人事薪酬管理制度范文

导语：如何才能写好一篇人事薪酬管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。

一、高管人员报酬披露的意义

首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。

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1 医院人力资源薪酬管理问题分析

目前，我国多数医院都在跟随时展潮流，转变了传统的经济体制，但是，部分医院还存在计划经济管理模式滞后现象，对于人力资源管理工作不重视，在薪酬分配方面，缺乏竞争与激励作用，无法增强其发展效果。部分医院还在沿用传统的等级工作薪酬管理模式，根据不同等级发放薪酬，无法激发医院员工的工作积极性，甚至会出现一些不规范的管理行为，影响着医院的长远发展。同时，医院人力资源薪酬管理制度滞后，不利于医院引进专业素质较高的人才，无法增强医院的核心竞争能力，导致医院受到抑制性影响。具体问题表现为以下几点：

第一，医院人力资源薪酬管理结构不合理。部分医院虽然制定了薪酬管理制度，但是，还没有规范制度结构，对于员工基本工资与津贴等，不能予以有效的管理，主要包括：岗位、职务等工资，多数医院还在利用工龄、职称等薪资管理方式开展薪酬管理工资，无法利用薪酬管理方式提升医院的医疗服务质量，更加无法调动员工的工作积极性[1]。

第二，缺乏健全的管理制度。多数医院的员工都很关心薪酬管理制度，主要因为薪酬管理制度与员工利益相互关联，合理的薪酬关联制度与薪资水平，有利于提升员工的归属感与工作积极性，为其树立良好的心理保障意识。然而，医院在薪酬管理期间，还没有制定完善的管理制度，不能根据每个员工的特长、工作积极性等建设薪酬管理体系，无法提升薪酬管理工资效率。一些医院为了节省人力资源成本，不重视薪酬制度的完善，一味地降低员工薪资水平，在一定程度上，会影响医院的长远发展，无法提升医院人力资源管理工资效率与质量。[2]

第三，薪酬管理工资力度不足。医院在薪酬管理方面，不能加大管理工作力度，难以提升薪酬管理工作效率与质量。首先，部分医院在薪酬管理期间，不能采取激励手段提升员工的工作积极性，不能科学制订薪酬管理方案，无法发挥薪酬管理工作的作用。其次，医院人力资源管理部门在人力资源薪酬管理期间，不重视员工的创新意识，不能利用完善的薪酬管理制度提升员工学习积极性，导致医院人力资源薪酬管理质量降低。[3]

第四，缺乏专业素质较高的工作人员。医院在聘用人力资源薪酬管理工作人员的时候，不重视应聘人员的专业素质，不能聘用到专业素质较高并且具备足够经验的人力资源薪酬管理工作人员。在聘用人力资源薪酬管理工作人员之后，不能对其进行阶段性的专业知识与技能培训，难以树立正确的人力资源薪酬管理观念，导致医院人力资源薪酬管理工作效率降低，甚至会出现一些难以解决的问题。

2 医院人力资源薪酬管理工作措施

医院在人力资源薪酬管理过程中，必须要全面分析自身存在的问题，根据医院实际发展需求，建设完善的人力资源薪酬管理体系，减少人力资源管理工作中的各类问题。具体措施包括以下几点：

（1）制定完善的人力资源薪酬管理制度。医院必须要根据自身现状的分析，制定完善的薪酬管理制度。首先，医院人力资源薪酬管理部门需要结合医院实际发展需求与经营现状，提出合理的薪酬管理建议。其次，医院人力资源管理部门需要及时发现现行薪酬管理制度中存在的不足之处，并且采取有效措施弥补不足。最后，医院人力资源管理部门需要结合医院实际发展需求，设计薪酬管理方向，保证可以提升医院人力资源薪酬管理工作的质量。[4]

（2）树立正确的观念意识。医院人力资源薪酬管理部门需要树立正确的观念意识，明确薪酬管理方向。首先，医院人力资源薪酬管理部门必须意识到薪酬管理工作的重要性，将其与员工工作积极性科学地联系到一起，利用科学的薪酬管理方式激发员工工作积极性，提升员工工作效率。其次，医院人力资源薪酬管理部门应该与人事管理部门、财务管理部门相互合作，转变传统的管理观念，打破传统管理模式的局限性，淡化工资思想，强化薪酬观念，进而提升医院人力资源薪酬管理质量。最后，医院人力资源薪酬管理部门需要加强人力资源管理工资力度，逐步提升人力资源薪酬管理工资的全面性，增强其发展效果。[5]

（3）制定人才薪酬管理模式。医院人力资源薪酬管理部门，需要制定人才薪酬管理模式，将薪酬管理与人才培养工作联系到一起，进而提升其工作效率与质量。首先，医院人力資源薪酬管理部门需要利用薪酬管理方式激发员工的竞争兴趣，例如：每个月或是每个季度开展竞赛活动，在竞赛中获得较高奖项的员工，可以予以薪酬的补助，增强员工的参与积极性。其次，医院人力资源薪酬管理部门必须全面设计薪酬管理方式，调查与考核医院市场的实际发展情况，并且根据医院的发展需求，吸引更多专业素质较高的人才，培养专业能力较强的员工，增强医院的核心竞争能力。[6]

（4）制定分配制度。医院人力资源管理部门需要制定分配制度，提升绩效考核制度的应用效率，遵循公平与公正的管理原则。首先，医院人力资源薪酬管理人员必须要重视激励措施的实施，充分落实人力资源薪酬管理制度，提升员工的公正效率，减少其中存在的各类问题。其次，医院人力资源管理部门必须要明确绩效管理与考核标准，根据医院员工的公正特点与实际情况，全面开展测评与考核工作，确立一级考核与二级考核指标，建立竞争机制。最后，相关管理部门需要重视绩效较高并且业务能力较强的员工，予以较高的薪资待遇。同时，对风险度或是责任较大的岗位，必须要提升员工的薪资水平，进而增强其管理效果。另外，对于医院员工的业绩评定而言，需要遵循公平、公正原则，避免出现难以解决的问题。

（5）建设高素质人才队伍。医院主管部门必须要重视人力资源薪酬管理人员的专业素质，建设高素质管理人才队伍。首先，医院人力资源管理部门要严格要求应聘人员的专业素质，必须具备一定的人力资源薪酬管理经验，为提升薪酬管理工作质量奠定基础。其次，医院人力资源管理部门需要阶段性地对人力资源薪酬管理人员进行专业知识与技能的培训，使其掌握先进的工作技能。最后，医院主管部门需要加大思想道德素质教育，提升人力资源薪酬管理人员的思想道德素质。

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关键词：事业单位；薪酬制度；改革；措施

事业单位是我国重要人才集中地之一，对于国民经济和文化生活的发展有着举足轻重的作用。在市场经济和深化改革浪潮的不断推进下，事业单位也在努力寻求适合自身发展的薪酬激励制度。本文通过对目前事业单位薪酬管理的现况研究，分析了其中存在的问题及原因，并且有针对性的提出了相应的改善措施，以期望通过对薪酬分配制度的改革，激发事业单位工作人员的积极性和创造力。

一、我国事业单位薪酬分配制度现况

1、我国事业单位薪酬分配模式

随着我国社会经济的不断发展和事业单位人力资源管理制度的深化改革，对事业单位薪酬分配模式也形成了几次较大规模的改革。自2006年国务院印发了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》以后，事业单位薪酬分配制度的修订基本上按照《办法》的指导思想开展，2009年事业单位工资制度改革也是按照2006年《办法》的指导思想开展的。在改革中重点明确了事业单位的薪酬分配模式。首先是明确了事业单位的岗位薪酬分配模式，即岗位绩效工资制度。工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分。其中岗位工资以岗定薪，将事业单位工作岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型。其中专业技术岗位设有13个岗级，管理岗位设有10个岗级，工勤技能岗位设有6个岗级。而薪级工资则是对技术岗位和管理岗位设置了65个薪级，按照一级一薪的方式确定工资。绩效工资则是以事业单位工作人员的工作业绩和实际贡献为基础，在不超过国家核定的绩效工作总量的范围内，对事业单位职工作绩效进行奖励，以实现收入分配的目标。津贴补贴则是对艰苦边远地区和特殊岗位人员的补偿。

2、我国事业单位薪酬结构

事业单位在工资机构上面，可以分为参公和非参公两种类型。其中参照公务员管理的事业单位职工工资=基本工资+津贴补贴（参公）＋福利和奖金；非参照公务员管理的事业单位工资=基本工资+绩效工资+津贴补贴+福利和奖金。从工资结构上来看，笔者通过对本市部分事业单位工资构成分析发现，参公事业单位福利和奖金占据17%，基本工资占29%，津贴和补贴占54%；非参公事业单位福利和奖金占22%，基本工资占26%，绩效工资占21%，津贴补贴占31%。非参照公务员管理的事业单位人员福利和奖金所占比重较高，主要是需要政府为其支付的保险种类较多，例如失业保险、工伤保险等。

二、我国事业单位薪酬管理存在的问题

1、薪酬缺乏战略规划

事业单位目前正处于组织深化改革期，尤其是部分经营性事业单位需要和市场经济进行接轨，就必须有自身的组织战略和发展规划，形成自身的独特的组织文化，这是事业单位发展需要确定的核心问题。从目前实际情况看，大部分事业单位在组织战略方面明显欠缺，也没有与自身实际相符合的薪酬规划，依然沿用传统的薪酬体系，没有将组织战略和薪酬规划进行有效结合，没有发挥薪酬激励作为组织战略发展的杠杆。即便部分事业单位领导认识到薪酬激励管理对于组织战略的辅助作用，但那时在制定薪酬规划的时候缺乏战略层面的研究，没有依靠科学的数据进行规划，仅仅依靠经验设计，导致薪酬激励对于职工的激励方式不到位，效果不够明显，无法达到组织的期望目标。

2、缺乏职工职业发展激励

事业单位的薪酬管理体系中，职工工资晋升按照岗级和薪级进行确定。职工想要涨工资，就得先得到职位的晋升和职称的晋升。这就导致在事业单位中形成了层级多、机构多、干部多的现象，职工的职业发展通道相对较为单一和狭窄。这种单一和狭窄的职业发展通道会对职工的个人特长发挥有所限制，甚至导致职工个人特长与岗位不匹配。在事业单位“官本位”思想的影响下，岗级薪级的工资体系对于职工的绩效更多的是让职工为晋升而努力，影响了职工的未来的多渠道发展及知识面的扩展，职工既不能提升工作能力和知识素养，单位也不能为未来储备人才做准备。

3、没有科学的绩效考核方法

目前国内大部分事业单位实行的绩效考核办法，都演化为对被考核者进行薪酬评定的一种形式。职工的绩效考核结果被应用到薪酬评定中是正确的，但是考核是一种管理方式，不仅仅是对结果的应用，更是一个过程管理的控制。由于对于考核的认知错误，导致事业单位的绩效考核没有形成一个科学、成熟的管理体系和实际操作流程。在考核指标的量化上，更多的是形式主义指标。在指标的提取和标准上大部分以传统的人事管理为基础。在绩效指标提取过程中也缺乏调查和研究，也很少征求职工的个人绩效考核意见。导致在实施过程中绩效考评目标与实际工作目标无法契合，或者偏差较大，从根本意义上削弱了绩效考核的意义。

4、考核结果与薪酬不能直接挂钩

目前大部分事业单位的绩效考核在执行过程中，仍然未脱离传统人事考核的误区。在考核执行过程中目标不够明确，考核内容空泛，大部分考核流于形式，考核目标过于形式化和口号化，量化指标较少。在考核结果与薪酬挂钩方面，大部分职工认为绩效考核没有直接和薪酬进行挂钩，不能直接影响到个人收入、职称评定和职务的晋升，让考核难以发挥效果。

三、我国事业单位薪酬管理存在问题的原因分析

1、缺乏组织战略管理

事业单位薪酬管理制度应该以组织的战略目标为导向，只有对战略目标进行分析后确定的薪酬制度才更符合组织的发展规划。事业单位中传统固定的薪酬激励模式对于组织长期战略目标的实现造成影响。薪酬管理制度没有与组织发展战略接轨，直接会影响到组织战略目标的实现，也无法发挥薪酬激励的作用。

2、缺乏组织改革规划与内动力

随着继续深化制度改革的要求，目前事业单位正在寻求更加合理的改革方向。其中体制改革和分配制度改革是重中之重。在事业单位人事改革中，要实现统筹性的推进，才能全面适应当前的改革要求。目前大部分事业单位在进行人事制度改革时，对宏观环境的配套制度如管理体制、保障机制等方面做了工作，但是在人力资源内部的有效规划，例如岗位、考核、薪酬等方面依然沿用传统的模式。另外在组织改革期间缺乏改革的内动力，推动改革进行的主要动力是利益驱动。但是无论是组织还是单位职工都对改革后利益受损有一定的担心。结果导致改革内动力缺乏，在改革动力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事业单位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理观念落后

传统薪酬管理的概念较为笼统和模糊，没有一个明确的界定。通常将薪酬与工资、报酬、福利、薪资等统一视为薪酬范畴。另外对于薪酬的认知也较为单一，仅限于单位对职工的货币支出，即“薪酬=金钱”。但实际上，目前在人力资源发展较为先进的国际型企业中，物质激励仅仅是薪酬激励的一部分，还有职工的职业规划、情感激励、环境激励等等。多元化的薪酬激励相结合，才能实现最大效果。如果过分的强调物质激励作为薪酬激励的主要措施，会形成斯金纳强化理论中正强化效应，即职工的心理预期会随着物质激励的上升而上升，一旦物质激励上升无法突破职工预期时，不但不能形成激励效果，反而会让职工产生不满情绪。因此，落后的薪酬管理观念，过分关注物质激励，而忽视了环境、心理等激励，使得薪酬激励效果大打折扣。

四、我国事业单位薪酬管理的解决途径

1、重新制定薪酬分配制度

要开展薪酬管理体系的改革，就要对薪酬管理制度重新进行制定。在结合组织战略目标的基础上，制定一份能够满足职工外在需求和内在需求，充分利用薪酬激励职工的积极性和创造性。在制定过程中要参考组织的实际情况，遵循以下四个原则：一是价值均衡原则。即在考虑薪酬激励效果的同时兼顾组织的人工成本，还要从职工的角度考虑职工满意度与薪酬激励的相对关系。二是公平分配原则，组织的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差异性原则。不同岗位、不同年龄的职工的个人需求是不同的，要依据职工的个人需求制定多元化的薪酬制度，真正发挥薪酬的激励效果。四是灵活性原则。组织在不同的发展阶段，要有与之相对应的薪酬激励政策，还要兼顾劳动力市场的薪酬水平适当进行调整。

2、确定多元化的薪酬分配模式和薪酬结构

薪酬分配模式需要考虑的不仅是职工的生活保障功能，还要体现薪酬的激励和调节功能。构建多元化的薪酬分配模式和薪酬结构，能够满足不同层次的职工个人需求，从而激发他们的工作积极性。首先是分配模式的多元化，要考虑不同岗位、技能和劳动量之间的差异，形成多层次的薪酬模式。要对岗位进行科学分析，在尽可能降低岗位人员需求的情况下提高工作效率。其次是了解员工的个人需求，对于员工的内在和外在的不同需求进行调查，设定出多元化的薪酬结构，在保证薪酬内部一致性的基础上，均衡员工需求。

3、完善绩效考核和薪酬激励管理体系

事业单位在进行薪酬管理模式改革的同时，必须要配套相应的绩效考核体系。因为事业单位随着规模不断扩大，组织结构逐渐扩大，领导没有办法通过简单的观察和沟通就可以准确的评价职工的个人价值和工作表现。这时候就需要制定一套完善的考核制度。利用科学分析考核目标，将组织目标进行分解，确定各部门的部门目标。结合单位的实际情况和特点制定符合单位发展的绩效考核方案。

五、结束语

总之，事业单位的薪酬分配制度改革是一项长期的工作，在改革过程中必然会触动职工个人的利益，让薪酬分配制度改革遭到阻碍和挑战。但是只要科学合理的分析，充分调查研究本单位的实际情况，结合薪酬激励的先进理论，就一定能够制定出符合单位特色的合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的激励效果。

作者:王婧伊 单位:石家庄工程技术学校

参考文献:

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关键词：薪酬管理 管理改革 激励机制

高校教师薪酬制度和薪酬管理方式在吸引优质人才方面、培养和提升教师团队的整体素质，以及最大限度地激发教师团队的工作积极性等方面起到了积极的推动作用。但是从高校教师薪酬制度的现实执行角度来看，目前我国高校薪酬管理中还存在着教师薪酬起点偏低、学校内部分配不均匀、绩效考核缺乏公平性、教师的培训和激励机制不健全等问题。此类问题出现的原因，与当地政府的资金投入不足，学校现有资金储备无法满足薪资管理和绩效考核的要求，学费拖欠严重，学校不具备自等有直接的关系。从资金投入角度来看，我国高校按照公立和私立学校的区分，从资金的扶持方面就出现了明显的差异性，自负盈亏的民办高校受到办学条件、品牌效应、各项制度的不健全等因素的影响，在教师薪酬管理方面存在着大量的问题，不但无法保障现有教师团队的稳定性，就学校的自身生存和发展角度来看，也同样危机重重。而得到国家资金供给的公立学校，在教师薪资管理方面在各类因素的阻碍下，也同样存在着教师利益与学校利益相互冲突而引发劳动纠纷、人事纠纷等的问题。

一、我国高校教师薪酬管理现状

1.传统思想的认知下薪酬制度形同虚设

高校教师职位在传统的思想认知里，被视作永不失业旱涝保收的“铁饭碗”，受到传统薪酬制度和理念的影响，高校的绩效考核和薪酬管理多为形式主义，仅仅流于表面，无法深入到实际执行实践中。以国家财政拨款的公立高校为例，学校不需要自负盈亏，教师的绩效考核并无任何组织进行监督，教师之间的工资梯度并不明显，薪酬体系管理在长期的“大锅饭”环境中，形同虚设。高等院校中的薪酬机制基本是按照等级工资制度的形式进行分层发放，技术工人和普通工人则按照套改的工资制度来进行发放。目前我国高校在薪资定位时，以职称主导型、职务主导型分配模式为标准，同一学校内，教师薪资的高低与教师的职称和绩效考核的结果直接挂钩，同级别不用年限的职工工资必然不同。一旦出现工资分类模式名不副实的情况，属于绩效激励方面的工资如果未被激活，成为死工资后薪资管理自然就无法顺利进行。

造成不同岗位的工作劳动成果没有出现明显的差异化的主要原因，在于高校在教师薪资管理方面的不作为，或者对教师的薪资管理不够重视，薪资管理制度和衡量标准的不够明确也同样对员工职业价值的大小无法进行估测或者评判。铁饭碗的观念至今依旧影响着高校的发展，员工的职位价值无法依靠薪资管理制度来体现，员工工资绩效也同样得不到相应的反应。如此长期下去，就必然造就“吃大锅饭，混吃等死”的情况。此外，员工的职称和职务一旦被终审通过后，就会得到终身不变的任职资格，即“铁饭碗”的另一种表达方式。受到传统思想的影响，再结合当前高校就薪酬方面的管理方法，在已经获得终身制的教师群体中具有差异化的分配显然无法获得进一步的执行，按劳动取酬的衡量标准在传统思想意识下，不可避免出现干多干少、干好干坏一个样的消极思想。这对优秀人员的工作积极性和高质量教师队伍的培训等，均无法以一个符合市场需要的标准对其起到应有效用，因此在优秀人才积极性的包含方面，也不能起到正面的促进作用。

2.教师薪资体系单一，整体制度缺少灵活性

在高校教师的薪酬体系中，工资梯度不明显，国家的财政拨款仍居首位，工资上升空间比较小，当高校的在职教师无法达到某一个职称级别的要求时，其工资就无法进行升级。当前高校的专业职务等级主要有助教、副教授、讲师和教授四种类别，每个等级的向上晋级均需要付出大量的精力。但是在实际考核评比中，并非所有的教师均可以借助对职称的奋斗就能取得教授级别的晋升机会，因此工资长期得不到调整，教师的工作积极性势必会被挫伤。传统薪酬制度中的平均主义弊端目前仍然在当前高校进行绩效考核时被沿用，在这样的环境下教师的酬劳与个人的实际工作无法进行紧密的挂钩，薪酬分配的激励性作用也无法被充分发挥出来。如在同一所高校中，教授级别的薪资基本完全一致，即便使用课时制度来作调整，也只能在薪资中反映出该教授授课的课时量，而无法对其授课的质量和效率进行评估。

二、我国高校教师薪酬管理制度的改革实践

1.激励式改革在我国高校教师薪酬管理制度中的应用

（1）激励式改革应用的必要性。任何一个高校在面对有效的资源时，从对教师需求的满足角度出发，来采用有效的应对策略，可以帮助高校更好地化解教师与学校之间的利益冲突。高校对教师薪酬管理制度进行主动调整，更能在立足本位以自身具体情况为准绳的前提下，最大化地节约人力物力以及相关资源。因此，激励式改革作为对我国高校教师薪酬管理制度改革最简单也最有效的缓解矛盾冲突的方式，需要从公平性、竞争性、民主性和经济性四个方面尽可能地发挥出高校薪酬的激励作用和经济价值。

（2）激励改革的架构模式。当前我国高校的薪酬包含职务津贴、社会保障福利、基本工资和绩效工资四个部分，其中教师的职务津贴作为对教师劳动的特定补偿，可以从标准课时津贴和硕士、博士生导师津贴以及科研津贴等方面来进行补充，高校教师的课时津贴必须按照超课时和标准课时津贴两方面来评估。评估标准为，标准课时等于人数系数与任务课时、课程系数的相乘结果，而超课时津贴则需要以超任务的课时数目与超课时的津贴标准相乘。任何高校无论是否已经建立起薪酬管理制度，还是尚在改革过程中，均可以借鉴此种津贴计算模式。

2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用

高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。

综上所述，我国高校教师的薪酬管理制度相对于发达国家来说尚在探索中，尽管当前我国高校和政府采取了多种改革措施，但是从根本上来看，教师的真正需要尚未得到根本的满足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所进行的多样化改革过程中，以教学质量为主以科研成果为辅，按照本校考核的实际需要，从激励的角度打破传统薪资管理的形式，当高校在教师薪资管理制度的改革中给予教师更多的自主选择权时，教师对高校的认同感和信任感将相应的得到提升。

参考文献

[1]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[J].中南民族大学，2011（5）

[2]周誉.高校教师薪酬激励不足及其对策研究[J].广西大学，2012（5）

[3]赵恒.我国高校教师薪酬制度改革研究[J].中央民族大学，2012（4）

[4]成琼文.高校教师薪酬激励效应研究[J].中南大学，2010（5）

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第一章

总则

第一条

目的

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条

适用范围

本制度适用于公司全体员工。

第三条

遵循原则

1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

第四条

管理组织

薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责

（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；

（2）负责薪酬调整方案的审议；

（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；

（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；

（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；

（5）负责公司年度调薪方案的制定；

（6）负责薪酬核算及工资发放；

（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；

（8）其他与薪酬管理相关的工作。

3.总经理职责

（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；

（2）负责公司年度调薪方案的审批；

（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；

（4）负责工资发放的审批。

第二章   薪酬构成

薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。

第五条

工资

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。

3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成

第六条

福利

1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。

3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。

第七条

奖励

指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。

第三章

工资管理

第八条

薪酬总额

指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条

薪酬预算

人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。

第十条

工资核算

1.

核算周期

以每月自然日作为一个会计核算周期。

2.工资计算项

（1）实发工资=应发工资—应扣款项

（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成

（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数

（5）小时工资=日工资÷日工作小时数

（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）

（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。

3.工资应发项

（1）固定工资

固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

（2）季度绩效工资

①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

②销售类。包括：销售部

绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。

绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。

⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。

（3）年度绩效工资

根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：

①职能类、销售附属类

A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。

B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。

②

销售类

绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

③绩效周期一年

（4）加班工资

①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

（5）司龄工资

①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准

②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。

③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

（6）补助

补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

4.工资应扣项

（1）

社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

（2）

应纳个人所得税=（应发工资合计

－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×

适用税率

-

速算扣除数

（3）

缺勤、休假工资的应扣款

（4）

其他应扣款

①

缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

②

产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。

③

婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。

（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

第十一条

工资发放

1.发放时间

（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。

（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。

2.月度工资发放流程

（1）员工考勤由人事行政部负责统计。

（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。

（5）审批通过后，财务部实施工资发放。

（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

3.绩效工资发放流程

各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

第十二条

工资查询与保密

1.工资查询

（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。

（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。

2.工资保密

（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。

（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。

第十三条

工资调整

1.调薪

根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。

2.工作变动调薪

员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

第四章

福利管理

第十四条

公司福利体系

公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

第十五条    法定福利

1.类别

法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

2.缴纳规定

（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。

（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。

（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

第十六条    统一福利

1.  餐补

公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。

2.  带薪休假

详见《考勤管理制度》。

3.健康保障

（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。

（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。

第十七条    专项福利

1.节日礼金

（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

（2）三八妇女节，女员工放假半天。

（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

2.培训福利

根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

3.生日、结婚、生育祝贺

（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。

（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。

（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。

4.慰问金

员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。

5.其他

是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。

第五章

职位结构和薪酬确认

公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

第十八条    职层

不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。

第十九条    职等

按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。

第二十条    职级

一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。

第二十一条   职类

若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

第二十二条    薪等

职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。

第二十三条    薪酬确认

1.新入职员工薪酬确认

试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。

2.转正员工薪酬确认

依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

3.薪酬调整的确认

员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

第六章

附则

第二十四条    本制度由人力资源部负责制定并负责修订。

第二十五条    本制度最终解释权归人力资源部所有。

第二十六条    本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十七条    本制度自颁布之日起施行。

（公司目前人员在增多，且无较为规范的薪酬管理制度，供员工参考查看，此薪酬制度是基于公司现状的建议，各项内容，尤其是标蓝的内容，需要总经理批示）

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篇6

前言

就目前电力IT企业的服务对象来看，一般都是电厂和电网，而随着科技信息技术的发展，电力IT企业的其他业务都逐渐加大了信息化力度，电力IT企业内部的人力资源管理由于工作人员数量与领域的拓宽而凸显出许多问题，如何吸引人才、保留人才、提升企业核心竞争力，让企业能够在电力行业中获得领先优势，是新时期电力IT企业关注的首要问题。电厂与电网的业务历史已久，而电厂和电网的信息化服务在近年来逐渐发展，受到越来越多的人关注。对于IT企业来讲，熟悉信息技术方面的业务成为引入人才的重要标准之一。大量信息技术型人才的招收，使电力IT企业人力资源管理压力就会越来越大，企业可以从人员关注的薪酬方面入手，研究新时期企业人员对薪酬的一般要求，找到企业薪酬管理的主要问题，并针对性的予以解决。

一、电力IT企业人力资源薪酬管理目前存在的问题

1.缺乏薪酬管理重视

所谓薪酬管理，实际上就是指企业立足于所处时代和社会政策，将企业制定的未来发展战略规划体现在企业的日常生产或经营中，充分考虑执行战略规划的过程中将会出现的内部影响因素或外部影响因素，并分析企业的生产与经营状况，制定适合企业自身实际水平的薪酬结构和计划，根据变动的内因与外因进行动态的调整与控制，由此可见，薪酬管理的内涵就是人力资源管理的财务部分。对于电力IT企业来说，多年的销售模式几乎未发生太大改变，人力资源管理中薪酬管理似乎也不需要改变，使得薪酬管理这个概念长期以来难以在电力IT企业中体现，只是采用传统的经验式按劳分配方法，因此，从根本上缺乏对薪酬管理的认识，是我国电力IT企业拓展业务范围时出现的主要人力资源管理问题。

2.工作人员积极性低

我国的电力IT企业多数能够与时俱进，将人力资源薪酬管理放在企业管理的主要位置考虑，但落实程度却较差，薪酬管理的其中一个优点就是能够提高工作人员积极性，而一些电力IT企业却难以发挥其优点，只是将薪酬管理作为人事管理的内容对待，却未曾真正落实薪酬的系统化管理，一些高层次高素质的专业技术人才逐渐被引进，薪酬待遇自然随之上升，而这些技术型人才有可能恃才傲物，认为薪酬待遇要更高才能够显示其重要性，这很容易导致其他人员产生不平衡心理，对工作内容产生怀疑，对生产和经营过程也抱有怨言，最终造成电力IT企业内部工作人员工作积极性的集体下降，非常不利于电力IT企业发展。

3.薪酬管理指标单一

在进行人力资源管理时，多数电力IT企业虽然在管理内容中加入薪酬管理的概念，但指标却十分单一，只是将薪酬管理简单理解为按照行政级别分配岗位劳动所得，无法体现薪酬管理的系统性，也很难促进工作人员的工作积极性。在新时期的电力IT企业内部管理中，必须要融入新时期的管理理念，由于业务范围、工作形式和员工素质的改变，使得电力IT企业在工作服务质量上发生改变，整体业绩水平有所提升，过于传统和单一的薪酬制度只会令员工感到企业发展的滞后，产生员工流失，造成员工吸引度和保留度大幅度下降，企业最基本的组成都难以保证，就更加保证不了企业竞争力的提升，电力IT企业便难以在激烈的行业内竞争中获得立足之地。

4.难以形成行业比较

新时期社会对电力能源的需求量逐渐加大，电力IT企业的数量也在逐渐增加，行业内的竞争难以避免，同样也造成了行业内人员流动的加剧。工作人员在选择企业时，必然会将薪酬制度纳入考虑范围，良好的薪酬管理制度非常适合拉拢高素质的技能型人才，为电力IT企业的科技信息领域拓展提供人才优势，然而目前多数电力IT企业的薪酬管理制度落后，电力行业IT企业不多，无法发挥横向比较的功能性，员工薪资通常与行业内企业进行对比分析，如果发现所属企业的分配相较于行业内其他企业更低，员工就会产生不平衡的心理，便不能够发挥薪酬管理制度理论上的，对员工的激励和促进作用。

二、关于新时期电力IT企业人力资源薪酬管理问题的几点认识

1.以提升企业竞争力为核心

企业发展的最终目的都是成为行业内的领头羊，成为效益最高、经营最好的代表性企业，在电力IT企业中尤其如此。电力能源的需求度虽高，而且随着近年来科学技术的不断发展和互联网技术的普及，信息科技领域的电厂和电网业务量扩大，电力行业的IT企业增长并不多，考虑电力安全因素，电力行业的IT企业多有电力背景。随着时间的变迁电力行业内部的竞争压力越来越大，提升企业竞争力成为了电力IT企业发展的核心要务。在这一方面，电力IT企业必须要立足于当前社会经济的发展形势和电力行业的发展趋势，结合企业员工的切实需求和企业经营中的实际情况，以提升企业竞争力为核心，构建一套具有前瞻性的人力资源薪酬管理制度，提升工作人员的向心力。

2.以发展分配合理化为内容

收入分配方面的矛盾是每个企业内部都存在的，也是每个企业都必须解决的。新时期电力IT企业内部的分配制度实际上就是人力资源薪酬管理制度，企业应当在建立薪酬管理制度的前提下发展分配的合理化，将分配的合理化当做薪酬管理完善的主要内容考虑，以薪酬增强企业内部人员的工作积极性，对于新时期的新型高素质科技型人才，企业应当以高薪吸引人才加入，并在企业内部实行绩效管理制度，让每个部门、每名员工凭借业绩水平获取与自身付出相匹配的薪酬，从根本上提升企业内部的凝聚力，从而提升企业外部的竞争力。

3.以竞争激励全面化为手段

竞争是企业发展的内在动力，不仅在企业外部竞争中能够体现，企业内部员工之间也能够得到体现，存在竞争，员工才能主动寻求进步，工作环境才能富有积极性与活力，但在实行竞争机制的同时，还要用激励机制鼓励员工主动参与到竞争中，将竞争机制与鼓励机制相结合，才会最终促成电力IT企业员工与企业自身利益的结合，从而推动电力IT企业的外部发展，进一步加强电力IT企业的外部竞争力。

4.以绩效考核科学化为升华

绩效管理制度是目前行之有效的企业内部人力资源薪酬管理制度，绩效的字面意思就是传统意义中的按劳分配，以每个人的劳动付出结算个人所得，但实际上又不完全相同，新时期的绩效是以考核为依据的科学化分配制度，能够通过对每名员工各方面综合素质的衡量确定员工付出的多少，裁定员工最终薪酬。

篇7

[关键词]事业单位；管理；薪酬福利

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.10.158

我国事业单位现行的工资薪酬和福利管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的，但随着事业单位改革的深化，事业单位原有的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击，原有的薪酬管理制度已经很难满足事业单位人力管理的需要。突出表现为薪酬待遇制度不能达到吸引人才和激励人才的作用，导致很多职工工作积极性不高，工作效率低下，同时单位中人才的流动性也会增大。[1]笔者通过查阅文献，并进行一些实地考察，立足于新型人力资源管理理念，对于现代事业单位薪酬管理中常见的问题进行分析，并提出相关的改进建议。

1 事业单位薪酬管理制度存在的问题

（1）薪酬制度缺乏实际性。就目前而言，我国绝大部分的事业单位都是采用垂直型管理的方法，即由行政机关举办并隶属管理。也就是说，单位中人力资源管理各项工作均是由上级部门安排的，包括岗位的管理、薪酬的管理等，单位本身在管理上缺乏一定的独立性和自主性，并且单位内部缺乏较为专业的管理人员。[2]但实际上，上级政府部门对单位中的具体工作情况并没有充分的了解，对于人动上的反应也不够灵敏。如此一来，由上级制定的相关管理制度便会与单位的实际情况脱节，对于事业单位中的薪酬管理极为不利。

（2）薪酬制度缺乏公平性。在事业单位中，不同岗位的工作性质、工作强度、工作量都会有很大的差别，因此薪酬待遇也应具有一定的差别，才能体现公平性。但是在实际情况下，标准工资占据了薪酬较大的比例，对于一些技术类人才的考虑较为欠缺，导致各岗位之间的薪酬待遇差别较小。[3]现行的事业单位工资体系，仍以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准，无法准确地反映各类人员的劳动特点，特别是对于一些工作量较大，专业性、技术性较强的工作人员而言，缺乏一定的公平性，可能会导致专业人才、技术人才的流失。

（3）薪酬制度缺乏平衡性。当前事业单位薪酬体系中，绩效福利部分因各个事业单位的资金渠道来源不同而产生差异，因此导致各事业单位之间同等级岗位薪酬具有一定的差异性，这就导致了各事业单位薪酬待遇的不平衡，这样的薪酬制度会直接导致职工心理的不平衡。现实生活中，只要高薪酬的单位出现岗位空缺时，薪酬相对较低的事业单位就会有转向高薪酬单位的趋向，这对于低薪酬岗位而言，会造成人才的流失；对于整个行业而言，会影响人才管理的稳定性。

（4）绩效工资缺乏激励性。我国大部分的事业单位都推进实行了绩效工资制度，但是绩效工资在落实上仍然存在一些问题，导致制度缺乏激励性。通常情况下，事业单位对于职工绩效的评价是按照职称、资历以及完成的工作量来评定的，但是对于职工具体的工作情况没有进行深入的了解和考究，这样缺乏弹性的管理方式使得员工工作的积极性大大降低。因此出现一些单位将工资福利中活的部分当成固定项目当工资发放，使得活的部分活而不动，形成平均主义和大锅饭。

（5）制度未体现精神激励。马斯洛层次理论认为，人类在满足生存需要的基础上，需要他人的认可和尊重，以满足精神上的需求，然而很多事业单位的薪酬制度并未体现出对职工的精神激励。单位认为只需要满足职工的经济需要即可，因此对于职工的奖励仅仅是体现在经济收入或是物质上。实际上，物质激励与精神激励相结合，对员工进行一些评优、表彰和调岗等精神奖励，更加能够体现事业单位的人性化，职工工作的积极性也会被调动起来。

2 改善事业单位薪酬管理制度的建议

（1）构建具有自身特色的管理体系。随着时代的发展与社会的需求，事业单位中的岗位分工已经越来越明显，也越来越细微，各岗位之间的工作量，所需要的技术含量都有较大的差异，并且人才流动速度也越来越快，单纯依靠上级政府部门制定的人力管理制度已经无法满足单位内部人才的管理需要，因此事业单位有必要在上级制定的大制度之下，进行一些微调，制定一些具有灵活性、自主性的制度，使相关制度与单位自身情况更加符合，并能够构建一个具有自身特色的管理体系。事业单位在构建和完善薪酬体系时，应综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。

（2）单位内实行“以岗定薪”制度。由于单位内各岗位的工作性质、技术含量、危险程度不同，工作待遇也应该具有一定的差异。如果脑力劳动与体力劳动待遇差不多，技术人员与管理人员待遇差不多，危险强度较大的工作与危险强度较小的工作待遇差不多，那么必然会引起高强度、高危险度以及高技术含量工作人员的不满。因此事业单位内部应该实行“以岗定薪”薪酬制度。根据事业单位内部各个岗位的劳动量、劳动强度、工作性质、危险程度等特点来确定岗位工资，制定科学合理的薪酬制度，体现岗位薪酬的差异性。要通过工资薪酬福利中活的部分来适度调剂，尽量使职工的实际劳动强度、工作业绩与薪酬待遇平衡，体现薪酬制度的公平性。

（3）缩小各事业单位间的薪酬待遇距离。行业内部应该对于薪酬制度进行调整，尽量缩小各个单位之间同等级岗位的薪酬待遇的差距。单位内部应该按照行业薪酬水平对内部的薪酬进行调整，使之与同行业同等级岗位薪酬待遇相平衡。例如，在个别岗位中，一些简单的管理岗位薪酬明显高于其他单位同岗薪酬，而一些技术含量较高的岗位，薪酬又稍微偏低，那么单位内部便可以进行适当的调整，使单位内部的薪酬制度更加科学合理化。将同行业各事业单位薪酬待遇的距离缩小，犹如给在职员工吃下“定心丸”，能够有效避免事业单位中人才流失的现象发生。

（4）完善事业单位内绩效工资制度。事业单位应该加强对于在职员工的考核，使得绩效工资与员工的个人表现更加符合。首先，单位内应该设置具有流动性的管理机制，并通过绩效考评的形式来完成人才的调整，能者上、庸者下，确保各岗位人员能够满足本岗要求，并且能够调动员工的积极性，避免部分员工出现懈怠的工作态度。同时，对职工进行等级层次考核，即政府部门按照单位整w考核成绩确定单位的总薪额，单位内部再按照部门的考核成绩确定该部门应得的薪酬，部门内部再根据对于个人的考核情况确定该职工应得的薪酬，通过等级分层将绩效考核工作细化，使得个人的绩效工资与个人努力更加贴合。

（5）将薪酬激励与精神激励相结合。单位内部应该将薪酬激励与精神激励相结合，即在薪酬激励的基础上，对于职工或者部门进行精神激励，例如“先进个人奖”“优秀职工奖”“优秀部门奖”等，营造一种“创先争优”的工作氛围，提高在职员工的工作积极性。同时，单位还应多给予职工关心和鼓励，无论是工作上还是生活上，都应做到密切的关心。并且还应为职工提供一些学习的机会，促进员工积极向上的工作态度。将薪酬激励与精神激励相结合，也能够在一定程度上促进事业单位人力管理以及薪酬管理的发展，体现出管理的人性化。

3 结 论

事业单位薪酬管理制度的完善与事业单位的发展息息相关，完善薪酬管理制度能够有效提高职工的工作满意度，调动职工工作的积极性，提高工作效率。同时，薪酬管理制度的完善也有利于事业单位内部人力的管理，有利于行业内部人才的稳定，对于行业的发展发挥着非常重大的作用。

篇8

（一）有利于推动高职院校行政管理创新目前，教育大众化的理念已经深入人心，高职院校传统的经验管理已经无法适应学校发展的需求，应该从经验管理转变为科学管理，通过科学的管理理论、方法进行教育管理。因此，要求高职院校行政管理人员具有更高的水平，只有加强学校行政管理人员专业化建设，才能不断开拓创新，促进高职院校的顺利发展。

（二）有利于提供良好的管理服务“以人为本”的科学发展观要求高职院校行政管理一切工作都应以教师和学生的根本利益为出发点。学校应该按照社会和学生的实际需求提供相应的教育服务。为此，增强行政管理人员从广大师生的根本利益出发，为广大师生提供优质服务的意识，这是高职院校可持续发展的根本，同时也是提高高职院校竞争力和扩大招生的关键所在[1]。

（三）有利于高职院校的人事改革目前，我国高职院校正在进行内部管理体制改革，改革的初期主要是机构编制大范围地精简以及人员转岗分流。加强高职院校行政管理队伍专业化建设，正是人事制度改革的必经之路。这将促进职院校的全面人事制度改革，增强高职院校的行政管理效率。新时期，高职院校的发展离不开高素质的专业化管理队伍，应该依据高职院校管理的专业特征，全面地提升行政管理队伍专业能力，使之从一个普通的行政管理队伍转变为一个行政管理专家团队。高职院校行政管理队伍专业化建设主要包括以下内容：一是转变行政管理队伍专业化发展的观念，坚持“以教师和学生为本”的管理理念，为高职院校学生自我管理和健康成长提供有利的条件，并且将相关理论创新成果应用于高职院校行政管理工作中。二是规范高职行政管理队伍用人标准，为专业化建设提供有利的依据。把热爱行

政管理工作的人员吸收到行政管理队伍中，建立合理的资格认证制度、持证上岗制度。三是加强行政管理人员的职业培训，提高行政管理人员的专业化水平。

（一）对行政管理专业化的重视程度不够高校行政管理具有技术性、科学性以及学术性的特征。高职院校行政管理队伍水平的高低，决定了学校管理的有效性和合理性。然而，很多高职院校还没有意识到行政管理是一项业务强的管理活动，没有科学地、合理地优化行政管理的人力资源，对行政管理人员的任职资格缺少有效的标准，不关注行政管理队伍的建设，不关注行政管理机制的创新。目前高职院校行政管理队伍教育以及培训机会比较少，系统的培训不够，从而限制了队伍的专业发展。

（二）行政管理队伍专业性较弱行政管理人员是政策、信息和规划的执行者，是高职院校科研计划的确立者和各项活动的实施者以及协调者，应该熟悉各项行政管理规章制度，掌握对各项管理活动的基本程序。然而，目前高职院校行政人员的能力与这些要求差距很大。高职院校的可持续发展要求提高行政管理人员的专业能力，改变他们的工作方式，树立团队协作的精神以及共同工作的意识。

（三）高职院校薪酬管理制度不完善目前，高职院校薪酬管理制度缺乏“因校制宜”，一些院校没有按照所在地区的经济水平制订行政管理人员的薪酬标准没有根据自身发展战略和经济条件建立适合自身特色的薪酬管理制度。此外，在高职院校中，行政管理人员的薪酬水平低于教学科研人员的薪酬水平，导致他们缺乏工作积极性。

（一）不断完善学校的行政管理制度为确保高职院校行政管理队伍专业化建设的有效实施，应该进行有效的制度建设，从制度上确保全面开展。完善高职院校行政管理队伍专业化建设，应该创造一个良好的外部法治环境。实行依据人事部关于事业单位人事聘用制度的要求，结合高校全员聘用制改革的执行，大力推进职员岗位管理以及聘任制等；不断加强管理制度的建设力度，为高职院校行政管理队伍专业化建设提供有利的保障[2]。

篇9

为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。

人事部2011年度主要 工作计划 和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源 招聘 与配置

三、员工培训与开发

四、建立真正以人为本的企业文化

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管理

六、完善员工福利与激励机制

七、绩效评价体系的完善与运行

八、人员流动与劳资关系

九、安全及后勤的管理

十、制度的执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》(包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

二、人力资源 招聘 与配置

人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)

1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。)

2)及时地信息沟通

用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将采取以下招聘方式 ：

网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上招聘的信息，人才市场网站、公司的网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。

媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。

现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不

不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。

内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。

员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施时间：

2、采用培训的形式：内部培训教材;;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部门 工作计划 安排。

四、建立真正以人为本的企业文化

1、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。

2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等)

具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来!

五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构

1、薪酬制度的合理性

建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。

2、建立以人为本的薪酬方式

首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感!

3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。

具体实施时间：

在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。

六、员工福利与激励

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部门设立年度团队精神奖等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

1)给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。

2)提供有竞争力的薪酬水平。

首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。

其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

七、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查 找工作 中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

具体实施时间 ：

推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

八、人员流动与劳资关系

1、对正常人员流动的采取适度原则

适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。

2、具体实施内容

为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。

九、加强安全及后勤管理

1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。

2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与配合并坚持执行。

十、制度的执行

公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具体实施时间

篇10

［关键词］大数据;薪酬管理;新变

海量的数据意味着企业要使用新的处理模式来处理复杂的数据和数据集。在这种情况下，企业需要从各种信息和数据源中获取有利于企业发展的信息。数据越来越成为企业发展决策的主要依据，运用多种信息处理工具促进人力资源管理创新，是人力资源管理战略的重要组成部分。目前，随着大数据的增长发展，企业为了在数据洪波中发展得更好必须不断变化。人力资源管理是企业的主要工作之一，企业管理需要更多的资源。随着时代的变化，创新是适时的。薪酬管理是人力资源管理的关键要素，企业内部业务和外部竞争将带来新的机遇和挑战。薪资管理分析及大数据有机整合将是企业薪酬管理体系的新发展方向。

1企业薪酬管理现状分析

(1)企业薪酬管理规定。目前，我国大多数企业都采用独立的固定资本、工资指导线制度、补充分配法;主要生产岗位实行特殊工作津贴制度;技能、专业人员实行其他主要激励措施，对关键专业人员实行奖励措施。大多数企业将薪酬制度与基本薪酬、岗位薪酬和绩效薪酬相结合。虽然薪酬管理制度不断完善，但许多企业并没有全面的实施。总体而言，现代企业的薪资管理理念缺失，忽视对核心人才的有效管理，给公司人员流动和留住人才造成严重困难，对薪酬管理缺乏战略思考;许多企业在建立薪酬管理制度时没有将其纳入企业发展战略，致使薪酬管理制度无法运行，未对发展战略服务，薪酬结构不合理过于统一，缺乏专业的管理人才;员工薪酬调整没有科学依据，评价是基于管理人员的一种感觉，即工作人员对其职位的未来没有明确的立场，这很容易造成不确定性和不公正感，从而降低工作的积极性和创造性。(2)薪酬管理迫切需要大数据采集技术。企业薪酬管理涉及每个员工的个人利益，应根据企业的长远发展和员工的实时动态利益，但是当前薪酬改革的重点仍然是薪酬的落实和企业薪酬制度的完善。国内竞争、激励措施和劳动管理机制等因素导致了薪酬管理的多元化。停留在这个时代背景下，我们需要更先进的科技手段———大数据技术。使用先进的大数据技术调整薪酬，进行数据采集，保证关键技术一致性，建设基本模型，监测预警数据，进行信息分析，建立薪酬管理系统，为薪酬管理提供更好的技术支持。虽然薪酬管理制度在不断完善，但是很多企业运作不好。国内企业的薪酬管理起步较晚，许多企业制定并实施了薪酬管理，实施工作却不规范，薪酬管理在人力资源领域没有得到充分落实。过去企业薪酬管理部门普遍存在的问题包括:①缺乏内部灵活性;②受到员工主观意愿影响，缺乏公正性和客观性;③制度不能有效实施，不能有效激励员工。

2运用高科技手段进行薪酬管理的重要性

薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，也是企业战略实施的重要组成部分，使用了数据技术，收集了大量的数据，这些数据从实际中获取是可靠的，并且能够减少遗漏数据，可以从不同的来源测量，从不同的角度来看，任何必要的数据都可以很容易地获得、分析和应用于各种目的。运用数字化手段帮助企业提高管理效率，充分满足人力资源管理信息化的需要，提高各部门的绩效，解放劳动力，降低间接成本。［1］

3数据时代企业管理薪酬的机会和能力挑战

当人工智能、互联网+和大量的数据继续传播。建立新的数据处理模型和应用工具，企业薪酬管理面临的挑战:(1)随着大量的数据流席卷，员工获取信息的渠道多元化，企业内外的信息传播更加广泛快速透明，员工和企业薪酬体系对商业信息的准确性要求更高。现行薪酬制度很难满足职工们的要求。因此，对企业薪酬管理的要求有所提高。(2)数据周期长造成信息冗余，薪酬管理设计系统中需要考虑的因素也比较复杂。工作管理、薪资数据处理、薪资系统设计会增加难度。然而，大量的数据给企业的薪酬管理带来了挑战，为企业提供了新的发展机遇。(1)大量数据出现信息冗余的同一时间，企业可以更加全面地获取外部信息分析内外部环境，了解薪酬市场情况。(2)增强型的数据处理软件被获取，帮助企业走出困境，应用程序的定量数据显示了对工作人员的实际需求，这将有助于建立更公平的薪酬制度。(3)从大数据中获取的信息、资源和科技创新等这些变化迫使企业改变传统的薪酬管理理念，这种模式是管理改革和制度创新的良好工具，给予改制合适的时机。

4大数据处理技术在薪酬管理中的新应用

(1)顺应大数据时代潮流，抓住机遇。大数据时代的到来为企业的发展带来了新的机遇，大数据在带来信息技术难题的同时，也为企业提供了机遇，使得行业可以获得更好的外部信息，更全面地分析内外部条件，了解薪酬市场。大量的数据调动了各种数据处理程序，可以提高企业的工作效率。大数据的使用为建立公平的薪酬制度提供了科学依据。(2)迎接数据收集和处理时代的挑战，确保数据使用的灵活性。利用大量数据建立可靠的薪酬管理数据库，企业可以利用AI技术或云计算技术帮助收集处理外部薪酬市场的信息，以及内部员工数据，并协助分类、计算、归档等任务，建立数据库，开发薪酬系统，进行薪酬管理、反馈等，使企业的薪酬管理数据更加准确，以提高薪酬管理的公平性和效率。利用数据分析建立有效的社会保障体系。企业可以根据应用程序，利用数据分析和数据计算建立公司的社交平台。可以对员工的消费能力、消费偏好、工作状态等信息进一步分析，为建立更加有效的社会保障体系奠定坚实的基础。让员工从企业中获得福利待遇，感受企业关怀，最终改善员工状况。激发员工的团结精神和工作热情，达到薪酬奖励的激励目标。利用大量的数据网络可以帮助企业提高薪酬管理水平。企业可以完善薪酬管理制度，规范管理制度和程序，改进传统薪酬管理方式。运用大量的数据制定科学合理的评价标准和模型确保内部公平;通过网络信息的获取，充分利用现有的市场薪酬调查数据信息，通过科学的分类统计、智能薪酬计算等技术，建立合理的薪酬定价，以使企业的薪酬具有外部的竞争能力，劳动力数据库云计算和数据处理服务可以帮助企业分析当前的薪酬结构和水平，确定科学规划的方向;实时监控市场数据和情报，预测企业实力，实现企业内部需求，提高企业的竞争优势。

5薪酬管理与大数据有机结合的新方法

海量数据为不同行业提供了新的机遇，公司薪酬管理面临挑战，应该迅速抓住机遇，迎接挑战，寻找新的方法将大量的数据有机地结合起来，从而生成更多的有效数据帮助企业更好地发展创造。因此主要讨论以下三个问题。(1)利用大量数据建立有效的薪酬管理数据库体系。企业可以使用人工智能协助收集和处理企业外部薪酬的市场数据环境信息和内部员工薪酬并完成分类核算归档等工作，建立薪酬制度设计，薪酬管理以及迅速反馈等工作资料，是完善企业薪酬管理的基础，增强薪酬管理的数据依赖性、公平性和可访问性效果。与此同时，信息处理变得越来越复杂，通过这些措施可以提高管理效率。(2)基于数据分析实现福利分配系统。企业可以通过数据分析和公司内部社交平台的建立，计算并了解员工的消费能力、消费偏好，进一步分析建立更加有效的企业社会福利和保障体系，满足员工的需求，为员工的实际需要提供坚实的基础。保障企业福利，关爱企业职工，最后提高工人的积极性与向心力，争取到薪酬的补助项目。［2］(3)利用大量数据帮助企业提高薪酬管理水平，规范管理制度和管理程序，完善传统薪酬管理体系。有了大量的数据支持，人工智能可以提供不同的薪酬策略辅助决策方案，提高了决策过程的效率和有效性。通过海量实际数据建立标准和模型评估，并通过工作分析和工作评估减少管理人员的工作量，有效避免重复主观和非主观随意，保证互联网和大数据融为一体，填写薪酬市场调查信息与数据共享，采用智能分类统计，智能计算薪酬，确定合理的薪酬定价，使企业不用支付额外的劳动报酬;通过数据处理服务审查目前的薪酬结构和水平，以确定其是否合理并进行安全引导科学规划，最终帮助企业调整薪酬构成、规模、薪酬水平等。相关薪酬政策有了大量的智能数据工具做支持，对市场数据可以持续更新，基于企业实力和内部需求的智能预测，努力平衡控制薪酬支出，实现企业的战略目标和竞争优势。基于大量的数据，对薪酬管理部门的各个环节都会有所影响，从而改善整体薪酬管理效率。

6对大数据使用的限制

(1)企业前期的投资较大。使用大数据技术管理企业的薪酬，需要专业的软件和技术，企业可以开发或购买技术，但这不是一笔小的投资。对于小企业或者资本公积不足的企业，很难负担得起这些技术。即使从长远来看，这些投资最终会节省大量人力资源，但也会投入大量人力资源。由于投资周期长，风险大，很多企业依然处于等待观望的状态。(2)数据收集和处理过程存在阻力和信息失真。当使用大量数据时会存在一些信息障碍，使得人们很难避免恶意和错误的行为，信息被掺假，数据的质量得不到保证。在数据处理方面，人工智能的智力水平还没有达到足够的标准，因此，数据分析的准确性还有待提高，薪酬制度的公平性没有得到保障。(3)数据泄露的风险。数据资源属于核心资源组织，管理、保密和防止数据资源流失都十分关键，否则将给企业造成较大的损失。如果与薪酬管理相关的数据丢失，企业可能面临薪酬管理不善的问题，数据管理者必须重新设计系统，再次导入管理数据。因此，这很可能会影响薪酬制度的主要工作，增强了员工的负面情绪，造成企业内部混乱，导致外部竞争力丧失。［3］

7薪酬管理存在的问题及优化对策薪酬管理存在的问题。

7.1现代薪酬管理的理念尚未完全落实

企业现代薪酬管理尚未实现的其中一个原因是，支付薪酬的管理人员忽视了善治和核心人才的价值。企业管理层由于个人素质和知识的差异，对薪酬管理的重视不够，缺乏现代薪酬管理理念，薪酬管理的方法和技术匮乏，缺乏相关的工作人员，需要大数据技术的专家建议。管理人员的薪酬管理淡化，不了解薪酬理念对公司人才引进有很大影响，这就导致公司优秀的员工大量流失。

7.2缺乏支付动力

企业的薪酬管理不是基于工作性质和工作场所的差异。工作内容和结果确定合理的职工工作薪酬标准，而个人成功和贡献的大小不能有效体现，激励动机缺乏，共同的施加力度不足，从而大大降低了激励薪酬的时效期限，对员工是一个很大的影响。缺乏科学有效的激励机制，阻碍了职工从这些措施中获益，无法开发出员工的潜力，对企业来说也不会有最大的价值。

7.3在确定薪酬时缺乏战略思维

制定激励机制未结合全面的企业发展战略。企业实行动态奖励制度，许多中小企业在建立薪酬管理制度时没有企业发展战略，包括没有在薪酬管理制度的基础上为企业发展战略服务。薪酬计划不是全体性简单的发放，这会降低薪酬政策在支持企业发展战略方面的效用。

7.4薪酬结构缺乏合理性和公平性

许多中小企业没有薪酬制，薪酬结构过于统一，没有薪酬管理专家，薪酬调整缺乏科学依据，对员工的考核仅凭感觉，主要取决于老板一人，导致岗位的绩效考核、薪酬待遇和薪酬结构层次性不强，不同岗位之间的薪酬差距不大。薪酬增长预测的不确定性使工人感到不公平，阻碍了员工的积极性和创造性。由此提出以下对策。

7.4.1转变薪酬观念制定薪酬策略中小企业需要完善现代薪酬管理理念，继续导入优化现代管理方式和技术，由企业寻求的大数据技术专家提供建议。此外，还需要大幅度提高以人力资本为导向的薪酬水平战略眼光。企业的薪酬体系应着眼于实现有效的战略性薪酬管理，大胆采用大数据高新技术提升关键部门的竞争力，确保企业可持续的长期发展。

7.4.2建立以人为本的薪酬管理体系需要转变企业管理人员的态度，关注企业员工的个人利益，企业的薪酬管理必须以人力资本为基础，协调多种奖励相结合的有效激励机制。高级领导和基础技术骨干可以利用股权、分工等激励措施，为企业优秀的人才分享利润，密切协调个人和公司的利益，更加积极主动地为企业服务。

7.4.3薪酬结构持续改善薪酬结构应符合企业人事管理的思维方式，要求和企业组织结构、人员配置和工作流程评估结合。企业必须依托海量数据制定完善的薪酬体系，并确定一个完整的薪酬职级职等表。不同岗位的员工之间存在差异，员工技能的培养也存在差异。因此需要灵活运用大数据技术，通过个人差异化实现员工的能力成长。完善劳动报酬制度和薪酬结构，重视员工个人发展，鼓励个人提高工作效率，吸引高层次人才，减少人才流失。凭借大数据技术塑造的健康薪酬结构能激发员工的积极性，开展良性竞争，提高企业的核心竞争力，鼓励员工更好地为企业服务。

7.4.4公平合理的薪酬分配作为一个企业，应该有一个管理薪酬的战略方向，制定一个科学健全的薪酬管理体系是绩效管理体系和企业管理良性运行的保证，对企业的进一步发展至关重要。在制定薪酬制度时，应结合大数据技术充分考虑工作的价值。对于人员的薪金将通过能力、业绩指标和人力资源市场价格量化数据等因素支付。密切配合公司工作，努力达成部门绩效和个人绩效，坚持公平正义的原则，充分发挥激励作用，完善员工成果的大数据指标评价体系。科学的指标必须规范化、制度化，充分反映工作条件和工作量。依托大数据技术建立的相关薪酬基准和指标，必须规定评测方法和结果。以科学为基础的绩效考核体系能够激发员工激情和潜力。此外，员工了解并正视自己的优劣势和综合素质水平有利于提高工作效率，促进企业全面发展。