后勤人员绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇后勤人员绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】基层医院；优质护理服务；体会

1现状

1.1医院因素医院管理者对优质护理服务认识不足，认为优质护理服务就是做做样子，迎合一下形势，因此不能重视此项工作，再加上传统观念重在医疗，轻视护理，压缩护理人员的编制，医护比例严重不合理。认为护理工作重要是搞治疗，基础护理只不过是洗头洗脚，对医院没有直观的经济效益，对此项活动不能全力支持，认为开展此项活动浪费人力、物力、财力，优质护理服务只能浮在表面，难以升入下去。

1.2护士因素护理人员对优质护理服务的内涵理解不透，临床一线护士大多是80、90后，从小娇生惯养让给病人洗脸洗脚做生活护理感觉特别困难，在态度方面处于消极、被动状态，甚至有抵触情绪；基层医院的护理人员短缺，并且护理队伍稳定性差，而现有招聘的护士素质不高、知识缺乏，临床经验不丰富，不能很好的评估病人、观察病情，存在护理安全隐患；护理人员外出进修学习机会很少，无法更新观念，更新知识提高业务水平，更缺少专科人员。

1.3后勤支持不够完善病区的硬件设施缺乏，被褥不能充分供应，病房内环境设备简陋，不能满足患者，住院大楼无限制探视人员设施，病房设备不能及时下修下检，供应室不能下收下送，药品物品的领取、水电设备的维修联系、核对费用等，许多杂务性的工作也由护士完成，占据了护士很多时间，以致护士没有更多的精力和时间为病人提供优质护理服务。再是后勤物力，护理用具等供给不充足、不及时，优质护理服务难以正常进行。

1.4绩效考核机制不健全全院未能实行绩效考核，不能体现多劳多得的原则，更不能保障护士的合法权益，我院临时聘用护士占全院护士的60%而且临时护士工资待遇低，不能与在编护士同工同酬，不能调动护士工作的积极性。

1.5患者因素基层医院的患者大多是农村人口，经济条件差，素质不高，认为看病是大夫的事情，护理人员只需单纯的打针输液技术过关就行，对实行优质护理服务内容及目的不清楚，对陪而不护、无陪护制度更不理解，大多家属有陪护的愿望，认为自己人陪护比较放心。

2建议与措施

如何才能更好地开展基层医院的优质护理服务，提高患者的满意度，社会的满意度呢？

2.1管理者要高度重视建议院领导认真贯彻领会上级的文件精神，重视开展此项活动的必要性和重要性，改变重视医疗轻视护理的惯性思维，把优质护理工作记在心理，抓在手上。优质护理的开展不单是护理一个部门的工作，需要院领导后勤人员等各部门的工作支持。我院成立以院长为组长的“优质护理服务示范工程”活动领导小组，明确职责及分工，并且安排试点科室分管院长、护理部主任与护士长一道到优质护理示范工程医院参观学习，了解他们的先进方法和措施。管理者应积极协调，各部门紧密配合，确保优质护理工作的顺利进行。

2.2改变护士观念组织全体护理人员学习卫生部相关文件和全国护理工作会议精神及《护士条例》，使护士明确优质护理服务工程的内涵，和活动的认识，转变其工作理念。要从护理工作的被动地位转变全方位的主动服务，从疾病护理为中心转变为以人的健康为中心的整体护理服务理念的转变，在实现最优化的整体护理模式上不断创新和探索。

2.3提高护士整体素质加强继续教育，制定护理人员分层管理培训计划，按照工作五年以上、五年以下护师、护士，主管护师，副主任护师进行分层培训；成立基础护理技术操作指导小组，规范常见基础护理操作项目；加强“三基、三严”训练，定期进行讲课，不定时床边提问，护理查房，并鼓励参加各种成人大学的学习、院内外各种学术活动，对业务骨干参加短期脱产班学习或到上级医院参观，进修，重点掌握专科知识和相关基础理知识。

2.4加强有效的护患沟通护士学会有效的与患者沟通，走进患者的身边，了解患者的心声，耐心细致地与患者进行交流，观察患者的一举一动，针对性采用各种形式的健康指导，讲解优质护理服务的知识，帮助患者恢复健康，真心对待每一位患者，及时满足患者，提高护士在患者心中的地位，建立和谐的护患关系

2.5完善后勤保障护理工作加强硬件建设，改善病房环境设施，要求后勤人员下收下送，形成一种后勤人员围绕临床人员转的良好氛围，使护士从大量的护理工作中解脱出来，真正做到把时间还给护士，把护士还给病人。

2.6建立健全护理绩效考核制度全院实行护理垂直管理，提高护士地位，增加应聘护士，提高护士的待遇，制定护理人员绩效考核标准和管理方案，以提高护士的工作积极性。根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放，体现多劳多得的分配原则。

2.7合理应用护理资源，实行弹性排班建立护理人力资源机动库及护理人力资源调配方案，实行弹性排班，按护理工作量和患者病情合理配置护士，保证护理工作安全有效。

2.8认真制定各班工作标准，明确岗位职责重新制定各班工作内容及标准，细化岗位职责，将基础护理，疾病观察，治疗处置和健康宣教四方面的内容贯穿到工作标准中去，要求责任护士做到八小时在岗，二十四小时负责。

2.9提高护士地位，增加护士收入护理人员积极性不高，护士工资待遇低，工作量大，护士工资与奖金的分配没有合理的考核标准，不能体现多劳多得的分配原则，根据《护理绩效考核管理办法》设置不同的岗位奖金系数，并根据护理技术的难度，风险性等方面明确绩效分配细则，实现了对护理人员奖金分配的统一发放。

3总结

在优质护理服务工作中，我们面临着各种各样的问题，也没有固定的模式可寻，只能在我们的工作中摸索、总结，形成一种适合自己医院的优质护理模式。相信我们一定会克服重重困难，做好优质护理服务，从而提升医院服务形象，提高护理服务质量。

参考文献

[1]梁新芬，白辉.实施优质护理服务示范病房的体会.全科护理，2011，9（8）：2043-2044.

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1.1高校后勤管理现状

自1999年起，由政府主导、政策支持、全面推进高校后勤社会化改革的热潮在全国逐渐兴起。根据中央高校后勤社会化改革的有关文件精神，按照“事企分开，两权分离”的原则，各高校先后建立了“自主经营、自负盈亏”的企业运行机制。这种新型的后勤服务实体，在用人办法、资金筹措、自主运营和管理、内部分配等方面都采用了逐渐适应市场经济规律、又能坚持为高校服务的新机制，大大提高了高校后勤服务的效率，增强了高校的办学活力，为高校后勤管理工作翻开了崭新的一页。

1.2高校后勤管理存在的问题

高校后勤是高校工作中不可或缺的重要组成部分，为高校的发展与稳定做出了十分重大的贡献。但随着新形势的不断变化，诸多问题随之而来，必须加以研究解决。当前，高校经费拨付大多采取按生均经费拨付，尤其对笔者所处的高职院校，同时高职院校面临生源不足和生源质量不好的现象，学校也应严格按预算来执行经费开支。可高校内师生员工的吃、住、行、用等均由后勤承担，学校水电、保洁、绿化养护、维修及校园各种基础设施环境建设等，将耗费和挤占大量的财政拨付，从而也制约着学校的内涵式发展，直接影响到学校向高质量高水平发展。高校后勤长期以来形成的自我封闭、无偿服务、消耗资产和依赖拨款的管理体制，其主要任务是服务于教学、科研和师生生活，后勤管理所需资金来源于上述所说的生均拨款。我国目前投入到高校的教育经费严重不足，有限的经费主要用于人员经费支出，用于高校校园基础建设和发展所需经费微不足道，而造成高校后勤设施严重不足、老化，无力添置和更新，各种设施使用年限较长、超负荷运转，造成较大的安全隐患，又不能满足日常的教学、科研和师生生活需要。同时，旧的后勤管理体制又未能适应新形势的需要，造成有限资金的铺张浪费。正因如此，高校后勤这些年来的发展极为缓慢，有些方面与当前学校的发展实际格格不入，直接影响到高校发展空间的拓展。因此，必须改革现行的、陈旧的后勤管理体制，使之能适应新形势下高校的发展与稳定，更好更多地培养社会主义现代化建设优秀合格人才。

2新形势下高校后勤管理工作的对策

2.1建立健全高校后勤管理机制，为后勤管理提供制度保障

高校后勤管理工作，管理制度的建立和健全直接影响到高校后勤管理的服务水平和质量，是促进后勤管理工作顺利开展的保障。因此，进一步建立、健全、完善各项规章制度，弥补不足，是摆在后勤工作面前的首要任务。高等学校是培养四化建设人才的重要基地，向社会输送各种技能型实用人才，建立起完善切实可行的管理制度对促进高校改革发展尤为重要。如泉州经贸职业技术学院是一所公办的高职商贸类院校，其后勤管理中应进一步完善的制度就有：基建工程管理制度、资产管理制度、项目工程招标管理、食品安全卫生管理、财务管理制度、物资采购制度及零星维修管理办法、物业保洁及绿化养护管理办法等，这些制度的完善，将进一步规范后勤管理工作程序，使后勤管理工作有法可依，有规可循，也会使后勤管理人员依法依规办理，避免在基建、工程招标、物资采购等环节滋生腐败现象，使后勤管理工作走上规范化、制度化的轨道，高质量高水平地服务高校教学、科研和师生生活，努力营造文明安全和谐的校园环境。

2.2建立完善信息平台

目前，我们所处的时代是一个信息化时代，在这个时代背景下，后勤管理工作的信息化也成为了高校管理和发展的一项重要需求。对于高校来说，其要想更好地加强自身后勤管理工作的运行效率、提升后勤管理工作的水平，就需要更为重视自身后勤管理工作中信息平台的建设，并以此平台的建立来提升后勤管理工作开展的效率以及信息化水平。当前，我国的很多高校都对信息技术的重要性引起了一定的重视，并逐步加强了计算机、信息技术在高校后勤管理工作的作用，但是在对相关技术应用的过程中，仅仅对信息技术系统的建立引起了过多的重视，而对于不同部门间对于该后勤管理系统所具有的兼容性以及联系性还是存在着一定的差距，并因此而出现了不同部门信息技术功能不能够得到完全发挥、信息共享水平较低的情况，使后勤管理信息系统所具有的利用效率受到了较大的影响，且对于该系统中不同数据信息所具有的利用效率也是一种较大的影响。面对上述我国高校后勤管理系统中的部分问题，在日后对高校后勤管理信息平台建设的过程中，应当能够积极地开发更具操作性、实用性的信息化管理平台。其中，JustepX3是一种从全局角度出发，为促进信息化成功而开发的信息系统的支撑工具，能够较好地提升整个信息管理系统维护、运行以及管理等工作所具有的可用性，从而以此来实现高校后勤管理工作的核心发展战略。通过该业务平台的应用，能够较好地帮助我们实现维修、水电以及后勤管理等工作，是我国目前高校后勤管理工作中非常高效的一类信息平台，能够通过对信息集成、汇总的方式将其形成一个完整的后勤信息管理链条，并最终实现高校后勤管理工作的一体化。同时，其也能够将高校后勤管理系统中的重要信息以及数据上传到其数据库之中，并在一定分析之后帮助我们能够获得后勤管理的重要数据与信息，并更好地对其进行资源共享与利用。

2.3加强后勤人才队伍建设

在高校后勤管理工作开展的过程中，离不开人的作用，人是工作成败的关键因素，没有大多数人的齐心协力，再简单的工作和再好的管理思路与方案也无法使工作得到落实，因此优秀的后勤管理人才是高校后勤管理工作开展的重要保障，对此，在目前的环境中，为了能够进一步地提升高校的后勤工作管理水平，就需要能够加强高综合素质人才的培养。而对于我国目前的高校后勤管理工作来说，其还存在着如下几个问题：一是存在较为严重的用工浪费情况。当前我国公办高校为事业单位，后勤管理队伍中有相当大部分是工勤人员，他们工作十几年或二十几年后，技术职务上到了高级工，认为无再上升的空间，在工作的积极性和主观能动性上就大打拆扣，无忧患意识和危机感，出现“庸、懒、散”的现象，出现只出工、不干事，一到下班时间就如胜利大逃亡，抱着不求有功、但求无过的被动服务局面，使后勤管理工作难于到位，服务质量难于保证，不仅不能够起到帮助高校降低后勤管理工作成本的作用，同时对高校后勤管理的用工方面也造成了较大的浪费。另外高校是以学期作为工作周期的，而当高校放假时这部分工作人员往往会较为松懈，在开学之后由于工作缺乏连续性而使其在工作的过程中出现了懈怠情况；二是缺少高素质专业技术人才也是我国高校后勤管理工作中的一个较为突出的问题，在很多的高校中，具有高素质的技工、管理人员等等都没有同学校签订相关的合同，而相关机制的缺乏也使这部分人员流动性较强，不仅不利于高校后勤工作的开展，也不利于高校对于后勤人才的培养。面对这种情况，就需要高校能够从以下方面入手解决：首先，需要建立健全完善的人才引进机制。通过公开、透明人才招聘制度的建立，来更好地针对后勤工作所需要的人才岗位进行人才招聘，并以此来增加社会人才招聘的公平性以及竞争性，将更多的人才吸引到工作中去。同时，也需要建立起良好的人才解聘机制，并以此来实现后勤人员的进、出工作；其次，要进一步加强后勤员工的建设工作。在实际开展高校后勤工作的过程中，不但需要以良好制度的建设吸引社会更多高素质人才的参与，还需要能够对本单位的人员积极地开展素质建设工作，并通过定期开展培训等方式提升后勤部门工作人员的服务水平以及知识技能，增强本部门员工的向心力，充分调动他们的主动性和创造力，并以此保障高校的后勤工作能够得到更为高效的开展。另外，在开展后勤部门工作人员素质建设的同时，也需要能够积极地加强后勤部门领导队伍的建设，通过更多优秀后勤管理人才以及技术骨干的吸引，使社会中更多有责任感、工作能力强的人才加入到后勤工作中来，并以此来更好地提升高校后勤工作所具有的效率。

2.4建立激励与考评机制

后勤工作绩效的评估与考核工作也是后勤工作开展过程中非常重要的一个环节，通过该机制的建立，能够较好地帮助我们发现后勤管理工作开展过程中所存在的问题与不足，从而能够在全面把握问题的基础上对其进行积极地整改。但是对于我国目前的后勤管理工作来说，其所具有的绩效考评方法还是相对落后，且在指标的设置方面也存在一定的不足，使得高校的后勤发展同绩效考评之间没有得到良好的结合。对于这种情况，则需要高校后勤工作在日常开展的过程中能够对相关激励、考评机制进行积极地落实，并以此来更好地提升高校后勤服务的质量。首先，高校的后勤部门可以通过平衡计分卡的应用加强职工的绩效评估工作。高校可以联系自身后勤部门的实际情况，对平衡计分卡的参数如财务维度、成长维度以及内部流程维度等进行恰当地评估，以使其能够更好地适合本部门的未来发展。而在我们通过积分卡进行后勤绩效考核时，也应当能够在基于计分卡的基础上良好地结合公平、客观的原则，对不同后勤部门的关键绩效指标进行适当的评价与反映。而为了能够对该评估体系进行更好的建设，可以从下述方面进行入手：第一，内部流程维度。首先，高校的后勤管理工作中，要确保其办事流程规范与公开，在实际考评中，可对后勤服务对象进行抽样调查，考察其在工作中的熟悉程度，问题解决的效率如何等，考察内部后勤职工满意度及其与部门之间的协调程度。第二，财务维度。高校经营性后勤服务机构主要可通过部门发展基金、设备费、工资与福利等进行管理成本的量化考核，而公益性的后勤服务机构则可通过人均成本及其消耗成本增长率等进行量化考核。第三，学习与成长维度。在基于平衡记分卡的高校后勤工作绩效考核中，可以用职工的离职率、提建议的数量（采纳率）、职工的满意度等为指标进行考核。其次，高校也需要通过良好激励机制的建立来激发员工的工作积极性。通常来说，可以选择的方式主要有精神以及物质这两种激励方式，通过平衡积分卡的应用对职工的绩效情况进行科学的考核，并将其整体的工作绩效同收入挂钩，则能够较好使其培养起优秀的激励意识，并久而久之形成积极工作的良好习惯。同时，在对其开展物质奖励的同时，对于工作优秀的员工也应当进行适当的精神激励，并通过畅通职位渠道的方式帮助其实现自我价值，并以此方式的开展最终促进高校整体后勤管理水平的提升。最后，员工的思想政治意识以及责任意识也是需要日常重点培养的一个方面，通过定期组织员工进行思想政治以及职业道德的培训，能够使其逐渐地形成良好的思想认知以及道德感，从而以这种良好责任感以及道德水平的提升使其在工作的过程中也能够将这种好的精神与理念传达给学生，这无论是对于学生的影响还是后勤教育育人功能的提升都是非常有效的。

3结束语

篇3

一、医院在成本管理存在的问题   

近些年来，随着成本管理理念不断深入，全成本核算也逐步在我国各个领域加以实施和推行，在医疗卫生行业尤为突出。但随着工作不断深入，在实际工作中，特别是一些医院在成本管理和核算方面也逐渐暴露出许多问题和不足，主要体现在以下几个方面:  

(一)对于成本管理理念的缺失与淡薄

在医疗卫生领域，因受到传统运营模式的影响，一些医院并没有制定严格的成本管理制度，缺少对成本分析和成本控制分析与研究，医院管理者甚至领导习惯于传统管理方式的理念，偏于对医院技能和社会影响力的重视，而往往忽视了对一些基本的日常管理成本的核算与计划。   

(二)人力资源管理僵化

由于传统管理体制的影响，在当前医疗单位人力资源管理工作中，仍然过分看重员工的工作年限，普遍任用工作年限较长的员工担任重要岗位，这在一定程度上导致创新思想和理念无法融入其日常管理之中。大多数医疗单位存在人员设置不匹配的问题，普遍存在片面要求高学历现象，医疗单位后勤岗位人员设置冗余，造成相当程度的人力资源闲置，进而导致工作效率较低，造成人力资源的极大浪费。  

(三)财务人员素质偏低

由于旧有体制的影响，当前我国众多医疗单位中均存在财务人员缺乏、编制数不够、整体素质偏低的状况。医疗单位财务人员在专业知识、专业技能、知识储备等方面与现代财务从业人员素质要求相距甚远，在管理意识、管理理念、工作效率与能力等方面也都与现代企业管理人员有较大差距。因此，只有不断提升医疗单位财务人员素质，采取行之有效的管理办法，才能从根本上实现医疗单位财务管理状况的稳步发展，从而提升医疗单位的市场竞争能力。  

(四)缺乏成本责任意识

目前，我国大部分医疗单位都存在成本权力划分过于集中的状况，医院党委、财务部门的职责权限缺失，执行层只需要履行义务，这种权力和义务的不对等，严重削弱了员工的工作积极性，从而降低了成本管理工作的主动性。这种成本责任划分的不明晰，还存在于员工的绩效考核、奖惩等方面，这些都极大地削弱了医疗单位各部门员工在成本核算和控制方面的积极性以及降低成本的紧迫感。  

(五)人员费用成本较大

目前在医院管理工作中，由于过往体制的影响，过分看重员工的资历或工龄并以此作为任用标准而一些新思想、新观念无法融入。很多医疗单位人员设置不匹配，片面要求高学历现象比较普遍。后勤人员岗位设置冗员较多，人力资源闲置，工作效率较低的现象比较严重，从而造成人力资源成本的极大浪费。

二、提升医院成本管理的路径思考   

(一)增强全院职工对医院管理成本的认识与理解

对于医院本身而言，成本管理是一项全面、完整的体系，需要全院各个部门相互沟通、联系，在最大程度上得以认识，形成共识。只有这样，成本管理在医院才能发挥出其真正效用。这就要求全院职工增强对医院成本管理的认识，培养全员的成本管理意识，在实际工作中，全体人员从自身实际需求出发，优化整体资源配置，杜绝有限资源的重复率和浪费率，从而达到节约成本，提高资源利用率的目的。      

(二)加强人力资源的有效利用

据有关数据显示，在一个组织机构全部费用成本中，人力资源的成本费用占据很大比例，约为全部成本费用的三分之一。可见，如何有效利用人力资源成本，降低人力资源成本的费用，已成为医院急需解决的问题。一方面，加强相关理论的分析与研究，合理安排人员配置，严格控制人员成本费用。医院在坚持本质宗旨，大力引进和培养大量医学专业人才的同时，要进一步结合本院的实际情况，运用管理学相关理论和方法，对当前岗位设置做出一个科学的分析与研究，给出一个较为合理的人员配置方案。医院根据相关分析结果，设置合理的岗位与科室，避免因人员配置不当造成不必要的资源浪费。   

另一方面，医院要加强和深化人事制度改革。第一、逐步完善以岗定编、逐级聘用、竞争上岗的人事制度，在最大程度上实现职工的效用。第二、实施后勤服务的社会化。对于医院来说，除了相关专业职能部门以外，一些服务部门的人员成本也占据相当大的比例，比如清洁、保安、洗衣、车队、维修等部门，根据当下情况，可以将这些部门推向社会，实现后勤服务的社会化，医院可以通过招标的形式，与物业服务公司签订合同，物业服务公司提供后勤保障，医院负责对这些后勤工作完成的情况进行监督和质量控制。可以说，在医院实现后勤服务的社会化之后，后勤服务效率显著增强，人员成本费用明显减少，达到减员增效的目的。   

(三)医院的财务管理而言，作用更是不言而喻

因此，加强对财务人员的培训，建立健全财务人员的培训机制尤为重要。医院在对财务人员培训中，一方面，要加强财务人员的专业知识和技能，以便更好地降低医院经营成本，使有限的资金发挥出巨大的作用，提高医院在市场中的竞争力，不断扩充市场份额，提高经济效益，降低对政府资金的依赖程度。另一方面，还要加强对财务人员职业素养和社会道德的培养，在工作中要不断加强职业素养的培养，提高其责任心和责任感，使其对现有的财务情况进行多样研究和分析，不断提高工作技能。   

篇4

关键词：激励性薪酬 公立医院 人力资源 管理水平

公立医院是我国基础性利民工程，但是随着社会主义市场经济的不断发展，公立医院面临着私立医院的不断冲击，其发展遇到了重大的阻碍。为了改善这种局面，提高公立医院的竞争力，必须对公立医院的薪酬制度进行改革。改革公立医院的薪酬制度，是提高公立医院人力资源管理水平的重要手段，也是实现医院科学化管理的必然要求。采用激励性薪酬制度，对调动医院员工的积极性，改善公立医院人力资源管理水平具有重要意义。

一、公立医院人力资源管理中存在的问题

（一）缺少优秀的人才

人力资源是决定医院医护质量的关键性因素，也是实现医院发展的前提条件。公立医院一般以引进人才为主，引进对象主要是高校毕业学生，或者是其他优秀医生，但是优秀医生的身价也比较高，他们对于薪金的要求较高，一般情况下，公立医院的发展带有社会公益性质，其工资条件较差，对于优秀的医院人力资源管理人才，其吸引力较小。同时，公立医院忽视对自己内部的人才的培养，容易造成内部医护人员的反感，打击公立医院人员的工作积极性和信心。在人才引进之后又缺乏对人才的合理管理，不能够对内部医护人员进行定期的培训，促使公立医院人力资源无法应对实际的医院工作[1]。

（二）缺乏必要的绩效工资评估

绩效评估是人力资源管理中的一个主要构成，是评价公立医院人力资源水平的重要因素，绩效工资评估不够完整，就会形成绩效工资分配不均的情况，进而造成公立医院工资分配不公、人力资源工作积极性降低等弊端。目前大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关的考核制度，不同的专业和层次，都在使用统一的考核标准，不能根据公立医院的具体发展情况建立正确的绩效工资评估标准，考核的内容也比较笼统，不能根据人力资源的具体工作内容进行绩效工资的发放，很难能够反映出不同岗位不同人员的业绩贡献。这种绩效工资评估标准只会严重医护人员的发展，打消医护人员工作的热情，造成医院人力资源管理存在缺陷[2]。

（三）缺乏足够的人力资源管理力度

随着人们生活水平的改善，一些基础设施较完备，服务较好的私立医院得到不断的发展，对公立医院造成巨大的冲击，公立医院迫于私立医院的压力，其发展与管理面临许多问题，促使公立医院注重经营活动和经济收入，以解决其生存问题，往往强调医院的意志，忽视公立医院人力资源的个人需求，会造成人才向私立医院流转。公立医院也把患者作为关注的焦点，通过完善的管理与精湛的服务，促使病人得到良好的治疗与休息，但与此同时忽略了公立医院人力资源的需求，促使人力资源对公立医院产生厌恶[3]。

（四）公立医院人员素质较低

公立医院管理人员知识与技能方面的欠缺，公立医院缺乏以人为本的人力资源管理制度。公立医院管理人员一般是从医护人员中挑选出来的，其不具有专业的管理技能，注重经营活动和经济收入，对人力资源管理相关知识的了解不够，致使人力资源管理手段与公立医院的实际发展情况不相匹配，忽视人力资源的个人需求，促使人力资源管理比较混乱，缺乏科学性，使公立医院人力资源管理比较困难，使医院人力资源对医院管理者产生质疑，进而造成公立医院人力资源的流失[4]。

（五）薪酬分配制度不够完善

公立医院人力资源的收入主要为工资收入，可是随着社会主义市场经济的发展，工资档次主要由职务、学历及任职年限等因素来确定，公立医院人力资源的额外收入也不断增加，各种奖金、福利的不规范性，导致公立医院人员收入分配秩序混乱，也会影响人力资源的积极性和医疗服务质量。绝大多数医院对津贴部分也按固定方式发放，没有考虑按生产要素进行分配，使津贴成为固定工资的补充或附加，专业医护人员及其他人员的工作内容与性质虽不同，但工资水平却相差不大，这在很大程度上会打消医护人员的工作积极性，进而造成公立医院的医护效果、服务质量等较差，进而阻碍公立医院人力资源管理水平的提高[5]。

二、激励性薪酬对公立医院人力资源管理的改善作用

（一）建立激励性薪酬制度，实现工资合理分配

公立医院激励性薪酬制度，指医院的薪酬体系既要符合公立医院的公益性质、社会公益行业发展的特点，又要起到促进公立医院工作人员的工作积极性，公立医院的薪酬包括多个方面的内容，由基本薪酬、可变薪酬、福利收入等大部分构成。基本工资使公立医院工作人员的基本生活得到保障，公立医院采用激励性薪酬制度，就应增加对可变薪酬以及福利的调配，增加对贡献较大、工作积极性较高的人员的奖励，提高绩效工资的总体水平，增加公立医院人力资源对绩效工资的关注，提高公立医院工作人员的工作积极性；完善薪酬制度，进而提高公立医院员工的积极性，提高公立医院人力资源的管理水平。

（二）制定完整的考核制度，改善人力资源管理现状

对获得国家级、升级奖励的医护人员进行奖励，督促公立医院工作人员进行不断的学习与进步，组织医院工作人员进行定期的培训，提高医院工作人员的工作能力，对参加业务培训、学历提升等相关工作人员进行一定的补助。薪酬体系的考核制度应尽量完善，考核制度设立前，应积极与员工进行沟通，采纳工作人员的合理建议，使得医院工作人员对医院的考核制度拥有满意的心理，根据考核，对医院工作人员的业务、技术、工作等多方面进行测评，并设定相关的比例，进而发挥激励性薪酬体系的引导作用，促使医院工作人员规范自己的行为，提高公立医院工作人员的工作积极性，实现人力资源管理水平的提高。要建立起符合医院管理实际的绩效管理办法，使薪酬制度符合公立医院的人力资源管理现状，推动公立医院人力资源管理水平的提高[6]。

（三）优化员工层级工资分配形式，提高医院人员工作积极性

首先，公立医院的人员构成具有复杂性，既有对技术操控要求很强的医护人员，又有从事一般体力劳作的一般员工，由于其人员的复杂性，其工资的评定标准也具有差异，根据其工作内容的技术性及重要性，划分为不同的工资水平，一般情况下，医生的工作对医院来说最重要，其从事的一般为技术性工作，工资水平比较高，是医院中最重要的技术人才，承担了医院日常大部分的管理、诊疗等创造性工作，然后较高工资水平人员还有护士、技师等人员，这些工作也属于有技术要求的工作，其工资水平略低于医生，比较注重其工作的稳定性。对医生、护士、后勤人员等人力资源的工资进行合理分配，有利于提高各阶层员工工作的积极性。

（四）完善分配制度，吸纳更多的优秀人才

激励性薪酬，通过对医院员工的收入进行合理分配与调节，能够吸纳更多优秀的人才。促使员工工资与技术水平、工作态度等挂钩，提高员工年终奖水平，根据医院员工的业务工作时间、工作态度、工作年限等多个指标，对医院工作人员的年终奖进行综合测评，提高员工的工作积极性。完善分配制度，提高优秀员工的业务奖金，增加优秀员工的住房、交通补贴，增加医院工作人员的福利收入，促使医院工作人员有一个稳定的工作环境，提高员工的工作积极性，吸纳更多的优秀人才[7]。

（五）对医务人员进行培训和精神鼓励

首先对员工进行培训与教育，培养员工的忠诚与信任，提高员工的业务水平。增加对员工的尊重、理解与支持，对于医院发展、医院建设等重大问题，采纳员工的建议。正确有效地培育员工对单位的忠诚和信任度，增加员工对医院的了解。在当前医患关系较为紧张的时代，应该给予医师更多的心理指导，培养医生对患者的了解，要多给医师信任和理解，使医院工作人员有一个轻松的心态，充分调动员工的积极性，去处理医护过程中出现的问题。通过与医院工作人员的感情交流，注重培养医护人员的服务精神。荣誉能表明一个人的社会存在价值，经常对医院工作人员给予鼓励和认可，能改变医院工作人员对于工作的理解，进而提高工作积极性。管理者要及时、恰当地给以职工各种荣誉，以保证医院工作人员的荣誉感。医院可以通过正确的方法，评选劳动模范、先进人物，给予医院工作人员重奖和荣誉称号，让医院工作人员拥有一种奋发向上、不断进取的精神。同时，要加强培训，根据医院工作人员的岗位需求，培养医院工作人员的积极心态，不断提高医院各部门员工的工作能力与技能，定期举行业务培训及业务交流会议，提高员工的工作积极性。医院应充分的考虑到医院工作人员及医院的长期发展，为员工做长远考虑，极力提升每一位工作人员的工作技能。让医院工作人员有一个良好的自我感觉，能够缓和医患矛盾，提高医生的职业声誉，引起社会对医生的尊重，增加医院工作人员与病患之间的相互理解，形成一个互相团结、互相帮助的整体。

综上所述，医院员工的工作、需要存在差异，激励性薪酬体系的建立，根据员工的具体工作与需求，参考医院工作人员的合理意见，进行薪酬的合理分配，能够极大地提高医院工作人员的积极性。完善分配制度，实行按劳分配与按生产要素进行分配相结合的分配制度，增加医院对工作人员的资金投入，吸纳更多的优秀人才，提高公立医院人力资源管理水平。

参考文献：

[1] 王双苗.公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合[J].医学信息（中旬刊），2011，24（2）：728- 729.

[2] 王萍.黄石市公立医院激励性薪酬体系的构建研究[J].黄石理工学院学报（人文社会科学版），2010，27（2）：52- 55.

[3] 张志勇，王莉，王鹏，等.四川省公立医院经营管理现状调查之三――人力资源管理[J].中国循证医学杂志，2010，10（01）：5- 9.

[4] 鲁翔.公立医院人力资源管理的柔性战略[J].江苏卫生事业管理， 2010，21（03）：1- 4.

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“三项要求”，就是一要提高有效的供货率，以客户为中心，尽量满足客户需求，确保零售客户的合理利润；二要降低成本费用率，把预算搞成“硬预算”，把对标搞成“硬措施”；三要增强企业的凝聚力，重点要抓好用工分配制度改革，为各类人员的成长打开通道，让各类员工都能通过努力使价值得到肯定，收入得到提高。要抓好企业文化建设，突出抓好价值观、精神支撑和行为规范建设，使行业的“两个至上”价值观深入人心；使企业精神体现传统、指导未来；使行为规范真正成为各类人员的行为习惯。张保振副局长的重要指示，为南宁烟草全面、正确地自我审视、找准位置找到了突破口。其精神实质，就是企业目标如何定位，如何创新管理，凝聚力量，提高企业竞争实力。近年来，南宁烟草在国家局和区局（公司）党组的正确领导下，不断加强生产经营管理，企业生产经营取得了明显成效：卷烟销量从2004年的15.21万箱增长到2008年的19.52万箱，实现税利从2004年的1.12亿元增长到2008年4.9亿元，年人均销售条数由2004年5.3条增长到2008年7.1条。今年1-8月，企业共销售卷烟142462.3箱，同比增加11764.1箱，增长9%，实现税利39720万元，同比增加5311万元，增长15.4％，费用水平保持在7.9％，预算执行率为90.6%，其中差旅费、业务招待费、办公费等可控费用同比减少357万元，减少21.05%。这些成绩的取得，一个重要的因素是企业管理的不断加强，管理水平的不断提升。但我们也清醒认识到，南宁烟草发展还是一个较低层次的发展，对照科学发展观的要求，对照“卷烟上水平”的要求还有很大差距，南宁烟草各项基础工作仍然比较薄弱，发展方式仍然比较传统，发展后劲仍然明显不足。

对此，我们对南宁烟草的发展定位应有一个清醒的认识和准确的判断，南宁烟草的发展，就是要坚持以科学发展观为指导，以“全面提升企业管理水平，将南宁烟草打造成全国有名气的市级公司”为发展目标，从今年起，经过1-2年的努力，建立起业务流程顺畅，运行机制完善，管理基础扎实的，充满生机与活力的市级公司；在此基础上，再用3-5年时间，通过进一步完善机制、规范运作、激发活力，将南宁烟草真正打造成为行为规范、运作高效、管理上水平，全国有特色有名气的市级公司。围绕这个目标，南宁烟草要努力做好以下几个方面工作：

一、牢固树立科学发展观，确保南宁烟草正确发展方向

一是努力形成科学的发展意识。南宁烟草要把发展与国家宏观政策，广西、南宁经济紧密结合起来，牢固树立发展的战略意识。南宁烟草的总销量、总税利全区排名第一，但单箱销售额在全区排名第三，人均消费条数全区排名第四。这与南宁烟草打造广西一流、全国有特色有名气的市级公司的标准有差距。从南宁经济总量和发展前景看南宁烟草的目标定位：2008年全市生产总值1316.21亿元，社会消费品零售总额631.68亿元，占全区的27.01%，居广西各市首位，城镇居民人均可支配收入14446元，农民人均纯收入4001元。南宁市城市居民收入和支出总量在27全国省会城市中（除北京、上海、天津、重庆等四个直辖市外）排名在第12和11位。经济总量排名第19位，零售总额排在17位；南宁烟草销售总量和实现利税均处于全区第一，但对照各项反映企业核心竞争力的基础指标仍然落后：企业从业人员人均税率为45.46万元，全区排第3位；从业人员人均销量181.1箱，全区排第3位；卷烟单箱利润2063元，全区排第2位。与全国先进城市比更是存在较大的差距。当前，国务院正式批准实施的《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区开放开发上升到了国家战略。南宁作为北部湾经济区的核心区域，必将掀起新一轮发展。南宁烟草要用科学发展观统领全局，将真正打造成行为规范、运作高效、管理上水平，全国有特色有名气的市级公司作为标准和要求。以新的思想、新的观念、新技术、新举措来谋划南宁烟草发展之策。

二是树立赶超先进的竞争意识。要一年打基础，两年上水平，三年有跨越。设定三年发展目标，就是要自我施压，不怕露短。加大“走出去”的步伐，要在全员中形成浓厚“学、赶、比、超”的良好氛围。南宁烟草要实现三年发展目标，少走弯路，就是要虚心学习“引进来”，要以开阔的眼界、宽广的胸襟、前沿的思维大胆借鉴先进经验，学习标杆企业的管理水平，在营销、专卖管理、队伍建设等各个层面取得全面突破。要树立不甘落后、奋力争先的胆识，敢想敢干、敢为人先的气魄，奋发图强的干劲，从而在激烈的竞争中争取主动，在观念的更新中实现突破，力争在发展阶段、发展结构、发展水平、发展质量上实现大跨越。

三是勇于追求一流的工作业绩。要以一流工作标准设定经济目标，利用后发优势，在销量上力争每年实现增长一万箱以上，单箱结构增加1000元以上，用1-2年实现单箱销售额达到全区第一，再用3-5年时间实现人均消费条数、单箱销售额等各项指标达到全国平均以上水平，要体现后发优势，特别是发展速度要超过全国平均水平，全面缩短差距。要打造特色城网。发挥南宁烟草的区位优势。以广西最具商业价值的城市网络为依托，把打造广西一流的城市网络作为当前一项重要工作，加强调研，形成有自身特色的城网。要在努力提高有效市场供应上下功夫，加强工商协同营销，加强市场预测，保证货源有效供应，维护经营户盈利水平，满足消费者的需求；要挖掘销售潜力，做强骨干品牌，谋求总量结构较快提升，确保南宁烟草的发展速度。要全面规划农网。以占人口比重最大的农村市场为突破口，全面提升人均条数。以城网的高端服务标准全面提高农网客户拜访、电话订货、电子结算、经营指导、货源供应、品牌培育指导和培训、物流配送等配套服务水平。建立起独具特色、运作高效、富有活力的农网模式，全面提升农网运作水平。要加强基层建设。基层建设直接关系到各项工作的质量水平。市局（公司）要确保人财物上向基层倾斜，建立机关人员下基层的激励机制，要立足基层，面向基层，服务基层，努力做到政治上帮助基层，组织上充实基层，工作上方便基层，技术上装备基层，生活上关心基层。积极改善基层一线工作场所办公条件，开展管理所星级创建活动，开展优秀县级局（营销部）建设活动，调动基层员工积极性。重视发挥基层的典型资源优势，通过建示范点、树立标杆，充分发挥其对全员的示范引导作用，要通过开展创建优秀工作，打造设施完善、管理一流、队伍高效的基层单位。

二、努力打造一流的管理体系，彰显南宁烟草的特色

一是以标准化管理提升管理质量。要利用南宁烟草作为今年国家局行业评审单位这一契机狠抓管理，要通过质量管理体系建设建立起贯穿于企业生产经营全过程的业务流程与管理制度，以职责为起点、以痕迹为依据、以考核为驱动，达到持续改进的目标。要在修订各项标准流程时做到合理规范，符合实际，描述简化，容易掌握，便于操作，避免成为少数人参与，少数人知晓，少数人执行的空架子。要把重点放在标准的执行上，要指导和督促部门员工严格按各项标准开展工作，形成靠制度管人、按流程管事、照程序办事的企业工作氛围。通过员工的标准化行为，建设资源节约型、环境友好型、员工和谐型的南宁烟草。

二是以人性化管理提升企业核心竞争力。在标准化管理的基础上，企业要从传统管理的计划、组织、指挥、控制的单向指挥过程向现代管理的有序化、合理化、人性化、自动化的双向交互过程转变。通过建立一切向业绩看齐、向能力看齐、向客户看齐的科学评价体系，带动一股向上的风气。要做到企业管理决策的人性化，决策目标要从员工满意、客户满意为出发点，做到信息公开，实现决策程序的民主化；要做到企业经营的人性化，以顾客满意作为衡量货源组织、货源供应、品牌培育、配送服务等一切经营活动的最终标准；要做到人力资源管理的人性化，要将以人为本贯穿工作的设计、规章制度的制定、组织结构和管理方式的变革、企业文化的塑造的全过程，对员工关心、尊重、信任，为员工提供创造性的工作和鼓励个性发挥的环境。

三是以规范化管理保持企业基业常青。一要提格规范意识，形成浓厚氛围。要继续深入推进“三项检查”回头看工作。要继续抓好“小金库”专项治理工作，要进一步加大专卖内管工作力度。继续加强市场监管力度，正确处理好市场日常监管和打假破网的关系。要把规范上升到构建企业文化和行业员工道德准则的高度来认识，结合全员明示承诺制度的内容，不断增强严格规范的自觉性和坚定性。二要按照“制度是否完善、决策是否符合程序、运作是否规范、监督是否到位”的要求，建立健全规范发展的长效机制。三要“在检查上下功夫，在整改上出成果”，在前期自查自纠和重点检查的基础上，认真抓好整改阶段的各项工作，要从经营理念、内控制度和队伍管理等方面深入剖析不规范生产经营问题产生的原因；必须逐条提出整改处理意见，逐项落实，要落实定期检查制度，遏制行业内部不规范经营行为的发生，防止以牺牲规范换取增长的短期行为出现。

四是以管理创新提高企业绩效。要以“四定”改革为契机，重新审视、修改、完善岗位说明书、等级标准、工作标准、考核方法与考核细则，通过公平、公正、客观地评价体系鼓励岗位创新、流程创新、业绩创新；要进一步改革现有考核评价制度，将短期目标考核与长期发展战略考察相结合，将缩短与先进企业差距的各项具体措施细化到目标考核制度当中，通过在企业内部建立对标评先选优制度，鼓励创新成果推广，通过管理创新提高组织运行效率，通过专卖创新有效监控市场，通过卷烟营销创新拓宽提升销售水平，通过服务创新提高客户满意度，要在各个专项标杆中，盯住最佳水平，把企业发展的压力和动力传递到企业中各层次的员工和管理人员身上，激发活力，努力建设富有效率的南宁烟草。

五是以信息化建设推动企业现代化。加快信息化建设是提升管理、提高效率的重要手段，南宁烟草进行了系统规划：要通过推进电子政务与电子商务建设，加大工作流程的优化和整合；要通过整合仓储数字化管理、分销、零售客户分析管理、货源需求预测、供应商管理、供应链管理等不同功能的信息化系统，突破各个部门之间的沟通壁垒，促进主要业务流程之间的衔接，缩短信息沟通的渠道和时间，提高对市场的反应速度；要通过建立完善的财务管理、库存管理、采购管理、服务管理等系统，促进管理制度的规范化；要通过推广企业预算软件、资金结算软件，加大资金集中统一管理力度，降低管理成本，促进企业效益提高；要通过完善专卖管理、人力资源管理等功能的信息系统，为决策者提供有价值的参考依据，提高企业管理现代化水平。

三、抓基础降成本，全面提升南宁烟草的综合实力

严格执行“硬预算”。首先，编制预算要“硬化”先“细化”，要将人员费用方面的预算细化到岗，做到充分预见、严谨计划，防止“宽打窄用”的现象。其次，加强预算实施的过程监督和考核，要坚持每月进行一次预算分析，通过对各项预算项目实施情况以及产生偏差的原因进行全面分析、定期通报，建立部门领导问责制度，有效避免前松后紧控制力不强和突击花钱的两种矛盾现象。再次，要根据不同项目特点紧紧把握预算的关键环节。投资预算关键在于规范，要制定具体、分权、监督的投资管理制度、标准和程序；财务预算关键在于费用，目前重点是管理费用；要把经营管理和专卖管理分开核算，把业务部门和管理部门分开核算，提高预算的科学性。

认真开展对标工作，降低成本费用。南宁烟草三项费用、单箱人工费用、单箱经营费用、单箱管理费用、单箱物流费用一直处于较高水平，这是制约企业发展的短板瓶颈。全面开展对标工作，向国标、先进企业看齐是南宁烟草提升管理水平的关键所在。一是要全面发动，认真查找在人力成本、费用水平、运行效率、标准完善等方面存在的差距和薄弱环节，积极制定切实可行的改进措施和提升方案，缩短与先进企业管理水平的差距。学习行业先进经验，把钱花在刀刃上，既要在技术改造、科研项目、基础设施投资上做到投入科学，技术领先，硬件先进，员工、企业得实惠，又要在业务招待、宣传促销、公务车辆运行费用上精打细算，要严格做到业务招待、会务费、宣传费、车辆运行费、财务费用等可控费用逐年下降10％的计划目标。二是要推行精细化管理，全面加强成本控制。注重发挥各个部门的作用，把节能降耗与业绩考核挂起钩来，继续坚持比价采购、领料登记、用料节约的管理办法，降低耗材成本，提高设备使用率。注重发挥基层单位和全体员工的积极性，通过强化全民节约意识节约水电费、电话费。三是要通过实施扁平化管理，减少环节，降低成本。按照“精简机构、科学设岗、明确职责、提升劳效”的思路开展“四定”工作，撤并二层机构，减少富余劳务人员。通过技术改造，提高分拣能力，减少分拣班次，从而大量减少分拣人员和后勤人员，降低生产成本。四是要采取有效措施，全面降低企业运行流通成本。通过严格对标，鼓励创新，全面降低成本，通过运用GIS系统优化配送线路，核算最优汽车运行路径和运行方法，全面开展配送线路整合工作；扩大城网弹性配送线路，在县局推广“片区配送”，降低送货成本和提高用车效率；以邮储电子结算为突破点，进一步提高电子结算率，减少电访改单时间，提高订单生成速度。

四、打造一支高素质队伍，为管理水平提升夯实基础

努力建设一支一流的管理团队。企业管理者的水平决定企业管理的高度，领导班子在管理中起主导作用，管理团队是提升管理水平的关键，是企业的“主心骨”。要突出抓好领导班子建设。加强思想作风建设，抓“四好”班子，树立“四要”作风，只有各级班子坚强有力，才能带领广大职工兢兢业业、扎实工作。南宁烟草要为培养优秀管理人才创造条件，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风过硬、人民群众信得过的干部选拔到领导岗位。要突出抓管理团队的素质教育。要把有效提升基层管理者和机关管理者的能力素质作为当前一项重要工作，全面规划，市局（公司）培训费用要向各级管理者倾斜，鼓励自学，鼓励实践创新，带领他们走出去，全面提高管理者能力水平，努力建立“学习型”组织。要突出抓优秀管理人才培养的体制机制。要形成人才培养梯次化，做好人才储备，统筹做好对优秀管理者的教育培训、实践锻炼、作风养成、选拔任用、管理监督等工作。要有意识安排机关管理人员到情况复杂、条件艰苦的基层一线去磨练，要鼓励推动年轻干部去一线，逐步建立基层管理人才培养链。

努力培养一支敬业高效的员工队伍。一是要通过深入推进“四定”改革，建立健全干部任用管理考核体系。扎实开展中层干部竞聘、机关管理人员竞岗和一线员工双向选择等工作。建立针对不同层级干部员工的绩效考核管理制度，并进行各项配套改革，提高选人用人的公信度，让想干事的有机会，能干事的有舞台，真正达到通过四定工作持续提高企业软实力的目的。二是要在“分类管理、科学设岗、明确职责”的基础上，将任务根据实际情况分配到每个岗位、每个员工，力求让每个岗位上的员工明白本岗位对实现企业战略目标的重要性。三是为各类员工设立成长通道。出台员工等级管理办法、员工绩效考核办法、专业技术职称评定聘任和职业资格技能鉴定聘任管理办法等配套措施和制度，确保不同类型的员工都能找到适合自己的职业通道。为员工打造健全的内部成长机制，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，从而实现一流管理目标。

五、加强企业文化建设，提高企业的凝聚力

一是加强企业文化战略规划，实现企业文化的持续发展。南宁烟草不仅要制定自己的经营发展战略，还要在经营发展战略的基础上制定文化建设的长远规划，对企业文化的发展形成一个总体的设计，使南宁烟草的文化发展保持不间断、连续的发展，使文化得到不断的累积和传承。

二是进一步提高认识，增强员工对企业文化的认同感。要充分利用企业文化培训师资源，采取多种形式，在员工中开展持续不间断的宣贯培训，使广大员工对行业自上而下的三级企业文化架构体系及国家局、区局企业文化与南宁烟草企业文化之间的母子关系有一个总体的认识、理解和认同，从而做到自觉践行、努力为之、热心传播。