难以把握外部劳动力市场，供求平衡的波动没有一个固定的范围。

3 危机中企业人力资源供求的变动

3.1 人力资源培训开发与供求的适度富余:在危机时期产品需求的下降导致企业生产规模缩小使人力资源实际需求减少。企业此时采取适度富余的人力资源供求策略，是因为企业为员工提供了一定的培训，为此而进行的投资还没有完全收回，企业承担了培训费用，而接受过培训的员工的实际工资一般都低于边际产出，此时离开给企业带来不小的损失。所以就存在了实际上的人力资源供给适度富余空间。

如图-1所示，危机使人力资源供给水平下的边际产出曲线由MP下降为MP′，但由于企业承担了培训费用，企业的工资水平是W1，低于劳动者的边际产出水平MP1，只要边际产出下降的幅度不超过MP″，即只要MP1-MP2< MP1-W1，企业就应当保持原有的人力资源供给水平不变。因此，保留那些受过较多培训的员工，特别是那些受过较多特殊培训的员工即核心的技术人才，对企业来讲也是效用最大化的选择。

3.2 权变理论与人力资源供求战略的转变:权变理论认为，企业在面对外部环境变化时要采取必要的措施应对环境因素所造成的影响。从此角度来看，民企需要重新考虑人力资源供求战略的问题适度调整人力资源战略方向，需要更新的谋篇布局。因此，当前金融海啸带来的深远影响，将对企业的人力资源管理形成拐点，可能迫使民营企业转向新的趋势重新规划和配置内部人力资源。

3.3 人力资本效益最大化:人力资本作为企业的一项资产如何实现其效益最大化创造更多的财富?这是我国民营企业度过金融危机难关所必须重点考虑的。企业要整合机构把合适的人用到适合的岗位上，创造一个更好的施展才能的舞台，充分利用好优秀人才尤其是企业的关键人才的核心骨干带头作用来调动员工的积极性、创造性，提升企业的核心竞争能力。

人力资本的边际收益曲线如图-2，在此假设所有民企所处的市场均为完全竞争市场，根据均衡过程分析可以看出，在完全竞争市场中，实现效益最大化是满足:MR=AR=MC。人力资本作为一种异质资本，企业的一项特殊的资产，只要有效控制其获取成本，同时激励其创造力，这样企业就会获得人力资本的收益最大值。

4 民营企业人力资源供求系统的完善

4.1 人力资源供求是一个完整的管理系统:定编、定员、招聘、调配、培训开发以及人力资源规划、职业生涯管理等等作为系统的有机组成部分，是为履行人力资源供求管理职能所需开展业务活动，都紧紧围绕一个共同的目标——以最低的成本满足企业不断变化的需求。

4.2 供给推动式的，而不是需求拉动式的:与操作性的事务活动不同，供求管理是积极主动地根据现实市场中人力资源供给的结构，为企业未来发展做好人力资源方面的准备满足企业生产经营对人力资源的现实需求，同时，一定程度做好适量的人才储备。也就是说，供求管理不是需求拉动式的，而是供给推动式的。

4.3 整体效益最大化:作为一项管理职能，它是要在效益最大的前提下，实现人力资源供求的动态平衡同时满足企业生产经营对人力资源的需要。以效益最大化为目标系统地考虑企业的各项具体供求活动，整体的人力资源供求成本和综合经济效益，将企业的宝贵资源有效地整合起来。

4.4 建立竞争性的用人机制，加快企业人力资源结构调整的速度:企业人力资源供求之间的矛盾主要是不能适应不断变化的需求结构性矛盾。因此，迅速调整人力资源供求结构不仅是对企业现有的人力资源的结构体制进行调整，而且要对人力资源结构的各种岗位进行重新设计和高效匹配，这在供求管理中具有至关重要的作用。

对我国民营企业来说，强化人力资源供求管理，企业更多更准确的考虑外部劳动力市场的变化，以及人力资源供求管理成本与效益问题，在存在结构性供求矛盾的情况下，对人力资源供求的控制与优化具有特别重要的意义。

参考文献

[1] 侯美娇.金融危机下企业的人力资源管理[J].中国集体经济，2008，8

[2] 张小艳，袁开洪.试论人力资源供需平衡与就业机制完善[J].当代经济，2006，7

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一、 论风险问题

斯蒂格利茨对风险问题的研究，主要集中于他与罗斯柴尔德(M.Rothschild)在70年代早期合作发表的一系列论文之中。

斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的论文《递增风险：定义》(1970)中，首先对风险的传统定义进行了总结，并提出了新的定义方法。他们认为，人们通常用四种定义来说明一个随机变量(Y)较另一个随机变量(X)具有更大的风险(假定二者均值相同)，即：(1)随机变量Y等于随机变量X加干扰项Z(均值为零的噪音)；(2)每一个风险规避者更偏好X，即对一个凹效用函数而言，EU(X)≥EU(Y)；(3)与随机变量X相比，随机变量Y的概率密度函数在其尾部具有更大的权数；(4)随机变量Y的方差大于X。通过对随机变量的偏序进行检验，他们指出前三种定义是等价的，而第四种定义则与之不同。为了更准确地把握风险的含义，他们还对“更高的风险”给出了一个正规的定义，即如果一个随机变量的密度函数是另一个随机变量的密度函数加上一个“保持均值不变的差”(Mean Preserving Spreads)，则该随机变量具有更高的风险。其中，“保持均值不变的差”是一个均值为零的分段函数。斯蒂格利茨与罗斯柴尔德的这一定义，成为大多数论述风险问题文献的分析基础。

斯蒂格利茨在与罗斯柴尔德合作的《递增风险：经济影响》(1971)论文中，进一步对递增风险的经济影响及其具体应用进行了论述，分别就不确定性对储蓄收益率的影响、资产组合选择问题、厂商的生产问题和厂商多期计划问题等进行了深入的分析和考察，其主要结论包括：(1)均方差分析方法一般会导致错误的结论、相关函数的凹行或凸性条件可以用阿罗-普拉特的相对和绝对风险规避概念进行表述；(2)厂商在不确定条件下的产出总是低于确定性条件下的产出，厂商对递增风险的最优反应是削减产量而非价格(这是新凯恩斯主义经济学的基石之一)。

这些发表于70年代早期的论文，奠定了斯蒂格利茨的学术地位、并部分地奠定他的研究方向和风格。有人曾经形象地指出：斯蒂格利茨的学术生涯，就是他关于风险和不完全信息的基本思想在整个经济学领域不断传播的过程。

二、委托-和道德风险、信息甄别、不完全竞争等理论

斯蒂格利茨对风险和不确定性的研究，直接导致了他对委托-及道德风险、信息甄别、不完全竞争等问题的研究。这些研究既是它对前述分析工具和基本思想的理论应用，又构成了他对各种具体经济问题进行分析的立足点。

1.委托-和道德风险。斯蒂格利茨利用不完全信息和非对称信息，对委托-及道德风险问题进行了研究。主要成果反映在其与阿诺特合著的《对道德风险的基本分析》(1998)、《道德风险与非市场制度》(1991)等论文之中。

斯蒂格利茨等认为，不完全信息和非对称信息的存在会引起委托-和道德风险问题。由于人和委托人的利益和行为动机可能不一致、且存在非对称信息，因此，人的行为可能不符合委托人的利益。他们指出，即使发生这种情况(对委托人而言，人的行动并非最优秀的)，委托人可能仍然偏好人参与其中的结果、而非没人参与时的情形。例如在刑事审讯中，杀人嫌疑犯可能更偏爱雇用一个人(律师)所产生的结果(定罪为过失杀人)、而不是没有人时的结果(判处死刑)。当然，最符合委托人利益的结果(无罪释放)可能通过人的其它行动(例如向法官行贿、做伪证等)取得。由于委托人不能根据可观测到的信息完全推断人的真实行为，因而他对人的能力、人根据委托人的利益采取行动的程度等无法获得准确的了解。因此，斯蒂格利茨等将委托-关系的特征描述为：委托人由于部分非对称信息的存在而具有的风险的情形。

将努力函数引入分析模型，使得双方签订的合约对双方的偏好集和机会集产生了间接的影响、并使得市场活动更趋复杂。据此，阿诺特和斯蒂格利茨(1988)针对意外保险指出：“即使预期效用函数、努力程度与发生意外事故的概率的关系等基本函数是相当良好的，无差异曲线和可行集却也未必：无差异曲线不必是凸的、可行集必定不是凸的；价格-消费线和收入-消费线可能是不连续的；努力程度一般不是保险政策或商品价格等参数的单调函数或连续函数”。显然，不连续性将削弱人们对市场机制的自信。此外，他们认为非市场因素会使得道德风险问题进一步加剧。为此，阿诺特和斯蒂格利茨(1991)所得出的结论是：“当发生明显的市场失灵时，非市场因素至少部分具有克服市场缺陷的强烈动机”。

2.信息甄别模型。阿克洛夫的“旧车市场模型”和斯彭斯-的“劳动力市场模型”，分别对逆向选择的机理和信号传递的作用进行了分析；斯蒂格利茨则提出了信息甄别模型和保险市场模型，大大拓展了经济学界对逆向选择和信号理论的研究。

斯蒂格利茨在其所发表的《“信息甄别”理论、教育与收入分配》(1975)论文中，以“受教育水平”作为市场信号，对信息甄别的内在机制进行了研究。而在《质量依赖于价格的原因和后果》(1987)论文中，则考察了价格水平充当市场信号、并具有信息甄别作用的情形，尤其是对信息甄别问题给出了更一般的分析。斯蒂格利茨认为，价格水平除了传统经济理论通常所描述的作用外、还具有充当市场信号的功能-它传递信息并影响市场参与者的行为。在存在非对称信息的情况下，价格的变化具有两方面的效应：在信息不变的条件下沿着需求曲线的移动以及信息的变化引起的需求曲线本身的移动。例如，在保险市场上，愿意支付较高价格的投保者，往往具有更大的发生意外的可能性；保险公司可根据他们愿意支付的价格，将投保人甄别开来、并使不同类型的投保人选择不同的保险合同。

斯蒂格利茨的这类模型，具有四个突出的特点：(1)许多结论依赖于规模收益递增的假定；(2)所有模型均包含某种信息不对称；(3)当存在信息甄别时，某一市场价格上的供给和需求可能不会相等；(4)即使对于完全相同的商品，也会出现多种市场价格，即市场价格是一个分布、而非单一值。在信息甄别模型中，不完全信息和非对称信息可能使得市场失灵，使得市场均衡偏离最优水平。它们在劳动市场、信贷市场和保险市场上的应用，则为新凯恩斯主义对自由放任的质疑态度提供了微观基础。

3.不完全竞争。对不完全竞争的分析是斯蒂格利茨的另一项重要学术贡献。他在一系列相关论文中均将厂商模型化为面对风险(产出依赖于随机变量)、市场结构(行业中的厂商数量)内生地决定及采用博弈论思想(进入战略和退出战略等)的生产单位。

斯蒂格利茨在其与迪克西特合著的《垄断竞争与最优产品多样性》(1977)论文中指出，外部效应、规模经济和分配公正，是导致不完全竞争的市场结构的主要原因。为此，他们提出了一个针对规模经济的垄断竞争模型，对不同假设条件下的市场均衡与社会最优的关系进行了对比。他们首先将规模经济问题巧妙地转换为产品种类和产品数量的关系问题。他们认为，在存在规模经济的条件下，通过减少产品种类、增加每种产品的产出数量，能够降低企业成本、节省社会经济资源；与此同时，产品种类的减少将使得消费者产品消费种类的减少，从而引起社会福利损失(消费者更偏爱消费的多样性)。由此，他们将规模经济问题变为产品种类和产品数量问题，且其社会福利性质依赖于消费者效用函数的形式(因为效用函数反映了消费者对产品种类多样化的偏好状况)。

为了反映产品种类的多样化在消费者效用函数中的作用，并体现产品替代对消费者效用、从而对社会福利的影响，迪克西特和斯蒂格利茨构造了著名的“迪克西特-斯蒂格利茨效用函数”(后被人们引申为D-S生产函数，在现代内生增长理论、尤其是品种增加型或质量改进型的经济增长模型中，得到了广泛的应用)，并分别对固定替代弹性、可变替代弹性和非对称情形下的效用函数及其市场均衡同社会最优的对比进行了讨论。他们的研究表明：在固定替代弹性的情形下，垄断竞争市场的市场均衡和约束最优完全一致，即具有相同的企业数目、同样多的产品种类和产量；无约束最优拥有比市场均衡和约束最优更多的企业和更多的产品种类，但仍没有企业达到平均成本曲线的最低点。因此，社会最优并不是将产出扩大到穷尽全部规模经济的情形。此外，他们还在固定替代弹性情形下，第一次严密地推导出了人们熟悉的张伯伦dd曲线和DD曲线。

三、保险市场、金融市场和劳动力市场

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关键词：比较优势；要素禀赋；二元结构；刘易斯转折点

在亚当・斯密提出基于劳动价值论的比较优势思想以后，国际贸易理论便沿着此逻辑主线不断发展衍进。从古典贸易理论到新贸易理论，直至当前新新贸易理论，诸贸易理论在不断放宽前人假设的基础上，取得了一次次在实践解释上的突破。尽管国际贸易理论在实践中推陈出新，但传统比较优势理论的解释力并未减弱。面对中国劳动力成本上升、外资大量向东南亚转移以及其他各类新型国际贸易现象，本文提出“比较优势二元结构”的观点，尝试在比较优势理论框架下，解释部分中国贸易现象。

所谓“比较优势二元结构”即在承认传统比较优势理论基础上，拓宽一国在多国贸易中的比较优势分析，认为在多边贸易中，类似于中国这样具有复杂国情的大国既可以拥有相对部分国家在劳动要素上的比较优势，又能够拥有在资本要素中的比较优势，从而解释中国对外贸易中同时存在大量劳动密集型与资本密集型产品出口问题。

一、 国际贸易现象对现有贸易理论的挑战

1. 贸易实践推动理论发展。贸易实践对理论的挑战推动了理论的发展创新并不断催生出理论对贸易实践的新解释。随着世界经济的发展与技术进步，国际贸易经历了产业间贸易、产业内贸易与产品内贸易。最初的产业间贸易在比较优势理论框架下得到了较为完整的解释，而二战后规模迅速扩大的产业内贸易更是使得对古典贸易理论的修正如春笋般产生。在不否认原有比较优势理论的逻辑框架下，基于规模经济与不完全竞争市场的新贸易理论在相当长的时期内解释指导了当时的贸易实践。而后在技术进步中，工序间分工愈加细致，由跨国公司主导的产品内贸易也愈加兴盛。由此，以Melitz为代表的新新贸易理论兴起，并以企业生产率异质性为逻辑起点，从微观视角说明了企业的贸易行为。

然而，不论在哪个时期，理论对实践的解释并不那么完美，针对各种贸易理论的质疑也从未停止。从早期“里昂惕夫悖论”对要素禀赋理论的挑战，到目前部分学者提出的“生产异质性”悖论对新新贸易理论的冲击，一次次贸易实践挑战的背后涌现出了对贸易实践的新解释，也由此推动了理论的发展进步。

2. 比较优势理论逻辑与发展。

（1）国际贸易理论对比较优势逻辑的承袭。在亚当・斯密之后，大卫・李嘉图等继承了比较优势的逻辑与劳动价值论的内核并发展出了相对比较优势理论。20世纪30年代，赫克歇尔与俄林加入了资源禀赋的差异，沿着古典比较优势理论框架，提出了要素禀赋的差异。而后的新贸易理论尽管放宽了对完全竞争与规模经济的假设，但其逻辑根源仍然是比较优势差异。直至Melitz从微观企业角度提出对贸易的理解才使得贸易理论最终得以出现新的逻辑突破，但新新贸易理论本身并不否认比较优势逻辑，其更多地偏重于企业异质性对企业国际经济行为的选择。

（2）动态比较优势理论。在古典贸易理论中，比较优势理论构建了静态并应用于两国的经典模型。而后的产品生命周期理论、母国市场理论、幼稚产业保护理论、规模经济贸易理论等则都是试图以比较静态或是动态的角度试图完善比较优势理论。而新时期经济增长理论的发展为动态化描述比较优势成为了可能，在经济增长的动态变化中，一国要素禀赋将随着经济的发展而逐步积累与改变，同时由不完全竞争与规模经济等产生的影响也将动态改变一国禀赋，这一新发展成为近期研究古典贸易理论的热点。

除此以外，若突破传统两国、两种要素、两种商品模型的思维限定，比较优势还可能具有“二元结构”甚至多元结构，在多国贸易中，类似中国这样经济体量巨大、国情复杂的发展中大国，可能既相对发展中国家具有资本禀赋的比较优势，又可能相对发达国家具有劳动力禀赋的比较优势。本文将集中对这一多国情况进行初步思考和探索研究，尝试以比较优势理论说明中国贸易问题。

二、 比较优势“二元结构”对中国贸易现象的解释

在改革开放后的20年中，中国经济发生了巨大变化。不论是资本市场还是劳动力市场，多年积累带来的要素禀赋改变已经使得中国从单一劳动力要素充裕的国家变为劳动力要素与资本要素较为均衡的国家。随着要素禀赋变化，中国进出口贸易结构也发生着巨大变化；在近年中，中国不仅出口劳动力密集型产品同时还出口资本密集型产品，而中国出口产品的贸易附加值也呈现逐年上升的趋势。特别是在外资大量撤离、中国国内制造业面临劳动力成本上升的转型期，本土资本越加重视科研投入与产品研发，但在承接东部产业转移的中西部省份，成本优势依然是其制造业发展的最主要竞争力。

1. 中国的贸易结构。当前，中国的贸易结构构成比较复杂，作为转型期的发展中大国，中国既大量出口劳动力密集型产品也大量出口资本密集型产品。同时，作为最大的发展中国家，中国与世界上绝对多数国家都有着密切的贸易联系。值得注意的是，在改革开放后20年的高速发展中，中国一直是公认的劳动力密集型国家，但同时，中国又是接受FDI最多的发展中国家。因此，在过去20年中，中国参与的国际贸易既在劳动力要素具有极强的竞争力，又能够在资本要素中具有十分强的竞争力。也就是说，由于发展中中国的大量剩余劳动力以及大量外国FDI使得中国具有了比较优势的“二元结构”以及与此相对应的贸易结构。

而据中国投入产出表，部分学者估算（水丽淑，2014），2007年，我国14个行业每亿元进出境口产品对资本需求量分别为3 732.798亿元与1 554.500亿元，每亿元进出口产品劳动需求量分别为265.54万人及120.74万人。资本劳动比率则分别为140 574.2（元/人年）及128 742.6（元/人年）。单纯从数据分析而言，2007年我国就已经净出口资本密集型产品，净进口劳动密集型产品。在贸易结构中，我国同时大量出口资本密集型产品与劳动密集型产品。

2. 中国要素禀赋构成与比较优势。要素禀赋随着经济发展动态变化，同时在开放的国际经济问题中，要素的国际范围内流动也能够对要素禀赋进行一定程度上的冲击，从而改变一国初始要素禀赋。

在中国改革开放初期，劳动力、土地要素是中国参与国际分工的最主要资源禀赋，这一时期，中国存在大量农村剩余劳动力，在达到刘易斯拐点之前，大量农村剩余劳动力支撑了中国劳动力市场长期低廉的工资水平，这使得中国在劳动力资源禀赋中具有着得天独厚的优势。相比其他国家，中国具有在劳动力资源上的禀赋优势。在改革开放之初的1978年，中国制造业职工年平均工资为597元；经过改革开放10年后，1988年中国制造业年平均工资为1 710元，年均增幅为11.1%；至1998年中国制造业职工平均工资为7 064，1988年～1998年间平均工资增幅15.24%；而至2008年中国制造业职工平均工资为24 192元。

同样在这一时期，外国资本也开始源源不断进入中国，中国在发展初期自有资本匮乏，大量的外来资本极大地补充了匮乏的资本要素。1983年，中国外商直接投资9.16亿美元，2003年，中国外商直接投资535.05亿美元，而至2013年，中国新增外商直接投资总额为1 175.9亿美元。因此，相对于自有资本，改革开放以来迅猛增加的外来资本支撑起了中国在资本要素中的比较优势。

当然，随着中国经济的进一步发展，农村剩余劳动力逐步消失，经济到达刘易斯拐点，工资劳动成本逐年增加。同时，经济发展带来的自有资本积累也使得FDI在中国资本要素中的地位逐年降低。但是，由于中国经济体量巨大，中西部地区仍然在劳动力成本中具有比较优势：同样以2008年中国制造业职工工资水平为例，2008年，制造业工资成本最高的上海为43 678元/年，为最低的江西省17 643元的2.476倍。同时成长积累的资本要素使得中国本土资本在国际分工中的地位更加凸显。

3. 中国多边贸易下的比较优势“二元结构”。在两国、两种要素的国际贸易体系中，一国往往只能在一种要素中拥有比较优势，因此根据H-O理论，劳动要素充裕的国家出口密集使用劳动要素的产品，而进口密集使用资本要素的产品。而在更为复杂的多国贸易中，假设世界上有经济体量相当的不发达国家A，发展中国家B，与发达国家C；由于B相对A具有更加完备的基础设施等条件，使得贸易成本大大低于C与A间的贸易成本；同时，由于C对B国巨量FDI，使得B相对于A具有在资本中的比较优势，也就是说在三国贸易体系中，B国产生了比较优势的“二元结构”。

同样现今国际贸易中，以最终组装者融入国际生产价值链中的中国即充当了上述B国的角色，利用充裕的劳动力以及高质量的外来FDI资本，中国在短时间内拥有了在劳动力与资本要素中的“二元比较优势”结构，这一要素禀赋结构在中国对外贸易中即表现为在劳动密集型产品与资本密集型产品中，中国都具有比较优势。也即转型期的中国经济中“剩余劳动力”与FDI是造成比较优势“二元结构”的最主要影响因素。

三、 中国比较优势动态变化与未来国际贸易结构

比较优势概念是国际贸易中最为基本与核心的概念。而亚当斯密提出的比较优势概念具有“内生性”和“动态性”的本质特征。依靠发展初期的外来资本冲击与剩余劳动力，中国在短时期内形成了在资本与劳动力上“二元”的比较优势结构。然而，比较优势“内生性”与“动态性”的特点决定了在未来发展中，这一“二元结构”将会再次改变。

1. 中国要素禀赋变化与比较优势。比较优势动态变化与经济发展联系密切，可以说比较优势是经济发展中要素禀赋变化在国际贸易中的集中表现。对于发展中经济体而言，刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》中指出了要素禀赋变化在发展中经济体到发达经济体演进过程中的一般规律：要素禀赋变化首先体现在农村剩余劳动力枯竭，经济发展跨越刘易斯拐点，而后当农业劳动力边际产品等于城市工业劳动力边际产出时，跨越刘易斯第二拐点。这一过程中，资本积累与劳动力成本上升对比较优势以及该国国际贸易结构都将造成长期影响。

对于中国而言，以蔡P（2007，2013）为代表的大部分学者认为中国已经跨过刘易斯转折点甚至可能已经跨过刘易斯第二转折点。从数据上分析，1997年～2012年，第一产业从业人员总数从34 840万人降低至2012年的 25 773万人，而同期城市职工平均工资则从1997年的6 444元升至2012年的42 396元，与此同时，总从业人员人数增长率持续降低，至2013年，国内从业人员数增长率仅为0.4%。随着中国城乡劳动力市场将趋于统一，中国在劳动力要素禀赋中的比较优势也将逐渐消失。

相对于从业人员增长率的逐年下降与劳动工资的逐年上升，国内资本在经济高速增长过程中更是迅猛增长。从外汇并轨后的1994年始，我国固定资产投资从1995年的20 019.3亿元上升至2012年的374 694.7亿元，其中，外资固定资产投资额则从1995年的1 555.3亿元上升至2012年的10 629.7亿元。外资固定资产投资额占固定资产投资总额比重从1995年的7.78%降至2012年的2.84%。笔者使用目前通用的永续存盘法（郭庆旺、贾俊雪，2004）对现有固定资本进行估算，截至2013年，国内固定资本净值达610 388.8亿元。

总结中国资本与劳动力市场要素变化，中国比较优势“二元结构”将在未来发展中逐步减弱，随着国内各省区经济发展收敛，劳动力市场也将逐步统一，中国在劳动力禀赋中的比较优势逐步减弱，而资本要素比较优势将持续增强。

2. 中国贸易结构发展与变化趋势。随着比较优势的动态变化，单纯依靠低廉劳动力成本的对外贸易模式已经逐步减少。高速发展时期“二元”的比较优势结构也将随着人口红利的消失而消失。同时，随着本土资本的崛起，外资在我国对外贸易中的作用也将逐步减弱。

并且，在我国制造业现行发展阶段，通过规模效益重构产业链的机遇已经成熟。垂直分离带来的生产碎片化，为我国实施产业链重构带来了意外的效应，大规模生产组装已经形成了规模效益。因此，在国际碎片化分工的基础上，国内资本将对生产片段进行二次组合，打造以自身为核心的垂直一体化产业链。结合劳动力成本的提高，未来的贸易结构将更加集中于进口劳动力密集型产品而出口资本、技术密集型产品；特别是在服务贸易的进出口中，国内企业将下游组装生产产业链外包也将成为可能。

目前国内电子制造业已经从产品研发设计到品牌销售实现了诸多有益的尝试，华为、联想、小米等电子制造商已经取得了巨大成功。产业结构实现研发设计与品牌销售的一体化突破在未来的国际贸易中将更加强化资本技术领域的国际贸易比较优势而淡化在劳动力要素中的比较优势。经济高速发展过程中“二元结构”的比较优势以及由此带来的贸易结构最终将随着要素禀赋的动态变化而改变重塑。

参考文献：

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基金项目：2015年中国人民大学科学研究基金项目（中央高校基本科研业务费专项资金资助）。

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关键词 技能偏好型技术进步；企业参与职业教育；动力结构；价值取向

中图分类号 G719.2 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）31-0039-06

伴S着“工业4.0”“中国制造2025”时代的到来，以工业机器人为代表的新技术不仅有效提升了企业生产效率，更对企业组织形式，特别是人力资源培训与需求产生了重要影响。科学技术进步及其对产业生产模式和生产水平的影响，极大刺激了企业对技能型人才的需求。在此背景下，技术进步与技能之间的关系成为了理论界关注的热点。企业技能内生性需求对企业技能培训动机产生的影响，将会对企业培训行为带来重大影响，这对充分发挥企业在技能培养中的重要作用，以及进一步促进企业参与职业教育，具有重要的启示意义。

一、技能偏好型技术进步视角下企业参与职业教育的动力结构

从人类社会发展历史看，技术进步是推动现代社会发展的主要动力，更是现代企业发展的重要影响变量。技术进步不仅改变了企业的生产模式，提升了企业的生产效率，也在很大程度上改变了企业对技能型人才的需求格局，进而对技能人才供给产生影响。随着科学技术的不断发展以及技术哲学的进步，关于技术与技能之间是互为互补的关系而非简单的替代关系，技能需求随着技术进步而逐步增强的观点得到了实践的广泛验证。技术进步逐步表现出明显的技能偏好性特点。技能偏好型技术进步发展趋势的确立，强化了企业提供技能培训的意愿。而技能变动带来的工资挤压效应将会降低企业对培训成本的忧虑，从而使企业提供技能培训成为可能。这种可能在由企业个体属性所决定的企业培训成本承受能力的影响下决定了企业提供技能培训的具体模式，见图1。

（一）技能偏好型技术进步增强企业追逐技能的意愿

长期以来，理论界存在一种观点，认为技术进步与技能人才之间存在一定的替代关系，技术进步最终将会导致技能需求的退化。但从世界各国的经济发展历程来看，进入20世纪下半叶以后，伴随着技术进步和包含着前沿技术的设备资本品投资的大规模增长，技术进步对技能的替代性作用大幅下降，并出现明显分化。一方面，技术进步造成了企业对低技能人才需求的不断减少，与此同时，技术进步使对高技能人才的需求明显增加[1]。这是因为随着技术的不断进步，追求利益最大化的企业将会选择引进能够有效提高生产效率的新设备，而淘汰旧的设备和技术。这样企业就必须要求劳动者学习和掌握新的技术来保证新设备的正常运行。高技能人才往往接受过较高级别教育，学习能力较强，能较快掌握新技术，从而较好地应对技术进步带来的工作环境和工作形式的变化。而低技能劳动者往往接受过的教育层次水平较低，学习能力较差，学习新技能的速度相对较慢，对技术进步带来的工作环境和工作形式的适应性较差。因此，教育发展、知识经验积累以及天赋等个体差异引致的人力资本异质化特征，随着技术进步和经济增长而更加凸显[2]。同时，高技能对技术进步也显示出明显的促进作用。一方面，高技能人才的高生产率驱使经济体显示出对高技能人才的偏爱，另一方面，高技能人才的高生产率使技能对技术进步的贡献呈现出迅速增长趋势[3]，并导致技术进步沿着以高技能基础的路径发展[4]，呈现出明显的技能偏好性特点。

在我国，改革开放以来生产率的提高和技术的不断进步增加了企业对技能型劳动力的需求，无论是中性、非中性还是资本体现式的技术进步，都显示出技能偏好性特征[5]。伴随着创新发展战略、加快转变经济发展方式和调整优化产业结构战略等一系列国家战略的制定，特别是“中国制造2025”战略的提出，依靠技术进步和提高劳动者素质来提升经济进步的质量，成为了我国经济发展的必然选择。而经济增长对技术进步依赖程度的不断提高以及技术进步速度和质量的不断提升，则为我国技术进步的技能偏好发展趋势的强化提供了良好的发展环境。因此，可以预期，未来我国经济社会发展将更加偏向于对知识和技能的需求，而不会出现因为技术进步对技能型劳动的替代而降低对技能型劳动力需求的现象。此时，能够掌握和运用先进技术的高技能工人将成为企业获取竞争优势的关键因素，而追逐技能将逐渐成为企业未来发展的战略选择。

（二）技能内生性决定的工资挤压效应提升企业提供技能培训的动机水平

技能偏好型技术进步发展趋势的确立，意味着技能将随着技术进步而不断变化。技能不再是一个固定的外生常量，而成为一个内生性变量。技能内生性属性对企业的发展具有重要意义。对于企业来说，内生性技能的变动不仅意味着工人边际生产效率的提升，更意味着企业将有可能通过工资挤压效应获得超过提供技能培训成本的超额收益。

工资挤压效应是不完全市场条件下工人边际生产效率和工资增长刚性导致的工资挤压作用所导致的结果。在完全竞争市场条件下，工人工资水平的高低取决于其劳动生产力水平，随着劳动力技能提升而带来的边际生产率的提升会带来工人工资水平的相应提升。因此，企业只对专用性技能具有投资的动机，一般技能只由员工自己买单。即使在信用市场，员工没有能力投资一般技能培训，不得不由企业提供一般培训的情况下，企业也会通过支付培训期员工低于边际生产效率的工资方式，用剩余部分弥补企业支付的培训成本。但由于现实中存在的雇主市场垄断力量，劳动力流动成本，劳动力市场关于劳动力数量和能力的信息不对称以及雇主与劳动力之间的信息不对称等因素的影响，技能所处的市场具有不完全竞争市场的特点[6]。在不完全竞争市场中，工人的边际生产效率随着技能的提升而增长，而工人工资受不完全竞争市场中一些不利因素的影响，并不能像在完全竞争市场一样，与边际生产效率保持同步增长，从而导致在不完全竞争市场中，边际生产效率的增长率快于工资的增长效率而产生工资挤压效应[7]。

由于边际生产效率与技能提升之间有着密切联系，技能的提升有效地促进了工资挤压效应的提升。也就是说，工资挤压效应是技能这一变量的一个函数。随着内生性技能的提升，工资挤压效应也在不断增强，从而使企业获得的利益不断增多。当技能提升到一定水平时，工资挤压效应会使企业通过技能提升获得的额外收益超过企业提供技能培训可能发生的成本。受此影响，企业将有动机提供除了一般技能培训之外的专用技能培训。

而技能偏好性技术进步发展趋势的确立，意味着技能提升将与技术进步保持同方向变化。技能偏好型技术进步与技能水平关系密切意味着，伴随着技能偏好性技术进步的发展，当技能提升到一定程度时将会使工资挤压效应超过培训成本成为可能，催化了企业追逐技能人才方式的转型。

（三）个体禀赋决定的培训成本承受能力决定了企业提供技能培训的具体模式

技能偏好性技术进步与工资挤压效应，为企业直接提供培训提供了可能。但企业追逐技能人才的具体方式还与资本实力、规模等企业的个体性因素密切相关[8]。这是因为，企业在资本实力、规模等方面的个体禀赋决定了企业承受培训设备、培训师资、培训费用以及培训期间工人生产效率的降低等培训成本的能力水平。

企业追逐利益最大化的本质决定了其行为受成本和收益两方面因素的影响。资本充足、规模足够大的企业，具有较强的培训成本承受能力和显著的技能培训规模效益，这些优势的存在使企业更倾向于将技能培训纳入企业内部，通过内部培训的方式提供技能培训。而对于绝大部分企业来说，即使有不断增加的工资挤压效应，受资本充足程度和企业规模的影响，企业承担培训成本的能力也是有限的，这就导致企业没有足够的能力独自提供技能培训。面对这种情况，在追逐提供技能培训以获取技能型人才的诉求驱动下，在交易成本节约和外部资源因素的影响下，企业有动机通过契约、联盟等方式，采取业务外包、股份制合作、一体化运作、集团化等模式与职业院校建立合作关系，根据企业对技能人才的需要，有机地整合职业院校等外部的专业技能培训资源，弥补自身承担技能培训成本能力有限的不足，提升企业获得与技术进步相适应的技能人才的能力[9]。

因此，企业参与职业教育实际上是技能偏好型技术进步、工资挤压效应以及企业个体能力等多因素共同作用的结果。从逻辑关系上讲，企业在技术进步影响下对技能的追逐是企业参与职业教育的最根本原因，而技能变动带来的工资挤压效应使提供技能培训取代市场自由选择成为企业获取技能的行为选择，企业个体禀赋导致的培训成本承受能力的差异与交易成本、外部资源等因素共同作用，使企业提供技能培训呈现出包括企业内部培训在内的不同模式。这些模式分布于劳动力市场自由获取和企业内部培训两个端点之间，形成一系列程度不同、形式多样的企业参与职业教育的模式。

二、技能偏好型技术进步视角下企业参与职业教育的价值取向变迁

（一）企业参与职业教育的价值取向内涵

企业参与职业教育的价值在于企业参与职业教育所能满足企业需求的程度。企业参与职业教育的价值取向则是根据企业需求，企业主体参与职业教育的价值倾向。企业参与职业教育的价值取向是企业对参与职业教育的需求和企业参与职业教育所获得满足相互作用的结果[10]。根据企业参与职业教育偏好的不同，企业参与职业教育的价值取向可以分为技术进步偏好价值取向和成本偏好价值取向两种类型。两种价值取向反映出企业主体对企业参与职业教育的价值判断基础上，根据自身需求来进行企业参与职业教育价值选择时所表现出对技术进步和培训成本的不同价值倾向性。技术进步偏好价值取向是指企业参与职业教育的主要目标在于获取能够适应和推进企业技术进步的技能型人才；成本偏好价值取向是指企业参与职业教育的主要目标在于节约企业自身的用工成本或节约企业提供技能培训的成本。

之所以企业会存在着两种完全不同的价值取向，与不完全竞争市场条件下的工资挤压效应有着密切的联系。如前所述，工资挤压效应的形成是边际生产效率提升和工资挤压作用共同作用的结果。两者具有完全不同的形成机制。边际生产效率的提升与技术进步、技能水平有着密切联系，而工资挤压作用却与雇主谈判能力和制度因素相关。迥异的形成机制使企业参与职业教育可能存在两种价值取向。企业既可以通过提高技术和技能水平促进边际生产效率提升、扩大工资挤压效应，也可以选择通过制度或者机制的设计限制工资增长实现相同的目标，或者同时采用两种兼顾的价值取向。前者表现出对技术和技能的明显偏好，而后者则表现出明显的成本偏好。

（二）技能偏好型技术进步影响下企业参与职业教育的价值取向变迁分析

一般来说，工资挤压作用更多决定于制度因素和劳动力市场决定的雇主在工资谈判中的强势地位等外部因素，而边际生产效率的提升则与企业自身的技术技能依赖程度密切相关。因此，对技术技能的依赖程度成为企业参与职业教育价值取向的决定因素。

在培训成本一定的条件下，技能依赖性强的企业可以通过技能提升带来的边际生产效率的提升扩大工资挤压效应。当技术技能达到一定水平时，工资挤压效应将超过培训成本，企业参与职业教育的动机将有可能转化为现实，并显示出明显的技能偏好倾向。对于技术技能依赖性较低的企业来说，企业对技术技能的需求较低并且提升缓慢，通过边际生产效率提升获得工资挤压效应的空间有限，此时通过雇主在劳动谈判中的强势地位、工资刚性等制度因素限制甚至压低工人工资水平，获得工资挤压效应成为企业唯一选择，其参与职业教育则显示出明显的成本偏好性。

然而，在劳动力市场上，制度和工资是具有刚性的，短时间内是难以随意调整的。这既是工资挤压作用产生的制度原因，同时也决定了工资挤压作用变动在一定时间范围内是相对固定、难以变动的。而技术技能进步却较少受到这种制度刚性的约束。这就意味着，企业参与职业教育成本偏好价值取向的挤压效应增长空间是有限的。与成本偏好的价值取向相比，技能偏好的价值取向为工资挤压效应提供了一个相对广阔的发展空g，这为企业参与职业教育的价值偏好由成本偏好向技能偏好变迁提供了可能。

伴随着技术进步的快速发展和技能偏好型技术进步发展趋势的确立，技能成为企业获取竞争优势的关键要素。快速的技术进步引起技能的变动，将导致企业追逐技能人才和提供技能培训欲望水平的增加。虽然企业由于个体差异导致培训成本承受能力不同，但获取与技术进步相适应的技能人才已经取代追求获取廉价劳动力而逐渐成为企业参与职业教育更为主要的价值取向。企业参与职业教育的价值取向逐步由培训成本偏好向技术进步偏好转变。从本质上说，这种转变不是一种价值取向完全替代另一种价值取向，而只是价值取向重心的转移。这就是说，在企业逐步确立起技术进步偏好性价值取向后，并不意味着企业对培训成本价值偏好的丧失。只是说，技术进步偏好价值取向发挥着更为决定性的作用。

（三）我国企业参与职业教育价值取向的现实判断

当前，中国经济经过多年的高速增长，已经步入了一个产业结构升级、转变经济发展方式的关键时期。与发达国家的工业化进程相比，我国工业化进程是在资源、能源、环境约束、全球经济一体化、科技不断突破等国际形势下，不断“追随、模仿”的结果。随着经济全球化进程和世界金融危机的影响，全球进入到新一轮产业转移和转型周期；从国内看，“追随、模仿”的经济发展方式无法改变我国长期处于世界分工末端的现实，人口红利逐渐消退使中国特色的工业化道路面临着一个关键的转型时期。这种转型以转变经济发展方式，优化升级产业结构为重心，注重实施创新发展战略，依靠技术进步和劳动者素质提升[11]。因此，伴随着以技术创新为驱动的经济发展方式逐步成为我国经济发展的主旋律，技术进步偏好性企业参与职业教育的价值取向将逐渐成为企业参与职业教育的主流追求，这将加大技术进步通过技能影响企业参与职业教育价值取向的变迁进行，从而对企业参与职业教育的具体行为产生深刻影响。

三、技术进步偏好价值取向下企业参与职业教育的模式分析

伴随着企业参与职业教育价值取向的变迁，企业参与职业教育诉求的重点将逐步从对交易成本节约、外部资源需求的外部利益层面的诉求，转向为追逐与技术进步相适应的技能人才的诉求。为了保证企业获取技能能够满足企业技术M步的需求，企业有足够的动机通过全方位、有效的方式参与职业教育，不断强化企业在职业教育中的话语权，积极将技术进步带来的技能工人标准引入职业教育人才培养过程，以确保企业技术进步偏好性价值诉求的有效达成，见图2。这在国内外企业参与职业教育的实践经验中得到了充分证实。

（一）参与国家职业教育战略制定，促使职业教育面对产业需求

政策法规是职业教育发展的外部环境，而行政组织体系则是职业教育治理体系的重要组成部分。为了积极介入职业教育发展，促进职业教育能够满足行业企业技术进步的需要，加入职业教育决策机构、职业资格标准制定和认定机构、课程开发机构等职业教育管理组织，参与职业教育政策法规、宏观战略制定，创建影响职业教育政策和发展方向关键点的组织体系成为宏观层面行业企业参与职业教育的有益经验。

随着我国职业教育的快速发展，在政府的有效介入下，行业组织的发展得到了充分重视。近年来，教育部牵头成立了59个行业教学指导委员会，并出台了《教育部关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》等相关的政策制度，以规范和保证行业组织的正常发展。作为企业参与职业教育的重要组织形式，行业组织和协会成为了连接教育与产业的重要桥梁和纽带，在促进产教结合、校企合作，将职业教育纳入行业产业发展规划，将产业需求和技术标准引入职业教育，有效密切教育与产业的联系等方面，以及在职业教育发展规划、教育内容、培养规格、人才供给适应产业发展实际需求，开展职业教育质量评价与督导等方面发挥着不可替代的作用。

（二）举办或参与职业院校办学，引导职业院校响应企业技能需求

在技术进步偏好性发展趋势的影响下，企业愿意以提供技能培训的方式来获取技能型人才，而由于企业个体性差异导致的企业承受培训成本能力的不同，导致企业具体提供技能培训的形式多样化。由实际情况来看，作为职业教育办学的重要主体，直接举办职业教育成为许多企业参与职业教育的重要方式。除此之外，更多的企业根据自身能力和需要，充分发挥处于生产技术变革和设备更新的前沿优势，通过资金投入、设备捐赠、实训基地共建、员工培训、合作科研等方式，采取冠名班、定单班、校中厂、厂中校、校企一体化办学、集团化办学等不同模式，不同程度地参与到职业院校办学过程中，引导职业院校面向产业需求办学，促进产业链、教学链的有机整合。

其中，有的企业采取捐赠设备或资金的方式，以外包的形式将企业的技能人才培养通过冠名班、订单班的形式委托于职业院校，借助职业院校的办学条件、师资，按照专门的培养方案，实施定制式培养，培养与企业技术水平相适应的、发挥企业技术优势所需要的技能人才。有的企业则通过租用厂房、土地等形式，采取校中厂 、厂中校的模式，通过在职业院校或企业开设生产性工厂和生产性实训基地，将企业的生产性实践活动与职业院校教学活动有机整合，使企业技术进步对技能人才培养实现零距离对接。还有的企业，采取股权方式与职业院校合作成立产教一体化实体性办学机构，全方位增强企业在职业院校办学中的决策权和话语权，依托职业院校人才培养、技术创新与服务的职能优势，完成企业的技术创新、技能人才培养和员工培训的发展诉求。近年来，出现了一种新型的企业参与职业教育模式，即一些企业按照产业规律，将企业集团化经营模式引入职业教育，充分整合政府、行业、企业、院校，组建职教集团、实施集团化办学，整合资源，实现资源共享，促进教学链、产业链、利益链的有机衔接[12]。