管理学归因理论范文

导语：如何才能写好一篇管理学归因理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：和谐管理 学生工作 以人为本

党的十六届六中全会指出：“新世纪新阶段，我们党要带领人民抓住机遇、应对挑战，把中国特色社会主义伟大事业推向前进，必须坚持以经济建设为中心，把构建社会主义和谐社会摆在更加突出的地位。”从根本上讲，“和谐社会”是指人与自然、人与社会、人与人之间关系全面和谐的社会。从三者之间的关系看，其中心环节毫无疑问是人，人是社会发展的主体，也是自然的主人。[1]

“和谐”是指在事态发展中的一种相对均衡、统一、协调的状态。是让人与群体、阶层、集团、事务、自然界、科学界之间的关系处于融洽、协调、无根本利害冲突，使人与人之间的关系处于相互尊重、信任、帮助，使人与自然和谐相处并良性互动的状态。“管理”是指在一定的环境下，为了达到组织的目的，组织内的成员从事提高组织资源效率的行为。“和谐管理”即将管理主体与客体经由基于相互理解、尊重、顺畅交流的联系纽带定位为双向而非单向的关系：即管理主体的内在和谐求得外在和谐，以外在和谐促进组织的内在和谐。高校学生工作是“人与人”构成的管理系统工作，这就要求广大学生工作管理者，从和谐管理的理念出发以人为本，做到“一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切”。

一、目前高校学生管理存在的误区

1.管理主体地位的忽视

众所周知在现代教育中，学生是教育的主体，学生理应成为管理的主体。但是在高校学生管理工作过程中，多数人仍然强调管理者起着决定性的主导作用，学生只起辅助作用，学生仅仅只是被管理对象。不管是管理政策的决策还是管理政策的实施都是由管理者包办，很少倾听当代大学生的想法、看法。当今大学生他们渴望个性、渴望独立、渴望受人尊重，而我们有些管理者却忽视了他们的特点，只把他们当作“被管理对象”来管理。这样使得我们大多数思想教育工作者普遍感到现在的大学生越来越难管理。

2.管理主体情感的忽视

目前的高校学生管理中，管理者对学生多采取“管、制、压”，很容易产生学生的逆反心理，造成学生主动性和积极性的丧失，在一定程度上压抑了学生的个性，遏制了学生的创新精神，束缚了学生的手脚，忽视了学生创造潜能的发掘，违背了人本教育的要求。其实管理者与学生之间的关系，既是知识、能力与品德等的授受关系，又是人与人之间的情感交流关系，管理活动始终伴随着情感交流。正是情感的作用，才使得管理产生融洽、理想的效果。

二、实施高校学生和谐管理

坚持以人为本和谐管理，是和谐社会赋予高校管理的使命。高校肩负着培养高素质人才的重要任务，高素质人才首先应该是一个全面发展的人，应具备创新工作能力与创新理念。然而传统高校学生工作重统一、服从，过分强调共性和整体性原则，忽视学生个性与创造性能力的培养，在工作中注重传统经验，压抑学生的个性，在学生工作中很少根据学生成才的实际情况考虑其需要，学生工作者充当的是保姆的角色而不是导师，这极不利于青年学生的全面发展。在这种管理模式下培养出来的学生难以适应当今国际竞争和社会发展的需要，因此，高校学生工作必须转变工作指导思想，坚持以人为本和谐管理的理念。坚持以人为本和谐管理必须做到以下几个方面：

1.坚持以人为本，确定和谐的管理目标。

随着形势的变化和高校的发展，大学生的个性越来越鲜明，管理者事务性工作繁多，管理日益复杂，对学生进行的教育工作难度增大。在这样的情况下，作为学生工作管理者必须以人为本，在确立和谐管理目标的基础上不断完善管理制度。目标是管理的基本要素，是规划行动的先决条件，也是衡量行动是否合理的标尺和尺度。所以，目标是管理的起点，是最重要的战略决策，它规定着管理活动的方向。因此，在高校学生管理工作中实施和谐管理，首先就要确定和谐的管理目标，做到学生管理目标与高校育人目标的统一。高校的中心工作是育人，而高校学生管理是育人工作的重要方面。因此，学生管理的目标必然与高校的育人目标相一致，即培养全面、和谐发展的高素质人才。学生管理工作要保证高校育人目标的实现，促进大学生的全面、和谐发展，就要着力促进大学生内在规定与外在关系的交汇、科学素养与人文素养的融通、智商与情商的互补、整体素质与个性特长的和谐发展。其次引入目标管理，使管理者与学生一起共同制定学生管理工作的目标，加强大学生对管理工作的参与性和对组织目标的认同感，使管理目标内化为学生的行为指南，这样大学生就会在目标的指引下努力学习和工作，积极配合管理者共同完成任务。

2.坚持以人为本，推行和谐的管理方式。

实施和谐管理，不仅要明确和谐的管理目标，还要推行和谐的管理方式。

当前我们提高管理工作的实效性，必须创新高校学生管理形式。只有改变高校学生管理中存在的陈旧、单一的教育和管理形式，才能使管理形式符合青年学生的实际，符合高校学生工作内容的实际，从而产生良好的效果。[2]新时期高校学生管理工作要求学生管理工作者必须紧密结合青年学生的实际，对他们提出的现实问题给予关注，设身处地地帮助他们解决思想上、生活中的一些困惑，还要经常深入到学生中去了解学生的困难，关心学生的疾苦，去亲近学生，与学生“打”成一片，真正成为学生的良师益友。另外，在思想观念上要转变：由“管理学生”向“引导学生”转变，让学生真正感受到党、团组织的关心，学校的温暖，引导学生充满信心地生活，充满智慧的学习，充满快乐地成长，形成有利于学生发展的校园环境。

3.坚持以人为本，构建和谐的师生关系。

和谐的师生关系是重要且持久的教育因素，其有助于调动教师的主导作用，调动学生的积极性和主动性，提高教育效果。和谐的师生关系是学生管理实现以人为本的基础，学生管理者在学生教育管理过程中，应增强自身的人格魅力，塑造良好形象，并把与学生建立良好的、合作式的、愉悦的、相互信任的、亲密的师生情感关系作为重要的工作目标，对学生心理需求、情感表现多理解、多宽容、多尊重、多支持、多帮助。提高学生在管理中对学校和教师的亲和力和归宿感，激发学生内在的动力，由被动接受管理转变为主动参与管理，学校的管理思想和管理行为才能得到学生的理解和支持，从而达到师生共鸣，实现和谐管理。为此，学生管理工作者应当坚持以学生为本，增强服务意识，贯彻民主原则，加强与学生的情感沟通。

4.坚持以人为本，创造和谐的校园文化环境。

和谐的校园文化是学校教育的一个重要组成部分，是素质教育的重要载体。加强校园文化建设，将有利于全面实施素质教育，促进学生健康成长和全面发展。发展是和谐的根基，“以人为本”是科学发展观的本质和核心，只有科学发展才能实现校园的真正和谐。[3]广大学生既是文化建设的主体，也是文化建设的客体；既是校园文化的创造者，又是校园文化的接受者。建设和谐的校园文化，要坚持用校园文化所蕴含的人生信仰、道德观念、审美情趣等丰富多彩的文化因素去引导和塑造学生，建设高尚、健康、文明的校园文化。丰富多彩的校园文化活动是对青年学生开展思想政治教育、构建和谐校园的有效载体。因为这种灵活生动的形式，尤其容易被青年学生接受，利于消除逆反心理，使学生在轻松愉快中自觉或不自觉地接受教育。

参考文献：

[1]詹丽.和谐社会需要大力推进创新教育[J].理论学习，2005，(5).

[2]马曦.和谐管理在学生管理工作中的运用[J].扬州大学学报（高教研究版），2006，（5）.

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初中生处在英语学习的最佳时期，在这一阶段的学习生活中，学生能为以后的学习打下基础、培养兴趣，所以初中英语学习这一阶段的收获和感受，对于中学生日后的英语学习起到了至关重要的作用。当今主流观点认为，我国大多数中学的英语教学存在问题，应试教育的“唯分是图”导致初中生英语学习兴趣退化，目的动机多以应付考试为主。这样导致一方面学习英语失去原有的意义，非但不能增强个人素质反而让学生增加课业负担；另一方面也使得学生对于英语学习采取抵触心理，不利于中学日常英语教学活动的开展。

二、自我管理理论的提出及意义

1.将自我管理方式适用于新教改。教育乃是一个国家发展延续之根本，关于如何提高教育质量以及如何开发学生学习的自主能动性，一直以来就是教育界深入开展并广泛探讨的重要话题。根据十八届三中全会关于教育改革的规划要求，今后的教育培养应向着多元化和兴趣化发展。本文正是从自我管理理论的视角出发，通过对初中生英语学习特征的把握以及对自我管理行为特性的分析，来提出在初中英语教学中提高学生主动参与的相应建议，以期使初中生能够在日常的英语学习生活中通过自主高效的学习方式来学习英语。

2.自我管理的英语学习方式能激发学生主观能动性。学生的自我管理行为被认为是一种卓有成效的管理方式，相对于外界强加于学生身上的管理行为，这种自我管理的方式能提高学生的自主性和积极性。学生主动投入时间进行自我管理学习，而非依靠老师家长的监督和考试分数所给予的压力，这大大提高了学生学习的兴趣和保证了学生高效学习的持久性。

三、自我管理理论在教学实践中的应用

从心理学的角度去看，自我管理行为的发生受到了个人归因观念的影响。归因理论认为，不同的人群在归因认知方面存在差异，当一个人把自身行为及行为结果作外归因时，即归因于外界环境因素时，可能会使个人减弱改变行为的内在动力；而当一个人把事件结果作内归因时，即归因于个人能力心态等方面的因素时，则会加强个人改变其行为方式的内在动力。因此可以借助心理学的归因理论，将学生的自我管理应用于教学实践。

1.合理暗示，增强学生的自省心理。加强初中学生内归因心理活动，适当减弱学生外归因心理活动。即是说，让学生多分析自身因素，从而减少或者说不依赖于外界环境的变化。这种做法实施起来具有很强的技巧性，既不能强迫学生加强自身反省，因为如此一来可能导致初中生认知失调，过分将学习不利之责任归于自己，造成自卑挫败之感；也不能听之任之，过高估计初中生心理自我反省和改变行为动机的能力。例如，英语老师在课堂内外应循循善诱，通过鼓励、心理暗示等心理学技巧，让学生建立内归因反省机制，学生会更多考虑自己学习英语的努力程度是否够高，从而降低对英语语境的要求程度，不过分依赖于外界环境，让学生加强自我管理学习英语的动机。这种做法适用于小班授课，教师能更多且较好地与每一位学生沟通交流。

2.营造氛围，提高学生自我管理能力。加强学生学习英语氛围，使得个体与整体在较为良好的环境下相互作用，共同朝着良好的可预测的方向前进。自我管理不光是个体意义上的管理行为，更是一个有着共同目的群体可发生的一种自发管理行为。教师应减弱自身对于该群体下的管理强度，让学生自行建立管理学习机制。例如，减少以往考查学生背单词和背课文的做法，而是建立一些兴趣小组，让学习英语兴趣浓厚的学生带动兴趣不浓厚的学生。这种做法表面看上去是教师的“无为而治”，但实际上却消减了初中生在学习英语时的抵触情绪，并且在学生群体内部建立较为良好的竞争机制。群体的积极管理学习氛围会带动个别个体，使得群体与个体之间呈正相关关系不断相互促进，而自我管理机制也会随之升级，使之更加适应学生群体内部的特性。这种做法适用于群体性管理，虽然减弱了外界的监督管理强度，却激发了群体内部管理机制和管理行为的发生以及成熟。

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关键词：师生矛盾；分析；对策

一、引言

由于受传统的“师道尊严”教育思想的影响，学校和教师把学生单方面的“绝对服从”作为学生的最高行为准则，教师在处理师生关系时，习惯于对学生进行严格控制和压制，把学生当成被动和机械的受体。面对现在的学生，老师不但要紧跟教学的进度，亦要有效管理学生的秩序。由于师生双方社会基础不同，社会地位不同，知识、权力悬殊，以及生活目标、价值观、情感态度等多方面的差异，他们不可避免地形成“对立、分歧、相互干扰”，从而产生师生冲突。本文试图研究中学师生冲突现象，进而丰富师生冲突的理论研究，同时从学校生活实际出发，为中学师生处理师生冲突提供指导和帮助。

二、师生冲突的原因及其分析

（一）师生冲突原因

目前中学师生冲突的主要类型有以下几种。

1.教师处理学生违纪导致的师生冲突。调查中发现，教师处理学生违纪行为导致的师生冲突是中学师生冲突的一种常见形式。教师和学生对“师生冲突原因”的回答有很大的差异，教师选择因为“教师处理学生违纪行为导致的师生冲突”的比例明显高于学生。

2.教师处理问题不公平导致的师生冲突。调查中发现，高达55.42％的学生曾经因为老师处理问题不公平与老师发生过一两次冲突。说明教师处理问题不公正极易导致师生冲突。但老师对这一问题的回答的比例明显低于学生，说明师生对教师处理问题不公平的认识有较大差异。出现这种情况要么是因为教师没有意识到自己行为的不公平，要么是因为学生过于敏感，其实这完全符合心理学的归因理论。

3.学生的不诚信行为导致的师生冲突。高达59.09％的老师曾经因为处理学生考试作弊、撒谎等不诚信行为与学生发生过冲突，这说明在现在的中学生中考试作弊、撒谎等不诚信现象具有一定的普遍性，这必须要引起我们教育工作者的高度重视。但学生对该问题的回答与教师的回答同样有较大的差异，比例仅为15.32％，这同样也可以用心理学的归因理论去解释。

（二）师生冲突的分析

1.从学生眼光看老师，老师的不公平和老师的侮辱性言词带给中学生的师生冲突最大。作为教师，习惯给学生贴标签，以至容易犯下容忍和袒护好学生，而抓住“差生”的问题丝毫不放松的错误，从而导致师生冲突的发生与激化。

2.从教师眼光看学生，学生的不诚信行为和学生违纪带给老师的师生冲突最大。学生的不诚信行为主要有考试作弊、撒谎，甚至有小偷小摸行为；学生违纪有，学生上课讲话，干扰其他同学课堂学习等，有的则是学生因对教师不满而故意做出的挑衅行为。所以教师在处理这一类问题时，一定要注意方法和技巧，稍有不慎，极易引发师生冲突。

3.老师体罚或者变相体罚学生还有一定的市场，而且老师也并不回避这一点。受传统“师道尊严”思想的影响，有相当多的教师并没有意识到体罚或者变相体罚学生的行为是一件多么严重的事，因此加强教师的法治教育、增强教师的政策和法律意识，已成为很迫切亟待解决的问题。

三、中学师生冲突管理的对策

1.和谐师生关系的建立。这是教师有效预防师生冲突的首要条件。教师和学生之间的交往实质上是一种社会性的交往，双方的互动是相互作用的社会性过程。教师要真正地转变传统的师道权威的教育观念，把教师的权威建立在充分尊重学生和信任学生的基础之上。在教学过程中，教师要善于同学生进行交流，不断调整教学过程和方法，充分调动学生学习的积极性，注意对学生兴趣的培养，让学生独立思考。学生和教师配合默契，这是一种新型的和谐的师生关系。

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摘要：大学生学习动力是一个广泛而持久的研究主题，“学习者中心”是高等教育改革的必然趋势，国内研究多从外部学习环境视角探讨学生学习动力，较少学习者为中心视角研究。论文基于“学习者中心”视角，运用多学科综合方法和学习系统观点建立了一个基于学习者为中心的大学生课程学习动力模型。模型对学生课程学习环境因素影响学生的目标，意志力，以及目标实现产生的结果。由于同源性，学生的意志力用来表示学生学习动力，并受到学生个人因素和期望值效价的调节作用，并且通过实现目标获得结果，结果继而影响学生的归因模式。归因的方向影响学生期望值，目标选择，以及意志力。讨论表明以学习者为中心的模型，在理解、解释、管理多个方面利用该模型可以提高大学生的学习动力，解决对学习力的关注和培养问题。

关键词 ：大学生 课程学习 动力模型 学习者中心

一、问题提出

大学生学习动力不足是一个长期普遍存在的高等教育难题（Pintrich，1990），从精英教育走入进入大众教育阶段，虽然我国非常重视高等教育软硬件条件投入与改善，但大学生学习动力不足问题的解决成效并不如人意，特别是对贯穿大学学习过程的课程学习动力更是明显不足。大学为学生提供优良的软硬件平台和环境，但能否成才还是取决于学生自身的学习动力（郑庆柱，2007），学习动力水平的高低决定了大学生培养水平与质量，从高等学校教育实际看，课程学习依然是大学人才培养的主要途径，因而，大学生课程学习动力提升显得尤为突出和重要。

文献研究发现，学生信念和学习目标是影响学习动力关键的因素（高毅红，2001），因此，教师需要通过积极地的引导和要求，培养与强化大学生积极的课程学习态度和信念（Skinner and Belmont，1993），同时，在课程教学过程中，教师应面向课程学习过程建立有效的教学模式，通过适当的学习指导，引导学生通过有效的途径将课程理论学习与技能实践有机联系（余健星，2013），推进学生系统学习观点形成（郑秀英，2013），使课程教学过程“主角”由教师转回学生，充分调动和发挥学生课程学习的积极性、主动性和创造性。同时，归因是影响学生动力的主要因素，不同心理认知会影响学习目标的选择，进而影响课程学习动力的产生，因此，加强大学生学习心理研究，不仅可以提高大学生心理健康水平，对促进大学生学习动力提升与全面发展亦具有重要作用（李宝富，2006）。

秦绍德（2009）指出，中国的大学把大学的本质和根本使命忘却了，集中表现为在人本教育原则的偏离与学生学习主体地位的缺乏。本文基于“学习者中心”视角，借鉴融合多个学科理论和研究成果，分析大学生课程学习动力的影响因素和动力形成机理，构建大学生课程学习动力模型，为“学习者为中心”大学生课程学习动力提升理论研究与实践做理论准备。

二、大学生课程学习动力理论分析

学习动力提升本质上是一个激励问题。几十年以来，学界对激励问题进行了大量研究，提出了需要内容理论与需要过程理论两大类激励理论，其中，需要内容理论主要研究影响个体行为的需要诱因，代表性的理论是Elliot的成就目标理论；过程激励理论则侧重于研究影响个体行为选择的心理过程，代表性的理论是Vroom的期望理论。成就目标理论（Elliot，1997），认为个体为了满足某一特定需要，会制定相应的目标，不同的目标会产生不同的动力水平。Mitchell（1997）研究发现，期望理论在工作设定下，对于工作努力和职业选择的预测十分重要且有实际意义，基于期望理论，Vroom提出了动机作用模式图。

一般而言，对于成就目标分类，课程学习目标可以分为掌握型目标[学生主要聚焦于学习课程知识，掌握任务，通过努力培养新的技能和能力。]、成绩——接近目标[个体关心的是如何超过其他人并获得能力胜任的评价。]、成绩——回避型目标[个体关心的是避免失败和能力不胜任的评价。]三类。Eccle（1983）在成就动力期望—价值模型中表示，学生期望值（与成功有关的信念）和任务效价（任务的重要性）直接影响与大学生成就相关的行为，如：学习绩效，坚持程度，成就任务选择。并且明确指出学生期望值和任务效价影响学生所选择的任务目标影响。Smith和Delahaye（2002）认为学习系统包括四个主要变量：过程（教学方法）、内容（知识和技能）、老师和学生。有效的学习系统设计，需要结合多种理论，合理设计过程、内容、学生和教师四个变量，才能达到提高学习动力的目的。同时，学习系统不能离开其所处环境单独运作，脱离了环境背景的学习系统，缺乏学对生的行为选择和决断能力的条件的解释。合理的课程学习环境能够影响学生的成就目标选择，能使学生形成掌握型目标（倾向于获取知识和能力）的取向，同时可以激励学生更加努力或者集中注意力去实现努力型的学习目标，进而培养学生参与课程学习的积极性（Ames，1992），课程学习环境主要由课程学习任务、主动性、评价和反馈构成。Pintrich（1994）强调课程学习环境的特征直接影响学生内在动力，课程学习动力会产生相应的学习动力行为。Pintrich构建的大学生课程学习动力模型由三部分组成，课程学习环境特征的相关性因素（表示学习系统中内容和过程相关因素）、学生内在动力（学生课程学习动力、信念、情感）和学生学习动力行为（选择行为，坚持行为，自我控制行为等）。Stipek（1996）的教师行为（教学设计和教学实践）模型对Ames模型中课程学习环境因素设定做了补充。Stipek认为教师因素作为学习系统不可缺少的因素对课程学习环境有决定作用，它与课程环境结构因素一起决定课程学习环境，教师合理的课程教学模型能养成学生积极的成就信念，从而树立学生掌握型目标取向，提高课程学习强度，课程学习参与度，努力程度，坚持程度，教师合理设计的课程教学方法主要包括三个内容：（1）任务；（2）标准，成功，评价，奖励；（3）老师针对不同的学生所采取措施。

在学习系统中，学生个人因素也非常重要，由于个人特征因素不同，学生在选定目标之后所产生的学习动力也会有不同，学生个人因素直接影响学习动力产生的行为。Campbell（1988）发现，影响个人表现的学生个体间差异的主要因素包括：能力、对任务和目标的理解（角色感知）、表现选择、努力水平、坚持程度等六个方面。

将学习系统研究融入期望理论框架，可以形成大学生课程学习动力研究的基本框架。

三、大学生课程学习动力模型

在大学生课程学习动力模型中，最初始的因素是宏观环境，包含了社会性宏观因素的因素，如：家庭，学校系统和环境，社区，国家等，这些都会影响课程学习环境。课程学习环境由课程学习的五个结构因素和教师因素决定（任务技能多样性，任务同一性性，任务的重要性，自主性，评价与反馈），并且课程学习环境直接影响模型中两个变量：（1）课程学习目标选择，根据成就目标理论，包括三种目标：掌握目标（学习和任务），成绩—接近目标（获得能力胜任的评价），成绩—回避目标（避免能力不胜任的评价）；（2）成就目标所产生的学生的课程学习动力或意志力（努力，坚持力，自我调节能力）。当学生受到课堂环境的影响时，模型所表现学生课程学习动力产生的一般过程是：学生选择去追求自己最初的合理目标，并且这些目标会影响学生的意志力（即动力，整个模型的核心）；与目标相关的意志力的要求对于目标的选择实际上存在有相互的影响。学生的意志力（努力的使用，坚持）行为会导致目标的实现，目标的实现又会产生相应的不同的结果（如：胜任感，满意）。根据所假设的模型，学生的意志力行为和目标取向还受到学生期望值和课程学习目标效价的共同调节作用。学生的个人因素，如：能力，角色感知，学习风格，知识和技能，也能调节学生的意志力和意志力行为的产生。意志力（动力）行为通过目标的实现产生结果后，学生会对所得的结果进行一个因果的研究并将这些结果产生的原因一般归结为这些方面：能力，努力，任务难度，运气。归因的结论将影响学生未来的目标选择，意志力，未来期望和其他的行为。虽然由于动力问题的内生复杂性，在这些变量之间还有可能存在一些潜在的相互关系，但是现有的这个模型已经很好地包括了上述的主要关系。

本文建立的大学生课程学习动力模型，相较同领域内的其他模型更为完整，模型中变量之间的关系通过理论和研究支持得以验证。但在模型中仍存在三个问题需要进行进一步实证研究。

第一，根据Ames的学生成就动力模型，以及对其他相关研究分析，课程学习环境对于目标选择和课程学习动力均有影响。而目标选择是产生动力直接因素之一，所以提出问题：课程学习环境是直接影响课程学习动力，还是通过目标选择进一步影响动力。据此，做出假设：

1a.课程学习环境直接影响课程学习动力

1b.课程学习环境通过影响目标选择，进一步影响课程学习动力

1c.课程学习环境的决定因素中，部分直接影响课程学习动力，部分通过目标选择影响学习动力

第二，根据Vroom的期望理论，期望值和效价共同决定了力量的大小，但期望值和效价同样是目标选择的先决条件，所以提出问题：学生期望值和效价是直接影响课程学习动力，还是通过目标选择来影响学生的课程学习动力。据此，做出假设：

2a.期望值和效价直接影响课程学习动力

2b.期望值和效价响目标选择，进一步影响课程学习动力

第三，在对结果归因的讨论中，我们提到归因会影响学生的课程目标选择，课程学习动力和对下一次能否成功的期望值。所以提出问题：归因是直接影响课程学习动力，还是通过影响期望值从而影响整个过程进而影响动力。据此，做出假设：

3a.归因直接影响课程学习动力

3b.归因影响学生期望值，进一步影响学习动力

上述问题，可通过进一步的实证研究进行验证，从而将大学生课程学习模型中的最终的关系确定。

四、课程学习动力模型的意义和未来研究方向

学习动力是实现终身学习的必备条件，也直接关系到学生当下的学业成败及今后的生存发展。当前我国高校大学生不愿意学习、不爱学习、不善学习、不会学习等不足现象还颇具普遍性，所以贺武华教授在“以学习者为中心”一文中提出了大学生学习力培养三部曲：“还教于学”、“还学于生”、“还生于人”。而本文中的模型很好的对应了这三个要求，明确了以学习者为中心的视角。一方面，本模型的视角及心理研究全部基于学习者（学生），达到了研究提出建议，高校全部以学习者为主体；另一方面，学习是贯穿整个模型的设定的大前提，能为以学习为本的学习者提供合理的有借鉴意义的建议；其次，本动力模型的研究对象，全部基于人的主体性地位，强调人的行为和心理活动，为学生学习中人的主体性奠定基础。本模型很好地达到了以学习者为中心的目的。

大学生学习动力问题是被广泛讨论和研究的问题。但通过建立模型研究大学生的学习动力，在国内的教育范围之内还属于少数。本文所建立的学习动力模型，借鉴国外早期对于学习动力研究的模型和理论，目的在于提高我们对学生动力的理解，其最主要的结构特征意义如下：（1）模型建立中运用了学习系统观点，将过程、内容、学生、老师四个系统变量放入模型中；（2）综合了各学科之间的具有较高相关性的知识，包括教育学，心理学，管理学研究等方面；（3）借鉴了外国早期的动力模型，动力提升模型的理论和研究来设定文中的主要变量；（4）以期望理论为基础，并将激励理论，归因理论等理论作为文章中各变量之间关系形成的理论基础，并通过相关文献和研究加以证明；（5）模型具有完整性，文章强调多种目标和目标实现概率与学习动力之间的关系，并且模型设计并不同于一般的理论研究终止于行为的讨论对动力产生的原因进行了归因。本文模型构建的结构性意义，对于相关研究中需要构建动力模型或者运用动力学观点，具有很强的借鉴性。

除此之外，该模型还具有其内在的对于管理者和动力研究者的实际意义。（1）模型可作为解释和判断学生动力的基础。如：可根据模型中的影响大学生意志力的变量，发现造成大学生没有努力或缺少坚持力的原因。根据模型，造成该影响的原因一般有：课堂环境强调的目标与学生追求的成就目标的不对称性；学生因素（缺乏能力，感知欠缺，学习环境和学习风格不相符）使其达不到应有的努力程度；较低的成就和结果期望；归因方向错误，导致对本身错误的认识等；（2）发现问题后，老师和同学可以根据模型对应的各个方面原因，来执行激励计划或做出改变，以达到解决问题最终提升动力的目的。

模型之中当然还存在较多的不足，这些也是未来研究的发展和研究的方向。模型之中三个关系的问题，结合国内的实际情况，通过实证研究，可以进一步将模型的最终形式确定下来。采取动力模型的方式来研究大学生动力问题，直观且简洁，理论意义与实际意义并重，不失为研究管理学个体动力的绝佳方法。对于文中问题，望后者能进一步研究。

参考文献

[1] Pintrich P R, De Groot E V. Motivational and self-regulated learning components of classroom academic performance[J].Journal of Educational Psychology, 1990(82): 33-40

[2] Debnath, Sukumar C. College Student Motivation: An Interdisciplinary Approach to an Integrated Learning Systems Model[J]. Journal of Behavioral and Applied Management,2005,6(3):168-188

[3]郑庆柱.当代大学生学习动力问题论析[J].社会科学家,2007(2):71-74

[4]郑秀英,贾天钰,罗伟.应对变化 做好新时期大学生学习指导工作[J].中国高等教育,2013(6):47-49

[5]李宝富,周昕,王海燕.大学生学习动力变化的心理因素分析[J].黑龙江高教研究,2006(3):101-103.

[ 6 ] 秦绍德. 提高高等教育质量的几点思考[ J ] . 中国高等教育,2009(5):19-21

[7] Ame s C.Classroom: goals , structures and student motivation[J]. Journal of Education.1992

[8] Kate M. A n d rews, Brian L.Delahaye. Influence s On Knowledge processes In Organizational Learning: The Psychosocial Filter[J]. Journal of Management Studies .2002(6)

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【论文摘要】我国大学生就业问题是伴随高等教育大众化与高等教育扩张而出现的，近年来大学生就业形势严峻，关于大学生就业形势的探讨或研究纷至沓来。 

 

一、劳动力市场理论与大学生就业 

赖德胜应用劳动力市场理论，从城乡两个劳动力市场的研究出发，分析了我国大学生就业的难题在于城乡劳动力的转换成本、解聘成本和户口成本等，其中，“在我国城乡劳动力市场的分割特性使得城乡之间的工作转换成本很高，这其中工作接受成本与工作离开成本是次要的，主要是与原单位的交易成本很高”。“大学毕业生就业难是相对的，具有转型性和结构性，在某些城镇地区特别是高校比较集中的大中城市，他们有相对过剩的迹象，但在广大农村地区和西部地区，他们则是绝对不足。” 

二、劳动力市场分割理论与大学生就业 

李琪应用供求理论（劳动力市场分割理论）、信息经济学中信息不对称理论及政治经济学中的资本有机构成理论来分析大学生就业难的原因。她指出，劳动力市场分割为主要劳动力市场和次要劳动力市场，大学毕业生一般会选择进入劳动力供给持续增加的主要劳动力市场而使他们的就业竞争变的激烈，降低就业率；利用信息不对称理论（市场失灵理论）指出，大学生对企业信息的不完全获得使得50%大学生找不到满意的工作；利用资本有机理论指出，随着技术的不断提高以及信息社会的到来，劳动密集型产业部分逐步向资本密集型产业转型，其结果是，化工、建材、医药、电子信息等专业大学毕业生相对来说就业机会增加，纺织工业、食品加工工业等专业大学毕业生就业则显的就业困难了。 

刘洪银依据北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组所做的大学生就业调查，通过实证分析法得出结论：大学生就业问题的产生既源于就业的有效需求不足，也源于供给方面的就业意愿与就业能力不足，还源于市场的运行效率低下。其理论分析也依据人力资源开发、市场供求和市场失灵的不完全信息展开。 

三、其他理论与大学生就业 

徐州工程学院院长沈超从总量失衡和结构失衡的角度分别对就业进行了理论分析。在做总量失衡分析时，他首先也是通过劳动力市场分割理论分析就业，其过程和李琪所做的分析研究是一致的；沈超利用费尔浦斯等经济学家提出的职业搜寻理论把大学生失业归咎于大学生的预期保留工资偏高于实际的市场平均工资，偏高的保留工资会使大学毕业生拒绝诸多的工作机会，增加寻找工作的时间，导致当年就业率降低；依据筛选理论指出，毕业生提供的信号可分为强信号与弱信号。一般而言，学历、专业、学校品牌、性别、是否党员、获奖情况以及体态相貌等都属于强信号；而工作能力、性格特征、人际交往、思想品质等属于弱信号。这便导致对弱信号有更高要求的雇主寻找合适人选的时间增加，也使大学生就业的过程增加，在短期内表现为大学毕业后不能尽快就业。在做结构失衡研究时，作者也是通过劳动力市场分割和人力资本的理论进行的解释，其中，劳动力市场分割理论与李琪所研究仍然一致；其对人力开发理论的应用是，大学生现在为了避免将来转行所导致的专用人力资本的损失，在初次就业时往往对专业性太强的行业选择的比较慎重，使得大学生在这些行业中的就业呈现出供给不足的现象。 

四、我国高校毕业生就业的其他研究 

国内关于本命题的相关研究还有：孙宏的《劳动力市场分割对大学毕业生就业的影响》，文中从两类劳动力市场主要劳动力市场和次要劳动力市场的特征出发，指出大学生偏爱主流劳动力市场却不得不涌向次要劳动力市场的事实，运用劳动力市场的划分模式，对我国大学生就业市场及其复杂性进行了深入浅出的分析研究，并从微观和宏观两个层次提出了就业对策。李永东、张婷婷的《当前大学生就业问题的教育经济学分析》指出我国劳动力市场现实的二元划分以及高等教育的供需矛盾都是影响大学生就业的重要因素。马金艳、李娟的《浅谈大学生就业市场中的供求问题》从就业市场的供求关系入手，分析了这两个因素是如何影响大学生就业的。周世学、陈士俊和邓蓓共同撰写的《关于大学生就业的经济学分析》，文中从经济学的新古典经济增长模型出发，通过劳动力市场分析指出，大学生不是过剩而是过少，就业难只是经济转型过程中就业结构变化而产生的客观现象。王厚义、黎金凤的《大学生就业难的经济学分析和对策》从需求规律和供求规律的角度解释了高校扩招以来就业问题渐渐进入困境的原因。郝剑琴、王文奎的《强化人力资源社会配置缓解就业难结构性矛盾》选取了西安市2007年第一季度人才招聘会为基本样本，结合多方面进一步调查访问，通过对大学生人力资源市场配置存在的问题及其启示的定量与定性分析，提出只有在相应的政策引导下和相关的社会服务的基础上，增进招聘单位和求职者之间的认识与沟通，协助招聘单位完善人力资源政策，帮助求职者调整择业方向，才能真正推动大学生人力资源朝向合理的社会化配置方向迈进。吴宏伟、张国栋的《人职匹配理论在高校就业指导工作中的应用》将个体独特的人格特征和能力特点与社会某种职业相关联，以求达到人与职业之间的合理匹配。另外值的一提的是，罗育超在他的《基于管理学归因理论的大学生就业形势分析》一文中，巧妙的应用管理学的归因理论，也对我国的大学生就业形势进行了有效的分析，并提出了政策建议。关大学生就业的研究还有很多，不再罗列。 

五、综述 

通过调查发现，大学生就业一般是以文献研究法和理论研究法为主，使读者对大学生就业难的成因有了以个大致的了解，并对所使用的理论进行了必要的介绍和分析，在此基础上，研究者再提出对策或是政策建议。从总体上看，随着近些年来大学生就业问题逐渐已经成为社会的热点问题，关于大学生就业的理论研究文献更是相继出现，论文和专著都呈现发展的势头，研究也开始更深入，更细致，更向实用性发展。从研究方法上看，一般采用文献研究、理论分析法，这是必不可少也是最常见的，另外，问卷法和个案研究法也较多的被采用以获取一些一手的数字信息。从内容上来看，主要是研究大学生就业形势严峻性的成因，尽管许多文章一致性的提出了结构性失业的问题或是结构失衡，可是现存的研究却鲜有直接从大学生专业对比的角度来分析研究大学生就业问题，鲜有去细细的分析各个专业的大学生就业现象，因为有一个显而易见的事情是，并不是所有专业的大学生都存在就业难的问题，就业难是一个局部问题，只不过这个局部的“面积”大了一点。 

 

参考文献 

[1]李琪.大学毕业生就业问题的经济学分析[j].内蒙古财经学院学报,2007(05). 

[2]刘洪银.大学生就业的人力资源市场分析[j].山东纺织经济,2007(06). 

[3]沈超,宋言东.我国大学生就业失衡现象的经济学解析[j].教育发展研究,2007(11). 

[4]潘士元,林毅夫.中国的就业问题及其对策[j].经济学家,2006(1). 

[5]厉以宁.我国中长期就业理论与对策[j].北京大学学报,1981(06). 

篇6

由于受传统的“师道尊严”教育思想的影响，学校和教师把学生单方面的“绝对服从”作为学生的最高行为准则，教师在处理师生关系时，习惯于对学生进行严格控制和压制，把学生当成被动和机械的受体。面对现在的学生，老师不但要紧跟教学的进度，亦要有效管理学生的秩序，由于师生双方社会基础不同，社会地位不同，知识、权力的悬殊，以及生活目标、价值观、情感态度、资源占有多寡等多方面的差异，不可避免地形成“对立、分歧、相互干扰”，从而产生师生冲突。本文研究普通中学师生冲突现象，丰富师生冲突的理论研究，同时从学校生活实际出发，为中学师生处理师生冲突提供了指导和帮助。

2.师生冲突的类型及其分析

2.1师生冲突类型

笔者对师生关系满意度倾向调查中发现某中学在对“你对目前的师生关系是否满意的”选项回答中，学生卷中回答很满意的占15.42％，比较满意的占66.25％，不满意的占18.33％。教师回答很满意的占19.70％，比较满意的占68.18％，不满意的占12.12％。由此可见，师生对本校师生关系的认识趋向一致，都感受到中等程度的满意程度。从调查所了解的情况来看，目前中学师生冲突的主要类型有以下几种。

(1)教师处理学生违纪导致的师生冲突

调查中发现，教师处理学生违纪行为导致的师生冲突是中学师生冲突的一种常见形式。教师和学生对“教师处理学生违纪行为导致的师生冲突”的回答有很大的差异，教师选择因为“教师处理学生违纪行为导致的师生冲突”的比例明显高于学生。我们认为，师生对该问题回答不同并不矛盾，因为一个教师面对的可能是一两百个学生，而一个学生接触的仅为有限的几位教师。

(2)教师处理问题不公平导致的师生冲突

调查中发现，高达55.42％的学生曾经因为老师处理问题不公平与老师发生过一两次冲突。说明教师处理问题不公正极易导致师生冲突。但老师对这一问题的回答的比例明显低于学生，说明师生对教师处理问题不公平的认识有较大差异，要么是因为教师没有意识到自己行为的不公平，要么是因为学生过于敏感，其实这完全符合心理学的归因理论的。

(3)学生的不诚信行为导致的师生冲突

高达5909％的老师曾经因为处理学生考试作弊、撒谎等不诚信行为与学生发生冲突，说明在现在的中学生中考试作弊、撒谎等不诚信现象具有一定的普遍性，这必须要引起我们教育工作者的高度重视。但学生对该问题的回答与教师的回答同样有较大的差异，比例仅为15.32％，同样也可以用心理学的归因理论得到很好的解释。

(4)师生价值观的对立导致的师生冲突

因为上网、剪了新潮的发型、或佩戴首饰等师生价值观众的对立导致的师生冲突也是一种常见的形式。11.25％学生以及28.78％的老师曾经与老师或学生发生过一两次师生冲突。

师生之间价值观的明显差异是师生冲突的心理因素和潜在因素，教师是以社会代言人和国家代表的身份从事教学的。他要维护和传授社会所认可的普遍规范和国家的意向而不能根据个人的主观好恶随意传授个人价值观。

(5)教师的污辱性言词导致的师生冲突

老师批评人时的污辱性言词也极易导致师生冲突，34.83％的学生曾经因为老师批评人时的污辱性言词与老师发生过一两次冲突，另有13.75％的学生曾经因为老师批评人时的污辱性言词与老师发生过许多次冲突。老师对该项的回答与学生有明显的差异，仅有21.21％的老师回答发生了一两次，回答“发生过许多次”没有。师生回答的不同说明，要么有一部分教师对自己使用污辱性语言不承认，要么是没有意识到自己使用了污辱性语言。

(6)教师的体罚或者变相体罚导致的师生冲突

有关教师体罚学生引发师生冲突的调查显示，48.48％的教师选择了“从未有过”，45.45％的教师选择了“发生过一两次”。而在学生的调查中，选择“从未有过”的学生为58.75％选择“发生过一两次”的学生占30.00％，另有11.25％的学生选择“发生过许多次”。

2.2师生冲突的分析

第一：从学生眼光看老师，老师的不公平和老师的污辱性言词带给中学生的师生冲突最大。作为教师，习惯容易给学生贴标签，以至容易犯下可以容忍和袒护好的学生，而抓住“差生”的问题丝毫不放松的错误。从而导致师生冲突的发生与激化。

第二：从教师眼光看学生，学生的不诚信行为和学生违纪带给老师的师生冲突最大，学生的不诚信行为主要有考试作弊、撒谎、甚至小偷小摸行为；学生违纪有，学生不守校纪班规，上课讲话，干扰其它同学课堂学习等，有的则是学生因对教师某种处理问题不满而故意作出的挑衅行为，教师在处理这一类问题时，一定要注意方法和技巧，稍有不慎，极易引起师生冲突。

第三：老师体罚或者变相体罚学生还有一定的市场，而且老师也并不回避这一点，说明受传统师道尊严思想的影响，有相当多的教师并没有意识到体罚或者变相体罚学生的行为是一件多么严重的事，因此加强教师的法治教育、增强教师的政策和法律意识，是一件多么迫切重要的事。

3.中学师生冲突管理的对策

3.1和谐师生关系的建立

这是教师有效预防师生冲突的首要条件。教师和学生之间的交往实质上是一种社会性的交往，双方的互动是相互作用的社会性过程。教师要真正地转变传统的师道权威的教育观念，把其权威建立在充分尊重学生和信任学生的基础之上。在教学过程中，教师要善于同学生进行交流，不断调整教学过程和方法，充分调动学生学习的积极性，注意学生兴趣的培养，让学生独立思考，学生和教师配合默契，这是一种新型和谐的师生关系。

3.2加强家校沟通，促进优化家庭环境

环境对人的成长往往影响人的一生。家庭是学生出生后接触的第一个环境，一个对学生成长起重要影响的环境，确保青少年身心健康成长，也是学生接受教育，形成初步人生观、价值观的第一所学校。为努力营造一个良好的家庭环境十分重要。

生活在一个优质环境好的家庭环境可促进青少年健康成长劣质家庭坏境容易使青少年产生心理偏差，以至心理变态，甚至走上违法犯罪的道路。本研究显示，家庭和睦程度与学生的师生冲突成高度显著相关，不和睦家庭出来的学生是与教师发生冲突的高危人群。因此作为学校和教师要高度关注此类学生，要加强家校沟通，及时了解学生动态，并指导家长优化家庭环境、建立和谐亲子关系。

3.3了解学生次级文化，尊重学生感受与尊严

学生次级文化与教师文化或化不同，有其独特的价值观念、行为模式及服饰语言。学生次级文化有时能具备积极正面的性质有时则与化相抗衡，形成消极负面的现象。因此教师要充份了解其特性引导其往正面发展。

3.4畅通沟通管道

良好的师生沟通，对于解决师生间的问题与增进彼此的关系，都有其一定的功效。教师应普及沟通管道和增进沟通效果，基于平等的立场，互相商量，互相尊重多用倾听、澄清与回馈，少用教训与灌输。以“体谅”的态度来对待学生。师生进行沟通的途径可以多种多样，特别是信息技术日益发达的今天更是如此不同的沟通途径可以采取不同的方法。

3.5根据冲突差异、加强分类指导

(1)关注中老年教师群体

对学校管理者来说，关注四十岁以上教师教师群体，积极让他们接受各种形式的继续教育，提高和更新他们的教育理念对优化师生关系减少恶性师生冲突显得尤为重要。

(2)加强班主任队伍建设

学校管理者要健全班主任的嶙选机制，让真正的德才兼备的教师担任班主任工作，并且要有淘汰机制。

(3)冲突管理要注意性别差异

大多数师生冲突特别是严重师生冲突的案例大多发生在男教师与男学生之间。对此教师与学校管理者都有心理预期和准备。而女教师与女学生之间的冲突往往被忽视，实际它的危害性往往不亚于男性师生之间的冲突。

3.6提高师生处理冲突的能力与技巧

师生冲突是客观承在的，不可避免的社会现象。师生冲突具有二重性，即师生冲突既有破坏性的一面，同时还存在积极的、建设性的一面。当师生冲突发生时，就必须积极的应对，防止冲突升级并产生破坏性后果，努力引导其向积极的、建设性的方向发展。

篇7

一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。

篇8

[关键词]激励理论；思想政治外化过程；应用

思想政治教育是指一定的阶级、政党、社会群体用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定社会、一定阶级所需要的思想品德的社会实践活动。它实际上包涵两个过程：受教育者在教育者的影响下，将社会期望内化为个体思想品德即内化过程，而后又将新的思想品德外化为行为和实践，形成行为习惯即外化过程。思想政治教育的外化过程是思想政治教育继内化第一次飞跃之后的第二次飞跃，是内化的根本目的和归宿。将激励理论应用于思想政治教育外化过程，研究如何激发受教育者的内在积极性，为更好的完成思想政治外化过程提供理论指导和现实路径。

一、激励理论的主要内容概述

激励一词来源与古拉丁语，其本是“使移动”。激励是激发鼓励之意，是指激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在的潜力，通过高水平的努力，为实现所追求的目标而努力的过程。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标、和行为四者之间关系的核心理论。激励理论主要包括：内容型激励理论，过程型激励理论，结果反馈型激励理论。内容性激励理论主要从人的需要出发，注重研究需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为的理论。有代表性的内容型激励理论有马斯诺的需要层次理论、赫茨伯格的的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论着重研究激励的实现基本过程和机制。代表型的过程型理论有公平理论、期望理论。结果反馈型激励理论主要着眼如何引导和改造人的行为，使其朝组织所希望的方向发展。主要代表理论有强化理论、挫折理论、归因理论。

二、思想政治教育的外化过程

（一）思想政治教育外化的内涵

外化就智力发展而言，是指从内部的、智力方面的动作向外部的、以运用实物的方式体现出来的动作的转化。一般来说，我们把外化看作是从内部精神动作向外部物质动作的转化。所谓思想政治教育外化过程，是指在思想政治教育者的帮助和促进下，受教育者个体把已经形成的政治观点、思想观念和道德意识自主的转化为外在行为，并养成相应的行为习惯所经历的程序。这是一个由内向外发展的过程。思想政治教育中的外化过程是直接检验思想政治教育成效的试金石。

（二）思想政治教育外化的两个阶段

思想政治教育的外化分为两个阶段。第一阶段，受教育者把已经内化了的思想政治品德意识转化为行为。在这一阶段，仍然是教育者与受教育者双向活动的过程。就教育者而言，其主要任务是激发受教育者践行思想政治品德的需要和动机，引导受教育者践行思想政治品德行为，帮助受教育者根据动机选择行为外化的途径，并创设良好的外部条件促进受教育者践行思想政治品德行为，帮助受教育者根据动机选择行为外化的途径，并创设良好的外部条件促进受教育行为的发生。第二阶段，受教育者反复践行思想政治品德行为，最终形成思想道德行为习惯及提升受教育者个体的思想境界。同志曾说过，一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事，不做坏事。要想一辈子做好事，没有养成良好的行为习惯是不可能实现的。所谓行为习惯，就是对思想政治品德行为本身感兴趣和产生自觉行为的倾向。他无需任何外在的推动力，无任何功利目的，这是人生的最高境界。

（三）思想政治教育外化过程的条件

任何事物的形成和发展都需要一定条件的支撑，思想教育外化过程依然。一是思想教育外化过程的内部条件，包括受教育者的内在需要与动机、主观能动性、已有的观念系统、知识经验和能力等。二是思想政治教育外化过程的外部条件，包括社会提供的物质环境和精神环境。比如民族精神和时代精神，社会风气，社会思潮。

三、在思想教育外化过程中用运激励理论的主要方向和路径

（一）目标激励

所谓目标激励，就是通过树立目标，使受教育者看到思想道德外化的方向，从而把内在潜力激发出来，追求目标的实现。人的行为都是为了达到一定的目标，当人们明确的意识到自己的奋斗目标时，其行动的积极性就会持续高涨。在目标的设置中，要注意以下几点：一是目标要具体。目标越具体，努力方向就越明确，实现目标的信息越大。目标过空，会使人感到遥远或渺茫，从而影响积极性的发挥。二是目标难易适度。在设定目标时，难易应适度。目标过高会使人望而却步，目标过低又激发不出应有的干劲，容易使人不思进取。三是目标要有针对性。根据受教育者的不同情况，具体制定不同目标。

（二）榜样激励

所为榜样激励，是指用先进人物的先进事迹影响、感染、激励受教育者学习先进，将内化的思想道德外化为行为。榜样激励既可以是经常宣传的典型人物，也可以是受教育者身边的模范榜样。开展榜样激励应注意一下几点：一是榜样应具有时代性。树立具有时代特色的各类榜样，充分发挥他们模范带头作用，是增强激励感召力和活力的重要手段。二是榜样应具有真实性，宣传榜样要实事求是，让受教育者感到他们可亲可敬可学，人为拔高的高、大、全的榜样，不但不被接受，还会使受教育者产生反感情绪。三是榜样要有层次性。分别针对不同层次教育群体设立榜样，使各个层次都有榜样。

（三）奖惩激励

所谓奖惩激励，就是对受教育思想道德外化为行动所给予的褒或贬、肯定或否定、表扬或批评，激励他们最大程度的完成外化过程。奖或惩都能起到激励的作用，奖励好的方面可以是受教育者内在积极因素，如进取心、荣誉感得到保持、巩固和加强。惩罚可以使消极的因素得到控制、消弱和减退，保证外化的顺利完成。在运用奖励激励时应注意以下几点：一是奖惩要适度。奖励过度容易造成被奖励对象产生骄傲自满情绪，惩罚过度则会导致其丧失信心或抵触情绪。二是奖惩要适时。选择适当的时机进行奖励才能达到事半功倍的效果，过早过晚都不利于效果作用的发挥。三是奖惩结合，以奖为主。惩罚尽管也能激发人的积极性，但总会给人带来焦虑、苦恼的内心体验，而奖励则有利于减轻人的心理压力，使人形成健康的心理。

[参考文献]

[1]张耀灿等.《现代思想政治教育学》人民出版社2001.6

篇9

在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单

一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。

二、对企业经营者进行有效的激励和约束

已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。

激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。

事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。管理工作的性质和规律是指管理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。目前，已经探索和归纳出企业经营管理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。企业经营者只有遵循其管理工作的性质和规律才能做好企业经营管理工作。

同时，对企业经营管理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束问题的方法论。我们可以从企业经营管理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。如根据企业经营管理工作效益的滞后性，即企业经营管理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，管理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业管理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前管理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。我们可以设计出年薪制、远期收入制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。又如企业经营管理工作具有权力性，管理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监督劳动和指挥劳动，管理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。管理要通过各种职能机构和人员的职、权、责活动来进行，管理机构和管理人员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），合理地拥有权力是做好管理工作的有效激励因素。因此，又可以设计出团队生产、民主管理、参与式管理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、管理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。

三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究

打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。人处于管理系统中的核心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。一方面，在人与物形成的对立统一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的认识与客观物质世界相一致。另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。在企业经营管理中，企业经营管理工作者处于信息交汇中心，与企业外部管理层，如企业资产所有者或上级主管部门相比，企业经营者（即人）掌握的信息多或具有信息优势，而委托者掌握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。

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关键词：课题研究；高职教师；专业发展

联合国教科文组织早在1966年就提出了“教学应被视为专业”的观点。高职院校办学定位明确之后，最重要的发展因素就是师资。教师是教育的第一资源，教师专业发展水平是培养高素质人才最重要的保证，是学校生存和发展的基石，是高职教育能否办出特色的关键所在。由此，促进教师专业发展已成为摆在我们面前的重要课题。

高职教师专业发展的关键因素在于职业知识、职业技能、职业道德水平的提高。那么如何提高教师专业水平，以尽快适应高职教育发展的需要呢？笔者认为，以课题研究为平台促进教师专业发展不失为一个有效的重要途径。

一、课题研究促进高职教师职业知识水平的提高

（一）课题研究能促进教师提升专业理论水平

高职教师除了应具备教育教学的基本理论、学科教学理论、教育学、心理学等理论以外，还应熟悉掌握必需的高等职业教育发展的一般规律和相关理论。从北京现代职业技术学院目前已立项的25项课题来看，课题研究已带动了不少干部教师学习国内外最先进的高职教育理论，开展比较研究，探讨学院自身的工学结合、产学合作的实践，进行专业、学科建设的改革实践等。诸如根据多元智能理论教师们重组专业课程结构、编制教材、实训指导书，开发适合职业教育学生的教学方法、评价方法；学习归因理论，引导学生正确的积极归因，消除隐性负面因素，提高学习成绩，提高实践动手操作能力；学习人本主义理论、精细化管理理论等，开展对学生的德育评价、就业指导方面的研究等等，有效地促进了教师专业理论的拓展和水平的提升。

（二）课题研究能促进教师完善自身知识结构，有利于形成复合型、全面发展的教育者

时代要求高职教师不该仅是某一学科领域的学者，也应是博览群书的饱学之士；不仅要精通专业性知识，还要有相应的社会实践知识的积累，不断更新现有知识的能力。这样的教师，讲起课来才能纵谈古今，旁征博引，指导实践才能得心应手，有的放矢。

教师开展课题研究，需要诸多方面的知识，这就必然促使教师加强学习，不断补充、扩展、更新、深化各领域的知识，加快知识的积累，诸如哲学、社会学、经济学、美学、逻辑学、经济学、管理学、人才学、技术学等等，以适应开展教育科研的需求，这其中也就构建起了教师新的复合型知识结构。这样的教师，才能在教学过程中更好地解决在高职教育中应该讲什么、怎样讲的问题，以提高教学内容的有效性和学生的兴趣，进一步提高教育教学质量、人才培养质量。

北京现代职业技术学院，为了开展教育科研，为了提高自身知识水平，教师们通过自学、讨论、调研、访问等多种形式学习高等教育理论和相关专业知识、学科知识，树立职业教育新理念，走出校门，向名师学、向一线工程技术人员学，部分教师为了研究的需要还积极参加各级各类研讨会、积极进修、主动学习跨专业、跨学科的知识。总之，通过课题研究的推动，学院不少教师已把构建复合型的知识结构作为自己专业发展追求的目标。

二、课题研究促进高职教师职业能力水平的提升

教师职业具有双专业性，学科专业解决“教什么”的问题，教育专业解决“如何教”的问题。高等职业教育，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，这一使命决定了高职教师应该既是知识、技能的传授者又是教育、教学的研究者。

（一）课题研究促进教师不断提高执教能力

教师身处教育教学第一线，最了解实践中亟须解决的难题和理论上存在的困惑之处。如何解决这些问题，正可以作为科研课题进行研究。教育科研为教学注入了科学的成分，使教师不断更新教育教学观念，因而能赋予教学以更强的生命力。离开了教育科研，教学就会变得机械、呆板、周而复始，无法实现教学的创新和发展。

教师个人通过参与课题研究，针对自己在教育教学活动中的行为、现象和问题进行审视、分析、探讨、研究，最终解决问题并获得自身的发展，这种自我反思能力是教师成长的基础，更是提升自我的一种手段。反思过后，我院许多教师能够根据职业教育的特点不断调整自己的教育教学行为，更新教育教学的方式方法，尽量采用一些现代化教学手段进行职业训练的过程演示和职业方法的设计，有的教师还亲自动手制造教学模型，研制新的教学仪器设备，开发教学多媒体课件等，自己获得专业发展的同时也大大地提高了教学效果。

（二）课题研究促进教师提高探究能力、创新能力

教育科研是一个只有起点没有终点的过程，每一项研究成果都具有相对性和阶段性，尤其是在高等职业教育迅速发展、变化的过程中，只有不断深入研究、探索、创新，才能使教育教学常教常新，充满活力。这就要求教师要树立“教学即科研，科研即教学”的思想，随时总结教育教学实践过程中先进的经验，深入研究存在的问题，精心选题，科学立项，把教学与科研有机地结合起来，成为教学实践的研究者。

勇于探究、敢于创新是新时期教师应具备的基本素质和必备能力，教师参与课题研究是不断提高探究能力、创新能力最有效的手段。立项、研究过程更需要步步创新，创新思维、创新方法、创新途径、创新手段、创新模式、创新理论。

教师们以课题为统领开展的教育教学研究活动，加速了我院教育教学改革的进程，各专业人才培养方案在大量调研的基础上不断创新，课程改革、教学方法、教学模式在不断创新，实践教学体系、学生就业工作体系、德育素质综合测评体系等都在随着课题研究的进程不断完善，在探究、创新中教师们提升了自身的执教能力，也进一步提高了学院的教育教学质量。

三、课题研究促进高职教师职业道德水平的提高

要做一名称职的高职教师，必须有崇高的职业道德情操和人格，需要有一种愿为高等职业教育事业付出的奉献精神。课题研究活动从某种意义上说正可以提升教师的这种师德水平。因为课题研究是件很辛苦的事，教师们从选题立项到查阅大量文献、开展有针对性的校内外调研、访问，经过从理论到实践，从实践到理论的反复摸索，每一步的研究都浸透着辛勤的汗水。平时研讨，大家合作交流，相互分享教学经验，共同提高；接受任务，同心协力，共同面对，最终的研究成果是课题组成员集体智慧的结晶。可以说，没有奉献精神、没有高尚师德就很难产出高质量的研究成果。况且，开展课题研究的根本目的是使我们的教育对象——学生受益，在课题研究的整个过程中，教师所思所想所为无不是围绕这个根本。可以说，开展课题研究是教师们提升高职教育必备能力、提升育人能力的有效途径，课题研究的过程也正是师德水平的提升过程。

四、课题研究促进高职教师专业自主发展

教师专业发展是教师职业幸福的桥梁，如果一个教师在学校里就是上课，不知道将来在业务上有怎样的发展，那他就会心存不安，感到迷茫，久而久之就会丧失前进的动力，这对于学院和教师自身来讲都是一种很大的损失。因此，学院应该为教师营造专业发展的浓厚氛围，为其搭建专业发展的平台，而课题研究是使教师成为“研究型教师”的必由之路。而且课题组是一种学习组织，课题研究需要理论的支撑，个人独立的思考，同事之间的切磋和互助，在定期不定期的课题研讨中，产生思想火花，生成新的知识，促进教师及群体的共同成长。

实践证明，课题研究工作不仅构建了师师互动、师校对话的平台，还搭建了教师专业发展的平台，使教师开阔了眼界，为提高教育教学能力和教科研水平，推动教师自身可持续发展开辟了一条崭新的道路，教师们学习研究的自觉性、积极性明显增强，课堂教学能力有了较大幅度的提高，撰写各类论文、研究报告等，由于“有米下锅”，水平也有了质的飞跃，可以说，课题研究促进了教师职业知识、职业技能、职业道德水平的提高。因此，以课题研究为平台促进高职教师专业发展不失为一个有效的重要途径。

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of Higher Vocational Teachers

BAI Jing