人事工作风险点范文

导语：如何才能写好一篇人事工作风险点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】电网 调度 风险

一、电网运行安全风险分析

对电网的管控水平和能力较低，基础管理工作仍不到位，要确保电网的安全、稳定运行，就必须加强对电网的管控水平，提升对电网管控的能力，加强对电网管理方面的制度和流程等的梳理、完善和执行力度，切实做到确保电网安全、稳定运行的措施完善，执行有力。目前，对电网的管理工作仍存在以下问题：

（一）图实相符管理工作仍未执行到位。设计图、厂家提供的设备原理图，是日常运行、检修、试验的重要依据。如果主接线图与实际不相符；设备检修施工前现场勘察不到位；许可开工前，未对实际设备检查交代到位；施工单位未针对现场实际设备危险点分析和控制到位，或未采取必要的安全措施；这其中忽略任何一项都很可能引发可怕的安全事故。有图纸，是指有合格的、与现场实际相符的、经相关领导审核批准的具有一定权威性的图纸。没有审核、批准的图纸，是可以更改变动的，使用没有审核、批准的图纸就存在了安全隐患。安全生产工作就是要做细、做实、做严。

新设备投运的管理工作仍不完善。调度所要加强对新设备投运的管理工作，目前，部分供电所仍未按相关要求及时报送新设备投产申请，因调度所无法在工作过程中进行管控，往往不走相应流程便完成了投运工作，一是给配网图纸的更新带来困难，二是新设备的投产未经继保审定，线路的保护定值未经校核和更新，长此以往必将造成线路因保护定值不当而频繁动作或线路的长时间过负荷运行。

（二）检修（停电）管理工作管控力度不够。存在有计划完成率低，非计划检修（停电）工作较多的情况，给统筹安排带来了较大的困难。而非计划检修（停电）工作或临时增加工作内容，都给电网的运行带来较大的安全风险，并增加了工作自身的风险。因为计划检修工作都是经过详细的工作实施方案审查，电网运行方式安排、继电保护审核、危险点分析及相应控制措施安排等流程的，可以有效的降低检修工作给电网运行带来的安全风险及工作自身的风险，但非计划检修工作或临时增加工作内容在以上流程的控制上可能就会存在漏洞，从而增加了电网运行的安全风险和工作风险。

对外单位工作人员进入我公司厂、站工作时的监督管理工作缺失，容易引发因工作人员对工作现场设备状况不熟悉，对周围带电体辨识不明确，危险点分析不到位，走错间隔等原因造成的安全事故，增加电网运行的安全风险。

（三）调度值班人员对电网快速变化的认知水平不足，对驾驭复杂电网的能力还有待提升，调度专业知识仍有较大欠缺，特别是继电保护方面知识的欠缺给调度工作带来较大难度，专业知识亟待更新。安全风险控制体系不够具体、完善，部分员工对调度工作的重要性认识不到位，长期的调度工作养成了麻痹大意的思想意识，安全意识较为淡薄，都给电网的调度工作埋下了隐患。

二、电网网架存在的结构性问题

（一）电压等级复杂，管理交错，存在电磁环网，一旦有问题就象"多米诺"骨牌一样坍塌。

（二）结构不合理，网中有网，一旦发生事故非常不利于事故的隔离。

三、运行人员工作风险

电力系统安全的一项重要工作是确保运行人员工作风险。对调度的人员来说是一项繁琐复杂的智能性劳动。这些工作不单单要求调度员要有良好的技术素质，还要具备丰富的运行经验，并且必须保持高度的注意力，稍有不慎，就会对与电力系统工作中的人员构成很大的威胁。所以平时要提高调度员的事故处理能力，电网事故通常有突发性、意外性和不可预见性的特点，这是调度工作者几代心血的结晶，我们必须严格遵守。从而消灭对调度员带来了相当大的考验。所以说调度员素质的高低，已成为调度最根本的一条还是依靠人的思想觉悟。我们知道影响电网

安全稳定运行的重要因素是电网的调度员。许多现实的例子都反映出，要做到精心调度，恪尽职守，不断增强责任心和使命感。才能从根本上杜绝误调度的事故发生，保证电网的安全稳定，提高调度员事故处理能力的措施。

在平时工作中要提高调度员的专业和心理等素质以求实现电网运行的长治久安。调度员更要具备一下的一些心理素质：果断、机智、遇事不慌乱等。对于工作人员的技术和人生安全的重视一定要增强，确保工作人员的工作风险降到最低。

四、电网运行安全风险防范措施

针对电网运行过程中存在的安全风险，提出以下的防范措施：

（一）以南方电网公司县调规范化管理达标工作为契机，按照达标工作的相关要求，切实做好图实相符、配网图纸管理、新设备投运管理及检修（停电）工作管理，进一步提升调度管理水平，确保各项工作正常、有序开展，降低因管理工作不到位带来的电网运行安全风险。

（二）加强调度所内部员工的培训和教育工作，确保各项制度落实到位。加强专业素质的培训，注重对调度所员工在基础知识方面的培训，加强学习，不断提高专业素质，增强工作能力；加强对调度员的安全责任意识的教育，从思想上加强值班调度员对电网调度工作重要性的认识，从而形成自觉、自愿的执行公司制度的良好风气，以便更有利于确保电网调度工作的安全、顺利开展，确保电网的安全、优质经济运行。

（三）加强对老化设备、线路的巡视、维护工作，确保将故障消除在萌芽状态，避免因设备、线路故障引发电网事故。加强对重载线路的巡视和维护工作，并通过电网运行方式的合理安排，尽量避免线路过载情况的发生。

（四）依托农网改造工程的实施，不断完善和优化电网的网架结构，切实做好电网的发展规划，逐步减少单线单变或一线多变的情况，提高电网的环网供电水平，满足线路和设备的n-1要求；加强对老化设备、线路的更新、改造工作，使电网的硬件装备水平逐步得到提升，降低电网运行的安全风险。

（五）加强对电网运行数据的统计分析，尽量将电网运行情况做到量化细化，并从中分析电网运行的规律和特点，特别是对电网故障原因进行重点分析，并有针对性的进行改造、检修和电网运行方式安排，降低电网运行的安全风险。

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一、人事档案管理流程中的风险

随着社会的发展和科学技术的进步，特别是我国社会主义市场不断完善和人事制度改革的进一步深入，传统的管理方式不能适应新形势发展的需要，人事档案的管理出现了一些混乱状况，在不同程度上存在着许多问题，已不能适应现代社会发展的需求，亟待人们加以解决。

1.人事档案材料内容质量不高

当前许多人的人事档案质量不高，缺乏利用价值，其人事档案材料空洞的、形式的多，细致的、实际性的少；反映个人经历、学历、工资、政治面貌等一般情况的多，反映个人道德品质、业务能力、技术专长的少；反映过去情况的多，反映当前情况的少。尤其是一些材料定性结论多，定量描述少；或者只讲优点，避免缺点；内容空乏，个人总结和组织意见尽是套话，无法全面、公正的评价和反映一个人的情况。另外，由于鉴定审查不严、档案管理人员责任心不强等原因，也导致了人事档案造假问题日益严重，严重影响了人事档案的真实性和严肃性，给人事工作带来诸多麻烦，同时也使得人事档案在对人们职业信誉维持方面的作用大大降低。

2.人事档案的管理不规范，档案丢失、变更、损毁严重

档案在归档后，需要大量的反复查阅。由于档案量巨大，当需要查询档案时，需花费按小时计，甚至一天的时间在档案室查找，耗时、耗力；档案资料没有安全可靠的备份，一旦出现人力不可抗拒的意外事件，原始档案极易丢失、损坏，但恢复、修补困难。长时间保存，档案纸张、字迹也极易褪色、霉变，将会造成无法挽回的损失。由于档案需反复查阅，不可避免地存在原件受损或遗失，给文档的保管与利用带来管理上的困扰；一些档案的历史已经很久远，且纸质较差，已经不能适应当前查询、翻阅的要求，而且，对这部分档案的直接查询，所造成的破坏将是无可补救的。

3.档案的整理不规范，档案管理工作者观念上重政治轻业务

整理人事档案是一项细致的技术性较强的工作，把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提，许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱，甚至根本没有清理，有些单位档案虽已立卷成册，但没按要求的格式进行分类处理，给档案利用带来了诸多不便。

尽管我们对人的评价标准是从政治和业务两个方面来全面反映一个人的基本情况。然而，由于受“左”的思想影响，我们总是会自觉不自觉地将政治作为唯一的标准来评价人，并且将政治思想与品德作风、工作表现分离开来，因此是空头政治。在重政治轻业务观念的影响下，人事档案部门没有严格把属于反映个人政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、实绩贡献等情况的人事档案作为收集归档的范围，而是侧重于政治思想表现材料的收集，能反映个人业务能力的材料相对较少，即使有也是数量有限或者补充不及时。

二、防范人事档案管理的风险

针对人事档案管理存在的风险，结合当前管理水平与实际，通过对人事档案的内容、管理方法、管理制度等进行改革与完善以防范管理流程中的风险。

1.努力提高人事档案材料的质量

1.1强化各级领导的档案意识

档案工作中出现的诸多问题，其根源在于组织人事部门和单位领导的档案意识淡薄，没有从思想上真正认识人事档案及其工作的重要性。因此，增强组织人事部门和单位领导的档案意识，争取领导的重视和关心，是解决当前人事工作中存在的问题，提高工作质量和水平的根本途径。

1.2提高人事档案工作者业务素质

随着科学技术的飞速发展和广泛应用，档案工作者面临着知识化、专业化的严竣挑战，加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，更新知识结构是档案管理者的当务之急。此外，还应加强业务素质的培养，以适应人事档案管理日益复杂、逐渐现代化的发展趋势。及时掌握党和国家最新的人才政策、人事制度以及当前人才流动规律，了解组织人事部门的现实需要，主动提供全面、准确的人事档案，为人事管理工作服务。

1.3补充具有个性的人事档案材料。

针对人事档案内容陈旧和“千人一面”的状况，有关部门应在人事档案材料内容建设上注意补充能反映当事人个性的档案材料。具体而言，一是反映个人全面素质的档案材料，如反映当事人身体素质、知识素质、能力素质和心理素质等方面的材料，其中有关个人心理素质和能力素质的材料应是重点补充的内容。在反映心理素质的有关内容中，应侧重反映当事人的个性、合作与团队精神、创新意识等；二是反映个人业务考绩方面的档案材料。对不同的工作岗位而言，具体业务考绩的标准应有明显不同。

2.加快人事档案信息化管理进程，提高档案工作质量水平

在人事档案管理工作中，尽可能地运用当代科学技术的新成果，先进的管理方法、先进的科技手段与工具，提高人事档案工作的效率和水平。通过文件扫描、光盘存储等技术，实现档案的备份存储和计算机管理，减少原件的 损耗，并实现档案信息的资源共享。

3.健全各种规章制度，建立适应时代要求的人事档案管理体制。

应遵守《档案法》，以及上级主管部门颁布的各种规章制度，各单位还应结合本单位的特点和实际，制定本单位的人事档案收集归档补充制度、检查审核制度、交接转递制度、查阅借阅制度等，做到有法可依。规章制度制定以后，一定要认真贯彻执行，排除一切人情干扰，坚决按各种制度和规定手续办事，做到有法必依，执法必严；对各种利用档案进行造假或谋取私利现象，一经发现，必须严加处理，做到违法必究。

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党的十七大提出“继续解放思想”后，新一轮解放思想正在全国迅速展开。作为人事部门，关键要从牢固树立正确的权力观、政绩观、利益观、价值观入手，不断增强全局意识、发展意识、服务意识、改革意识，切实解放权力、解放职能、解放机制、解放自我，为人才的全面解放提供优质服务，为科技生产力的全面解放创造有利条件。“四个解放”是一个有机整体。其中，解放权力是核心，解放职能是前提，解放机制是重点，解放自我是关键，四者相辅相成、缺一不可。

一、解放权力

目前，人事权力运行不合理、不规范、不透明等现象在一些地方和单位仍然存在。解放权力就是大胆摒弃影响科学发展的那些教条、陈旧的观念，做到淡化权力、归还权力、规范权力、制约权力，真正使人事部门的权力用于服务发展、维护民生利益、促进社会和谐。在权力运行中，各级领导干部必须做到“四个不为”：

不为权力所醉。就是不沉迷于权力，以平常心待权，以公仆心用权，以责任心行权。要走出权力私有化的误区，认清权力的内涵，从内心深处真正懂得权力是党和人民赋予的，切实做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。要走出权力至尊化的误区，认清权力的定位，处理好权力与责任的关系，淡化权力，强化责任。要走出权力商品化的误区，认清权力的功能，明确权力就是义务、权力就是服务，不能把权力当作商品，更不能把权力当作谋取私利的资本。要走出权力利益化的误区，认清权力的作用，防止权力部门利益化倾向，让权力为社会服务、为发展服务、为公众服务。

不为权力所累。就是不被权力所左右，不背权力的包袱，不做权力的奴隶，掌权不集权，拥权不独权，用权不专权。要乐于还权，按照职责分工和有关规定，对现有职权进行认真梳理，看看哪些职权是属于自己的，哪些职权是属于社会的，哪些职权是属于基层的，该是社会的要还给社会，该是基层的要还给基层。要善于放权，结合机构改革和职能调整，加大审批制度改革力度，减少行政审批权力，把权力交给社会、交给基层、交给人民。要勇于分权，从决策、执行、监督层面对人事权力予以适当分解，构建决策权、执行权、监督权相互制约又相互协调的权力结构，建立权力分散运行、分解运行、分类运行的运行机制。

不为权力所束。就是不被权力禁锢思想，不被权力束缚手脚。下放权力不是不要权力，放开权力不是放弃权力。对于职责范围内的权力，要尽心尽力把它使用好。在权力使用上，不但要坚持依法行权，而且还要以德行权，真正把依法行权、以德行权贯穿于决策、执行、监督全过程，严格按法定权限、按道德准则行使权力，努力克服人为因素影响，切实增强权力运行的公信力和执行力。

不为权力所控。权力是一把双刃剑，权力越多越大越危险，必须如履薄冰、事事小心。任何时候都要加强监控而不能唯其所控。要建立健全权力运行内控体系，理清运行流程，完善监管制度，导入标准管理，压缩裁量空间，加强对权力运行风险点、权力出轨多发段、权力腐败高发区的严密防控。要建立完善权力行使的外部制约机制，大力推动党务公开和政务公开，主动接受群众监督和社会监督，让阳光普照权力运行的每个层面、每个环节、每个角落，真正使权力置于阳光之

下。

二、解放职能

在社会主义市场经济条件下，政府计划管理职能在缩小、公共服务职能在扩大。然而，由于少数同志受传统思维和利益驱动的影响，对自己有利可图的职能争着要，对自己无利可谋的职能相互推，该管的不管，不该管的乱管，存在着重管理轻服务、重审批轻指导、重部门利益轻社会效益的现象，导致公共服务供给不及时、不同步、不充分、不均衡。解放职能就是大胆废止制约科学发展的过时性、管制性、营利性的职能，重点是淡化部门审批职能、强化公共服务职能，逐步实现从部门服务到公共服务向公益的根本性转变，不断满足人民群众日益增长的公共服务需求。

要用辩证的眼光看职能。面对传统工作范围变小、领域变窄、职能变弱的严峻挑战，人事部门尤其需要客观分析、理性处理。要辩证地看待职能的多与少，不消极等待，不强调客观，主动适应，积极挖潜。要辩证地看待职能的大与小，不以职小而不为，不以能小而无为，只要有助于全局的事再小也要做，只要有助于大局的利再薄也要做。要辩证地看待职能的软与硬，既要抓好计划审批、资格审查、项目审定等所谓的“硬职能”，也要抓好人才引进、人才培养、人才服务等所谓的“软职能”，克服“审批管理是实指标、公共服务是虚指标”的片面认识，让“虚”的不虚，让“实”的更实。总之，只有不计较职能的多少、虚实，把不利因素降低到最低点，把有利因素发挥到极限处，才能真正赢得工作主动权。

要用战略的眼光看职能。在新的历史时期，人才人事工作在经济社会发展中的地位在逐步提高，人才强国战略已经上升为国家基本战略。在这种情况下，如果仍然把人事职能仅仅看成是调动几个人员、审核几组工资、评定几类职称、表彰几位先进，那样自然会得出事情不多甚至可有可无的结论。如果站在为经济发展提供智力支持、为社会进步提供人才支撑这样的战略角度来看待职能，那么就会发现人事工作任务不是轻了而是重了，人事工作的作用不是小了而是大了。事实上，人事部门的公务员队伍建设、人才资源规划与开发、专业技术队伍建设等职能，件件与经济社会发展紧密相关，事事与人民群众利益紧密相连。所以，我们要站在与人才解放相结合的高度、与事业发展相融合的深度，重新审视自己，重新调整定位，重新认识价值，这样才能提高标准、自加压力、更有作为。

要用发展的眼光看职能。人事部门多数职能是上世纪九十年代前后确定的，最长的已延续二十多年。这期间，人事工作的内涵和外延已经发生了很大变化，如果仍然固守原有职能肯定难以适应形势任务的变化发展。如果工作的方式仍然一味是审批，坚守着固有的思维视角，脱不开已有的条条框框，习惯于传统的工作方式，对人事工作全面发展是一个很大的阻碍。面对日新月异的新形势新任务，我们只有跳出人事看人事，跳出传统人事看人事，顺应发展，与时俱进，才能实现人才人事工作的新发展。

要用开放的眼光看职能。目前，人事与组织、劳动、教育等部门职能交叉的内容越来越多，形成了你中有我、我中有你的新格局。这是经济社会发展的必然结果，也是不可回避的客观事实。在这种情况下，人事部门必须始终坚持党管人才的基本原则，始终服从组织部门的牵头领导，始终搞好与有关各方的密切配合。要主动加强与社会各界的联系交流，争取支持，争取帮助；主动加强与外省兄弟单位的联系交流，取长补短，互通有无；主动加强与政府各有关部门的联系交流，相互帮助，

共同发展。只要有利于事业发展，只要有利于群众利益，只要有利于社会进步，不计较谁主抓谁配合，不计较排名靠前靠后，不计较部门利益多少。只有这样，我们人事部门不愿办的事情才会减少，想办的事情才会增多，难办的事情才会减少，办成的事情才会增多，职能优势和重要作用才会在更大范围内得到充分发挥。

三、解放机制

解放机制就是要大胆地取消带有计划经济色彩、阻碍科学发展的旧机制，建立符合市场经济规律、有利于人的全面发展的新机制，最大限度地激发人才的活力。对人事部门而言，解放思想关键要解放人才，解放机制重点要完善人才工作机制。

构建高层次人才集聚机制。高层次人才是人才资源的精华，是自主创新的主力。当前，最重要的是要突破传统方法，采取超常手段，集聚人才，减小缺口。一方面要在高层次人才引进上采取特殊措施，充分利用国际资本转移、留学人员回归等有利时机，按照项目引进、团队引进、智力引进等办法，通过加强与国外著名“猎头公司”合作，定期组织参观考察和项目洽谈等活动，在公务员招录和事业单位人员招聘上采取特殊政策和办法等，打通高层次人才引进“绿色通道”和“应急通道”。另一方面要在高层次人才流动上给予特殊政策。应遵循市场经济客观规律，推进柔性流动，试行“特聘工作证”，建立居住证制度，探索聘任制公务员制度。再一方面要在高层次人才创业上给予特殊帮助，建立高层次人才引进和创业专项资金，出台户籍、工商、税收等优惠政策，完善高层次人才项目择优资助办法，构建信息、投融资、技术等高层次人才专用服务平台，出台住房购买、家属随调、子女上学、社会保险等保障措施，为高层次人才创业发展提供更具竞争力的条件和环境。

构建自主创新能力提升机制。要改变传统的能力界定标准。坚持把能力尤其是自主创新能力作为衡量人才的主要标准，突出自主性，把是否具有自主知识产权、是否具有自主研发能力作为引进人才、衡量人才、评价人才的重要依据；突出创新性，把创新潜力、创新能力、创新动力作为评价各类人才重要依据。要改变传统的能力培训模式。从内容上讲，实现由知识型、书本型培训向应用型、实用型培训转变；从时间上讲，实现由阶段式、院校式培训向终生式、实践式培训转变；从渠道上讲，实现由一元化、自主化培训向多元化、社会化培训转变。尤其要加强与国（境）外培训机构联系合作，建立国（境）外培训基地，拓展培训空间，提高培训层次。加强创新载体建设，重点搞好各类高新区、软件园、海外留学回国人员创业园建设；促进创新成果转化，加强产学研联合，建立技术创新体系，把科技生产力的巨大潜能充分释放出来。

构建人才权益保障机制。科学发展观的核心是以人为本。以人为本包含保障人的权益、保障人的劳动、保障人的创造。要切实打通政府部门与人才的沟通渠道，通过厅局长信箱、行风政风热线、接待日等有效途径，保证人才的合理要求能够得到及时反映。要切实加强对高校毕业生就业、公务员考录、军队转业干部安置等重点民生

问题的研究，最大可能地维护这些人才的切身利益。要切实搞好人事争议仲裁工作，最大限度地保护人才的基本权益。要探索建立跨地域、跨行业、跨所有制的社会保险和劳动保障等机制，切实解决好人才流动难、人员分流难、单位改制难、公务员辞职成本高等问题。

构建人才分配激励机制。长期以来，由于人才收入分配体系与市场经济体系相脱轨，导致部分人才劳动与应有报酬不对等、人才价值与应有收入不对称，影响了积极性和创造性。因此，要完善人才报酬价格体系，逐步建立与市场经济相适应、与经济增长相匹配的人才报酬调整比较机制。同时，要重点建立高层次人才分配激励机制，对有突出贡献的专家、学者和技术人员，实行政府特殊津贴；对承担国家重大科研项目和工程建设的优秀人才，给予一次性奖励；对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的高层次人才，建立特殊津贴制度；对部分紧缺或急需引进的高层次人才，实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，真正让一流人才享受一流待遇。此外，还要结合国家正在进行的绩效管理试点工作，将绩效考核结果与收入分配挂钩，增大津补贴和绩效工资激励功能，使收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜，真正体现干好干坏收入不一样的原则。

四、解放自我

这一轮解放思想能否取得实效、取得成功，关键在领导干部，根本在解放自我。解放自我就是敢于否定自我、超越自我、完善自我，解放“旧我”，塑造“新我”，就是自己革自己的命。解放自我必须对不合时宜的思想、观念和行为进行彻底更新。

要勇于从陈旧的思维模式中解放出来。要克服“盲目乐观”的思想，切实从以往的成绩中走出来、从自负的情绪中走出来，辩证看待过去，客观认识自己，居安思危，永不满足，始终保持清醒头脑，始终保持进取精神。要克服“固步自封”的思想，积极适应经济社会发展的特点和规律，突破传统的思维定式、思想模式、思路局限，强化战略思维，树立世界眼光，运用现代思想、现代方法和现代手段，捕捉新目标，发现新机遇，拓展新空间。要克服“经验主义”的思想，处理好继承与创新的关系，主动学习新知识，善于接受新思想，勇于创造新经验，始终保持灵活的创新空气和强劲的发展势头。要克服“功利主义”的思想。分析一些工作难以推动、难以实施的原因，从表面上看是方法问题，从深层次讲是思想问题，其根子还是“功利主义”思想在作怪。要通过强化公仆意识、服务意识、大局意识，切实提高思想觉悟和思想水平，为消除各种思想障碍打下坚实的思想基础。

要勇于从落后的价值取向中解放出来。从一定意义上讲，

思想解放就是对传统价值观的解放，通过辩证的扬弃，形成科学的观念。要由“追求人才规模”转向“追求人才质量”。与经济增长方式转变一样，人才队伍的建设也有一个从“又快又好”向“又好又快”的转变问题。改革开放之初，万事俱起，百废待兴，人才缺乏，数量为先。进入小康之后，国富民安，国运昌顺，雄才难得，质量为先。这是发展的自然规律，也是发展的必然选择。要由“提供资金服务”转向“提供政策服务”。人才创业创新离不开资金支持，更离不开政策支持。从某种意义上，后者比前面更重要、更长远。应把服务理念从给钱、给物转到给政策、给环境上来，这才是更具吸引力的服务。要由“强调部门利益”转向“强调社会效益”。自觉从局部利益、部门利益、小团体利益中解脱出来，强化服务理念、群众利益、公共责任，坚定不移地走公益性的发展道路，在人事、档案管理、人事考试、人才评价、人才培训等方面逐步实现从有偿收费向无偿服务过渡。

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一、企业劳动用工存在的风险

（一）企业与员工之间存在矛盾冲突，员工的合法权益得不到维护

很多企业的劳动环境差，对劳动用工的监管工作也不到位，有些企业还存在拖欠员工薪资和报酬的现象，使员工和企业之间容易产生矛盾冲突。而在冲突发生之后，企业还存在不能维护员工合法权益的问题，对员工合法维权的关注较少，甚至有些企业只顾自己的利益而完全无视员工的权益。例如，在制定员工工资时，没有依据国家的相关规定，刻意压低员工工资，使其处于当地的收入水平的最大标准，又或者在劳动合同中规避了对员工发放社会福利或者缴纳社会保险的内容，使员工的合法权益得不到保障，企业的这些行为极易致使员工的工作情绪不高，在企业用工方面出现风险。

（二）企业在人才使用上存在不足

企业用人不仅是企业内部的行为，更是一种讲究策略的学问，科学合理的用人制度是企业发展的基础，然而许多企业在用人方面存在着不足。例如，上级部门完全无视企业的实际情况和企业发展的实际需要随意更改下级单位的选聘上岗方案，甚至随意对人事进行调动，存在大量的任人唯亲，或者钱权交易的现象，在企业用人上没有公正严谨的态度，下级只能听从于上级的安排，这种用人态度和作风势必会让下级部门因不公平待遇产生对上级领导的反感和对工作的抵触心理，十分不利于积极和谐的工作环境的营造。虽然还有企业已经意识到问题的存在，开始采用考核制来激发员工的工作积极性，但是时间一长又会使考核流于形式，没有多少实际意义，反而加强员工对企业的失望，从而造成人才流失。

二、完善劳动用工管理促进人力资源配置的具体措施

（一）加强和完善企业的劳动合同管理

我国的《劳动合同法》明确规定了在企业和劳动者确立劳动关系后要签订劳动合同，合同双方要严格遵守合同内容承担各自的责任并履行各自的义务。而一些中小型的企业由于规模较小，不具备专门的人力资源管理部门，所以常常在制定和签订劳动合同时出现一些差错，这对于企业和劳动者双方来讲都是相当不利的。所以，加强和完善企业的劳动合同管理应成为所有企业的工作重点，企业需要丰富自身的法律知识，对劳动合同管理章程有一个清晰透彻的了解，在保证合同内容的合法性、合规性和合理性的基础上，重视其明确性和可操作性，一个规范的劳动合同需要包含工作内容、工作条件、工作报酬等内容，还可以适当的增加劳动保险、社会福利等条款。

（二）依法维护员工的合法权益

员工相对于企业来说相当于企业的细胞，是企业得以发展的最大推动力，企业要想得到快速且平稳的发展，只能树立以员工为本的企业经营管理理念，紧紧依靠员工，使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。因此，切实维护员工的合法权益，将员工的权益放在企业的重要位置是社会经济背景下对企业提出的十分必要的要求。企业首先需要将企业对员工权益的重视体现在劳动合同中，按照《劳动法》的规定，缴纳员工的社会保险，并严格执行工时、工资以及劳保等制度。在企业与员工出现矛盾冲突时，企业要以公平公正的态度给予处理，杜绝企业只维护自身利益而忽视甚至破坏员工利益的现象发生。要采取多种措施和渠道，切实维护员工的合法权益，让每一位员工，尤其是生活有困难的员工感受到企业的关怀。

（三）科学进行劳动定员管理

科学进行劳动定员管理是企业促进人力资源配置的重要手段，指的是依据企业实际的生产技术能力和组织模式，科学的预估企业各个岗位上对员工数量的实际需求并编制相应的定员管理计划，从而实现企业人力资源的优化配置，促进企业的经营与管理活动的顺利进行。如今在企业的经营与管理活动中，劳动定员已经成为企业劳动用工管理中的一项基础工作，包括定员标准的编制、调整、执行和对定员工作的日常性管理等主要工作内容，技术性强和实用性强是劳动定员工作的显著的特征。在企业发展壮大，企业管理水平大幅度提高的同时，企业对定员管理的要求也逐渐丰富和严格，要求定员管理不仅要符合岗位的实际需要，还应该对提高企业的生产水平做出贡献，这成为现阶段企业进行劳动定员管理的工作重点。

（四）尽量规避劳动用工风险

完善企业的劳动管理，还需要尽可能的规避劳动用工风险。企业不可以随随便便的聘用一名员工，也不可以轻易地就辞退一名员工，在要与员工解除劳动合同之前需要充分考虑以下几方面的内容：第一，该员工是否不能胜任本职工作，并要找出清楚直观的判断证据。第二，若该员工不能胜任本职工作，那是否可以通过培训提高其业务能力，使其满足岗位的需求。第三，进行了多次培训，在考核中仍然成绩不佳或者参加多次考核仍然不能通过的员工，则要考虑是否将其裁撤。第四，对于要被开除的员工，仍要按照法规进行相应程序的决定，需要提前一个月以书面形式告知本人，并按照相关规定给予离职员工适当的补偿。对于劳动用工风险的管理，一定要立足于企业利益和员工的合法权益，综合考虑各种影响因素，尽量避免在劳动合同的签订和执行过程中容易出现的用工风险问题。

（五）建立完善的保障机制，化解用工矛盾

但凡有人存在的地方就肯定会出现矛盾，企业这个集各种利益于一体的场所更是如此，建立完善的保障机制，化解用工矛盾就成了营造和谐良好的劳动环境，促进企业平稳发展的关键。首先，企业应建立公平、高效的协商机制，提高工会的地位，多听取企业员工的想法和意见。其次，强化企业内部各种管理制度、规章的制定和执行，进一步健全企业内控机制，从而形成良好的人力资源管理环境。最后，在企业内部建立健全告知机制，使企业中每一位员工的知情权得到保障，并实时监督各种人事工作的公平性，还要以书面条款的形式明确约束企业对劳动合同、社会保险、福利等管理活动。

三、小结

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关键词:基层人民银行；内部控制；审计模式；评价方法

中图分类号:F830.31 文献标识码:B 文章编号:1007-4392(2008)01-0057-03

近几年，人民银行总行和天津分行分别制定了《中国人民银行分支机构内部控制指引》、《中国人民银行天津分行内部控制指引》、《中国人民银行天津分行内部控制评价办法》。《中国人民银行分支机构内部控制指引》(以下简称《指引》)将内部控制定性为:人民银行各分支机构通过制定和执行一系列具体的制度、程序和方法，对相关风险进行识别、分析和应对的机制和动态过程。指引的出台，标志着人民银行分支机构内部控制理论发展到一个崭新的阶段，为构建分支机构内部控制框架提供了一套完整的标准，保障本单位依法、正确、有效履行职责。

一、基层人民银行现行内部控制审计模式

人民银行分支机构目前推行的内部控制审计模式是依照《中国人民银行分支机构内部控制指引》制定的全面型内控审计模式。

(一)审计模式主要内容

审计内容分为内部控制组织、内部控制环境、内部控制制度、内部控制措施和内部控制监督五个部分，将上述五个部分归纳为两大类，即宏观类和微观类，宏观主要体现管理、环境、监督等职能。具体由内部控制组织、内部控制环境、内部控制制度、内部控制监督四个部分组成。微观主要体现业务操作职能。包括:重大事项决策、风险点控制、领导层履行检查职责、授权、不相容职务分离、重要事项报告、应急方案制定等。内容基本涵盖了基层人民银行所有业务领域。

(二)审计方法

审计方法采取现场审计的方式。主要有:一是进点会谈。二是问卷调查。三是被审计单位汇报。四是依据现场审计表逐一进行审计，对内部控制的充分性、合规性和有效性做出“是”与“否”两种判断。五是检查有效项数与检查总项数之比得出被审计单位控制有效率。六是依据内审工作程序形成审计结论、处理决定、整改意见及审计报告等。

(三)审计评价

根据综合考评的分值对审计单位进行评价。具体划分为A、B、C、D四个等级，A级(85分以上)表示被评价机构内部控制健全，能够较好执行内部控制措施。B级(70分以上)表示被评价机构内部控制基本健全，某些控制措施存在缺欠。C级(60分以上)表示被评价机构内部控制薄弱，存在一定风险隐患。D级(59分以下)表示被评价机构内部控制缺失，存在较大风险隐患。

二、现行内部控制审计模式及评价方法存在的缺陷

(一)现行内部控制审计评价指标不完整

现行内部控制审计评价指标体系未涵盖内部控制环境、风险评估、内部控制的信息及其沟通、内部控制监督四方面内容。在内部控制审计过程中，上述四方面无具体的评价标准和依据，审计人员难以做出客观、公正的评价。例如，在对中支内部控制环境的评价中，涉及职工教育、培训内容时，对应的形式多样，有的采取集体学习，有的分层次进行。学习内容、次数不同，学习效果不尽相同。评价时，既无量的评价指标，也无质的评价指标，无法对学习的效果进行综合评价。

(二)评价结果缺乏一致性

内部控制活动的优劣应与其它四项内容有着内在的必然的正向联系。即内部控制活动有效，则内部控制环境优良，风险识别及分析科学，信息沟通渠道顺畅，内部控制监控有效。然而，目前的评价体系无法体现五项内容的一致性。例如，在锡盟辖区的内部控制审计中发现，个别支行的内控得分高于辖区平均分，内控有效率却低于平均有效率。内部控制评价得分与内部控制有效率不一致。

(三)评价指标未划分风险级次

人民银行总行《指引》要求“分支机构进行风险分析时应充分考虑外部和内部因素，可采用定性或定量的方法进行风险分析，将风险区分为高、中、低等不同的风险等级”。但现行审计模式未将风险划分不同的风险等级进行评价，而是以指标控制有效项数与指标总项数之比的有效控制率为评价标准，不能明确反映存在问题风险程度。即使是风险程度不同，只要是控制有效项数相同，有效率就相同。

(四)缺乏对行政管理职能的审计、评价

现行审计模式侧重对业务管理内容的审计，对行政管理内容缺少足够的关注。内部控制审计工作不应只停留在查错纠弊的业务审计上，还应对领导层的行政管理职能进行审计。

(五)评价指标的分析方法单一

现行审计评价指标分析只有定性分析，缺乏必要的定量分析。评价指标体系通过“是”、“否”的简单方法对风险控制进行定性，不能充分说明风险控制的程度。例如，评价审批业务中，审计期内，有些审批符合制度要求，有些审批不符合要求。这样，在一个审计周期内，无唯一的评判结果，不能客观进行评价。

三、建议实行“风险型”审计模式评价机构风险状况

(一)风险型审计模式目标

一是确保国家法律法规和内部规章制度的贯彻执行；二是堵塞漏洞、消除隐患，及时防止并发现、纠正错误，保护人民银行资金、财产、人员的安全；三是规范人民银行内部各部门、各岗位行为，使各项工作及内部管理规范化、标准化，提高工作效率。

(二)风险型审计模式坚持的原则

一是权威性原则。内部控制须符合国家法律法规、上级行规章制度，以此约束单位所有人员，任何人不得拥有超越内部控制的特权。二是全面性原则。内部控制须涵盖单位内部各项工作及相关岗位，并针对人、财、物管理中的关键控制点，落实到决策、执行、监督、反馈等各个环节。三是制约性原则。内部控制须保证人民银行内部各部门、各岗位的合理设置及其职责权限的合理划分，坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之间权责明确、相互制约、相互监督。四是效益性原则。内部控制须遵循成本效益、效率优先的原则，围绕提高工作效率和确保内控目标实现，以合理的控制成本，达到最佳的控制效果。五是适用性原则。内部控制须符合单位的实际情况，并随着业务的变化、人员的调整和管理要求的提高，不断修订和完善。

(三)内控审计评价内容

1.领导班子审计评价。重点审计评价:认真履行领导班子职责情况，传导货币政策，落实宏观调控措施情况，重大事项决策方面坚持民主集中制原则情况，选拔任用干部情况，领导班子团结情况，金融风险处置情况，案件防范责任制落实情况，党风廉政建设和廉洁自律情况，依法行政情况。

2.办公室审计评价。重点审计评价:内部管理制度建设和机关管理事项，要害岗位人员考核事项，密级文件管理事项，档案管理事项，计算机安全管理事项，行政许可实施事项 ，印章管理事项，财产管理事项。

3.国库会计评价内容。重点审计评价:执行国库会计制度情况，国库重大事项审批情况，国库业务核算情况，中央银行会计核算系统运行及管理情况，组织指导人民币反洗钱工作情况，支付结算管理情况， 印章和重要空白凭证管理情况，账户管理情况， 财务管理情况。

4.货币金银审计评价。重点审计评价:岗位设置是否符合监督制约原则，查库制度执行情况，《发行库管理子系统》运行情况，发行基金调拨情况，库务管理情况，现金管理情况，反假人民币管理情况，人民币流通管理情况。

5.安全保卫审计评价。重点审计评价:保卫工作制度建设及落实情况，持枪人员管理情况，保卫应急预案演练情况，守库值勤情况，管库人员监督制约情况，电视监控报警系统运行情况，枪弹管理情况，消防安全管理情况，技防设施管理情况。

6.金融管理评价。重点审计评价:货币政策传导情况， 系统性金融风险监测、预警情况，农村信用社专项票据发行、兑付审查、考核情况，再贷款管理情况，风险处置情况。

7.调查统计审计评价。重点审计评价:金融统计监测管理信息系统运行情况，金融统计监督检查情况，金融统计资料管理情况，征信管理情况。

8.纪检、内审、事后监督评价。重点审计评价:党风廉政建设情况，执法监察情况，纠风和行业作风建设情况，案件防范和检查情况，工作管理情况，履行职责审计情况，离任审计情况，内控审计情况，审计操作程序执行情况，审计结论定性情况，审计责任落实情况。

9.人事工作评价。重点审计评价:人事档案管理情况，养老统筹管理情况，干部任免、后备干部、专业技术人员管理情况。

10.宣传群工评价。重点审计评价:党费管理情况，工会经费管理情况，评优评先情况。

(四)风险控制点分类

风险型审计模式首先要对各个部门、每项业务、每个控制环节的风险进行分析，内部控制的风险点就是内控审计的重点，因此分析风险级次、采取相应措施才能有效控制风险，针对现行模式高风险问题失控与低风险问题失控在有效率上无法准确反映风险程度的情况下，按基层人民银行业务内容可能发生风险的程度，将控制内容划分为一类风险控制点、二类风险控制点和三类风险控制点。一类风险点包括领导班子、办公室、国库会计、货币金银、保卫、金融管理六大类，二类风险点包括调查统计、人事、纪检内审事后监督三大类。三类风险点包括党宣群工一大类。

(五)评价风险等级

采取计算分值的定量分析方法确定内部控制风险等级。根据对各类风险控制点的现场审计结果及风险状况，对被审计机构做出风险等级划分，分为低等级风险、中等级风险和高等级风险三个等级风险。

将一类风险控制点每大类总分确定为100分，共六大类，总分为600分；二类风险控制点每大类确定为50分，共三大类，总分为150分；第三类风险控制点每大类为50分，共一大类，总分为50分。

扣分标准:用每大类风险控制点总分除以每大类控制点得分计算，如某项控制无效将扣除本项得分。如国库会计股共有81个风险点，国库会计属一类控制点，用100分除以81，得出每项检查内容分值为1.23，如果一个风险点控制无效则扣除1.23分。

对检查发现的问题，以控制点为单位按扣分标准扣分。对部门评价，按其扣分比例确定其内控状况等级，对被审计机构总体评价，按得分情况确定其内控状况等级。

1.部门风险等级。将部门内控状况按扣分比例划分为低等级风险、中等级风险和高等级风险三个等级风险。扣分比例在5%(含5%)以下为低等级风险；扣分比例为25%以下(含25%)为中等级风险；扣分比例在25%以上风险级次为高级风险。

2.机构风险等级。将支行总体内控状况等级按得分情况划分为低等级风险、中等级风险和高等级风险三个等级风险。所有的控制点总分为800分(一类控制点总分600分，二类控制点总分150分，三类控制点50分)。得分在760分以上(含760分)为低等级风险；得分在680分以上(含680分)为中等级风险；得分在680分以下为高等级风险。

(六)划分责任类别，实行责任追究

风险型审计模式采取定性与定量结合的方法，监督部门根据检查或掌握的情况，按内部控制点与被监督部门关联人的责任进行定性归类，根据该控制点的等级和责任性质分为领导责任、部门责任、岗位责任和集体责任。

假定总分值为100分。

领导责任(10%):主管行长对所负责的部门工作承担领导责任。

部门责任(20%):部门责任人对所负责的部门工作承担领导责任。

岗位责任:岗位责任区分直接责任、间接责任。直接责任是指内部控制点经办人员应主要承担的责任，直接责任人员承担该内部控制点责任的40%；间接责任是指该内部控制点复核人员、事后监督人员应承担的责任，间接责任人员按责任人数共同分担余下的30%责任。

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具体工作如下：

一、部门内部工作

整合综合部内部资源，提高工作效率。根据服务站对综合部得调整，整合综合部得内部资源，从新确定部门内部人员工作内容，相应的进行岗位调整，明确个人的工作范围和职责。

二、部门本职工作

综合部作为服务站的核心部门，兼具着服务与管理的职能，是各部门的桥梁纽带，综合部的工作相对琐碎复杂，但主要是配合站长对服务站的各项工作进行统筹，协调各部门的工作，妥善处理好服务站的各项工作，更好的为同学们服务。

综合部工作质量的好坏，完成任务效率的高低，直接影响着各部门工作目标的实现，直接或间接的影响服务站总体工作目标的实现。因此，我部将做好以下本职工作：

1、值班考勤：

及时制定出本学期值班签到表，考勤表，以保证值班工作及时、有序地开展。同时，认真负责整个服务站值班的考勤工作，对值班情况进行详细的统计整理，而且今年会保证值班的质量，严抓签到后但不值班的这种现象，来提高工作效率！

2、文档管理：

在这一学期综合部仍由专人负责服务站日常文件的印发与管理。同时以书面和电子档两种方式进行统一及时的整理与存档。进一步规范文档格式与文件管理。做到所有公务文件具有统一格式与样板，全面实现服务站文件管理规范化，统一化。

3、事务通知：

及时传达老师及各部长的各类通知，使信息及时准确传达到各部门，方便工作正常开展。应急机制的制作与初步宣传。制作站员空闲时间表，使人力资源的调度达到最优化，提高服务站的工作效率。

4、书写招聘信息

本学期书写招聘信息是综合部工作的重要组成部分，综合部将及时书写招聘信息以确保招聘会的顺利进行，同时做到书写格式正确、书写内容的完整、不浪费纸张，并将写好的招聘信息按序号排好以便查询。安排专人负责“招聘会周周见”宣传单的张贴，做到及时将招聘信息到各个系。我们会集思广益听取大家的意见，从中吸取经验，提高书写的质量，更好的为招聘会服务。

5、相关活动：

如果有可能的话综合部会和各部商量对青蛙市场进行改革创新，还希望有更多的人提出建议，对于每个意见综合部都会认真考虑的。对于服务站举办的各项活动，我们综合部作为服务站的大本营，都将积极配合相关部门投入到活动的前期准备工作以及一系列的后勤工作中。我们会与各部门共同努力，为我们服务站取得更加辉煌的成绩而不断努力！

三、部门建设

1、首先，我们会加强对部员的管理，我们会通过例会、培训、集体学习等方式，提高部员的整体素质，增强部员的工作积极性。让每位部员都要有较高的工作热忱，认真的工作态度，以及敏锐的工作头脑。

2、其次，进一步完善制度。在学期初针对本学期实际工作情况对《大学生自主就业与创业服务站的管理制度》、《文档送呈细则》等制度进行增补与修订，使综合部制度日益全面化、规范化。

3、最后，我们会对各部门的例会情况进行统计，会制定服务站内部奖惩制度，力求将各部门、各成员工作进行量化考核，同时制定出较完善的内部处分机制。

四、加强管理，提高效率

为了提高工作效率，我们部将切实贯彻实施责任分工制，量化工作，充分调动每位成员的工作积极性，培养成员责任意识，使部门成员真正得到锻炼。我们还将实行强化管理，制定出统一的工作时间表，做到统筹的安排每位成员的时间。加强管理，提高服务站的工作效率，为服务站美好的明天做出自己的贡献。

以上就是我们综合部在这一学期的工作计划，以后会根据实际情况来改进与完善，为同学们贡献一份微薄之力，帮助老师完成各项工作，真正体现我们综合部的价值。希望各部门积极配合与支持我们综合部的工作，共同把服务站的工作做好！

综合部工作计划（二）

综合部在20**年的总体工作目标是：围绕公司的经营目标，建立健全整套管理制度，完善公司员工社会福利，加强人力资源管理，高效率地配合其他业务和职能部门的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部门内部工作：

整合部门内部资源，提高工作效率。根据公司对综合部职能的调整，整合部门内部资源，重新确定部门人员工作内容，明确各人的工作范围及职责。加强部门人员专业知道的培训。根据公司对部门工作的调整及各项工作的开展情况进行相应的岗位编制调整。

二、后勤保障工作：

综合部对内与公司所有部门，对外与各种公司及政府打交道，兼具服务与管理双重职能，综合部的工作相对锁碎复杂，但综合部工作质量的好坏，完成任务效率的高低，直接影响着公司各个部门的工作目标实现，直接间接的对公司总体工作目标的实现产生影响。面对现阶段后勤工作的情况，06年综合部将做好以下工作；

（一）做好后勤保障工作，加强与各部门工作的配合，保证公司各项工作正常有序进行。

1、根据公司业务开展加强与各部门工作的沟通及配合，不断完善业务流程，强化对各部门的制度化管理，加快信息反馈的速度，提高工作效率。

2、做好办公物品的采购和配给工作；

3、证件年检。

3月底前完成；

4、合同登记认证工作：根据公司的营养收入情况，每季度或半年进行一次登记。

（二）配合公司标准化管理，加强制度制定落实工作，做到有据可依。

2、加强制度更新管理工作，制定制度的编号，并通过公司内网及时、汇总、保存公司的全部制度，对于制度的逐步完善加强新旧制度的更替及时存档；

3、加强公司相关制度的监督、检查、落实情况，并做好整理和反馈工作；

4、加强公司资料档案、部门档案文件及员工档案的管理，做好公司相关数据的存档备份工作，统计各部门文件档案情况，进行分类后制定相应的归档制度及流程，加强公司内网及crm软件的应用……

（三）确定公司的组织机构，明确部门职能及合理的岗位编制，为绩效考核提供依据。

1、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门的职责清晰明朗，春节前完成；

2、根据各部门的实际情况，制定合理的部门岗位职责，并贯彻执行；同时对各岗位制定《各级各类人员岗位职责规范》，6月底前完成。

（三）配合公司发展规划，加强企业形象建设。

因公司业务的发展员工队伍在不断壮大，新员工随时都在增强，各部门工作相对独立，大家沟通的机会不多，致使很多员工一起工作很久却互不认识，建议为员工胸卡便于大家互相了解，同时对外公司的形象亦会有提升。

（四）加强企业文化建设，进一步提升企业凝聚力。

1、每年至少组织一至两次员工集体活动（春游、秋游）；

2、进一步提高员工福利，为员工提供工作餐、至少三次员工福利（元旦和年终组织聚餐及联谊活动；正月十五发元霄；中秋节发月饼；三八节为女员工准备礼品；五一、十一发放过节费；

3、年终举办年终工作总结及联欢晚会，对公司及各部门上一年的工作总结并对优秀人员进行表彰，同时确定公司下一年度的发展目标及计划。

4、提供根据公司业务开展情况不定期组织羽毛球、游泳比赛等活动为员工减压。

（五）对外协调工作，保证各项工作的有序开展。

加强订餐、订卡、快递及物业公司的配合。做好相应资源的储备，以保证有序更替。

（六）做好部门财务预算的进一步控制。

在保证公司正常运作的运物资供应的同时，尽量降低采购费用，控制物品发放和设备采购、维修费用；

（七）根据公司项目运作情况做好配合工作：协调安排公司目标的分解、市场调研、信息收集、对外联系等等。

三、人事工作

现在的企业都提倡以人为本，随着公司的日益发展对人事工作的要求也越来越高，综合部05年对人事工作仅限于配合各部门完成人员面试及报到的通知、员工入职、岗位调动、离职等相关手续的办理，人员档案也是员工的入职表及学历、身份证明的复印件等最基本的信息，甚至还涉及不到人力资源管理的内容。06年综合部的工作重点及难点就是人力资源管理工作。而针对人力资源管理的相关经验也入于学习的摸索阶段，经验的不足也严重影响着此项工作的开展。鉴于此，综合部06年对人事工作主要从以下方面开展：

（一）制作完整的员工手册，完善人事管理；

员工手册是员工入职后对公司及规章制度认识的第一本手册，因此制定好员工手册，是20**年人力资源的重要工作。

（二）制定各岗位的薪资结构，推行薪酬管理。

确定各岗位级别工资，服务年限工资等，使之更加科学合理化，提升企业的凝聚力。4月底以前完成，目标责任人：

（三）加强招聘管理，做好人员储备配给。

1、网络招聘，以保证公司各岗位人员的储备，同时加强纸媒广告（前程周刊）的投放力度（预计每月一期小版位），保证销售人员及急缺岗位的人员配备；特殊岗位需求如项目经理亦可以参加大型人才招聘会；目标责任人：

2、配合各部门做好人员的初试（主要从任职经历、工作经验、人员素质等方面进行）、入职通知、入职手续办理、制度讲解等工作。目标责任人：

3、加强新聘人员资料的审核力度，包括学习经历及工作经历。目标责任人：

（四）完善人事档案管理，规避用工风险。

员工档案内容逐步完善，为规避公司的劳动风险，春节后与全体员工签定正式的劳动合同。加强员工薪资、岗位调整、保险资料、个人资料、离职交接等档案的完善。目标责任人：

（五）员工福利与激励政策。

1、做好养老、医疗保险等相关资料的统计整理工作，做好相应的方案，以备随时启用；目标责任人：

2、设立全勤奖（奖励方式）、加班补助、

3、员工聚餐、生日会、婚嫁等福利；

4、设立部门及各人奖项。

（六）建立绩效考评制度。

确定考核形式、考核项目、考核办法、考核结果及考核重申等制度。

四、财务工作：

预算管理：项目预算费用控制、各部门预算费用控制。

财务核算：发票开据、现金的收支管理、费用的审核与报销、会计报表的编制、会计审核、财务核算、内部报表、销售管理、税务政策及纳税申报。

综合部工作计划（三）

一年来，在公司领导的正确指导下，行政部紧紧围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成年度各项目标任务作出了积极贡献。现将一年来的工作情况汇报如下：

一、加强基础管理，为领导和员工创造良好的工作环境

为领导和员工创造一个良好的工作环境是行政部重要工作内容之一。一年来，行政部结合工作实际，认真履行工作职责，加强与其他部门的协调与沟通，使行政部基础管理工作基本实现了规范化，相关工作达到了优质、高效，为公司各项工作的开展创造了良好条件。如：建立了员工人事档案、业绩考评档案、培训档案、女职工健康档案、工会会员档案等86份；全年收、发文件380份，并对领导批示的公到及时处理，从不拖拉；完成年中、年末报表及总结30余份；坚持精打细算的原则，行政部全年打印文字表格2500张，节约打印费用万余元；组织和协助组织召开各种会议30多场，做到会前有准备，会后有记录；接待来客来访230人次，未受到一起投诉；负责公司办公用品的领用和26台电脑及打印机的维护；协助领导慰问和看望员工60人次；组织开展文体、读书、竞赛等活动7次。行政部在接人待物、优化办公环境、保证文字质量等方面做到了尽职尽责，树立了良好房产人形象，起到了窗口作用。

二、加强服务，树立良好风气

服务是始终贯穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三个服务”，即为领导服务、为员工服务、为客户服务。服务工作搞得好与否，能不能让领导、员工和客户满意，是衡量行政部工作的基本标准。一年来，我们围绕中心工作，力争在服务工作方面做到三个突破：

三、加强学习，形成良好的学习氛围

公司能否持续发展、行政部工作能否高效运转，关键在人。行政部人员要具备很强的工作能力和保持行政部高效运转，就必须为切实履行好自身职责及时“充电”，做到基本知识笃学、本职业务知识深学、修身知识勤学、急需知识先学，不断补充政治、经济、管理、法律等方面的知识和深入钻研行政部业务知识。一年来，我们从加强自身学习入手，制订学习计划，先后参加了办公文秘、劳资员、安规、公司业务流程、会计继续教育等培训，切实加强了理论、业务学习的自觉性，形成了良好的学习氛围。

四、认真履行专（兼）干职责

1、党风廉政建设、安全生产、员工培训等工作切实关系到公司的全面发展，行政部担任着专（兼）干工作并认真履行其职责。

2、培训工作：为了能切实提高员工素质，以更好地适应市场竞争，我公司一直把优化人员结构和提高员工素质与企业发展目标紧密结合，并做为公司可持续发展的重要举措。大力开展“员工素质提升年”活动，把培训工作的规划纳入企业整体的发展规划之中，加强对员工政治理论和专业技能等方面的培训。全员培训率达到100%。

3、人力资源管理工作：起草完善了公司行政管理制度、员工手则、绩效考评细则、开发奖励细则等各项规章制度；协助营销部完成人员招聘工作；完成了公司人员调进调出的人事管理工作；按时完成了劳资月度、年度报表的上报工作。

过去的一年，在公司领导的重视和指导下，得到了各部门的大力协助下，行政部取得了一定的成绩。尽管我们取得了一定成绩但仍存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事无巨细，每项工作主观上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的参谋助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，下基层检查不多，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。四是公司宣传力度有待加强。五是对公司其他专业业务学习抓得不够。这些都需要我们在今后的工作中切实加以解决。

20**年即将过去，新的一年将要到来。在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献！

20**年公司工作计划（行政部助理）在主任的带领下，本人在20**年度，基本完成了相关工作任务。今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展20**年度的工作。

现制定工作计划如下：

一、人力资源：

（一）建立人力资源规划工作机制。

1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）

（二）招聘与配置：

1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。

2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。

3、收集和关注国内知名招聘网站的人才信息。

4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。

篇7

人事工作到了年底，也是告一段落了，到了写述职报告的时候了，客观事实的看待自己的工作非常重要，回顾工作，向领导去做好述职汇报。下面是小编为大家收集的关于人事主管2020年年终述职报告大全。希望可以帮助大家。

人事主管2020年年终述职报告

尊敬的领导：

您好!

时光流逝，20__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番“盘点”，也算是对自己的一种鞭策。行政人事部是公司的关键部门之一，行政人事

一、人事管理方面

(1)根据部门人员的实际需要，通过各种渠道，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。

(2)规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

(3)_月份正式新使用考勤管理系统，不断完善人事管理制度。

二、行政工作方面

1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

2、办理好公司车辆如期进行正常年审工作。

3、协助各部门做好菜牌、菜谱、点心部的点心纸的设计跟进工作。

4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。

5、加强员工宿舍管理，定期进行检查并在每季度末进行季度优秀文明宿舍评比。

6、加强员工饭堂管理，加强员工饭堂餐具卫生管理等

三、公司管理运作方面

1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的`整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

4、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

作为行政人事部负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着__的开业，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。20__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，20__年工作将以此为中心。

2、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是酒家各部门主管及部门中层管理人员，加强对员工的人性化的管理，留住员工，留住人才，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

3、协助部门工作，加强团队建议。继续配合各门店及各部门工作，协助各部门处理各种突发事件。20__年是充满挑战也是充满机遇的一年，我们拥有一支团结、勇于创新的团队是我们发展的保障。所以加强团队建设也是20__年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信我们会越做越强。

此致

敬礼!

述职人：___

20__年_月_日

人事主管2020年年终述职报告

尊敬的领导：

您好!

时间一晃而过，弹指之间，20__年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的帮助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作能力也有极大的提升，但这不仅是我个人的功劳，也是公司领导给予我机会和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了很好的成长。现述职这一年来的工作：

一、规范办理员工入、离职手续

上半年负责办理所有人员的入职、离职手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。如果入职员工没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在用工风险。在档案管理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。

二、劳动关系方面，包括入职离职的办理和合同管理

较20__年相比，公司的入职率和离职率都有所下降，续签合同的人数也逐渐减少，公司人动逐渐趋于稳定。在工作中逐渐规范化和严谨化，以限度地避免劳资纠纷的出现。通过自身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑问题，并尝试提出解决办法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在漏洞的用工手续进行了讨论整改，一方面可规避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。

三、考勤月报表数据的收集及制作

每月导出_楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制作本部门考勤表。收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。

四、工资

每月收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资资料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又忘记了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又发现了许多的错误，但是又发现有诀窍，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经验和教训，尽量避免错误。

五、文体活动方面

关于企业文化建设方面，协助部门举办了第一届羽毛球赛、员工生日活动及创办了企业文化之窗。虽然在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的帮助，最终圆满地完成了各项活动活动过后很多同事都表示非常满意，并认可了我们部门的工作，这大大增强了我的信心。通过这些文体策划工作，我深刻感到作为人力资源部的一份子，自己的工作成绩直接关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断增强，在以后的工作中，希望这份责任感和信心将鼓励我更好地工作，更好地为公司及同事们服务。

通过以上种种工作，对我以后自身对人力资源领域的学习有很大的帮助，也积累了很多宝贵的经验。

我对我们部门在整个公司的运作和定位及管理都有了较深刻的了解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、管理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。对于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了信心。

总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作虽然取得了一定的成绩，但也存在一些不足，主要是工作细心程度还不够，自身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经验的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的问题，及时提出合理化建议和解决办法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的发展贡献自己的力量!

此致

敬礼!

人事主管2020年年终述职报告

尊敬的领导：

您好!

公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年_总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作述职汇报如下：

一、档案资料收集及管理

对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。

因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。

二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续

到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。

三、考勤报表

结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。

今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹化管理，还是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。

执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜。对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。

四、福利制度开始实施

今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。

比如以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了激励员工的作用。

五、进行促销人员的管理工作

自今年_月份以来，人力资源部正接手促销人员的管理工作，通过资料收集分析，发现虽然制定了相应的管理制度，但是发现许多市场并没有严格按照制度来执行，随意性较强，人员增长率过高。促销人员是__市场的重要组成部份，加强促销队伍的管理迫在眉睫。下一季度计划尽快重新制定促销人员管理制度，并严格按照规章制度办事。控制好人员的增长速度及提高整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。

六、协助做好招聘与任用的具体事务性工作

包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等。

帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动。

此外，在部门领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相关的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来讲下一步重要应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。20__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。

篇8

要通过述职报告，给自己定一个来年的前进方向，建立“一年前进一大步”的信心；给别人一个振奋，看到一个自信的、充满活力的你在前进！不要把述职报告当成是“年终过关”，而要把它当成是展示自己才华的“时机”！下面就让小编带你去看看人力专员个人述职报告参考模板，希望能帮助到大家！

人力专员个人述职报告1

一、个人工作情况：

2020年，我在新的岗位上不断地学习与摸索，从略懂管理到必须掌握与运用管理，并在人力资源管理工作中寻求更高的工作技能，且在调整中开展。在进一步做好人力资源部基础性工作的同时，不断完善与改进，加强定岗定员、管理制度完善，把握招聘动态，员工档案的梳理，社保公积金的基数调整及劳务劳资的修改。2020年工作总结如下

（一）人事档案及相关资料整理

员工档案是随时把握员工基本资料情况的资源库，也是建立员工人才储备的一个重要环节，它包括员工手写档案以及电脑登记档案，包括在职人员员工档案、离职人员员工档案以及应聘人员档案存档等三部分，档案的建立以及有效治理有利于人力资源部随时把握在职人员以及人员流动情况。我部将2020年前人员信息及相关资料统一封存，并将2020年至今的人事资料进行梳理，分类管理。对各部门在职员工档案完善齐全。

对于凡事来到公司应聘的人员（包括实习生），都建立档案资料，作为人才储备资料，以便于部门需要人时随时查阅，作为公司人才储备，大大减低了招聘费用。

（二）劳资、福利情况

1、社会保险、住房公积金

按照相关法律要求，为员工办理社会保险及住房公积金，及时办理，并为员工提供相关信息的咨询工作。

2、人力资源台账

为便于日后工作的便捷，我部特重新设计员工人力资源台账，里面包括：人员情况表、员工薪酬明细表、法定福利明细表（社保、公积金台账）、非法定福利明细表（店龄工资、夜值费等其他费用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在现有的考勤管理制度上做出了补充规定，要求部门计划性排班，要求员工严格遵循打卡上下班，合理利用现代化电子系统的操控，进一步规范了员工考勤方面的管理。

（三）劳务劳资工作的流程与标准的梳理

建立完善的招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励等劳务劳资的工作流程，更好的做好人力资源部工作的统一化，专业化。

二、个人经验总结：

1、对个人来讲应该在认真工作之余加强学习，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。

2、做好长期人员储备工作。便于部门缺编的补充。

3、做好新进人员维护，思想沟通等工作是稳定员工的最好方法。

4、杜绝劳资纠纷也是人力资源的重要工作部分。

三、个人不足之处：

1、处事态度和方法的不成熟，有很多问题看得不够透彻、想得不够长远，或者还是以以前简单的思维方式去思考复杂的问题，以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。

2、不够自信。自信需要底气，底气源于资本，只要我不断的总结经验，不断的学习提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表达沟通能力需要提高。虽然我不认为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认，语言上的过于直爽也是一个影响工作的缺点。

四、对公司的建议：

1、合理使用"建议信箱"，鼓励员工积极提出建议。

2、加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。

3、重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。

4、岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

5、继续完善并确定人员编制，让各部门员工工作效益产生最大化。

人力专员个人述职报告2

20____年7月，在工厂的工作调整中，根据我的意愿，被调至人力资源部门，主抓人事工作。对于我来说，这是一个新的课题，也是一个新的挑战。半年来，在新的工作环境中，踏实工作，基本完成了今年的任务。现分两个方面向领导汇报。

一、 思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显著提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。

二、 主要工作情况和不足：

（一）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

（二）在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。

（三）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

（四）开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

三、 __x__工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我x__年的工作思路：

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

（二）要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。

（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

（四）推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。

（五）推进工厂“5s”活动的实施，使得整顿，整理，清洁，清扫，素养等名词不再停留在一无所知的层面。组织大家学习，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求来做。使工厂规范化和系统化。

最后，我衷心地感谢领导和同事在我工作中给予的关心和支持，谢谢

人力专员个人述职报告3

一、20____主要工作指标完成情况：

招聘工作：全年累计入职16人，离职62人，解除劳动关系5人，目前公司在职员工282人。

培训工作：完成公司级培训20次，培训员工468人次，完成部门级培训42次，培训员工899人次，培训计划完成率98%，全年考取焊接工程师1人，油漆工程师3人，特种作业焊工20人，核级焊工5人，累计换证66人次。

考核工作：____年4月起对营销部、质检科进行考核，并举行干部述职大会一次。

劳资关系：处理劳动争议1起，处理12年遗留公伤争议2起，处理12年遗留可能出现劳动争议人员2人，新签劳动合同16人次，续签劳动合同82人次，公司合同签约率100%，组织员工体检2次。

行政工作：全年撰写下发公司级文件21份，部门级文件24份。

二、20____年工作开展情况：

第一，加强个人思想道德和专业技能学习，积极提高个人职业素养。在____年的工作生活中，我积极参加公司党支部的各项活动，不断学习科学发展观和

中国梦的重要思想，用党的先进理论武装自己、发展自己、壮大自己；另一方面我不断加强人力资源法务知识学习，不断提高自身业务技能，促进个人工作不断向专业化发展。

第二，坚持“减员增效，效率优先”的人力资源工作方针，降低企业用工成本。20____年公司订单出现滑坡，员工工作量出现不饱和情况，对此，我始终坚持”减员增效，效率优先”的原则，对于不合格的员工坚决淘汰，对于工作量不饱和的员工进行工作加量，对于部分辅助工种坚持离职不增人，在保证公司正常运营的情况下，劳动用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人员招聘及配置体系，确保公司人力资源需求得到有效满足。一是充分利用网络招聘，结合现场招聘、校园招聘、校企合作等招聘方式，较好的实现了公司人力资源年度配置。二是加强员工入职和转正管理，在员工劳动关系、资质证书、工作经历等方面进行严格控制，对于特殊工种，一律要求进行职业健康体检，减少用工风险。在员工转正前，全部进行转正考核，13年公司虽只招聘了16人，但呈现出高学历、年轻化的形态，有效补充了公司人力资源队伍。

第四，以“团队建设、技能发展”为核心培训目标，着重加强对管理团队的管理技能、沟通技能和员工的专业技能培训，在公司内部形成了公司-部门-员工三级培训体系，鼓励员工自主学习，全面推动公司员工技能提升，为公司发展打造一支强有力的员工队伍。

第五，以营销部、质检科考核工作为试点，结合年度干部考核工作，逐步发展完善公司考核体系。通过一年的考核试点，考核工作在营销部、质检科已形成常态，提升了员工的竞争意识和自我监督意识，促员工队伍工作绩效的提升。

第六，以人为本，科学管理，打造和谐的劳资关系。____年以来，公司出台了《关于实行上班时间中途休息的规定（试行）》，规定了员工上下午上班过程中均有15分钟的休息时间，有效缓解了员工长时间工作带来的疲劳，提高了工作效率和员工满意度，促进了公司和谐劳资关系的建设。

第七，积极完善公司管理制度，提升企业管理水平。在____年的工作中，陆续撰写下发了《就餐管理》《费用审批规定》等7个管理制度，有效补充了公司的管理体系，提升了公司整体管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各级领导的大力关心和支持下我虽然工作中取得了一定的进步，但由于自身管理经验不足，工作中仍存在一些问题，主要表现在以下方面：一是未能建立科学有效的培训系统，企业人才造血功能出现功能性不足。二是人力资源管理体系不够完善，未能完全发挥人力资源在公司发展中的引领、促进作用。

四、14年工作设想：充分发挥人力资源在企业发展中的基础性地位，从人员招聘、收入分配、培训开发、绩效管理、中层干部管理、人才发展规划等方面提升人力资源工作水平。

1.要在分析企业各级员工的规模、变动情况的基础上，做好人员的招聘工作，加强人员招聘时的前瞻性与预测能力，满足公司当前及今后一段时期专业结构、持证人员数量、专业技能人员要求；

2.要强化企业收入分配管理，调整收入分配结构，实现保障性薪酬向激励性薪酬的转变；

3.要加强员工的教育培训和人才培养，建立以职业能力为导向、以工作业绩为支撑的人才评价体系和基于岗位能力素质的员工职业生涯规划，加快员工实际操作能力的培养，实现专业素质和管理水平提升；

4.要加强中层领导干部的管理，深化岗位技能学习，强化执行力建设，提升企业管理素质，做好部门的领头人；

5.要加强员工队伍规划，拓宽人才成长通道，建立生产一线岗位人员成才机制，有计划组织优秀人才在本专业及相近专业领域多岗位轮岗交流，不断丰富其工作实践经验，使公司人才的成长处于良性循环中。

以上是我____年工作汇报及____年工作设想，敬请各位领导评议，如有不足之处，敬请指正。再次感谢各级领导对我工作的关心、支持和帮助，谢谢大家！

人力专员个人述职报告4

转眼间，来到“____公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我写下这篇述职报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。

行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。

一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细汇报：

1、招聘工作；

a、结合20____年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；

b、20____年行政人事部共参加了__次招聘会（其中__次毕业院校双选会），吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、规范人事档案管理；

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案（含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息），并为其发放《员工手册》，20____年公司新入职职工人数为：__人；

b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，20____年公司离职员工人数为：__人；

d、参与收集整理20____年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于__楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作；

协助部门主管对新入职员工开展入职培训，20____年行政人事部共组织开展了__次针对入职____以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合管理；

a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；

b、及时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，20____年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：__人；

c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，20____年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：__人。

5、值日及值班工作的综合管理；

a、及时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的安排检查评比；

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了__个节假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下面是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重；

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。

2、之前的从业经验对目前工作的帮助；

毕业之后我在__公司从事了__年__的工作，其业务范围与“____公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况；同时________工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入集体；

进入了行政人事部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、认真负责的做好工作；

手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入职，当工作中面对一些突况时，应变能力不够快，还有待提高；

b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。

c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在20____年里，我将以最好的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。

三、20____年工作计划

在20____年的工作基础上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年将重点做好、完善以下工作：

1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞；

2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表；

3、将公司人员社保购买到位；

4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率；

新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力。

篇9

关键词：高校；人力资源管理；激励机制

中图分类号：C962　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2007)09-0156-02

人力资源，是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。所谓人力资源管理，是指用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。

一、高校人才资源的特点

高等学校教师是人力资源中文化知识、素质较高的群体，称之为人才资源，具备以下特点：

1．高校人力资源是人力资本丰富的资源

人力资本，是通过对人力的投资而形成的以人的高智能和高技能为基本存在形态的资本，表现为人的能力和素质。客观要求高素质、高水平的教师，这是办好学校之根本。

2．高校人力资源是具有较强主观能动性的资源

人才资源与其他资源相比最大的区别在于具有主观能动性。建立提高高校教师的主观能动性的激励机制，是高校人事管理工作的重点内容。

3．高校人力资源是流动性强的资源

经济学家普遍认为资源的流动性是现代经济的重要特征，是衡量一个经济体制优劣与否、成熟与否的重要标志之一。高校人力资源具备人力资源的生物性、社会性以及可继承性再生等一般性特点外，还有其特殊性。主要有以下三个方面：第一，高等学校的学术劳动力。教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志方面享受自由，对于高等学校的学术劳动力很难同八小时工作时间的机关和企业那样严格有序地按照指令行动来进行管理。第二，作为高校的主体，教学和科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分。高校人力资源的合理配置，必须以教师为本，多渠道尽可能地挖掘教师教学和科研的潜力。第三，个体需求的多样性。尽管大学教师工资相对较低，仍还有大批人愿意留在高校，这说明高校人力资源精神需求在一定程度上超过物质需求。

二、目前高校人事管理中存在的问题

1．目前高校人事管理观念的陈旧

传统的人事管理视人力为成本，没有认识到人力资源的商品属性，是资本。仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当做组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。

管理人员对于人才问题在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好、物质待遇高、就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引”。所以在制定吸引人才、留住人才的措施时往往注重表面化的东西，而缺乏如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境，充分发挥人才作用和如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。

3．目前高校平均主义依然存在

由于多年形成的观念，貌似公平的平均主义掩盖事实上的不公平，具体表现在分配制度和职称评审方面。当制定奖金、福利待遇时一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分；在职称评审中，由于评审条例的限制，只要达到最基本的条件均可晋升，无论学术论文有多出色，必须够规定的论文数。而水平较差的，只要能出版，够规定的字数，就可晋升。

4．目前高校人力资源整体性的开发力度不够

国家用于人力资源开发的投资比例较低。1949―1999年我国教育总支出只占国民生产总值的1.19％，而同期内世界其他国家平均水平为5.7％，发达国家更高达6.1％，我国人均教育经费只有美国、日本的1/50；我国的教育经费也只相当于印度的2/3。

5．目前高校人力资源结构不合理

(1)人才能力结构的矛盾突出。(2)从业人才知识结构矛盾突出。(3)人力资源配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。

三、对高校人才资源管理的思考

1．加强人性化管理，树立尊重个人的管理思想

人力资源工作是对人的管理，人是万物之灵，有思想、有需要、而且还有其个人的利益和权利，因此在高校管理中必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化。创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，工作中大胆使用教师，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

2．建立和完善聘任制，深化人事制度改革

聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势，也是人事管理体制的核心所在。通过聘任制的真正实施，可望彻底改变过去那种吃大锅饭的状况、并真正实现市场经济条件下的按劳分配原则。聘任制是人事管理的有效手段和管理过程的主要环节。通过教师职务聘任制过程中的双向选择，实现人尽其才、才尽其用，充分发挥人才资源的作用，以最小的人力资源获得最大的组织利益。在实施聘任制的过程中要真正体现聘任制的内涵，即按需设岗、择优评聘、坚持标准、全面考核，破除评聘中论资排辈现象，使评聘工作制度化、规范化、科学化。

3．建立高校激励机制，调动教师积极性

为了稳住和吸引人才，建设一支业务精良、结构优化、积极进取的教师队伍，必须建立起切实有效的竞争激励机制，高校在建立激励机制时要考虑以下三大原则：第一，人本原则。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，没有生机和活力。而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。第二，公平原则。在选拔、任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭政绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。第三，物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励和精神激励对于教职工积极性的发挥都有不可替代的促进作用，高校人力资源管理中的激励方式应该是物质激励与精神激励相结合。鉴于物质需要是人类最基础的需要，层次也较低，物质激励的作用是表面

的，激励深度有限，因此随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。

四、高校人才资源管理中激励机制的具体措施

1．物质激励方式：包括工资、奖金、各种津贴及其他福利(住房分配等)。

据了解国外企业大学在中国吸引了几百万的高素质的人才，主要手段是靠高工资、高福利。其工资是国内同行业的3～10倍。工资和奖金分配方面一般实行以岗位为主体的分配制度。对技术含量高、工作风险大的岗位实行高工资；在奖金分配和年薪标准上向开发、经营和高精尖技术岗位上倾斜。年薪逐年递增，递增平均在20％左右。

2．精神激励方式：如建立明确的目标激发员工的工作热情，当工作达到目标后给予肯定；并给予更具挑战性的工作；有计划的进行工作轮换，使学校管理人员工作不断丰富化、扩大化；授权和激励学校员工参与等。

3．积极引入激励竞争机制，搞活校内分配制度。积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面，在国家工资标准已经给人们基本生活提供了保障的基础上，要切实做好校内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，有意拉开差距，鼓励贡献大者先富起来；在职称评定方面，把贡献和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修(包括学位、学历)等机会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平平均投资的做法，对有前途、干劲足、势头好的学科群体加大投入力度、重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。

4．在激励内容的选择上，针对人才普遍需要层次较高，应将物质激励与精神激励相结合；在激励时机的选择上，注重激励的阶段性和连续性，以事后激励为主，但应事先明确目标和任务。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断推陈出新，才能不断激励；激励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效果，关键要实事求是量功行赏、视过处罚。

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内部控制结构包括三个部分：

（一）控制环境。所谓控制环境是指对建立、加强或削弱特定政策和程序效率发生影响的各种因素，具体包括：管理者的思想和经营作风；企业组织结构；董事会及其所属委员会，特别是审计委员会发挥的职能；确定职权和责任的方法；管理者监控和检查工作时所用的控制方法，包括经营计划、预算、预测、利润计划、责任会计和内部审计；人事工作方针及其执行；影响本企业业务的各种外部关系等。

（二）会计系统。会计系统规定各项经济业务的鉴定、分析、归类、登记和编报的方法，明确各项资产和负债的经营管理责任。健全的会计系统应实现下列目标：鉴定和登记一切合法的经济业务；对各项经济业务按时进行适当分类，作为编制财务报表的依据；将各项经济业务按适当的货币价值计价，以便列入财务报表；确定经济业务发生的日期，以便按照会计期间进行记录；在财务报表中恰当地表述经济业务以及对有关内容进行揭示。

（三）控制程序。控制程序指管理当局所制订的用以保证达到一定目的的方针和程序。包括下列内容：经济业务和经济活动的批准权；明确各个人员的职责分工，防止有关人员对正常业务图谋不轨和隐藏错弊，职责分工包括指派不同人员分别承担批准业务、记录业务和财产保管的职责；凭证和账单的设置和使用，应保证业务和活动得到正确的记载；对财产及其记录的接触和使用要有保护措施；对已登记的业务及其计价要进行复核。

二、证券公司内部控制存在的问题

由于内部控制设计本身存在的局限性和证券公司内部各种因素的影响，证券公司的内部控制往往存在很多问题，主要表现为：

（一）法人治理结构不完善。

虽然证券公司已经建立了由股东大会、董事会、监事会以及经理层构成的法人治理结构，但在实际工作中各个管理层的职责划分并不很明确，所以也很难严格按照《公司法》、《证券法》等有关法规进行运作。

（二）资金和业务控制的问题。

目前我国的证券公司大部分都缺乏中长期资金的来源和渠道，从而导致其在经营决策上的短期行为，无法根据自身长期发展的需要设计投资经营的战略。由于自有资金的严重不足，特别是流动资金的不足，生存与发展的压力迫使其开始参与各类违反证券市场规定的业务，例如挪用客户保证金、大量变相拆入资金、变相吸收各种公司存款、非法套出银行信贷资金等违规行为。特别是近几年来一级市场包赚不赔的现状，使许多没有证券自营资格的经纪证券公司利用各种形式和手段违法经营自营业务。由于内部控制制度的执行不力和设计不足，造成资金和业务管理的混乱。

（三）公司内部行使控制职能的管理人员、蓄意营私舞弊、恶意串通等行为，会使相关内控制度失去作用。例如营业部的会计人员和电脑部人员相互串通，非法修改证券交易系统数据，在其控制的若干保证金账号上空添资金，从而挪用资金用于个人股票买卖，从中牟利，然后再以凭空减少资金的方式将挪用的资金填回，以隐瞒其挪用资金的行为；或者与其他企业合作，利用非法资金炒股等。内部控制作为企业管理的一个重要组成部分，它理所当然要按照管理人员的意图运行，执行出了问题，内部控制也就失去了控制效能；而且，处于不相容职务的人员相互串通，失去了相互制约的基本前提，内部控制也就很难发挥作用。

（四）内部审计。很多证券公司都设有内部审计机构一审计部，但是内部审计人员的工作常常是走马观花，很少进行真正意义上的审计，往往是遵循领导的意愿，审计部门形同虚设。

另外，公司职员素质不适应岗位要求、实施内部控制的成本效益、临时控制不及时等因素都会影响内部控制制度的作用。

三、建立健全证券公司内部控制制度

公司应按照中国证监会的要求制定合理、有效的内部控制制度，使得相关部门、相关岗位之间的相互监督制衡机制行之有效，保证经营活动的正常进行，最大限度地控制管理风险。

（一）控制环境

从控制环境入手，建立符合现代企业制度的组织结构，加强董事会的职能及其独立性，经理层在董事会的领导下，在日常管理活动和公司运作中正确履行义务和行使权力；提高员工素质，实行激励机制，明晰权责；明确内审部门的职责和权限，通过内部审计加强风险的评估和管理，不断地进行自我监督和改善；结合自身经营领域的特点，制定各项具体制度等。

（二）控制程序

1、业务控制。

在遵循公开、公平、公正的基础上实行垂直领导、横向监督的管理模式，实行交易审批制。即计划财务统一、资金管理统一、业务控制统一，各职能部门根据公司规章制度的规定在授权的范围内实施彼此的监督制约，二者形成相辅相成、相互监督的有机整体。董事会在章程和股东大会授权的范围内有效地行使经营决策权。重大机构设置活动、投资活动及经营活动，由有关部门进行拟投资项目的可行性研究，估算投资项目报酬与风险，报告总经理、董事会及股东大会，履行相应的批准手续后实施。重大经纪业务、资金借贷和大额现金支付、资产调整、营业部的设置必须经总经理核准。根据公司内部管理机构设置，进行层层分解落实，在年度中进行定期考核，根据考核结果总结成绩，纠正问题，达到集中控制的目的。同时，为了防范和管理证券经济业务中存在的诸多风险，根据交易特点及服务的各个环节制定相关的防范措施，避免差错事故的发生；而且在此基础上完善相关保密制度，事先明确各方的权利与义务，防止新的电子交易方式风险；制定统一的股东账户和资金账户管理制度、客户资金的存取程序及授权审批制度，对客户的开户资料制定统一保管制度；实行证券交易法人集中清算制度，严格资金的及时清算和股份的交割手续。

2、资金控制

资金的管理控制是贯穿于公司各个内部控制环节当中的，是内部控制的重中之重。根据资金管理的这一特性，公司管理层应根据资金的流向层层审批，严格资金业务的授权审批制度，强化重大资金投向的集体决策制度，凡对外开办的每一笔资金业务都要按业务授权进行审核批准，对特别授权的资金业务要经过特别批准；建立资金管理绩效评价制度，于年末考核各责任单位资金循环的成本与效益，实施严格的奖惩制度；此外，公司还应根据规定在具有证券交易结算资金存管业务资格的商业银行户头开设客户交易结算资金专用存款账户及自有资金专用存款账户用于存放客户资金和自有资金，并在符合条件账户的商业银行开设客户清算备付金专用存款账户及自有清算备付金专用存款账户，将客户和自有的清算备付金也分户管理。清算部、下属营业部应对客户交易结算资金、清算备付金实行定向划转。清算部对下属营业部的资金进行统一的管理和监督，同时接受证券登记公司及上述银行的监督，杜绝挪用客户保证金现象的发生。

（三）会计系统控制