国企人事管理条例范文

导语：如何才能写好一篇国企人事管理条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理外包；难点；风险

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0120-01

1 产生人力资源管理外包的动因

1.1 内部动因

1.1.1 降低企业成本，提高核心竞争力

对于我国大多数企业来说，人力资源管理水平还不成熟，企业难免会面临较大的成本挑战。一般来说，我国从事人力资源管理工作的管理者将大多数时间应用在一些事务性的管理工作上，而只有很少一部分时间被运用在战略决策上，因此，我国的人力资源管理工作大多数属于事务性或操作性的管理工作，这不仅不利于人力资源管理的发展，也会增加管理的成本。通过人力资源管理外包，企业人力资源管理部门员工可以从事务性的工作中解脱出来，从事能够提高企业核心竞争力，具有核心价值的战略性工作。因此，企业核心竞争力得到提高的同时成本也随之降低。有调查显示，外包工作可以使企业降低10%～20%的成本。

1.1.2 进一步完善人力资源管理的战略性

将人力资源管理外包，可以使组织将更多的精力投入到战略性的工作之中，摆脱日常事务的干扰，从而提高工作的战略性。并且将人力资源管理中不擅长的职能外包到其他组织，可以完善组织人力资源管理制度。

1.1.3 留住核心人才

人员流动率过高一直都是我国企业所面临的重要问题之一。如何留住企业员工，特别是留住核心人才就成为了企业的重要工作。通过人力资源管理外包，能够更好的了解企业员工的需求，从而提高员工对组织的承诺度以及满意度。

1.2 外部动因

①经济全球化。由于经济全球化，使得组织面临的竞争不断加剧，则对组织员工来说，其所从事的工作必须具备一定的价值，并且能够提高组织的竞争力。人力资源管理外包，不仅可以降低企业的成本，又可以提高企业的核心竞争力，对于组织来说是最佳选择。

②外包商的数量和质量。对于企业来说，进行人力资源管理外包不外乎找到适合自己的外包商，能够给组织带来利益。外包供应商的质量和数量在一定程度上影响了组织进行人力资源外包的决策。若外包供应商的质量高，信誉好，并且在人力资源管理方面具有很高的专业性，那么组织更有可能将人力资源管理进行外包，若外包供应商的数量多，那么组织的选择性也会增加。

2 人力资源管理外包的风险

2.1 员工抵触的风险

实施人力资源管理外包，会使企业员工产生抵触的行为。因为人力资源管理外包意味着有一部分员工将会失去自己的工作，从而给员工造成一定程度上的压力，降低员工的工作积极性，进而产生抵触的想法。

2.2 外包商选择的风险

人力资源管理外包在我国尚处于起步到发展阶段之间，外包商的水平有高有低，专业技术还不是很成熟，并且其素质较低。因此，组织难以进行选择，也难以放心的将人力资源管理外包出去。如果聘请国外的外包商来对企业的人力资源进行管理，其要价太高，组织难以承担，不仅不能降低企业的成本，反而增加组织的成本。

2.3 法律制度不完善

目前，我国在人力资源管理外包这一领域的法律制度还不完善，甚至没有相关法律体系对人力资源管理外包进行管制。从而加大了组织进行人力资源管理外包的风险。

2.4 信息泄露的风险

企业进行人力资源管理外包的过程中，需要与外包商进行合作，这其中不可避免的会有商业信息的透漏，假若与企业合作的外包商素质较低，那么组织的商业信息可能会被泄露。因此，企业在进行人力资源管理外包时，首先要弄清楚组织的哪些项目是可以外包的，哪些是不能外包的，并且外包后需要对外包商的行为进行监督。

人力资源管理外包的风险不止上述四点，还有很多其他的外包风险，例如：跨文化沟通的风险，企业文化的风险等等。

3 人力资源管理外包在我国企业实施的难点

3.1 不明确需要外包的项目

人力资源管理的职能有很多，在诸多的职能之中，需要对哪一部分进行外包，组织很难做出选择。一般来说，组织外包比较常见的是：档案管理、员工援助计划、员工社会福利计划、员工培训等等，而对于绩效考核、薪酬管理等的外包比较少。由于涉及到外包的风险以及信息泄露的问题，组织不明确究竟需要对人力资源管理的哪些职能进行外包。

3.2 不明确外包商的素质、质量等问题

外包市场上的外包商众多，但是其素质参差不齐，水平不一，那么组织在选择外包商时难以做出抉择。若组织选择的外包商素质低下，组织可能会面临数据泄露、管理不善、员工积极性降低、效益下降等负面影响。

3.3 不明确该如何监管和考核外包商

如何对外包商进行监管和考核是组织面临的一个挑战。组织选择了外包商之后，需要对外包商的行为进行监管与考核。那么用什么工具来进行监管和考核，用什么途径来进行监管和考核以及用什么方法来评估监管和考核的结果，都存在着一定的困难。由于组织与外包商相互分离，会造成信息的不对称，且企业也无法全面了解外包商的经营和发展情况。外包商和企业是一种平等的委托――关系，并不是隶属关系，双方的合作将难以控制。

3.4 高层管理人员的抵触

刘帮成（2007）等人对人力资源管理外包实践的现状进行了研究，他们通过对49家组织进行调查发现有57.1%的被调查企业的高层管理人员不支持人力资源管理外包这种新兴的人力资源管理模式，仅有14.2%的被调查组织的高层领导支持人力资源管理外包，这一特点一直延续到了现在。因此，高层领导者对人力资源管理外包的抵触是人力资源管理外包在组织中实施的一个主要难点。

4 应对措施

4.1 确定进行人力资源管理外包的项目

企业人力资源管理外包主要是将组织不擅长、不熟悉的一些工作进行外包。那么外包的原则是：属于组织核心竞争力的项目不宜实行外包；涉及到组织机密的项目不宜实行外包；在组织中具备独特性的项目不宜实行外包；在人力资源管理工作中从未进行过外包的项目不宜实行外包等。而在人力资源管理工作中的一些具有重复性、操作性的项目可以选择外包，例如员工招聘，员工培训、社会福利等。

4.2 综合各种信息，选择与组织相符的外包商

组织应根据自身的需求以及特点来选择与组织相符的外包商。在选择外包商时，组织应遵循以下原则：符合组织的发展需要；符合组织的战略目标；符合组织的企业文化；服务水平以及素质高；对工作认真负责，有良好的口碑和信誉；实力雄厚等。

4.3 建立规范化的监管和考核指标体系

对外包商的监管和考核一直是组织实施人力资源外包的难点。那么要对外包商进行严格的监管和考核，就需要建立标准的监管和考核指标体系，使企业内部人员对外包商进行监督。

4.4 消除高层管理人员和员工的抵触情绪

消除高层管理人员和员工的抵触情绪从以下几方面入手：培养与人力资源管理外包相适应的企业文化；对一般员工进行培训，使其适应人力资源管理外包后的工作环境；向高层管理人员和员工宣传人力资源管理外包的意义和作用，以及对组织的积极性，使其对人力资源管理外包有一定程度上的了解，从而获得管理人员和员工对人力资源管理外包的支持。

参考文献：

[1] 赵署明.小企业人力资源管理外包研究[J].南京社会科学，2004，（1）.

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关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

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【关键词】 员工 薪酬管理 薪酬满意度

【中图分类号】 F244 【文献标识码】A

一、引言

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述

1.选题的目的和意义

在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。

本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。

2.施薪酬管理的意义

（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情

一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。

（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设

企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。

（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励

薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。

3.薪酬管理的概念和含义

薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。

薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。

4.薪酬管理及满意度的相关理论

（1）劳动力市场理论

最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。

（2）差别工资理论

这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当？斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。

5.战略薪酬理论与全面薪酬理论

（1）战略薪酬理论

在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。

（2）全面薪酬理论

全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端

1.薪酬管理制度缺乏战略性

薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。

2.薪酬体系制定不合理

苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。

3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬

薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析

苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。

苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。

在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。

五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议

1.满意度调查设计和方法

对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。

2.提升职工对企业满意度的方法和建议

（1）在职员工的管理措施

首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。

（2）在职员工的管理制度

合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。

（3）有效的薪酬管理方案的建立

企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。

（4）完善的绩效考核体系的建立

职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。

六、结束语

从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。

现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪Y的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。

参考文献：

[1] 张红兵.薪酬福利管理制度[M].北京.人民邮电出版社，2013.

[2] 赵灵芝.人力资源管理实战演练全书[M].北京：清华大学出版社，2014- 03.

[3] 曾湘泉.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2014.

[4] 中国企业转型知道：解码中国管理模式[M].北京：机械工业出版社，2012.

[5] 成志明.苏宁：背后的力量（组织智慧）[M].北京：科学出版社，2015.

[6] 王水嫩.企业文化理论与实务[M].北京大学出版社，2015.

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（一）发扬攻坚战精神，推动企业改革不断深化。一是继续推进企业资产重组，促进产业结构调整和行业整合，抓好医药、压力容器、机电阀门、塑料、民爆等行业的整合工作，不断扩大重组规模。二是强化企业上市的培育工作。按照《公司法》、《证券法》的相关规定，通过引进战略投资和产业融合完善产权结构，实现产权多元化。今年以培育*佛慈制药股份公司首发上市为突破口，力争1至2户企业上市。三是继续抓好企业改制规范工作，进一步规范完善公司法人治理结构。做好国有控股、参股企业国有产权代表委派和管理工作，促进企业又好又快发展。四是以培育“小巨人”企业集团为重点，加快国有经济布局结构调整步伐。打破地区、所有制和部门隶属界限，推动国有资本向优势产业和领域集中，向企业的核心业务板块集中，重点扶持发展*燃化集团、兰高阀等20户大企业大集团。大力实施出城入园，积极引导国有企业寻求新的发展空间。（责任单位：市国资委、市经委）

（二）完善国有资产监管体系，提高国有资产监管水平。贯彻落实《企业国有资产法》，积极推行国有资本收益收缴管理办法和国有资本经营预算制度，选择部分企业进行国有资本经营预算制度试点。完善国有资产保值增值考核和绩效评价体系，开展企业负责人任期经营业绩考核。搞好监管企业经济运行监测分析。加强企业财务监督管理和国有企业投融资风险控制。健全企业经营业绩考核体系，完善经营业绩考核办法。（责任单位：市国资委）

（三）继续推进城市市政公用行业的改革。以推进供水、供气、供热等体制改革和环卫作业市场化运作为重点，加快城市市政公用行业市场化的改革进程。有条件的单位，可积极推行市政公用行业特许经营试点，采取出租、租赁、委托经营、股份合作或出让经营权等多种形式放开搞活，逐步形成国有、私营、外资等多种所有制平等参与市政公用设施建设和运营的格局。（责任单位：市国资委、市建管委、市执法局）。

（四）加快推进集体企业改制工作。研究出台集体企业改革的相关配套政策，推动全市集体企业的改革发展。（责任单位：市国企办、市非公有制经济发展服务局）

（五）大力发展非公有制经济。全面落实省委、省政府关于促进非公有制经济发展的各项支持政策，消除制约非公有制经济发展的障碍，推动非公有制企业技术改造和创新。积极鼓励非公有制企业（自然人），通过产权转让、合资、合作、租赁、托管和股份制等形式，参与国有企业的改制、改组和改造。加强非公有制企业的融资与信用担保工作，着力营造各类所有制经济共同发展、平等竞争的良好环境。实施中小企业成长工程，加大对中小企业服务体系的扶持力度，加快中小企业服务体系建设，促进全市非公有制经济又好又快发展。（责任单位：市非公有制经济发展服务局）

二、围绕贯彻促进农民增收计划，深化农村经济体制改革

（一）抓好农村综合改革（省列）试点工作。继续推进永登县以税费改革为主要内容的省级农村综合改革试点。通过整合资金和财政转移支付，下放经济管理权限，加大县域经济支柱产业的扶持力度和基础设施的投入，努力缩小城乡差别（责任单位：市财政局）。加快小城镇建设和发展，抓好榆中县和平镇全国发展改革试点镇和永登县中川镇、红古区平安镇、皋兰县石洞镇、西固区新城镇省级小城镇发展改革试点镇工作（责任单位：市发改委）。实施七里河区阿干镇、西固区河口镇、红古区窑街镇、永登县苦水镇、榆中县甘草镇、皋兰县西岔镇等6个市列小城镇重点镇建设，增强小城镇的聚集辐射功能。（责任单位：市建管委）

（二）继续深化乡镇机构改革，着力推动政府职能转变，切实提高社会管理和公共服务水平，推动社会主义新农村建设。完善乡财县管办法。逐步探索推行村财乡管管理方式，加大财政对村级经费的补贴力度，建立健全村级组织运转经费保障机制，努力提高财政运行效率。落实“一册明、一折统”惠农资金支付方式改革，切实保证各项支农惠农政策落到实处。继续开展化解农村义务教育“普九”债务工作，研究推进乡村债务化解工作办法，探索建立农村公益事业投入新机制。（责任单位：市编办、市财政局）

（三）探索农村土地经营权流转的各种有效方式，促进土地适度集中和规模经营。总结农村土地承包和流转规范化试点县经验，积极探索规范土地承包经营权流转的形式、对象和程序，建立健全县、乡承包土地经营权流转规范管理指导服务体系，努力形成农村土地承包经营权流转市场机制，鼓励有条件的县、乡实行土地适度规模化和集约化经营。加快对土地流转工作的业务引导，进一步规范流转合同签订、备案、变更登记、办证程序，逐步依法规范土地承包经营权流转行为。建立健全协调、调解、、仲裁、司法等渠道解决农村土地承包纠纷的调处机制，妥善处理土地承包经营权流转引发的纠纷问题。（责任单位：市农办）

（四）推动和深化农村金融改革。以农村金融机构准入试点为引导，大力推进农村金融改革工作，着力构建由商业金融、合作金融、政策性金融相结合的农村金融服务体系。积极争取国家支持，适度放宽我市农村地区银行业金融机构准入试点的政策条件，扩大试点范围。探索组建村镇银行和小额贷款机构，加大金融支持农业和农村发展力度。进一步理顺和完善农村合作金融机构管理体制，加快农村信用合作社改革步伐。以产权制度改革为引导，加快市、县联社体制改革，组建统一法人社，建立健全法人治理结构和内控制度。（责任单位：市政府金融办）

（五）推动农村其他改革。贯彻落实《农民专业合作社法》，制定出台支持和促进农民专业合作社发展的具体政策和措施，大力提高农业生产组织化程度，加快农村专业经济协会有序发展（责任单位：市农牧局）。推进水利工程管理体制改革和小型农田水利设施产权制度改革（责任单位：市水利局）。深化粮食流通体制改革，认真贯彻落实《*市粮食流通监督管理条例》，夯实粮食安全体系，提高粮食宏观调控能力，培育和发展粮食市场体系和放心粮油进农村、进社区体系，加快焦家湾粮油物流中心项目建设，继续完善对种粮农民的直接补助政策（责任单位：市粮食局）。制定出台贯彻落实国家深化改革加强基层农业科技服务推广体系建设意见，加快建立适应市场经济和农民要求的农业科技服务新体系（责任单位：市农牧局）。贯彻省政府关于开展集体林权制度改革的实施意见，稳步推进农村集体林权制度改革试点（责任单位：市林业局）。继续深化兽医管理体制改革。（责任单位：市农牧局）

三、围绕政府职能转变，加快行政管理体制改革

（一）加快改革和完善政府机构职能，积极建设服务性政府和法治政府。依据国务院和省、市政府新一轮行政机构改革的要求，按照“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的原则，积极推进调整行政机构和管理职能，合理划分市、县区政府行政管理职能和权限，逐步建立起市、县区两级政府权责明晰、设置科学合理的城市管理架构和运转高效的管理机制，从根本上提高城市管理效能和现代化管理水平。（责任单位：市编办、市人事局）

（二）继续推进政企分开、政资分开和政事分开。切实减少政府对企事业单位运营活动的直接干预，完善政府管理经济和社会的形式与手段，强化政府社会管理和公共服务职能，充分落实登记管理机关和业务主管单位“双重负责”体制。登记管理机关要加强对社会组织总量控制和结构调整；业务主管单位要对社会组织发展制定具体目标，纳入到每年的工作计划之中。同时，赋予社会团体相应职能，消除不利于社会组织发展的体制障碍，完善内部运行机制，优化结构布局，发挥社会组织在经济领域实行行业服务、指导、协调和自律管理等作用，为经济社会发展服务。重点启动推进政府主导型行业协会的改革，按照市场化、政企分开、政事分开的原则，推进政府与行业协会职能、机构、人员、资产分开，加快社会团体的改革与发展。（责任单位：市民政局）

（三）进一步深化政府审批制度改革。贯彻落实国务院办公厅转发监察部等部门《关于深入推进行政审批制度改革的意见》，继续调整和取消行政审批事项，建立健全行政审批运行、管理和监督的长效机制，做好市级行政审批项目的规范改革工作。抓好行政许可（审批）项目目录的公开，加强审批监督，健全部门间协调配合机制。深化新一轮行政审批制度改革，扩大和完善市、县区政府政务大厅的服务职能，减少审批环节，优化审批流程，努力提高办事效率和服务质量。（责任单位：市监察局、市政府办公厅）

（四）稳步推进财税体制改革。以建立公共财政、优化支出结构，确保民生为目标，全面深化部门预算改革，改进预算编制方法，逐步将各类专项资金纳入部门预算。继续推进政府收支分类改革、收支两条线制度的改革，增加预算透明度。推进财政国库集中收付制度改革。继续做好永登县、榆中县“省直管县”改革试点工作。改革政府采购制度，扩大政府集中采购范围，健全市场运作和监督机制。推进税制改革，进一步完善税收征管体制，全面落实《*市政府非税收收入管理暂行办法》。加快推进财政科学化、精细化管理，提高财政资金使用效率。进一步优化财政支出结构，财政资金的支出要向低收入群体、教育、医疗卫生、社会保障等社会事业倾斜。（责任单位：市财政局）

（五）推进区域性资本市场发展，深化金融体制改革。充分发挥政府金融办的职能作用，全方位推进银地银企合作。围绕*区域性金融中心建设，加快*银行增资扩股步伐，进一步完善公司治理结构，拓宽经营业务和发展空间，加快探索建立地方中小企业评估、放贷和监测的高效运行机制，提高其市场竞争能力和服务水平。完善多元化金融服务体系，积极争取光大银行、民生银行、中国进出口银行、中国信用保险公司等金融机构在兰设立分支机构和办事处，鼓励国内在兰银行和有条件的企业积极上市融资、发行企业债券，扩大资本市场筹资规模。（责任单位：市政府金融办、市国资委）

（六）继续深化投资体制改革。按照科学化、制度化的要求，完善政府投资项目的决策程序和机制，逐步实行项目公示制度，建立咨询评估论证制度，重大项目专家评议制度和投资责任追究制度。全面落实《*市政府投资项目管理暂行办法》、《*市企业投资项目核准暂行办法》、《*市重大建设项目稽察办法》等六个专项办法。进一步规范政府投资资金管理，加强对政府投资项目的审计监督，完善重大项目稽察制度，加强对政府投资项目的全过程监督。（责任单位：市发改委）

（七）加快落实事业单位岗位设置管理工作，稳步推进事业单位改革。按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对现有事业单位要逐步分三类进行改革。主要承担行政职能的，逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构；主要从事业生产经营活动的，逐步转为企业；主要从事公益服务的，强化公益属性，整合资源，加强政府监督。年内完成以岗位设置管理为主的事业单位改革任务，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。同时，逐步推进事业单位养老保险制度改革，完善相关财政政策（责任单位：市人事局）。积极稳妥地推进市房产经营公司“退事转企”改革的试点工作。（责任单位：市人事局、市发改委、市房产局）

四、围绕转变经济发展方式，不断探索科学发展的体制机制

（一）健全资源环境价格形成机制。逐步形成有利于节能减排和保护资源环境的价格形成机制。加快垃圾、污水处理市场化进程，稳步推进水价改革，实施征收污水处理费，逐步将污水处理标准提高到补偿成本、合理盈利的水平。（责任单位：市物价局）

（二）健全节能减排降耗体制机制。严格执行国家节能减排统计、监测及考核实施方案和办法，将节能减排降耗目标纳入政府目标管理考核体系，实行节能减排降耗问责制和一票否决制。建立并实行固定资产项目节能评估和审查制度，强化和完善重大节能减排技术推广和应用机制，加大对节能重点项目、节能技术和产品推广的财政支持力度。（责任单位：市经委、市财政局）

（三）探索建立区域经济协调发展新机制。按照省、市政府对发展区域经济和城市功能区建设的要求，充分利用国家综合配套改革试点政策的优势，积极探索和研究环*都市经济圈的规划与运行机制，努力使我市率先在新型工业化、现代服务业和城乡一体化方面走在全省前列。（责任单位：市发改委）

（四）加强突发事件应急体系建设。建立健全分类管理、分级负责、条块结合、属地管理为主的应急管理体制，形成统一指挥、功能齐全、反应灵敏、运转高效的应急机制。健全公共安全管理机制，健全监测、预测、预报、预警和快速反应系统。健全应对突发公共事件的组织体系，明确各方面职责。提高基层应对突发公共事件的处置能力，提高群众参与应急管理能力和自救能力。（责任单位：市政府应急办）

五、围绕解决民生问题，加快推进社会事业领域改革

（一）深化收入分配制度改革。完善收入分配制度，规范收入分配秩序，加强对收入分配的监督和调节。完善国有企业工资收入分配规则和监督机制，加强对国有独资、国有控股企业及垄断行业收入分配的监管（责任单位：市国资委）。贯彻落实在岗职工最低工资标准，深化行政事业单位工资收入分配制度改革，进一步规范公务员和事业单位工作人员收入分配秩序。（责任单位：市劳动和社会保障局、市人事局）

（二）进一步完善社会保障制度。继续扩大社会保险覆盖范围，推进做实企业养老保险个人帐户工作，逐步建立企业退休人员基本养老金正常调节机制。做好城镇职工基本医疗保险与其他医疗保险制度之间在基本政策、标准、管理措施等方面的衔接，整合现有的医保管理资源，加快建立高效的管理平台。加快推进社区建设，逐步实现企业病退休人员、伤残人员的社区管理。继续扩大城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度覆盖面。继续完善城乡居民最低生活保障制度，探索建立农村养老保险制度（责任单位：市劳动和社会保障局）。继续建立健全廉租住房制度，改进和规范经济适用房发展，完善住房公积金管理制度。（责任单位：市房产局）

（三）继续推进科技体制改革。按照“职责明确、评价科学、开放有序、管理规范”的原则，大力推进市属科研院所管理体制改革。社会公益类科研院所要做好分类改革的前期调研和方案制订工作。技术开发类科研院所要以理顺产权关系为重点，逐步推进股份制改革。勘察设计单位要深化内部人事、分配等制度改革，逐步改变为市场化经营的企业。（责任单位：市科技局）

（四）进一步深化教育管理体制改革。着眼于以人力资源开发和人的素质的提高推动我市经济发展为目标，按照普及义务教育、扩大高中教育、发展高等教育、大力发展职业教育和继续教育的方向，完善现代教育体系，深化教育管理体制和投入体制改革。完善校长负责制，探索民主管理机制。积极推进依法办学、民主治校和科学决策。组织实施学校岗位设置和管理工作，落实工资制度改革配套措施。继续推行教师资格准入制度。（责任单位：市教育局）

（五）继续深化文化体制改革，加快文化产业发展和经营性文化单位的改制。重点是进一步理顺文化出版、广播电视系统的宏观管理体制和微观运行机制，转变政府职能，推进结构调整，加快资源整合，积极推进政企分开、政资分开、政事分开和管办分离，把文化体制改革与文化产业发展有机结合起来。进一步完善公益性文化事业单位的人事、管理、分配制度改革。积极落实23个文化事业单位退事转企改革工作。研究制定鼓励文化产业发展的相关政策，进一步放宽文化市场的准入，鼓励社会多元化资本投资，加快培育建立统一、开放、竞争、有序的文化市场体系，发展具有地方特色的文化产业和文化品牌，年内完成县区文化体制改革任务。（责任单位：市文改办）

（六）加快医药卫生体制改革。适时推进医疗卫生体制改革，以人人享有基本医疗卫生服务为目标，坚持公共医疗卫生的公益性质，按照政事分开、管办分开、医药分开、营利性与非营利性分开的原则，深化医药卫生体制改革，为广大群众提供安全方便、有效合理的公共卫生和基本医疗服务，努力缓解城乡地区不同收入群众之间基本医疗卫生服务差距扩大的趋势。健全城乡医疗卫生体系，进一步改善农村医疗卫生条件，全面完成乡镇卫生院改造任务。完善城市社区卫生运行机制和服务功能。（责任单位：市卫生局）

六、切实加强组织领导，努力构建和谐*的体制保障

(一）加强组织领导。贯彻落实市政府关于调整成立市深化改革领导小组的意见，即将市国企改革领导小组调整为市深化改革领导小组。领导小组主要任务是围绕我市年度经济社会发展需要，定期召开会议，分析改革形势，研究部署改革工作。领导小组下设企业改革办公室和体制改革办公室，国企办原领导体制不变，设在市国资委；体改办设在市发改委，全面负责协调全市体制改革工作。县区政府也要相应成立统筹协调改革的领导机构，建立改革工作联席会议制度。（责任单位：市委办公厅，市政府办公厅）

（二）积极完善深化改革的工作机制。发展改革部门要努力适应新时期改革工作的要求，继续坚持各级党委、政府对改革的统一领导和决策，做好改革的总体指导和统筹协调工作。主管部门要落实好牵头主抓改革的责任，切实加强部门内部以及各部门之间的改革协调和配合，形成推进改革的合力。市发改委牵头抓好我市国家、省列专项改革和综合配套改革方案的试点工作，及时为市委、市政府提供全市改革动态及意见建议。

（三）加强改革的调查研究。各县区、市直各部门要积极组织进行重大改革措施的调查研究和专项改革方案的研究论证，注重探索改革中出现的新矛盾和新问题，以稳妥的方式积极推进改革试点。同时，要认真处理好改革发展与稳定的关系，做好改革实施过程的风险预控和纠偏机制，确保改革顺利进行。

篇5

 

序论

 

中国饭店业面对当前竞争如此激烈的环境,必须要提升自身的核心竞争能力,重视人力资本投入,加大创新力度,培育自己的核心市场,不断调整产业结构,寻找合作伙伴,实行强强联合,加快饭店的规范化、信息化建设.企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于自身是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一--人力资源。

 

重视人才的一个经典的例子是二次世界大战盟军攻克柏林后,美军没有与苏军争夺纳粹德国的机器设备等所谓的硬件,而是动用一切手段挖掘纳粹德国的科学家和工程师,并将这些高科技人才抢运回国,进行了妥善安置.后来,这些科学家对二战后美国的高科技腾飞做出了卓越的贡献.人才和设备,孰重孰轻,美国钢铁大王卡耐基曾有一句名言:你可以把我的资金、设备和市场全部拿走,而把我的人才留下,四年后,我还是钢铁大王.由此可见,卡氏把人才视为其企业最宝贵的资产。

 

一.酒店人力资源管理的基本内涵及其特征

 

伴着改革开放的进一步发展,我国酒店迅速发展的势头更是强劲,在硬件设施不断提升的同时,软件设施的建设也更为重要,而人才作为酒店最重要的软件设施,发展则相对滞后,因此做好人力资源管理,吸引高素质人才显得尤为重要,关系到酒店业的生存和发展。

 

人力资源是社会经济发展中最为积极、最为活跃的因素.在饭店的五大资源中,人力资源是最为重要、最为宝贵的资源,它控制着饭店的其他资源.因而我们首要做的就是先清楚的了解何为酒店人力资源管理以及如何在日渐普遍的管理模式中脱颖而出。

 

(一)酒店人力资源管理的基本内涵

 

饭店人力资源管理是指饭店运用现代化的科学原理和方法,依靠饭店组织机构和组织制定,来获取、整合、开发、保持和有效地利用人力资源,使全体员工正确认识自己在组织中应担负的责任和任务,并最大限度地调动员工的积极性,发挥员工的潜能,从而实现饭店的经济效益和社会效益。

 

(二)酒店人力资源管理的基本特征

 

1.酒店人力资源管理是对人的管理

 

酒店人力资源管理所直接面对的是个性、习惯、爱好、兴趣等各不相同的员工.酒店管理者必须客观的分析、正确的认识酒店的员工,树立"宾客至上,员工第一"的以人为本的管理理念.管理者只有针对人的特点,通过培训和教育,才能使员工的素质符合经营的需要。

 

2.酒店人力资源管理是全员性管理

 

全员性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任,而且包括酒店全体的管理人员对下属都有监督和管理的义务。

 

3.酒店人力资源管理是科学化的管理

 

酒店人力资源管理必须建立一整套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统.使酒店考核和员工考核有具体的数据可依。

 

4.酒店人力资源管理是动态管理

 

动态管理是指管理者不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才,对酒店员工的录用、培训、奖惩、晋级和退职等全过程进行管理,更要在员工工作过程中重视员工的心理需求,了解员工的情绪变化和思想动态,并积极采取相应措施调动员工的工作积极性,从而使全体员工发挥出潜在的各项能力. 酒店人力资源管理和开发的过程,也是酒店核心竞争力培养的过程,认清酒店人力资源管理的含义,有助于认清我国酒店人力资源管理现状,并发现问题所在。

 

二.现阶段的饭店人力资源管理现状及其存在的问题

 

(一)现阶段的饭店人力资源管理现状

 

1.越来越重视人力资源管理,人力资源管理作用日渐突出

 

进入 21 世纪,国际竞争日趋激烈,知识创新、科技创新在经济社会中的作用日益重要,知识成为最重要的终极资源.人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者,能否得到有效地开发与管理,将决定组织竞争力的强弱,己为世人所共识.根据世界银行的统计,现在全球 64%的财富是由人力资源构成的.现代管理科学普遍认为,要搞好一个企业需要四大资源:人力资源、物力资源、财力资源和信息资源.在这四大资源中,人力资源是最活跃的能动资源,也是最为重要的资源.它可以迅速转化为其它三大资源.同时,企业在市场、产品、技术和服务等方面的竞争都可以归结为人力资源的竞争.世界各国都在积极采取措施,不断加大培养、吸引人才、开发人力资源的力度和深度,增强企业的核心竞争能力。

 

相关数据表明,2010 年中国的入境旅游人数达到 6400-7100 万人次,比 2000年增加 17-29%,国际旅游收入达到 380-430 亿美元,收入比 2000 年至少翻一番.随着加入 WTO 旅游业的蓬勃发展,中国的饭店业将和全世界的饭店业面对面,与世界知名跨国饭店管理集团直接展开竞争.长期以来中国实行的是计划经济体制,与市场经济体制完全不同.在这种体制下企业人事管理的工作范围只限于人员的招募、选聘、分派、工资的发放、档案的保管等比较琐细的具体工作,后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其他人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等.当前饭店业的竞争,主要是人力资源的竞争,人才注定是迎接挑战的关键因素,是不断发展的基础。

 

2.跨文化人力资源管理逐渐成为一种新的管理趋势

 

跨文化人力资源管理是指以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目标,对来自不同文化背景下人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一体化管理的过程.随着中国改革开放的不断深入,跨国经营的情况比较普遍.加入 WTO 之后,中国的企业直接面临全球范围内的竞争,许多在中国开办的国际企业,拥有不同文化背景的员工,同时跨国企业也十分重视培养其企业所在国的人力资源以降低人力成本.因此,国内人才国际化、国际人才本土化已经成为企业人力资源管理的一种新趋势。

 

由于跨文化人力资源管理的主体和个体都涉及到人,因此跨国企业的跨文化管理中要强调对人的管理,既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时要加强对公司所有成员的文化管理,让新型文化真正在管理中发挥其重要作用, 确保跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

 

3.饭店服务人员普遍年轻化

 

目前全国绝大多数的饭店中,一线员工很少有超过30岁的,客人从走进饭店大门开始,一直到结账离店,看到或与之打交道的都是年轻人.年轻人有朝气、有热情、有活力,而这正是新时代服务所需要的个性化、细微化、无差距零缺陷.但是有利就有弊,在20世纪80年代,饭店业从国外引进两句话:"宾客是上帝"、"客人永远是对的",让许多人认为,饭店的一线员工越年轻越好,越漂亮越好.全国各地的绝大多数饭店,除了少数的管理者和后台员工,大多数是年轻人的天下,服务人员需要年轻和相貌成了饭店人力资源管理的定式。

 

4.饭店对员工重使用轻培养,重技能层面轻综合素质

 

酒店业存在着一个很普遍的现象:人才高消费,人才低凑合.大学生不愿意从最低的服务员做起,而酒店也认为大学生不能安心的在酒店从事基层工作,所以就干脆不用.但是,这样中高层管理人员就会不足,酒店没办法具有高知识的储备管理者,缺乏管理人才.饭店作为劳动密集型企业,更是如此.员工不需要多高的素质和服务意识,只要能提供劳动力就可以.而且企业认为,中国人那么多,你不愿意干自然多的是人愿意干.加上酒店行业的流动率一向很高,故觉得培养员工是多花的冤枉钱,如此恶性循环的结果就是饭店损失的更多。

 

5.重视管理,忽视激励

 

酒店业在运用激励机制的过程中,重视酒店利益,轻视员工的个人利益.由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入,完成上级给予的任务,完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展,轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理,轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献,轻视对员工个人的需求等.这样,酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感.从而根本不能调动员工的积极性,更谈不上其创造性.饭店管理者普遍认为只要按照管理制度来操作,按照人力资源管理条例来运行就可以为企业创造更大效益,而忽视了员工也是人,自然有马斯洛的五个需求层次(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值的实现。

 

在我国饭店业中普遍存在一种观念:服务人员吃的是青春饭,只有在年轻时才能从事这一职业,到了一定年龄就不适合继承做下去了,假如有升迁机会做管理人员,那么还可以接着在饭店里工作,否则就只好另寻他职.这种现象造成饭店忽视了对员工激励制度的建设,认为员工过于频繁的流失会使饭店进行激励管理建设的投入付之东流因而不愿意花资本从而一批又一批地重新招聘新人.长期以来对"员工第一"与"顾客第一"关系的对立认识使饭店着重落实"客人就是上帝"的信条.因此往往是顾客满意必须是以牺牲员工满意为代价,管理层普遍认为顾客满意和员工满意完全是一致的.而在员工心里感到的却是自已没有受到管理层的重视难以预见自身的职业前程而导致工作消极.近年来在中国饭店企业内也都纷纷提到了"以人为本"、"员工第一"的管理理念,但其体实施过程中却只集中于饭店中的高级管理人员、知识员工、高素质人才等等,没有惠及普遍员工,而这样一群人在饭店的重要性是不能忽视的。

 

6.饭店业的行业地位不高,从业人员的从业观念落后

 

从行业比较来看,饭店行业的社会地位不高,相对于银行、电信、IT行业等缺乏吸引力与竞争力.同时,行业选择更加灵活,年轻人不做饭店工作还可以做服装、做售楼小姐、做产品销售,甚至做足浴等等,社会经济的发展,促使其它行业与饭店业争抢人力资源。

 

因为酒店属服务性行业,在中国传统观念的影响下,对员工一词的理解偏差,形成明显地位划分,区分了整体,造成了偏见、不重视现象,使企业失去了团队精神,失去活力。

 

由于受传统思想观念的影响,根据对离职员工中的16名(均为一线员工)的调查主要表现为:对酒店职业的理解存在偏见依然很严重,从事酒店行业常被认为是"伺候人"、"吃青春饭"的工作,久而久之80%的员工心理形成了"低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏荣誉感"的想法.加之现在城市居民普遍为独身子女,这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业,就算是进入酒店行业的,许多人也是心不在焉,不能潜心为酒店工作,当时机成熟,这些酒店人才就毫不犹豫地辞职,进入其他公司或企业。

 

7.高素质的饭店管理人才竞争加剧

 

饭店业高水平的发展,需要越来越多的具有饭店经营管理专业水准、充分理解顾客需求、洞察顾客的隐性需求、对服务有所创新的高素质人才.因此,对于饭店而言,无论是为提升饭店的高品质、塑造饭店品牌,还是为了适应日趋国际化的市场环境,或是为了缩小与国际饭店业之间的差距,应对更激烈的市场竞争,都对饭店从业人员提出了更高的要求,换句话说即是我国饭店业的深层次发展对高素质饭店人才的需求将会越来越大.因此现在的酒店业高素质人才竞争的特点是:

 

(1)人才竞争白热化.更多的外资饭店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现、国内旅游集团化进程的加快等,使得我国旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出,人才将成为制约旅游业发展的"瓶颈".外资企业会以高待遇、培训、个人发展等优厚条件,以多种方式抢夺人才,无疑人才的竞争会更加激烈。

 

(2)人才竞争全球化.加入 WTO、伴随经济全球化,我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界,人才的国内竞争国际化、国际竞争国内化是必然趋势.这一点饭店业已走在了前面,其做法早已与国际接轨。

 

(3)人才竞争网络化.据统计,目前国际互联网上已有人才招聘站点1万多个,提供职位4000多万个.人才市场已形成从有形到无形的转化趋势。

 

(二)我国现阶段饭店人力资源管理存在的问题

 

1.饭店人力资源市场需求缺口较大

 

从饭店行业发展来看,饭店业进入新的一轮增长期,在房地产业以及政府发展服务业政策因素影响下,新建饭店大量增加,服务人员需求缺口巨大.从纵向看, 酒店不仅需要操作型的服务人员,更需要大量智慧型的决策管理人才.酒店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才.而目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等旅游高级人才的比例严重失调。

 

从横向看,酒店人力资源存在着严重的专业缺口问题.需求的岗位从酒店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理,直到空调、强电、弱电等技术工程和工程部管理员等,而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务,而酒店工程部、物业管理及营销方面人才奇缺,部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重。

 

2.饭店人力资源结构分布失衡

 

(1)层次结构不合理.由于酒店业的门槛较低,又是劳动密集型的行业,从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理,即学历层次普遍偏低,综合素质也不高.调查资料表明:从事我国酒店行业的人员,60%以上均为初中毕业,而高等院校(即大专、本科生)占的比例却不到20%,更有甚者没有文化的所占比例却将近20%。

 

     (2)能力结构不合理.目前,酒店的管理者的职位与能力严重不匹配.酒店里面的职务很多都是靠裙带关系,导致如下现象:管理者没有相应的能力却有相当高的职位;没有相应的能力却有相当大的权力;没有相应的能力却有相当强的关系网----而这均使得其传达下的工作既不专业、又浪费了这一职位所带来的职能效应,更严重导致酒店的经营及发展。

 

(3)专业结构不合理.当前,许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的,有丰富的实践经验,但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身,其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。

 

3.饭店从业人员培训机制不健全

 

由于缺乏用人的战略眼光,我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点.伴随着旅游业的迅速发展,我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的,但是大专生、本科生留不住,不能把用人和育人紧密结合.不重视员工培训 ,认为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训.很多酒店对员工培训是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性.大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。

 

4.对饭店人力资源管理的意义认识不足

 

目标不明确,认为饭店人力资源管理只是简单的、机制的"管人",一切以管理者为中心."顺我者昌、逆我者亡",以为中国人有的是,你不愿意干还有的是人愿意干;认为管理的成功就是员工的规矩、服从.殊不知人力资源管理的基本目的在于最大限度的调动全员的积极性来提高饭店的劳动效率;更认识不到广大员工在饭店经营活动中的中心地位,认识不到提高广大员工素质,激发员工主观能动性对增强企业活力,提高饭店服务质量,创造良好社会效益和经济效益的巨大作用。

 

5.饭店人员的流动过于频繁

 

为保证酒店业健康发展,员工流动率保持在5%~10%的范围是正常的.然而,近年来,国内酒店员工流动率一直居高不下.据统计,国外饭店员工的流动一般控制在8%,而当前我国饭店员工的流动率一般都在25%以上,高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象,而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最,创下了年流动率30%多的平均水平,甚至个别饭店在半年内,员工因各种因素离开的占饭店总人数的50%多.中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明,2000~2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流动率为23.95%;2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%,平均流动率上升到24.59%.酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上,且呈逐步上升趋势,严重影响了酒店人力资本积累,增加了经营管理困难,制约企业的健康发展.酒店业向来是人员流动率较高的行业.酒店业员工的薪资、福利待遇偏低是导致流动率高的一大主要原因,而随着国内各种行业的兴起,就业机会的增加和员工对个人发展的追求也都促使一些素质较高的人员流向更具发展潜力、待遇更为优厚的行业.另外,酒店由于它的劳动力强度大、工作任务繁重、服务质量要求严格等特点,加剧了酒店员工的心理压力,从而也导致相当一部分员工选择跳槽,造成人员流失严重、流动率居高不下的局面。

 

三.完善人力资源管理模式和解决问题的对策

 

(一)树立科学的人力资源管理新理念

 

1.应该强调以人为本的思想

 

人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点,酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望,对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰,以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要,力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。

 

2.应该重视员工个人需求

 

每个员工的需求各有侧重,管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足.对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等,酒店管理者应高度重视.饭店人力资源管理的对象是人,而人的需要正如马斯洛的五个需求层次论所体现的生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值的实现.因此,饭店人力资源管理工作首先认识到员工是自然人,有基本的生理生存需要;其次,应该意识到员工是社会人,有被尊重、需要关心和爱护的需要; 再次,应认识到员工是职业人,有自我价值实现和法则的需要.这些需要不单单是通过饭店各项规章制度来是实现,更要通过关心、爱护来实现,要重视思想工作, 调动员工的积极性。

 

3.适当放权,让员工参与管理

 

这样既体现了对员工的尊重和信任,同时也提高了员工的工作能力,从而增强其自信心,对管理层的信赖感也随之增强。

 

(二)制定有效的人力资源开发和管理方法

 

要确定人力资源的长远工作计划;建立恰当的激励机制;用更为合理、先进的方法来降低旅游饭店人力资源开发与管理的成本;根据科学技术的发展趋势,有针对性的对员工进行培训,提高员工的综合素质和能力,使其适应现代社会发展的需求。

 

1.人性化管理

 

在饭店人力资源开发与管理中,充分尊重人性,挖掘其闪光点,必须做到尊重、信任;了解,谅解;关心,帮助员工.有人说,饭店是一个创造快乐的行业。

 

这是一份简单的快乐工作模型,通过这个模型,可以看出人性化管理的关键点就是创造一种快乐工作的氛围,从饭店内部管理层到员工都能在工作中找到快乐和满意。

 

2.能本化管理,即以能力为本位的管理

 

①能力发现机制,也即人才的招募体系

 

首先,树立正确的人才理念,也就是坚持适用就是人才的理论.工作就犹如钥匙孔,找到适当的人就犹如找到适当的钥匙一样,一打即开。

 

其次,树立正确的人才标准,所谓人才,应适应行业的需要,作为一名真正的职业人,例如饭店人,这些人在掌握饭店专业知识的同时,必须正确认识饭店的性质和特点;还应适应本饭店的需要,明确特定的饭店文化和管理风格;更应适应岗位的需要,找准关键要素(责、权、名、质、利)和核心能力。

 

再次,招聘策略.在树立了正确的人才理念和人才标准后,招聘就成为一种流程性的工作程序.可以通过委托猎头公司来招聘有管理工作经验的高级人才;可以通过聘请来借用外脑;可以通过广告来公开招聘信息进行内部或外部招聘;可以通过与人才的私下交易中从其他饭店中挖人;当然也可以通过与竞争对手公开的商调来要来人才。

 

最后,测评技术.通过一系列与工作有关的测评项目如心理素质测试、职业能力测试、岗位技能测试等来测评应聘者的职业态度和能力.根据岗位的需要来进行筛选有此能力的人来担当此任,并且熟练掌握了这套测评技术后,能够用最少的时间和精力来招聘到最适合的人才.例如,总经理是A型思维模式,则在招聘总助的时候需要招来C型的人;若经理是Y型的思维模式,则助手必须是X型人。

 

②能力使用机制,也即人员的配置体系

 

用人不是科学,没有既定的公式,也没有必胜的技术,但是有三点是衡量用人的准则:第一,用可以帮助饭店赚钱的人,但是很多企业文化中的用人原则都是着重短期的利益,考虑短期内为饭店创造利益,但是过度重视金钱的价值对工作动机的技法会有不良的影响;第二,用可以帮助饭店成功的人,这些人必须具备这样的条件:勤奋的工作、努力的学习以及拥有良好的人际关系;第三,不会伤害饭店的人,人既可能成为"资产",也可能成为"负债",也许两者兼有,一个人品各有缺陷,破坏饭店形象、制造是非影响团结、偷窃或侵占饭店财务等伤害饭店的行为都是饭店用人的一大困扰。

 

通过公平竞争来使员工上岗,而更重要的是要知人善任--用人所有,用人所长,用当其位,也就是使员工的兴趣与特长同他的岗位相容,使员工的擅长于职位相匹,使员工的人品、德行与其职位相称。

 

③能力开发机制,也即人才的育成体系

 

饭店的人力资源开发归根到底是要解决企业对人才的需求问题,一定要对适用的人,赋予适任的工作同时加以培训更大的工作能力,并激发起工作动机,与企业同步发展.提升人才的方法是坚持成人学习的原则,通过案例研究、研讨会、游戏、角色扮演等方式来达到培训和提升的目的。

 

3.职业化管理

 

学习是防止人折旧的最有效的方法.从饭店的角度来讲,职业化的员工比专业化的员工更加受欢迎,因为这样的人不仅会带来一系列的专业技能,更可以给饭店带来一种"空杯心态";从员工的角度来讲,专业化是非常容易的,只要掌握一门专业的技术,但是,随着信息技术的迅速发展,几年的时间,所有的专业知识就可能被淘汰掉了,或者说,刚刚毕业的学生已经掌握了充分的专业技能,超越的速度也是比想象的要快得多.但是,一旦形成了职业化,就不会有这种担心,永远不会担心别人的技术超过自己,因为是在一个不断学习和充电的过程中实现工作永不失业的。

 

要建立继续教育和终身教育的学习机制,构建,建立不同教育相互沟通、衔接的教育体制.实施"员工素质工程",构筑人才成长的新高地。

 

(三)有效整合各类人力资源培训

 

培训为员工进行了人力资本投资,并将为员工带来未来的人力资本收益,所以,它既是提高酒店员工技能的重要手段,也是企业福利的一种形式,对于留住员工发挥着重大的作用.要从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排,真正实行"以员工为中心的弹性培训制",以符合员工对培训时间、内容和形式上的需求.实施交叉培训也有助于酒店更加有效的控制成本,交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式,使员工一专多能.Westin酒店实施交叉培训后,高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实:82%的客人有再度下榻Westin的打算,87%的客人准备把Westin推荐给他人,这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。

 

酒店在培训工作的完善,需要从培训需求评估环节开始,首先明确谁最应该参加,以及参加什么样的培训.其次,合理设计培训项目,选择师资进行培训.如果酒店不拥有合适的培训项目和师资资源,可以将此环节外包.培训项目设计既要针对目前急需的技能,又要考虑开发员工的潜能,应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训.最后,做好培训评估.评估培训效果,总结经验,发现问题,以期今后改善.其一,职业道德培训.职业道德的培养是员工培训的重要内容,主要包括两大方面:一方面是职业道德认识、情感、意志和信念,这是指人们对职业道德现象的感知、理解和接受程度;另一方面是职业道德行为与职业道德习惯。

 

其二,知识培训.知识培训是指对受训员工按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育.要与岗位、职位、工作相关所需知识紧密结合.

 

其三,能力培训.能力培训是饭店人力资源培训的核心和重点,能力可以分为一般能力和特殊能力两种.对饭店人员能力的培训要强调理论联系实际,更多的要在具体工作实践中获得提升。

 

其四,操作技能培训.饭店对员工操作技能和技巧的要求很高,它直接关系到各项服务工作能否按照既定的规格和标准完成.操作技能的培训既是基础性的培训,又需要长期坚持的培训,使员工掌握最新的工作方法和技能,提高服务水平和工作效率。

 

(四)建立完善的绩效管理系统

 

绩效管理是管理者通过一定的制度和方法,确保组织及其子系统(部门、工作团队和员工个人)的绩效(工作表现和业务成果)能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程.它的实质是通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现组织的目标,同时促使员工发展.绩效管理是一个系统,属于企业管理控制系统中的一个子系统.一般包括以下几个方面:绩效计划 ;绩效实施与监控 ;绩效考评;绩效反馈沟通;绩效结果应用。

 

--设定绩效目标.目标是绩效管理的标的,绩效管理的活动都依赖于目标的落实.所以,在一开始,经理就应该和员工共同设定一个共识的绩效目标,为绩效管理做最充分的准备。

 

--业绩辅导.目标设定之后,经理的职责就更加明确--辅导.经理应在员工实现目标的过程中不断与之沟通,尽其所能地与员工保持密切联系,不断为员工提供资源支持,为之清除前进道路上的障碍,一切为目标的实现而工作。

 

--记录员工的业绩档案.没有意外是绩效管理的一个重要原则.这里的"没有意外"是指在年终绩效考评当中,经理和员工对绩效考评的结果不会意外,一切都在意料之中,员工不会因绩效考评的结果和经理争论,无争论正是绩效管理所倡导和追求的.为了不出现意外,经理就必须在日常的工作中多观察,并做必要的记录,形成员工的绩效档案,为以后的绩效考评准备更加充足的材料。

 

--绩效考评.绩效考评是绩效管理的必经阶段,绩效管理的目的不是为了考评,但考评的目的是为了使绩效管理更加优秀,通过考评发现问题并解决问题,使绩效考评成为经理和员工共同的机会。

 

--绩效管理体系的诊断和提高.没有绝对完美的绩效管理体系,任何企业的绩效管理都要不断地完善.所以,在考评结束之后,企业应组织有效的诊断,从而发现问题并解决问题,使企业的绩效管理体系在下一个循环当中发挥更大作用。

 

酒店应建立完善的绩效管理体系,包括奖惩条例、日常考核等做到员工管理事前有绩效计划,事中有绩效考核,事后有绩效面谈.绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标,考评者应接受考核培训,做到指标设计公正,考核过程公正和考核结果公正.在科学的绩效管理基础上,设计薪酬制度.根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同,设计不同的薪酬结构,确定固定薪酬和可变薪酬的比重.实施绩效工资和绩效提薪,保证员工工资稳定合理增加.与薪酬偏重效率不同,福利更应体现公平,因此,酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上,贯彻低差异高保障的原则,增强员工对薪酬和福利的公平感知。

 

(五)加强内部激励机制建设

 

饭店人力资源管理的核心就是调动员工的积极性,激发员工的潜能.苏联心里学家曾对人的大脑潜能进行过研究,结果表明:一般人只使用了他思维能力的很小一部分.如果一个人能使大脑发挥一半的能力,他就能迅速学会40种语言,熟记《苏联大百科全书》的所有条目内容,并学完10所大学的课程.在体力方面,研究表明:人体器官和结构能够经受10倍于日常生活中的负荷.因此员工的潜能是饭店的一笔巨大财富,而这笔财富就掌握在饭店管理者手中.如何运用这笔财富并使其发挥更大的作用,就要求管理者首先使员工意识到自己的能力所在;其次让员工感觉到通过勤奋努力的工作才可以实现自己的需求。

 

而作为一个成功的饭店管理者,更应充分认识到调动员工的积极性是旅游饭店人力资源管理的中心.调动员工的积极性就是,就是激发员工的工作热情,促进员工的工作行为.心里学研究表明:人的行为是在机动驱使下进行的有意识有目的的活动,而动机又是由需求产生的.员工的需求又是多方面的,既有金钱、物质方面的需求;也有事业、成就、自我实现等精神方面的需求.行为科学认为,人的行为是一种循环:即需求--行为--动机--目标--新的需求.没有满足的需求, 是激励过程的出发点,而目标的实现则是激励过程的阶段终结.新的需求的产生,新的一轮激励和追求也就开始了.如此循环、往复、促使饭店走向成功之路.而在这个过程中,我们所要做的就是制定如下激励机制并切实的实施。

 

第一,实施分层激励,提高酒店全体员工的积极性.对中高层次管理人员的激励,既要有物质激励,更要注重精神激励;对一线员工的激励,应主要放在物质激励和职业培训上。

 

第二,激励要民主,奖罚要分明.在实施激励的过程中,要做到公平、公正.很好的掌握激励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作积极性,从而提高工作效率。

 

结论

 

人力资源作为一种资源形式,其载体是人,人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和.饭店人力资源管理主要是从饭店组织、饭店整体的角度,研究如何对人力资源进行规划、选拔录用、培训开发、考核、薪酬激励等开发工作,以使人尽其才,才尽其用,从而达到人力资源的优化配置.饭店的经营运转需要各种各样的人才,培养和使用优秀人才的前提的科学的运用现代人力资源制度,充分展现企业的科学管理方法。

 

总之我们要将饭店人力资源管理上升到饭店人力资源战略管理的高度,整体谋划高素质饭店人才的开发与应用,营造良好的高素质饭店人才的发展环境,树立强烈的事业观,用事业吸引人才、吸纳人才、召唤人才,不仅要致力于饭店整体人才素质的提高,还要注意饭店各层次人才结构的优化,要通过科学配置,整合人才资源,充分发挥整体效应,实现素质与结构的和谐,在中国饭店业内尽快形成一支具有国际管理能力,熟悉国际饭店业行规、法规、操作模式,具有国际战略眼光的饭店高级管理人员队伍,推动我国饭店事业的繁荣。

 

参考文献

 

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