事业单位人才管理办法范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人才管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】事业单位 内部控制管理 企业化管理

一、前言

事业单位服务于社会，承担着人才培养的任务和推动社会科技发展，对我国社会主义经济建设起着十分重要的作用。加强事业单位的管理，能够保证事业单位更好地服务社会。事业单位实行企业化管理，要求不断提高事业单位的运作效率，降低管理成本，从而取得更大的社会效益和经济效益。而内部控制管理是影响企业管理优劣的关键，内部控制在执行计划、防范维护、调节监督及反馈促改等方面发挥着重要的作用，从某种程度上可以说，内控制度运用得如何直接关系着企业化管理事业单位的发展。因此，就必须构建一套设计科学、执行有效的内部控制体系，保证事业单位经营活动、财务信息等的合法性、真实性、安全性和完整性，提高事业单位的工作效率和制定方针政策。而内部审计是事业单位内部控制管理的重要内容之一，做好内部审计能使事业单位从内在角度及时、全面地知悉自身的各项活动情况进展，有效规避风险。

二、事业单位企业化管理存在的问题

近年来，我国事业单位施行企业化管理取得了较大发展，但是依旧存在着一些问题，特别是在内部控制管理方面：

（一）事业单位内部控制管理的机制僵化

我国很多事业单位依旧依照党政机关的管理体系甚至规章制度，事业单位自身管理机制僵化，特别是内部控制管理机制不健全、不完善。此外，人事管理制度也不够健全，“人员只进不出，职务只升不降，待遇只高不低”的问题依然存在。

（二）内部控制管理的内部审计的力度不够，审计力量和审计人员会计基础薄弱

事业单位内部审计是一项工作量大、责任重、要求高、时间跨度长、时限紧、风险大的工作。对审计的力度和审计工作人员的要求都非常高，而事业单位内部控制管理地位虽高，执行力度却薄弱：一是审计工作人员数量不够，既缺少审计人员，也缺少专门的会计人员，致使审计工作不能及时、深入有效开展；二是审计人员专业性不强。大部分审计人员会计基础薄弱，有些甚至没有会计从业资格证书，审计资料的填写和整理不规范；即便是熟悉财务、会计知识的也往往不熟悉事业单位业务整体流程，缺乏经济学和管理学知识，只懂审计，不会分析。

（三）内部控制管理的内部审计管理制度不健全

现阶段我国事业单位的内部控制管理比较粗放，不够细化、严格，缺乏完善、健全的审计管理制度。大部分单位认为只要严格贯彻实施国家关于事业单位的开支规定就算是对财务实施了内部控制。同时，审计岗位不够合理，会计审核不够规范，分工不够明确，容易造成不作为和舞弊现象。

（四）内部控制管理的内部预算控制相对薄弱

预算控制属于内部控制管理的重要内容，但目前我国很多事业单位对预算的控制力度较为薄弱，预算缺乏可行性和科学性，预算随意性强，弹性大，经常出现追加经费的情况，这些问题使预算丧失了控制的初衷。

（五）内部控制管理环境气氛不够强

目前，我国大多数事业单位存在着不明确责权划分，不健全人力资源管理的现象，致使单位实施内控管理的气氛不浓，缺乏有效的监督和评价机制，难以问责，人员管理力度不强，致使员工工作积极性差。

（六）外部监督力度不够

事物是在内外因素的控制下不断发展的。我们的财政、税务等监管部门常常只重视对事业单位自身内控管理建设的监督而忽略了营造一个良好的外部监督环境，致使外部监督不力。

（七）缺乏完善的信息系统

当前部分事业单位信息系统流于形式，实际工作中使用程度不高，员工重视程度不够，发挥功效不大，致使工作信息、通知等传递不及时，不全面，影响工作效率。

（八）领导对内控管理认识和重视不够

大部分事业单位监督控制缺乏，财务监督成为摆设，内控程序成为形式。

三、内部控制管理办法对事业单位企业化管理的优化作用

企业化管理的关键是内部控制和内部反馈，而内部审计是事业单位内部控制管理的重要内容，发挥着制衡作用，它既可以对内部控制管理进行深刻而全面的审查与评价，也可以促进单位内部控制管理制度的完善和健全，进而促进事业单位的进一步发展。此外，内部审计是为防止事业单位领导腐败的有力措施。具体而言，内部控制管理办法对事业单位企业化管理的优化作用体现在以下八个方面：

（一）内部控制管理办法可以强化事业单位的管理体制

事业单位的内部审计评价事业单位内部控制管理制度的优劣，内部控制一是能对事业单位的企业化管理进行评价，及时发现单位管理存在的缺陷、不足等现象，及时发现管理的薄弱环节，及时处理和改进管理方法，实现对人力、物力和财力等资源的有效配置，实现单位的预期运作效率；二是内部控制管理有利于结合单位实际，设计、制定及实施符合单位的管理体系，进而降低管理成本，提高单位的工作效率和经济效益。三是内部控制管理能加强事业单位对领导职工工作的管理，深化岗位监控：既能明确岗位职责，细分责任，以制度管人；也能明确员工的职责，责任到人。

（二）内部控制管理办法可以优化事业单位的内部监督力度

健全的内部控制管理可以进行科学、深入、有效的内部审计，有效监督和反馈事业单位的财务审计和管理审计情况，进一步优化事业单位管理。内部控制管理，特别是内部审计要做到：一是系统控制事业单位的每一个环节，科学、及时评价财务部门和单位其他部门对财务制度的遵守情况及对经营活动、管理活动的执行情况，监督应有管理环节和管理制度的实行情况是否齐全，有无舞弊现象；二是内部控制管理的内部审计能对重点业务和政策进行抽样检查，具体控制好单位业务的进度和实施关键点，查证有无遗漏和缺陷，确保单位经济活动持续有效运行；三是内部控制管理，能够让单位纪委根据相关数据和报告，对单位全体人员进行监督，进一步防止职工不作为，防止领导等不良行为；四是内部控制管理既能够让领导根据统计的数据、报告等及时获悉员工的工作情况，也能让单位各部门各员工相互监督相互查证。

（三）内部控制管理办法可以优化事业单位的评价制度

长久以来，升职加薪的评定成为事业单位的内部矛盾产生的主要源头。只有施行公正客观的奖励或惩罚、考核评价才可以激励、促进员工的工作热情。加强企业内部控制管理能优化事业单位的评价制度，建立科学健全透明公开的评价体系，根据员工对体系的执行进度和成果进行奖惩，进一步做好绩效考核和职称评定和升职考核，优化激励机制，弱化单位人员内部矛盾。此外，内部控制能优化领导对员工的评价，能使领导突破自身岗位的局限，扩大视角，加强不同部门之间的沟通和交流，形成合力，有效控制关键项目和员工绩效考核。

（四）内部控制管理办法可以优化事业单位的责任制度

内部控制管理办法一是可以检查和评估单位控制体系的有效性和合适性；二是可以检查和评估各个部门的执行质量和情况；三是可以强化单位问责体系，对每个科室、部门都能进行健全、有效的评估，增强对单位职工的约束力；四是可以禁止单位负责人滥用权力；五是可以对工作失职的员工进行精确问责，进行有效问责。实施责任追究体系。许多企业之所以会出现内部控制不力及内部人控制的现象，一个重要的原因就是缺乏内部审计责任追究体系。只有审计过程，没有审计责任追究，不但不能改善内部控制，反而会给企业带来更大的危害。内部审计的有效性与其权限、职能、人员的资格以及责任追究制紧密相关。

（五）内部控制管理办法可以优化事业单位的员工素质

内部控制管理要实施得深入、有效需要一批专业素质强、学识广的工作人员。因此，内部控制管理的有效实施既要求单位的具体管理者和执行者拥有扎实的会计知识，也要知晓财务知识、管理知识，需要高素质的综合性复合型人才，以提高工作效率和质量。由此。做好事业单位的内部控制管理可以提高事业单位的人员素质，提升事业单位的业务执行能力。

（六）内部控制管理办法可以优化事业单位的信息传递

有效的内部控制管理可以提高单位的信息传递程度，及时传递全面、真实的工作信息、通知，提升员工的工作效率。

（七）内部控制管理办法可以优化事业单位的外部监督

一个有效的内部控制管理可以方便外部监督的施行。财政、税务、审计等外部监督部门能根据内部控制管理反馈的数据和报告、资料进一步优化外部监督和指导，进一步确保国家政策的执行落实，推动廉政建设，保障国家财产的安全。

（八）内部控制管理办法可以方便单位纪委推行检查

内部控制管理的推行可以使单位纪委对本单位的收入和支出的审批进行检查和监督，特别是对大额资金的支出审批进行监督，确保资金使用的可行性和合理性。重点排查单位的专项资金使用情况，进一步跟踪审计项目安排进度、资金支出情况、资金使用和管理情况；此外，单位纪委还可以通过内部控制管理的数据和报告对单位员工的行政工作进行监督，防止个人集权，实施关键岗位轮岗，定期稽查，避免、等不良现象的产生，可以对单位各项工作的执行情况进行监督及考核，确保单位各项业务活动能按照国家、上级组织的预定目标及方式进行有效、规范的运作，进一步推进事业单位的发展。

四、小结

综上所述，随着社会主义市场经济的不断发展和深入，我国事业单位企业化管理取得了一定成效。内部控制管理可以从管理体制、内部监督力度、评价制度、责任制度、员工素质、外部监督、信息传递及方便单位纪委推行检查等八个方面提升事业单位的企业化管理水平。事业单位的内部控制有助于事业单位进一步落实好国家的相关法规、政策，完成国家交予的各项任务，做好廉政建设。各个事业单位需要根据自身管理实际，制定合理的内部控制管理方案，重视和提高内部审计水平，使内部审计真实、专业、科学、有效，不断推动事业单位内部控制管理水平的提升，进而提升事业单位管理水平，更好地发挥事业单位服务社会的功能。

参考文献

[1]李小青.如何建立和完善事业单位的内部控制制度[J].会计之友，2007（36）.

[2]陈彤.对事业单位内部控制整体框架的思考[J].财会月刊，2006（08）.

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一、实施范围

本市各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。

二、聘用原则

机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。

坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经市政府批准，每年有计划地组织招聘。

坚持回避制度的原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。

三、聘用条件和方式

机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。

应聘人员须具备下列条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；

（三）身体健康；

（四）应聘行政管理、工勤岗位的年龄在40周岁以下，应聘专业技术岗位的年龄在45周岁以下（属特殊专业人才和特殊职位，经市人事部门批准，年龄可适当放宽）；

（五）岗位聘用人员原则上在市内户籍居民中招聘；市内人才紧缺的职位，可面向市外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报市人事部门批准）。

岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和市人事局共同负责。市人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。

公开招聘人员，由市人事局统一招聘公告。

因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经市人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。

对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报市人事局进行资格审查。

四、聘用待遇

受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。

岗位聘用人员的岗位工资标准：试用期内管理、专业技术岗位800元；工勤岗位：驾驶员700元、打字员600元、服务员500元。试用期满管理、专业技术岗位900元；工勤岗位：驾驶员800元、打字员700元、服务员600元。

退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。

具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的加45元、中级职称或技师资格的加60元。

岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报市人事局审核后生效。

聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报市人事局审核。

单位应以岗位工资为基数，按本市规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。

五、聘用手续

根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。

聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取市人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。

聘用合同的签订、变更应在30日内到市人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。

岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报市人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报市人事局审核备案。

六、聘后管理

岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘

用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人

才交流服务中心实行人事，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由市人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由市人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由市编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。

岗位聘用人员可按国家有关规定由市人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。

聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向市人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。

七、违规责任

对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。

对在考试、体检中舞弊或在考核中欺骗组织的报考人，除取消考试或聘用资格外，3年内不准参加招聘考试。

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年对我区人才人事工作来讲，是不平凡的一年。全区人才人事工作紧紧围绕区委、区政府中心工作和全区经济社会发展大局，大力实施人才强区战略，主动服务经济建设，服务扩大开放，服务城乡统筹，在人才队伍建设、人事制度改革、人才公共服务、人才发展环境等方面都取得了较好成绩。人才人事工作在年全市考核中获二等奖，在40个区县中综合排列第8名。尤其是在人才人事工作如何为经济发展服务方面取得了探索性、创新性的突破性进展，得到了原市人事局和区委、区政府的充分肯定。主要表现在以下几个方面：

一是公务员队伍建设切实加强。完成了1077名公务员、参公人员的招录、转正、登记备案工作。完成了31个参公单位467名参公人员的登记备案和“撤市设区”后重新确定干部职级待遇工作。更新公务员管理信息系统，建立了公务员动态管理机制。

二是人事工作管理不断规范。认真开展了机关事业单位借用、混岗人员清理清退、在编不在岗人员和机关事业单位非在编人员的规范管理工作，初步建立了以实施人事为手段，指标控制、公开招考、合同派遣、建立保险、考核续聘为主要内容的非在编人员聘用管理机制。

三是人事制度改革稳妥推进。研究制订了我区事业单位岗位设置管理工作实施方案，编制岗位说明书，按要求开展竞聘上岗、签订聘用合同等工作。出台了《区公务员考核试行办法》、《区事业单位工作人员考核试行办法》，在全市率先探索试行了机关事业单位工作人员量化考核办法。

四是人才引进取得明显突破。择优引进了硕士研究生54名，面向全国公开招聘了中高级专业技术人员96名。

五是人才服务领域不断拓展。建立了13家高校毕业生就业见习基地，吸引86名大学生来合实习。加大人力资源市场建设力度，全年举办大型人才招聘活动5次，现场签约达2000余人。

二、认清形势，突出重点，切实做好年人才人事工作

年是保增长、扩内需、调结构的关键之年。新的形势既对人才人事工作提出了新的更高要求，也提供了宝贵的发展机遇。金融危机对经济发展的影响是负面的，但对人才工作的影响却是正面的，特别是对于引进高层次人才是一个很好的机遇。在国内外受金融危机影响的大背景下，的“人才洼地”效应将会更加突出。因此，大家一定要充分认识人才人事工作在加快我区改革开放和经济社会发展全局中的战略性和基础性作用，要进一步坚定信心、抢抓机遇、乘势而上。全区人事系统广大干部要进一步深入贯彻落实科学发展观，认真落实市委、市政府以及区委、区政府的决策部署，要重点做好以下几点工作：

（一）进一步加强区域性人才聚集高地建设

一是大力实施优秀人才引进计划。创新人才引进政策，大力吸引和激励外地人才来合建功立业；要建立各大专院校及重点项目联系制度，积极搭建人才培养引进互通平台，大力引进全区经济社会发展紧缺急需的各类专业人才。要做好大中专毕业生见习基地工作，为单位选好人才搭建平台，让大中专毕业生尽早适应机关事业单位用人要求。二是大力实施人才素质提升计划。要以实施高层次人才培养计划为抓手，创新人才培养机制，策划人才培养项目，努力培养一大批高层次专业人才。要充分发挥区委党校、职教中心、农业广播学校、广播电视大学和区内各高等院校等培训载体的作用，采取灵活多样的方式，有计划、有重点地对我区党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能人才、社会工作人才等进行有针对性地培训，全面提升人才队伍的整体素质。三是大力实施人才激励计划。要研究制订人才培养激励的政策措施，建立和完善人才评价、选用、流动、激励和保障机制，开展各类人才评先争优活动，激发各类人才干事创业的热情，为人才健康成长营造良好的环境。

（二）认真做好高校毕业生就业工作

今年我们的就业压力相当大，要进一步加大宣传力度，引导高校毕业生转变就业观念，就而言就是引导更多的学生到非公、到企业去工作。一方面，要积极搭建舆论宣传平台、就业服务平台和就业推荐平台，引导高校毕业生认清形势，理性选单位、择岗位、看薪资，树立正确的择业观。另一方面，要大力开展选派大学生到农村基层服务工作，着力从机制上统筹解决大学生就业难和农村基层后继乏人的实际问题。要以设立高校毕业生服务站为窗口，加快毕业生就业服务体系和信息服务平台建设，切实为高校毕业生提供就业指导和高效、优质的人事公共服务。要大力创新毕业生面向基层、中小企业和非公有制企业、科研项目就业机制。加大政策扶持力度，鼓励高校毕业生自主创业。

（三）努力提高公务员队伍整体素质

要认真贯彻执行公务员制度，巩固公务员法实施成果。全面加强和规范公务员职务管理，探索建立体现科学发展观和正确政绩观要求的公务员分级分类考核指标体系，研究完善公务员平时考核办法和绩效考核办法。深入贯彻行政机关公务员处分条例，依法开展公务员纪律惩戒工作。要认真落实新一轮大规模培训公务员工作，深化公务员“四类”培训和离岗培训，探索建立按岗按人、分类分级分层培训的新格局。深入开展服务发展最佳、最差公务员评选活动，加强公务员行为规范和职业道德建设，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬的公务员队伍。

（四）深入实施事业单位人事制度改革，进一步深化机关事业单位工资收入分配制度和职称制度改革

要按照积极、稳妥的原则，认真研究事业单位岗位设置管理工作中存在的突出矛盾和问题。建立健全事业单位岗位设置管理制度，完善事业单位竞聘上岗管理办法和特设岗位管理办法，认真做好新制度入轨运行，争取上半年全面完成事业单位岗位设置管理工作。要进一步完善公务员工资制度和事业单位收入分配制度。认真贯彻落实事业单位绩效工资等配套政策，出台我区义务教育学校绩效工资政策实施意见，并抓好组织实施工作。研究制订事业单位专业技术人员基本工资整体入轨方案，稳步推进其他事业单位绩效工资。完善事业单位工资总额管理办法。严格执行市深化专业技术人员职称改革的若干意见，积极探索开展职称制度分类改革试点。清理规范职业资格，推行地方职业资格认证制度，探索建立农村实用人才评价体系，大力开展农村实用专业技术人员职称评审工作。

（五）积极稳妥做好机构改革工作

今年2月16日，市政府召开了全市机构改革动员大会，对新一轮政府机构改革工作进行了部署，市级层面机构改革工作现已全面完成，区县机构改革也将在下半年启动实施。人事部门一定要顺应形势，服从大局，为新一轮机构改革的顺利推进营造良好环境。区级相关部门领导要带头搞好机构改革，带头认真执行改革方案，带头严明工作纪律，认真做好机关干部职工的思想政治工作，做好本部门划转的有关工作，采取切实有效的措施，确保干部队伍思想稳定、各项工作有序推进，做到“两手抓、两不误、两促进”。

三、围绕全局，服务经济，全面提升人事系统服务经济发展的能力

今年是贯彻落实区委“3421”工作思路的开局之年，我们一定要围绕全区经济社会发展大局，继续大力实施人才强区战略，为建设富强美丽的区域性中心大城市提供坚强有力的智力支撑和人才保障。

（一）牢固树立为经济建设发展服务的意识

各级人事干部要主动适应现代政府职能转变和人才工作新格局的要求，从单纯管人管事向整体性人才资源开发转变，牢固树立为经济建设发展服务的观念，自觉把人才人事工作放到整个经济社会发展大局中去思考、去定位、去把握。当前，全区上下正在全力推进“双十工程”，加快百个重点工作项目建设。各级人事部门要紧紧围绕区委“3421”工作思路，围绕经济建设中心，突出做好招商引资引智工作；围绕和谐社会建设，深化人事制度改革创新；围绕经济社会发展，做好人才资源开发，为实现经济又好又快发展提供务实、高效的服务。

（二）切实优化人才发展环境

要充分利用中央在政策方面赋予的先行试点，认真研究制订更具吸引力的政策措施，探索建立具有明显比较优势的人才评价、人才选用、人才流动、人才激励机制。要努力营造尊重、重用、爱护、包容人才的社会氛围，为各类人才创新、创造、创业提供专业化、个性化、优质化服务。要坚持以人为本，进一步改善人才居住、医疗、购物、娱乐、社交等方面的环境条件，妥善解决其子女入学、家属就业等方面的实际问题，努力为各类人才提供舒适、宽松的外部环境。

（三）努力构建和谐人事关系

近年来，我区人事制度改革总体平稳，没有出现大的波动，但一些历史遗留问题还未得到妥善解决。当前，公务员法实施、事业单位人事制度改革、工资收入分配制度改革、职称制度改革、安置制度改革等正向纵深推进，在改革发展过程中还将面临新的矛盾和新的问题。人才人事工作涉及到人民群众的切身利益，如果处理不好，势必产生不协调、不和谐因素，进而影响经济发展的大局。为此，一方面，我们要积极争取国家及市的政策支持，另一方面，要主动应对，积极研究新情况、新问题，以改革的思路和创新的办法，最大限度地化解矛盾，为经济发展营造和谐大环境。

（四）深入学习实践科学发展观，抓好自身建设

要以扎实开展深入学习实践科学发展观活动为契机，全面提升人事系统公共服务能力。把学习实践科学发展观作为干部轮训、人才人事工作的重要内容，将学习实践活动引向深入，使科学发展观成为党员干部的指导思想、思维方式、从政准则和行为规范。要深入开展机关“作风转变年”活动，规范政务管理，严格工作纪律，提高服务效能。在公务员法实施、企业人才服务、农村人才队伍建设、毕业生就业等公共服务中，要追求服务效率和质量，能先则先，能快则快，能优则优。要创新创优人才引进、培养、评价、激励方式，着力打造“人诚事公”的人才人事服务品牌。

四、关于培训班的几点要求

这次培训班时间很短，但学习任务很重，有必要在这里给大家强调几点要求：一是要端正学习态度，保持良好的精神状态。

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一、机构重叠设置，职责交叉。

根据机构编制管理“上下对应”的原则，目前，在机构设置中，各地普遍采取“蜂窝煤”政策，只要上面有的，下面就设，也不管是否合理，必须照抄照搬，一一对应。造成资源分散，职责交叉，推诿扯皮、推责争利。例如,多个部门中设置的培训机构、检测检验机构等。

二、编制混杂，人员管理难以区分。

编制使用不规范，一是同一单位几种编制性质的人员并存。在机关既有公务员，也有非公务员，还有占机关后勤编制的事业人员；在同一事业单位同时存在全额、差额、自筹三种性质的人员及编制。二是人员交叉使用，编制与人员脱钩。有机关公务员在事业单位任职，也有事业人员在机关执法，同一个部门人员拉通使用，形成政事不分。有的上级单位借用下级单位人员，主管部门借用下属事业单位人员，造成事业单位有编制、有岗位，不仅无人做事，而且所需专业人才进不去；不仅法人主体不合法，而且也严重影响了事业单位自身的发展。

三、人员结构不合理。

一是专业人才断层。由于近年来加强了人员编制的控制和管理，个别单位人员结构老化，专业人才断层严重，如市属某事业单位有高级人才14名、中级专业技术人员6名，而初级专业技术人员只有1～2名，呈明显的倒“三角”分布状态，出现了严重的人才断层。二是所需专业技术人员较少，工人比例较大。据统计,某部门所属事业单位41名现有人员中，工人15名，占36.6%，已影响到事业单位正常业务的开展。三是专业不对口，用非所学矛盾突出。

四、财政负担沉重，事业发展潜力不足。

一是公益性、经营职能不分，财政统包统揽，负担沉重；二是大量收益用于人头经费，而没有真正用于事业的发展。以财政拨款的事业单位为例，财政拨付经费应以事业单位承担的公益性职能的大小为衡量标准，但现实状况是将财政拨付的经费首先用在养人上，用于公益事业的费用则是寥寥无几，其养人的特征非常明显，而用于公益性建设和科研工作的经费，只能在创收中扣除使用经费自筹及留聘人员费用之后的剩余部分来解决，导致事业单位发展潜力不足，难以适应市场的需要。

综上所述，笔者认为应从以下三个方面抓起：

一、转变观念，创新管理，完善机制。现有的机构编制管理理念，是在长期的计划经济和高度集权的体制框架下形成的，机构编制管理的一个重要目的就是控制机构编制膨胀，减轻财政负担。当今时代，特别是处于社会经济和改革发展的时期，行政管理理念和手段也在不断更新，面对新的发展需要，要创新管理方式，注重资源的使用效益，充分发挥资源的引导作用，科学合理设置机构和配备人员，增加科学性，克服盲目性，减少随意性。切实做到资源共享，效能双赢。

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事业单位是指受国家行政机关领导，是我国社会主义体制下服务于广大人民的社会机构，一般不直接从事物质资料生产，具有非盈利性和公益性质的单位。它们当中的大多数单位，有的没有固定的收入来源，有的虽有部分收入，但不能抵补本身的全部支出。因此，它们所需的经费全部或部分由国家财政补助，即实行核定收支、定额或者定项补助、超支不补、结余留用的预算管理办法。事业单位财务管理，是指事业单位在执行事业计划和开展业务过程中的资金运动及其体现的经济关系。事业单位的资金运动包括有关经费的筹集、领拨、缴纳、运用等，经济关系包括国家与单位的经济关系，单位与单位的经济关系、单位内部的经济关系等。事业单位虽然一般不直接从事物质资料的生产，不直接创造物质财富，但它们所从事的工作却是社会主义建设不可缺少的。事业单位为我国建设社会主义国家，在教育、科学、文化、医疗卫生等领域做出了很大贡献，而完成这些工作需要消耗一定的物质资料，需具备一定的物质条件，在商品货币经济条件下，这就需要相应的资金作为保证。然而事业单位不是直接的物质资料生产部门，除一些单位在开展工作，进行业务活动时可取得部分非经营性收入外，大部分依靠财政补助为其主要资金来源。在我们国家还不富裕，国家财政提供的财力还很有限的情况下，为了保证各单位所承担的工作任务和事业计划的完成，各单位必须加强财务管理，合理地安排资金，认真地执行财务预算，努力增收节支，严格财经纪律，不断提高资金使用效益。

二、我国事业单位财务管理现状

（一）预算管理形式僵化

事业单位在现阶段的预算管理方法主要有三种，即全额，差额以及自行收支管理。这些预算管理方法在改革和加强事业单位财务管理，支持和鼓励事业单位合理组织收入，增强自我发展能力等方面，起到了积极的促进作用。但是，从几年来的执行情况看，尤其是在建立社会主义市场经济体制的新形势下，三种预算管理形式的划分却暴露出了日益明显的问题：一是三种预算管理形式不能准确反映各类单位的实际。如规定经费自给率在30%以下的为全额预算管理单位，在30%以上的为差额预算管理单位。由于国家对三种预算管理形式单位的有关政策不尽一致，使一些单位对对财政支持过度依赖，致使我国财政改革推行困难。如有的单位收入较多，经费自给率已经达到了较高程度，但仍要求国家财政的全额支持，这种做法显然不利于资金的有效利用。

（二）预算内外分割，收支管理脱节

长期以来，我国事业单位的资金被人为地划分为“预算内资金”和“预算外资金”两大块，并对其采取不同的管理方法。事实上，各单位特别是一部分事业单位预算外资金早已构成单位财务收支的一个重要组成部分，有的甚至已超出预算内资金的数额。现行制度的这种划分显然割裂了预算内外资金的内在联系。这也是造成许多单位全部或绝大部分支出用财政拨款来安排，而利用国家提供的资产、资金、技术、特许权利等组织的收入却作为预算外资金管理，逃避财政监督的主要原因之一。

（三）支出管理不规范，随意性大

改革开放以前及初期，事业单位资金来源基本上是财政拨款。在这种单一的资金来源方式和传统的计划经济体制下，支出的管理还有章可循，也较为严格规范。但随着社会主义市场经济体制的建立和事业体制改革的进行，事业单位资金来源渠道呈现多元化的趋势，各种非财政拨款收入逐渐增多，但对这部分收入所形成的支出管理却相对弱化。同时，在新的形势下，事业单位业务活动范围逐渐扩大，活动内容逐渐复杂，而国家政策又难以面面俱到，使得很多单位的财务预算随意性较大。另外，有些事业单位开展了一些生产经营活动，而对这类活动没有进行严格的成本核算，生产经营支出与事业支出相互混淆，生产成果难以得到真实反映。

三、完善事业单位财务管理的政策建议

（一）要尽快颁布行业财务制度

《事业单位财务管理规则》是对一般事业单位财务活动所做的统一规范。但是事业单位类型多样，特别是某些行业的事业单位相对复杂，其行业业务特点也相对突出，而《规则》又不可能把所有行业活动突出的事业单位的财务活动完全涵盖进去，有必要根据这些行业的业务特点来制定相应的财务管理制度，使之更具操作性，更好地加强财务管理。因此，应尽快颁布有关行业财务制度。《规则》作为事业单位财务活动的行为规范，具有一定的系统性和独立性。但是事业财务制度能否贯彻落实，与有关政策有关，如工资政策、税收政策、公费医疗政策等。现行的工资政策、公费医疗政策等都与原制度的三种预算形式有关，财政部门以此对不同类型单位采取不同的财务政策。在新的《事业单位财务管理规则》实施后，“三种预算形式”随之取消，就应尽快出台与《事业单位财务管理规则》相适应的政策制度，以便更好地加强财务管理。

（二）逐步完善单位内部财务管理办法

单位内部的财务管理办法是《事业单位财务管理规则》和行业财务制度的补充。由于《事业单位财务管理规则》和行业财务制度不可能对事业单位每项财务活动都做出具体规定，而事业单位从强化自我管理的角度出发，有必要就一些财务活动做出规定，这就有必要在遵守《事业单位财务管理规则》和行业财务制度的前提下，根据单位内部的具体管理情况以及管理目的，对一些财务活动做出比较详细的规定，以建立健全事业单位内部的财务约束机制，促进事业发展。

（三）培养专业的财务管理人员

如今我国的财务管理人才仍然不能满足我国市场经济发展对专业财务人员的需求，而高水平的财务管理人员是改善单位财务管理的关键所在，其对于提高事业单位的经济效益工作效率都有巨大的作用。因此，要改善财务管理工作就必须要有高素质的财务管理人才。而高素质财务人才的表现一方面是职业技能的娴熟，一方面是职业道德恪守，还有一个重要方面就是对我国相关法律法规的理解要足够深刻。单位和社会可以从以下几个方面来加强财务人才的建设：首先，在行业准入上，财务人员必须具备相应的专业知识，通过从业资格考试，而从业资格考试的设计一方面要涉及到专业知识的考核，另一方面则要考核到从业人员的道德水平和法律基础。其次，在从业人员的管理上，要定期组织对最新法律法规的研究学习，以保证从业人员的知识更新跟得上外在环境的发展变化。最后，建立考核机制，对于不再符合执业要求的人员可以实行淘汰机制，对于优秀人才要予以奖励。对于违法违纪徇私舞弊的行为要有相应的惩罚措施，比如行业禁入，涉及犯罪的应该追究其刑事责任。相信从业人员在完善的制度下其专业素养将越来越高，事业单位的财务管理工作也会更加成功。

篇6

关键词职称制度;问题;改革措施

1现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。

2职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.

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关键词：事业单位 岗位设置 存在问题 对策建议

中图分类号：F243

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）02-211-02

在事业单位人事制度改革当中，岗位设置管理是其中的一项重要工作。国家人事部于2006年颁布实施了《事业单位岗位设置管理试行办法》。文件中明确指出，对事业单位岗位设置管理制度推进试行，是进一步推进事业单位分类改革、人事制度改革和工作人员收入分配制度改革等各项工作的需要。优化事业单位岗位设置，可以有效促进事业单位转换用人机制，促进身份管理转向岗位管理，充分发挥事业单位工作人员的主观能动性，促进事业单位健康协调发展。

一、基本概念

1.何谓事业单位。所谓事业单位，指的是国家为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

2.何谓岗位设置管理。目前我国推行的事业单位人事制度改革，其核心内容就是聘用制。目的是将原有的身份管理破除，逐步实现用人转换机制，促进身份管理向岗位管理的转变。因此，有必要对岗位设置管理的概念做简单介绍。岗位设置管理的概念从广义来讲，就是在人事管理的过程或流程当中，围绕“岗位”来开展各项工作，具体环节包括岗位的设置、聘用、考核、工资、升降、奖惩以及培训退出等；从狭义来讲，就是围绕“岗位”本身来进行管理，也就是岗位设置。人员岗位竞聘之前就应做好此项工作，做好对“岗位”本身的基本建设。具体内容有岗位的设置原则、设计结构比例关系以及岗位的调查、分析、归级和确定等等。

二、事业单位岗位设置工作的意义探究

1.深化事业单位人事制度改革的需要。事业单位人事制度改革的基础工作就是科学设岗。而事业单位改革的核心内容就是促进岗位管理制度的建立与规范，对于科学性与专业性的要求都很高。基于科学设岗，逐步达成因事设岗以及按需设岗，从而实现按岗聘用，并择优上岗，将事业单位行政级别逐步并最终淘汰，促进事业单位依法管理的目标得以实现。

2.深化事业单位工作人员收入分配制度改革的需要。收入分配改革实行的是岗位绩效工资，是将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，从而为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

3.人才资源优化分配的需要。基于岗位设置管理以及规范化的标准要求，人员上岗，能力将会是主要的衡量标准，有利于实现优胜劣汰，有能者上，能力不足势必被淘汰，同时也会使得任人唯亲的现象最大程度上得以避免。另外，严格的考核制度，能够促进考核方式得以具体量化，从而优化人才资源的分配。

4.内部竞争机制及人才成长的需要。竞争上岗是事业单位岗位设置管理中的一项重要内容，有利于促进内部竞争机制的建立。上岗之后，也必须使工作人员时刻保持忧患意识和敬业精神，努力工作以实现自身价值。在竞争意识的驱动下，加之上岗条件的要求，自我充实，利用每次的培训机会提高自身专业素养，以满足岗位和考核的要求。

三、事业单位岗位设置工作存在的问题

目前这项工作的开展还存在一些问题，具体包括：（1）无“法”可依。机关、企业都有与之相配套的《公务员法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律法规进行规范，唯独事业单位没有建立相应的人事管理法律法规体系；（2）“因人设岗”的现象仍未避免。基于工作任务和发展的要求，对工作岗位进行合理科学的设计，分析并评估岗位设置的合理性，进而对岗位任职条件与职责加以明确，避免“因人设岗”，实现“因事设岗”，仍然是难点之一；（3）岗位设置过多过滥。目前，很多事业单位的岗位设置缺乏合理的科学依据作为指导，随意性或主观性往往很强；（4）事业单位岗位设置管理的相关制度还有待完善。现行制度仍以宏观管理为主，分区域、分行业以及分岗位有效的管理、激励与评价机制还有待完善。

四、事业单位岗位设置工作的对策

1.控制岗位结构比例，明确岗位分类。需要对管理、专业技术以及工勤人员岗位进行明确区分，并设置合理的岗位结构比例。基于对事业单位社会功能、工作性质与人员结构特点的考虑，科教卫事业单位专业技术岗位占比应高于70%；而提供人才交流和救助减灾服务的事业单位管理岗位占比应高于50%；像提供物资仓储与园林绿化服务的事业单位工勤人员岗位占比应高于50%。

2.人员岗位设置需做到科学合理。人员岗位的设置要以事业单位机构编制为基础来进行，要体现出单位的工作任务、工作职能及发展的需要，同时要综合考虑地方的行业特点。因此，事业单位人员管理体系的构建是有机统一的岗位管理和编制管理的结果。

3.“因事设岗”的原则要严格遵循。人员岗位的设置必须严格遵循“因事设岗”的原则，从地方编制部门的核准要求与岗位类别、总量及比例关系出发，设置的岗位要能够促进运转效能的提高，优化岗位结构，从而促进单位服务水平的提升。

4.优化队伍结构，定编定岗到人。为促进事业单位人员队伍结构的优化以及人才的成长，对超过规定年限的岗位人员或调整不再兼任的岗位不再续聘该岗位，所占岗位一并取消，原有待遇仍然保留。坚持以人为本，优化队伍结构，定编定岗到人。

5.推进事业单位管理制度的完善。随着事业单位人事制度改革的深入，其相关制度诸如人员保障、岗位聘任、工资福利和激励等需要重点予以完善。另外，分行业、分区域开展养老（下转第214页）（上接第211页）事业以及工伤保险制度，促进流动人员的保险基金管理办法的完善，保障合理的人才流动。

参考文献：

[1] 蒋冠庄.机关企事业单位人员综合管理政策问答[M].北京：中国人事出版社，2007：5-7

[2] 应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场，2011（5）

[3] 蔻文誉.浅议事业单位岗位设置与管理[J].科技创新导报，2009（6）

[4] 黄长喜等.事业单位岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2008（2）

[5] 唐峻.做好事业单位岗位设置管理工作的几点思考[J].高等农业教育，2007，（3）

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一、以高素质人才为重点，坚持引进、培养并举，优化人才环境，着力构建区域性人才高地

㈠围绕全市经济社会发展，大力引进各类高素质人才。一要全面实施“325人才引进工程”。全年确保引进各类人才2500名以上，其中中级职称或学士学位以上的中高层次人才2000名，重点解决我市支柱产业、高新技术产业、新兴产业和重点工程等领域对高素质人才的需求。二要积极组织各类人才交流招聘活动。重点组织好市内外4次大型人才交流活动，对来我市应聘的中高层次紧缺人才，将继续实施交通费补助。要进一步办好人才市场交流活动，适时增加交流场次。要组织用人单位参加全国性的各类人才招聘。三要努力办好国内重点高校*实习基地。重点联系10所左右高校，选拔300名左右外经外贸、工程技术、经营管理类高校毕业生来我市实习，力争有百名以上毕业生留我市工作。四要大力实施高层次引进人才经费资（补）助制度。对携带国家发明专利或高新科技成果来我市创业并用于产业化的各类人才；对科技创新、成果转化等方面取得重大成果的高层次人才，市财政给予3-10万元的经费资（补）助。五要建立人才柔性流动机制，积极实施引进人才《工作居住证》制度。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对具有大专以上学历或中级以上职称，且符合年龄规定要求的可办理《工作居住证》，并享受本市同类人事人员同等待遇。六要进一步加大国内外智力引进力度，重点引进国内外专家来我市进行科研开发、生产经营活动的指导、咨询和服务，帮助解决重大技改等方面的实际问题。全年力争引进国内外智力项目50个以上，其中国外智力项目20个。争取设立省级以上博士后科研工作站2个。

㈡以能力建设为核心，加大人才培养力度。一要继续推进“115人才工程”，着力抓好学术技术带头人培养工作。要进一步建立健全培养工作机制，确立培养目标，落实培养措施，加大培训力度。要努力改进完善培养人选选拔、考核和科研经费资助等各项管理工作。二要重视做好在职优秀中青年人才培养工作。根据高层次管理人才赴国（境）外培训规划，将选送30名左右高层次人才赴国（境）外参加国际贸易、工商管理和城建规划等专业培训。继续选送一批在职优秀中青年赴国内重点高校培训深造。三要会同国内重点高校、科研院所联合办班，开设国际商务、财务总监、市场营销和工民建等专业班次。四要创新形式和内容，加强对专业技术人员更新知识为主的继续教育。根据本市2003-20*年专业技术人员继续教育工作的总体要求，继续实施《计算机应用能力（三级）》、《WTO基本知识》和《通用英语水平等级》等公共课目的培训，同时要切实抓好专业课的培训。五要继续选拔大中专毕业生到村工作，对到村工作满二年的，将择优考录到镇属事业单位工作。要切实加大培养管理工作力度，进一步完善落实工资报酬等相关待遇。

㈢努力营造良好的人才工作环境。一要建立人才工作目标责任制，加强对人才工作的目标考核和督促检查。要大力宣传重才爱才单位以及做出突出贡献优秀人才的先进事迹，适时召开全市人才工作会议，表彰奖励人才工作先进。二要大力培育和发展人才市场，不断完善服务功能，拓展服务领域，提高服务水平，促进人才合理流动，实现人才资源优化配置。要积极推进人事工作，大力发展网上人才市场，定期人才供求信息。三要创造条件，争取建造一批有一定档次和规模的人才公寓，重点解决企业高层次人才居住问题，市财政将给予一定的经济补助。要进一步完善人才服务网络，积极发挥镇（街道）人才服务站作用，建立重点企业人才工作联系制度。着手启动现代化人才大厦建造。

二、以能力建设、制度建设和作风建设为重点，切实加强公务员队伍管理

㈠强化公务员能力建设，扎实开展公务员培训工作。要按照上级有关公务员培训的总体要求，重点抓好公务员学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养。要不断更新培训内容，创新培训方式，拓宽培训渠道。要加强公务员公共管理基础课程培训，重点学习公共管理、公共政策、公共经济和《行政许可法》等。要继续抓好公务员计算机三级、电子政务、英语等级培训和初任培训、学历培训等。

㈡完善公务员制度建设，不断创新公务员管理办法。要严格执行公务员考试录用制度，按照“凡进必考”要求，组织实施市镇机关公务员考录工作。加强公务员轮岗交流工作，积极探索机关中层骨干跨部门交流办法，大力推进年轻优秀公务员多岗锻炼，对关键岗位上的公务员实行定期轮岗。根据市镇机关工作人员考核工作的总体要求，不断完善考核制度，加强考核工作，更好地发挥考核的评价激励作用。要继续实施公务员奖励和优秀公务员健康休养制度，严格惩戒制度。

㈢加强公务员作风建设，切实增强执政为民意识。要继续开展公务员行为规范教育活动，强化公务员公仆意识，规范公务员服务行为，促进机关效能建设，提高政府公共服务水平。要全面推行新录用公务员宣誓制度，增强公务员使命感、责任感和荣誉感。要积极推行政务公开、首问责任制度，克服行政不作为和行政乱作为现象。要引导公务员多为人民办实事、办好事，争做人民满意的公务员。

三、积极稳妥推进事业单位综合配套改革，切实增强事业单位生机和活力

㈠深化事业单位人事制度改革。要围绕人事管理“进、管、出”各个环节，继续推进以聘用制度和岗位管理为重点的用人制度改革，规范完善聘用制度，切实加强聘后管理。严格实施新进人员考录制度和人事制度。继续实施紧缺专业人才聘用制度，加强事业单位编外用工管理。严格考核和解聘辞聘等管理工作，切实维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益。

㈡推进事业单位收入分配制度改革。要积极探索不同类型事业单位工资分配管理办法，扎实推进工资分配制度改革。鼓励事业单位自主选择岗位工资、结构工资、项目工资、协议工资、年薪制等多种分配形式，合理拉开收入档次，使分配向绩效和关键岗位倾斜。

㈢积极探索职称制度改革。要按照科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的要求，逐步建立以业绩为重点、社会和业内认可的社会评价机制，实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。要改进完善聘任制度，严格实行专业技术人员结构比例宏观控制，推行以考核为依据的竞争聘任制度，打破专业技术职务终身制。

㈣切实做好事业单位分类管理工作。按照全市统一部署，完成事业单位分类改革。根据事业单位性质和职能，做好分类管理工作。要从严控制事业单位机构编制，积极推进社会保险制度改革，加强法人登记管理和年度检验。

同时，继续做好机构编制管理、干部安置、大中专毕业生就业、目标管理考核、退休干部管理和工资福利等日常工作。

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关键词：事业单位职称评聘建议

职称评聘工作是事业单位人力资源管理的一项基础性工作，关系专业技术人员的切身利益，虽然经过多年不断地改革和完善，但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评聘工作中的有关问题提出改进职称评聘工作的几点建议。

一、职称评聘工作存在的问题

1、评审条件不切实际

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

2、岗位管理办法不够科学、合理

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。

3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

4、后续管理方面存在诸多薄弱环节

虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。

5、政工职称评聘政策缺乏连续性

河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。

二、对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：

1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准

实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗

按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。

3、建立科学的人才评价新机制

建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。

4、加大聘后管理力度

专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

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关键词：地勘单位；改革目的；完善

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01

一、地勘单位的改革必然趋势

随着社会和经济的快速发展及我国进入小康社会和向发达国家的迈进及全球对资源需求强度的大幅攀升，提高全国的资源保障程度，确保国民经济科学、稳定的持续发展，已成为当务之急的重大问题。地勘单位几十年的事业体制和工作机制及存在的诸多历史遗留问题已远远不能适应社会和经济的快速发展对矿产资源的需求，因此，必须不断地对地勘单位进行体制和机制改革，并逐步给予完善和创新。

二、明确地勘单位改革的目的

“国务院关于地质勘查队伍管理体制改革的方案”[1999]（37 号文件）进一步明确了地勘单位的改革方向和有关措施，地勘单位的改革目的得以明确表述。特别是地勘单位属地化以来，进一步融入了地方经济的发展，“为地方经济发展服务，为资源型企业服务，为政府决策服务”的观念进一步深入到地勘单位的日常各项工作中去，地勘工作得到了各级政府的大力支持，比如河南省近几年通过两权价款地质勘查项目的实施，在取得良好地质找矿成果的同时，地勘单位的经济实力、人员素质、技术装备等方面得到大大加强。但是，地勘单位的现有体制仍是制约地勘单位科学、持续发展的关键，因此，对地勘单位的体制改革和完善已经成了各个部门关心的大事。进一步明确对地勘单位改革的目的，是制定科学适用的改革方案的基础，是地勘单位体制改革能否成功的前提。

三、稳步和谐、循序渐进地推进地勘单位的体制改革与完善

（1）要组建一支高素质精干的公益性地质队伍，完全从事政府下达的公益性地质工作，公益性地质队伍的经常性支出等有关经费分别列为中央和省级财政预算之中；项目经费则按实际工作量核定，分别由两级财政列支，确保公益性地质队伍的高效运行。对公益性地质队伍提交的各项工作成果，如区域地质调查、矿产调查、水文地质调查、地质地形测绘等公益性、基础性工作成果，要在政府有关部门批准后，尽快向全社会公开，提高其成果的利用率，真正做到公益性地质成果的公开化、公众化、服务社会化。

（2）事业性地勘单位在现阶段可首先按照事业单位企业化管理的模式进行运行，在保持“人员事业身份不变、事业单位编制不变，财政拨款政策不变、管理和归属不变”的“四不变”基础上，以事业单位的性质承担政府非公益性的各类有关项目，充分发挥地质勘查等方面主力军的作用，确保各类政府地质工作项目成果的高质量提交，为缓解资源瓶颈提供有力的技术支撑。同时，借助有限的事业费用和政府项目费用，来保持事业性地勘单位的正常运行，达到长期稳定队伍、用事业身份来吸引和留住人才、逐步打好经济基础、进而为推动企业化改革做好准备。

（3）允许地勘单位和地勘单位成立的企业性公司实行“一套人马两块牌子”和地质勘查资质共用的政策。使地勘单位的人才在保留事业身份不变的前提下，在两个单位间互为所用，充分发挥人才的作用和工作热情，充分利用有限的人力资源，从而对事业型地勘单位的企业化经营管理进行探索和尝试。

（4）将探矿权优先配置给地勘单位，是快出地质成果的基础。考虑到地勘单位的经济实力和事业单位性质，在探矿权招、拍、挂出让前，各地政府在年度探矿权出让计划内，按照地勘单位优先的原则，由各地勘单位优先获取探矿权，对地勘单位申请的探矿权优先给予批准；然后，再面向社会进行招、拍、挂。

（5）对国有地勘单位及其公司拥有的矿业权，按照国家“矿产资源勘查区块登记管理办法”和“矿产资源开采登记管理办法”进行管理，并尽可能创造宽松条件，支持其拥有的矿业权保值和增值。

（6）对地勘单位提交的地质成果报告，优先由地勘单位在省国土厅批准后进行开发工作；对国有地勘单位承担的国家和省级地质勘查项目，可以由项目承担单位优先开发，各地市、县政府给予支持；凡由政府转让开发的，勘查单位按照不同矿种和矿床规模享有20～30%的利润收益。前期政府的投入费用可由省政府有关部门另行协商回收。

（7）对国有地勘单位承担的国家和省级地质勘查项目取得的找矿成果，由省政府按照不同矿种和矿床规模给予地勘单位和有关技术人员以一定数额的奖励。

（8）尽快出台具体办法或允许各地勘单位建立和探索以知识、技术、管理等要素按贡献参与勘查开采项目收益分配的新机制；允许地勘单位和职工投资政府与国家的所有地质勘查项目和风险找矿及矿业开发，进一步激发广大技术人员积极主动工作的热情和责任心，在为经济社会发展提供矿产资源保障服务的同时，提高职工收入水平，稳定地质人才队伍。

（9）政府要加大资金投入，切实帮助地勘单位解决基地建设迟滞、后勤保障落后等历史遗留问题，改善职工的工作、生活条件。