人事管理效能范文

导语：如何才能写好一篇人事管理效能，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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提升企事业单位的人事档案管理效能，是进行人事工作的重要环节。它在人才培养、人力资源配置等方面发挥着重要的作用。但是目前随着我国的人事制度不断进行改革，在人事档案管理工作中也出现了一些问题，需要进行解决。

一、人事档案管理工作的重要意义

在企事业单位的人才开发管理中，人事档案管理工作起到了重要的作用，不但可以对人力资源起到优化的作用，而且能够对单位的基础管理起到促进作用，具体的重要意义如下：

1.为人事管理工作提供真实信息

企事业单位管理者如果想要让员工发挥出自身的作用，最大限度的使员工发挥出其自身潜力，使之在其工作岗位上有着高效的工作效率，第一步就是了解每一位员工最基本、真实的个人资料。例如，工作经验、学习经验、思想品德等信息。所以这时可以通过对其人事档案的查询，清楚了解这位员工的各方面信息，这些真实的个人信息可以为管理者提供参考，便于人事的管理工作[1]。

2.人事管理工作的重要依据

企事业单位的人事档案，还对企事业单位管理工作有着重要的影响。因此在管理干部的考核和选用和、单位未来人才梯队的建设、对单位员工的绩效考核等方面，都离不开人事档案作为参考依据，通过人事档案的信息进行全面综合分析，能够使得管理工作更具有科学化。

3.对人力资源配置的优化作用

在人力资源的管理过程中，对人力资源配置优化是最大限度提高管理工作效率的有效途径。在企事业单位的发展过程中，由于人力资源管理工作并不是一成不变的，随着时间的变化，会出现人员的变动、岗位的变动，这个时候对人力资源配置进行优化就显得尤其重要，并且还具有一定的现实意义。通过人事档案可以实现人力资源等信息的分享，为今后未来的人力管理工作提供重要依据。通过科学的预测，促使员工进行合理流动、变化，这样就能使得人力资源的到最科学的配置。

二、人事档案管理中目前存在的问题

1.管理人员的责任意识淡薄，自身素质不高

由于在我国目前很多的企事业单位对于人事档案管理工作不重视，没有从管理角度对其有着正确的认识，甚至认为在企事业发展和人事档案管理工作没有关联，所以很多企事业单位的管理人员将人事档案管工作流于表面，没有进行落实，甚至有应付的现象产生。并且企事业单位的管理者对人事档案管理工作也不重视，选用非专业的人员进行档案管理工作，甚至将一些临时工安排到这个工作岗位上[2]。这样就导致不但企事业单位的管理者对人事档案管理工作不重视，而且从事人事档案管理的工作人员素质不高，不利于进行人事档案管理工作高效的进行。

2.管理制度不完善

对于人事档案管理工作而言，只有制定良好的制度，才能保障工作的有序进行。但是就目前我国的企事业单位而言，很多单位对于档案管理工作都没有设立相应的管理规章制度，所以如果想要提升人事档案管理效能，就需要运行一套良好的管理办法。

3.管理方式落后

由于人事档案管理不仅需要工作人员具有较强的责任心，还需要具有较强的专业知识。但是在实际的工作中，很多单位的人事档案管理工作人员都是不具有专业素质的，这就导致在实际工作中会出现很多问题。而且由于科技发展迅速，信息化水平较高，很多地区都是采用无纸化办公，通过电脑网络进行工作的开展，然而仍然有很多地区的档案管理工作中仍然采用传统手工办公模式，不仅降低了工作效率，也阻碍了日常管理工作的进行[3]。所以改、改善人事档案的管理方式势在必行。

三、提升人事档案管理效能的有效方法

1.提升管理者的管理意识和自身素质

由于现在很多企事业单位对于人事档案管理工作没有给予足够的重视，而且很多从事人事档案管理工作的工作人员素质亟待提高。因为人事档案的管理工作并不是仅仅依靠体力劳动就可以实现的，它更需要工作人员具有较高的职业素养和专业知识，领导干部对从事人事档案管理工作的人员进行严格选拔并且做到定期培训，具体来讲：

第一，对于单位人事档案管理的工作人员定期开展培训。培训的内容包含两方面，分别是专业知识方面培训和职业素养方面培训。

第二，和其他兄弟单位进行沟通交流。例如，让企业自身人事档案管理工作人员去工作效果比较好的单位进行学习，学习其先进的管理模式。

第三，定期进行技能考核。不能将工作只落实到口头上，在进行全方位的培训后，还应该对从事人事档案管理工作的员工进行专业知识和职业素养方面的培训，从而提高其在工作中的实际运用能力，将理论转化为实际。

2.规范人事档案管理制度

对于人事档案管理效能的提高，不能离开健全的管理制度，只有规范人事档案管理制度，才能高效的进行工作。要根据单位的自身特点，建立符合单位现状的人事档案管理制度，并且在实际的工作过程中不断进行改善。在日常的工作过程中，要按照规定的人事档案管理制度进行工作，对于在人事档案管理工作中出现的问题做到及总结汇报。并且要成立督查部门，对于人事档案管理部门不定期进行检查，以便促使其按照规定的管理制度进行日常工作。

3.运用全新的工作方式和手段

由于传统的人事档案管理工作一般都是以手工形式进行的，在纸上进行日常办公，这就导致了工作效率的低下，如需进行人事工作档案查询的时候，需要人工进行大量翻阅资料，不但效率低，而且费时费力，这种形式的工作方式已经不再适用当前工作模式。所以，在这种情况下，采用全新的能够提升人事档案管理效能的工作方式就显得尤为必要了[4]。应该将信息化的科学技术运用到人事档案的管理体系中去，做到信息化的管理模式，加快网络建设。使得人们仅仅需要通过系统软件，就可以在电脑系统中进行人事档案管理工作，提高工作效能。

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【关键词】汽车管理 制度 监督

1基本情况

大同工务段机关共有乘人汽车23辆。根据2013年年末统计，23辆汽车全年总计行驶221万公里，全年产生燃油费、修理费、过路费、保险费等费用276万余元，平均百公里的费用125元。今年年初开展机关乘人汽车管理效能监察以来，在干部盯控施工增多，包保力度加大的情况下，1至5月份机关生产用车累计行驶103万公里，比去年同期多行驶近10万公里，各种费用支出116万余元，比去年同期增加约1.3万元，平均百公里费用113元。也就是说，在费用增加1%的情况下，行驶里程增加了10%，平均百公里费用降低了9.6%，全年预计可节支30余万元。

2主要做法

（1）令行禁止，严格管理制度。段于年初明确机关乘人汽车全部归口材料科统一管理，指定专人负责汽车司机考勤和车辆钥匙管理。针对派车、用车、出车、收车四个环节，做出六项禁止性规定，在管内无派车单一律不准出车，出管外必须要有主管领导签字；所有车辆要严格执行派车单、行车日志和用车人签字制度；节假日期间，机关乘人汽车全部封存，经值班领导审批后方可动用。段纪委加大汽车入库和使用动态的抽查力度，从制度上杜绝了公车私用和车辆夜不归库等惯性问题。

（2）集中调度，提高用车效率。由材料科指派专人对机关乘人汽车负责统一调度，在每天交班会上通报当天的派车情况。机关科室人员用车必须提前1天将主管科长和段领导审核签字的《用车审批表》报送材料科。材料科根据用车人数、出车地点等情况，优化出车线路，合理配置车型，尽可能对同一路线人员安排满员出行，在保证机关干部下现场的前提下，压缩专车使用频次，最大限度提高车辆和车座的利用率。

（3）逐车测算，卡住燃油消耗。出台《大同工务段汽车燃油管理办法》，在掌握车型、车况、路况的基础上，确定并公示23部汽车的百公里油耗标准。建立汽车燃油台账，每周对派车单、行车日志和里程表核查不少于1次，并对里程表显示数字拍照备案。每月根据行驶里程对燃油进行预批，对于上月预批数量少于实际行驶里程的，本月预批时补齐；对于上月预批数量多于实际行驶里程数的，自动延续为本月用油，并减少本月预批用油数量。

（4）严格把关，公示费用支出。出台《大同工务段汽车费用公示办法》，将段机关全部乘人汽车（包括段领导及科室用车）全部纳入公示范围，对每部乘人汽车的百公里油耗标准、总走行公里、月走行公里、月油耗、月燃油费、月过路费、月修理费、月保险费支出等8项具体指标进行单车核算，每月25日前通过段局域网和机关LED屏进行公示。段纪委对公示制度的落实情况进行全程监督。年底对节支降耗显著的司机给予1000―1500元的一次性奖励。

（5）加强监督，促进问题整改。上半年段纪委会同业务科室对机关汽车执行派车单、行车日志、用车申请等制度情况进行抽查，发现派车单与实际出车情况不符、行车日志填写不规范等19个问题。针对部分干部为了用车方便要专车；在汽车管理上对司机要求多，对管理人员要求少；对乘用人员缺乏问责等突出问题，先后下发2期督查通报，督促业务科室围绕用车审批、交通安全、费用支出等方面细化完善5项制度措施，并对3名管理人员进行了考核追责。

3几点启示

（1）干部自律是提高汽车管理效能的前提。管车先管人。规范汽车管理首先要从规范干部的行为入手，特别是中层以上干部要以身作则，率先垂范，摒弃特权思想，通过不断增强组织观念和纪律意识，树立勤政廉洁形象。要自觉带头执行公车管理制度，主动接受职工群众监督，做到公私分明，洁身自好，消除贪图享受讲排场的思想。只有中层以上干部带头执行制度规定，才能有效带动其他人员令行禁止。同时，要加强部门工作人员的作风纪律教育，共同增强遵守纪律的自觉性。

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由于经济发展状况的复杂性，导致我国各个企业的竞争不断地扩大，企业竞争的范围也越加的广泛。目前，企业的竞争范围已经扩展到人力资源的竞争上。因此，为了提高企业的核心竞争力，企业需要改进人力资源管理的效能，完善人力资源管理系统。良好的企业人力资源管理可以不断地改善企业内部及外部的生存发展环境，提高企业在市场上的核心竞争力。

一、人力资源管理系统对于改进企业人力资源管理效能的作用

HRMS 即企业人力资源管理系统，其是一种新型的人力资源管理的模式，凌驾于当前网络、软件、硬件等相关管理技术之上。其主要的运作方式是通过自动化的信息处理、集中型的信息资源库以及企业员工自助等模式改进企业人力资源管理的效能，提升企业人力资源运作的效率，从而降低企业的运营成本。同时，HRMS可以连接企业计算机的相关应用的模式，例如SCM、CRM等，通过有效地连接可以使得企业的资源得到最大化的整合。由此看来，人力资源管理系统拥有传统的人力资源管理方式所不具备的优势，可以有效地改进企业的人力资源管理的效能。

二、改进人力资源管理效能的途径分析

当前，企业的人力资源管理已经告别了传统的人力资源管理的模式，转向了战略性的人力资源管理模式。人力资源管理的实践活动已经成为企业降低运行成本，提高运作效率及质量的重要手段，担负着越来越重大的责任。因此，企业人力资源的管理不仅需要成为企业战略发展的执行人员，同时也要不断强化自身以便承担更大的责任。

1、信息技术运用的调整

在20世纪早期，人们就认识到技术是推动经济发展的根本动力。而到了21世纪，信息技术已经广泛应用到我国的各行各业中。在二十世纪中期，当计算机技术还未达到高度应用，处于集成电路时期时，人们就早已运用信息化的技术取代人工计算企业薪酬的工作了，同时还格外注重信息处理的误差存在。到了上世纪末期，信息技术实现了飞速发展，研究出服务器技术、数据库技术、客户技术、互联网技术等相关高科技技术，进而使得企业人员可以运用信息技术统一管理企业内部的人力资源。先进的信息技术的应用，如信息的交互共享、集成的信息资源以及相关报表分析软件等促进了企业的人力资源管理工作的运行效率。

2、企业组织机构的调整

战略性的人力资源管理的组织机构不同于以往的人力资源管理的机构以人员招聘、人员培训及人员薪资报酬为基础，其是以专家服务、现场人员及服务机构为基础的结构传统的人力资源管理组织结构。战略性的人力资源管理结构可以使得工作人员充分了解自己的工作任务、工作环境等，不必分散精力，达到了人力资源的高效利用。同时企业管理人力资源的专家也可以集中精力，充分的发挥自己的专业素养及技能，为企业人力资源管理服务。企业的服务机构则是可以集中精力为企业内部的业务部分提供相关的人力分配等服务。通过专家、现场人员及服务机构的配合工作，可以使得企业的人力资源管理的水平实现稳步的上升。

3、改造企业流程

合理的改造企业的人力资源管理的流程，可以有效地提高企业各部?T工作人员的办事效率及技能水平。如果企业缺乏科学高效的管理流程，即使拥有先进的生产技术、能力超群的办公人员不仅不会改进企业的人力资源管理的效能，同时还会不断地增加企业运行管理的成本。从这个角度来讲，企业需要逐步的完善、改进企业的人力资源管理的办公流程，并需要综合的梳理及审查人力资源管理的各项工序，从而提高企业人力资源管理的效能，提升企业办公人员的技术水平。

4、塑造特色的企业文化

能够改进企业人力资源管理效能的除了运用信息技术、调整企业组织结构、改造企业的管理流程外，特色的企业文化的塑造也可以提高人力资源管理的效能。人力资源具备管理的能动性，不同于一般的物质资源，因此通过塑造良好的企业文化是其能动性的表现。良好的企业文化可以充分调动人力资源的能动性、激发人力资源潜在的能力，从而达到改进人力资源管理效能的目标。因此，企业需要塑造合理的文化，优化人力资源。

5、完善业务外包模式

所谓企业的业务外包就是将非核心的企业人力资源管理的部分工作外包给专业化程度较高的单位或者企业，实现优质的人力资源管理。这种业务外包的模式可以有效地减少企业运行的成本，同时还可以使企业集中精力开发、规划更多的人力资源，实现人力资源价值的最大化。因此，企业要不断地完善人力资源管理的业务外包模式，通过合理的资源分配，有效地提高企业人力资源管理的效能。

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关键词：多媒体教室；管理人员；素质

随着教育信息化的高速发展，各地院校大力推行多媒体教学，使教学效率大为提高，教学质量也比以前有了质的飞跃。各个院校加大多媒体教室投入力度，在其管理过程中，出现了不少问题，有时甚至影响到多媒体教学的开展。因此，这也成了我们应当加以研究的一个课题。那么，如何进一步搞好多媒体教学管理，提高多媒体教室的使用率，已成为搞好多媒体教学设备管理工作的新课题。高效率而广泛地使用多媒体教室让更多的人受惠，文章结合作者多年多媒体设备管理工作的体会，谈谈多媒体教室设备管理中出现的问题，提出一些解决方案。力求使多媒体教室更好地发挥其作用。

1.多媒体教室管理人员所需要的责任感。

多媒体设备管理属教辅工作范畴，所做的事情琐碎而复杂，唯有高度的责任感才能做好管理和维护工作。多媒体管理人员不能同其他人员一样按时上下班，而要早到晚归，管理人员每天必须提前半个小时到岗，到教室检查教学设备、网络、软硬件运行等情况，做好课前准备工作。多媒体教学设备价值昂贵，安全较为重要，管理人员需要有较强的安全意识、时刻注意防火防盗，所以课后就要对设备进行认真、仔细地检查，以防意外发生。这项工作每天必须坚持完成，工作量较大而且单调、枯燥乏味，作为管理人员一定要有耐心，做好检查工作。否则可能会发生一些本不该发生的事情，造成学校财产的损失。故而要持之以恒，以防患于未然。

2.管理人员需具备的职业素质。

多媒体管理人员直接与学生打交道，对学生也承担着一定的教育作用，故而管理人员要树立教育者的形象，具淞己玫乃枷氲赖滤刂省

（1）管理人员要为人师表。管理人员平时要穿着需整洁、得体、大方，不能穿奇装异服，说话要礼貌，举止要文明，切忌在公共场所大声喧哗。平素在工作之余要多阅览书报，加强学习，提高文化素养，便于与师生交流，更有利于工作的开展。

（2）要有节能减排的意识。当前全国各大高校电力资源浪费极为严重，作为管理人员要肩负起“节约能源”这一职责，意识是行为的先导，管理人员要对司空见惯的“日光灯”形成一个“能源”的概念，才能在日常的生活中身体力行，养成随手关灯的良好习惯。学校为了尽可能的满足学生学习的需要，对电源完全开放，主观愿望是好的，但客观上的确造成了很大的能源浪费，管理人员还要以身作则，随手关灯。同时注意在学生中做好“节能减排”的宣传，言传身教，及所能及，只要所有管理人员齐心协力，共同努力，一定会解决好这些问题。

（3）要有服务意识。多媒体管理工作的核心就是为教学服务，归根结底就是为了教师更好的教学和学生更好的学习。必须树立牢固的服务意识，树立起全心全意为教学服务的意识。配合教师和学生正确使用多媒体设备、以便顺利完成教学任务及其他活动。课后主动与教师交流，听取他们的意见和建议，及时检查多媒体教室存在的问题，以利于及时改进多媒体教室设备管理、维护方法，提高多媒体教室的利用率，延长设备使用寿命，提高设备投资效益。

3 管理人员需要掌握的专业及理论知识。

多媒体管理工作除了琐碎复杂之外，而且技术性、专业性也较强，故而多媒体管理人员必须具备良好的专业素质，这项素质是多媒体教学得以正常运转的最有力的保障。

（1）熟练的操作能力。管理人员必须对多媒体教学系统每个单独的设备的操作及功能操作熟练。作为多媒体主要的使用者――任课教师，他们操作技能的获得和提高离不开多媒体管理人员的现场示范，所以管理人员自身必须对多媒体操作熟练，唯有如此才能引导任课教师正确使用多媒体设备。

（2）故障的排除能力。由于多媒体设备长期处于高效运作状态，另外加上少数教师的不规范操作，因而在上课期间难免会出现一些设备故障或人为故障。如投影机打不开、话筒没声音、屏幕没信号，教学课件打不开等故障，作为多媒体的管理人员必须，要及时排除故障，确保教学的正常进行。

（3）多媒体管理人员除了具备过硬的动手能力之外，还需具有一定多媒体的理论知识，这是多媒体管理人员科学管理设备的必要的基础条件。多媒体技术是现代高科技产物，而多媒体教学系统是多媒体技术在教育领域的应用，涉及到许多专业的理论问题。如；声、光、电等技术，显而易见管理它的专业人员必须具备扎实的理论基础，才能深入细致地了解这种多媒体的工作原理，也只能是在充分的了解了其运行原理的情况下，才能真正的管理好这个系统。

4.结语

多媒体教室管理是一项服务加技术的工作，做好这项工作决非一蹴而就，需管理人员应多检查、勤维护，及时解决问题，以避免影响教师的正常教学，确保教学的常规秩序。同时，需多积累多总结，不断地加强学习，加强对为交流，更新知识，提高自身综合素质，从而为学校的多媒体教学提供更好的服务。

参考文献

[1] 陈金玉，垠，罗仕健，等.高校多媒体教室及其教学设备管理研究[J].现代教育技术.2007 （7）.

[2] 林桂亮.高等院校多媒体教室设备的维护[J].广东科技，2007（4）.

[3] 耿贤冲.多媒体设备的维护与维修[J].中国现代教育装备.2010 （10）.

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一、成人院校学生管理实践呼唤新理念

成人院校的生源质量总体水平不容乐观，学生总体素质较之普通高校学生有一定的差距，且个体素质参差不齐。具体表现为：一是思想状况具有两面性。一方面是理想信念较为明确和坚定，具有一定的社会责任感和主体意识，思想活跃，善于接收新事物，积极参加社会实践，富于情感。另一方面是价值取向趋于功利化，存在个人主义、实用主义思想，思想认识水平不高；二是心理素质较差。学生富有朝气，可塑性很强，他们的思维正逐步走向成熟，同时也充满着青春的躁动和思想的波动，因对世界的好奇而不免有时盲从、盲动，面对各种社会现象常常感到困惑、迷惑。自我认识缺失，自卑心理较严重。成人院校学生同普通高校学生相比易产生自卑心理，同时由于社会对成人教育存在偏见，更加重了他们的自卑感。成人院校学生大多经历了高考的失意，感到“前景暗淡”、理想破灭，容易滋生厌学情绪；三是文化基础较差，学习动机缺失，学习困难相对较大。学生的学习兴趣不浓，甚至根本不想学习，在课堂上表现出消极的学习态度，有的还会扰乱正常的教学秩序。很多学生属于先天性的学习动机缺失，他们从小学到中学，学习都比较消极，存在天然的学习惰性，且较难改变。有些学生因高考的失利，或对学校的校园文化不认同，或混文凭的想法，导致学习动机弱化；四是入学动机复杂，求学目的、成长环境、生活背景和基本技能等都各不相同。显然，这些新情况无疑给学生管理增加了难度。

在管理实践中，有些管理者片面强调学生管理者的权威，主张学生无条件地服从他们的教育和命令，用较生硬的规章、条例约束学生，无法调动学生的民主意识、参与意识和主动精神，并且以惩罚为主，以正面表扬、激励为辅；片面强调学生素质较差的一面，对学生的独特性、可发展性、人人都是可以成功的认识不足，忽视了所有学生都有学习和发展的需要和能力，每个人在发展中都是需要帮助的，忽视了学生身心发展的规律性；存在对学生分类、歧视、排斥等不和谐现象。学生管理者能否能为学生提供适合他们的教育，促使学生在学校有一个比较好的发展，就必须更新管理理念，应对管理工作中出现的新情况。

二、多元智能理论为成人院校学生7管理新理念的树立提供了科学依据

多元智能理论是美国心理学家霍华德・加德纳提出的，一种区别于传统的一元智力理论和智力评价理论，能够更为准确地描绘和评价人类能力的面貌。加德纳认为，智能是在某种社会或文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正的难题或生产及创造出有效产品所需要的能力。多元智能理论认为，智能并非像传统智力定义所说的那样是以语言、数理或逻辑推理等能力为核心、以整合方式存在的一种智力，而是多元的平等的彼此相互独立的一组智能，人具有语言智能、逻辑数学智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能和自然观察智能等。

多元智能理论强调，每个人都具有独特的智能组合程度和方式，具有不同的智能强项和弱项，其表现方式、发展速度也不同，其展现和发展因社会文化、环境的差异而有所差异，而且个体具有独特的工作风格和意志品质。强调人的智能是一种潜能，人的发展是对优势潜能不断开发的循序渐进的过程。主张在对学生进行评价时，以促进学生的发展为根本目的，在有意义的真实活动情境中，以现实生活中真实的社会角色为参照标准，使用多元的评价方法评价学生多元的独特的智能特点，重视动态发展历程的评价，因人而异。

显然，多元智能理论为成人院校学生管理，提供了科学的理论依据，有利于学生管理者树立新的管理理念。

三、成人院校学生管理工作应树立的新理念

1.学生评价的新理念

加德纳有一句名言：“每个孩子都是一个潜在的天才儿童，只是经常表现为不同的形式。”我们应科学的评价成人学生，相信：“人人都是独特的，都是出色的，都是能成功的”。以历史的观点看待学生，尊重其成长经历、现实生活环境，其所处的社会、学校、家庭环境各不相同，个体成长环境是独特的，其所持有的文化价值观念多元化，所形成的早期教育经验多样化。用发展的眼光看待学生，积极关注、及时了解和分析学生发展的态势，认识到学生的发展是一个动态的循序渐进过程，呈现为螺旋式、波浪式的发展曲线，了解其现有的发展水平和潜在的发展能力，特别是其在此过程中所体现的实践能力和创造能力。全面的看待学生，多方面的了解学生可能良好发展的多个方面，避免仅仅评价某些智力领域，特别是传统智力测验偏爱的领域，认识到学生具有多元的在不同发展领域展现的区别于其他个体或群体的认知风格和学习策略。尊重学生个体的独特性，关注每个学生独特的智能组合方式、智能发展强项与弱项；每个学生都有独特的智能表现形式，认识到其在不同的情境中，以不同的形式自我表现与自我发展，体现为不同的解决问题的能力。

2.人才的新理念

要改变唯学历论英雄、鄙薄成人教育的落后人才观念，以能力为评价标准，树立“凡具有一定知识或技能，能解决复杂问题与生产新产品的人，都是社会所需要的人才”的现代人才观念。个体的智能组合不同，智能倾向就有差异，对知识掌握的指向性就不同，成才的目标、方式、途径也不同。依据智能倾向的不同，可将个体所具有的智能类型大致分为抽象思维和形象思维两大类。在普教模式下，学生接受的大多是涉及事实、概念以及理解、原理方面的陈述性知识，要解答的“是什么”和“为什么”的问题。抽象思维强的学生能较快地获取这种知识，而形象思维强的学生对此却相对排斥，但能较快获取涉及经验、策略方面的过程性知识――回答“怎么做”和“怎样做更好”的问题。两者接受适合的教育，就可成为学术工程类专家或技术技能类专家，都能成功地解决复杂问题与生产新产品。无论理论素养高的教授、专家，或是在实际操作中创造社会价值的技术工人，没有高低贵贱之分，都是人才。

3.服务育人的新理念

坚持“以人为本”，把学生放在第一位。学生管理说到底就是一种服务性工作，“为一切学生服务”应成为学生管理工作的新理念。管理是手段，而不是目的，及时、周到、高效、热情的服务，才是管理的本意。缺乏热爱学生的感情，没有为学生服务的精神，是做不好这项工作的，必须把“管理”当作“服务”去理解。学生管理的所有人员都承担起育人的责任，各项工作都要把学生放在第一位去考虑，围绕学生成长成才进行改革，而不是片面强调学生对学校教育和社会的适应性。对待每一个学生，要同等关心、关爱、关注，不厚此薄彼，让每个学生都能有充分展示潜能的机会，重视培养他们的自尊、自信和自爱，并帮助他们选择适合其智能特色的职业和兴趣目标，精神饱满地投入终生学习社会，以负责、建设性的方式为社会服务。要理解和尊重学生，关心他们各方面的发展，关注学生发展的各种因素，最大限度地发掘学生的潜力，促进学生“多元智能”全面和谐的可持续发展。

4.环境育人的新理念

树立环境育人的理念，善于适应、选择和营造环境，充分发挥学校、家庭和社会环境的育人功能。首先是营造“逼真”的教育环境。营造更接近现实社会文化生活环境的教育环境，让学生在其中进行实践活动和创造活动，为所有个体提供展现自我、发展自我的机会与舞台。大力发展第二课堂活动，增强活动的规模、强度、效果的表现度及持久度。在活动内容和方式上，贴近学生生活、贴近学生未来职业生活和贴近当前社会生活实际。特别是应加强体验型社会实践活动，如社会调查、社会公益活动、社会交往、参加双向选择洽谈会等。其次是改变在封闭的学校教育环境内组织教育的传统观念，以合作的方式和家庭、社会建立密切的关系，为学生寻求更大范围内的受教育机会。让学生“成长于社会，服务于社会”，了解自身的优势和劣势，补“短”扬“长”；感受社会发展和人才需求的趋势，明确职业要求，规划职业生涯，提高职业素质；积累学习与发展经验，“学会学习”，“学会合作”，提高独立适应社会环境的能力，并最终融于社会、服务社会。

5.“因材管理”的新理念

“因材管理”实质是个性化的管理，其根本目的在于充分挖掘、发挥每一个学生的潜能，提高其整体素质，使不同质地的个体都能实现个性的全面和谐发展。充分尊重人和人的个性，充分认识和重视学生个体之间的差异，善于认识、尊重、接纳及合理利用个体的独特性。注重管理的特色化（包括有个性特色的管理目标、内容、方法、手段和制度建设等）和个人化（应考虑个体的生理、心理、智能、年龄特点，个体的特长、兴趣、爱好、需要等），引导学生正确地认识自己、相信自己，结合所学专业，确定一个最适合自身智能特点的最具潜力的发展方向。自觉发展个体的独特性，发展好的个性，改造不良个性，促使个性化与社会化、他教育与自我教育的统一。

6.终身教育的新理念

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一、高职院校行政管理出现的问题

（一）行政人员的培训及提升机会较少。高职院校由于教学经费等原因，重视对各科教师的奖励及培养，从而无法为行政人员提供更多的学习培训机会，使得行政人员的工作积极性大大降低。同时，行政人员在内部调动困难，学校对行政人员的使用较为死板，用人机制缺乏应有的活力，具有一定学科专长的行政人员无法获得提升，或是流动到更能激发起积极性的工作岗位上。如此一来，势必影响行政人员的自我提升，使学校行政管理的能力也得不到相应的提高。

（二）行政人员思想懈怠。对于高职院校而言，组建一支素质优秀的教师队伍对于学校发展最为关键。于是，学校对于教师的培养及激励机制是十分完善的。教师可以根据自己的需要，参加进修，参观考察，以获得更高级的学位，或者提升自我专业素质。而且在工资收入上，教师的平均工资水平较高。而对于行政人员来讲，其在学校的处境好比“鸡肋”。学校领导往往是口头上重视，但实际使用过程中却不够重视。相较于教师，行政人员就少了很多学习进修的机会，职业规划和职业愿景也势必受到很大影响。在收入上，则只享有基本工资和一些津贴，比起教师相对较少，但上班时间却较长，于是形成一个鲜明的对比。而且这些人员此时多已组建家庭，金钱的用途比较重要，这就会造成一种失落及失望，使其对学校没有归属感，也很难产生自豪感，进而衍生出一种懈怠心理，工作积极性得不到激发。

（三）对于行政人员的考评不全面。在高职院校的考核过程中，往往对部门领导的考核比较重视，但对于一般的行政人员，考核往往流于形式。部门领导对手下人员的工作情况较为熟悉，所以在考核时存在应付的心理。这使得行政人员的考核难以全面客观，而且没有实质性的效果。同时，还滋生了在职不为的心理，这对于高职院校的科学化管理也有阻碍影响。

二、高职院校行政管理人员能力提升策略

（一）建立完善健全的考核及奖励机制。建立一套完善的考核机制和奖励机制，不仅能提高行政人员的工作积极性，而且也是学校正常运行的保障。高职院校应该坚持科学合理、客观公正的考评制度，保证公平公正的考评结果。具体措施如下：

1.个人与团队。在考核过程中，要根据各个部门的实际情况，广泛吸取大众意见，针对于行政人员在所在团队中的表现，以此衡量行政人员对团队作出的贡献与成绩。同时，制定出总体目标，以进行考核评价。

2.从多个方面来进行考核。行政人员在工作过程中对学校及团队作出的贡献，需要从多个角度、层次进行观察，考评，并严格按照考核程序，进行全面考核。同时，可增加绩效考核的级数，提高考核的合理性。

（二）领导阶层引起重视。在新形势下，教育改革要学领导重视加强对行政人员的培养。对行政人员的任用应该更加灵活。可以根据其个人专长或爱好，进行专业化的培训，进而让其参与授课，或者转职为教师等。同时允许行政人员参与各方面的培训学习，以及职称的评定等，并在工资待遇方面进行改善，为行政人员提供良好的职业愿景，激发其工作积极性。行政人员是高职院校不可缺少的一部分，是学校的财富之一，应该得到应有的重视和激励。

（三）行政人员自身素质的提高。高职院校行政人员面临着新形势下的教育改革，应该主动肩负起行政管理建设的使命。在党和学校领导的带领下，要把学习提升看作是自己的责任和义务。同时，这也是行政人员自我提升的内在动力。高职院校力求为国家、社会培养出诚信、坚韧、正直的高水平人才，办人民满意的院校。行政人员也该积极响应，拓展自己的知识，提升自己的专业能力或综合素质，为高职院校的管理和教育工作大胆奉献，做一位令人满意的行政人员。

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关键词：高职院校；管理学；高技能人才；教学改革

一、高职院校管理学教学存在的主要问题

随着社会需求不断发生改变，高职人才培养目标也随之变化，与中职人才培养模式与目标的区别越来越明显。结合目前的社会需求，高职人才培养的目标是高技能人才培养，目标的改变也使得高职管理学课程教学发生改变，但这个转变需要一个过程。因此目前的高职管理学教学仍然存在一些问题急需解决。首先，教学内容脱节，理论性太强，缺乏足够的实践性，教学目标设置不明确，忽视了高职管理学教学的职业性与实践性；其次，管理学课程教学无法实现理论与实践的有效结合，其原因多是学校与企业未达成有效合作，无法为学生提供足够的实践或实训机会；再次，教学模式单一，多为课堂填鸭式灌输教学方式；最后，学生的学习积极性较低，这主要是因为教学的理论性过强，实践教学环节较少，教学方式单一所造成的。

二、围绕高技能人才培养的管理学教学改革

（一）依据专业培养目标对教学内容进行重新组织。从高职院校层面来看，人才培养的目标是高技能人才培养，因此管理学教学的目标应与学校层面相统一，以高技能培养为主，课程内容与教学形式等给教学环节都应以高技能人才培养为核心开展。对于高职管理学可而言，其所设计的范围较广，教材内容呈现多样性特征，这使得管理学课程的重点不突出。因此对管理学教学内容的重新组织一方面需要以高技能人才培养为根本，另一方面可进行模块化划分，包括基础模块与专业模块，基础模块由管理学基本思想、基本概念、基本职能等构成；专业模块由企业经营管理、企业生产管理、企业财务管理等组成。

（二）创新教学方法。教学方法是构架在教师、学生、知识、能力之间的桥梁，是实现知识从教师向学生过渡并创新的重要路径，因此在高职管理学课程教学中，教师对教学方法进行深入的探索与创新，采用多元化、多样性的教学方法以适应高技能人才培养的目标。

（三）增强实践教学比重。管理学课程教学不仅包括理论教学环节，还应包括实践教学环节，这是由管理学学科特征与教学目标决定的。管理学教学不仅要培养学生充实的管理学知识，还应该使其具备管理学技能，能够在实际的工作中独立解决管理问题，具备职业能力，这是管理学教学的最终目的。因此在管理教学中要增加实践教学的比重，将实践教学作为对课程教学的延伸来对待。

三、管理学课程教学的改革方法

（一）改革当前教学条件。其改革主要体现在以下几个方面：一是归类收集网络课程资源，比如高水平的管理学研究论文、经典管理学教学案例、典型企业管理实例等，借助网络提高学生的系统理论知识，进而增强学生发现问题、分析问题以及解决问题的能力；二是在管理学课程教学的实践教学环节，采用教师、学生合作学习的模式，将教学内容设计成教学任务，有学生分组完成；三是充分发挥互联网优势与作用，利用学校网络展示丰富的教学内容、案例、方法、学习资料等，使学生能够够对企业经营管理有充分的了解；四是建立优秀的教学团队，以科研推动教学。

（二）对管理学教学内容与教材进行改革。一是调整目前的管理学教学大纲，将培养高技能人才为核心目标，以提高学生综合素质、能力为调整的主要方向，着重增加管理能力培养的教学内容，压缩理论知识，增加实践教学内容；二是较大管理学教学的信息量，及时更新教学内容，一方面可选择优秀的管理学教材，另一方面可根据社会实际需求选择前沿的管理教学案例；三是在整个管理学教学过程中，避免课程充分，还要妥善处理后续课程。

（三）对教学评价进行改革。高职管理学教学中，对学生进行考核与评价是教学过程的重要组成部分，是教师教学质量与学生学习效果的直观体现。在传统的高职管理学教学评价中，往往以考试分数作为主要的考评标准，这与高技能人才培养的目标不相符，因此需要对教学评价进行改革。管理学是一门理论性与实践性都十分强的学科，这就需要在考核中不仅要重视理论知识考评，还需要注重实践能力考核，建立完善的考评体系，考核的内容包括知识考核、过程考核、态度考核以及能力考核。考核中个环节的比重可根据高职管理学学科教学的实际情况进行设定。此外，对高职管理学课程教学进行改革必须时刻保持以高技能人才培养为根本目标，基于此还需对教学方法、教材选择与编制、教学资源利用等方面进行改革创新。在满足学生理论知识学习的同时，提高学生实际解决问题的能力，对教学条件、教学内容、教学方法以及考核方式进行适当的改革，做到以学生为本，以高技能人才培养为最终目标，培养学生综合能力与素质。

参考文献：

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【关键词】医院人事；人力资源管理；缺陷；对策

医院人事队伍是实现医院又好又快发展的保证，尤其是其在医院人员招聘与配置、薪酬管理、员工关系调和等工作中所呈现的“正能量”，是优化医院管理、增强医院服务效能和高质量医疗供给达成的最好注解。一语以蔽之，医院人事管理团队质量的强弱直接关系到医院服务病人目标的实现。对此，必须推进医院人事队伍的人力资源管理，以创建一支业务能力强、创新意识强、实干精神强的医院人事管理队伍，进而为推进医院的科学发展之目标奠定根基。

一、医院人事队伍人力资源管理存在的缺陷

从新员工招聘到旧员工退休、工作期间的岗位配置、薪酬待遇以及部门员工之间的关系，都离不开医院人力资源管理部门的管理、服务，然要实现人事管理管理效能的最大化，人事队伍的综合素养和人力资源管理显得尤为重要。目前，医院人事队伍管理仍存在不足。

（一）职业素养和综合能力有待提高

医院人事队伍的组成人员较为复杂，包括低学历人员、高层次人才引进的家属还有高校毕业生、中途转行的医护人员等等，然在这些人员当中，职业素养和综合能力是良莠不齐的，而且在工作中由于人员的稀缺性和工作的繁忙性，很少有职业培训的时间和机会，导致医院人事队伍在信息技术的应用、医院员工身心的变化、医院改革的动向等等缺乏相应的了解，以至于在工作中难以应对、不知所措，直接影响了医院人力资源管理的效率和效果。

（二）岗位激励机制不完善

当前，医院过于偏重专业化医师队伍的建设，不惜用优厚的报酬、宽敞的住房、优越的环境来吸引和稳定高水平一线医疗科研人员。然对于人事队伍，则表现为职务晋升的空间和相应岗位激励机制的不足，薪酬待遇也由于岗位级别的过低，仅能拿到微薄的薪资，使其深感地位低和职业前途渺茫。更有甚者，在医院的一些人看来，人事队伍无非就是招人、管人等等工作而对于具体的治病救人则未显实效，导致人事岗位人员的重要性被忽视，弱化了人事岗位人员的工作动力。

（三）人事管理队伍的创新力不强

创新是医院发展的内源力，然创新不仅仅体现在人事管理的具体工作上，还细化于医疗管理的具体环节。对此，人事队伍对医院各项工作的管理创新显得尤为重要，然在当前激励机制不完善、管理制度不健全的局面下，人事岗位人员的大部分工作被招聘、排班、薪酬统计、员工考核等日常事务性工作所拖累。此外，还要应付上级部门检查、医疗评估、部门建设等等阶段性的工作，甚至还要处理可能出现的医患纠纷突发事故，可谓分身乏术，何言创新？

二、优化医院人事队伍管理的对策

针对当前医院人事队伍管理中存在职业素养、激励机制、创新力不足的局面，医院必须站在科学发展的视角上，从思想上、行动上、机制上强化医院人事队伍的人力资源管理，以造就一支专业性强、服务力优、创新性高的医院人事管理队伍。

（一）强化认识，将人事管理工作放在医院各项工作的重要位置

思想是行动的向导，以往医院人事管理工作效果不突出，与医院对人事岗位工作的重要性认识不到位息息相关，进而导致了医院人事岗位人员在管理中地位不高、待遇较低、激励机制不足等等不良状况的出现。对此，必须树立“管理也是一种生产力”理念，从思想上认识到人事管理工作是医院各项工作有效开展的前提和保障，并从如何激活人事管理人员工作动力、工作热情的视角着手，构建规范合理的工作激励机制，让人事岗位人员实现工作业绩与薪资待遇相衔接，进而激活其内在的工作激情，为医院管理工作的成效和的跨越式发展“保驾护航”。

（二）科学管理，构建一支专业化的人事管理队伍

众所周知，管理也是一种生产力。助推医院人事岗位人员业务水平和工作效率的提升，必须要在管理上做文章，使其能更好地在岗位上发挥效能。开展对人事岗位人员的管理，必须时刻遵循“以人为本”的理念，实现对人事岗位人员的人本化管理，这就需要树立“实现人的全面发展”的管理思维，即使人事管理工作再繁琐、再忙，也必须为人事岗位队伍制定一套切实可行的职业培训机制，实现对人事岗位人员常规化、常态化的职业培训，使其能跟上医院管理信息化发展的步伐，并实现自身专业素养的提升。此外，在日常的人事队伍管理过程中，还要加强对其进行各种必备技术的学习，努力使人事管理队伍走职业化、专业化发展道路，进而拓宽人事岗位人员的职业路径。

（三）人尽其才，完善医院人事管理中的用人机制

现代人力资源管理要求“事得其人，人尽其才”。对于人事岗位必须要有正确的认识，明其“事”，才能得其“人”，并不是谁都可以胜任这一职位。针对当前医院人事队伍良莠不齐的情况，必须完善人事队伍的选人、用人机制建设，规避医院用人机制中存在的“裙带关系”现状，以造成医院人事队伍效率不高、创新力不足、服务力不彰显的弊端，难以适应构建高水平、高质量现代医院形势发展需要的不良局面。对此，医院必须呼应十八届三中全会对于医院管理体制改革的内在要求，逐步构建起制度化、规范化、合理化的医院人事管理制度，以规避以往“制度短板”所带来的选人、用人机制不合理的弊端，唯有如此，才能真正发挥人事队伍在医院各项管理工作中的突出作用。

三、结语

总之，人事管理工作在推动医院科学发展的过程中不可小觑，必须在思想上、行动上和机制建设上充分体现，为人事队伍管理树院、服务兴院效能的发挥搭建平台，并不断强化对人事队伍的“以人为本”管理，进而推动医院的又好又快发展。

参考文献

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摘要：本文简要概述了新颁布实施的《事业单位人事管理条例》的主要内容，分析、解读了该条例实施后对事业单位的重要影响，引发了几点思考，以期引起大家对事业单位改革的再思考。

关键词 ：概要;重要影响;思考

2014年4月25日，中华人民共和国国务院令第652号下发《事业单位人事管理条例》（以下简称人事管理条例），于2014年7月1日起正式实施。人事管理条例是我国首部系统规范事业单位人事管理的行政法规，对事业单位普遍适用的人事管理制度从国家法律层面作了规定，是做好事业单位人事管理工作的基本依据和准则。从此事业单位的人事管理工作将有法可依，同时也必将对未来深化事业单位改革以及发展产生深远影响。

一、人事条例概要

人事管理条例共分为十章四十四条，条例适应事业单位改革发展的新形势新要求，分别对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资社保、人事争议处理等人事管理主要环节均作出了明确规定，确立了事业单位人事管理的基本制度。人事管理条例的出台必将进一步推进事业单位改革和事业单位人事管理制度改革，对于规范事业单位管理，提高事业单位人力资源管理效能，保障事业单位工作人员合法权益，建设高素质事业单位工作人员队伍，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升事业单位公益服务质量，增强事业单位公益属性，让人民群众享受更加优质高效的公共、公益服务具有重要促进作用。

二、重要影响

1.全面推行岗位管理

人事管理条例第二章岗位设置内容中第五条提出国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。这从法律层面明确了事业单位要做好岗位设置管理工作，并全面推行岗位管理。事业单位需深入实施岗位管理、合同管理，促进事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，实现人员能上能下, 待遇能高能低，岗变薪变。事业单位务必要加强岗位设置管理、实施，并深入、全面贯彻落实国家关于岗位管理的政策、规定，符合国家法律规定。

2.公开招聘、竞聘上岗

人事管理条例实施后，事业单位除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员以外，新招聘人员须面向社会公开招聘。事业单位内部产生岗位人选需经过竞聘上岗，从而实现了事业单位人员能上能下的竞争性选拔方式，进一步规范了事业单位招人、选人、用人程序，这将有利于优秀人才脱颖而出，有利于增强事业单位用人机制活力，有利于事业单位全面推行聘用制度和岗位管理制度。

3.促进事业单位人事制度改革

人事管理条例第十二条规定事业单位应与工作人员订立聘用合同，期限一般不低于3年。事业单位实行聘用制后，明确了事业单位聘用合同的订立、履行、解除、终止，此举推动了事业单位工作人员由终身制向聘用制转变，打破了多年来的事业单位固定用工制度，进一步规范了事业单位人员按岗聘用、合同管理制度，搞活了用人机制，实现了事业单位人员能进能出，在人事关系出现争议时也有了法理依据。

4.考核工作绩效、实施绩效工资人事管理条例第二十条和第三十二条分别规定事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效；事业单位工作人员的工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。这预示着事业单位工作人员工资将由固定工资向绩效工资转变，不再是干多少一个样、干好干坏一个样，彻底打破“大锅饭”制。

三、几点思考

《事业单位人事管理条例》的颁布实施对于事业单位的改革、发展具有里程碑式意义，为事业单位改革尤其是人事制度改革指明了方向，对事业单位管理体制改革、用人机制转换提供了法律依据，这必将极大促进事业单位改革、发展进程，有力增强事业单位公益属性，有利于提高事业单位公益服务能力。

1.注重顶层设计、加强岗位管理

在事业单位推行岗位设置管理，将是一个长期的系统工程，不可能一蹴而就，但当前需要事业单位积极实施，切实迈出岗位管理改革的步伐。在具体实施过程中，领导层要注重顶层设计，从单位实际出发，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，从而逐步推进，使岗位管理适应组织的发展目标，最终达成组织的战略发展目标。在整个组织结构和岗位体系建立的过程中要充分考虑上述岗位设置原则，做到人岗匹配，人尽其责，人尽其才，逐步形成合理、科学的组织结构、岗位体系，最大程度地发挥组织效能，实现事业单位发展战略目标。

2.努力实现三个转变

事业单位要依据《事业单位人事管理条例》认真思考、主动作为、积极谋划事业单位改革和人事制度改革，努力实现事业单位人员从身份管理向岗位管理转变、从终身制向聘用合同制转变、从固定工资向绩效工作转变。事业单位人员需转变思想、更新观念，适应事业单位改革发展总要求，为事业单位发展做出应有的贡献。

3.全面深入推行岗位设置管理

事业单位全面推行岗位设置管理是推进事业单位改革的有效载体。现行事业单位须以人事条例实施为契机，在现有基础上进一步深化岗位设置管理，严格按事业单位的管理、专技、工勤三个岗位类别、级别、职数进行岗位设置管理，以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，打破传统体制，打破身份界限，建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事岗位管理制度。

4.有利于积极推行事业单位聘用制

人事管理条例关于事业单位聘用制的相关规定统一了事业单位人员聘用合同的订立、履行、解除、终止，开启了事业单位用人聘用制的转换，由过去的固定、终身用人，到现在的合同用人，用合同以法律形式规范了事业单位的用人机制。这为事业单位推行科学的聘用制度、岗位理制度奠定了基础，避免了人为因素的过多干预，从制度上、法律上保障了事业单位聘用制的有序推行。

5.招聘录用新员工更加规范

人事管理条例规定，事业单位新进人员必须公开招聘，并规定了严格的招聘程序。当前，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全国范围内基本实现全覆盖，已初步建立了民主、公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架。今后事业单位新招聘工作人员必须面向社会公开招聘，这在一定程度上避免了“萝卜招聘”、“内部招聘”、“近亲繁殖”等问题的出现，促进了人员招聘的公开、公正，事业单位需严把人员入口关，真正把适合的、优秀的人才招进事业单位里来，切实、逐步提高事业单位人员综合素质，为事业单位科学、持续发展提供强有力人才支撑和保障。

6.积极推行绩效管理

人事条例中明确事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，重点考核工作人员的工作绩效。由此，事业单位今后需不断探索、深入研究，积极推行绩效管理制度，逐步建立起科学合理、结构完整、覆盖全面、管理规范、突出岗位绩效的事业单位绩效管理制度，为开展职工绩效考核奠定基础。事业单位需大力推行绩效管理，实施绩效考核，员工兑现绩效工资，要重点体现出岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，真正发挥绩效工资的正面导向和激励作用，充分调动职工的积极性、主动性、创造性。

7.完善考核办法

人事条例中明确规定事业单位职工的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，考核还应注意听取服务单位的意见和评价。事业单位需改变以往“德、能、勤、绩、廉”的单一考核模式，需依据条例进一步完善考核制度，探索真正建立起适合事业单位特点、岗位特点，使工作绩效与岗位激励相结合的考核办法。

上述仅为个人对事业单位人事管理条例的一点浅显认识，抛砖引玉，以期引发同行们对事业单位改革再思考、再实践、积极行动、积极作为。我们深信，《事业单位人事管理条例》的颁布实施必将大力促进事业单位人事制度改革，切实保障事业单位科学发展，迸发出生机活力和内生动力，助推实现中国梦。同时，事业单位改革之路也必然充满困难与挑战、矛盾与问题，改革之路任重而道远，需要在国家层面统筹领导、协调、组织，全体事业单位长期不懈努力探索、实践，方能实现改革之成功，方能真正增强事业单位社会公益属性。

参考文献

[1]人力资源管理全案[M].电子工业出版社2007(4).

[2]事业单位人事管理条例.

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关键词：施工企业;人事管理;思想政治工作;意义;有效途径

对于企业中的思想政治工作和人事管理工作来说，都是企业中的重要组成部分，相互之间互为彼此、紧密相连。在当前的市场环境下，在人事管理工作加强思想政治工作，一方面能够提高企业的经济效益，实现企业的可持续发展；另一方面人事管理的水平和质量也能够得到极大的提高，从而充分的激发企业员工的创造力和积极性。实现施工企业思想政治工作制度化、科学化和系统化的开展，能够将企业团队力量和个人的效能s充分发挥出来。

一、思想政治工作在施工企业人事管理中的意义

1.能够为人事管理工作指引方向。对于施工企业中的人事管理工作来说，其目的主要是通过对人力资源的合理分配，来获取最大的经济效益，为市场经营和企业生产提供相应的服务，在市场经济体制下，企业中的人事管理工作应该与企业自身的市场定位、价值观、经营理念以及企业文化向一致。在企业中实施思想政治工作，一方面表现出了企业自身的文化内容，体现出企业决策者的服务理念、经营方法等信息；另一方面体现出一定的核心价值观[1]。因此，思想政治工作的开展能够为人事管理工作指引方向，保证企业人事管理工作的方向与企业自身的服务方向以及经营前景相同。如果在人事管理工作中没有思想指引的话，就会导致管理工作出现盲目性，限制着企业的长期有效发展。2.能够为建立人事规章制度提供依据。在任何企业中如果想顺利的开展人事管理工作，其基础和前提就是相关的规章制度，通过制度规范，企业中的员工才能够系统的实施各种工作计划和行为活动。就目前来说，在建筑施工行业中，企业思想政治工作的开展能够为人事规章制度提供一定的依据，一方面企业中的思想政治工作能够在一定程度上体现出企业本身的发展方向；另一方面在开展思想政治工作的时候，需要对企业员工的整体工作状态和价值观念有所考虑。因此，在人事管理中需要“以人为本”，并与企业中的思想政治工作一致。3.能够监督人事纪律的严格执行。在企业中的人事管理过程中，关键是企业员工需要受到相关规章制度的强制性管理，员工的行为举止会通过奖惩措施和绩效评测体现出来。但是对于这些规章制度来说，属于单一的硬性规范，这种片面化的监管反而会起到一定的负面作用。为了很好的解决这一问题，实施思想政治工作是十分必要和关键的，在管理过程中应该注重“刚柔并济”，思想政治工作主要是从思想方面对企业员工进行文化熏陶。另外在良好的企业文化氛围中，员工的企业认同感、归属感以及责任感能够得到增强，克制和纠正员工的错误思想，进而实现个人价值。进而企业员工工作的主动性和积极性就能够得到充分调动，施工效率得到显著提高，增加企业经济效益。

二、在施工企业人事管理工作中实施思想政治工作的有效途径

1.注重以人为本。在施工企业的思想政治工作中和人事管理工作中，都需要遵循“以人为本”的原则，因此需要在思想政治工作和人事管理工作中各个环节都需要落实贯彻以人为本的理念。所谓的“以人为本”，首先就需要保证企业中员工的心理状态和思想状态与企业自身的发展规划和生产计划相一致，这样既能够表现出企业对员工的人文关怀，重视企业员工的思想健康、心理健康以及精神状态，又能够最大限度的满足企业员工的归属感和成就感，保证晋升渠道和发展平台的多元化与广阔性。其次在制定发展规划和人事制度的时候，应该充分的考虑到企业员工的实际情况和需求，衡量员工的工作效能和工作能力，这样员工的潜能就能够被充分的激发出来，提高企业效益。2.加强思想政治教育培训。通过思想政治教育培训，企业员工的操作水平和专业素质能够得到有效提高，同时对提高企业员工的认同感、归属感以及职业道德也具有重要的促进意义。在施工企业中，为了更好的开展思想政治教育培训工作，首先就需要保证员工行动和思想的统一，这样就能够提高员工工作效率；其次在思想政治教育培训的过程中，应该将业务技能、经营理念以及企业文化当做是其中的主要内容，通过政策宣传，企业员工的主人翁意识大大增强。其中需要注意的是，施工企业在人事管理工作的各个环节中都应该深入贯彻思想政治工作，注重思想政治教育培训，同时在企业决策中也能够体现出一定的人性化特征。3.提高思想政治工作的系统化。施工企业在人事管理中切实贯彻思想政治工作，就能够加强思想政治工作的系统化，保证思想政治工作能够渗透到企业教育培训、职业技能鉴定、薪酬管理、绩效管理等各个环节中。第一业务能力培训的加强，能够提高企业员工的操作技能和专业素质，特别是对于一线操作的员工来说，专业素质是十分重要的；第二需要构建敬业爱岗的榜样和典范，注重“对标树标”活动的开展，通过企业员工自身的力量来提高整体的凝聚力和工作积极性；第三需要将思想政治教育在人事管理制度做出明确规定，这对提高人事管理工作的可行性、完备性以及先进性具有重要的作用，其执行能力能够得到显著增强。4.加强企业文化建设。在企业员工的日常生活中，所处的氛围和环境就是企业内部的文化，因此在思想政治工作中应该加强建设企业文化。这主要体现在两个方面，一方面是在思想政治教育内容中，企业文化应该具有一定的针对性和代表性；另一方面是在思想政治工作中添加多样化的企业文化，并通过思想政治教育活动的开展来加强对员工的熏陶，在潜移默化中提高企业员工的综合素养。

三、结语

总的来说，施工企业中的人事管理工作是十分复杂且重要的，会涉及到员工个人发展、考勤管理、工资原理、绩效管理等各个方面，特别是对于施工企业来说，在人事管理中加强思想政治教育是提高其管理水平的重要方面，这样一些企业员工的思想觉悟能够有所提高，员工工作积极性和主动性充分调动，其工作效率显著提高，进而实现企业效益的提升。将思想政治工作贯彻到企业人事管理过程中，最关键的是需要加强企业文化建设，推进其系统化发展，有效的发挥出人事管理的重要作用。

作者:李凯 单位:陕西建工第十一建设集团有限公司

参考文献：

[1]朱广.思想政治工作在石油企业人事行政管理中的作用[J].中国高新技术企业,2014,21:143-145.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].人才资源开发,2015,08:65.

[3]邹丽芳.国有企业思想政治工作在人事管理中面临的问题和对策[J].福建建材,2015,08:118-119+113.

[4]何晓祝.探究思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].企业技术开发,2015,25:95-96.