对管理学的认知范文

导语：如何才能写好一篇对管理学的认知，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词] 新加坡；优质管理；内涵发展

[中图分类号] G47 [文献标识码] A[文章编号] 1672-1128（2008）06-0043-05

新加坡是一个管理有序的国家，深入其中后，慢慢品味、体会和感知，就像品味一杯散发浓浓芳香的咖啡，让人回味无穷。如果让我们细细地去发掘，你就会发现它的真正魅力所在――新加坡的教育与教育创新。新加坡经济的发展促进了教育的整体发展，而教育又反过来为经济的发展提供了优质的人力资本，二者相辅相成，共同促进了今日新加坡的稳定、繁荣、进步和发展，为实现高度的物质文明和精神文明的建设发挥了积极的作用。

一、对学校优质管理的理解和认识

在现代社会中，科学、技术和管理被称为现代社会文明的三大支柱。什么是管理？从管理学的角度来说，凡是有群体共同活动的组织都需要管理，管理是管理人员领导和组织人们去完成一定的任务和实现共同目标的一种活动。也有学者认为，管理就是效率、速度和质量之和。所谓学校优质管理就是通过先进的管理策略和系统提高全民的教育素质。

教育不仅是关乎国家、民族发展的头等大事，而且也是传承人类文明、构建和谐社会的基础工程。可以说人类的一切社会活动都直接、间接地与教育活动息息相关，这就要求教育活动必须提高管理水平，增强管理能力。学校既是一个相对独立的机构，同时又离不开社会的方方面面，尤其是经济的发展和社会对人才的需求等，这些都为学校的管理提出了一定的挑战。学校作为社会的一个公益性机构，其资源的公共性和功能的社会性，就决定了其生存与发展都不可能孤立于社会体系之外，它必须接受社会的监督和管理。

学校优质管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定的手段和方法，带领和引导教职工和学生，充分利用校内外的资源和条件，有效实现学校工作目标的组织活动。优质管理包括了组织结构、组织发展计划（使命、愿景、核心价值观、战略）、领导与管理层、员工、团队建设和员工发展的政策等，其目的则要求管理者必须在管理过程中，充分考虑校园文化建设，以学生为主体、教师为中心的基本原则；最大限度地发挥人力、物力和财力的最大效益。只有这样，教育才可能发挥其最大的社会效能，以最大限度地满足人们对优质教育的迫切需求。

校长作为学校的主要领导者，是学校的神经中枢，办好一所学校，关键是校长，尤其是在中小学实行校长负责制的今天，校长在一所学校里的作用就显得更加突出。原国家教委副主任柳斌同志在1995年指出：“从某种意义上讲，一个好校长就是一所好学校。”这句话深刻地阐明了校长与学校的辩证关系，也就是说，一个校长基本素质的优劣决定着一所学校办学质量的高低。

美国学校管理咨询专家伊兰・K・麦克伊万认为，高绩效的校长应该善于沟通，应该是一个教育者、改革者、愿景策划者、文化建构者、学校发展的促进者，他是一个活跃分子，是教育成果的创造者，人格树立者和贡献者。他把这些看作是一位高绩效校长所应该具备的十大特质。《校长论：有效学校的创新型领导》一书提出了学校管理者的六条标准，这六条标准对校长应具备的知识、态度和行为作出了明确的规定：

第一，通过提出、表达、执行、保持整个学校团体共享和支持的学习愿景来促使所有学生成功的教育领导者。

第二，通过提倡、培育和维护有助于学生学习和教职员工专业发展的学校文化和教育项目来促使所有学生成功的教育领导者。

第三，通过对学校组织、运作、资源的有效管理，保证一种安全、效率、效益的学习环境来促使所有学生成功的教育领导者。

第四，通过与家庭和社区成员的合作，对社区的多样化兴趣和需要做出有效反应，调动社区资源促使所有学生成功的教育领导者。

第五，通过诚信、公正的行为并以符合伦理的方式来促使所有学生成功的教育领导者。

第六，通过了解、反馈、影响政治、社会、经济、法律、文化这个大环境，从而促使所有学生成功的教育领导者。

我国是一个拥有众多人口的大国，同时也是一个教育大国，从不完全统计的数字来看，在我国从事教育管理的人员占有相当的比例，就中小学校长（包括副校长）的总量而言就已经超过了百万。进入新世纪以来，在校长专业化的背景下，社会和公众对校长素质的要求也越来越高，校长不仅面临巨大的压力，而且也同样面临着严峻的挑战。因此，增强教育管理人员自身的素养，提升学校的管理品质，促进学生的全面发展，是每一位从事学校教育管理的校长们无法回避、也必须直面的问题。

随着目前我国经济的发展和教育发展，虽然学校的管理队伍较以往得到了不断的加强，从事学校管理干部的素质以及管理方面的知识状况也有了较大的改观或改善，但也存在着一些不容乐观的现实：从事学校管理方面的知识远远不能满足管理实践的需要和管理知识自身发展的需要，管理知识面窄，管理结构失调，管理质量偏低，管理效益不高等。强调学校优质管理，逐步提高学校的教育素质，就成为当前学校管理所面对的亟待解决的问题。

二、对新加坡学校优质管理的认识和思考

新加坡是一个多民族、多元文化和多元宗教的国家，其政通人和的社会环境和较高的国民素质，使其成为全球备受关注的东方国家。近年来，新加坡政府在发展经济的同时，不断追求卓越的教育改革，而这种改革的最终落脚点是通过学校的优质管理，力求为学生提供先进的、多学科的国际教育，强调学习创意，发挥他们的最大潜能，培养对家庭、社会、国家具有强烈责任感的、高素质的国民。

1.明确的发展目标

在21世纪的今天，对不同国家的教育来说，都面临着一种新的挑战，对于一所学校，恐怕所面临的最大挑战就是发展。就校长而言，个体的发展和组织的发展都是这种挑战的一部分，而且，这二者之间不是相互排斥，而是互相作用的，对彼此的变化发展有着重要的影响。在实际的管理当中，校长应力求成为这种发展变化的培育者、挑战者、建设者和催化者。对于任何一个组织来说，没有哪一种动力能够比得上一个有吸引力的、有价值的、能够达到并被员工广泛分享的未来愿景，这将极大地激发人们对卓越的表现和对长期成功的追求。

目标是成功的灯塔和路标，一个有远见的校长一定有明确的发展目标。美国学者彼得・圣吉曾明确提出了建立学习型组织的五项修炼，即“系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习”。这五项修炼实际上为一个组织和个体的整体发展提供了一个预期的目标和方向。新加坡教育部把“塑造国家的前途”作为国家教育发展的使命，把“重思考的学校，好学习的国家”当作国家教育发展的愿景，在这种大的框架下使国家的发展目标和学校的发展目标融为一体，促进了个体与组织发展目标的一致性，形成了国家的意志。

在新加坡，很多学校都十分强调组织发展计划，它们把使命当作一所学校生存与发展的根本，把愿景当作对学校未来发展的指向，把价值观作为指导工作或行动的准则，通过具体的战略实施来实现学校的可持续发展。例如，新加坡的达善中学把“增强学生做人的信心，挖掘学生的潜能，培养学生的技能，使学生成为社会有用的公民”作为学校的发展使命；而南洋初级学院的使命则是“继承和发扬传统文化，为学生提供全面的教育，充分挖掘学生的潜能，促进教职员工以及学院的全面发展”。两所学校所制定的学校使命，都是从学校的实际状况出发，将学校与现代社会的发展有机地结合起来，体现了不同学校的教育理念，明确了学校发展的总体目标。

2.完善的学校管理

完善的学校管理的目标在于努力提高学校管理的质量。树立学校管理的质量观是人们在实践的基础上对学校管理作用结果的一种系统的理性认识。学校组织系统要想提高学校管理的质量，就必须改变固有的看待学校的方式，必须挑战长期以来学校管理的一些陈旧观念，并且重构学校管理质量的观念，从学校管理的观念层面、制度层面和技术层面加以思考和改进。

新加坡南洋初级学院的冯焕好校长就学校领导在日常管理提出了两个重要的方面，即人和事。人指的是：教育部长官，教职员，学生家长，董事会，咨询委员会，校友会以及社区；而事则指的是：政策，制度，行政，财政（筹款），教学，纪律，评估环境，安全沟通和资源等。

在学校环境中，校长扮演着领导与管理的双重角色。在学校环境中，学校的规模和复杂程度有很大不同；同样，校长的角色在不同学校也不完全相同。然而，从另一个方面来说，不管学校大小、学生数量多少，校长进行行政管理的职能基本上是相似的。

美国学者杰拉尔德・C・厄本恩、拉里・W・休斯所著的《校长论：有效学校的创新型领导》将校长的职位概况为五个职能（课程发展、教学改进、学生服务、资源获取以及硬件利用）和两个维度（管理行为和领导行为）。由此可见，从领导和管理两个维度来区分这五个职能。领导就是校长创造一种以学生高效学习、教职工高效工作、有创新精神为特征的学校氛围。好的管理，则是充分应用各种技巧提供一个有序和有效的学校环境，并创造各种条件使学校组织各个方面明确落实。

3.优秀的团队建设

学校的发展离不开一支思想素质高、业务能力强、爱岗敬业的教师队伍。作为管理人员，要做的最重要的事情之一就是要努力建立一个高效、合理的用人机制。在新加坡的教育管理中将“员工与团队建设、员工发展政策”作为优质管理的两个重要策略，提出组织建设的“五个向度”，即“物理环境、知识、情感、自我意志和精神”。

管理学中的“木桶定律”原理告诉我们，学校教育教学质量的提高不是靠一个人的力量所能够完成的，效益是要靠团队来获得的。建设一个高效的团队，一要靠制度，二要靠经营，三要靠领导者的人格魅力和爱心。

柯达公司认为企业的成败与该企业是否有效并最大限度地发动员工的力量有很大的关系。松下公司发挥全员经营，群智经营的思想，使员工视厂为家。当今的学校管理就要使我们的管理者要尽可能地努力营造这样一种氛围或环境，充分激励和调动教职员工的积极性，使他们把个人与集体有机地融合在一起。

美国学者卡得罗提出：“一个产生学习的组织能够以无数的方式成长和发展。多数组织是在机械地照搬别人的模式，而不是创造性的。”综观新加坡教育的模式，我们发现他们在汲取东西方教育优秀成果的基础上，不断地创新、完善和发展自己。

新加坡南华中学将教职员的潜能提升作为凝聚团队精神的一个优良策略，学校制定了“教职员培训与发展计划”，协助老师掌握完成任务所需要的技能与知识。设置在南区公立培群学校内的华文教学研习中心不仅为华文教师提供了一个分享教学经验和创意教学法的平台，而且还通过教师的参与和互动来提升华文教师的教学水平。

4.浓厚的学术氛围

美国学者斯通・斯里沃和汉森说，“目的、策略、学生和目标都有各自的风格，每一种风格都意味着教师、学生和课程之间有一种不同的关系模式。”教学是学校的生命线，教育的本质在于通过教学活动最大限度地满足学生对教育的需求、社会的需求、情感的需求、身心的需求和道德的需求。一句话，学校的中心使命就是让所有学生都享有接受优质教育的权利，享受优质教育服务给他们所带来的幸福、快乐和满足，而我们现实的教育任务就是帮助受教育者成长和获得幸福。

使学生获得这种幸福的关键，在于我们如何有效地组织学生，能够实施什么样的教学过程，这些过程又如何适应学生的个体差异，在实施过程中，学校怎样才能够有效地改进这些过程，促进学生在德智体诸方面的全面发展，培养他们的创新精神和实践能力，使他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律的好公民。

浓厚学术氛围的营造应该体现在两个方面，即教师教的学术氛围和学生学的学术氛围。新加坡总理李显龙在一次讲话中指出，“教育不仅是为了让人们掌握谋生的技能，同时也是为了下一代创造实展才能和实现抱负的机会。我们的目标不仅是传授丰富的知识，更重要的是在下一代人的内心中点燃求知的火焰”。

新加坡的教师在教育领域中扮演着关键的角色。在我走访过的新加坡新民中学、南华中学、华侨中学、裕廊初院、南洋小学、培群小学、南华小学等学校中我深深地体会到，不同类型的学校在教师专业发展中都将计划能力、课程实施、合作学习、学业激励以及评价与反馈等教师能力作为教师专业发展的主要内容，学校鼓励教师将创新而实用的教学方法带进课堂，同时学校也为教师提供更多的专业进修，以提高他们的专业水平，使他们能够更好地在学生的成长过程中引导他们积极向上的发展。

课程辅助活动、公民与道德教育、心理与职业辅导、社区服务计划、国民教育、体育和专题作业等多样化的课程使学生能从教育中获得最大的效益，这些课程的开设使他们能够按照自己的兴趣来进行学习，这样克服了把全面发展片面理解为平均发展，忽视学生个性特长发展的错误倾向，并充分体现了学生自主学习，促进他们自我能力的提高。

5.良好的校园文化

校园文化是学校物质财富和精神财富的总称，它包括物质文化、制度文化和由课余文化、传统文化、人际交往等组成的精神文化。物质文化是校园文化的表层结构,制度文化是校园文化的中层结构,而精神文化则是校园文化的深层结构。校园文化建设的终极目标就在于创设一种文化氛围,以陶冶学生情操,构建学生健康人格,全面提高学生素质。校园文化环境能使学生自然地受到熏陶、暗示和感染，对塑造学生美的心灵，陶冶学生高尚的情操，具有重要作用。正如教师营造课堂氛围一样，学校文化的构建也在不时地影响着每一位教师课堂文化的构建。教育本身就是一种文化，校园文化之所以能在学校发展过程中起到不可估量的作用，是因为它是一种深入在学校师生心中的学校意识、学校精神；它无时无刻不在影响着学校群体的价值意识、理想信念和行为准则，发挥着润物细无声的作用。

在新加坡的中小学中，校长肩负着培养积极的校园文化的重担和责任。在我参观的很多学校中，他们都把反映各自学校的价值观当作他们日常决策与行动的准则，而且他们也将这些价值观反映在学校的校园文化建设上，并赋予校园环境以当代社会文明色彩和教育意识，创设了浓郁的文化氛围。在新加坡不同层面的学校里，校长的任务不仅要尊重和利用每一位教师的知识、技能和敬业精神，而且更多的是通过各种途径和方式，创设良好的校园文化氛围，不断激发教师的潜能，并运用他们的才华更好地为学生服务。

走进新加坡南华中学、南华小学和培群小学，我们感受到每一所学校都蕴藏着一种浓郁的传统文化，有“忠、孝、仁、爱、礼、义、廉、耻”的校训，带有浓郁东方文化的校园文化长廊；娴静幽雅的校园和校园内文化石上的“滴水穿石”、“锲而不舍”、“日行一善”、“彬彬有礼”、“学以致用”、“饮水思源”、“敬老尊贤”等名言，让我们深感校园文化不仅对培养学生的高尚品格具有重要的德育功能，对塑造学生良好情感具有积极的促进作用，而且还对学生健全个性的影响和良好习惯的养成具有积极的引导作用。打造学生生命成长的家园、学园、乐园和花园已经成为许多学校特色发展的一种途径。

三、结 语

新加坡的每一所学校，不仅给予了我许多的体验、感悟，同时也激发了我对教育以及教育管理很多的思考。我以为，优质的学校管理一定要确立鲜明的质量管理目标，并铸造一支优秀的教师团队。质量是学校的生命线，学校管理者必须要从学校未来发展的战略角度，优先关注师生内在的发展需求，要多花时间与学生、教师、家长和社区进行交流与沟通，要结合本校的实际情况，努力打造出一种新型的“质量文化”。这种质量文化就是：“心满意足的服务对象、强大的领导阶层、系统思考、战略规划、持续学习、待续的学校改进。”只有在这种质量文化的影响下，学生才会发挥自身最大的学习潜能，才能为自己未来的发展奠定基础。

学校优质教育目标的实现，取决于学校教学系统中教师和学生因素的相互影响。教师处于学校系统运转的中枢地位，他们起着连接学校行政指导与学生行为结果的作用。一所学校的质量目标应该包含有以下两个方面的内涵：

一是作为个体的学生以及学生的发展。 从认知的角度来看，学生的年龄特征和来源层次反映了学生是有差异的，因此，作为教育管理者和教师，在实际工作中，我们既要尊重学生普遍存在的这种差异，又要本着为学生负责的态度来施教，不管什么层次的学生，我们都要力求把他们教好，而这个好就是能够使学生在原有基础上有所发展、获得提高。从新加坡不同学校的教育使命、愿景和价值观来看，以学生为本，开发学生的潜能，促进学生的全面发展正充分体现了这一点。

二是作为教育个体的教师及教师的发展。 教师是学校资源中最活跃、最重要的因素，学校教学质量的提高依赖于教师通过自身专业的发展来持续不断地改进课堂教学和学生管理。学校自身的发展是依靠教师教育教学能力的最大化来使学生获得良好的教育，从而促进学校的发展。从学校管理的角度来看，每一位校长都期望站在讲台上的任何一个教师个体，都应该力争成为本学科教师群体水平的代表，即个体劳动必须体现集体智慧。因此，增强学校的学术意识和服务意识，铸造一支高质量的教师团队正是促进一所学校内涵发展的必由之路。

参考文献

[1]杰拉尔德・C・厄本恩，拉里・W・休斯等著.校长论：有效学校的创新型领导.黄崴，龙君伟，主译.重庆：重庆大学出版社，2006.

[2]伊兰・K・麦克伊万著.高绩效校长的10大特质：从优秀走向卓越.吴岩，等译.重庆：重庆大学出版社，2006.

[3]钟启泉.教育管理理论.上海：上海教育出版社，2004.

[4][新加坡]冯焕好.优质管理学讲义.

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[关键词]学生；管理；政治辅导员

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）21-0239-01

一、 学生管理方面

（一）学生心理方面存在的问题及原因

1、自卑心理倾向明显

一方面，由于到我校读书的学生群体都是因没有考上本科院校的学生，他们受传统观念、社会观念影响自卑心理倾向明显。自卑心理有的来自学生本身，有的来自家长、社会施加的负面影响，这些自卑心理使得学生缺乏全心读书的动力；另外一方面，部分学生家境贫困，来到班级群体中，不可避免的就会产生对比感，由于没有树立正确的价值取向，因贫富差距而导致部分学生产生自卑心理；此外部分学生来自单亲家庭或父母离异家庭，家庭环境负面影响导致部分学生产生自卑感。

2、浮躁心理普遍

有很多学生心理浮躁，感觉读书就为了“走个过场”，混个文凭，态度不端正，目标不明确，无法安心专心学习。

3、盲目攀比心理之风盛行

现在的学生群体绝大部分是90后，他们易于接受新鲜事物，观念前卫，但由于没有树立正确的价值取向，盲目攀比吃、穿、玩等方面，导致攀比之风盛行。

（二）学习方面存在的问题及原因

1、部分任课老师与学生缺少有效的沟通

很多任课老师只顾着讲课和完成教学任务而忽视与学生的沟通，很多老师教完一个学期的课班上很多学生都不认识。学生只是被动的知识接受者，而忽视了学生其他方面的需求。

2、部分任课老师没有明确教师的职责

在教室里和学习上与学生接触时间最多的是任课老师，但部分任课老师没有明确教师的职责，很多任课老师仅仅把老师的职责局限于“教书”而忽视“育人”，导致学生暴漏的很多问题没有及时制止与纠正。

3、辅导员与任课老师缺少有效的沟通

一方面由于辅导员担任了大量的行政工作没有足够的时间与任课老师进行有效沟通；另外一方面缺少一个有效沟通的体制或平台，辅导员与任课老师沟通不及时，导致很多辅导员第一时间不了解班上的动态，往往等到班级管理发生问题时才知晓。

二、 解决问题的具体措施

（一）针对学生心理方面

1、组织班主任、辅导员进行专业性、针对性的有效心理知识方面培训，使其具备一定的心理学基础。

2、班主任、辅导员多与学生接触，及时了解学生心理动向，积极采取有效措施。

3、加强学生心理咨询和减压工作，重视学生价值观方面教育，使学生们拥有一个身心健康的体魄，树立正确的世界观、价值观、人生观。

（二）针对学生学习方面

1、加强专业老师教师职责方面教育，树立学生管理工作与全院每个教师都息息相关的观念。

2、建立一个任课老师与班主任、辅导员有效沟通的机制或平台，及时、全面、客观的了解学生动态。

三、 今后的工作安排

要想干好辅导员的工作，需要花心思、肯学习、动真情，对辅导员提出了更高的要求，因此在以后的工作中我应及时发现自身不足，加强自身水平提高，具体来说应从以下几个方面提升自己：

（一）增强服务意识，全心全意为学生服务。

（二）重视自身理论学习尤其是人文与心理方面学习，希望以后能对同学们的个别问题和困惑给以更加满意的答复与交流。

（三）加强辅导员间的交流与学习，扬长避短，全面提升自身学生管理水平。

高校政治辅导员工作，是一项繁重、系统、复杂的工作，但同时又是一项非常有意义的工作。在今后工作中应必须根据学生特点，勤于思考，虚心学习，不断总结全面提高服务意识，齐心协力做好我院学生管理工作，为学生步入社会打下坚实的基础，为民族发展和社会进步做出应有的贡献。

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摘要：激励概念用于企业人才管理， 一般指激发员工的工作积极性， 用各种切实可行的方法提高个体工作的积极性、创造性， 使员工尽最大努力完成企业分配的任务， 实现组织目标。激励制度是否科学， 在一定程度上决定了企业的兴衰。

 

关键词：科学理论 激励机制 人才管理

一、激励机制在企业人才管理中的重要作用

1.激励机制是人力资源管理工作的关键

激励是人力资源的重要内容，通过科学的激励机制，在某种内部或者外部条件的影响下，激发员工正确的工作动机，使得员工始终保持在积极的兴奋状态中。一切工作最终都是由人来完成的，只有尊重人、理解人，才能真正做好激励人，才能做好企业的人才管理，提高企业的核心竞争力。

 

2.科学的激励机制能用合理的薪酬获得最佳的效果

在实践中，不少企业在物质激励方面投入不少，却没有达到预期的目的，员工工作积极性不高。科学理论指导下的物质激励方法，能够很好地兼顾奖励重点员工和鼓励大多数员工两方面的目标，能在不明显增加企业薪酬成本的前提下，有效提高员工的工作积极性和奋斗激情，为企业创造最佳的激励效果。

 

3.激励机制影响人才的创新能力

高素质的创新人才对薪酬待遇、工作环境、晋升机会等方面的要求高于一般员工，如果得不到应有的激励，很可能影响他们的工作积极性，将直接影响企业创新能力的发挥。

二、我国企业人才激励机制现状分析

1.企业人才流失严重

我国企业缺乏各种专业人才，尤其是缺乏高水平的科技人才、管理人才。以科技人才为例，虽然我国在科技人员总量上有一定的优势，但科技人员集中在科研院所、高校，企业拥有的科技人才仅占全国总数的36%，美国这一比例为60%，日本高达62%。我国整体人才流失严重，加之企业人才占有率偏低，导致国内企业人才严重不足。造成这一现象的原因是多方面的，激励体制不完善是重要的因素。

 

2.企业的激励体系不完善

国内企业在对员工的激励上以物质激励为主，精神激励的形式单一。尽管随着经济的发展，高薪、股权激励、期权等现代化的激励措施被逐渐采用，但这些先进的方法在大多数企业并没有真正落实，无法发挥应有的积极作用，激励体系不完善，已经成为制约我国企业发展的瓶颈。

 

3.激励方法缺乏科学性

国内很多企业在人才激励机制方面，正处在从传统的人事管理向现代化的人力资源管理转变的阶段，大部分企业开始引进了国外成熟的激励方法，但在人力资源管理和人才管理的具体工作中，很多企业只是进行简单地套用，缺乏和企业自身的环境相结合，激励效果不明显。

 

三、建立科学激励机制的对策和建议

1.构建科学、公平的物质激励体系

在现代化的股份制企业中，物质激励应包含以下内容：

（1）基本薪酬。基本薪酬主要取决于员工掌握专业知识、技术的情况，以及运用这些专业知识的熟练程度。高水平人才的基本薪酬在总薪酬中占有较大的比重。

（2）特殊加薪。员工的加薪取决于掌握的专业知识和技能的积累情况、运用这些专业技能熟练水平的提高。

（3）奖金。奖金的范畴很广，一般分为阶段性奖金和及时激励两种。阶段性奖金主要指年终奖、季度奖等周期内考评的奖金。

（4）福利。不是简单地发放过节费、生日礼物，企业除了为员工提供办公场所、交通等便利的物质条件外，还应为员工提供必要的培训、深造机会。

（5）股权激励。股权激励是现代化市场竞争环境下，对企业核心员工进行激励的一种方式，可以使员工在获得自身劳动合理补偿的同时，为企业创造更大的价值。

基本薪酬是对员工从业前教育投入和从业经验的补偿，岗位工资和福利等是对员工现阶段工作劳动的补偿，奖金是对员工业绩的补偿，股权激励是着眼于对员工未来业绩的激励。

 

2.建立有吸引力的培训制度

培训对企业的重要作用表现在以下几个方面：第一，对人员培训可以使员工更好的为企业服务。第二，高素质人才普遍渴望业务能力有所提高，希望能在业务上有所建树，有着强烈的自我发展的需要，培训是一种很好的激励途径。第三，在市场竞争日趋激烈的今天，培训也是企业投资的一种方式，其产出是帮助企业获得高素质的人才。

 

3.满足员工自我发展的内在需要

对于企业中的高素质人才，物质激励的作用有限，企业的激励机制应该满足员工不同层次的需要，满足员工自我发展的需要是其中非常关键的部分。

（1）向员工提供恰当的工作岗位。企业应为员工提供恰当的工作岗位，包括良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息、相关部门的协调，岗位应和员工的技能、性格要和岗位相匹配，要具有一定的挑战性。

 

（2）为员工制定科学的职业生涯规划。企业要了解员工的职业发展意愿，为员工提供职业发展机会，让员工能够感受到自己在企业中的发展前途，让员工和企业建立长期合作、荣辱与共的紧密联系，促进员工为企业发展贡献自己的力量。

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在现有招生体制下，一般农村普通中学的高一新生是经过重点中学、城市普通中学层层筛选过滤后余下的，无论知识结构还是能力结构均与重点中学和城市普通中学的学生存在较大差异，而高中物理较初中物理又有一个比较大的台阶，使得这些知识基础差、学习能力弱的学生，难以顺利完成初高中物理学习的转合，部分学生经过一些努力，但是效果不大，开始视物理为“无理”，荒废物理学习，这样势必影响学生素质的全面提高。

在全面推进素质教育实施新课改的今天，十分有必要对他们学习物理困难的成因作深刻的调查与分析，找出教与学的最近发展区，研究对策，采取措施，师生互动，提高教学效果，促进学生素质提高。为此，笔者就学生的元认知能力与学科教学问题相结合这个层面，作了问卷调查与分析，经过实践，探索出一些对策和措施，希望能起到抛砖引玉的作用。

一、元认知能力在物理学习中的表现及对学生的调查

所谓元认知是指知识掌握的自我监控心里机制，是个体对自己认知过程的知识和意识，是个体检验、调整和评价自身思维的能力。其实质就是关于个体对自己认知的认知，是个人对自己的认知加工过程的自我觉知、自我评价和自我调节。表现在以下方面：会激励自己勤奋学习，会确立学习目标，善于选择能达到目标的最适当的学习方式方法，善于检测达标情况，必要时采取补救措施，会总结自己达到目标的成功经验和失败教训，及时调整学习方式方法等。在问卷中，我把它在物理学习中的表现分为三个方面八个维度，调查结果如下：

1. 物理学习活动前的自我监控

（1）计划性 对学习活动无计划的占68.45%。

（2）准备性 在学习活动前未作好各种具体准备的占87.26%。

2. 物理学习活动中的自我监控

（1）意识性 在学习活动中不清楚学习目标和对象、任务的占31.40%。

（2）方法性 不讲究策略选择并且采取适当学习方法的占58.03%。

（3）执行性 在学习活动中不能控制自己去执行学习计划、排除干扰，保证学习顺利进行的占79.61%。

3. 物理学习活动后的自我监控

（1）反馈性 在物理学习活动后不对自己的学习状况进行反馈与评价的占47.81%。

（2）补救性 在学习活动后不根据反馈对自己的学习采取补救措施的占63.29%。

（3）总结性 在学习活动后不思考总结学习经验与教训的占61.82%。

这样的调查结果充分表明，农村高一新生的元认知能力是多么贫乏！如此贫乏的元认知能力，何来学习的主动性、自觉性和自主性？又何以发挥主体作用增进学习效率？面对如此缺少元认知能力的新生，要提高物理教学质量，怎么办？

二、培养学生物理元认知能力的对策与措施

1. 加强对培养学生元认知能力重要性的认识

元认知能力与一般认知能力（智力）有一定关系，但不等同于一般认知能力或能力倾向。有关研究表明，一个人如果没有元认知策略的使用，即使有很强的一般认知能力，在解决问题中也得不到有效发挥。反之，如果一个人有很强的元认知能力，即使一般认知能力不高，也能在解决问题中表现很好。可见，元认知能力不但能促进一般认知能力的发挥，而且也能弥补一般认知能力的不足。而一般认知能力与先天素质联系紧密，元认知能力主要靠后天习得。针对农村普通高中生源的一般认知能力及上述对其元认知能力的调查情况，培养学生元认知能力对提高教学质量和促进学生素质全面发展，是有实际意义的。

2. 寻找行之有效的策略和措施，构建可操作平台

学生的元认知能力大体可通过三条途径获得：一是通过学生自身学习自我获得；二是结合学科教学培养学生的元认知能力；三是通过专门的训练获得。显然，学生在校学习期间，最有效的方法是结合学科教学对学生的元认知能力进行培养。那么，如何结合物理学科教学培养学生的元认知能力呢？经过笔者的探索和实践，认为培养学生元认知能力应该以物理知识、物理思维方法、物理技能为载体，融合新课程理念，落实新课标三维教学目标，通过言语调节和解决问题技术的提高来进行整合，构建起可操作平台。

下面以解决物理问题培养学生物理元认知能力为例谈谈：

（1）理解问题

在学生面对要解决的物理问题时，对学生进行启发式提问或者学生自问或者相互提问：这是哪类问题？物理状态和物理过程是什么？这种物理过程有何相关概念和规律？有哪些处理方法？已知条件是什么？要求解什么？是否有临界条件、隐含条件等。

如果学生在这个步骤中对问题的情景无法想象出来，那么教师可以用模型、与生活密切联系的事例、图形、实验演示等将其具体化、形象化，激发学生的求知欲。

（2）拟定计划

把已知与未知结合起来，能不能马上发现他们的联系？若不能发现它们的联系，就应该考虑一些辅问题，以便最后形成一个解答计划。这一步引导学生：过去见过这类问题吗？如见过这类问题，但是它已经以不同的方式呈现，那么能发现一些用得上的概念、规律和公式吗？该怎样用它们？假如不能解决问题，首先试图解决某个相关问题。能想出一个曾经解决过的容易解决的相关问题吗？还是一个类比问题？现在能否解决这个问题的一部分等。

（3）执行计划

解答问题，同时在每一步骤问自己：在用一种方法顺利解决了问题后，有没有不同方法可以解决同一问题？如果有其他方法，哪种方法更优？

（4）回顾总结

解答的结果符合物理实际吗？能检验演算过程吗？可以总结出对这个问题的解答方法与技巧吗？能用这样的方法与技巧去解决与其同类的问题吗？通过解答这个问题，你对用到的概念、规律、公式是否有进一步的理解？现在的理解和过去有什么不同？如果过去对相关概念、规律、公式的理解不够彻底，问题出现在什么地方等，

实践证明，通过师生互动或者生生互动回答以上问题，学生思维活跃，精神饱满，如同找到了解决物理问题的金钥匙，学习效率大大提高，由怕物理变为喜欢物理，在学习中能充分发挥他们的主动性、自觉性和自主性，从而有利于实施高效教学。

三、培养学生物理元认知能力应及早抓起

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关键词：高职院校 学生 教育管理

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）08-0070-01

高职教育作为一种特殊类型的高等教育。正确把握高职学生教育管理工作的特点及规律，是开展育人工作、创新与改进教育方式方法、增强教育管理工作实效、实现人才培养目标的前提与保证。

一、高职院校学生教育管理工作的特点

1.教育管理背景的特殊性

虽然高职教育的发展迅猛，但是还存在着许多困难和问题。一方面，高职院校学生教育管理工作在教育管理的理念，教育方法及组织体系上，都存在着与学生实际不相适应的问题；另一方面，高职院校缺乏对学生进行系统的教育管理的经验。同时，社会对高职办学地位和作用的认识也需要一个过程。随着人才市场竞争渐趋激烈，用人单位对学历的要求也越来越高。这使得有些高职学生的心理压力较大，表现出较强的自卑感。以上这些客观现实加大了高职学生教育管理的难度。

2.教育管理对象的复杂性

高职院校教育管理对象的复杂性表现在三个方面：一是高职院校生源复杂。高职院校的招生渠道广，分为普通高考最后批次录取的高中毕业生；中专、职业高中对口生；少量初中毕业生。他们入学前所受的教育不同，入学后的期望值也不一样。二是高职学生学习心态比较复杂。普通高中毕业生读高职多迫于无奈，对高职教育认同感不强；中职毕业生学习基础较弱，缺乏自信和成才意识。三是高职学生思想状况复杂。因此，高职院校学生的教育管理工作应当根据不同的对象采取多层次策略，根据学生的不同情况进行分类引导。

3.教育管理模式的开放性

高职教育人才培养的过程更多地呈现出一种“非连续学程、往复式学习、工学交替、终身造就”的特点，强调理论与实践并重，其办学模式开放，办学体制灵活。因此，高职院校的学生教育管理也应采取多元开放的管理模式，吸引专家、学者和企业共同参与，在学籍管理和学生管理制度上，实行更加灵活的分层、分类管理。

4.教育管理实质的就业性

培养多层次、多样化的技能型人才，是职业教育的根本任务。高职教育实质上是一种就业教育，就业是大学生特别是高职学生的主要实际问题，高职院校学生工作应当能抓住这个实际问题来开展，不仅要解决学生个人的就业问题，更要解决为国家和社会培养高素质、高技能人才的问题。

二、高职院校学生教育管理工作的解决方法

1.帮助高职学生树立正确的职业观与价值观

职业教育是“用教育方法，使人人依其爪性，获得生活的供给和乐趣；同时尽其对群之义务。而其目的在于：谋个性之发展；为个人谋生之准备；为个人服务社会之准备；为国家及世界增加生产力之准备”。对于个体而言，什么样的职业是最好的职业，必须从以下两方面的完满结合来考察：第一，是否适合个性条件，能获得生活的供给和乐趣；第二，是否符合增进社会生产力的需要，能尽对群之义务。正确的职业观必须将“对己谋生”与“为群服务”统一起来，将个人需要与社会事业统一起来，将个人完美与人类幸福统一起来。高职学生教育管理工作必须运用对立统一的规律，帮助学生树立正确的价值观、人生观和职业观，使学生在思想上统一对个人需求和社会需求的认识。

2.抓住高职院校学生教育管理工作的重点

高职教育的特点，决定了高职院校学生教育管理工作的重点是培养学生职业综合素质和岗位适应能力。企业在招聘时最看重的是毕业生的“综合能力”，其次为“潜力”，第三为“品德”。而“专业技能”“专业成绩”“社会经历”相对不重要。可见，“职业素质就是就业力”。高职院校只有将职业素质作为出发点，才能不断提高学生的就业创业能力和拓宽学生自我发展的机会。

3.对不同学生施以不同的教育方法

高职生具有普通大学生的一般特征，这就是普遍性的要求，同时，由于办学形式、培养人才的层次、目标的不同，使高职学生成为高等教育中的一个特殊群体，这就是特殊性。因此，针对高职学生的实际运用特殊的方法去解决。一方面要根据高职学生与普通高校学生的差异性，运用科学的工作方法，尊重高职学生的精神需要；另一方面要注意不同录取批次、不同专业、不同地区、不同性别的高职学生的差异性，坚持做到有的放矢。

4.构建高职学生教育管理工作体系

我们应当探索出高职学生教育管理模式，构建完整的教育管理工作体系，做到多元化、多层面。从多元化的角度看，需要各部门协调配合，合理、高效、步调一致。同时，应协调家庭和社会对学生的影响。从多层面的角度讲，应以加强学生的职业观与成才观教育为思想基础；以实行学生综合素质多元评价为核心；以实行有特色的第二课堂活动为抓手；以加强实践教学环节的管理，激发学生学习兴趣为动力；以提高学生职业素质和就业力为落脚点。通过日常思想政治教育、心理健康教育、就业创业指导、素质拓展等多层面的工作，对学生产生潜移默化的影响。

总而言之，高职院校学生教育管理工作的特点是由高职院校的办学理念、办学方向、办学模式和培养目标等决定的，是高职教育背景、教育对象、教育目标、教育内容的差异性的反映。高职院校在开展学生教育管理工作过程中，应当及时发现问题解决问题，从而更好地提高人才培养质量。

参考文献

[1]王浩.关于高职学生教育管理的几点思考，潍坊教育学院学报.2008.（21）.

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关键词：教学质量；监督；管理

一、影响教学质量的主要因素

近些年来高校成人教育发展规模之大，速度之快，这是前所未有的，这也是对高校成教自身发展提出的巨大的挑战。当前高校成教的教学质量不容乐观，如教学方法、教学手段落后，课程内容相对陈旧，课程体系结构不合理，基础设施薄弱，教学资源不足，教学质量管理运行机制不完善，监控不到位，衡量教学质量标准不明确等，严重影响高校成教的教学质量。

由于受经济利益影响，不具备条件的成人高校也办成人教育学习班(函授站)，把函授生招进来就按普教生的教学模式开始组织教学，高校教师在给函授生授课时心理准备不够充分，不能正确对待函授生与普教生的差异，仍然按照自己的习惯进行教学，认为只要自己讲得多、讲得好，函授生定能学得多、学得好。实际上有很多函授生由于某种原因，如：基础知识薄弱，记忆力差，对所学知识听不懂学不进去，尤其是反感这种填鸭式、灌输式的教学形式，对教师授课产生不了兴趣，于是就开始逃课，不听教师的劝阻，为此授课教师就开始责怪函授生学习不努力、不用功，缺少学习动力，谁也教不会他们。有些教师也无暇了解函授生的特点，欠缺探索成人教育教学特点和规律，从而出现了成人教育教学质量下滑的现象。

杨叔子院士在《要真抓课堂教学质量》一文指出：“要提高教育质量，首先要提高教学质量；而要提高教学质量，提高课堂教学质量首当其冲。”又说：“实践教学是课堂教学的延续、深入与发展，是必不可缺的组成部分，它在培养学生的实践能力上有着极为重要的不可取代的作用。可以说，没有高质量的课堂教学，实践教学就难以主动、有效与深入地进行”。现在高校成教的课堂教学和实践性教学与专家学者的要求相差甚远，达不到培养函授生动手操作能力的目的，主要是实验室和实习基地的建设及经费投入、使用都不到位，不能完全保证函授生到实验室去做实验，就更谈不上他们到实习基地去做必要的生产实习。为此教学管理部门在做教学计划时就减少了实践性教学环节，比较负责任的教师就在黑板上给函授生讲一点实验的过程，这也都是处于一种无奈的状态。理工科的高校函授生的毕业设计、毕业实习与普教学生的毕业设计、毕业实习是同等重要的课题，但是对函授生的毕业设计环节不能提供经费支持，不能提供实验平台，只能靠师生自己想办法，整个毕业设计过程也就让函授生照猫画虎地去完成几张图纸任务而已。

二、加强对教学质量的管理

(一)教师队伍是关键

高校成人教育既有专职教师又有兼职教师，专职教师是成教教师队伍的中坚力量，肩负着成教的基本责任和主要职责。他们要具有各自的学科专长，又要熟知成教的基本规律，他们既需要具备一般教师的素养，又需要拥有成人教师的特殊能力，他们是直接决定着成人教育教学的质量。决定成人教育质量的关键是教学质量，从每一个任课教师到每一个具体的教学环节，再到教学的宏观控制，层层要依靠专职教师才能最有效地实现。再有选择和聘请兼职教师也是一项重要的工作，兼职教师的选择和聘请也会直接影响到成人教育教学的质量，成人教育毕竟不同于一般普通教育的特点和规律，所以兼职教师的工作质量和教学质量能够达到什么水平，很大程度上直接取决于他们的业务素养。对他们的选择标准，在成人教育的教学质量和教学过程的控制中也会形成广泛的影响。从目前现状来看并不乐观，由于受传统观念影响，成人教育专职教师的社会认可度普遍低于普教教师，导致成人教育专职教师总体数量少、质量低，不仅很少有成人教育专家，而且现有的成人教育专职教师也经常处于不稳定状态，而成人教育兼职教师也会因专职教师队伍的不稳定而处于更加不稳定状态，这种状态对成人教育的长远发展，尤其是教学质量的有效控制极为不利。

(二)课堂教学是重点

教学是一种特殊的活动，它是以育人为宗旨，是师生互动的过程。课堂教学既是一门“科学”，又是一门“艺术”。以前我们的课堂教学也存在不同程度的问题，如部分教师备课功夫不到，缺乏专门的训练，不能用生动的语言教学去吸引函授生，也不能从情感上感染函授生，课上课下师生之间又不能产生互动，有些教师对函授生是否听懂也是漠不关心。“内容教案”也较为普遍，只把要讲的内容，原封不动地将教科书中的内容搬到教案上，还有的教案只有讲授内容的提纲，也有个别教师出现了照本宣科无案而教的现象。导致教学语言基本功不过硬，教学板书不规范，教学组织缺条理。针对出现的课堂教学问题，我们教学督导员及时与任课教师交流反馈，加强思想沟通，提出整改意见并给予合理化建议和帮助。我们还和任课教师共同探讨教材的特点、难点、重点，精心巧妙设计教法，采用因材施教，学用结合，缺啥补啥的办法使函授生的求知欲得到提高。我们还经常组织观摩教学活动，以老带新，相互促进，共同提高。新组建的经管教研组新老教师有20人，在他们之间开展了互帮互学的教学活动，相互之间听课、评课，确保每堂课的教学质量。大家在一起深入讨论课程改革问题，分析函授生学习的现状，结合实际情况修改教学计划，将实践教学增加到总学时的1／2，理论与实践有机地结合，使我们实践性教学更加贴近实际，贴近生产第一线，对提高教学质量有明显的帮助。高校成教在抓教学质量方面要针对函授生的特点办出自己的特色，不能延续普教办学的套路，要以少学时，精内容，多实践的办法去完成教学任务。我们在教学质量的监督和管理上逐步地实现了科学化和规范化，经常监督检查各个教学环节(教师的备课，试讲，教材选择，听课，板书质量，实验教学，生产实习，毕业设计等等)，使我们的教学质量和对函授生的教书育人环境得到进一步提高。

(三)鼓舞士气不能少

人心不能涣散，要团结要有凝聚力，要用科学发展观看待成人教育事业的发展，在市场经济形势下找准自己的位置，发挥自己的特长，办出自己的特色，为社会发展与进步继续作出贡献。人民日报文章《未来三年我国国民受教育水平将明显提高》中指出：“成人教育和继续教育得到较大发展，年培训城乡劳动者达到上亿人次”。还有国家机械工程行业协会提出在十一五期间培训急需技术人才40万人。这些都是成人教育(继续教育)遇到的极好发展机遇。只要我们肯动脑、想办法，走出去、找上门，宣传介绍自己的办学实力，一定能够很好地完成企业上岗人员的培训任务，使我们办学路子越走越宽，越办越好，扎根于人民群众之中。

三、加强对教学质量的监督

(一)教学督导工作对所有教师要建立以评促建、以评促改为目标的评建创优活动。以基层单位为主体开展教学活动的评价体系，以评价指标体系中的观测点为依据，对教师的教学工作状态进行深入的剖析和评价，找出优点和亮点与特色，鼓励先进，鞭策落后，提高教师的教学水平和理论修养，为教师今后的评职晋级提出合理的参考系数。

(二)教学督导工作成员要处理好与被听课教师的关系，听课后一定要与任课教师认真负责交换意见，客观公正、实事求是、一分为二、与人为善，既要肯定成绩与优点，还要中肯地指出问题和改进建议。

(三)教学督导工作要确保教学信息畅通，采取听课记录表和情况反映建议表的制度，以一事一表的方式及时向学校领导和有关部门反映，要求情况准确，建议具体可行，可操作性强。

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[论文摘要]美国哈佛大学心理学家威廉·佩里的大学生认知发展理论对我国大学教学的改革有着重要的启发意义，主要体现在教学过程中大学教师角色的转变，重视大学生的参与和体验，创造民主的学习环境，鼓励多样化和个性化的发展。

认知发展理论是大学教学的心理学基础，但是我国大学教学中对大学生的认知发展特点关注较少，这不利于大学教学有效性的发挥。哈佛大学的威廉·佩里(William G.Perry)是较早研究大学生认知发展规律的心理学家，他关于大学生认知发展的相关研究对我国大学教学改革有着重要的借鉴意义。

一、佩里的大学生认知发展理论

佩里(William G.Perry)在皮亚杰认知结构理论的基础上，对大学生的认知发展进行了实证研究，他通过对哈佛大学学生发展的开放式研究，最终形成了自己关于大学生认知发展的理论。他的理论与皮亚杰的认知发展理论有所不同，他侧重于学生如何从普遍的二元性思维向相对主义思维的转变，以及在相对主义的世界里，如何发展承诺。他将学生的认知发展分成三种水平、九个阶段。

(一)水平一是二元性思维模式

二元性思维模式看待问题的方式是二元论的，即对与错、黑与白、好与坏等，不确定性是不被接受的。在这种思维模式下，又分成三个阶段：第一个阶段即基础二元性，学生看待世界的方式是二元性的，教师作为权威主要是教授学生正确的答案，努力学习和服从将被奖励，而对权威进行质疑被认为是错误的，但是当大学生面对课堂和宿舍生活时，其认知发展遇到了不平衡，于是就向第二个阶段过渡，即多样性的前合理性；在这个阶段，学生仍然以二元性的观点看待世界，但是他们已经感觉到了多样性的存在，虽然这种转变是非常小的，但是学生基本上承认了复杂性和不确定性的存在；第三个阶段是多样性思维的早期阶段，在这个阶段，学生仍然认为只有一个正确答案，但是他们已经意识到，在有些领域，权威也不知道答案是什么，知识是未知的，需要进一步去发现。

(二)水平二是相对主义思维模式

在这种水平上，绝对的对与错的观点被改变，知识是不确定的，而且只有在某种特定的环境中才是有效的。这里又可分成三个阶段：第四个阶段即多样性的高级阶段，知识在普遍意义上是不确定的，每种观点都有同样的价值，每个人都有权利表达自己的观点，这个阶段的明显特征是挑战权威，判断对与错的标准缺失；第五个阶段是相对主义阶段，整个世界被看作是相对的，这种阶段超越了前一个阶段中认为“所有的观点具有同等的价值”，知识要以论据和支持观点为基础，根据具体的背景来定义，这个阶段，教师主要是帮助学生发展推理能力和寻找解决问题的方法；第六个阶段是承诺预见，走出相对主义和不确定性的途径是做出承诺，承诺预见只是学生感觉到承诺的需要，但是还没有做出承诺，佩里认为承诺是一种成熟的决定，能够用相对主义的思维方式来看待世界，并能在预见所有可能性的基础上做出的。

(三)水平三是承诺

承诺是一个涉及个体道德发展的过程，是一个由低水平向高水平发展的过程。佩里将承诺又分成三个阶段，每一个阶段代表了发展和承诺的不同程度。第七个阶段体现为对自我的认可和同一性的建立；第八个阶段主要是对自我职业发展和风格的确认，如关于专业、职业、信仰、关系等的决策；第九个阶段是成熟的阶段，在这个阶段，学生建立起与自己个人目标相一致的生活方式和风格。

佩里通过研究发现，大学生的认知从阶段一到阶段九的发展并不是必然的，大学生的认知在发展过程中通常会出现以下三种情况：(1)顺应时势。认知发展并不是直线的，在发展过程中会出现暂时的停止。(2)退却。大学生的认知发展可能出现倒退，由高级阶段退却到早期阶段。(3)逃避。逃避有两种方式，一是用消极的方式对待责任，二是将自己封闭起来，但这种逃避不会长久地持续下去，学生会寻求不同的方法获得新的发展。

二、大学生认知发展理论对教学改革的启示

佩里的大学生认知发展理论向我们揭示了大学生的认知发展是一个连续的过程，需经历不同的阶段，其核心是从二元性思维向多元性、相对主义思维模式转变，最终目标是学生个人做出承诺。佩里的认知发展理论对我国大学教学的变革有着重要的启发意义。

(一)大学教师角色的转变

在佩里的大学生认知发展理论中，大学生处于二元性思维模式时，教师是作为权威存在的，教师的权威是不被怀疑的，但是这种二元性的思维模式很快遇到了不平衡问题。随着认知水平的不断发展，这种二元性思维模式必须向多元性、相对主义思维模式转变，这时教师的权威便受到挑战，因此，教师在教学过程中要更好地帮助学生从二元性思维模式向相对主义思维模式发展，其角色必须进行转变。正如联合国教科文组织在《学会生存》中指出的那样：“教师的职责现在已经越来越少地传递知识，而越来越多地激励思考；除了他的正式职能以外，他将越来越成为一位顾问、一位交换意见的参加者，一位帮助发现矛盾论点而不是拿出现在真理的人。他必须集中更多的时间和精力去从事那些有效果的和有创造性的活动；互相影响、讨论、激励、了解、鼓舞。”教师在教学过程中的绝对权威并不利于大学生的认知发展，因此，遵循“教学相长”的原则，走向共同探究的师生关系成为必然。

1.师生之间相互学习，共同进步

唐代韩愈在《师说》中就提到：“弟子不必不如师，师不必贤于弟子，闻道有先后，术业有专攻，”所以师生之间相互学习是可能的，也是必要的。教师与学生之间建立起一种反思性关系，“教师不要求学生接受教师的权威；相反，教师要求学生延缓对那一权威的不信任，与教师共同参与探究，探究学生所正在体验的一切。教师同意帮助学生理解所给建议的意义，乐于面对学生提出的质疑，并与学生一起共同反思每个人所获得的心照不宣的理解”。师生之间的这种反思性关系决定了师生之间的关系是动态的，教师的地位和权威是在教与学的过程中逐渐确定的，正如洪堡所言，大学是一个学者的社团，从事一个不停的探究过程，“在高层次，教师和学生之间的关系，不同于在低层次教师与学生之间的关系。在高层次，教师不是为学生而存在；教师和学生都有正当理由共同探求知识”。也正是在这种共同探究的过程中，师生之间相互学习，共同进步，整个教学过程“将更少地体现为有知识的教师教导无知的学生，而更多地体现为一群个体共同探究有关课题的过程中相互影响”。

2.师生之间是一种民主、平等的关系

民主、平等意味着教师与学生都是教学过程中的主体，而不是主体与客体的关系，教师与学生之间能够平等地交流与对话。在这种关系中，双方把对方看作是正在与“我”言说的人，是一个完整意义上的人，他的情感与理性、直觉与感觉、思想与行动都参加到“我”与“你”的对话中，师生之间通过交流与对话达到共享知识、共享经验、共享智慧、共享人生之目的，“通过对话，学生的教师和教师的学生不复存在，代之而起的是新的术语：教师式学生和学生式教师。教师不再仅仅去教，而且也通过对话被教，学生在被教的同时，也同时在教。他们共同对整个成长过程负责。在这个过程中，‘特权式’讨论已不再奏效”。在教学过程中，尽管教师与学生的年龄不同、地位不同及成熟程度不同，但不能因此就否定教师与学生之间民主、平等的交流与对话，“教师只有在课堂上与学生真正地进行了思想和情感的交流，才能给予学生广博的文化浸染，教学才能切入学生的经验系统，课堂生活才能成为师生共在的生活”。

3.师生之间要相互尊重和相互理解

和谐的师生关系是建立在相互尊重和相互理解基础上的，尊师是学生应有的态度，传统的教育只有尊师，而没有爱生，作为平等的主体教师也应该无条件地尊重和热爱自己的学生，这既是民主社会的要求，也是教学改革的趋势。除了相互尊重，教师与学生之间还要相互理解。理解是人存在的一种基本方式和状态，只有通过理解，历史、文化的意义才能展现给我们，才能成为人类进行自我发现的方式，成为人关于自己的知识。相互理解体现的是师生之间的精神交往和情感交流，在理解中，教师与学生进入到一个全新的视界，实现了两个主体之间的“视界融合”，获得了精神的交流和意义的分享。

(二)重视大学生的参与和体验，

教学是教与学的辩证统一过程，是学生在教师指导下主动参与学习，从而在知识能力、情感态度、创新精神等方面得到主动发展的过程。讲解传授的教学模式过于重视教师的教，而忽视了学生的学，教学过程中没有学生的参与，没有师生之间的互动，那么这种讲解传授就变成了对学生的灌输和强制，教师成为专业权威和知识权威，这种教学模式不利于大学生的认知发展。基于目前大学教学中学生“缺场”的情况，重视大学生对教学的参与和体验是当前大学教学改革的必然趋势。美国学者亚历山大·阿斯丁(Alexander Astin)认为，学生参与主要是指学生在学习过程中所投入的精力，学生参与各种教育体验越积极，他们的收益就越多，并能更好地完成学业。他还归纳了“参与”的五个特征：(1)参与是为了达到目标、完成任务的一种全身心的投入；(2)参与是一个持续的概念，不同的学生针对不同的任务所参与的程度是不一样的；(3)参与既有量的特征，也有质的特征；(4)学习和发展的程度与参与的量和质直接成正比；(5)任何实践或政策是否有效力与该实践或政策能否激励学生积极参与密切相关。

查理斯·沙伯曼(charles E.Silberman)在其《开放课堂教学》中，依据师生对教学内容和教学过程的决定权，将课堂教学模式分为放任自由型、照本宣科型、传统型、开放型四类，开放型的课堂教学要求学生和教师都积极参与，这种参与性的教学打破了传统的将教学看作是单一的教师“教”的过程，而是教师引导学生主动参与学习，让学生也成为教学过程中的主体，是教师积极引导、学生自主建构的辩证统一过程。大学教学不应像中小学那样关注一般科学知识的积累和学生记忆能力的训练，应更多地关注学生创新精神和实践能力的养成。教学过程中大学生的参与和体验为其认知发展提供了可能与空间，参与包含着这样几层意思：一是教学必须有学生的参与，离开学生的学教学是不完整的，或者说已经偏离了真正的教学；二是教师必须把学生看作是和自己一样有生命的活生生的个体，而不是将学生当成容器和被动地客体进行塑造，学生具有主动性和能动性；三是学生成为教学过程中的一部分，不再是教学的“局外人”和“边缘人”，正因为此，他们在教学过程中就要发挥作用，主动地参与教学，在教师的引导下，积极、主动地对知识进行内化，完成自我的建构，从而使自己在知、情、意等方面获得全面发展。

与传统的教学模式相比，重视大学生参与和体验的教学模式更能促进大学生的认知发展，并具有以下特点：

(三)创造民主的学习环境，鼓励多样化和个性化的发展

在佩里的大学生认知发展理论中，学生能够自由地表达自己的观点，挑战教师的权威，是大学生由二元性思维模式向多样性、相对主义思维方式转变的重要环节，大学生的认知发展有一个从低到高的过程，而且每个学生的认知发展程度和水平是不一样的，认知发展的最高水平是承诺，承诺体现的是个人的生活方式和风格，因而，教师在课堂教学中创造民主的学习环境，鼓励学生的多样化和个性发展显得尤为重要。

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关键词 以人为本 高职院校 教学管理 制度

中图分类号：G47 文献标识码：A

随着全球经济社会的快速发展，中国改革开放后的经济变化，社会主义市场经济体制吸收先进的经验来为社会主义经济建设服务，而决定经济发展的关键因素就是知识的创新，这是促进生产力发展的重要核心之一。培养符合发展的人才也成为国家知识创新能力的最直接的方式，以往的传统教育模式在生长的环境变化之下，已经无法完全适应其需求，而深化教育改革，构建“以人为本”的高职院校教学管理制度，成为积极支持教育全面发展起到积极作用的有效因素。

1 当前教学管理制度中以人为本理念的缺失

1.1 以人为本的理念还未有效确立

制度的建立是依据一定的文化基础作为支撑的，制度受到相关支撑理念的支配，高职院校的教学管理制度同样也是建立在具体文化基础之上的。高职院校的教学管理模式，一直坚持学年制，并且带有鲜明的刚性特征，教学过程中的管理事项细化，条款繁多，看似简单的条款内容，往往造成复杂的管理控制体系，而无法较好地提高教学质量。传统的教学管理制度，其权利均集中在管理层，制度的设置往往是根据管理层的意志来设置的，高职院校的管理层也比较简单，因此，造成权力过分集中，教师和学生所处在的位置则非常尴尬，作为管理的对象，只能被动地接受教学管理内容。这种客体化的被动管理模式，造成教学管理上下的沟通不畅通，没有人文关怀，对人的追求和人的需求不予以肯定和支持，抑制了人的能动性，创新型人才培养也无从谈起。以人为本的理念无法深入教学管理当中。

1.2 模糊的目标引致以人为本无法有效落实

高职院校的教学管理虽然经过较长时间的摸索，结合信息化技术的优势，逐步提高了教学管理的水平，但是，到目前依然还无法较好地明确教学管理的目标，教学管理工作的目标是作为引导高职院校教学管理工作开展的基础，往往从高职院校的教学使命中很难发现，并且对高职院校教学管理的定位依然不够清晰，促使管理人员在落实以人为本的思想上存在差距。

1.3 管理量化标准过多造成人本理念的缺失

目前，高职院校对待教学管理的方式，通常都采用指标考核的方式来划分，具体的管理量化标准也无法较好地归类并形成管理的体系，也正是因为在教学管理目标的模糊定位基础上，具体的教学管理实践中，无法结合以人为本的思想，有选择地促使教学管理更加人性化，而是通过全面和大量的管理量化指标作为评价标准，教学管理的考核通过标准量化后的得分，教师和学生在完成量化指标上，仅仅作为一种目标去实践，而没有考虑如何进一步提升教学管理的水平。管理量化标准过多，对于教师的积极性产生一定的限制，对学生的培养产生不利影响。

1.4 学生在自主选择专业方面受到一定限制

当前，选择自己有兴趣的专业在高职院校中顺利实现是非常困难的，这也是当前大学生专业选择和自主发展问题中存在的一个突出问题。虽然一些高职院校已经推出了不同的新制度或规定，如一些高职院校规定允许在10%～20%的年级学生内，根据学生所在专业的学习成绩评定和排名，来确定更换专业的目的，虽然这从某种程度上有利于学生转专业，但是这些规定的制度，往往是针对学习成绩好的部分学生，并未完全考虑其他学生的发展。它是不能真正反映学生在选择专业上的实质意义，即学生根据学生自己的兴趣、专长和个性来选择一个适合自己的专业。因此，总体来说，部分的学生是具备了自主选择的权利，但真正具备自主选择专业权利的学生很少。

1.5 人才培养单一化，格式化，学生学习缺少弹性选择空间

高职院校在人才培养中，一直采取培养计划的规定模式，课程和教材的选用均不能适应发展的需要，教学大纲变动性差，教师的观念还不能转变。学生在选择教师的自由度上，存在限制性约束，严重缺少对教师和教学内容的选择。高校人才培养的计划和方案中，针对不同批次的学生，均由同一个老师和同样的教材来指导，施行同样的实验，同样的教学要求，统一培养规格和培养模式，缺乏个性化的培训，培养的学生往往知识结构单一，格式化的发展。此外，课程的内在设置简单，可供选择的课程资源稀缺。

2 全面构建以人为本的教学管理制度

2.1 用先进的理念引导人本制度的构建

在高校的教育教学活动中，要顺利、高效地完成培养目标，需要师生积极、主动地发挥作用。在培养目标中，精神因素要求更高， 依赖学生的创造性、创新型技能的支撑。传统教学管理依赖物质技术过程，追求所谓的科学和规范，是一种刚性的管理，仅满足于大学生可量化的专业技能目标的达成，表面上是高效的，但忽略了对人的考虑，忽略了最重要的精神内涵，当然也就失去了内在的价值和意义。所以在现代高校教学管理制度的设计中，必须走出传统管理理念束缚，用以人为本的理念予以引导，充分考虑高校教师工作的特殊性和大学生发展的特点，尊重他们的个性，增强教学管理的弹性和柔性，保护教学自由和学习自由。要牢牢把握尊重人、爱护人、培养人、依靠人、发展人和为了人这一根本宗旨，以人为核心，不断提高人的综合素质，充分调动人的积极性，让教师有一个比较稳定的心态集中精力从事教学和科研，让学生在一个富于宽容精神的大学制度环境中，心智逐渐成熟、完善，发挥自身的优势。

2.2 促成以事务为本向以师生为本的转变

当前，创新人才的培养关系到经济发展的后续动力，以往的教学管理模式，在人才培养中，通过直接灌输的方式，来解答学生的疑惑，学生只是被动式地接受，无法适应复杂多变的社会需求。高职院校的教学管理中融入以人为本的理念，突出学生为主体的事实，在教学管理中坚持以学生为本，以教师为本，制度设计中充分认识到学生的思想、情感和需求，充分尊重教师的意识和要求。在实际的教学管理过程中，可以考虑给予学生参与教学管理的权利，允许学生能够有自己的意见平台，来促进学生的教育和管理，给更多的发展空间，尊重学生的价值观，能够提升学生的综合素质；给予一定选择课程和选择教师的权利，在专业学习中，能够建立多种学习平台，充分利用平台资源来促使学生积极努力地参与人才培养计划。高校办学还应以人才为本、以教师为本，充分信任和尊重他们，给予他们教的自和选择权，保障他们在教育教学过程中的自由，体现他们在办学过程中的主体地位。要通过建立激励机制与提供宽松的政策环境，充分尊重他们的权利，充分考虑他们的正当利益和合理要求，在满足其学习、工作、生活等各方面利益需求的基础上，充分尊重他们的个性特点和价值选择，以充分调动他们潜心于教学和科研的积极性、主动性。充分调动教师参与创新型人才培养的计划中，能够凸显教师的工作价值。

2.3 做好制度管理与人本管理的调适

制度管理在现代环境下，带有一定的不足，但是制度管理的建立是基于科学规范的管理理念实现的，因此，制度管理也具备了一定的优势所在。当前，管理优劣的论述存在许多偏激的方面，过分地追捧以人为本的思想，而完全扼杀了制度管理的优势是无法成功的。人本管理的思维具有制度管理没有的优势特征，但是并不是两者就能完全替代，两者的关系而是相互融洽和相互贯通，通过合适的调整来保证制度管理和人本管理的优势发挥。人本管理是制度管理的升华，是一种管理文化，要避免用制度对师生实施极端的控制，用刚性的制度强迫师生的发展，它要求在制度管理中遵循人们的心理和行为规律，重视对人的精神分析，重视对人的尊重，通过尊重人、激发人的热情，满足人的合理需求，以调动和激发人的积极性和创造性，达到提高效率和实现人的自身不断发展的目标。制度管理在高等职业院校中具有较高的地位，且一直影响了高等职业院校在人才培养方面的管理方式，制度管理不能全部抛弃，而是在现有的基础上，加大对人本管理的思维方式，并形成积极的行动。适度的调整是未来教学改革的基础，但是往往需要作出一定的牺牲，包括放弃过量的指标体系，坚持合理和合适的指标管理，让学生参与的方式，积极引导制度管理者彻底改变思维。

2.4 学生在导师制的帮助下构建合理的知识结构

高等学校对教学的质量要求非常的高，而如今对提高优秀的老师工作放在教学的第一位。在正常的情况下班级中学生的成绩是最重要的。对学生的学习、生活及信息传递则是班主任的责任。学生们都根据自己的兴趣爱好来选择自己的课程，因此淡化了班级的概念，从而实行选课制和弹性学制后优秀的老师参与到他们的中间，来引导学生的学习、素质、管理和创新的意义，同时提高学生们的综合素质。首先，在导师的引导下，学生有目的性地来学习选课，这样可以做到避免学生为了选课而避难就易，同时也为了避免学生凑够学分而盲目选择课程，在大学阶段能够让学生们有意识地完成整体的知识结构也是导师的责任。

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［论文关键词］职业教育 高职教学管理 师资队伍管理 体系工学结合

实施工学结合的人才培养模式，“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”，是高职教育的本质特征。师资队伍是教学的基本要素和前提条件，师资队伍水平高低及其管理的科学性如何，直接决定教学模式能否有效地推行、教学方法和手段能否科学地运用、教学质量和效益能否有效地控制与提高。加强师资队伍建设，是认真贯彻落实《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》的精神，加强高职教学管理改革，提高教学管理水平的有效途径。因此，构建适应工学结合人才培养模式要求，并且能够促进工学结合模式顺利实施的师资队伍管理体系，是工学结合人才培养模式下高职教学管理的重要内容。工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理体系的构建，要按照“注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设”的总体要求，从教师队伍建设和管理两个方面入手，涵盖教师队伍的整体结构、对教师的标准要求、师资队伍的建设途径和师资队伍的管理方法等四项相辅相成的内容。

一、工学结合人才培养模式下教师队伍的整体结构

工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师队伍的整体结构”，是指高职教学的师资队伍建设，要按照工学结合人才培养模式的要求，从整体结构上必须符合“双师”结构标准。所谓“双师”结构，是指高等职业院校的师资队伍建设，要符合以下两个方面的要求，以实现整体结构上的“双师”状态。

（一）专兼职教师要保持合理的比例

这里的比例主要是指“校内专业课教师与实践课教师的合计数应当与从校外聘任的兼职实践教师达到一个合理的比例”，教学任务由校内外专、兼职教师共同承担。“高职院校需要的不仅仅是思辨的大师，更需要的是技能的大师，以及具有专业技术至上的技术专家。”建设比例适当的专兼职师资队伍，是通过“外引”的途径来促进“工学结合”有效实施的保障。“来自企业的兼职教师不仅是学校教师资源的重要补充，更是开展工学结合、校企合作、提高高职院校核心竞争力的重要力量。”这既可以减轻高职院校师资队伍建设的压力，又可以提高实践技能的更新速度，增强实践人才培养的适应性。至于这个“合理的比例”的具体范围，则要根据各个学校的实际条件和专业的具体情况来确定，可以达到1∶1甚至更高的水平。

（二）在专职教师中，“双师型”教师要达到较高的比例

“对于高职教育领域，无论是从人才培养方案到课程体系设置，还是从课堂讲授到课外实践训练，都始终贯穿着职业性原则，根本不可能有脱离社会实践的纯理论课程与抽象专业知识存在的空间。”因此，高职院校的专任教师（包括专业课教师、专业基础课教师、实践指导课教师和部分公共基础课教师）必须具备“双师”资格，或者具有“双师”素质。这是通过创造内部条件来推动“工学结合”的有效实施，既可以提高专职教师队伍的整体素质，又可以减少外聘兼职教师的数量，以提高教师队伍对工学结合人才培养模式的适应性。

二、工学结合人才培养模式下的教师素质标准

工学结合人才培养模式下高职师资队伍管理体系中的“教师素质的标准要求”，是指从事高职教育教学的教师，应该具备与工学结合人才培养模式要求相适应的素质和技能，达到“双师型”的要求，具体包括素质内涵要求和能力结构标准两个方面。

（一）教师素质内涵要求

在教师的素质内涵上，要求从事高职教育教学的教师，在专业知识上是本学科领域的专家，在实践技能上是本行业领域的行家。按照“依据课程定教师”的原则，要求教师具有“双师”素质，具备与课程体系的“职业性、实践性和开放性”相适应的素质和技能，即要求教师不但通晓本专业的知识和技术，而且要深悉行业特性、职业标准和岗位（群）要求；要求教师不但“具有课程开发能力，能够将典型的职业工作任务转化为适合教学的、具有教学价值的学习任务”，而且要熟悉职业实践，善于进行专业技术操作和实训、实习等实践性指导；还要求教师经常深入行业企业，及时掌握本行业和专业的新技术、新标准、新工艺、新方法。

（二）教师能力结构标准

在能力结构上，教师要达到“双重身份”“双师资格”“双向流动”的要求。

“双重身份”，即要求高职院校的教师既是学校从事专业教学工作的专家、教授，具有较高的专业理论水平和较强的教学科研能力；同时又是行业企业从事生产、建设、服务和管理工作的行家，具有熟练的专业技能、一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

“双师资格”，是指从事高职教育的教师，既具有教师职业资格，又具有行业从业资格，获得相关的职业资格证书或者职业技能等级证书。

“双向流动”，它有两层含义：一是指高职院校现有的教师能够经常流动于学校与行业企业之间，随时了解行业企业的发展变化情况，同时全面了解学校的教学动态和学生的学习状况，把行业企业的新信息、新技术引入学校。二是指高职院校的专职教师与从行业企业聘请的兼职教师之间，要进行双向流动式的交流。即专职教师到行业企业任职、兼职或挂职锻炼，以便深入地了解专业与职业岗位需求，系统掌握本专业的实践技能，操练职业技能，积累实践经验。同时，兼职教师在学校任职任教的过程中，能够深入到学校教育教学的各个环节，充分了解学校教学与行业企业实际需要之间的契合度，从而帮助学校及专职教师提高教育教学的针对性和实用性。

作为“双师型”教师的专职教师，必须是熟悉行业规范，掌握生产、建设、服务和管理第一线需要的基本技能，了解行业企业文化，能进行实践性操作的学术专家；作为“双师型”教师的兼职教师，则必须是熟悉教育规律，懂得教育心理学知识，掌握教育教学技术，了解学校文化，能进行规范的知识传授和技能训练的技术专家。

三、工学结合人才培养模式下师资队伍建设的途径

（一）内培外引

在教师的获取途径上，采取“送出去与请进来相结合”的办法，增加教师数量，改善教师结构。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制 。各个高职院校要根据地方经济和行业发展的实际需要以及本身的办学条件，科学制定发展规划，在确定办学规模、设置专业结构及核定班级建制的基础上，编制师资队伍建设计划，明确专、兼职教师的比例及数量。

对于专职教师队伍建设，应该从两方面抓起，一是内部强化，二是外部引进。以内部强化为主，外部引进为辅。首先，内部强化，即为了把已有的师资充分利用起来，要制定相应的制度，引导教师取得与专业挂钩的第二职业资格证书。同时要进行人性化管理，充分利用各种激励手段，让已有的教师主动地提升素质，完成“第二师”的素质修炼与提高。其次，引进“双师型”教师。引进可分为专职和兼职两种，并且以兼职为主。专职教师的引进要强调从事技能训练的教学与指导能力，并以引进的“双师型”专职教师来带动原有教师在技能方面的提高。兼职教师灵活性强，在技能指导方面是对现有教师强有力的补充。同时，由于兼职教师来自生产经营一线，他们了解市场对人才的真正需求，掌握最新的市场信息与市场理念，有利于促进人才培养模式和手段的优化。

（二）与行业共同建立人才资源库

即紧紧依托行业企业，组成紧密的校企合作联盟，建立行业人才资源共享库，突破单纯为学校办学而“聚师资、蓄人才”的观念，树立为行业培育人力资源而组建师资队伍的观念，以实现教师队伍的动态组合，达到学校与行业企业的人才资源共享。

职业院校只是技能型人才产品的生产者，而行业企业才是这种产品的使用者。一方面，职业院校是因行业企业的人才需求而设立的，行业企业理所当然地要为学校办学创造条件，提供教学所需要的教师资源。另一方面，职业院校培养的人才，是为行业企业服务的。要使学校培养的人才符合行业企业的实际需求，第一重要的是培养人才的教师必须具有与行业企业要求相适应的素质和能力。因此，与行业共同建立人才资源库，既是完全必要的，也是非常可行的。人才资源库不但能够很好地解决职业院校“双师型”教师的来源问题，而且能够很好地解决行业企业“技能型”人才的来源问题，从而实现职业院校与行业企业互利双赢。

四、工学结合人才培养模式下师资队伍的管理方法

工学结合人才培养模式下高职教学的师资队伍管理，要按照“高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度” 的要求，采取行之有效的管理方法。

（一）实行“变固定制为弹性制”的管理体制

“变固定制为弹性制”，即高职院校的教师要从固定工作性质、固定职位档次、固定工资标准转变为流动上岗、依能定位、按劳取酬，要打破身份界限、职级界限和资格界限，以充分调动教师的积极性和创造性。这就要在国家人事分配制度改革的背景下，建立起符合职业院校办学实际的人事管理制度，使之具有与工学结合人才培养模式相适应的灵活性，符合职业性、开放性和市场化的要求，借以推动“双师型”教师队伍的建设。

（二）建立科学实用的考核评价制度

要加强校企合作办学，促进产学研合作制度化，使学校、行业、企业共同受益。基于这种理念，应当注意教师能力的多元化，以应对办学的多元化要求。同时，对教师的多元化考核必将成为教师考核的一种趋势。结合发达国家教师能力标准的相关规定，我国高职教师的能力标准应当主要包含职业道德、专业基础知识、专业实践知识、授课能力、教育科技使用能力、鉴定和评估能力、专业化提高和终身学习能力、行业联系和服务能力、交流能力、学习环境的创新及管理能力等。高职教师能力标准应当体现先进职教理念的要求，具有人文关怀精神；对教师的考核应当以激励为主，而不能单纯强调淘汰与惩罚；应当通过定期更新高职教师能力标准和举行考核鉴定，来推进高职教师能力的提升和更新。要使这种考核成为一种机制，首先要制定具体的考核标准，这种标准应该包括职业道德、知识水平、授课能力、实践能力、创新能力、管理能力等多个方面；然后要确定考核范围，这个范围应该深入到包括课堂、实习基地等层面；最后要把评价标准明细化和分值化。

（三）建立行之有效的激励机制

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【摘要】 目的 观察心理护理干预对血管性认知功能障患者认知功能恢复的影响。方法 将50例卒中后血管性认知功能障碍患者按随机原则分为干预组25例，对照组25例，对照组采用常规内科治疗和神经内科护理常规处理，干预组在一般处理基础上加用心理护理干预，跟踪观察2个月，在1个月和2个月后对2组的疗效进行评估。结果 干预组治疗后的MMSE评分显著高于对照组 (P

【关键词】心理护理、血管性认知功能障碍

血管性认知功能障碍（vascular cognitive impairment，VCI）是指血管或与血管相关因素引起的认知功能障碍,包括血管性认知功能障碍非痴（vascular cognitive impairment with no dementia，VCIND）、VaD和混合型痴呆等各种程度及类型的认知功能障碍。痴呆的存在严重影响中风患者的功能恢复，延长住院时间，加重经济负担。如何加强痴呆患者护理，促进患者恢复显得尤为重要。因此我们在一般治疗的基础上，加用心理护理干预，取得了一定疗效。现将结果报告如下：

1 资料和方法

1.1 一般资料

1.1.1 纳入标准 ①年龄在50~70岁,男女不限，头部CT或MRI支持多灶性脑梗死或多发性腔隙状态；②Hachinski 缺血指数量表积分＞7分；③汉密尔顿抑郁量表< 17分,排除抑郁症；④符合血管性认知功能障碍非痴呆( vascular cognitive impairment with no dementia,VCIND)型的诊断标准，VCIND 的诊断标准采用蒙特利尔认知评估量表(montreal cognitive assessment ,MoCA)；⑤患者均为长沙本地人，文化程度在高中及以上，简易精神状态量表（mini-mental state examination，MMSE）评分16~23分，MoCA评分16~23分；⑥患者及家属知情同意。

1.1.2 排除标准 ①脑血管病急性期病情不稳定者；②重要脏器功能明显障碍者；③严重的抑郁症患者；④因各种因素不能坚持完成规定疗程者以及不能配合回访调查者。

1.1.3 患者基本资料 入选病例为2010年9月至2011年5月期间在我院神经内科住院的脑卒中患者,随机分为治疗组和对照组。

1.2 方法

1.2.1 常规处理措施 2组患者均常规的基础治疗，根据病情需要给予阿司匹林、他汀类药物、脑保护剂、改善脑供血等治疗，以及神经内科护理常规。

1.2.2 心理护理干预措施 中风后血管性痴呆患者常出现抑郁、焦虑、对疾病康复缺乏信心，训练缺乏主动性等；可有人格障碍，如情感淡漠、少语、多疑、强哭、强笑、重复性语言和易激动，不能歧视患者，应积极与患者交谈，在进行健康教育时多解释，以使患者理解和记忆，耐心训练其健康的行为模式。在康复过程中，还需根据患者的心理变化，调整康复治疗方案，有针对性地对患者进行诱导和鼓励，并充分取得家属的理解和合作。对痴呆老人应注意耐心和尊重病人的人格和自尊，不要以为病人已痴呆了，就对他斥责、讥笑，使之受到心理伤害，产生低落情绪，甚至发生攻击。对痴呆病人发生的一些精神症状和性格变化，如猜疑、自私、幻觉、妄想，家属或护理人员应理解是由疾病所致，并及时向医师反应情况，必要时药物干预。

1.2.3 干预组和对照组均在治疗前及治疗2个月后进行评估。测试在单独房间，安静环境下进行，每次测试时间约10 min，两组评分相隔时间为1小时以上。

1.3 观察指标 观察前后均采用简易智能精神状态评估量表(MMSE)、蒙特利尔认知评估量表(montreal cognitive assessment ,MoCA)，比较2组疗效。

1.4 统计学处理方法 数据正态的以表示，非正态的以中位素（四分位间距）M（Qn）表示。先对数据进行正态性检验，然后进行2组之间均数比较，数据呈正态的用t检验，呈非正态的用Mann-Whitney法比较。率的比较以χ2检验进行。组内比较用配对t检验，组间比较用分组t检验。统计经SPSS 11.5软件处理，以P

2 结果

2.1 干预组和对照组一般资料的比较（表1） 心理护理干预前两组患者的性别、年龄、文化程度及合并症等均无统计学显著性差异（P>0.05）。

2.2 治疗前后两组的MMSE评分：结果见表2。干预组与对照组均在治疗前及2个月后进行评估MMSE评分，干预组在治疗后MMSE评分逐步提高，干预后2个月与干预前相比，均有显著性差异（P0.05）。干预组的治疗后2个月的MMSE评分与对照组的MMSE评分相比，结果显示干预组的MMSE评分均显著高于对照组（P

2.3 治疗前后两组的MoCA评分：结果见表3。干预组与对照组均在治疗2个月后进行MoCA评分，干预组在治疗后MoCA评分逐步提高，干预后2个月与干预前相比，均有显著性差异（P0.05）。比较2个月后的干预组与前对照组的MoCA评分，结果显示心理护理干预组的MoCA评分显著高于对照组（P

三 讨论

脑卒中致残率、病死率、复发率高，住院时间长，费用高，见效慢，往往从发病起出现一定的心理障碍，甚至发展为抑郁症，如何帮助其稳定情绪、纠正病态心理,以良好心理状态接受治疗和训练,对疾病的康复有着十分重要的意义；积极的心理护理干预，包括详细的解释、心理疏导，消除患者恐惧、紧张、依赖等不良心理。鼓励和安慰患者，病情好转时及时反馈，增强其信心。常与家属一起交换意见，以取得支持和配合。出院后定期随访，患者或家属提出问题时，详细解答及指导。本研究显示，积极的心理护理干预后，脑卒中后认知功能障碍患者的MMSE和MoCA评分有显著改善，明显改善了患者的认知功能。参考文献

［1］ 王新德.老年人痴呆的定义分类诊断和鉴别诊断［J］.中华老年医学杂志, 2005,24(1): 5 - 6.

［2］ 方熙，宋志香.血管性痴呆患者30例护理体会［J］.齐鲁护理杂志，2006，12（1）：37-38.