人事管理概念范文

导语：如何才能写好一篇人事管理概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人力资源管理实践； 决定因素； 权变 

 

随着资源基础观、战略人力资源管理等理论的不断演进,人们已经意识到，与单个人力资源管理活动相比，人力资源管理实践是由一整套相互补充和相互依赖的活动构成，模仿这样的人力资源管理实践几乎是不可能的。[1]因而，目前理论界基本上形成这样一个共识：人力资源管理实践是企业可持续竞争优势的源泉。然而,目前的研究对于什么是人力资源管理实践尚未取得一致的共识。同时，国内许多研究主要解决企业应该怎样实施人力资源管理实践,而忽视了人力资源管理实践受多方面因素的影响，事实上，人力资源管理实践既受到这些方面因素的制约，同时又需要与这些因素保持匹配。鉴于此，本文首先对人力资源管理实践的概念进行了界定，其次探讨人力资源管理实践的主要决定因素。 

 

一、 人力资源管理实践的概念界定 

近年来，随着对人力资源及人力资源管理重要性的日益认同，人力资源管理实践逐渐成为研究的新兴热点之一，但各种研究者都没有对其下一个较为完整和精确的定义。在英文中，学者运用不同的词汇，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等来表达人力资源管理实践的含义，在许多情况下，它们是混用的，通常只是一个模糊的概念，没有形成一个一致的定义，或者在没有辨析其定义的情况下就直接进行理论探讨。为此，有必要对人力资源管理实践的概念进行明确的界定，以便为本研究的理论分析与实证研究奠定基础。 

一些学者从自身研究的目的、分析视角出发，对人力资源管理实践给出了不同的定义。Lado&Wilson[1]认为人力资源管理实践是指吸引、培养和维护（或者解雇）人力资源的独特的，而且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源管理实践是由多项人力资源管理活动、职能和过程而组成的。Huselid, Jackson & Schuler[2]则侧重于人力资源管理实践对战略的支持作用，认为“人力资源管理实践是公司内部高度一致的确保人力资源服务于企业战略目标的一系列政策和活动”。 

结合上述两个定义的优点，我们的定义是：人力资源管理实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义首先强调了人力资源管理实践是一系列人力资源管理活动的组合，认为人力资源管理实践是由单个的活动（如招聘、晋升、薪酬、考核）所组成的一系列管理活动。当然，不同的企业人力资源管理实践所包含的人力资源管理活动可能会有所不同，有的企业可能包含简单的四五项人力资源管理活动，有的企业可能包含七八种甚至十来种人力资源管理活动。其次，该定义还强调了人力资源管理实践的终极目标是服务于组织绩效的，无论人力资源管理实践包含多少项管理活动，都是以提高企业绩效为宗旨的，这也必然要求组织的人力资源管理实践要支撑企业的战略。 

人力资源管理实践由以下三个要素构成：一是人力资源管理哲学：人力资源哲学是组织看待人力资源的方式，以及认为人力资源在整个企业中扮演什么角色、如何对待和管理人力资源的问题。二是人力资源管理活动：人力资源管理活动是企业人力资源管理实践的基本组成部分，简单来说，就是人力资源管理的各项措施和做法，包括人力资源规划、工作分析、招聘、配置、培训和开发、绩效考核、薪酬等。三是人力资源管理制度：人力资源管理哲学不能仅仅停留在表面，需要落到实处，人力资源管理制度是人力资源管理哲学、人力资源管理活动落到实际的载体。有机的人力资源管理实践需要将人力资源管理制度化，建立人力资源选、用、育、留的制度流程。 

 

二、 人力资源管理实践的主要决定因素探析 

根据权变理论，并不存在一种普遍适用的管理实践，企业的管理必须和周围环境相匹配。没有一种适用于多种企业的管理方法，一切都以条件为转移。[3]下面本文就决定组织人力资源管理实践的主要决定因素进行分析。 

（一） 战略 

战略人力资源管理的权变观认为，企业的人力资源管理实践必须根据企业独特的战略而定，如果人力资源管理实践不与战略相契合，人力资源管理实践则不但不会对企业的绩效有所贡献，甚至会对企业绩效产生负面影响。在此假设下，一些学者相继对企业战略与人力资源管理模式的匹配进行了探索。 

最早将企业战略与人力资源管理模式结合起来的学者是Miles（1984），[4]他提出，企业的战略可以分为三类：防御者战略、勘探者战略与分析者战略。 

实施防御者战略的企业特点是产品市场狭窄且稳定，所对应的组织要求具有一定的内部稳定性，具有集中化的控制系统，与其相匹配的人力资源管理模式是“建立人力资源”，即：在人员配置方面，招聘过程较简单，主要采取内部晋升方式；在人员培训方面，主要给予员工正式和广泛的培训，以开发员工的潜能；在绩效考核方面，主要考核员工的过程与行为；在薪酬方面，以公司上下级员工为导向，强调内部一致性。 

勘探者战略则是通过不断寻找新市场、开发新产品和提供新服务来挖掘商业机会，因而要求企业不断地进行环境分析，组织结构的正式化程度也较低，能够快速地配置资源。与此相适应的人力资源管理实践是“获取人力资源”：在人员招聘与配置时，强调“购买”人力资源，招聘过程复杂；在培训方面，强调给员工有限的培训；在绩效评估方面，采取以结果为导向的绩效评估方式；在薪酬方面，采取将绩效与薪酬相联系的方式。分析者战略则是界于两种战略之间的战略，与其相匹配的人力资源管理实践是“配置人力资源”，是上述两种人力资源实践的混合体。 

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【关键词】改革理论认识；传统观念转变；小学数学教学

1.改革理论认为：教育与教学的主体，任何时候都少不了教师和学生两大载体

1.1教师要根据改革理论的指导，充分认识改变“自我”

1.1.1新课改教学中，教师与学生在学习中处于平等位置，教师需要营造宽松和谐的课堂教学氛围，激发学生创造思维潜能，让学生参与制度的制定，结果的评定，使学生具有自觉性和自信心――教师由原来的管理者变为组织者。

1.1.2新课改观念强调，教师不再在课堂上以多讲题，多问题，多考察为形式，而是打破格局形成民主，与学生共同探讨，引导学生提出问题，思考问题和解答问题――教师由原来的传授者变为参与者。

1.1.3新课改要求一改过去那种教师是主导，学生是主体的位置关系，而是要以思维为核心，训练为主线，精心设计，赖心引导，使学生质疑时探究，探究时思考，思考时学习，学习时解答，从而提高素质，促进发展――教师由原来的主导者变为引导着。

1.1.4新课改要求教师必须成为教育教学中的学习者和研究者。在上过每一堂课后，对教学行为，教学方法，教学效果的全部内容进行反思，研究而总结出经验，措施和策略――教师由原来的教学者变为研究者。

1.1.5新课改的理念是强调因材施教的重新研究，运用和发挥，让每一位学生都要在学习过程中享受到成功的喜悦。教师不是一味的执行教学任务，完成规定的教学计划，而是要多策略的灵活性的实施用好教册，在不同层次上层面上掌握学生，完成教学任务――教师由原来的执行者变为决策者。

1.2教师要根据改革理论的指导，学会如何“认识”学生

1.2.1每一个学生从小学，初中到高中都是在教师指导下成长起来的，所以教师应当正确掌握学生成长发展的规律，掌握不同年龄阶段的身心特点，密切的关注，有效的发展，规则的促进，使学生愉快的健康的成长――学生需要发展中认识。

1.2.2每一个学生是独立的个体，由于实行因材施教的用运，必得掌握每个学生的个性，兴趣，爱好，性格，智力等等方面的不同特点，由于遗传来源，社会环境，家庭条件，生活阅历的绝对不同而差别很大，掌握这些宝贵财富的目的，为发挥特长优势和改变不足为目的，教师需要了解学生――学生需要了解中认识。

1.2.3新教改要求教师要时刻关心，关注每一位学生，深入了解，及时沟通，必须在教育教学中认识，让学生真正成为学习的主体――学生需要教育中认识。

2.改革理论认为：教育与教学的主体，任何时候都少不了传统和观念两个改变

2.1通过新课改理论的学习，我们明显发现很多传统教学方式的弊端

2.1.1教师依照教材给学生讲课，学生只能按照教学程序学习考试升学所必须的知识――这就是教学方式单一。

2.1.2学生只能听取名词解释、跟老师背诵习题答案和做大量的应试习题――这就是轻视学生能力培养。

2.1.3教师备了很多教案、讲了很多内容，但是不知道学生学了多少知识――这就是教学效果不佳。

2.1.4学生在初级中学思想政治课的学习要历时三年，所学习的内容包含法制纪律、理想情操、伦理道德、人生态度、价值观念等等――这就是社会效果太差。

2.2“有比较就有鉴别”，改变改变课堂教学的策略――研究、探索、创新

2.2.1似乎看起来“研究”二字不是一线教师的“职责范围”，但是细细思考“研究”就是“更加深入细致的学习”，勤于学习、善于思考是获得、懂得以及知道更多知识的基础，是提高自身素质的先决条件；把教册读通找出重点精华、把资料找多寻出参考价值、把教案写好总结真实有用――教学要研究。

2.2.2探索在研究的基础上，通过大量的理论、方法和实践过程进行总结，也是“沙里淘金”的方式方法――教学要探索。

2.2.3法国教育家卢梭指出：“教育应让学生从各种活动、从生活中进行学习，通过与生活实际相联系，获得直接经验，主动进行学习；反对让学生被动的接受说教，或单纯从书本上进行学习。”――教学要创新。

3.改革理论认为：教育与教学的主体，任何时候都少不了课堂和方法两种把握

3.1根据课堂对于学生听讲的了解，准确把握讨论问题的时机，这时教师要把讨论的权利交给学生，让学生体验“以人为本”、注重实践理念，不能墨守成规，要灵活机动；如果教案中安排了的讨论问题在学生自觉回答中已经做出了回答就不能再作讨论了――把握课堂教学时机。

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从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

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关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。

参照企业的先进模式改革教育人事制度。国外许多教育行政学者和专家认为，包括传统公务员制度的工业时代的科层制已经过时，而且科层组织似乎无法在今天的后官僚时代通过原则制度调整或改革来走出困境。无论科层制组织还是教育人事制度或公务员制度，都需要从外部寻找制度改革与创新的参照企业模式的必要性。教育部门人事制度参照企业人力资源管理模式也存在可行性。因为，管理本身具有相通性，尤其在趋同、综合性特征越来越明显的当今时代，不同组织之间你中有我、我中有你的现象已不足为怪，管理学中教育管理虽然有自己的独特特点，但其与企业管理的界限正在逐步消失。现阶段我国教育部门的人事制度，沿袭于计划经济时期的。

政事企合一的大统一干部人事制度，这种大一统干部人事制度存在不适应现时代环境和教育事业发展的结构性缺陷。尽管改革开放以来已经对它进行了持续不断地改革，事实上也取得了许多成果，但新制度似乎也难以通过对传统制度进行调整性及弊端总是“斩不断、理还乱”地纠缠着改革后的制度，常常出现“穿新鞋、走老路”现象。解决这种某种程度上可以称得为困境的“制度粘滞”状况，一个值得探索的改革途径，就是参照或借鉴企业先进的人力资源管理模式来进一步改革我国教育部门人事制度。对于我国的教育制度，主要是适度参考企业人力资源管理中的某些先进理念及方法，甚至可以通过模式借鉴而形成一种现代化的人力资源管理制度,以便更好地促进我国教育事业的发展。

参考文献

［1］罗尔德，坎贝尔，袁锐谔译.现代美国教育管理［M］.广州:广东高等教育出版社,1989.

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关键词:工作流；人事管理；系统开发

1现有人事管理系统存在的问题

目前人事管理信息系统主要是由几个独立的单机版管理信息子系统组成，如干部管理系统、工资管理系统等。在日常的人事管理中，各子系统所关注的业务重点不同，人事基础数据出现大量的重叠，导致许多重复劳动，降低了工作效率，同时由于数据更新时空上的分割，还引发了数据不一致的问题。现有信息系统的架构模式是在底层的技术平台上直接构建管理系统，并且也只能采用面向技术的、业务无关的“原始”编程工具来开发管理系统，造成了人事管理信息系统利用率不高。

2工作流技术概述

2.1工作流技术概念

工作流由业务活动的编排和可重复模式组成，系统地将资源组织到转化材料，提供服务或处理信息的过程中。它可以被描述为一系列的操作，被称为一个人或一组的工作，一个工作人员组织或一个或多个简单或复杂的机制。从更抽象或更高层次的角度来看，工作流程可能被认为是实际工作的视图或表示。所描述的流程可以指从一个步骤转移到另一个步骤的文档，服务或产品。工作流程可以被视为与组织结构的其他部分（如信息技术、团队、项目和层次结构）相结合的一个基本构建模块。

2.2工作流技术的实现

工作流技术过程是比流程更为一般的概念，可以应用于物理或生物过程，而工作流通常是在工作环境中描述的过程或过程集合，例如在机器车间中发生的所有过程。规划和调度是描述在给定某些起始条件下完成特定目标所需的逻辑必需的、部分有序的活动。当计划和资源分配计算增加时，一个计划完全定义了追求目标的特定的系统处理实例。可以将工作流视为重复执行相同计划所需的机制（通常是最佳或接近最优）的实现。流量控制是应用于工作流程的控制概念，以区分材料或订单缓冲区的静态控制，意味着在运动和过程中流速和流量的更加动态的控制。这种对动态方面的定位是准备更先进的工作车间控制的基础，例如即时或顺序，适用于运输材料以及正在进行中的工作或正在进行的工作，即工作流程。通常可以使用正式或非正式的流程图技术来描述工作流程，显示处理步骤之间的有向流。工作流的单个处理步骤或组件基本上可以由三个参数定义：输入说明：完成步骤所需的信息，材料和能量转换规则：可由人员或机器执行的算法，或两者兼而有之。输出描述：步骤产生的信息，材料和能量，作为下游步骤的输入。如果一个先前（一组）组件的输出等于以下组件的强制输入要求，组件只能一起插入。因此，组件的基本描述实际上仅包括在数据类型及其含义（语义）方面完全描述的输入和输出。只有当有几种替代方法将一种类型的输入转换成一种类型的输出（可能具有不同的精度，速度等）时，算法或规则的描述才需要包括在内。当组件是通过计算机网络远程调用的非本地服务（如Web服务）时，还必须考虑其他描述符（如QoS和可用性）。

2.3工作流技术的关键部分

建模：可以使用基于图形的形式，如Petri网，对工作流问题进行建模和分析。测量：用于测量操作研究中的调度系统的许多概念对于测量一般工作流程很有用。这些包括吞吐量，处理时间和其他常规度量。科学工作流程系统：在二十世纪初期，在生物信息学和化学信息学领域得到广泛认可，成功满足了多种互连工具的需求，处理多种数据格式和大量数据量。此外，科学工作流程的范例类似于生命科学研究组织中Perl编程的传统，使其成为更加结构化的基础架构设计的自然步伐。人机交互：研究了混合主动工作流程的几个概念，特别是在军事领域，自动化人像人类一样扮演角色。对于创新的、适应性的、协作的人类工作，需要人类交互管理的技术。工作流分析：工作流系统允许用户开发可执行流程，而不熟悉正式的编程概念。自动工作流分析技术可以帮助用户分析用户工作流的属性，以便在执行某些属性之前对其进行验证。分析流量控制或数据流。已经开发了基于正式分析框架的工具的例子，用于科学工作流的分析，并可以扩展到其他类型的工作流程的分析。

3工作流技术在人事管理系统中的应用

结合高职院校人事管理系统的特点，给出实现本系统基于工作流技术开发的分层设计模式，具体包括：

3.1基础层和技术服务层

主要负责对系统实现的服务进行管理和相关业务流程的定义和执行，同时系统辅助功能组件化处理，方便服务器环境的配置和用户的权限、业务数据搜索与分析、业务流转等功能的深度挖掘，同时研发的软件服务环境，如操作系统、数据库也在此层。

3.2业务层和领域层

实现系统各业务功能模块，包括人员信息业务管理、职称业务管理、岗位业务管理、师资业务管理、考评业务管理、查询业务管理等。该层定义了系统业务逻辑，包括具体的操作逻辑、操作流程等。通用业务实体定义系统各流程的操作对象，如各种硬件设备、相关的网络设备等。

3.3应用层和表示层

定义本系统的具体展现形式，可方便与使用者进行交互，完成系统外部数据采集、数据录入方式的确定等操作，并确定该系统采用目前较为流行的B/S模式进行服务的展现。

4总结

工作流技术因其高效性与安全性受到数据库维护人员的青睐，通过工作流技术可以实现数据库的个性化管理，对于我国大型企业的数据库管理有着积极的参考意义。

参考文献

[1]刘凌.基于Web服务的高校her系统的研究与应用[D].长沙:湖南大学,2006．

[2]何苏.高校人事管理信息系统的研究与实现[D].成都:电子科技大学,2007．

[3]赵东波.SQL语言在教师管理系统中的应用[J].现代计算机，2007(11):134-135.

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[关键词] 传统人事管理 现代人力资源管理比较

一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

1.传统的人事管理

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法,对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理,例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况,是对人事制度的贯彻与实施,是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心,为人找位,为事配人;强调单方面静态的制度控制和管理;战术性管理,着眼于当前,就事论事;照章办事,按计划办事,无科学性、创新性,只重视数量不重视质量等。

2.现在人力资源管理

现代人力资源管理的指导思想,就是把人、人力看作是最重要的资源,十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心,把人作为第一资源加以开发,强调动态管理和人员的整体开发;现代人力资源管理理性与感情化的管理并重,较多地体现个人价值;现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律,根据组织现状和目标,有计划地展开工作;现代人力资源管理上升到决策层,直接参与计划和决策,是企业最主要的高层决策部门之一,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。

二、传统人力资源与现代人力资源的相同点

现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的, 因此, 它们在管理上有一些共同之处。

1.管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求; 其次, 是对组织中的人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性; 再次, 要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突, 以保证组织的正常运行。

2.管理任务有相同性

现代人力资源管理脱胎于传统人事管理, 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处, 比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。

3.管理目的有相同性

尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化, 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的, 变化是对不断发展的形势的适应、提高, 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发, 使之为组织、为社会创造财富。

三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面

1.管理的观念不同

传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源。现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是组织客观发展需要和人们主观认识的一个重大转变, 它不仅仅把人事工作在企业中的位置、投入的资金或相关重要设备投资与其他重要工作或部门相提并论就是“转变”了,而是转变到将人视为企业生产力、企业发展的核心动力来源, 因而现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性,视野更为开阔。

2.管理的模式不同

传统的人事管理多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理, 事中和事后, 是被动反应型的“ 管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节, 因此呈现出主动开发的特点, 建立起科学严谨的员工培训体系,做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力;同时 建立起多维交叉的员工激励体系,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量, 以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。

3.管理的重心不同

传统的人事管理主要以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心。传统人事管理过分强调人适应工作, 重事不重人, 管理活动局限于给人找个位置, 而不着眼于人的开发利用, 没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心, 不再把人看成是技术因素, 而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘不再把人看成被管理和控制的工具, 而是为他们提供、创造各种条件, 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理, 更加重视人力资源的开发利用。

4.管理的方法不同

传统人事管理是孤立的静态管理, 现代人力资源管理是全过程的动态管理。传统人事管理的一大特点是稳定性极高,从纵向上看, 把互相联系的几个阶段―录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开, 孤立地进行管理, 造成录用与使用, 使用与培训, 培训与晋升、奖励相脱节。从横向上看, 搞所谓人员的“ 部门所有制” , 把人视为部门的财产, 只重拥有而不重使用, 人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。现代人力资源管理克服了上述弊端, 把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来, 进行全过程管理同时, 它的视角跨越了部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一动态管理。同时也使员工有危机感, 促使员工自觉加强学习, 力求不断发展。

5.绩效考核不同

由于制度上的原因,传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中,绩效考核不但被严重地弱化,而且方法单一,考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点,但不易区分每个员工的具体业绩情况,不易分出优劣次序,容易造成形式化的弊端,使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节(如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等)相挂钩,并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实,突出绩效,从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。

四、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变

1.更新观念

进一步更新观念,树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想,认识和把握专业技术人才的成长规律,研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制,重视人力资源开发、重视人的智力开发,提高企业员工的素质。

2.提升管理者综合素质

全面提高人力资源管理者的综合素质,转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。

3.注重人才开发

制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标,开展企业员工的素质开发,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

4.建立考评标准

制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系,形成科学的人才评价机制。

参考文献:

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[关键词]差异管理；人事管理；应用对策

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0064-02

随着市场经济的不断发展，事业单位已经成为促进我国社会发展的重要组成部分。因此，人事管理在事业单位的发展中有着举足轻重的作用。然而，根据调查显示，目前，我国事业单位在人事管理方面存在着许多问题，这些问题主要包括管理方法不当、管理观念落后等。

一、差异管理的相关概念

（一）差异

从哲学的角度来说，差异主要是指系统存在和发展的结果，是存在和发展的动力，是系统存在的方式。差异是复杂性的体现，无法进行归约和分类，然而，辩证法将差异归约为是由不同的理解世界方式和不同的思维方式所引起的。

（二）差异管理

差异管理主要是指以客观世界存在的普遍差异为基础，通过差异化的方式和差异化的思维，对事物进行有目的的调控。由此可见，差异管理最基本的是遵循客观规律，从实际出发，在承认差异的基础上根据研究结果对事物进行配置和调控。另外，差异管理是一项与生产有关的实践活动，与个人的自觉行为水平有着密切的关系。

（三）差异管理的分类

差异管理的分类主要是指对人才进行分类安排任务，分类管理人才同时也是人事管理的基本要求。由于事业单位无法单独选用同一个年龄段的人才，因此，大部分员工都处于不同的年龄层，需要对员工进行分类，从而更好地培养和塑造人才。差异管理的最主要的分类方式是知识分类，由于事业单位的员工通常两种类型的人才：第一，专业知识扎实，能力较强的员工。第二，能力中等的普通员工。两种类型的人才需要进行分类管理，对于前者，可以安排专业性较强的工作，以巩固所掌握的专业知识，甚至激发其他的潜能；对于后者，可以安排难度始终，时间较为自由的工作，以此来提高员工的工作能力。

二、差异管理在人事管理工作中的应用现状

随着社会现代化进程的加快，如何改善人事管理工作已经引起了人们的重视，对员工的工作效率和工作状态，甚至整个组织的整体效率有着直接的影响。目前，社会对人事管理工作提出了新的要求，差异化管理方式充分考虑了所有事业单位的人事管理工作要求和目标，适应了现代化社会的要求。除此之外，差异管理的方式和理念以人事管理工作的基本原则为基础，是改进和创新人事管理工作的重要手段。由于事业单位有不同的级别，在规模和从事的工作上也存在较大差别，并且在员工的特点和组成结构上也大相径庭，因此，每个单位的人事管理工作都有较大的差异，需要每个单位对不同的工作人员采取不同的管理手段，这也体现了差异管理的科学性、先进性和针对性。近年来，我国相关学者在差异管理理念上的研究不断深入和探索，积累了许多实践经验，使差异管理理念更好地渗透到我国的人事管理工作中，主要表现在医院的人事管理和企业的人事管理两个主要领域中。我国现代化管理理论的逐步完善促进了差异管理理论内涵的不断丰富，同时也进一步拓宽了差异管理理论的适用范围，在现代化人事管理工作中的前景也越来越广阔。

三、差异管理符合事业单位的人事管理制度的改革要求

随着社会经济的发展，事业单位的人事管理制度需要不断地改革，在早期，事业单位的人事管理容易受到社会经济的影响，依然是较为落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不断地寻找改革手段。早期的人事管理受机关人事的影响没有独立性，在人事管理方式和理念上比较保守，无法寻求创新，然而，事业单位的人事管理也开始进入改革阶段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地进行中，为了更好地管理人事工作，事业单位正在不停地寻找有效的管理途径。在改革的初期，人事管理就体现其独特性，使人们看到事业单位的人事管理工作更广阔的前景。21世纪的今天，人事管理工作的改革依然在不断进行，差异管理是改革的最主要手段。事业单位运用差异管理是最有效的方式，这主要体现在以下几点：首先，差异管理的宗旨是以人为本，完全符合事业单位运营的宗旨。其次，差异管理的理念较为先进，符合现代化社会的要求，以的思想为中心，根据每位员工的不同情况采取有针对性的差异管理，从而提高了人事管理的工作效率和工作质量。通过实践证明，差异管理是人事管理改革最有效的途径。

四、差异管理不断渗透到我国事业单位的人事管理工作中

差异管理是随着近年来人事管理工作的不断改革所发展起来的，差异管理具有较高的科学性，目前，大部分事业单位已经将差异管理融入人事管理工作中。在本质上，事业单位与其他的政府组织或企业组织存在较大的差别，事业单位主要是以服务为宗旨，以做公益事业为中心，不牟取人民利益。随着生活质量的提高，人们越来越关注子女的成长和教育问题，更多是追求精神上的享受，因此，事业单位受到人民群众越来越多的支持。此外，事业单位的各项工作都与人民群众的需求和利益联系在一起，那么差异管理就是事业单位为大众服务的重要途径，符合了人事管理的工作原则，是一种创新型的管理手段。事业单位在工作方面也与其他企业或组织存在区别，每一项工作都会有本质的差别，包括人事管理工作，差异管理具有科学性和先进性，能够满足所有的工作要求，是最有效的管理策略。随着改革进程的推进，大部分事业单位都认可了差异管理方式，使得差异管理不断地渗透到我国所有事业单位的人事管理工作中。

五、差异管理在人事管理工作中的应用策略

（一）人才管理和人才分类

在人事管理工作中，人才管理和人才分类是最重要的两个环节。社会的现代化发展让越来越多的人才不断涌现，事业单位需要抓住人才，防止人才流失，差异管理能够有效地发掘人才，同时也协调了人才管理和人才分类这两个环节，通过对不同年龄阶段的员工进行分类管理，从而激发了员工的工作积极性，保证人事管理工作的顺利开展。

（二）合理安排工作任务

由于事业单位的员工都是来自不同的地区，在生活习俗方面有许多不同之处，还有些员工因为年龄的差别在年龄上有差距，因此，由于社会经验和生活阅历的不同会有不同的人生观和价值观。然而，在进行工作时，不能安排相同习俗和相同人生阅历的人在同一组内，所以，事业单位就需要在人事管理方面采用有针对性的方针，差异管理就是最有效的途径，能够合理安排不同年龄段的人完成不同的工作。另外，由于员工的知识水平会存在差异，有些员工适合专业知识较强的工作，有些员工适合简单普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差异管理能够根据知识水平的不同安排工作任务，使员工都能发挥自己的特长，从而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有针对性的激励方式

差异管理不仅能够更好地管理人才资源，还能更好地鼓励人才。在事业单位的人事管理工作中，每一位员工都需要上级的肯定和认同，通过不断地鼓励才能更好地激发工作热情，树立工作信心。员工与员工之间会有各自的习惯和特长，在喜好方面也大相径庭，差异管理具有最显著的特点是有针对性，能够掌握每一位员工的特点，通过不同的措施来鼓励员工。在鼓励员工方面，差异管理能够在充分考虑员工自身喜好的基础上，采用最有效的方式进行鼓励，保证每一位员工都能处于最佳的工作状态。除此之外，在激励员工上要始终遵循“适度”的原则。例如，对于工作能力较低，专业知识掌握不牢固的员工可以采取肯定及鼓励的方式，不能采用消极和怒骂的态度，避免员工在情绪上引起巨大的波动，不利于发挥正常水平；对于工作能力适中，专业知识掌握程度一般的员工，可以根据员工的性格采取有针对性的鼓励，以达到发挥员工自身特长的目标；对于能力水平较高，专业知识掌握最牢固的员工，适度的鼓励是最为关键的，过度的激励会使员工产生骄傲、自大等不良情绪。总而言之，只有适当的鼓励程度才能达到最佳的工作效果，使不同级别的员工通过相互之间的交流提升个人能力。另外，也要定期对员工进行培训，不断地更新员工的知识。

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【关键词】人事管理；事业单位；发展

人事管理作为事业单位管理的重要内容，在促进事业单位长远发展方面发挥着不可或缺的作用，但现阶段，部分事业单位在人事管理中仍存在很多问题，给事业单位的进一步发展带来了阻碍。因此分析事业单位在人事管理中面临的困境，提出相对应的措施，对于提高事业单位的市场竞争力，促进可持续发展具有积极意义。

1事业单位在人事管理中的问题

1.1对人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多员工存在专业技能上的障碍，加之职工的年龄普遍偏大，使人事不能得到合理的组合，降低了生产效率，而事业单位中老龄化人员的增多又会控制年轻人的进入，使知识得不到更新，同时由于没有较大竞争，淘汰机制不足，能力差，造成事业单位人员的流动和配置明显不足。其次对于人事管理所需的专业复合型人才，在事业单位管理系统中缺少，部分人事管理工作岗位往往是由本单位的其它部门兼职，因此并未引起足够重视，隐藏了诸多问题。例如缺乏人事管理的安全意识与特定流程，加之部分人员没有经过专业培训就直接上岗，对于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、归档、装订等流程，人事管理队伍素质整体偏低。

1.2没有健全的人才选拔机制

事业单位的人事管理质量一般受选用人才方面的控制，并且这种灰色现象也直接影响了事业单位人事的业务素质，虽然很多事业单位在长期的发展过程中，已完成了现代化事业单位管理的改制，但也有部分事业单位在人事管理上没有任何明显的改变，一些不良习惯依然存在，没有实现真正意义上的竞聘上岗。其次在职务升迁方面也存在制度上的弊端，很多职务升降和职称评定都不是公开、公平的进行，致使一些真正有专业技术的人才没有用武之地，造成人才的浪费和流失。

2事业单位人事管理走出困境的对策

2.1明确人事管理理念

随着市场竞争的日益激烈，人事资源的开发和管理已成为事业单位提高核心竞争力的重要途径，而事业单位要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要认识到人事管理的重要性。首先事业单位需认识到只有系统化和专业化的管理，才能为事业单位的发展提供强有力的保障，因此人事管理也必须随着事业单位内外环境的变化而及时进行调整，使其时刻处于动态管理中。例如事业单位的人事管理部门需依据事业单位发展的阶段性目标，为事业单位引进和培养相应的专业人才，以保障事业单位发展阶段性目标的顺利实现。其次事业单位需为人事管理提供管理平台，只有对事业单位的发展方向、存在问题、面临机遇及挑战等有清楚的认识，才能对人事管理工作的发展和走势有前瞻性的预测，使其从日常繁琐的人事管理工作中跳出来，以为事业单位的发展提供充足的人才保障。最后人事管理部门在制定管理规划时，需将事业单位的战略发展方针作为制定依据，并以事业单位发展的远景规划目标为管理方向，同时对管理思路和管理理念进行调整和创新，以满足事业单位发展过程中对人事的实际需求。

2.2完善人才激励机制

事业单位人事管理的目的是开发和管理事业单位人事资源，发挥事业单位员工的工作积极性和创造性，而建立和完善人才激励机制是实现这一目的的有效途径，因此事业单位需建立多种形式的激励机制，满足员工对自我价值实现的心理需求。首先事业单位可建立长效激励机制，保持事业单位人才队伍的稳定性。激励机制的内容包括：在为事业单位员工办理国家规定的“五险一金”之外，为员工办理各种商业保险，以保障员工的生活和工作；可采取股权奖励的措施，将员工的个人发展和事业单位的发展紧密联系在一起，以此让员工感受到来自事业单位的人文关怀，培养员工的主人翁意识。其次事业单位需为员工做好职业生涯的设计，并为其个人发展提供便利条件，如国外进修、院校深造和定期培训等，以提高员工综合素质，增强事业单位人事资源的优势。通过完善激励机制，不仅可使事业单位在人才培养中取得显著效果，降低引进人才的成本，还可增加员工对事业单位的忠诚度，提升事业单位的内部发展。

2.3建立系统人事管理体系

事业单位人事管理需要有系统的管理体系作为保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的质量和效率。一方面，事业单位人事的管理制度需解决定位问题和系统性问题，而人事管理制度的准确定位主要体现在管理内容和管理目标方面，即事业单位需在人才招聘、员工考核、奖惩机制和薪酬待遇等方面制定详细的标准和目标，以利于人事管理工作的开展。而人事管理制度的系统性主要是将各项管理制度有机结合起来，各部门之间做好配合协作，从而使管理制度形成完整体系，发挥其在管理中的最大作用。另一方面，事业单位在制定人事管理制度时，需做到以人为本，根据事业单位发展状况，结合员工的行为表现与心理需求完善制度内容，尽可能满足事业单位员工在工作时间、薪酬、福利待遇和工作环境等方面的要求。

2.4人本理念的运用

人事管理是事业单位管理中最为关键的环节，因此事业单位领导与员工需强化责任心，提高自身建设，以严谨的工作态度、认真负责的品行，促进主体与个体的结合。首先应鼓励员工与事业单位共同发展，提高管理水平，合理有效地配置员工的工作岗位，激发员工的工作热情，同时要善于发现并培养员工的长处，使其发挥领头羊的作用，实施奉献和奖金挂钩的奖惩制度。其次组织构架要灵活有弹性，为员工提供更多提高技能的机会，同时完善员工的成长机制，使每个人都能发挥出自己的优势，人尽其长，通过人本理念的管理方式，促使员工自觉地为事业单位奉献，实现知识共享，增强员工对事业单位的责任感和使命感，从而使得事业单位更有向心力，更好的完成人本理念在事业单位人事管理中的目标。

3总结

总之，事业单位要想不断提高人事管理水平，促进事业单位自身的长远发展，就需结合事业单位的实际情况，改变传统思维模式，真正建立起适应现代事业单位的人事管理制度，使其符合时代特色，以此进一步提升事业单位竞争力。

【参考文献】

［1］王俊艳．人事管理在事业单位的探索研究[J]．中小事业单位管理与科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吴沛．事业单位人事管理面临的问题及应对策略[J]．资治文摘(管理版)，2009(02)．

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一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构（即单位、部门、团体等）对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这种种环节构成了人事管理的主要内容，是一种简单的事务性人事管理。统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。

二、传统人事管理与现代人事资源管理的比较

（1）管理观念不同。传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。同时以“事”为中心开展工作，只见事不见人；只见某一方面，而不见事与人的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的、静态的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。这种管理认为人力资源是企业最宝贵的财富，同物质资本、货币资本一样共同创造企业财富。所以现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，充分肯定和认同人在组织中的主体地位，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人，其管理重在人与事的系统优化。

（2）管理模式不同。传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。

三、传统人事管理向现代人力资源管理的途径

要想使企业建立一个较为完善的现代人力资源管理的体系，实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，应当从以下几个方面进行改变。

（1）人事管理主要以人力资源规划作为核心内容。要想使得企业有传统的人事管理转向现代化的人力资源管理首先要做的就是将“人”作为人力资源管理的核心，主要以人力资源的规划作为主要的管理内容。对于企业现有的人力资源进行评估和预测，掌握实际的人力资源数量，质量，结构，层次，社会的有关政策以及在本单位中的吸引力，劳动力的稳定性等各方面的内容。通过评估和预测，制定企业中员工的考核录用，晋升等的依据，从而对企业的资源利用达到最大化。

（2）注重对企业中的人力资源管理的开发和利用。在现代的人力资源管理中应当将人看作一种资源，注重对企业中人力资源的开发和利用。在未来的企业竞争中，人力资源是最为关键的因素，人才是决定企业未来命运的关键。通过招聘，吸收一些人才，对于企业开拓市场，获取新的信息是非常重要的，但是对于内部人才的培养才是最关键的。因此，对于企业中不同层次的人才进行不同的开发和利用也是很重要的。首先，对于企业中的高级管理人才，应当进行定期的培训，使他们时刻掌握最新的政策消息，有利于在决策时做出正确的判断，提高了决策的有效性。其次，对企业中的中，低层管理人员，应当定期进行工作技能的培训，因为企业的中层管理人员在企业的发展中起着信息传递的作用，因此，对于他们而言，不需要对企业中的大的事务进行决策，只要加强对工作技能的培训，认真有效地完成工作即可。

篇10

管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步,相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。

一、人事管理的概念与缺陷

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段,是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务:①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性,所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期,多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生:没有理论基础;过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理,全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。

二、人力资源管理概念及发展前景

1.人力资源管理的概念

人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起,运用泰勒的管理模式,以控制力强,有效性高,低成本,有效遏制冲突为特点,形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系,人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系,共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成,包括发展,劳动力关系,及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。

2.人力资源管理的发展前景

(1)人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业,还要有学习能力和方法。

(2)学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识,更多的是专业附近或其他方面的知识。

(3)组织在未来更多注重创新,而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有不同的知识,各行各业的知识推进着创新。

未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变

三、战略人力资源管理的介绍

1.战略人力资源管理的概念

战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management,简称SHRM)是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。

根据这个定义,我们提出一个相关模型,从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次,首先是一个自行车的整体形状,企业目标是轴心,外轮胎如同开放的企业外部环境,外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面,企业目标就在这个层面被决定,同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分,支持战略的实施,如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略,或者说是传统人力资源管理工作的重点区域,这个层面体现的是企业内部人力资源系统,支持公司战略同时也要互相合作,任何一根辐条出现问题都会影响车的前进,使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,最终目的是实现企业目标。

2.战略人力资源管理的突出特征

(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源,这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。(2)管理的战略性。人力资源管理必须与企业的发展战略配合,整个人力资源管理系统中每一个要素之间要相互配合。

(3)管理的目标引向性。战略人力资源

管理在组织建构中将人力资源管理应用于经营系统,使得组织绩效最大化。 四、人事管理,人力资源管理与战略人力资源管理的区别

人事管理认为人是一种工具性资源,服务于其他资源。是单向执行联系,被动适应变革,以参谋为职能,部门绩效为导向,处理行政事务性工作的一种被动的短期管理方式。

人力资源管理认为人力资源是组织的一种重要资源。是双向联系,能主动调整变革,以辅助决策为目标的直线职能,以部门与组织绩效为导向,对行政性事务执行战略的一种灵活的中短期管理方式。

战略人力资源管理认为人力资源是组织最重要的资源,是战略资产。是一体化联系,能领导变革,制定决策的直线职能,以个人,部门和组织绩效一体化为导向,对行政性事务制定战略的一种主动的兼顾短中长期的管理方式。三者还有在关键投资,经济责任等方面的区别。

相对于传统解决事务的人力资源管理而言的一种进化了的新人力资源管理模式,它的一些战略性职能如保证组织绩效、提升组织竞争力方面,促进了更本质上认识战略人力资源管理,从而产生战略人力资源管理的方法。和以解决事务性的人力资源管理对比,战略人力资源管理界定了战略和战略人力资源。

五、研究的方法

战略界定的多样性导致理论研究方法的多样性。如今三种研究方法系统大体形成: (1)人力资源管理对组织绩效所作的贡献或对企业财务行为所造成的影响这方面的关注加大。(2)关注竞争性的环境中企业所采取的战略以及这些战略如何被运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理的策略和实践之间的配合如何,该研究方法假定内外的配合都对企业绩效有很深的影响。

局限性:由于战略人力资源管理发展还未成熟,上述这些方法没能合理且科学地解释很多问题。如最合适的是那种人力资源管理?最有效的人力资源管理模式到底存不存在?等等。多数学者认为想要充分发挥人力资源管理战略作用必须进一步研究。。

六、总结