人事管理基本要素范文

导语：如何才能写好一篇人事管理基本要素，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：岗位评价 人事管理 薪酬体系

岗位评价是人事管理的一项专业技术，是单位内部建立薪酬公平机制的重要手段。具体来讲，岗位评价是以岗位为中心，通过评价岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，从而确定岗位相对价值并据此建立岗位价值序列的过程。它的评价对象是岗位本身，而不是员工个人，通过对岗位五要素最基本要素-工作、能动要素-岗位主持人、保证要素-职责和职权、条件要素-环境、动力要素-激励与约束机制进行评价，体现出“对岗不对人”原则，反映的是相对价值，而不是绝对价值。岗位评价的结果直接应用于薪酬体系设计、员工的招募和培训等，是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

一、岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理工作能够顺利进行的重要保障

首先，岗位评价能对组织的岗位按价值大小进行排列，是确定岗位价值的重要手段。岗位评价通过分析每个职位的具体属性，评价每个岗位的责任、工作强度等特性，从而确定岗位的相对价值。在评价过程中，需要参照提前制定完毕的衡量标准，通过逐一测定和评比每个岗位的不同影响因素，通过因素比较法等评价方法，得出各个岗位的一个评价值，从而能够对每个岗位进行对比、衡量。当把这些岗位按照评价值的大小排序以后，就能得到一个岗位价值排列序列。这个序列将组织内所有的岗位公平、有序地联系起来，不仅确定了每个岗位的职位价值大小，还形成了岗位价值等级序列，是制定公平科学的薪金体系的重要基础。

其次，通过岗位评价，有利于实现组织内部管理层与员工之间的互相信任，有利于组织的团结，也有利于人事管理其他工作的顺利开展。在组织内部，管理层和员工的矛盾之一就是工资问题，这与工作的重要性有关。如果这个矛盾不能妥善处理，势必会对整个组织的工作气氛、员工的工作热情产生不良影响。毋庸置疑，对任何一个组织，任何一个单位而言，其设置的每一个岗位都有其用处所在，不可或缺，但每个岗位的重要程度也不尽相同。每一个岗位的重要程度会因为其岗位的工作内容、岗位主持人、职责与职权、环境、激励与约束机制这五大要素的不同而不同，也就导致了不同岗位有不一样的工资数额。对组织的管理层和员工而言，岗位评价是判定某岗位的重要性的一个依据，也是解决管理层和员工在判断结果上达成一致意见的“钥匙”。

在岗位评价整个过程中，不管是对管理层还是对员工所在的岗位进行评价时，所使用的都是同一套评价标准、评价方法、数据处理方法，并且整个过程都是公开透明的，这样能够使得岗位评价最大程度地实现公平公正。除此之外，得到的岗位评价结果有效的前提是，必须得到管理层和员工的充分认可，并通过一系列解决员工申诉的机制进行保障，使得评价结果真正有效。如此种种措施，为的是能够将依据岗位评价得到确定的工资方案使得管理层、员工都能认可。有了公平公正的薪金体系，将有助于提高员工的工作积极性，不仅能够为人事管理的其他工作提供便利，还能增强组织的凝聚力。

二、岗位评价能够体现出组织的价值导向

岗位评价能在组织内部建立一个科学合理的序列等级，使得有上进心的员工在做好自己本职工作的基础上，通过参照各岗位的等级，在单位内部进行流动或是晋升时有了明确的依据。公开透明的岗位评价标准、评价流程和评价方法，为员工充分领悟何为企业的价值标准，并对自己的职业发展前景有了更明确的衡量标准和目标。

三、岗位评价为人事管理的科学化和现代化提供了技术和方法

随着计算机技术的高度发展，人事管理也进入了一个新的发展阶段，需要更科学的方法和技术来迎合时展的需要。岗位评价不是一项简单的人事管理技术，它有着技术要求高、涉及面广、工作量大的特点。岗位评价的顺利科学的开展，不仅需要大量的人力、物力和财力做支撑，还需将许多学科的专业技术知识作为知识后盾。岗位评价工作，不但需要运用劳动心理学、劳动卫生学以及管理学等相关学科知识，而且还需要借助于一定的科学评价方法，比如排列法、分类法、评分法、因素比较法等。另外，岗位评价还要对大量的数据进行处理，这需要运用到各种数理统计方法，并需要借助于计算机技术。这些都能为实现科学高效的人事管理提供了技术支撑。

综上所述，岗位评价是人事管理工作的基础，是人事管理能够顺利进行的重要保证，是实现人事管理目标的重要途径，在人事管理工作中发挥着不可替代的作用。因此，必须重视岗位评价在人事管理中的作用，根据实际情况选择科学合理的评价标准、评价流程，从而为实现人事管理目标，甚至组织目标提供重要保障。

参考文献

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关键词：高职院校；教师；队伍建设

随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。

一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念

高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。

二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度

高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。

我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。

三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化

当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。

总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。

参考文献

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一、概念界定

目前，学术界对于公共管理的概念没有达成共识，对其的界定主要从“公共”与“管理”两个方面阐述。本文认为公共管理是公共组织的一种职能，包括以政府为主导的公共组织和以公共利益为指向的非政府组织（NGO）为实现公共利益，为社会提供公共产品和服务的活动。它是以政府为核心的公共部门整合社会的各种力量，广泛运用政治的、经济的、管理的、法律的方法，强化政府的治理能力，提升政府绩效和公共服务品质，从而实现公共的福利与公共利益。

［1］

私人管理的主体是个人和私人组织，由个人的私生活领域、家庭生活领域、私人企业活动领域和商品交易市场领域四个平行的不断放大的圆圈层形成。私人管理的对象是私人的事务,其目的、实质和原则就是实现私人利益最大化。

公共管理与私人管理存在差异性，他们的不同点主要表现在：（1）公共管理与私人管理的使命不同。公共管理是为公众服务，追求公共利益，而私人管理以营利为目的；（2）与私人管理相比，公共管理的效率意识不强；（3）与私人管理相比，公共部门尤其是政府管理更强调责任；（4）就人事管理方面而言，公共组织尤其是政府中的人事管理系统比私人组织中的人事管理系统要复杂和严格的多。［2］

二、公共管理与私人管理的同质性

通过调查研究，运用比较分析法和类比分析法等方法，本文总结梳理了公共管理与私人管理在以下五个主要方面的相似性：

（一）学科基础

公共管理与私人管理的学科基础是管理学理论。首先，管理职能。两者的管理活动离不开计划、组织、协调、领导、控制、激励等管理职能。其次，管理原理。公共管理与私人管理活动体现着管理的四大基本原理。第一，系统原理：管理者从组织系统性出发，按照系统要求从整体上把握系统运行的规律，对管理的各方面做系统的分析，进行系统的优化，并依据组织活动的效果和社会环境的变化，及时调整和控制组织系统的运行，最终实现组织目标。其主要包括系统优化原理、信息反馈原理、动态和弹性原理。第二，人本原理：即以人为本的原理。管理者在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展，其实质是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。第三，动力原理：是指管理者必须有强大的动力，促使各种管理要素有效地发挥作用，产生强大的合力，使管理活动持续而有效地进行。其具体包括物质动力、精神动力和信息动力。第四，效益原理：管理者必须用尽可能少劳动消耗取得更多的劳动成果。最后，管理理论。公共管理与私人管理的管理都涉及基本管理理论，如古典管理时期的科学管理理论、组织管理理论和行政组织理论体系理论；行为科学理论时期的“需要层次理论”、“双因素理论”、“X”理论和“Y”理论；现代管理理论时期的决策理论、权变理论等。共同的管理学基础为公共管理和私人管理奠定了坚实的基础。

（二）文化基础

国内外的学者对文化已先后下过200多种定义，但至今仍未形成共识。总结而言对文化的定义主要分为两个方面。

第一，从词源学上谈“文化”，认为文化都有表示人类有思想地社会实践的成果和人类社会实践所体现的人类的思想的含义，而且这种人类思想的文明体现在人类生活的整个环节和各个领域，它也必然对后来人和其他人产生指导和教化作用。

［3］

第二，从分层意义上谈“文化”，广义的文化，是指人类有思想的社会实践的一切文明成果。英国文化史学者威廉斯《文化与社会》中说：“文化开始意指‘一种物质上、知识上和精神上的整体生活方式’。”［4］

狭义的文化，是指排除人们的物质创造活动和成果而专指人们的精神创造及其结果，主要包括信念、知识、文学、艺术、道德、法律和价值观等。美国人类学家克利福德·格尔茨认为：“文化是指一个群体或社会共同具有的价值观和意义体系，包括这些价值观和意义体系在物质形态上的具体化，主要包括人们的思维模式、生存模式和行为模式。”［5］

文化具有抽象性、依存性、类属性、继承性、功能性等方面的特征。因此，本文认为文化是一个群体（国家、民族、企业、家庭）在一定时期内形成的思想、理念、行为、风俗、习惯、代表人物，及由这个群体整体意识所辐射出来的一切活动。文化包含了一定的思想和理论，是人们对伦理、道德和秩序的认定与遵循，是人们生活生存的方式方法与准则。文化基础即规范就是最基本的道德与法律。无论是公共管理还是私人管理其行为活动都脱离不了所处的社会文化环境，即其行为活动、利益追求都要受所处社会文化的制约，都要遵循最基本的社会道德与法规的要求。

（三）活动与行为基础

公共管理与私人管理在活动与行为基础上的相似性表现：第一，两者管理所具有的基本要素大致相同，都包括了管理的主体：即由谁管，谁去管理；管理客体：管什么，即管理的对象；组织环境或条件：在什么情况下管理，包括了内外部环境；管理的手段：怎样去管理，通过什么去管理，虽然可能具体运用的手段会有所不同，但是都必须通过手段或方式去管理。第二，从抽象的层面上讲，在GULICK和URWICD的经典论述中，两者都运用一套通用的管理职能即：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算等，其首字母组合为POSDCORB。第三，都注重效率与品质的提升，重视绩效：公共管理人员需要提高工作效率及公共服务的良好品质，新公共管理提出了确立目标并设定绩效标准；而私人管理也要注重提高效率，提供良好的品质的产品或服务。

（四）方法与技术基础

公共管理与私人管理在具体的管理活动中都要运用管理手段才能达到管理目的。在管理方法上都运用到以下基本方法。第一，行政方法。行政方法是依靠领导者的权威，运用命令、指令、指示、监督等行政手段，按照管理层次，行使管理职能的一类管理方法，具有权威性、垂直性、强制性、稳定性和非经济性。行政方法的使用能够有效地贯彻上级的方针和政策，迅速排除阻力及时解决问题，保证各方面工作的顺利进行。第二，法律方法。法律方法是运用立法和司法的手段行使管理职能的一类管理方法，具有强制性、规范性、稳定性和平等性。在经济管理中法律方法的使用能够保证管理的秩序，协调管理中各利益群体的关系，促进管理科学化、法制化。第三，经济方法。经济方法是运用经济杠杆和其他经济手段，调节人们之间物质利益关系从而行使管理职能的一类管理方法，具有利益性、间接性、灵活性。经济方法的使用一方面能够调动利益主体的积极性，提高利益主体的收入，促进利益主体自我实现；另一方面实现管理者的目的，提高效益和效率。第四，教育方法。教育方法是利用一定的培训、教育等方式，全面提高人的素质，以影响和调节人们的经济行为，达到行使管理职能的一类管理方法。其教育主要包括心理教育和心理教育两个方面。教育方法的使用不仅能够提高被管理者的素质，而且能够提高整个组织的实力，从而更好的实现组织责任和使命。

（五）组织基础

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本文基于核心竞争力理论，研究互联网逻辑下省级党报集团的创新发展，试图分析省级党报集团目前面临的不利因素，寻求有效对策，为省级党报集团的创新发展提供有益的理论借鉴和实践启示。

[关键词]互联网 环境 党报 创新

一、研究意义

改革开放以来，我国报业经过30多年的粗放式高速发展，目前大都遭遇发展瓶颈。对于省级党报集团而言，传媒产业互联网、移动终端等新媒体技术的运用，读者的阅读习惯、阅读方式、企业的营销方式、内容生产方式、传播方式、游戏规则等都发生了深刻的变革，对传统纸质党报媒体形成了一种巨大的挑战。喻国明认为，以互联网为代表的新媒体已经成为新时代的最大赢家，它们制定了新的游戏规则，它们掌握了最大的权力，它们俨然成为新时代的“世界之王”。[1]因此，面对这些危机与挑战，我国报业需要尽快转变发展方式，由粗放型向集约型发展方式转变，创新体制机制，不断壮大整体综合实力和核心竞争力，积极利用新媒体技术实现媒介融合，充分发挥主流媒体在发展新兴媒体中的示范作用，积极实施省级党报集团的全媒体转型。

二、省级党报集团核心竞争力基本要素解读

党的十对事业单位分类改革和事业单位人事制度改革提出了明确要求，在事业单位改革中，管理体制改革是关键，用人机制的转换是重点。聘用制度是事业单位的基本用人制度，岗位设置管理是事业单位人事管理的基础制度。中国大陆省级党报集团在单位类别上属于属宣传文化系统，在机构职能性质上属事业单位，省级党报集团的管理体制、用人机制、聘用制度、岗位设置等内部管理制度均属于核心竞争力基本要素所包括的内容，见右表。[2]

三、省级党报集团创新不可回避的问题

（一）“事业单位管理、企业化运作”造成体制上的“三不象”——管理体制的局限性。

目前省级党报集团一般按照事业单位管理，实行企业化运作。这种双重身份，造成了体制上的“三不像”，既不是传统意义上的党政机关，又不是完全的事业单位，更不是真正独立的企业法人。在干部管理上，沿袭党政机关管理模式，班子成员中正职干部任用，一般由各级党委任命;副职干部，则一般由各级党委组织部门任命。这种管理方式造成了报业集团的党政机关属性依然存在。我国的省级党报集团可以说是兼有机关、事业、企业特点的复合体，是多法人联合组成的事业性质的报业集团。随着事业单位分类改革和转企改制工作的进一步推进，省级党报集团将进一步区分公益性事业与经营性产业，构建“事企分开”的管理体制，在管理体制上会有相当难度。

（二）“编制内员工与编制外员工同时并存” ——“用工多轨制”带来的困惑。

在省级党报集团内部，编制内员工和编制外聘用人员同时并存，与正式职工相比，聘用人员在薪酬福利待遇等方面有某种差别。大多数省级党报集团用工形式多样，主要是编制内员工、聘用、人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等，用工单位不得不面对人员身份“多轨制”所带来的消极影响。

根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。目前全国一些省级党报集团对事业单位新进人员公开招聘工作的重要性、必要性认识不够。少数省级党报集团的领导认为公开招聘弱化了事业单位的用人自主权，不利于领导自主用人，表现在对公开招聘工作的消极性。极少数省级党报集团认为目前的招聘工作环节过于烦琐，程序规定过于严格，实施过程要求过细，束缚了事业单位选人用人的灵活性。目前我国省级党报集团除正式在编人员外，大多自行招聘用人，没有参与当地省级事业单位人事综合管理部门统一组织的公开招聘，编制外用工大多签订劳动合同，大量其它人员往往签订劳动合同，因此如何定义省级党报集团与个人的之间的事实劳动关系，将在某种程度上严重影响现行人事管理的规范。

（三）省级党报集团岗位设置中存在的三对矛盾关系。

一是岗位设置刚性结构与人员动态需求增长的关系。按照国家岗位设置要求，专业技术岗位设岗高、中、初三级总体比例为1：3：6，每层级都有不同比例，各行业也有行业设置标准，不能突破。工勤岗位一、二级岗位不能突破10%，同样是刚性要求。但是依据省级党报集团社会公共服务性质的差别和人民群众对优质服务的需求增长，较高层次人员的需求数量和类别千差万别，如何在省级党报集团层面建立科学、动态的调控机制，是岗位设置管理能够持续推进和规范管理的深层次要求。

二是岗位设置管理与编制管理的关系。按中央要求，事业单位分类改革推进后，对公益二类事业单位将实行“备案编制内设岗”。其工作机制和制度、程序，急待研究。目前，省级党报集团属自收自支的事业单位，划入公益二类，其编制都是上世纪90年代核定的。20多年来，省级党报集团事业快速发展，人员大量增长，编制早已不适应，编外用人已经成为普遍现象。目前，在编制部门强调审批控制、要求实行实名制管理的现实状况下，是先设岗位、再报备案，还是先报审备案编制、再设置岗位，需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门认真研究。

三是岗位设置管理与职称评审的关系。事业单位岗位设置实施后，省级党报集团新取得正高、副高、中级资格的专业技术人员人数远远超过现有 岗位空缺数，而且，今后还会不断进行评审，人才源源不断地成长，形成了对岗位设置工作的巨大压力。工勤技能岗位也存在相同问题。需要说明的是，实行岗位设置前，职称晋升后就可以享受相应工资待遇，省级党报集团靠职称评定增加工资已经成为一种习惯性工作方式和思维模式，并得到社会认可。是严格按岗位空缺数参加评审，还是放开评审、严格岗位控制，坚持竞聘上岗，这些岗位设置管理上的问题也需要县级以上各级事业单位人事综合管理部门及时研究协调的工作机制，制定统筹解决的办法。

（四）具有互联网思维的全媒体核心人才的缺乏。

人才是省级党报集团核心竞争力的基本构成要素。目前国内的省级党报集团对全媒体采编人才、多元产业经营人才、优秀管理人才十分缺乏，特别是在大数据分析、移动互联网产品经营、网络客户经营、创意艺术、资本运用、数字娱乐、营销策划等方面的战略性人才缺乏。主要原因是我国的传媒管理体制在很长时间内，存在重政治素养和业务素质，轻管理才能和经营才的缺陷。互联网思维的全媒体核心人才的紧缺，与报业集团人才激励机制、决策机制以及执行机制的运转不够灵活有关，此外，缺乏西方发达国家现代企业（传媒集团）中的职业经理人制度也原因之一。我国传媒职业经理人难以获得合理授权，目前国内省级党报集团的授权机制多数仍不够透明，产权不够明晰，法人治理结构尚未真正建立。

（五）互联网人才发展战略的滞后。

省级党报集团的互联网人才发展战略，是指在互联网逻辑下，省级党报集团在分析外部环境和内部资源的基础上，为自身在较长时期内的竞争与发展制定的总体人才发展目标，以及与之相适应的的人才实施方案与计划。目前中国大陆省级党报集团互联网人才发展战略大多滞后。省级党报集团应按照科学发展观中“以人为本”的要求，关心互联网人才、爱护互联网人才，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，搭建互联网人才发展的良好平台，为其制定一种合理的职业生涯规划。通过事业留人、感情留人和待遇留人，充分发挥优秀互联网人才的主动性和创造性，为省级党报集团新媒体事业的发展提供可靠的组织和人才保障。

（六）薪酬激励的单一性——新闻从业者价值实现的不充分，导致职业倦怠的产生。

职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出， 他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括：工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值观冲突等。职业倦怠的高发人群为教师、医护人员、心理咨询师、新闻工作者、警察等。根据亚当斯的公平理论，省级党报集团用工上的“多轨制”会使得聘用人员往往把自己的投入和产出与其他员工的投入和产出相比，如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，就会产生不公平感，这种不公平感的长期存在会压抑聘用人员的发展，会产生职业倦怠。

四、提升省级党报集团的对策

（一）体制改革与机制创新。

2009年以来，我国文化产业政策进入突破期，国务院及有关部门先后出台了《文化产业振兴规划》、《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》、报刊退出机制相关规定、对党报党刊发行收入和印刷收入免征增值税、《关于金融支持文化出口的指导意见》等文件和政策，为中国大陆省级党报集团进一步深化文化体制改革、加快创新步伐提供了较好的契机。

在《文化产业振兴规划》中指出，鼓励传媒业进一步做大做强，积极发展移动多媒体广播电视、网络广播电视、手机广播电视等新兴文化业态，推动文化产业升级。在《关于进一步推进新闻出版体制改革的指导意见》中提出，大力推进新闻出版产业升级和结构调整。大力发展数字出版、网络出版、手机出版等新业态，努力占领新闻出版业发展的制高点。加快实现收传统媒体为主的传统媒体与新兴媒体融合发展的转变，打造主流媒体在新闻出版多元传播格局中的强势地位。

在组织结构变迁方面，2003年中央文化体制改革启动后，为应对直线制、特别是事业部制组织结构带来的组织内部不同之间的协调合作与沟通，省级党报集团开始尝试矩阵结构的解决思路，南方报业和解放日报报业集团成为全国的先行者。

例1：2012年2月，南方都市报（以下简称南都）建立了国内第一个物理形态的中央控制台——“南都全媒体信息集成中心”。集成中心承载传统媒体与新媒体的融合运营，超越传统报纸主导的内容生产系统，将包括采集、分析、传播、营销、服务在内的完整报业组织结构全部模块化、扁平化。[3]

新媒体技术推进当前报业的内容生产部门向平台式的集成模式方向发展，例如“南都全媒体信息集成中心”。面对多样化的竞争者闯入传统报业领域，市场的萎缩必将迫使更多诸如南都的中国报业组织开始新一轮的结构重组。

例2：解放日报报业集团媒介融合。

尝试并运作成功的虚拟部门，在原有实体部门之外，设立柔性人才组织的平台。不受编制、官僚层级、传统职能等条件的约束。集团现已成立的虚拟部门包括：文化讲坛部、公共企划部、项目拓展部、资源整合部和新媒体部。成立于2005年7月5日的解放日报报业集团文化讲坛，每次邀请3至5位名人，共议一个文化主题。文化讲坛的核心价值在于对文化影响力的改造与经营，将文化的思想通过传播的网络引领社会大众，虚拟部门的创新产生了实际效应。

例3：湖北日报传媒集团新媒体集团。

2012年1月，湖北日报传媒集团专门筹备组建新媒体中心，在该集团规划转型中主要起以下作用：规划设计全媒体发展战略;推动人才选拔，培养全媒体型传媒人才;促进集团全媒体品牌建设，从单一媒体、单一产品转型为多媒体、全媒体的新型传媒集团，努力实现报网互动。

（二）经营体制的改革创新。

国内现有的几十家省级党报集团发展并不均衡。从业已取得的成功经验来看，发展态势良好的报业集团对经 营体制实施改革创新，尽可能做到适度集权、合理分权，从而实现有效的集团化管理;同时，注重对采编、经营和管理各项业务统筹兼顾，实现了采编业务与经营业务的良性互动。实现系统协同下的产业形态的创新，实现媒介融合背景下媒介市场版图与价值资源的重构。

在互联网逻辑和公民社会的背景下，人人都有“麦克风”，人人都是“记者”，整个社会的公民都有成为“公民记者”的可能，经营体制进行差异化改革成为必然。文化创意产业成省级党报集团发展的龙头产业，成为省级党报创新发展的推动力之一。例如：2012年，湖北日报传媒集团所属的楚天181文化创意产业园正式投入运营。园区一期改扩建工程完工后，实现从老印刷厂房到现代文化创意产业园的形象转变。文化活动运营社会效益和经济效益显著，积极探索文化和科技融合路径。以创意为先导、以文化为内容、以科技为支撑，成为湖北日报传媒集团经营发展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理机制的改革创新。

省级党报集团从机构属性上分，属宣传文化类事业单位。在我国，事业单位是我国宪法规定的六大类组织之一，也是民法通则规定的四类法人之一，是一种具有鲜明中国特色的社会组织。省级党报集团是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是社会主义现代化建设的重要力量。具有公益性质的社会服务组织，是政府提供公共服务产品的主要承担者，是发展文化、新闻等社会事业，促进经济发展的重要力量。

省级党报集团应有效实施创新人才战略。一般来说，我国省级党报集团是知识和技术密集型文化单位，作为知识和人才密集型的特殊产业，其最主要的资产是品牌、人力资源等无形资产，人力资源作为报纸等媒体发展的生命线，在其成长壮大中起着至关重要的作用。具有创新意识的创新人才是其创新发展的基础和根本保证，只有建立全面、结构合理的创新人才队伍并充分发挥他们的潜能，集聚和培养创新型人才，才能为其创新发展提供坚强有力的智力支持和人才保障。

在互联网环境下，省级党报集团应对传媒生产关系、生产方式的改变，必须在人力资源管理上进行创新变革。转变人力资源发展观念，在“以人为本”理念的指引下真正把人力资源当成资本而非成本。改革和完善薪酬制度和机制，建立科学合理的经营者激励约束机制。建立技术职业发展通道，解决技术队伍行政化问题。注重对人才的全面培养，完善个人的职业发展规划，改善人才结构。

（四）采编业务（报业产品）的创新。

喻国明认为，传统媒体在互联网逻辑下的转型升级中最为值得作为的是扮演好两个方面的角色，一是成为个性化传播和分众传播中标准内容生产的供应者，如一个纸媒，不能只靠一个纸介质完成全部内容的传播，终端落地要多样化，实现其内容产品类别的多样化;二是实现分享经济，构建众包生产的运营方式。互联网将重新把人类有价值的资源在更大限度上重新利用和开发，互联互通就是要解决过去闲置资源无法有效配置的问题，实现新的组合新的利用。

以湖北日报传媒集团为例，在新媒体产品方面，以2014年11月20日统计时点，《湖北日报》官方微博平台粉丝2110938人，该集团《湖北日报》《楚天都市报》《楚天金报》等官方微博的“粉丝”达800多万。2013年8月15日上线的《湖北手机报》，现在有500多万的用户。集团新媒体受众已达3000多万人。2014年7月1日，荆楚网在“新三板”上市，成为省级新闻网站第一股。

（五）发展战略的创新及路径选择。

当前，随着政策、市场环境的变化和新媒体的兴起，中国大陆省级党报集团已步入重大转型变革期。就报业组织而言，在制定发展战略时应研究如下关键问题：第一，进行外部环境和行业趋势分析。第二，对自身核心竞争力构成要素进行分析。第三，作战略定位分析。第四，作市场定位和读者定位分析。第五，处理好继续发展和整合的关系。第六，处理好传统媒体和新媒体的关系。第七，科学界定主营业务、非主营业务和新兴业务。第八，进行相关多元化还是非相关多元化的战略选择。第九，兼顾当前效益和长远效益。

当前，国内省级党报集团的生存环境发生了深刻变化，报业竞争从单一结构、单一区域的单一竞争进入了复合结构、跨区域的竞争，并且从单一形态向多种媒介的融合竞争状态转变，省级党报集团的竞争已经从单一的报业竞争转变为多媒介的竞争，不少报业集团开始尝试实施全媒体发展战略。

（六）以优质企业文化培育与提升核心竞争力。

管理学家[dYlW.NeT专业提供论文写作的服务，欢迎光临wwW. DYlw.NEt]德鲁克说，在管理中越是利用一个社会的文化传统，则这种管理的成效也就越大。以优质企业文化为报业的核心竞争力奠定基础，以优质企业文化增强组织的凝聚力和向心力，以优质企业文化拓展组织员工的创新能力，以优质企业文化营造和谐理想的工作环境，以优质企业文化提升报业集团的品牌价值。

省级党报集团应思考如何有效实施创新文化战略。通过企业环境、企业精神来加强对互联网人才的吸引和巩固，对其进行心理需求管理，对其心理状态进行引导，通过心理活动和心理指导来管理互联网人才的基本需求，培育互联网人才对省级党报集团的忠诚度、归属感和责任感，减少职业倦怠。

注释：

[1]喻国明：《互联网逻辑与传媒产业发展关键》，《南方电视学刊》2014年第3期

[2]曾建雄：《报业集团核心竞争力研究——对报业发展理念和创新实践的审思与解读》，北京师范大学出版集团、安微大学出版社2013年1月第1版

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[关键词] 高校科研人员;创业;支持系统;对策

[中图分类号] F470 [文献标识码] A

Support Strategies for Researchers at Colleges and Universities to Start New Businesses

JIN Yuanbo， REN Xue， WANG Jinliang， ZHANG Chengnian， XU Baochen， YE Chaojun

Abstract： In the context of encouraging researchers at colleges and universities to start new businesses， the scientific and technological industry of colleges and universities is developing well as higher educational institutions are major places for the transformation of scientific and technological achievements. But the transformation rate is not high， therefore， help researchers turn into new business founders may afterall be accepted as a major move. In recent years， with the support of national policies， starting new businesses by researchers is on track. In this connection， finding out strategies to support the researchers to start new businesses is conducive to transforming scientific and technological achievements into a new value， to improving the specialty structure and to guiding the scientific research direction of colleges and universities.

Key words： researchers at colleges and universities， start a new business， support system， strategy

2015年国务院印发《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》中要求：探索高校、科研院所等事业单位专业技术人员在职创业、离岗创业有关政策，以保留体制内身份和待遇3年为优惠条件，鼓励他们离岗创业。在我国，高校科技成果实现转化与产业化的比率还不到10%，提高科技成果转化率是一项系统工程，其中，促进科研人员转型为创业者不失为一项重要的举措。科技创业人才是具有跨学科的复合专业知识，能掌握一定的自主知识产权或技术秘密，掌握企业管理知识，具备企业家素质，并能将科技创新成果转化为新价值，从而带来预期市场收益的人，高校科研人员有成为科技创业人才的巨大潜力。目前，科技人员创业在政府的倡导和推动下，在社会各方的关爱和支持下，在高校及其创业者们坚持不懈地努力下，克服了无外来经验可供借鉴和没有国家大规模产业基金投入等种种困难，发展势头保持良好。但如何构建高校科研人员创业支持系统，使高校科技产业在促进国家产业结构调整、带动相关行业技术进步、调整高等学校学科专业结构和科研方向、提高科研综合水平、促进社会就业方面继续作出重要贡献仍值得探讨。故本文针对温州地区高校科研人员设计调查问卷，并进行分析，初步提出构建创业支持系统的对策及建议。

一、高校科研人员创业的基本要素分析

创新创业是推动社会发展各要素中的主要力量，高校科研人员是知识创新的主体和技术创新的重要践行者，也是进行科技创业，创办高新技术企业的生力军。科研人员创业的基本要素中涵盖创业动机、创业环境、创业孵化平台等方面。

1.创业动机。调查中显示，科研人员创业主要动机中有超过45%的人表示是因为个人的兴趣而选择创业的。其次35%的调查对象表示是为了掌握相关技术。而让经济得到改善、响应政策、该专业适合创业以及培养学生专业技能等原因则是他们较少考虑的。这些数据都说明了科研人员的创业是以个人兴趣为优先选择的条件，他们个人对于特定领域的喜好会决定最后选择创业的方向。

2.创业环境。创业环境是高校科研人员成功创业的有利推手，目前我国的政府、社会、学校等政策均向高校创业倾斜，科研人员也受益于其中，由此可见高校创业人员的整体创业环境是较好的，但据问卷显示，多数高校创业人员并不了解相相关政策及配套措施，这还需高校有关部门的宣传及推动。

3.创业孵化平台。在创业的科研人员中，绝大部分会选择在校内的创业园孵化项目，其次是依靠自身能力、自有资本及自己擅长的专业领域进行创业，选择借助校外企业或通过借钱融资等其他方式创办企业的较少。在高校科研人员创业时可以考虑为已经创业或者准备创业的教师提供更多的平台，或者倡导师研生创，这样既可以为学生在创业实践方面提供经验，又可以为科研人员提供更多创业的方式。

二、制约高校科研人员创业的因素分析

在当今政府的支持和鼓励下，“推动大众创业、万众创新”的想法慢慢深入人心，创新创业的氛围日益高涨，在众多的创业人员当中，科研人员是特殊群体，他们有着自己的知识技能和学术上的经验，是真正掌握技术“金钥匙”的群体，也是“知本家”，但目前高校科研人员创业还有众多的制约因素，根据问卷调查结果将制约因素归纳为科研创业人才缺乏、科技创业活动难以满足市场需求、创业支持环境狭窄三方面。

1.科研创业人才缺乏。对于高校科研人员来说，富有竞争力的岗位设置、较好的福利待遇以及具有前景的事业发展空间是吸引其创业的主要原因。但目前高校在满足科研人员创业的条件方面还有所欠缺，高校科研人员无成本和时间精力去创业。在问卷调查中显示，当问及“您在创业过程中会有哪些困难？”（根据您的实际情况按照顺序选择前五项）一题时，有42.1%的受访者选择“人才缺乏”，由此可见科研创业人才缺乏是当前制约高校科研人员创业的首要因素。

2.科技创业活动难以满足市场需求。高校的科研活动多以基础性研究为主，绝大多数课题与研究经费来自各级政府部门，企业的项目和经费还未过多的纳入其中，因此高校的创业活动难以掌握市场动向，难以面对市场开展应用性研究，进行成果转化。通过对“您有创业的想法和打算吗？”这一问题进行调查，得出结论，选择科技创新活动尚未完全面对市场需求的占了31%，在六项指标中占据高位，由此可见创业活动未完全面对市场需求是不容忽视的因素，高校科研人员也应在创业前做好充足的市场调查，发现市场的需求所在。

3.创业支持环境狭窄。高校科研人员创业需要更为广阔的环境支持，但目前，无论是国家、政府、社会、企业等都缺乏对高校科研人员创业的支持。从政府的政策来看，高新技术企业的认定门槛较高，所申报的项目由于要经过申请、立项、经费到账等，周期较长，导致高校科研人员耐心被磨灭。另外，社会对高校科研人员创业的认可度较低。在高校，科研人员创业常常被认为是不务正业，许多科研人员进行科技成果转化推广的时候都是另辟蹊径，默默的进行，导致大部分科研人员也怠于进行创业方式的成果转化。

三、支持高校科研人员创业的对策

自从2015年《关于深化体制机制改革加快实施创新驱动发展战略的若干意见》（中发〔2015〕8号）、《关于进一步做好新形势下就业创业工作的意见》（国发〔2015〕23号）等相关文件出台后，激发人才创新创业活力、促进科技成果转化成为了国家和各省市实施创新驱动发展战略的重要组成部分。高校是科研人员成长、创业的重要场所，科研人员的创业能力和科技成果转化率与高校利益息息相关。大力鼓励和支持高校科研人员创新创业是促进经济转型升级的必要之路。

（一）高校方面的对策

1.完善创业政策，加强支持力度。切实落实学院对创业人员的扶持措施，让创业人员能清晰的感觉到创业氛围。增加创业资金，在科研人员创业项目的资金扶持上提高重视度。关注多方面的创业平台，对创业所需设备进行更新和优化，实现创业项目孵化平台良性建设。举办关于成功企业家的学术讲座以及学术类交流活动，聘请企业界人士到高校兼职任教，既为正在创业的科研人员以及有想法创业的科研人员提供创业项目上的借鉴与帮助，又能增加高校和企业产业的联动，培养高校创业氛围，促进科研成果转化。

2.理清高校科研人员的人事管理问题。高校应在科研人员创业期间为其保留人事关系，按时发放基本工资和扣除社会保险，与普通教职员工一样参加专业技术职务评聘和岗位晋升。科研人员创业所取得的技术转化成果也应作为其职称评聘的重要依据，对于科研人员创业期间的考核，应从学校和企业两个方面均衡考虑，根据实际情况进行考核。

3.革新高校教师评价体制。目前高校教师的评价主要是针对教学岗位，对于行政岗位的评价单一且指标较少，而科研人员处于既非教师岗又非行政岗的尴尬位置，据调查显示，众多高校的科研人员既要上课又要做行政，也并没有单独对于他们的完善评价体制。因此高校应革新教师评价体制，按类型进行区分，给科研人员进行明确定位，在评价赋分时分为教学分和科研分，科研分则主要由科研项目、科研成果转化和创业项目、创业成果等组成。有利于科研人员在学校找准自己的定位，提升科研人员创业的积极性。

（二）政府方面的政策

1.发展科研中介机构。从科研项目到成果转化再到投放市场形成产业，要经过很长的时间和大量的资金投入。这期间，科研人员将会面临针对不同环节的种种问题，如果得到中介机构的有效帮助，则有助于科研人员科技成果的快速转化。因此，政府应因势利导，出台政策加大力度发展科研中介机构，以帮助科研人员项目成果的转化。

2.加大资金支持。高校科研人员创业需要大量资金，科研人员自身的项目经费难以维持创业项目的进行，高校的科研经费亦是有限。因此，政府应从资金帮扶的角度入手，创立科研基金、创业基金、创业奖励、科研成果奖励等更大力度的资金支持。

3.推出可行有效的政府政策。通过制定法律法规、条例准则保障高校科研人员在创业期间所拥有的权利，保护高校科研人员科技成果的知识产权，理顺高校与科研创业人员的利益分配关系，保证科研人员对其科技成果的收益权，同时出台明晰的高校创业人员税收优惠政策，规范市场主体行为，提高政府服务创业工作人员的能力与工作效率，为高校创业人员营造良好的政策环境。以期降低创业机会成本，放宽创业通道，激发创业热情。

（三）科研人员自身的对策

1.不断提高自身的能力。科研人员拥有技术，要将自身的技术变为生产力进行大胆的转化，不断更新自身创新、创业、企业管理、经济、金融、法律等相关方面的知识，多了解把握相关政策乐于创业、敢于创业，努力提升敢为人先的创业精神和创新素质。

2.不断提高企业的运营水平。作为企业领导者和技术上有着较多经验的科研人员。首先要学会分析当前市场，发现市场的需求，进而优化企业的结构。在竞争性市场条件下，了解该企业的生产能力、研发能力、销售能力，深入挖掘，了解其品牌、制度，甚至是一个企业的文化。通过提品或服务，取得收益并实现自身价值。其次，用长远的眼光看问题，从当前状态下预测未来市场的发展趋势，不断创新。对于企业外部的威胁在防范的同时也要懂得借鉴和沟通，善于获取外部可寻资源，并加以综合利用，在为顾客创造价值的基础上，实现自身价值的综合性能力。懂得用虚心的态度去学习其他企业较为优秀的地方，在学习中不断的创新。第三，要注重加强企业的服务能力和信誉。一个企业的服务能力与信誉是其发展的关键，也是顾客信任度程度的体现。在产品等较为优化的基础上，提高服务能力和信誉更能增加顾客的回访率和信赖。

[参 考 文 献]

[1]高校科技人员离岗创业的问题研究[J].高等工程教育研究，2015（3）：44-48

[2]曹荣林，曹建丰.加快推进南京高校和科研机构科技人员的创业进程[J].南京社会科学，2004（12）

[3]彭钢.创业教育学[M].南京：江苏教育出版社，1995

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关键词 国有企业 人才 流失 对策

随着市场经济的发展，我国的企业性质不断呈现多元化发展，尽管国有企业在国民经济中还占据着主导地位，但是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大不容忽视，它们与国有企业的竞争越来越激烈，体现在产品质量、销售价格、市场份额等多个方面，但最终将体现在人的竞争上，于是出现了国有企业人才向民企、私企流动的现象，这本是正常的人才流动，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，笔者就“国有企业人才流失”的原因及对策进行了一些分析。

一、国有企业人才流失现状与原因分析

随着市场经济的不断发展，我国的各个行业都面临着不同程度的挑战，各企业间的竞争已经变为“人才的竞争”，由此导致的人才离职跳槽、猎头挖人等现象不断出现，特别是国有企业，人才流失的现象更为严重。

（一）外部因素

1.外部吸引力增强。随着经济的不断发展，特别是加入世贸组织以后，企业间的竞争不断加剧，外资企业、民营企业都得到了蓬勃发展，对国有企业的发展构成了很大的威胁。这些企业深刻认识到国有企业的人才是不可多得的宝贵资源，招贤纳士的力度远远超过了反应迟缓的国有企业，用其灵活的机制、竞争力的薪酬和科学的用人制度吸引了大批国企优秀的管理人才和技术人才。

2.观念在不断转变。目前，随着互联网的广泛应用，信息化的不断发展，人们固有的就业观念也发生了改变，不再遵循守旧，留恋国有企业的“铁饭碗“，追求高薪、得到培训、实现人生价值等等不同的追求，使得人才的流动性在不断加快。

（二）内部因素

1.缺乏健全的人力资源管理制度

国有企业人力资源管理保留有传统人事管理的特点，人事管理者疲于应付繁忙的日常事务性管理，忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作，从员工的招聘到录用、培训、晋升、考核缺乏科学的体系和操作程序，往往凭管理层的以往经验和主观判断，随意性很大缺乏配套的制度保障，降低了员工的满意度，导致生产效率下降，增加了见异思迁的离心力。

2.激励及晋升激励机制有待完善

国有企业多数人才认为自己的职业发展规划较难实现，现行的晋升机制涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：

第一，缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率。

第二，虽然晋升取决于员工的工作实绩，但并不是说所有工作实绩表现优秀的员工都能晋升自己期望的职务，因为晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥。

3.缺乏企业文化建设

企业在经营过程中把更多的精力放在了利润的获得上，忽视了企业文化的建设，而且缺少对员工进行价值观、企业文化及管理理念方面的教育。

二、解决的对策与措施

（一）转变用人观念，大胆使用人才

国有企业应该解放思想，转变用人观念，拓宽选人用人渠道，对各类人才一视同仁，广纳人才，打破人才身份、学历、资历等限制。树立大人才观念，打破体制内和体制外障碍，平等对待各类人才，营造宽松的用人环境，通过借鉴国外先进企业的人才管理开发的经验，建立灵活的人才管理体制。用人之所长，要敢于打破常规，实行机制创新，使人才脱颖而出。

同时，坚持在实践中锻炼。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用。在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。

（二）合理长远规划，大胆培养人才

企业应建立一系列培养人才的新机制，纠正“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在为企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情。

（三）完善用人机制，确保留住人才。

发现人才、使用人才、培养人才，最终我们还要留住人才。 首先，为其创造一个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力。这中间包括上下级之间的融洽和同事间的友善等； 其次，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。优厚的待遇包括收入、福利等各个方面；第三，感情聚才，即对待人才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人。也就是说，企业要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制，让良好的内部环境留住人才。

总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，国有企业在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容，避免人才流失，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

参考文献：

[1]郭妍.中小型民营企业核心员工激励机制研究——以恒通公司为例.山东济南：山东大学.2008.

[2]樊昀.海利花园房地产公司员工激励机制研究.湖南长沙：湖南大学.2007.

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1人力资源管理理论概述

1.1人力资源管理理论的形成

人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得•德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其著作《管理的实践》书中提出的［1］。人力资源是以人力形式存在的一种经济资源，从不同角度分析有不同的定义:一是从人口角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口总和;二是从人力的角度出发，人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造价值和财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和，这种定义普遍为人力资本理论和人力资源会计所使用;三是从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言，人力资源是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事体力劳动和脑力劳动的人的切能力，包括体力、智力、知识、技能、经验等天生和后天生成的能力，企业经营管理一般是从管理角度来定义［2］。E.WightBakke于1958在其编著的《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他提出人力资源管理对于企业而言，与生产、营销等其他管理—样是至关重要的。皮格尔斯于1964年在其编著的《人力资源管理》一书中提出“管理人是管理的中心，是第一位的”，首次提出“人力资源的管理”是比人事管理更广泛、全面的一个概念［4］。Beer于1984年在其编著《管理人力资本》一书中提出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，在决定人力资源管理政策时应从四个方面加以选择，即:员工影响、人力资源流动、报酬制度、工作系统，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异。Walton于1985年提出人力资源管理方针应包括明确共同目标，相互影响，相互尊重，相互奖励和相互责任5个方面的内容。Storey于1992创新性地提出人力资源管理模式，即:硬模式与软模式，两类模式均可在解决问题和决策过程中使用，同时提出在人事管理和人力资源管理之间有27个方面的不同点。截至20世纪九十年代初期，人力资源管理的理论构架已经形成，知识体系也日趋丰富，并逐渐成为管理学领域内一门重要新学科。

1.2人力资源管理理论的发展

MacDuffie于1995在原有人力资源理论基础上提出，当人力资源实践满足以下三个条件时，就能够对提高组织绩效做出贡献:一是雇员拥有管理者所欠缺的知识和技能;二是雇员有积极性运用这些知识和技能;三是当雇员在努力运用这些知识和技能时，雇员所在的组织战略目标才能获取［3］。Huselid于1995年提出了战略人力资源管理研究方法，该方法有助于改善企业的财务行为。Raymond于1996年提出了人力资源管理模式理论，管理人员要充分满足员工的经济需求，以实现提高员工生产力和工作效率的目标。Schuler＆Florkowski于1996年提出了跨文化人力资源管理研究理论，指出在跨文化人力资源管理研究领域，职业生涯发展、控制方式、激励等内容受到忽视。Guest于1997年提出，应从战略角度去研究人力资源管理，人力资源管理可分为五种类型，作为组织中的HR政策及实践，能够适应外部环境突发性变化的权变匹配，因为满足了组织适应性要求，而可能获取更高绩效。Rojer＆Pulleman于2000年提出，应进一步强调合法性对企业人力资源管理规范化的重要性。TimMazzaro于2003年提出，人力资源管理应包括人员招聘和筛选、人员的培训和开发、员工晋升和留用、薪酬和福利发放及用工政策等方面，管理者的管理经验、管理水平对企业人力资源管理的规范化有着重要的影响。GeorgeJerry于2002年提出，人力资源管理作为一种管理思想与方法论，应促进员工不断发展和提高绩效水平。Matthew＆Rutherford深入研究了企业发展过程中的人力资源管理问题，于2003年提出了人力资源管理对企业保持竞争优势具有重要的战略意义［4－6］。

1.3国内人力资源管理理论的研究现状

国内人力资源管理理论研究起步较晚，研究内容也不够宽泛和深刻，但随着国内经济的快速发展，企业改革进程的加快，20世纪90年代以来，人力资源管理问题日益受到我国学术界和企业界的重视，涌现出许多相关的理论研究。1988年9月，国内顺利召开了中国人力资源开发研究中心暨首届学术研究会，成为国内人力资源管理理论研究开始的标志。张德于2001年其编著的《人力资源开发与管理》一书中指出了人力资源所具有的六大特点。刘期忠和王周火对我国企业人力资源管理的状况、存在的问题及对策进行了研究，于2006年提出国内企业加强人力资源管理应采取的有关策略，具体包括:转变观念、重视人力资源规划、全方位构建人力资源管理体系、重视员工的培训、加强企业文化建设等。吴梦云和陆杰系统地对中国企业应用西方战略人力资源管理思想进行了研究，于2006年提出中国企业在建立面向新世纪的人力资源管理战略时，要着力培养企业的全球观念、协作与团队精神［7］。肖兴政于2006年提出，人力资源是资源中最主要的资源，经济学的核心问题就在于人力资本理论［8］。张建卫、刘玉新于2006年提出企业应着重提升管理者绩效能力和管理水平，为人力资源管理活动提供强有力的指导［9］。国内人力资源成本管理研究还处于发展阶段，关于人力资源的理论和模式大多数都是借鉴于国外的研究成果，能真正结合国有企业管理现状加以应用研究的并不多。随着国民经济的迅速发展，国有企业面临日益激烈的竞争环境，对国内人力资源管理的研究提出了更多的要求。

2国内金融企业人力资源管理现状与问题分析

2.1国内金融企业人力资源管理现状

金融企业是人才密集、知识密集、资金密集的组织，是以人力资产和资金资产为主要资产的组织。随着近年来经济全球化的不断发展，国有金融企业的市场化程度不断提升，但仍存在浓厚的“官商”色彩。企业内部仍实行类似政府部门的行政管理体制，市场观念淡薄，缺乏真正的市场化运营机制，导致企业竞争意识、创新意识、发展意识不强的现状。国有金融企业根据发展需要，均成立了人力资源管理部门，与其他行业国有企业相比，部门职能改变不大，仅能基本满足企业发展人才需求，具体现状主要表现为以下5个方面:一是能够合理使用人才，基本做到人尽其才、人尽其能。二是不再奉行学历至上和经验至上论，能根据岗位实际需求招聘、选拔合适的人才。三是加大企业内部人才开发和培养力度，在引进外部高水平人才的同时，着重培养自身干部人才队伍。四是部门、岗位设置更加科学合理，岗位职责描述清晰、权责到位、分工明确和考核有据，能够进行有效、科学的考核。五是能实施有效的分层次的员工培训，根据员工岗位的不同需求，开展针对性较强的规章制度培训、专业技术培训和企业文化培训，为员工提供不断学习的机会，不断提升员工的管理技能与专业素质，树立其企业主人翁意识。

2.2国内金融企业人力资源管理存在的问题

受企业自身体制影响，国有金融企业对于现代人力资源管理理念关注较少，仍然沿用着传统人事管理的概念和规章，人力资源管理重心还停留在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段，管理思想保守，创新观念落后，缺乏系统、科学、先进的人力资源开发和管理理念，未能建立符合现代企业管理观念的人力资源成本管理体系，使得人员在结构上、思想素质上落后于企业发展的需要，形成企业发展的人力资源的瓶颈。具体存在以下6个方面的问题:一是人力资源管理方法不科学，人力资源管理内容不系统。国内金融企业人力资源管理模式基本沿袭了传统企业固定人事管理模式，与现代金融企业人力资源管理要求相距甚远，未能真正从企业发展战略的高度来进行人力资源管理。二是国有金融企业植根于国有资产，发展基础较为雄厚，企业内部缺乏危机意识，导致人力资源管理没有明确的长远目标，人力资源规划工作缺乏科学性和长期性。三是人力资源管理基础差。国有金融企业受计划经济体制的深刻影响，一味参照历史上的国家有关标准，固守原有管理方法，忽视技术条件、劳动坏境及人力资源素质的变化。四是员工培训机制缺乏自主性和灵活应变性。现有培训管理模式和课程设置较为单一，以学习和掌握岗位技能知识为主，未能有效开发员工作的创新能力;培训模式缺乏必要的培训需求分析和培训效果的评估机制。五是绩效考核未形成科学、合理、符合现代金融企业要求的考评制度，考核制度的执行和考核结果受客观因素的影响较大。六是激励机制度受到多方面条件制约，缺乏量化指标体系和工作成果统一性评价体系，未能与被考核者工作效率挂钩，导致在企业内部难以形成创新竞争的发展氛围。

3国内金融企业人力资源管理体系建设

近年来，人力资源管理工作在国有金融企业中开始受到重视。对国有金融企业而言，应结合企业自身特性，科学、合理开展人力资源管理体系建设，一方面涉及到各个不同管理模块的设计，一方面需要进行各制度模块间的有机整合，最终形成一个完整的管理体系。国有金融企业人力资源管理体系设计的基本步骤包括以下几个方面:①组织机构优化与岗位梳理。结合金融企业自身特性，研究企业的核心业务流程，科学合理进行岗位设置。②科学合理开展定员定编工作，以实现企业内部岗位间劳动用工的相对公平。③开展岗位评价工作。通过设计岗位劳动价值评价模型，组织岗位劳动价值测评，进行岗位测评结果的统计、分析，制定企业岗位价值标准序列等措施，最终形成岗位价值标准和岗位价值标准序列。④设计竞聘制度。按照因事设岗、以岗定标、按标择人、公平公正4项原则，实现企业自身人力资源的最佳配置。⑤设计薪酬制度。按照内部公平性、外部竞争性、绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性等9项原则，细致入微地开展薪酬制度工作，以确保薪酬制度的广泛接受程度及良好的可实施性。⑥六是设计绩效考核制度。按照公平性、客观性、差别性、开放沟通性、常规性、发展性等6项原则，设计绩效考核制度，建立科学合理的绩考核体系。

4国内金融企业人力资源管理改进策略

国有金融企业在当前全球经济化快速发展的今天，能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理理念转变为现代人力资源管理的理念。人力资本是决定一个国家和地方经济增长以及贫富差距的决定因素。有效开展高效率的人力资源管理工作是每一家国有金融企业在管理中必须高度重视的问题。国有金融企业人力资源管理具体改进策略如下:一是在确保满足企业生存发展过程中对人力资源基本需求的基础上，科学制定符合企业发展总目标和战略方案的长远人力资源目标和规划，并在企业发展过程中滚动评估、不断落实和完善，最后根据对现有的评价和未来的需求制定未来人力资源行动方案。考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系，提高人力资源管理的职能作用。二是不断优化企业组织架构，明确部门职能。开展业务流程优化管理，完善企业的流程管理体系，建立以业务流程为主导的组织架构，改变现有金字塔式组织结构，推行扁平式组织结构，避免机构的重叠性和无效性。进一步明确部门职能，针对部门职能设立对应岗位及岗位职责，确保岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，从而实现有效和科学的考核部门之间、岗位之间流畅衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高效率。三是改变现有人员招聘模式。受上级企业管制等因素影响，国有金融企业用人状况尚不能完全自主，应加大其独立的用人自。改变目前重视应聘人员的外在素质及工作经历描述为主的传统面试招聘方式，积极吸收借鉴国外先进技术手段，全方位了解应聘人员真实信息，掌握是否具备胜任岗位的能力。应聘对象应在满足岗位知识水平、技能水平等外在条件基础上，侧重向自我认知、人格特质等内在素质。四是更新人员培养理念。加强宣传教育力度，使企业内部上下均认识到培训工作的重要性和必要性，加大培训工作资金投入，树立全员培训理念。要严格制定培训计划，培训计划应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成;根据培训的目的和深度，丰富和细分培训内容，内容不能仅局限于专业知识培训和能力培训，还应包含员工创造性等方面的内容。建立严格的培训考核制度，确保参培人员切实掌握培训内容、获得培训效果，避免培训工作注重形式而忽略实质。五是加强科学的人才使用观念。国有金融企业应树立正确的人才使用观念，不仅要使用人才，还要适用人才，避免人才超高使用和人才凑合使用。学历并不是最重要的选才标准，人才选拔要重能力而不是重学历。同时，应培养企业自有人才，避免出现企业内部形成“外来和尚好念经”的不良氛围。六是加强薪酬管理。国有金融企业应结合发展实际情况来确定与自身相匹配的薪酬策略，合理设计薪酬体系，加强薪酬管理，满足不同员工的需求。同时应采取有效的措施保持骨干队伍的相对稳定，促进内部各类人才的合理流动，为员工提供宽松的发展空间，实现企业人员结构的优化组合和科学配置。七是加强激励管理。国有金融企业须充分考虑不同员工的内在需求，不能单纯依靠物质激励，应采取多种激励方法，促使员工积极、努力地为企业工作。重视内在激励的效果，适时对员工进行精神鼓励，给员工预期的成长、发展、晋升的机会。八是重视企业文化建设，营造良好环境，增强企业凝聚力。营造良好的工作环境和企业文化，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，增强企业员工的认同感和凝聚力，实现企业和个人和谐发展，促使员工为企业创造更大的价值。

5国内某保险企业人力资源

Y保险公司属于国内某大型央企下属金融机构，成立于2008年，现辖24家省级分公司、249余家遍布全国的三四级营销服务机构。Y保险公司成立以来，依靠股东资源优势，坚持“效益优先、兼顾规模”经营理念，大力打造“其股东所在行业保险专家”自身特色品牌，走出了一条差异化经营发展之路，成为近年来国内成长性最优、竞争力最强、盈利能力最强的保险公司之一。

5.1Y保险公司人力资源实例分析

截止2014年底，Y保险公司共有员工5536人，其中:包括正式合同制员工1203名，劳务派遣制员工4333名。Y保险公司员工招聘来源渠道主要包括:股东系统单位相关人员、金融行业从业人员、其他行业从业人员和高校应届毕业生。为迅速推动保险业务发展、推进企业快速成长，公司员工近85%来自社会招聘，同时，由于社会招聘人员来自不同企业，企业文化融合方面存在一定隐患。Y保险公司员工的年龄平均分布在20～30岁左右，员工年龄较为年轻，整体分布结构较理想，符合金融保险行业年龄特点，其中:20～30岁年龄段员工占比42.97%，该年龄段员工为企业新鲜血液，主要从事基层一线工作，工作吃苦耐劳、热情较高，但由于从业时间不长，工作经验与能力略显不足。30～40岁年龄段员工占比38.64%，该年龄段员工是企业发展的中间核心力量，从事管理岗位者居多，行业工作经验丰富且上进心较强。40～50岁年龄段员工占比16.73%，该年龄段员工主要从事各级单位中层及以上管理岗位，工作经验丰富、从业时间长、工作能力和管理水平高。整体来看，Y保险公司由于成立时间不长，与行业同类型企业相比，员工年龄结构呈现年轻化特点。从以上员工工龄结构看，Y保险公司员工的从业年限大部分在10年左右，10年以上占比为49.17%。从公司2008年成立情况来看，多渠道引进外部同业员工，在短期促进公司发展的同时，存在企业文化冲突，人员流动性较高，造成企业内部不稳定的隐患。从以上员工学历结构看，Y保险公司研究生学历占比4.19%，本科学历占比50.34%，专科及以下学历人员占45.46%。与国内金融行业员工学历结构相比较，Y保险公司员工专科及以下学历水平占比偏高，员工整体素质有待进一步提升。

5.2Y保险公司人力资源管理问题与分析

Y保险公司在人力资源管理上存在的问题，从根本上分析，主要归因于以下几点:①人力资源战略规划滞后公司发展;②人力资源储备机制严重缺失;③缺少更加科学合理的选择评价机制;④人力资源教育培训体系不健全;⑤企业文化建设落后。

5.3Y保险公司人力资源管理改进举措

Y保险公司针对人力资源管理上存在的问题，应采取以下改进举措:①做好人力资源战略规划和人员储备工作;②建立人员招聘选择评价机制;③建立人力资源培训制度;④建立人力资源绩效考核和转岗制度;⑤做好人力资源绩效、激励管理工作。

6结论

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关键词：战略管理会计；财务管理；竞争。

战略管理会计是以取得整体竞争优势为主要目标，以分析研究企业、顾客和竞争对手所组成的“战略三角”为核心，揭示企业在整个行业中的地位及其发展前景，建立预警分析系统，提供全面的、多元化的信息。所以说，战略管理会计实际上就是把现代管理会计与战略管理融为一体的新兴交叉学科。

1战略管理会计的特征。

（1）战略管理会计关注竞争对手的信息。

关注竞争对手的信息是战略管理会计的重要特征之一。企业应当注重收集竞争者的相关信息，如价格、成本、规模，以及能够决定市场份额等相关信息。

（2）战略管理会计关注挖掘成本降低的机会。

战略管理会计站在战略高度，面对竞争对手，着眼全球，尽力营造企业的竞争优势。

而企业的竞争优势又是建立在相对成本对比的基础之上。相同条件下，谁拥有了成本优势，谁就拥有了竞争优势，从而使企业在竞争中立于不败之地。

（3）战略管理会计能提供更全面的会计信息。

战略管理会计提供了包括非财务信息在内的更为全面的会计信息资料。战略管理会计是外向型的综合信息系统，将视角更多地投向影响企业的外部环境。它围绕“本企业、顾客和竞争对手”这三个有关市场的基本要素，广泛收集、整理、比较、分析各个方面的信息，使企业管理者能够了解其相对成本，掌握全局，知己知彼，采用相应的措施，通过占优势的相对成本和庞大的市场占有额，使企业保持长久的相对竞争优势。

（4）战略管理会计运用新的业绩评价方法。

传统管理会计忽略了相对竞争地位在企业获得投资报酬方面的作用。实际上，企业相对竞争地位是企业持续稳定盈利的重要因素。

而战略管理会计把战略思想贯穿于整个业绩评价中，以竞争地位变化带来的报酬取代传统投资指标。

（5）战略管理会计更注重企业的整体性和长久发展。

战略管理是制定、实施和评估跨部门决策的循环过程，要从整体上把握其过程，以保证目标的实现。企业管理是由不同部门完成的，但各部门必须相互协调运作，减少内部职能的失调和损耗。战略管理会计是从整体上分析和评价企业的战略管理活动的。

企业应立足长远目标，不断扩大市场份额，从长远利益来分析、评价企业的资本投资。

战略管理会计的宗旨是为了取得长期持久的竞争优势，使企业能够长期生存和发展。

2战略管理会计的主要内容。

（1）制定战略目标。

战略管理会计应立足于企业的长远发展，权衡风险与报酬之间的关系，将企业价值最大化作为其最终目标。

战略管理会计的战略目标可以分为三个层次，即公司战略目标、竞争战略目标、职能战略目标。公司战略目标主要是确定经营方向和业务范围方面的目标；竞争战略目标主要是研究产品和服务在市场竞争上的目标问题；职能战略目标所要确定的是在实施竞争战略目标过程中，公司各个职能部门应发挥什么作用，达到什么目标。

（2）实施战略成本管理。

成本管理是传统管理会计和战略管理会计共同关注的焦点。战略成本管理主要从战略的角度来研究影响成本的各个环节，从而进一步找出降低成本的途径。

（3）经营投资战略决策。

战略管理会计是为企业战略管理提供各种相关、可靠的信息。因此，它在提供与经营投资决策有关的信息过程中，以战略的眼光提供全局性的、长远的与决策相关的有用信息，为经营投资战略的决策提供充分的条件。

（4）管理战略人力资源。

战略管理会计更要以人为本。人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分，也是战略管理会计的一项重要内容。它包括为提高企业和个人绩效而进行的人事战略规划、日常人事管理以及年度的员工绩效评价等。它通过一定的方法和技能来激励员工，以获取最大的人力资源价值，并采用一定的方法确认和计量人力资源的价值和成本，进行人力资源投资分析。

（5）降低战略风险。

由于战略管理会计着重研究全局、长远的战略性问题。因此，它必须经常考虑风险因素。

它通过在经营与投资管理过程中采用一定的方法，如投资组合、资产重组、并购与联营等来分散或减少风险。

（6）评价战略业绩。

所谓战略业绩评价，就是在企业战略目标和战略的指导下，以促进战略的实施和战略目标的实现为目的。战略管理会计主要从提高核心竞争力的角度来评价业绩，将业绩评价指标与战略管理相结合，根据不同的战略，确定不同的业绩评价指标。战略业绩评价不仅能改变原有管理会计的只重“结果”，不重“过程”，而且将业绩评价由财务指标系统扩展到了非财务指标系统。非财务性业绩评价内容一般包括：质量评价、交货效率评价、企业应变与创新能力评价、雇员评价、产品市场占有份额评价、机器运转情况评价等等。

3战略管理会计的操作运用。

（1）作业成本计算法。

作业成本计算法（简称ABC），是根据生产消耗作业、作业消耗资源等观念，把企业的整个经营活动划分为不同的作业，不同的作业活动会产生不同的作业成本动因。企业依据资源耗费的因果关系进行成本分析，同时对所有产品相关联作业的追踪分析，尽可能消除“不增值作业”，改进“增值作业”，优化“作业链”和“价值链”等。通过这些措施和方法，使企业能够持久地生存和发展。

（2）价值链分析。

价值链分析是以价值链作为分析工具，确定企业的价值链，明确价值活动之间的关系，找出价值的关键环节，并通过价值链的重构，提高效率和降低成本，增强企业的竞争力。价值链分为横向价值链和纵向价值链两种。横向价值链的内容包括：一般管理、人力资源管理、技术发展、采购、内勤、经营、外勤、营销和服务等。纵向价值链是将整个行业的价值活动分解成一系列相关的战略活动。价值链分析的重要意义如下：首先，分析企业内部价值链各环节之间的关系，可以优化企业经营过程。其次，通过将企业价值链和供应商，以及顾客连接在一起分析，可以改进企业的产品生产、技术运用和生产方式等。再次，通过将企业价值链和竞争对手价值链进行对比分析，可以找出企业和竞争对手在各价值链环节上成本和价值的差异，为企业改进和创新提供指导。

（3）竞争对手分析。

篇9

摘 要 企业内部控制是提高会计信息质量,避免或降低企业经营管理的各种风险,提高经营管理目标而制定和实施的重要措施。本文主要探讨内部控制对提高企业会计信息质量的积极作用。

关键词 内部控制 企业 会计信息

会计信息质量是指会计信息应当达到或满足的基本质量要求。会计信息是市场经济条件下资本市场进行资源配置和国家进行经济调控的基础,其质量高低直接影响着市场运行效率和国家经济调控的效果,也关系着投资者利益、经济发展和社会稳定。尤其在我国当新企业会计准则颁布实施后,如何对企业的会计信息质量进行科学评价就成为了我国会计理论研究和会计监管实务中的一个亟待解决的重大课题。

一、内部控制与会计信息质量存在的问题

公司治理结构不完善公司治理结构与内部控制的关系是密不可分的,公司治理结构是促使内部控制有效运行、保证内部控制功能发挥的前提与基础,是实行内部控制的制度环境;而内部控制在公司治理结构中担当的是内部管理监控的角色,是有利于企业受托者实现企业经营目标、完成受托责任的一种手段。与西方国家股权结构极为分散的情况不同,我国存在较为严重的“一股独大”现象,同时,我国上市公司还存在明显的内部人控制现象,关键人常常集控制权、执行权与监督权于一身,凌驾于监管之外;股东大会、董事会、监事会的职责分工不明,形同虚设。在这种情况下,控股股东或少数关键人就能控制公司的财务报告,其可能为了自身的利益进行盈余管理甚至操纵财务报告,提供虚假信息,误导外部信息使用者。

对内部控制不重视我国企业对内部控制制度包括内部会计控制制度的作用普遍认识不足、重视不够。具体表现在未建立内部控制制度,或没有成文的内部控制制度,导致缺乏明确的控制程序与标准。进行有效控制的一个基本要求就是制定控制程序与标准,并让员工都了解相关的控制程序。

内部会计控制乏力具体表现在会计机构设置不合理,会计人员素质较低,账务处理不规范;缺乏必要的内部牵制制度,个人说了就算;管理混乱,甚至存在串通舞弊的现象;很少进行财产清查工作,账实不符等。

管理当局缺乏内部控制理念。在企业经营过程中,管理层普遍缺乏内部控制理念,对内部控制的作用认识不足。由于会计内部控制间接效益需要较长的周期才能算出,而且需要设置较多人员岗位,并需要规定大量的规章制度,增加办事环节和程序,因而多数企业把精力主要放在生产经营上,而忽略了内部控制制度的实施。甚至有些企业根本没有内部控制理念,没有建立内部控制制度,进行有效控制的一个基本要求就是制定控制程序和标准,让员工都了解相关的控制。我国企业往往忽视内部控制制度的建立和宣传。有些企业有内部控制意识,建立了内部控制制度,但不健全,有些领导不注重遵守有关控制规定,对员工的违规情况一味宽容,缺乏强有力的惩罚措施,频频使用例外原则,导致控制制度失效。

内部审计的作用未能有效发挥一些企业领导对内部审计重视不够,导致内部审计工作难以开展;内部审计机构普遍人员缺乏,甚至有些企业不设立内部审计机构或实际上与财务部门重合;一些企业虽设置了内部审计机构,配备了人员,但因内部审计制度不健全、业务不规范、人员素质低等原因而未能充分发挥作用,致使内部审计部门形同虚设。在外部监督与公司治理不完善的情况下,又缺乏必要的内部控制制度与良好的内部控制环境,财务报告处于控股股东或少数企业领导的绝对控制之下,会计信息的内在生成机制存在问题,也就难以保证会计信息质量。

二、强化内部控制、提高会计信息质量的措施

1.完善公司治理结构

当前,我国企业改制已取得了一定的成绩,但还有相当一部分企业的治理结构不尽合理,许多企业还是由董事长一人兼任总经理,任何决策都是由董事长一人说了算,许多企业尚未设立监事会,或虽设有监事会,但未能发挥其应有的作用。所以,要改善内部控制环境,必须完善公司治理结构,在企业内部设立真正意义上的监事会,真正使董事会、监事会和经理三者能相互制衡。

2.强化人力资源培训,提高人员素质

企业必须建立统一的人力资源政策,实行科学的聘用、培训、轮岗、考评、晋升、淘汰、薪酬等人事管理制度,确保企业员工具备与保持正直、诚实、公正、廉洁的品质及应有的专业胜任能力。特别应当加强对高级管理人员的培训,使企业领导认识到保证会计信息真实性是企业领导的责任。同时,也应加强会计人员的职业道德与业务素质教育,使之不敢、不愿参与财务会计报告造假。

3.制定合适的内部控制制度

企业应根据财政部公布的《企业内部控制基本规范》,结合自身情况,制定并公布适合企业实际情况的内部控制制度。首先,企业应当实行严格的职责划分和授权批准控制,使各部门、岗位、员工都能明确自己的职责。其次,企业应当制定各种作业程序、管理办法与工作目标,订立明确的尽可能量化的控制标准,并定期进行考核,以便员工按照规定的标准正确处理各项业务,实现预定的目标。第三,做好会计基础工作,完善企业的会计信息系统。建立健全企业的财务会计制度,明确财务处理的权限。同时,还应建立良好的信息沟通体系,使管理人员能及时了解企业的运行状况与债权债务的管理情况等等。第四,做好宣传教育工作,使全体员工了解并熟悉有关内部控制制度的内容。只有了解并熟悉了有关的控制要求才能自觉遵守内部控制制度。第五,内部控制制度要落实到企业的日常生产经营活动的每一个环节中去,并严格实行奖优罚劣政策。

4.强化内部审计

内部审计可以帮助管理当局监督其他控制政策和程序的有效性,为改进内部控制提供建设性意见。根据各部门的特点,建立以“防、堵、查”为主线的递进式的监控措施,在企业“产、供、销”的生产经营一线,应建立相互制约的内部控制制度。重要业务取消“一签制”,进行集体签批,建立以“防”为主的监控防线。所有业务均要经过复核,禁止一个人处理业务的全过程,建立以“堵”为主的监控防线。在会计部门常规性核算的基础上,内部审计部门对各个岗位、各项业务都要进行日常性与周期性的核查,建立以“查”为主的监控防线。通过上述内部控制与内部审计措施,不仅可以及时发现问题,而且对于防范与降低企业计风险,提高会计信息质量,都有着重要的作用。

5.充分发挥独立董事与董事会作用

公司的财务报告要经过董事会的批准,当董事会中有一定比例的独立外部董事时,就能在一定程度上抵制与防范管理当局操纵财务报告、误导投资者的企图。中国证监会于2001年8月了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》,要求上市公司建立独立董事制度。目前,已有许多上市公司聘请了独立董事,对于一个企业来说,一个有效的内部控制系统,是企业高效率管理和会计信息真实可靠的微观基础。控制环境是企业内部控制的基本要素之一。在公司治理结构中处于核心地位的董事会和管理层对内部控制制度有着重大的影响,董事会应该是企业经营者日常行为的主要约束者,是公司内部控制系统的核心,是企业管理层游戏规则的制定者和监督者。

篇10

关键词 高校 群众路线 制度

中图分类号：G640 文献标识码：A

On College System Construction

LIANG Hong

（Xi'an Radio & Television University， Xi'an， Shaanxi 710002）

Abstract The current university is deep into the party's mass line education practice， into the building regulations， implement the rectification process. By establishing rules and regulations and implement rectification strengthen and perfect the construction of university system， not only for the consolidation of the party's mass line education practice results， is of great significance， but also has an important role for the sustained and healthy development of tamp of school education.

Key words college； mass line； system

结合以往的工作实践和学习思考，就高校的制度建设谈点自己的理解和认识。

1 制度建设需要有符合校情和办学发展定位的制度体系设计

高校在不同的历史阶段，根据办学工作需要，曾经制定过许多规章制度，为学校教育事业不断发展提供了必要的制度保障。随着社会政治、经济、文化、教育等发展，高校制度总体上存在系统性还不强，体系上还不够完备，有些方面还有制度缺失的情况，在制度建设方面还需要有与学校发展战略相适应的制度保障体系设计。学校制度按一定的体系来进行设计、规划和建设，比如可以划分为基本制度、一般制度和具体制度分层次来规划建设。

一般来说，基本制度指大学章程，即关于大学性质、任务及其组织构成和主要行为活动等最基本内容的原则规定或框架。大学章程是大学的宪法，大学办学的依据。大学的一般制度和具体制度都是围绕这一基础性制度来进行设计的。一般制度主要涉及机构设置制度、管理制度和工作制度等方面，这些制度下面又包括若干具体制度。机构设置制度是指一定的组织按照其组织目标设计的机构结构的规则和职能的定位。管理制度包括决策制度、执行制度、评估制度，以及人事管理制度、教学管理制度、科研管理制度、资金管理制度、设备管理制度、学生管理制度等。这些制度下面又包括若干具体制度，如人事管理制度包括教师聘任制度、职员聘任制度、分配制度、考核制度、奖惩制度等。工作制度包括人才培养制度、科学研究制度、社会服务制度等。这些制度下面也包括若干具体制度，如人才培养制度包括专业设置制度、学分制度、选修制度、考试制度、学位制度、奖学金制度等。通过必要和合理的制度体系设计，并有步骤地规划实施，将会有效地推进学校制度系统性和规范化建设，为学校发展战略提供全方位的制度保障奠定基础。

2 制度建设需要与学校发展实际相结合

（1）要与群众路线教育成果相结合。自党的群众路线教育实践活动开展以来，高校党委以“聚焦，转变作风”为抓手，领导带头，自上而下，学习文件，武装头脑，教育党员干部强化宗旨意识，树立群众观点，密切党同人民群众血肉联系。并通过深入调研，开展谈心活动，广泛听取意见，围绕“八项规定”的落实和“”问题的表现，认真查摆问题，开展批评和自我批评，制定整改方案，着力解决党群关系中的存在问题。应该说通过党的群众路线教育实践活动，使党员干部在思想认识上收获颇丰，但要形成长效机制，则需要把思想认识成果转化成制度成果，把坚持党的群众路线、党的宗旨精神体现在日常工作之中，把转变作风、纠正“”的整改措施纳入到工作制度之中，并在实践中加以贯彻落实，接受群众监督。（2）要与学校教育改革相结合。当前，高校正处在深化教育改革时期，随着教育改革工作的逐步展开，必然会推进教育观念的不断更新、教学和教学方式改革的不断深化、教育信息化水平不断提升、管理服务模式的不断创新，这就在客观上提出了制度建设必须跟进的现实要求。（3）要与大学章程制定相结合。2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出完善中国特色现代大学制度的目标。大学章程是现代大学制度的基本要素，既是高等学校的“宪法”，也是界定政府、学校、社会之间关系的“契约”。2011年教育部颁布了《高等学校章程制定暂行办法》，为各高校章程的制定工作做出了具体规定。高校在学校制度建设过程中，也需要结合现代大学制度建设和大学章程的制定来考虑进行，并按照规定的程序，把已制定完善和运行成熟的制度转变成现代大学制度当中的一个组成部分。

3 制度建设需体现制度的内涵特性

（1）合法性。符合党和国家的有关法律及政策规定。学校的制度建设，必须符合国家教育法律法规和行政规章的各种规定，必须体现党和国家的教育方针和其他有关政策，具体规章所设立的各种条文不得与之抵触。这就要求我们制定各种规章制度时，要熟悉和认真领会现行的党和国家有关法规条例，要与国家和上级部门的有关政策规定协调一致，不能偏离，更不能另搞一套。（2）科学性。条文规范，表述准确，符合逻辑，切实可行，不相互冲突。学校制度建设应从本校的实际情况和工作需要出发，应当适应学校服务社会的教育教学活动的功能不断扩展情况，针对影响因素众多、节奏变化加快、分工协作日益紧密的特点，在制度建设中，要使各项具体的规章制度保持目标一致，形成上下衔接、左右沟通、相互联系、相互制约的成龙配套的体系；各项规章制度之间和条文规定之间不能相互矛盾、相互抵触。还应加大体现现代学校管理科学和技术要求的特点，特别是在制定业务技术性工作的规章制度时，要有明确的业务规范、技术规程、工作程序等方面的条款，以适应教育管理现代化的要求。（3）民主性。从群众中来，到群众中去。学校在制度建设中，应特别重视充分发扬民主，广泛听取利益相关者的意见，在有利于学校生存和发展的大前提下，协调各方意见，努力达成共识。实际上制订规章制度的过程即是学校民主管理的实现过程。学校的规章制度虽然带有强制性，但应得到广大教职工的支持和拥护，要代表教职工的意愿，在大家充分讨论的基础上制定。