人事工作存在风险点范文

导语：如何才能写好一篇人事工作存在风险点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、积极开展医务人员的心理疏导服务

医院人事工作的职能正在经历着变革。如何化解医患矛盾，缓解医护人员的心理负担和压力，已经成为医院人事工作不可忽视的一项重要职责。承担这项职责的重要工作，就是要积极开展对医护人员的心理疏导服务。对医护人员心理疏导服务既是化解医患矛盾的调节器，又是缓解医护人员心理负担的减压器。它对维护医院正常的医疗秩序和提高医疗诊治水平，必将发挥积极的作用。

（一）心理疏导服务是稳定医护人员队伍的需要

医院人事工作的基本职责，就是为医院发展和现代化建设提供高质量的基础性和高端人才，以及进行医院人力资源管理。随着我国改革开放进程，我国医疗事业得到迅速发展。这些年各级医院规模不断扩大，不断扩充医护人员队伍已经成为医院人事工作的常态性工作。在不断引进医院急需人才的同时，近几年医院人才不断流失的现象时常发生，医院的稳定发展面临困境。如何稳定现有医护人员队伍，已经成为医院人事工作的难题。

医院人才不稳定有多个维度的成因。改革开放三十多年，人们的需求已经多元化，对物质的需求成为人们的基本需求。由于各层次医院的收入水平存在比较明显的差距，使得一些高层次的人才向收入水平高的医院流动，使得医护人员队伍出现动荡。除了物质诱因，还有医院的文化氛围也是造成医护人员不稳定的因素。根据这几年的调研，医护人员不稳定的原因还有医护人员自身缺乏安全感，医院工作的心理压力越来越大。一方面是要面对竞争压力，另一方面是患者和社会扭曲的误导给医护人员心灵造成的伤害。心理负担和日益增强的心理压力是医护人员不稳定的重要因素。医院人事工作职责就是要在引进医院急需人才的同时，稳定现有的医护人员队伍。

稳定医护人员队伍除了根据医院的实际制订相应的政策，医院人事工作一项重要职责就是要不断增强心理疏导服务。只有通过科学的心理疏导服务，才能不断缓解医护人员的心理负担和压力，增强医护人员的职业安全感。这是稳定医护人员队伍不可或缺的工作环节。

（二）心理疏导服务能够增强医护人员的事业心和责任感

事业心和责任感是提升医护人员医疗水平和质量的重要基础和前提。医院人事工作作为医院人才资源的提供和管理部门，一个重要的职责就是为医院医疗水平和质量的提升提供高素质的人才。事业心和责任感是高素质人才必备的内在品质。目前由于外在的多种因素造成医护人员面临的心理负担和压力加大，一些医护人员为了控制自己的风险，事业心和责任感淡化，在诊治过程中得过且过，甚至过渡医疗，浪费稀缺的医疗资源，也给患者造成沉重的经济负担和压力。这已经成为社会诟病。长此以往，必然造成医院医疗水平和质量的下降。

医院人事工作作为医院人才资源的提供和管理者，必须担负起增强医护人员事业心和责任感的职责。增强医护人员事业心和责任感的一项重要工作，就是缓解医护人员的心理负担，降低他们的心理压力。从目前医护人员的心理状态看，工作中明哲保身已经成为一些人的工作信条。人事工作除了制订一些激励事业心和责任感的措施，必须针对现实，转变工作思路，把工作重点放在对医护人员心理疏导服务上。只有缓解医护人员的心理负担和压力，才能释放医护人员的事业心，增强他们的责任感，医院的医疗水平和质量才能不断地得到提升。

二、提升医院人事工作者从事心理疏导服务的工作能力

医院人事工作者必须不断提升心理疏导服务的工作能力。医院人事工作者绝大部分都缺乏从事心理疏导服务的业务能力，对于如何化解医护人员工作中的心理压力，时常无所适从。面对医院发展新的形势赋予人事工作者心理疏导服务的职责，医院人事工作者必须尽快转变观念，增强责任感，使自己真正成为熟悉心理疏导服务的专家，为医院健康可持续发展承担起自己的责任。

（一）增强心理疏导服务的责任意识

为了缓解医护人员的心理负担，医院人事工作者必须转变观念，增强心理疏导服务的责任感。针对医患矛盾给医护人员造成的心理负担，人事工作者必须转变传统工作观念，面对医院新的形势发展需要，调整工作思路，把缓解医护人员的心理压力，积极做好医护人员的心理疏导服务作为自己的职责。

1、要积极适应医院形势变化的要求，转变传统人事工作的思路。传统人事工作就是为医院发展引进、调配和储备人才，也就是为医院发展做好人才增量的扩大和人才存量的调整工作。这些年随着医患矛盾的加大，医护人员成为医患矛盾的焦点，医护人员产生越来越大的焦虑情绪和心理负担，冲击医护人员队伍的稳定性，给医院医疗水平和服务质量的提高带来了障碍。如何逐步消除医护人员的焦虑情绪和心理负担，稳定医护人员队伍，医院人事工作作为人才的管理者，当然就具有不可推卸的责任。面对这种新的形势，医院人事工作就必须转变观念，积极做好医护人员心理疏导服务，并且把这种服务作为人事工作的重要内容和职责。只有恪守这项职责，才能不断消除医护人员的焦虑情绪和心理压力，稳定医护人员队伍，为不断提升医院医疗水平和服务质量营造良好的内在环境。

2、医院人事工作要真正把心理疏导服务作为自己的工作职责。在医院人事工作管理中，要把对医护人员的心理疏导服务纳入工作职责范围，订立相应的规则条列，建立切实可行的运行机制，从制度上保障人事工作对医护人员的心理疏导服务。

3、要不断增强人事工作者对心理疏导服务的责任感。从目前医院从事人事工作队伍状况看，对从事心理疏导服务生疏，不可避免会产生畏难情绪，难于开展工作。面对这种局面，必须要不断增强人事工作者的责任感，激发他们的工作热情。只有积极发挥他们工作的主动性，才能促使他们逐步成为心理疏导服务的行家。

（二）提高人事工作者心理疏导服务的工作能力

提高心理疏导技能是医院人事工作者做好心理疏导服务的前提。目前医院人事工作者绝大部分都缺乏心理疏导服务的技能，尽管越来越知道心理疏导服务是人事工作不可或缺的职责，但是由于缺乏心理疏导的技能，往往心有余而力不足。心理疏导服务是专业性很强的工作。为了承担起自己的职责，人事工作者必须尽快从两个方面入手，提高心理疏导服务的能力。

第一，加强自身的业务学习。医院人事工作者必须要有很强的使命感，增强终生学习的意识。要不断学习心理疏导方面的专业知识，尽快掌握心理疏导服务的技能。要把学中干作为开展心理疏导服务的路径。

第二，敢于开展心理疏导服务工作。由于绝大部分人事工作者缺乏从事心理疏导服务的技能，对于开展心理疏导服务会产生畏难情绪，面对医护人员的心理焦虑和压力，无所适从。人事工作者要敢于开展心理疏导服务，把干中学作为自己工作的重要路径。

学中干和干中学是一个事物的两个方面。只有不断地加强心理疏导的业务学习，才能逐渐掌握从事心理疏导服务的技能；实践出真知，也只有不断的开展心理疏导服务，才能不断地提高从事心理疏导服务的能力。

（三）调整充实人事工作队伍

面对医院发展的新形势，医院也要转变人事工作的观念和工作模式，不断调整和充实人事工作队伍。医院人事工作承担稳定医护人员队伍的职责，面对当下医护人员的心理状态，人事工作首要的任务就是要给医护人员创造一个比较轻松和谐的工作环境和氛围。针对医院人事工作必须承担的新的职责，医院必须做好几个方面的工作。

一是组织人事工作者进行心理疏导方面的业务学习和培训。目前人事工作者的知识结构和水平很能适应心理疏导服务的工作，尽管人事工作者开展心理疏导服务的意识越来越强，但是苦于缺乏心理疏导服务的技能，只能一筹莫展。医院要积极引导人事工作者加强心理疏导的业务学习，定期组织人事工作者进行心理疏导的业务培训，有条件的可以组织他们到相关的院校进行在岗学习。通过多种学习培训途径，不断提高人事工作者从事心理疏导服务的能力。

二是调整医院人事工作者的队伍结构。医院人事工作正在从传统的管理方式向现代管理模式转变，为了适应这种转变，医院必须加强对现有人员队伍结构的调整，尤其要调配和充实一些具备心理疏导服务的专业人员，使人事工作能够真正承担起自己的职责。

三、积极开展心理疏导服务疏解医护人员的心理压力

开展心理疏导服务已经成为医院人事工作新的职责。疏解医护人员存在的心理焦虑和压力，关系着医院人员队伍的稳定，对提升医院医疗水平和服务质量具有重要的影响。面对新的职责，医院人事工作要积极应对，着力做好心理疏导服务工作，疏解医护人员的心理压力。

（一）坚持以人为本的理念

坚持以人为本是进行心理疏导服务最基本的工作理念。以人为本就是要把人的需求放在首位，尤其作为医院人事工作者要想医护人员所想，急医护人员所急。首先必须加强与医护人员的交流和沟通，把脉医护人员的心理状态，真正知道医护人员的诉求，打通医护人员的心结。在开展心理疏导服务过程中，人事工作者还要贴近医护人员的工作，真正为医护人员的工作着想，把纾解医护人员的心理压力作为工作的着力点，逐渐消除医护人员医疗诊治过程中的心理障碍。人事工作还要勇于承担，尽力解决医护人员工作中遇到的问题，尤其关系到医护人员的切身利益，比如职称晋升、考核考评等，更要从医护人员角度着想，彰显人事工作管理的人性化。

（二）倾听医护人员心声维护医护人员正当权益

倾听医护人员心声维护医护人员权益是进行心理疏导服务的前提。当前医患矛盾时有发生，医护人员的正当权益往往得不到维护，医院的声誉遭到重创。究其原因，医患之间缺乏信任是造成医患矛盾的主要原因。一些患者对医护人员缺乏理解，不了解医疗的复杂性，以为医学是万能的，自己花了钱就要治好病，一旦病情不见好转或者恶化时，就认为是医疗事故，医院和医护人员不可原谅，进而大闹医院，甚至打骂医护人员，医护人员的正当权益得不到维护。长此以往，伤害了医护人员的情感，在诊治过程中医护人员的心理产生焦虑和极大的压力。为了维护自己的权益，医护人员在诊治过程中往往采取消极态度，甚至出现过度医疗，对医患之间都是一种伤害和损失。面对这种局面，医院人事工作必须深入临床一线，站在医患角度实事求是剖解原因，开展心理疏导服务，化解医患矛盾。

一是要倾听医护人员的心声，着力纾解心理焦虑情绪和压力。作为人事工作者要真正成为医护人员的倾述对象，不让自己成为旁观者，把化解医护人员的心结作为自己的责任。在倾听医护人员心声过程中，要站在医患角度耐心中肯地提出具有建设性的意见，不断提高医护人员对患者的责任感和使命感。只有这样，才能纾解医护人员的焦虑情绪和心理压力。

二是要勇于维护医护人员的正当权益。医患之间应该是利益共同体，医护人员正当权益得不到保障，也会给患者造成伤害。在医患矛盾中，一旦医护人员的正当权益受到伤害的时候，人事工作者要敢于维护医护人员的正当权益，不能息事宁人。维护医护人员的正当权益是心理疏导服务的重要外在表现，否则心理疏导服务就会流于形式失去效用。

（三）利用现代信息技术和手段开展心理疏导服务

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一、切实加强领导班子建设。一是加强学习。结合党的群众路线教育实践活动，制定完善中心组学习计划，每月集中班子成员1次重点学习十及十八届三中、四中全会、一系列讲话精神，学习统计法律法规、依法行政等相关知识，学习统计业务和经济普查知识，进一步加强领导班子成员的思想政治教育，提高综合业务综合能力和执行能力。二是坚持民主科学决策。严格执行民主集中制原则，落实重大问题决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用等“三重一大”报备制度，在制定实施决策和处理重大问题过程中充分尊重领导班子成员的意见建议，凡涉及到人员调配、资金使用、评优评先等重要事件上，严格遵守集体研究制度。三是落实党风廉政建设责任制。严格执行中央八项规定和县委贯彻意见，落实班子成员“一岗双责”制度，做好廉政风险排查，不断推进惩治和预防腐败体系建设，确保党风廉政建设各项制度落到实处。

二、切实加强统计队伍建设。一在县级方面。2015年，县委成立县统计局党组，配备党组成员，调整行政主要领导，进一步强化班子力量；全面支持和鼓励在职干部参与学历教育及职称考试，参加本科学历提升学习6人，参加统计专业技术称职考试8人，获得初级统计师职称4人，统计从业资格证书5人。二在乡级方面。完善乡级统计垂直管理模式，壮大基层统计人员力量，下半年列入事业单位招聘考试5人，县基层调查中心14个编制已全部到位。三在部门、企业方面，定期召开部门统计、企业统计联席或座谈会，进一步加强统计人员业务培训，做好统计工作指导。

三、切实加强综合素质教育。一是加强人事政策法规的学习。及时贯彻将上级劳动人事部门有关会议、文件和政策精神，认真做好组织实施。二是加强业务培训。制定统计系统培训计划，采取内部轮讲和邀请市局业务骨干授课的形式，举办固定资产投资、工业、法制建设、人口抽样等业务培训各1期，积极开展县级统计人员岗位知识培训，组织统计从业资格考试58人，继续再教育45人，不断促进统计从业人员知识更新。三是注重写作能力培养。举办统计信息写作培训班1期，将统计分析和统计信息任务数分解给每位专业人员，2015年共完成各类统计信息50条（次），被有关宣传载体采用40条（次），编辑统计分析32篇，调研报告5篇。

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关键词：广西大学生；创业型企业；人力资源管理；对策分析

0引言

近年来，广西大学生创业型企业数量不断增多，创业中遇到的问题也相继涌现，导致很多大学生创业型企业经营情况不容乐观，甚至出现创立时间短倒闭快的情况。本文通过对广西大学生创业型企业进行抽样调查分析，了解到目前大多数企业缺乏人力资源管理的相关基础知识及实践经验，在创业过程一味重视业务开拓去忽视人力资源管理，人事工作常由行政人员兼任，家族内部人员参与人事管理的情况比较普遍；受近两年疫情的影响，大学生创业型企业更是步履维艰。如何打破瓶颈，实现“人才可持续发展”就成为广西大学生创业型企业发展的关键，面对大学生创业困顿停滞不前的状况，本文拟从人力资源规划等角度、人事培训等途径，人事工作外包共享等模式，协助大学生创业型企业HR由事务性工作转为战略性管理，使人力资源充分发挥最大效益，以实现企业效益最大化，不断增强企业市场竞争力。

1广西大学生创业型企业的人力资源管理研究现状分析

通过文献研究，发现大学生创业型企业人力资源管理困境主要在于三大方面：一是激励制度和企业文化没有得到足够的重视及经济发展不平衡所导致；二是大学生创业型企业规模小人员流动性大；三是因为人才引进机制不完善、激励机制不科学、员工职业规划不明确、对员工培训开发不重视等。为能更深入地了解大学生创业型企业的人力资源管理困境现状，笔者设计问卷进行信息收集，从问卷结果分析：发现有27．78％的大学生创业型企业没有设立人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任；22．22％的企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训；58．33％的中小企业与学校有建立合作关系，47．22％的企业有请过外部顾问公司（或专家）进行人力资源管理工作的咨询或制度设计。33．33％的企业愿意将公司的人事工作外包给人力公司或是专业的人力资源工作团队，认为人力公司或是人力资源团队人员更专业，同时可以节约成本；36．11％的企业认为应该可以尝试企业人力资源工作外包。

2广西大学生创业型企业人力资源管理存在的主要问题及原因分析

2．1人力资源规划欠缺，团队管理能力较差

为降低风险，大学生创业初期，通常会选择志同道合的同学或是朋友组建创业团队，认为只要资金和人员到位，行业选定即可开始，却忽略创业过程中的人员引进与管理问题，而如何让企业人力资源得以可持续发展，其关键在于合理的规划。大多数创业型企业缺乏有人力资源管理经验的人，大多数创业企业在创立之初，并未做过岗位设置与分析，因此未能人尽其才的将合适的人放在合适的岗位、未能对工作进行定员、定额分析。而随着企业的不断壮大，人员的引进、管理、考核问题日益凸显，也就逐渐制约着企业人才的供需平衡，从而难以最大化的实现企业的人力资源价值，影响企业的正常运营。

2．2员工思想年轻化，人员流动性大

作为创业新生代，大学生最大的优点就是技术创新能力强、事业成就感强、自主工作意识强。但是由于其较为年轻，情绪变动较大，不利于团队建设。负责情绪及不和谐的团队间接性影响员工工作效率和企业绩效水平，从而影响企业的运营；加上大学生创业大多具有较强的挑战欲，难以长时间坚持从事重复的工作，因此跳槽较频繁，流动性强，从而给企业造成了极大的负面影响。由于很多大学生急于求成，过于重视结果，忽略人员管理过程，从本质上不利于大学生的自我能力进步的企业快速发展。

2．3人事工作停留于事务性办理，难以转换成战略性管理

问卷结果显示：还有部分大学生创业型企业没有设单独的人事部，其人事工作由其他行政部门人员兼任；而且大多数企业人力资源部职员或兼任人事工作的职员没有接受过系统的人力资源管理培训。由此导致企业在发展初期，在人员管理、招聘、培训、绩效薪酬等工作欠专业。如因规章制度不健全，工作任务不明确，绩效奖励口头激励多于实物激励，无绩效考核制度，人力资源管理业务停留于事务性工作，难以转为战略性管理。

3广西大学生创业型企业人力资源管理对策探析

人力资源管理规划与培训、团队建设及心理疏导、企业人力资源外包与构建人力资源管理HRSSC外包共享服务模式。

3．1建机制重规划，强培训明激励

大学生创业初期就应统筹全局，外重业务拓展内重员工管理，建章立制以保企业正常运行。做好人力资源规划，建立人才引进机制，培训机制、激励机制和考核机制，充分发挥员工主观能动性。如在企业创立时，应做好组织机构设计、并对岗位和人员进行人员需求分析，明确各岗位职责及要求，以期实现员工能力和相关岗位相匹配，避免因人际交情或家庭关系而出现因人设岗的情况。大学生创业初期应当开广外部人才引进渠道，力争吸引专家加入，避免企业因人员的专业或是工作经历相似性而导致企业发展的不均衡。在招聘中，可结合岗位的需要，通过面试、笔试与实操相结合的方法，以期确保招聘的有效性与准确性。在人才引进后，应做好相关人才培训计划，根据岗位需求及人员的实际情况，开展员工入职培训、在职培训及业务晋升培训等，强化培训效果。同时，还应考虑学生自身发展的需要，将员工的工作与其职业生涯规划相结合，制定激励机制，在满足企业发展需要的同时，有效实现员工价值，减少人员流动，从而可以更好地吸引和留住人才。

3．2做好思想引领，抓好团队建设

针对大学生思想及年龄趋于年轻化，因其情绪变动大而导致自我控制和团队管理能力较差等问题，笔者认为做好心理疏导和情绪引导，打造良好的企业文化，更利于团队建设，更有利于维持大学生的创业热情，更能帮助大学生创业走出低谷期，从而能更发的帮助企业员工的提高决策力、创造性和客户的满意度。2020年，由于受疫情的影响，很多大学生创业型企业倒闭、转行、改制等。因此，我们更应该有效的处理和疏导员工的负面情绪，充分发挥员工的积极情绪和态度来有效解决问题，便于能更好地帮助大学生走出创业困境。

3．3构建人力资源共享模式，转事务性办理为战略性管理

受经费和人脉等资源的限制，大学生创业型企业人事工作常有其他行政人员兼任，没有专业培训业务不精通，繁琐的人事工作让其工作常停留于事务性而难以向战略性转变。如何打破这一瓶颈，部分企业开始尝试寻找低成本的人力资源管理途径和高水平的人力资源管理服务水平，如将人力资源外包或聘请专门的人力资源管理机构来帮助大学生创业型企业建立规范化的人力资源管理体系，其最终目的是将HR从事务性工作转向战略性管理，以期实现人力资源最大化。在众多模式中，笔者认为以解海美为首的HRSSC共享服务中心模式更为实用。根据HRSSC理念，广西大学生创业型企业人力资源共享模式可分为专家中心（HRCE）、业务伙伴（HRBP）和人力资源服务中心（HRSC）三大组成部分。在该共享模式中，HRCE是智囊团，为大学生创业型企业制定人力资源管理战略计划及相关制度；HRBP是共享中心分派到各公司的HR工作者，协助公司制定人力资源计划，扮演顾问角色，并提供咨询建议等，使公司与企业战略管理的衔接由多模块缩减为一个HRBP；HRSC对创业企业进行专业化和流水化作业的集中处理，即从事企业人事管理中的专业事务性工作，以提高办事效率和服务水平。由此可见HRSSC的三个部分综合在一起，既高效完成传统人事管理的职能，又有利于提高工作效率，节约成本，从而可以更好地为公司创造更多的价值，也能更好地协助人力资源管理者由事务性办理向战略性管理转变。

4结束语

随着相关政策不断完善，大学生创业型企业日益增多，社会的关注度与支持度也随之提高。然而大学生创业型企业人力资源管理过程中普遍面临人才流动性大、管理不完善、激励措施不完善、用人机制不健全等问题。从节约人力成本的角度出发，企业可以借助人力资源HRSSC共享中心优势，转换企业人力资源管理者由事务性转为战略性角色，充分发挥人力资源管理的核心价值，促进大学生创业型企业可持续发展。

参考文献

［1］邢小丽．大学生创业型企业人力资源管理困境及对策［J］．人才资源开发，2017，（11）．

［2］孟琰．大学生创业型企业人力资源管理问题及对策分析［J］．企业改革与管理，2019，（05）．

［3］高浩轩．基于人力资源管理视角研究大学生创业问题［J］．吉林广播电视大学学报，2018，（05）．

［4］金世纪，于燕翔．在人力资源管理视角下大学生创业困境与对策分析［J］．营销界，2019，（09）．

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1疾控中心人事档案管理现存的问题

1．1对人事档案工作不够重视：疾控中心的主要任务是拟订并实施重大疾病预防控制和重点公共卫生服务工作计划和实施方案；指导建立公共卫生监测系统；对重大疾病进行流行病学监测并提出预防控制对策；参与和指导地方疾病预防控制工作；参与开展疫苗研究等。对于人事档案管理工作单位领导以及档案管理人员都认为其并非单位主要工作，人事档案的功能就是应付外调、查档，只要做到不泄密、不丢失就可以。从而造成人事档案管理工作无计划、办公场所不达标、人员及经费没保障等现象的发生。1．2档案管理人员业务水平不高：人事档案管理工作是一项专业性很强的工作，要做好档案管理工作就要求档案管理人员不仅应当具备较高的政治思想觉悟，较强的自我约束能力，还要掌握档案管理的专业知识。但由于重视程度不够，单位的档案管理工作往往是由不具备档案管理水平的其他人员兼职完成。兼职人员往往对档案的重要性、管档要求认识不够，对档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不熟悉，同时没有分辨“假学历”“假职称”“假履历”的意识与能力，从而影响了档案管理的水平。1．3人事档案归档材料不完整［2］：由于单位重视程度不够、档案管理人员流动性大、业务水平不高，导致档案管理制度执行不严格，出现档案材料收集不及时、不完整，比如一些科室或个人只重视把履历、学历、专业技术职务评聘等材料的归档，而忽视工作业绩和研究、进修培训等材料的主动归档。1．4人事档案管理硬件设施投入不足：人事档案不可再生，一旦损毁便无法补救，所以维护人事档案的安全、完整最为重要，也是人事档案能体现其功能的前提。档案室本应是管理规范、环境良好的场所，但在实际工作中，单位每年都会投入经费改善各项检验、检测硬件设施，却长年没有给人事档案室添置新设备，“六防”设备不完全配套，档案的存放面临风险，特别是以前的老档案，因为条件受限易导致档案材料霉变、虫蛀，严重影响了档案的完整、客观，为档案的提取、使用带来了很大影响。1．5人事档案管理的信息化水平不高：人事档案管理信息化有利于提高档案管理效益，有利于实现人事信息资源共享，有利于在处置公共卫生突发事件时能够及时、准确地对专业人员的处置能力作出客观的分析评估，从而提供合理的专业人员配备，更好地服务社会，为民众的健康保驾护航。由于对人事档案信息化建设不够重视，而且缺乏专门的人事档案信息化管理人才以及完善的专业档案管理软件，导致疾控中心人事档案管理的信息化水平不高［3］。调查发现，大多疾控中心人事档案管理仍处在传统手工人事档案管理阶段，而且大量的人事档案的管理依然处于纸质档案的管理层面和保存方式。

2关于改进疾控中心人事档案管理工作的几点建议

2．1加大投入，完善人事档案管理基础设施：单位领导要充分认识到人事档案对个人、单位及社会的重要作用，要高度重视并支持档案管理工作，着力帮助解决人事档案管理面临的各种问题，特别是档案管理场所及档案维护资金的落实问题。档案材料收集、整理、维护、信息化建设在档案工作中是重点核心工作，这些工作所需的经费应有专项预算；档案室、档案柜的整体建设应符合规范化要求，通风、采光、湿度、温度、防虫、防盗、防火等配套保护措施按规定要做好，如有条件可进一步配套监控设备、专用电脑、打印机等设备，一方面可以提高档案信息化的进度，另一方面也提高了档案的安全保障系数。2．2健全制度，进一步规范人事档案资料管理：档案规范化管理是以完善的档案制度作为前提，应对档案生成及管理、使用全过程进行制度保障［4］。从档案资料收集、整理到移交档案室，档案的日常保管、借阅、利用，都应有一套规范、严格的制度，在档案的转入、转出、接收、查阅均应做到有登记、有经手人签字，手续齐备，规范明确，责任到人，避免档案出现差错（丢失或改动），有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，保证档案管理规范有序。2．3加强培训，提高人事档案管理人员素质：随着新时期疾控中心人事档案管理模式的改变，对人事档案管理人员素质要求也越来越高。在实际工作中，单位要经常对人事档案管理人员进行培训，提高其业务素质。通过培训使其不仅具备档案管理知识，又要掌握国家相关政策、法规，同时还应具有计算机使用技术和卫生专业相关知识；通过培训使其在工作中能够按照国家人事档案政策、法律及规范的相关要求结合疾控中心人力资源工作，平稳有序的开展档案管理工作，更好地为疾控中心人事工作做好服务。2．4顺应时代，加强人事档案管理的信息化建设：近年来，随着疾控人才队伍的壮大，疾控人员人动较多，疾控人事档案数量多而且复杂，这就要求加强人事档案管理的信息化建设。信息化建设是人事档案由“死”变“活”的关键一步，通过建立人事信息数据库实现人事数据一次录入多次反复利用，极大地提高人事档案利用效率［5］。由于人事档案信息在局域网内部进行数据共享，在使用过程中应注意数据的变动权限，确保数据的客观、真实，还应注意数据的外泄和病毒攻击问题，及时做好局域网的安全防护工作。总之，针对疾控中心人事档案管理工作中存在的问题，我们要转变思路、改革创新，从提高重视、加大投入、健全制度、规范管理、加强从业人员培训及加快信息化建设等方面加强人事档案管理工作，这不仅是当前人事制度改革的需要，也是疾控中心人事档案自身业务发展的需要。

参考文献

［1］王英玮，周艳．我国人事档案管改革若干问题的思考［J］．档案学通讯，2007，29（1）：12－15．

［2］卢世艳．浅析疾控机构人事档案管理存在的问题与对策［J］．医学动物防治，2011，27（2）：195－196．

［3］王茜．人事档案信息化在疾病预防控制中心管理中的作用［J］．医院管理杂志，2015，22（8）：785，789．

［4］谢淑梅．某疾控机构人事档案管理的现状和对策［J］．海峡预防医学杂志，2014，20（5）：72－73．

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关键词：高校人事档案数字化

1 概述

高校人事档案是高校教职员工在科研、教学、行政等日常工作中形成的真实的反映教职工的主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料。对于个人而言，是人一生真实轨迹的描述；对于组织而言，是考察、了解职工品德和素质的重要凭证。因此人事档案的保存、保护、管理对于个人和组织而言都具有重要的意义。在我国大部分高校档案馆，人事档案的管理方式相对滞后，主要存在是传统手工的借阅与保存，而这种传统的借阅与保存最大的弊端就是档案人员频繁的接触原始档案造成的人为有意无意的破坏，甚至泄露职工的人事档案，很不适应现代人事档案工作的需要。

2 高校人事档案管理现状

2.1 改进传统管理方式，提高工作效率

现阶段高校人事档案的提供、利用还是以原始纸质档案为主体。档案管理人员的管理重心只是放在对原始档案能够不丢失、不遗漏。特别是有些人事的档案装订还采取老式的线装方式，这就不可避免的造成了人事档案在递增和使用过程中被迫频繁拆装档案的行为，直接造成了对档案原本的人为伤害，降低了工作效率。

2.2 加强人事档案数据库系统的应用性

目前各个高校在构建人事档案数字化平台的过程中，着重发力点都限于对人事档案中关键信息的提取、包括档案人库、借阅、在库、出库的电子记录。而真正能做到将档案原件以电子副本的形式完成的保存在数据库中，少之又少。一方面是由于这是一项极其庞大的数据工程，另一方面在这个过程中产生的风险性对于高校的人事档案馆是一个不小的挑战。高校人事档案管理模式一直沿用传统的人工管理方式，由于原始纸质的人事档案拥有高度的机密性，涉及到各位教师的切实利益，因此为防止原始档案在借阅，查询过程中，出现经常接触原件可能造成原件的破损，或者有可能蓄意修改，每次均是由工作人员频频往返于阅档室与库房之间为使用者找出档案，利用完以后再将档案归入原位，这种查档方式费时费力，效率极其低下。因次，迫切需要对纸质原始档案材料进行数字化和信息化管理，有必要搭建学院人事档案数字化平台。而数字化平台中的数据库副本利用，有效的阻止了传统查询纸质档案中发生的篡改、丢失、破坏的现象的发生，而且电子副本的存在，在原始档案遭到可能性的破坏也是很好的留存依据，所以建立数字档案迫在眉睫。

3 我院建立人事档案管理数字化平台的意义

长春职业技术学院目前现有在库教师人事档案全部为纸质材料。管理模式一直沿用传统的人工管理方式，由于原始纸质的人事档案拥有高度的机密性，涉及到我院各位教师的切实利益，因此为防止原始档案在借阅，查询过程中，出现经常接触原件可能造成原件的破损，或者有可能蓄意修改，每次均是由工作人员频频往返于阅档室与库房之间为使用者找出档案，利用完以后再将档案归入原位，这种查档方式费时费力，效率极其低下。

3.1 数字化管理平台的建立是实现了从手工检索到计算机检索的转变，有助于提高人事档案工作的效率和水平。

人事档案数字化平台建立之后，借阅档案人员登录数字化平台，向管理员发出申请，档案人员同意授权后，根据检索式查询所需的人事档案的电子副本，减少了对原始纸质档案的接触频率，有利于纸质档案的保护，按照原始查询查阅人事档案的程序和流程，查询一份人事档案需要经过领导授权――下库查询――档案复印――领导审核，大约20分钟时间。我院人事处办公地点将于现在A楼变迁新楼，而档案室还依然保留在A楼，两楼地理往返步行约15分钟，这样查询一份档案的时间最快也在35分钟左右，如果没有设有人事档案数字库，在此基础上浪费的人员精力和管理物力将无法估计。而人事档案数字化平台的建立使得档案管理人员只需在平台后台通过系统处理并发线程的档案查阅请求，大大解放了人工，实现了一人多处理线程的可能。

3.2 数字化管理平台的建立能够“师”尽其才。

数字化管理平台中记录的真实信息，方便对高校教职工进行统计分析，为学院的评优、评职提供了快速、高效的查询方式和现代化的渠道。为配合高校建设，人事档案管理除了秉承原有的原则外，还要加上优化效能，因此人事档案电子化的趋势不可阻挡。作为人事处数字化，信息化建设工程的一部分，配合未来申请的在职教师职工信息库，两库融合，使得人事处从新进教师的入职入库，到在职教师的晋职评聘，到退休教职工的信息保障成为了完整的一条数字化信息链。

3.3 数字化管理平台的建立适合高校无纸化办公发展的要求，使高校人事管理各项事务日臻科学化和规范化。

该数字化平台将集全校教职员工档案数字化管理（数字化收集、整理、保管人员档案资料）、员工信息查询统计管理（统计、检索人员有关信息）、文件档案管理（起草有关人事、工资文件，收集、整理、保管有关文件）、薪酬分配（根据国家单位有关政策和规定核算人员工资）、为管理领导提供所需的有关文件、统计信息、人员情况、参考意见为一体，根据学院人才成长的规律和学校的任务，对学院各级各类人员个性化和职业化的进行规划与组织。

3.4 我院建立人事档案数字化平台可行性分析

我院人事档案数字化平台的项目从得到了院里领导的大力重视，保证在人力、物力给予最大的支持。项目组组长是具有多年人事工作经验及其项目领导经验的中青年领导，能够保证项目运行和实施，并且有能力解决项目过程中困难和风险。项目组成员的配置以青年教师为主，集中了计算机类专家、档案类人员、及其本院人事处有丰富的业务经验的行政人员。项目立项前，项目组成员进行了反复的论证和实践考察及其专家咨询，指定了科学的、详实的可行性分析及其项目实施方案。并对项目实施过程中可能预见的风险做出了解决的预案。对项目组的成员进行专业化的培训，使得整个项目能过效率专业的进行。

人事档案数字化平台中的师资信息化平台的基础模块设计已经完成，并且在人事处工作中正常运行了一年，在此次项目过程的工作是对模块接口的升级。在已经开展两个月项目运行中，呈现出极佳的运行状态。数字化档案信息系统已经进入系统设计程度。

参考文献：

[1]王鲁等.高校师资信息管理系统.云南省教委信息中心，1996.

[2]潘锦平.软件系统开发技术.西安:西安电子科技大学出版社，1995.

篇6

关键词:中小企业;人力资源流失风险;博弈论;风险管理

一、背景

改革开放以来,民营经济对中国经济的贡献率已超过60%,然而,在整个社会人才不断流动的大背景下,中小企业目前面临的突出问题就是员工不断跳槽。据统计,民营企业普通员工有20%-50%的年度流动率,中高级管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营企业员工的不稳定已给民营企业发展带来严重的负面影响,不仅流失人才,而且涉及商业秘密泄露造成的损失。20世纪70年代至今,博弈论在所有研究领域都得到重大突破,人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受,围绕这一问题,国内也已经有了一些研究,为我们进一步深入对民营企业的人力资本投资风险的研究提供了一定的基础。

本文从投资博弈的双方角度就忠诚与人力资本投资的相互关系进行探究,并从中小企业的实际情况出发针对流失风险的根源提出切实可行的建议。

二、中小企业人力资源管理现状

中小企业规模小、人员少、组织结构简单导致人力资源管理不受重视的现状。企业内部的人力资源管理仍停留在较为初级的阶段,其管理理念落后、管理内容单一、管理形式传统同时管理策略较为短视,严重影响了企业发展。

第一,管理理念落后。中小企业的人力资源管理理念较为滞后。多数企业老板将人力付出视为成本,将人事部门划定为非生产和非效益部门,从而最大程度缩减此方面投入,甚至将人力资源部门的职责拆分到其他部门之下,未建立起人力资本的投资体系,根本上制约了中心企业人才竞争力。

第二,管理内容单一。在管理内容上,中小企业仍采取传统的人事管理方式,以事为中心。企业缺乏对岗位职责的明确界定。企业内部的岗位职责往往不清晰、明确,从而导致整体工作缺乏计划性,员工工作内容重叠,降低了公司的运转效率。

第三,管理形式传统。在管理形式上,采用传统的静态人事管理,主要仅负责对进入公司的员工进行必要的培训并分配其岗位,就任由员工被动工作、自然发展。中小企业又缺乏相应的激励机制和对员合理的职业生涯规划,导致员工在为发展谋划时以个人利益为重,“跳槽”现象频出。

第四,管理策略短视。在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理。中心企业在人力资本投资上缺乏长期规划致使企业员工陷入了短期相互博弈,使得人员流动性大,最终影响了企业正常的生产经营。

三、人力资源流失风险定义及原因分析

中小企业滞后的人力资源管理模式引发了人力资源风险,使人员流动率大幅上升,严重影响企业的生存发展。

第一,人力资源管理风险及人力资源流失定义。人力资源管理风险是指企业在人力资源管理的各项活动中,由于没有很好地处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系,而给企业经营管理带来的意想不到的收益或损失及其可能性。人才流失风险是人力资源管理风险的一种,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走的风险,或失去其积极作用的现象。

当前中小企业主要面临的问题就是对人才管理不善,没有给人才提供合理的发展渠道、设计合适的职业生涯,而留不住导致高质量人才流失。人力资源流失是当今中小企业发展普遍面临的重大问题之一。

第二,人力资源流失风险的运行机制。中小企业人力资源流失的风险来自人力资源本身支配权与收益权的分离性及因此产生的信息不对称性,在前两者作用下中小企业人力资本投资的决策存在着特定的运行机制。

人力资源的支配权掌握在员工手中,而企业进行人力资本投资而带来的收益是企业和员工共同分享的,支配权和收益权的分离致使人力资本投资产生了不确定性,企业如果进行了人力资本投资,而员工不选择支配自身人力资本为企业服务,则毋庸置疑企业的人力资本将会流失。

假定市场上有n名忠诚的员工,m名不忠诚的员工,在信息完备的情况下,企业可以只针对n名忠诚员工进行人力资本投资。可是在实际情况中,企业难以从总数m+n名的员工当中区分出n名忠诚的员工,一种可能的情况是企业减少投资份额,以总量n/m+n的比例投资,或者减少人力资本投资的频率,无论是那种情况,都致使人力资本量下降,让不忠诚者也得到投资,而忠诚者接收到的净投资减少。

在上述条件作用下,人力资本投资决策的结果取决于企业与员工之间选择行为的相互作用。为分析企业人力资本投资的决策机制以便探究人力资本流失的成因。

我们建立了一个简单的博弈模型,该模型的基本假设为:

一是企业和员工都从自身利益最大化的角度出发。

二是博弈过程存在信息不对称性,即员工在与企业签订契约时不知道企业是否投资,而企业不知道员工是否忠诚。

三是员工不忠诚指代员工因有更好的工作机会选择离职,建立模型,如表1所示。

在表1中,Z代表未进行人力资本投资员工忠诚工作产生的未来收益的现值,T代表人力资本投资后为公司创造的额外价值(以货币形式计量),A代表人力资本投资成本,X代表人力资本投资后公司对员工工资的提升额,P代表不忠诚员工利用企业人力资本投资产生的额外收益,W代表员工不进行人力资本投资时企业支付给员工的工资。B代表企业未对员工进行人力资本投资时员工离职所能获得的最大收益。

由于假设前提中员工是追求利益最大化的,未进行人力资本投资时其之所以选择在目前的企业工作必定是因为该工作所能提供的报酬在劳动力市场上是最高的,所以必有W>=B。而企业在进行人力资本投资时也是理性的,所以投资带来的收益T必然大于总成本A+X,即T>A+X。

当X>P时,员工的最优选择是忠诚,员工忠诚的基础上企业的最优选择是投资。这种情况下企业对员工的培训是很有效的,同时也乐于培训,因为企业对员工培训后给员工带来的工资提升大于市场工资价格,从而抑制住了员工流失的动机。许多外企或大型企业员工流失现象较少就是形成了投资――忠诚的良性循环。但是使X>P,必须是有条件的,由于X>P且T>A+X,因此T>A+P,表明人力资本投资的收益必须大于人力资本投资的成本与外部劳动力市场的人力资本溢价之和。

当X

上述模型假定是单次博弈,像零售、餐饮行业,员工接受的多是单次培训,在该类行业中,员工流失现象尤为严重。而另一些需要多次投资的工作(如有不断培训机会的岗位),则应视为多次投资,尽管单次看员工W+X

四、中小企业人力资源流失风险防范及应对

劳动力市场信息不对称的机制下,民营企业与员工在人力资本投资的行为决策由于条件的制约,存在着逆向选择问题。要防范中小企业人力资源的流失风险,从根本上来说,要改变企业进行人力资本投资的决策机制。改变员工的忠诚决策,一种是提高投资后的员工报酬X,另外一种则是设法改变投资后市场愿意为人力资本支付的溢价额P,就中小企业而言,前一种方法所需要的成本较大,下面我们将从风险的规避、控制和分散三个角度探讨该问题的解决措施。

第一,风险规避。对目前中小企业来说,因经营上的同质性较强,致使人力资本投资的通用性远大于本企业的特殊性。根据经营情况的特殊性有差异地进行组织设计和岗位设计,针对性地安排培训体系是走出同质化的关键。当培训体系地融入组织的战略元素与经营方针,则培训就会逐渐具备本企业的特殊性,从而规避相当大一部分的投资风险。

第二,风险控制。从风险控制的角度来说,企业要从根本上解决人力资本投资风险,必须从员工的忠诚度着手,让其感觉到企业对其的人力资本是长期投资,带来的收益W+nX是远大于市场目前的最高报酬W+P的。企业文化建设,职业通路设计,员工辅助计划(EAP)等方案都有助于提高员工的企业忠诚度。就中小企业而言,不可能在人力资本投资上有过多的预算。在这种情况下,企业可以进行组织结构调整,如为员工预留出某些关键岗位,让员工能够看到晋升和发展的空间,适当的岗位轮题也是一种有效的措施。它们的共同点是让员工增加人力资本的长期投资的长期预期,从而有效改善忠诚度问题。

第三,风险分散。无论再怎么去规避,控制风险,由于人力资本的天然属性,其仍有流失的可能,因此,利用投资组合的适度投资仍然是有必要的。关键岗位的人才备份机制是分散风险的有效手段。企业也可以利用KM(知识管理)系统去管理企业组织的知识系统,让关键岗位的知识能够独立于某一个人而存在,充分发挥出人力资本的协同效用,横向地分散。此外,对于仅需要短期培训的岗位,企业可以利用外包等方式来转移风险,保持基层人员一定的流动率,同时对优秀者予以关注,作为企业新鲜血液来源之一。

参考文献:

1、祁伟.企业员工招聘中的博弈分析[J].煤炭经济研究,2003(3).

2、龙妙君.“智猪博弈”模型对员工激励机制的启示[J].商业时代,2007(4).

3、贾蔚,王卫华,林成发.人力资源管理中企业与雇员行为的博弈模型分析[J].经济与管理,2003(7).

4、曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用.企业经济[J],2007(5).

5、蒲勇健.公司期权制度与试用期组合机制――一个人力资源信息甄别博弈模型[J].重庆学学报(自然科学版),2004(2).

6、刘加福.新管理博弈学[M].中国纺织出版社,2006.

7、(美)艾里克・拉斯缪森著;王晖,白金辉,吴任昊译.博弈与信息――博弈论概论(第二版)[M].北京大学出版社,2003.

篇7

无论是任何岗位,我们都要定期的给自己的工作进行总结反思,规划好下一步的计划。总结可以把感性认识上升为理性认识，得出科学的结论，以便吸取经验教训，使今后的工作少走弯路、多出成果。下面就是小编给大家带来的2021人事行政简短工作总结_人事行政工作总结范文，但愿对你有借鉴作用！

人事行政工作总结(一)随着夏季的到来，20__年已经过去一半，这也是__实业重要的半年：厂房扩建、生态园审批通过、上岩棉生产线等，这标志着我公司的进一步发展壮大!上半年除了人事工作外，还有__纪念馆、总经理布置的其他任务等。以下是我上年年工作总结：

一、人员现状：

总部现有员工50人，工程公司_人，残疾人_人，玉龙_人，__纪念馆_人。总部新入职员工_人，工程公司新入职员工_人。总部离职员工_人，工程公司离职_人。总体而言公司流动率与同年相比有所减少，公司员工30-50岁员工比例较大，20-30员工比例略少。

二、人事档案：

1、根据公司、部门进行分类，并且对档案进行健全补充：包含人员简历、身份证件、奖惩、合同、员工调查表等;

2、人事档案分类：在职员工档案、离职员工档案、残疾人档案、员工考核档案、员工培训考试档案、员工体检档案、工程公司非全日制档案、安全培训、员工调查表、合理化建议等13类。

三、组织员工体检：

5月份组织公司全体员工在南院进行体检，共119人，

费用17850元。无重大疾病，部分高血压。

四、考勤及薪酬福利

1、对员工考勤机和考勤表核对;

2、对未打卡的收集打卡异常单;

3、对每月考勤和奖惩进行公示;

4、根据出勤、奖惩等做总部行管人员工资表，核对车间、

工程公司工资表;

5、根据转正、离职、工程公司、续签、新入职人员办理社

保(含签订合同、增减表、报盘等);

6、办理员工退休2名，工伤0，生育0，失业1名。

五、招聘

1、了解各部门岗位需求情况;

2、通过网络、现场、厂房张贴招聘信息等方式进行招聘;

3、招聘岗位：已招聘，仓库管理员1名，化验员1名，行

政专员1名，基建管理员1名;还需招聘：业务员、保安;

六、培训：

1、针对新员工入职培训：公司企业文化、陈列室、产品展

示厅、公司考核制度等培训;

2、培训计划：专业技能、安全生产、员工思想教育等培训;

七、考核制度：

1、1-5月配合人事经理月底进行制度考核统计;

2、6月份组织制度考核，统计考核结果;

3、针对总经理要求进行考核制度补充、修改、完善，并组织征求意见;

八、陈列室整改

1、根据陈列室现有问题进行总结并方案规划;

2、针对问题组织实施整改，保持美观、持久;

九、__纪念馆

1、每月对__纪念馆巡查1-2次，并总结归纳汇报总经理;

2、近半年来李纲纪念馆解决问题：标志牌更换、主楼维修、别墅渗水维修、玉龙食堂清理维修、小工费用清单并公示、别墅床罩制作、日常卫生管理制度等;

十、办公室相关工作

1、会议纪要、通知等文字撰写;

2、通讯录的制作、更新;

3、视频添加文字宣传、电子屏文字宣传;

4、总经理相关工作温馨提醒;

人事行政工作总结(二)20__上半年人事工作根据公司的战略思想，积极配合公司的整体经营和管理，整体工作如下：

一、招聘工作

1、网络招聘：蚌埠公司与新安人才网签订长期合作协议，同时借助集团媒介招聘信息，自今年元月到目前，__公司自主有效招聘10人。

2、现场招聘：本年度共计参加3场蚌埠本地现场大型招聘会，因招聘岗位的专业性及特殊性，现场招聘效果不明显，不能有效的满足公司的招聘需求。

3、截止目前蚌埠公司共计54人，各个岗位人员已到岗。

5、负责建立和维护当地招聘渠道，基于集团确定的城市公司岗位设置方案，制订、上报人员需求计划。

二、培训工作

1、新员工培训。

按照集团要求加强新员工培训工作，截止目前，共培训新员工5场，培训人员10人。

2、通用流程培训。

针对今年新入司人员众多，组织全员对通用流程重新进行了一轮培训。组织全员流程考试1次，企业文化考试1次，新员工考试2次。

3、开展部门专业培训，监督、指导、配合业务部门开展业务培训。

要求各业务部门每季度上报培训需求，对业务部门的培训工作大力配合，协助完成。涉及部门有项目部、成本部、营销部，涉及到各个模块的专业流程，共计21场。

4、管理者培训。

参照年度KPI要求，组织管理者进行不低于8小时的培训，配合高管选定课题，组织1场管理者培训。

5、拓展培训。

为了加强团队合作性，增强团队凝聚力，于今年3月份进行了拓展素质培训，并要求每人就此次培训提交个人心得体会，将优秀的个人心得体会上传至群共享。

三、绩效考核

1、完成年度各部门的月绩效考核。

每月按时对绩效考核结果进行核算后与当月工资挂钩、做到奖勤罚懒，同时保证按时发放。

2、认真兑现考核结果，将月度考核结果运用到年度优秀员工的评选活动中。

四、加强员工关系管理，完善员工福利体系。

1、参照《员工福利管理作业指引》，发放节日礼金，夏季降温费;

婚嫁祝贺、丧葬吊唁。极大的提高了公司的规范化管理程度和企业形象的宣传力度。

2、加强员工人事档案的管理工作，参照公司员工入职手续及建档程序，细化、完善了人员信息，建立人事档案、信息的查询。

3、为新进员工办理了入职手续并签订了劳动合同，劳动合同的签属工作开展的比较的顺利;

负责办理城市公司员工的劳动合同，管理员工的劳动关系。

4、负责办理城市公司员工的养老、医疗、失业、生育、工伤等各类保险及凭证相关的保管工作，每月社保增减表制作及每月缴费明细的统计整理。

5、人事报表、变动月报表、公司人员统计表变动。

五、团队建设

打造培养自己的管理团队，是公司人才理念的具体体现，持续培养专业的富有激情和创造力的队伍，让每一个员工都成长为全面发展，能独挡一面的综合性人才，是企业一项重要使命。每月按时至各部门了解其思想动态及解决员工生活及工作问题。

下半年工作计划

一、在上半年的基础上，全面提高行政人事管理

1、完善制度，狠抓落实。

_年_月完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。

2、把人才管理看作战略支持，抓好《__年后备人才培养计划》的落实工作。

__年第一季度完成《后备人才培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。

3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理

加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。

认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。

每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。

每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。

认真落实各项福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落实。

规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。

保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘质量。

1、招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。

2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。

3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。

对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。

三、调整、规范培训工作

1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》__年_月完成。

进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。

2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。

每季度对各部门培训工作进行一次评估。

3、加强对管理人员的培训工作：根据__年培训预算，开展形式多样的管理培训。

企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。

4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。

5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。

三、进一步完善绩效考核评估工作

1、加强部门考核，加大直接主管考核力度。

将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。

2、考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。

3、建立绩效评估投诉制度

人事行政工作总结(三)时光荏苒，岁月匆匆，20__年已过去一半。回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，感谢公司领导对我的支持与关爱，在此我向公司的领导表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能使我更好的完成各项工作任务。现将20__上半年工作总结如下：

一、人事行政及管理工作

1.员工考勤管理。

主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。

2.员工入职、离职管理。

按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

3.办理社保及公积金。

及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。(及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜)

4.员工劳动合同的签订及管理

人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同，新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20__年成都系统共签订劳动合同170份(包含新老员工及各个岗位的劳动合同)。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及T3内做好合同登记存档。

5.采购事宜

负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。

6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。

及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。

7.工作证的制作。

为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。

8.员工培训

给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。

9.样品管理。

严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。

二、招聘事宜

20__年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了70岗位，收到简历总份数9304份，到各个公司面试的总人数为500人左右，而成功录用人员在97人左右(包含已离职的44人)。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的半年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才

三、20__下半年工作计划

在下半年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将20__下半年工作计划汇报如下：

1、加强沟通，抓好招聘工作

随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，20__年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。

2、员工考勤管理。

考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。

3、员工入职、离职管理

及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

4、办理社保及公积金。

按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职员工社保、公积金的转出。

5、员工劳动合同的签订及管理

人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同，按时为新员工签订劳动合同。

6、完善20__年各类办公物品的采购工作

走向市场，了解市场行情做好采价准备，对所有采购物品要严把质量关。

总之，作为公司对外的窗口，人事组将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质。

新的半年里，我们继续改进和提高，继续与时俱进，我们将以此为起点，在公司领导的引领下，在各个部门的相互配合支持下，在20__年的工作中，提高一个新的台阶。

人事行政工作总结(四)不知不觉20__上半年就要过去，回首这半年，人事工作在领导的直接指挥下，在各部门人员的帮助和支持下，以及在我自身的努力下，基本较好地完成了各方面的工作。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20__上半年的工作做如下简要回顾和总结：

一、本职工作情况回顾

社保公积金工作：

社保和公积金都属于政策性很强的工作，虽然这些工作都有办事指南指引帮助，但当中的许多细节都需要时间和靠自己思考。新的政策法规和最新通知都是在网上，各方面的资讯要常常抽空上网关注和了解。政策变动产生新的业务操作流程，会给我的工作带来或多或少的困难，我在自己的学习下和同行朋友的指导下，让相关业务得到及时办理。一方面，要做好外出上门提交材料，另一方面，要和财务核对各月缴费基数和缴费人员金额是否有误。学习的过程虽然花费的时间多，导致办事效率低，但是就目前，单位年审、公积金年审、去留人员合同公积金等都已正常无误处理。

招聘入职离职工作：

随着公司发展，南京办和杭州办先后成立，相应出现岗位空缺，新的半年我会在人员招聘上投入较多的时间和精力，主要的招聘渠道依然是网络招聘为主。在规范各部门档案并建立电子档案的同时，对新员工严格审查入职材料，签订公司保密协议，对资料不齐全者一律补齐。同时新员工也享有公司的各种福利政策，如商业保险等。对离职员工，做好离职手续，社保退出等工作。同时，关注人员离职原因，争取以后的工作中加强某方面的工作，减少人员流动。考勤绩效制度工作：

各部门人员出勤基本正常，请假个例除外。对于加班以打卡为准，跟20__年相比，20__年已开始慢慢规范化。根据各部门实际情况，在领导的指挥帮助下，部分人员绩效考核表已进行相关调整，并已进行正常使用。

各月活动和培训工作：

公司提出的“半年一大玩，一月一小玩”活动策划已正常并顺利开展，人事部以成本最低、员工尽兴为主搜集各类活动，每月开展一次。一方面缓解了员工月度工作疲劳，另一方面也增加了员工集体交流的机会。这个活动已初步取得成效，我们争取在下半年有更好的规划，将活动继续进行下去。另外我们不能忘记培训是公司最好的福利，而20__年度我们组织的培训较少，所以在接下来的半年里，我将多多请教徐老师加强这块工作内容。

办公用品采购工作：

20__年3-12月，共计10个月办公用品采购记录，总计费用5862.6元，平均每月586.26元。包括办公用品、电脑耗材、小印制品、日杂用品、传真机等。办公用品采购以集中购买为主，每月一次。入库物品明细以电子档记录，出库物品明细以书面文本记录，各明细均存于人事部，以备后期查询。

后勤工作配合工作：

20__年期间，后勤主管顾娟婚假11天，哺乳假183小时，共计271小时。截止到20__-1-16，顾娟已休186小时，剩余85小时未休。顾娟在20__年休假期间(包括病假)，一直由我工作，我希望公司能给出一个合理的岗位补助措施，这也是对我接下来继续配合后勤工作的一种表态。我没有责任接任他人因享受公司福利而空出的工作职责，但因部门工作需要，所以我接受并且提出自己的意见和看法。如有不妥之处，请领导纠正!

其他工作：

公司名片、单页、展会海报，房租缴费，员工宿舍管理，文化墙更新等等，以及临时发生的紧急外出购买物品事项。

二、存在的问题和不足

工作当中主动向领导汇报请示的多，为领导出主意想办法的少;

缺乏发现各部门不足之处的积极性;

工作经验不足，缺乏对社保、单位年检等政策的深入思考和研究，导致工作效率不高。

以上是我对今年各方面工作的概括总结。通过以上工作体会，在社保和公积金的政策法规方面的知识我还掌握的不够全面，这是我接下来必须增强的一块内容。在即将来临的新的半年，我必须更努力学习吸收新知识，让知识层面更高更广，积累更多的工作经验，提高工作质量和效率，同时也希望公司业务越做越好，我将继续秉承热情、专业的工作态度为公司出一份力，与同事继续愉快共事!

人事行政工作总结(五)时光如梭，岁月如流，一转眼20__上半年已经过去，回顾过去的这半年，有成绩，也有不足。自20__年_月_日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过3年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这半年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，我将自己20__上半年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。

一、对目前工作的认识与把握。

1.截止20__年_月_日，公司共有在岗员工_人，其中包含_名见习期置业顾问。

其中男性_人，女性_人;转正人员：_人。工作年限不满半年的员工占比重最大，人数为_人，占总人数_%;工作满半年不满两年人数为_人，占总人数_%;两年以上员工为_人，占总人数_%。

2.人员入、离职状况。

3、简历投递及入职比。

_月份一共投递简历_份，参加面试_人，入职_人，入职率5.4%;_月份投递简历445份，参加面试_人，入职_人，入职率只有_%。

二、20__上半年工作的详细总结。

入职之后我的工作主要是人事管理的工作，但是自20__年_月_日_办公室行政文员刘辛萍离职之后，我接手了郑州办公室的行政工作。由于，郑州办公司人员数量不多，所以，人事、行政工作做起来比较得心应手。下面我总结下我的具体工作。

(一)人事工作。

1、招聘工作。

_月份的招聘职位主要是销售经理、置业顾问。为完成任务，我加大了网络简历的搜寻量，并且和_各大高校联系，建立各高校招聘会信息表。_月份的招聘岗位主要是销售经理、置业顾问、项目经理等。我不仅继续加大网络简历的搜寻量，参加了2场的校园招聘，还尝试了到百脑汇挖掘优秀销售员的方法。

2、核算绩效工资。

在初入职的时候我就认识到绩效核算工作需要非常谨慎，所以学习的比较认真，再加上有领导的及时指导和同事的积极配合，在2个月的绩效核算当中0失误。

3、__办公司同事的考勤管理。

考勤工作是个细致的工作，在平时，我及时记录并监督同事们上、下班情况;对于请假，也确保同事们提前进行工作安排;保证每月按时提交考勤报表，并在提交之前认真逐人核

4、微信平台管理。

每天浏览微博有关房地产行业的最新信息，挑出有积极意义的信息群发。严格筛选信息，确保信息对同事们有积极作用。

5、其它的人事工作。

对于领导安排的其它工作也是怀着认真、谨慎的态度来完成。例如，公司的《企业文化培训PPT大纲》的修改和《知识竞赛活动方案》的制定。

(二)、行政工作。

从12月份开始，我开始负责郑州办公室的行政工作。行政工作主要是日常工作，例如水电费的及时缴纳;暖气供应不足时，及时和热力公司联系解决;办公设备出现问题时及时联系维修;及时和物业对接等等事项。我在工作当中和相关的联系单位保持良好的关系，及时解决郑州办公室出现的问题，给同事们提供一个舒适的办公环境。

三、20__下半年工作需改进的方向。

1、招聘效率提高。

20__年春节过后的一个月是半年当中的招聘、求职高峰期，我的工作重点要把握这个契机，在最短的时间内招聘到高质量的公司所需人才。目前公司在使用的招聘渠道主要是网络招聘：58同城和天基人才网。年后在招聘高峰期，开发多渠道招聘，包括现场招聘会、校园招聘及QQ群招聘等，结合目前有的网络招聘，一定能够很好的提高招聘效率。

在非招聘高峰期，要注重简历的搜索。招聘的工作目前已经不是简单的等待别人投递简历—通知面试的工作了。更重要的是要人事工作人员积极主动的搜集简历，和候选人员沟通，宣传本公司并最终招聘到合适的人才。

2、多方面的深入学习并协助领导完善公司制度。

由于公司的人力资源管理部门成立时间并不久，所以也有很多的制度需要继续完善。人力资源管理是一个系统的管理过程，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，环环相扣，又相互促进。在下半年，我会更加认真学习，希望能为公司制度的完善和公司的发展出一份力。

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一、离任稽核未能在一套规范化的程序下进行。如《办法》规定离任稽核原则上在离任前稽核，但在实际执行时，由于人事工作的特殊性，往往是离任在前稽核在后，使离任稽核工作难以发挥其应有的作用。对于离任稽核中发现的问题，离任者则认为自己业已卸任，对问题负有责任，但无权处理或处理问题力不从心；接任者对处理离任者遗留的问题积极性不高。

二、在离任稽核过程中，稽核者与被稽核者的层次不清，稽核人员存在顾虑。如《办法》中原则规定“下审一级”，但由于审计人员的不足及稽核体制等原因，导致“下审一级”的原则难以实现。往往出现同级稽核，或者是被稽核人员将提拔到本级行或上级行担任领导，有的甚至将变为稽核部门及稽核人员在离任稽核结束后所面临的上下级关系，使稽核人员在离任稽核伊始就遇到难处，存有顾虑，使离任稽核工作不能具有一定的超脱性。

三、在离任稽核过程中，缺乏资产风险分析及机构发展后劲分析。在进行离任稽核时，对现责任人审批发放的贷款往往是根据现有形态进行划分，对一些形态反映正常，但实际已是不良资产的贷款却视同正常贷款对这些贷款不进行分析，既不能明确离任者的责任，对接任者以是一个沉重的包袱。同时，在稽核过程中，对被稽核者所在行的发展后劲，如该行在地方的声誉、市场占有份额、办公自动化程度、网点建设、领导者在地方的形象及人力资源的开发管理水平等直接影响分行发展后劲的方面，缺少必要的分析，这对离任者在任职期内存在的急功近利及短期行为就不易发现。

四、在离任稽核过程中，有关职能科室未能很好地分工负责，协调配合，形成合力。离任稽核工作虽然开始由人事部门提出，但在实际工作中，往往公是审计部门单枪匹马实行稽核。由于各部门稽核、考核和调查的组织形式和考核标准不一致，在时间上往往不能统一进行。在对离任者的评价和鉴定上也难以形成共识，过成一致，进而对离任者难以作出一个全面、客观、公正的评价和鉴定。

五、稽核结果的透明度不高。现有离任稽核结果只要求被审计人签字交人事部门，经行长审阅后即可，但对审计结果还未能公开，特别是向职工公布，这样就有能体现公开、公平的原则。

针对以上存在的问题，本人提出几点建议：

一、离任稽核工作应在一个规范化的程序下进行。离任者的离任必须在离任稽核作出客观公正的评价和鉴定以后，确定其离任与否。离任稽核过程中，离任者作为被稽核对象，应在原岗位接受稽核、检查和质询，积极配合和协助离任稽核的开展。对于稽核查出的问题，应有离任前由其本人加以妥善处理和解决。因工作需要应尽快离任的，应在进行工作交时同接任者共同研究制定解决问题的办法和措施，以保证对存在的问题加以妥善处理。

二、他任稽核应根据不同的级别，确定稽核人员。在稽核过程中也不能死搬“下审一级”的原则，我认为对于本级行中层干部的岗位轮换及调往系统外的离任人员的稽核，可由同级行行长指定，由本级行同级稽核部门人员组成稽核组，对于同级行的行长和准备提拔到本级行担任行级领导干部的离任人员，离任稽核应采取“下审一级”的原则，收上级行组织人员开展稽核。对于提拔到上级行担任领导职务的离任员，可采取没有隶属关系的交叉稽核或委托社会审计部门开展离任稽核，以保持自古以来稽核工作的超脱性、独立性和权威性，打消稽核部门人员的顾虑，提高离任稽核评价鉴定的可信性，做到全面、客观、公正地反映离任者的工作业绩，存在的问题，做出符合事实的评价和鉴定。

三、对信贷资产潜在的风险及该6行的发展后劲在重点进行分析，以客观、公正地评价离任者的贡献和存在的问题。对由责任人审批发放的贷款，特别的大额资产、负债情况及担保、抵押手续的合规衙法性，再从借款人当前的经营状况分析企业发展前景，确定该笔贷款是否能正常运转，这样不公对离任者有了一个正确的交待，而且对接任者也能实事求是。同进，我们在稽核过程中，还应通过稽核调查，分析离任者在任期内是急功近利以求短期效益，还是苦练“内功”打牢基础适应市场，主要是分析该行的网点建设，在社会上的声誉，市场占有份额及作为一行之长的行长（主任）在地方上的形象，社会活动能力等，以便综合评价离任者的功绩。

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【关键词】内部控制制度；现状及存在问题；完善对策

一、前言

这几年疯狂有股市，开创了多少一夜暴富的神话，又让多少人亏掉了养老金和辛苦钱，这其中暴露出了太多臭名昭著的公司，从最早期的琼民源会计舞弊案（虚构利润与资本金）、红光实业会计舞弊案（为了骗取上市资格，虚增利润，少报亏损，隐瞒重大事项，欺骗投资者）到郑百文会计舞弊案和大东海会计舞弊案（制造虚假上市申报材料），再到银广夏会计舞弊案与麦科特会计舞弊案（伪造虚假合同，预先计划全套造假流程）等。这都是发生的具有代表性的会计舞弊事件。这些公司的丑行多多少少都与其内部控制的失效有关，因此，本文以此为出发点，探寻当下我国企业内部控制中存在的一些问题并提出对策。

二、内部控制制度概述

我国内部控制理论研究起源于20世纪八十年代，与西方内部控制在近20年的快速发展相比，我国内部控制理论研究有待加强。1997年，我国开始实施的《独立审计具体准则第九号--内部控制与审计风险》的定义是:“内部控制是被审计单位为了保证业务活动的有效进行，保护资产的安全与完整，防止、发现、纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策与程序。”

简而言之，内部控制制度就是指由单位管理层及其员工共同实施的，为提高经营效率、保证信息质量真实可靠、保护资产安全完整、促进法律法规有效遵循和发展战略得以实现等的一个权责明确、制衡有力、动态改进的管理过程。

三、当前我国企业内控制度的现状及存在问题

（一）企业内部会计制度本身存在的问题

1.普遍存在着内部控制制度不健全、不完善的问题。

（1）控制制度没有清楚确定企业内部行政领导和各职能部门拥有的职权和应承担的责任，以及据以确定的他们在处理经济业务时所处的地位和作用

（2）控制制度没有明确每一项经济业务的处理程序和手续

（3）内部控制制度中没有明确处理每一项经济业务的人员之间相互制约的方式，相互之间能否形成制约关系，每一人员是否置于他人的监督之下。

2.有些企业制定的内部会计制度在实际执行中被放在一边，有些企业的负责人和会计部门人员由于对会计制度的认识不足，错误认为企业制定会计制度是为了完成上级和财政部门布置的一项任务，用来应付检查，这种状况必然影响到企业的管理。

3.内部审计没有形成制度化，该设内审机构的不设，该配备专职或兼职内审人员的不配置等，使得管理力度层层递减、弱化，从而造成企业竞争力降低，经济效益下滑。

（二）控制环境中存在的问题

1.人事工作方针实施不明确。

企业内部财务人员少，大多数私营企业中只有一个会计人员。每笔经济业务发生后，总账和明细账都由一人办理，这样发生差错的可能性就会增加。如重复记账、漏记账等很难发现。

2.组织机构设置不合理。

由于我国上市公司大部分是由国有企业改制上市，不少企业仍然沿袭着以前计划经济体制下的机构设置，企业普遍存在机构臃肿、管理层次多、工作效率低下的问题。

（三）不重视企业组织文化建设

企业文化是企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观的组合。因为企业文化是培养诚实守信、忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束。在良好的企业文化基础上所建立的内部控制制度，必然会成为人们行为规范，从而更好地解决因制度失灵而产生的种种问题。

（四）企业管理层内部控制意识的薄弱

很多企业别是国营大型企业有相当多数没有制订完善、成文的内控制度，即使己经制订出相应内控制度的企业大多也只是写在纸上给人看，制度的落实存在问题

（五）监督系统中存在的问题

监督机制不健全。目前有很多企业监督评审主要依靠内审部门来实现，而有些企业的内审部门隶属于财务部门，内部审计在形式上就缺乏应有的独立性。另外，在内审的职能上，很多企业的内部审计工作仅仅是审核会计帐目，而在内部稽查、评价内部控制制度是否完善等方面，却未能充分发挥应有的作用。

（六）内控部门的设立问题

1.很多企业尤其是我国中小企业根本就没有设立内控部门

2.内控部门责权不对称

内审部门形同虚设。内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要。但是，企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能。

四、完善内部控制制度的几点建议

（一）建立健全内部会计控制制度体系

1.加快现代企业产权制度改革。真正实现产权明晰、权责清楚、管理科学、政企分开的现代企业制度，从产权制度上保证内部控制制度有效建立。例如海尔集团的成功在很大程度上得益于其明晰的产权关系，1991年和1993年，海尔先后两次进行了大规模的体制创新与机构重整，使其相关企业与海尔集团形成了投资与受资明晰的产权关系，为企业改善内部控制环境提供了优越的前提条件。

2.要有先进的管理控制方法和高素质的管理人才。管理控制方法作为管理当局对其他人的授权使用情况直接控制和对整个公司活动实行监督的一种方法，要能培养和引进一批具有高素质、掌握先进的管理方法的人才队伍来改善企业的经营管理观念、方式和风格，培养全体员工良好的道德观、价值观和全员控制意识，从而形成一个特定的企业文化氛围。

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2017新入职人事行政主管工作计划范文(一)

不知不觉，年终岁末将至，20XX年的工作即将告一段落。对于每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番 盘点 ，也是对自己的一种鞭策。过去的近一年是忙碌而充实的一年，也是我加入公司从陌生到熟悉的一年。这一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。回顾一年来的工作，我在公司总经理的正确领导、各部门的积极配合以及各位同事的支持协助下，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。

20XX年的工作回顾。

1.办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下：

1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。

2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。

3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以 谦虚 谨慎 律己 的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。

4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。

5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。

6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。

2017新入职人事行政主管工作计划范文(二)

忙碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，20xx年11月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通

20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。

2、行政费用的预算与控制

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理

作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、档案及合同的管理

20xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理

我自11月进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去10个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司20xx年薪酬预算执行情况并拟定了20xx年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。

6、日常人事工作及员工关系管理

20xx年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。

7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务

作为人福医药集团控股子公司，人福诺生与集团间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。20xx年我共收到和转发集团各类通知和文件100余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。

8、协助公司质量、销售等部门完成相关工作

公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。

二、本年度取得的进步

1、通过日常工作和与部门间的合作，了解的人福诺生的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;

2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识;

3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的三点反思

1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;

2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要加强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;

3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，20xx年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、学习与成长

1、20xx年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训

2、本年度自我优劣势评价：

本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。

本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。

五、20xx年本岗位工作的思路及具体措施

1、继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;

2、精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;

3、做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;

4、加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;

5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;

6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;

7、保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;

8、协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

2017新入职人事行政主管工作计划范文(三)

时光荏苒，***x年即将结束!

自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。

在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：

一、人事管理

1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。

2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。

⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。

⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。

⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。

⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。

⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

3、人员招聘。

⑴、各部门传递人员增补单。

⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。

5、严肃劳动纪律。

⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。

⑵、严格考勤制度责任的落实。

⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。

7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。

8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

二、行政、办公室、总务

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对厨?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、***x年计划

根据部门***x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2009年度的工作，全面推行目标管理。

1、行政人事总务部在***x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：

⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。

⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。

⑷、完成日常人力资源招聘与配置。

⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。

⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。

***x年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!

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