人力资源管理的效能范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的效能，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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王胜岭，男，1976.10，内蒙古呼伦贝尔市鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办

张振涛，男，1974.12，内蒙古牙克石市大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办

摘 要：人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。

关键词：人力资源管理；效能；人本

随着时代的进步和社会的快速发展，在新时代的大背景下，不同层次、不同类别的人才涌现出来，人力资源充斥着整个就业市场。人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。市场化的人才对接，推动着社会的全面进步。

一、人力资源管理的内涵

所谓人力资源管理，实为经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。通过六个方面的划分，有针对性的分解整个人力资源管理系统，细化和最大化发挥管理系统的功能，满足组织系统的发展需要。从宏观而言，人力资源管理包含有六大模块的内容，囊括了组织发展的方方面面；从微观而言，人力资源管理主要针对人才的招聘和使用。较为成熟的组织系统对人力资源管理系统的认识往往较为深刻和全面，通常采用宏观的管理内容进行人力资源的开发和维护，不仅避免了有效激发了人才的发展潜能，而且能够有效避免人才流失的问题。因此，随着时代的发展，人力资源管理工作的内容也将不断获得深化和拓展。

二、当前我国人力资源管理存在的主要问题

1911年的结束了封建社会的统治，我国逐步走向了民主化进程。但是由封建社会遗留下来的传统陋习在社会发展过程中，不断阻碍和制约着市场化经济的发展。社会主义市场化经济的发展遇到了“文化式制约”和“机制式制约”的瓶颈，而这种传统思想根深蒂固的存在于社会发展的各个角落。

（1）文化式的制约瓶颈。尽管结束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。无论是在政府管理体制内还是企业系统，任人唯亲的传统观念依旧难以破除。“学得好，不如生得好”，“我爸是李刚”“我爸妈是公务员”之类的说法，挑战着公平民主的社会格局。凸显出人脉关系在社会市场中的价值，而这部分观念受到极大的社会认同，也在相当长一段时间内干扰着我国人力资源工作的公平进行。“人浮于事”的现象屡见不鲜，既有职业道德素质的主观原因，又有工作能力无法胜任的客观原因。这种现象的出现正是人力资源管理扭曲的直观表现。具体制约表现如下：首先，任人唯亲而非任人唯贤。几千年的封建传统思想严重制约了中国人才任用的市场化守则，连亲带故的群体性融入占据着中国巨大的人才聘用市场，造成了人才任用的不公平现象。这种方式不仅制约了真正适用人群的进入，造成人才资源的大量浪费，而且限制了用人单位的发展。显而易见，在无可避免的任人唯贤之路任重而道远，去除传统思维，构建人才市场化的机制建设刻不容缓。其次，歧视性的录用偏见。用人单位在选拔任用人才时，往往出现各种歧视现象，其中包括重男轻女、年龄、长相、身高等缺乏科学性的任用思想。人才潜力开发讲究人才内涵，关键要素在于充分发挥人才的内涵性作用，着重提升岗位的使用价值。但是在当前我国个别单位的选拔任用过程中，过多注重对于非价值性的使用，造成了真正人才价值的流失。再次，忽视人力资源管理的作用。传统的管理理念过于陈旧，忽视对选拔进来员工的潜力开发，机械式的认为工作人员一旦单位便成为了企业运作、发展的工具，忽视了对人力资源的作用，缺乏积极性的潜力开发理念。久而久之，新鲜的人力资源活力就将被机械式的操作化方式所替代，保守、传统的工作思维限制了单位的创新能力建设。

（2）机制式的制约瓶颈。用人单位在充分认识单位文化，提升人才价值使用过程中，出现了机制性问问题。主要有体现在一下几个方面：首先，部分单位仍然缺乏专业的人力资源管理者。目前，我国许多单位，尤其是民企，传统家族式的经营文化，缺乏严格的人才选拔任用机制，聘用人才过于随性化，没有设置专业统一的招聘机构。在人员选拔和配备的过程中，没有配备专业的人力资源管理人员或是缺乏专业的人力资源管理人员，单位领导或其他部门领导往往兼任人力资源的选拔职能，人力资源管理的正规化和专业化有待进一步完善和加强。其次，管理培训机制不完善。许多单位对录用进来的工作人员都存在较为狭隘的管理思想，只用人而不培育人。简单认为普通员工的现实实践价值，而缺乏对其创新能力和综合素质的培养。这种对员工价值的简单认定，不仅束缚了员工对企业的创新建设，而且也不利于企业留住人才。再次，缺乏长效的激励机制。用人单位要能够不断适应市场的快速变化，提高单位实力，就必须不断合理的满足员工的发展需要。当前许多单位对员工建设缺乏足够的认识，不仅使得员工在恶劣的环境下工作，而且又缺乏相应的绩效考核激励机制。如果单位的激励机制缺失或者不完善，就会一直员工的工作积极性和主动性。这种现象的出现正是因为在员工看来，工作的努力程度与所获得薪酬福利并没有太大区别，因此，员工就会产生消极、懈怠的心理。

三、提升我国人力资源管理效能的路径选择

（1）积极营造健康的组织文化。健康的企业文化从普通员工的选拔录用开始，重视人本管理，从源头的选拔，再到培训，最后再到员工的使用，整个人力资源管理过程都应该采取积极、健康的管理理念。坚决摒弃任人唯亲、人员歧视的不公思想，代之以任人唯贤的公平、公正选拔机制，在整个单位的人才使用过程中，科学、合理引入正确的管理思想。提高工作人员对单位的认可度和满意度，增加单位的人才储备，为不断满足单位的发展需要注入新鲜、实用的人才活力。创建单位员工合理的准入机制，形成公平竞争的单位文化，是单位健康发展的重要着力点。

（2）构建合理的激励机制。建立科学、完善的激励机制是防止工作人员出现职业懈怠的有力要素。只有采取对工作人员不断激励的方式，才能够不断提高对工作的情绪，提升工作人员的工作积极性和主动性，力求实现人才价值的最大化实现，确保单位工作正常开展，科学化的提高。具体包括如下步骤：首先，采取薪资激励。员工薪资是员工工作的基础性保障，也是员工工作的基本动力。单位薪资要尽可能满足员工的生存发展需要，否则将削弱员工的工作动力，最终造成人才流失；其次，晋升激励。晋升激励属于单位员工的发展需要，是提高员工工作积极性的策略。根据马斯洛需要理论，当人们生存和安全需要得到满足的时候，发展需要就成为人们追求的目标。因此，单位要科学合理的为员工设置晋升空间，满足员工的提升需要，为员工努力工作创造更多的活力；再次，情感激励。单位员工并不是单纯的使用工具，而是具有情感的社会人，在一定的情感氛围下工作，能够有效刺激员工的工作热情。因此，单位领导要学会重视员工，珍惜人才，关心、尊重员工并积极肯定员工的创造价值，促进员工更好的投入工作。（作者单位：1.大兴安岭林管局社保局；2.鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办；3.大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办）

参考文献：

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关键词：校本 人力资源管理 职能 流程 再造

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）10-0088-01

前言

学校人力资源管理从相关的理论和实践经验所得，主要是从两方面进行加强的。首先是教师队伍量的管理，即对教师进行恰当的组织，开展相关的培训，协调其工作，将教师队伍中的人力和物力能保持在平衡位置，使其发挥出最佳效能。其次是对教师队伍质的管理，其中包括对教师心理和行为的管理，它能有效的促进教师保持在良好的工作和生活状态。作为高等院校，进行人力资源管理主要是为了实现四项管理目标[1]。这四项管理目标分别是吸引、保留、激励和开发学校人力资源。由这四项基本管理目标所所演化而来的人力资源管理功能涵盖了获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等五项。为实现学校校本人力资源管理职能再造，将资源开发和管理与目标相结合，保障学生实现人力资源管理。

一、成立人力资源管理专职部门

在传统的人力资源管理中，经常由于认识的职责不清，权责分散等造成人力资源管理难以实现，因此成立人力资源管理专职部门，赋予人力资源管理在工作中的地位和职权[2]。其最可靠的方法就是进行组织机构再造，即人力资源管理部门由其他部门抽调人员组成，由校长负责，制定学校人力资源规划，执行学校用人政策，做好学校教师和其他工作人员的人力资源信息服务工作，为学校未来发展提供决策支持。

二、实现学校人力资源计划

学校人力资源计划是人力资源管理职能中最具有指导性的职能，它是学校领导层对学校的发展目标、任务等制定的人力资源分配计划，体现了教师的供给和需求等关系。所谓的人力资源计划是指学校依照现阶段教职工队伍情况，以学校的发展目标最为根本依据，对人力资源进行引进、保持等方面做出的预测。学校开展人力资源计划主要使用的是战略计划和战术计划。战略计划是为了实现学校长远的战略性目标而制定的人力资源计划，战术计划则是为了完成学校当前发展目标而制定的人力计划。学校的人力资源计划需要学校各层领导和各部门的管理人员积极参与，教师的聘用、测评和选拔、培训和开发、职业发展计划、报酬薪资等都是人力资源计划的主要内容。因此学校应该优化内部人力资源配置，实现人力资源最大化利用目标。

三、教职工招聘与人事测评

教职工的招聘和人事测评是学校人力资源管理中的重点，目前采用的聘用制度选拔教师，并采取仍用机制，改编了传统的人事管理制度，在聘任制度实行的过程中，保证了人才供需双方的公平位置，聘任制度可以有效避免因选拔教师而产生的不必要资源浪费，并能以公平竞争的方式提高人才的素质，教师聘任制度能选拔出优秀的教师群体，实现教师队伍整体素质的提高。但是在使用聘任制度的过程中需要注意三项原则，分别是因事择人原则、宁缺毋滥原则、平等竞争原则[3]。对选的人来进行科学的测评，根据测评结果确定人员，为选拔创造出公平的竞争环境，实现优秀教师的录用，提高教师的工作绩效，实现教育目标。

四、教师培训

教师培训是学校人力资源开发的主要手段。通过教师培训，教师能获得改进与教学工作相关的知识和技能，转变其工作动机和态度，促进教师实现教育膜表，提高教师工作绩效。人力资源培训工作主要分为职业发展计划培训、设计实施撇讯、教师培训评估三个阶段[4]。对教师的培训主要分为了对新教师的培训和对在职教师的培训。新教师的培训能帮助新教师进一步了解学校，从思想深入了解到学校的发展目标、办学理念等，它主要涵盖了对学校文化、规章制度等方面的培训。

五、教师绩效考核

教师绩效考核是教师队伍管理的重要内容，教师的绩效考核实际上是运用了科学的理论和方法，对教师在教学岗位上行为和表现进行信息收集、评价，它是对教师进行科学测定和价值评判的过程，也同样是体现学校人力资源管理的一种方式。对教师的绩效考核主要包含了职业道德水平、业务水平、教育教学成果等方面的考核。采用绩效考核机制能营造公平公正的工作环境。

六、薪酬管理

薪酬管理是学校吸引人才、留住人才、激励人才的主要手段，也是学校人力资源管理的重要内容。

学校校本人力资源管理的再造主要包含了选人、育人、用人和留人等四方面的内容，但是人力资源是一个整合性的工作，其职能也是一个有联系的有机体，因此学校开展人力资源管理各项工作时都应以学校的发展目标作为依据，促进学校人力资源的优化配置和资源整合。

参考文献

[1]董颖.民办高校校本人力资源管理职能与流程的再造[J].智富时代，2015，01：94-95.

[2]宁冬华，唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造[J].教育探索，2004，01：38-40.

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关键词：企业 人力资源管理 分析研究

在经济竞争日益激烈的背景下，企业应当强化自身竞争力，在市场大潮中立于不败之地。人力资源管理工作是提升企业核心竞争力的重要措施与途径，与企业的生存与发展息息相关，极其重要。

一、当前国内企业人力资源管理效能之后表现

1.人力资源管理理念较为滞后。长期以来的企业管理中，许多管理者对人力资源管理工作认识不够全面，单纯地理解为人事管理，对人力资源管理的内涵、外延没有正确的认识，在企业规划与运行管理中没有进行相应的设置与落实，制约了企业的发展空间。

2.人力资源管理体制不够完善。许多企业在人员招录、辞退、报酬、管理等方面没有建立科学的制度，人力资源管理工作处于混乱状态，无章可循，甚至出现主观随意操作的现象，档案管理也较为混乱，人员岗位职责不清，制约了管理工作成效的提升。

3.人力资源管理培训未能到位。部分企业管理者将目光放在了生产与销售环节，对人力资源管理虽然提高了认识，但是在日常经营中不愿意投入，培训工作有名无实，同时也担心员工培训之后跳槽，尤其是被竞争企业挖走，导致培训工作存在较大短板。

4.人力资源管理激励机制缺失。一些企业在人才管理上缺乏有效的激励机制，对于业绩突出的人员没有及时采取经济、荣誉以及职务等方面的激励，导致企业员工工作激情不足。也有的企业只注重了经济手段激励，在精神因素激励方面没有注重，没有能够营造良好的工作环境，员工归属感不足。

5.人力资源管理职责未能明确。部分企业虽然设立了人力资源管理部门，但是却存在着职能不清的状况，有些与其他部门混岗，也有的与部门之间没有形成协作的联动体系，导致人力资源管理部门没有能够完全履行起职能。

二、针对薄弱环节提升企业人力资源管理效能的建议

1.转变陈旧观念，充分重视人力资源管理工作。作为企业经营与管理层，一定要站在时展与经济全球化竞争的背景下，重新认识人力资源管理工作，将人力资源管理作为提升企业核心竞争力的主要抓手，在企业经营与发展规划中统筹兼顾人力资源管理工作，在部门设置、人员配备以及资金投入等方面予以倾斜，同时结合企业发展方向与实际状况，进一步强化人力资源管理工作，建立完善、高效的企业人力资源管理系统，进一步提高管理成效，促进企业良性发展。

2.健全管理机制，确保人力资源管理规范发展。企业要将规范化管理作为做大做强的重要基础，其中人力资源管理工作机制的监理与完善也是重要的组成部分。企业应当建立员工招聘管理、薪金分配、培训奖励、成本控制等方面的规范化制度，在制度的建立和完善过程中，要充分研究法律法规，不能与现行法律制度相违背。为了提高企业人力资源管理的制度性与规范性水平，还要在人力资源岗位人员配备等方面下功夫，除了要设置专门的工作岗位之外，还应当内外结合选聘合格的人力资源工作者，对内可以选拔具有相应学历、资质的人员担任人力资源管理工作，如果无法满足要求，还应当向社会公开招录这样的专门人才，保证企业人力资源管理工作团队的高素质与专业化。

3.强化培训工作，提高员工队伍整体素质水平。企业可持续发展的核心因素的人力资源，因此要在人力资源管理中突出员工的培训工作，将提高员工素质作为经常性、制度性的工作内容。首先要制定科学的培训计划，结合各个部门、岗位的职责要求，明确培训的内容、参加对象、培训时间地点以及资金安排等，提高培训的针对性与实效性。其次要注重培训的空间拓展，既要安排员工到专业机构进行脱产学习培训，同时还要注重在企业内部开展穿带培训活动，发挥骨干技术能手的辐射效应。另外，还要在强化企业敬业意识、归属意识等方面的教育培训，进一步提高企业的凝聚力。

4.健全激励机制，激发企业员工岗位工作动力。企业应当从三个方面着手，共同建立起完善的激励机制，以此进一步增强企业员工的凝聚力和战斗力。首先在人才晋升方面开辟绿色通道，着力营造能者上的良好竞争氛围，以此促进员工爱岗敬业、创新创优。其次，要在经济手段激励方面加大力度，让贡献创造价值与回报相一致，符合市场经济规律，让有业绩、有能力的员工享受更多的企业效益。另外，企业还要在软环境激励方面动脑筋，在各种表彰奖励、典型树立等方面予以考虑，在企业内部营造良性的竞争与激励氛围。

5.明晰部门权责，体现牵头部门协调组织作用。企业要将人力资源管理工作部门单独设置，明确专人专岗，做到有部门牵头，有人员办事。同时，要建立“大人力资源”工作模式，完善各部门相互协作、共同促进的工作体系，进一步提高人力资源管理工作的整体成效。

综上所述，在当前企业人力资源管理中还存在一些不足，应当采取针对性措施进行改进，提升人力资源管理在促进企业发展方面的作用。

参考文献：

[1]孔令峰，现代企业人力资源管理发展九大趋势[J]，人才开发，2010（11）

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关键词：效能政府；人力资源；培训

现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

（一）效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培训对于建设效能政府的意义

培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。

二、培训方法在政府人力资源管理中的应用

（一）实践法

实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。

实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：

1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。

2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。

3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。

（二）模拟法

模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：

1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。

2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。

3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。

三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议

（一）灵活、合理运用培训方法

根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。

1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。

2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。

3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。

（二）培训变被动为主动

坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。

（三）建立有效的人员培训模式

1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。

2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。

（四）建设学习型政府

落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。

效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

参考文献：

1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.

2、周承.主动式培训与政府人才开发创新[J].中国培训,2007(7).

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近年来，社会愈加向着信息化的方向发展，企业发展过程中知识资源的重要性逐渐超过了物质资源，科技与人才对企业发展的贡献凸显出来，企业要想实现长远化的发展一方面要做好内部控制，另一方面要积极适应外部变化的环境，人力资源管理也应当做到这一点，因而具有包容性特征的人力资源管理模式得以提出并广泛应用，为了了解这一模式应用的效果，提高其对环境的适应性，需以物元模型为基础对其效能进行分析与评估。文中将对这一人力资源管理模式及其效能评价方法进行探究。

【关键词】

物元模型；包容性；人力资源管理

企业在管理中应当以发展的眼光看待内外部的形势变化，为了提高企业的竞争优势，企业应当转变人力资源管理模式，将人力进行优化配置，为了对人力资源管理现状做出准确评价，应当利用物元模型对其效能进行分析。

一、包容性人力资源管理分析

企业的经营管理理念随着社会发展而不断的变化，近年来，人力资源管理在企业经营中的作用与地位日益凸显，企业愈加意识到人力资源对企业可持续化发展的重要意义。企业若想在残酷的市场竞争中占据一席之地，就必须以长远的视角为指导，从全局观念出发，合理规划人力资源，将具有包容性的发展观念作为企业的核心经营管理理念。人力资源管理的传统观念将内部控制作为重点，将工作安排、人事、人员与绩效作为管理的重要内容，从短期来看，这种管理是有一定的效果的，但是从长期来看，这种管理方式是有一定的局限的，这种局限主要表现为不能适应外部环境的改变，内部控制是静态的，而外部环境却是动态的，时间一长，内部的管理模式就将落后于环境发展，继而阻滞企业的整体发展。而具有包容性特征的人力资源管理模式就可以很好的规避这一问题，它属于战略性的管理策略，可以动态的适应环境的发展，从人力资源的调配上促进企业的长远化发展，具体来说，新时期人力资源管理工作的基本特征包括如下几点：第一是持续性、长远性以及全局性。

具有包容性特征的人力资源管理模式是企业发展战略的重要组成部分，关系到企业的各项决策与发展规划，这样的管理具有柔性的特征，它以提升企业内部的核心能力为主要目标，人力资源管理不仅要对企业内部成员的关系进行协调，还需要对企业成员进行教育与熏染，使其思想与行为都能够与企业内部的核心价值观相契合。总的来说，人力资源的构建以企业为核心，与企业整体战略相匹配。第二是将顾客需求作为基本导向。企业的服务对象即为顾客，为实现自身的发展，企业需将满足顾客需求作为发展的根本目标，顾客间存在的需求差异影响着人力资源的分配与管理，影响着其效能的真正发挥。第三是尊重外部环境。包容性模式关注外部环境对企业的影响，利用外部机遇实现自身的发展，同时将外部风险降到最低。就外部因素来说，影响人力资源管理的因素主要包括两点，第一点是竞争，第二是劳动力市场，而为了能够更好的参与竞争，企业需要在劳动力市场中争夺优势人力资源。第四是包容性模式坚持平等共享的原则。包容性管理予以员工人性化的关怀，将员工作为管理的核心，注重提高员工的幸福感，使企业内部能够形成良好的文化氛围，以文化建企，以文化育人。

二、物元模型基础上的人力资源管理效能评析

（一）物元模型简析。物元分析法是常用的一种分析理论，物元可用于表达某事物自身存在的质与量之间的辩证关系，以物元为基础的模型包含了多个学科的交叉知识，如数学、思维、系统科学等，这一模型的应用范围较为广泛，可用于评析具有主观性的事件，人力资源就是其中之一。对于某一个特定的事物来说，由该事物本身、该事物具备的主要特征以及特征值所组成的集合就可以被称为该事物的物元，从中可以看出物元所表示的就是该事物主要组成要素，即基本元。就具有包容性特征的人力资源管理来说，利用物元法对其效能进行分析时首先应当明确该人力资源管理模式的效能具有哪些独特的特征，即找到其基本元。通过实践与研究分析可以发现，包容性人力资源管理模式的特征基本元包括企业的绩效、劳动生产总率、员工发展水平、战略性人力资源配置、人力资源配置现状、员工福利待遇分配等共六项内容。各基本元的对应特征值又可分为若干项，如员工发展水平包括进修、晋升、工作内容等；人力资源配置现状包括现有员工的文化水平、专业化技能水平、岗位结构划分的科学性等。这些特征基本元与特征值基本元共同构成效能评价中所需要的“域”。

（二）包容性人力资源管理效能评析。对包容性人力资源管理开展效能评价时，需要根据各基本元对效能影响力的大小将其分为不同级别的物元域，效能影响大为1级，效能影响小为3级，这些物元构成的域可称为经典域，上述特征元即可视为经典域的一种，要评判效能则需要利用到关联函数，在关联计算中像人力资源管理这类需要运用大量主观性指标的分析项目时，可以使用层次分析法即AHP进行评价与计算，通过针对某一物元计算得出的权重系数，就可判断这一物元在人力资源管理中产生的效能大小。对一个企业而言，在进行相关的效能评价时，首先需对企业的绩效、劳动生产总率、员工发展水平等基本元的效能等级做出客观的评判，然后对近年来的各项相关数据进行调查与分析，将一个年度的数据作为一个物元，然后对各年度的数据进行关联度分析，判断各年度人力资源管理指标的水平强度，找到其中的弱势项，最后根据弱势项合理规划下一阶段的人力资源管理工作。总的来说，利用物元分析法进行效能评价，充分体现出了人力资源管理的包容性与战略性，这对企业发展来说有着重要意义。

三、结语

为了适应内外部环境的变化，人力资源管理工作显现出了包容性与战略性的发展趋势，为了根据社会发展情况做出及时的动态性调整，应当使用物元模型对其效能予以准确性的评价，其评价结果将为企业人力资源管理在未来的发展提出科学化的建议。

参考文献：

[1]高宏.基于物元模型的包容性人力资源管理效能评价[J].系统管理学报,2013(01).

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关键词：人力资源管理 六大模块 学科广延价值 有效性

一、人力资源管理六大模块的相关理论研究

从管理学的角度分析，人力资源管理在企业发展中极为重要，人力资源管理的好坏直接影响到员工价值的发挥，影响到企业从业人员的工作态度和工作有效性。仅从人力资源管理的理论知识出发，主要包括了6大板块，这6个模块有机的构成了人力资源管理的内容，每一个模块不是独立存在的，而是存在一定的关联性。每一个模块运行的质量都直接影响到管理目标的实现，影响到人力资源管理的效能。

（一）人力资源管理六大模块分析

对于人力资源管理来说，主要分为6个管理模块，各部门之间具有一定的关联性，不是孤立存在的，有机的构成了一个整体系统。只是在具体的人力资源管理中，个部分之间有所侧重，侧重点不同罢了。针对人力资源的6大管理模块，主要是人力资源规划，这是对人力资源管理的长远计划和目标要求；招聘与配置，依据企事业单位的发展实际和人力资源的需求，制定招录安排和员工的其他维护；培训和开发，主要是涉及企事业单位的员工再教育和业务培训，提升人力资源管理的质量；绩效管理，主要的工作就是绩效管理的准备、实施、考评、总结、反思和工作改进等。薪资福利管理，主要内容是企事业单位和员工的福利待遇和薪酬体系的建设。劳动关系，任务是确定劳资事件中牵扯人员的权利和义务。

（二）人力资源管理六大模块之间的关系

上述笔者已经描述过在人力资源管理系统中，6大模块作为有机的构成部分，各模块之间不是孤零零存在的，而是相互影响，互为条件，彼此关联的，这6大模块之间的关联性有效的构成了人力资源管理系统的整体。在笔者的实际工作中，结合相关的人力资源管理理论，认为6大管理模块中，其中人力资源规划是人力资源管理的起始阶段，是有效的构成基础；招聘与配置则是依据人力资源规划的设计要求和目标要求，具体的落实与执行，是一种要求性的执行活动，主要是确保人力资源的配置；培训与开发是针对以上环节进行的人才再教育，提升员工的能力，优化人力资源管理的资源，从人力资源上提升企事业单位的发展基础； 绩效管理是企事业单位人力资源管理的核心内容，它的作用和地位极高，呈现出核心地位和关键性作用的状况；薪酬福利起到相应的激励作用，有助于提升企业员工的归属感；劳动关系管理主要是人员聘用和组织对人员的日常管理、委派、裁员，帮助企业构建健康有序的人员配置系统。

（三）人力资源管理中六大模块运作的基本流程

在人力资源管理中，人力资源规划和招聘与配置作为6大模块的基础和保障，理应获得应有的重视，最为人力资源管理的基本流程，如果能得到有效的管理势必会提升人力资源管理的效能。人力资源规划可以说是人力资源管理的开始阶段，也是人力资源管理的目标要求，具有一定的预见性、目的性和宏观性。在人力资源管理过程中，面对动态化的环境和人员，尼玛在人力资源规划的过程中除了具有预见性之外，还要有可调控性，做到与时俱进。员工招聘与配置，是企事业单位获取人力资源，提升自身发展的关键性环节，所以在工作的过程中一定要依据各部门发展的实际情况，把合适的人才招录到单位内，并且让人才是各自适合的位置发挥应有的作用，做到人尽其才，这样的话才能确保人力资源管理效能的提升。

二、绩效管理问题探究

对于企业发展来说，要想获得长足的发展必须激发员工工作的积极性和主动性，为此，绩效管理就显得极为重要。企业人力资源管理中，绩效管理的作用不可小视，它对员工工作状态和工作积极性的调控是非常直接的，所以优化绩效管理势在必行。在绩效管理的实施过程中，必须考虑到企业的实际情况，使得绩效管理具有一定的针对性和可行性。同时获得企业领导层的支持，这也是开展绩效管理的前提。在实施绩效管理中，必须制定员工考核的方法，建立科学和规范的考核制度。绩效管理与激励理论问题研究。在绩效管理的过程中，主要的目的一定要牢牢的把握住，不能挫伤员工工作的积极性，一定要想方设法的激发他们的工作主动性，说到对员工的激励，一般来激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励和综合型激励。可以运用马斯洛的需要层次理论，强化绩效管理。在需求层次论当中，认为人类有五种需求，从低到高依次为生理需求、交往的需求、安全需求、被尊重的需求和自我实现的需求，从高到低，只有满足了低层次需求才会延伸到较高一层的需求。绩效管理则灵活地将这5种需要进行了拆分与结合：通过绩效制度的实施，在满足员工生理需要的同时；以业绩刺激执行者尊重和自我实现需要的成长；并以企业文化给予员工以归属感，即安全需要和归属或情感需要的依附。管理者可以依靠员工的业绩提升来实现生理、尊重和自我实现需要等。

其实，人力资源管理在企业发展过程中发挥着巨大的作用，它是一门科学，更是一门艺术，具有广博的外延。所以作为管理者一定要重视人力资源管理，并想方设法的提升管理的效能，提高人力资源管理六大模块的学科广延价值。

参考文献：

[1]李静.人力资源管理六大模块的学科广延价值[M].佳木斯职业学院学报， 2015（08）

[2]高晓方.人力资源管理伦理与工作满意度的关系研究[D].内蒙古大学，2013

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关键词：企业管理；人力资源管理；评价指标

人力资源管理是企业发展过程中所存在关键环节，并且也是企业竞争力的关键环节。尤其是在如今人才竞争越发理解的状况下，人力资源管理工作对促进企业发展起到了至关重要的作用。下文主要针对人力资源管理效能评价指标体系研究进行了全面详细的探讨。

一、企业人力资源管理效能评价的重要性

1.有利于实现资源的有效配置

在我国目前企业管理体系发展的过程中，其人力资源管理工作，已经成为了企业管理体系中的核心，同时也是对于企业效率加以提升的重要措施。利用对于人力资源管理效能进行评价的措施，人力资源的相关工作人员，便能够切实有效的对于人力资源管理等方面的访问进行识别，进而促使这方面的活动实施管理更加有保障，使得企业的投入回报大幅度提高。此外，在企业的管理工作之中，还需要对于客观评价工作进行重视，防止由于监控力度不足，而导致企业在发展的过程中出现管理失误。除此之外，利用客观评价的措施，还可以有效的避免人力资源管理出现误差，防止资源浪费，最大限度的降低各方面风险因素，促使人力资源的配置工作得以优化，进而达到提升企业人力资源管理水平的目的。

2.能有效引导企业管理者的行为

利用企业人力资源管理效能的评价措施，不仅仅能够对于企业管理工作中表现出的人力资源重要性、人力资源管理企业的费用消耗等进行更加清晰和明确的认识，还能够让人力资源管理工作在面对企业本身的发展、影响促进作用之下，所呈现出的相关状况。也只有客观、正确的评价方式，才能够使得人力资源管理工作做出的贡献能够直接现实出来。依据人力资源管理效能所表现出的相关贡献，企业可以直接在未来发展的过程中，直接制定出针对性发展那目标、发展等等，为企业的发展做到引导工作。那么在这一基础之上，企业的管理人员也就更加的重视人力资源管理工作，使得有效投入大幅度提高，进而使得员工的技能、能力、态度等逐渐的改变。企业本身在逐渐发展的过程中，尤其要加大对于企业成长阶段的发展重视力度，制定出针对性的发展规划，如此才能够促使企业更好的发展，并且提升企业本身的效率，加快企业规模扩大。

二、企业人力资源管理效能评价的基本框架

在目前企业持续发展的过程中，企业必须要制定出具有可行性的发展规划以及相应的目标，这是企业在市场上是否能够保持可持续发展的基础。在目标实际执行的过程中，也无法离开相应的人力资源管理，如果需要对人力资源管理管理进行效能评价，那么首先就必须要充分的明确人力资源管理工作中实际涉及到的相关内容、细节，这是人力资源管理效能评价过程中的关键基础。人力资源管理，在实际执行人力资源管理工作的过程中，实际上能够有效的促进企业发展，使得企业发展的进程提速。

人力资源管理效能系统内各因素之间是相互影响、相互作用并相互依赖的。人力资源是企业发展中的主要经济效益，是影响企业发展的前提和基础。保证人力资源管理活动实施的效率和实施的质量。只有好的效率并不能保证可以为企业带来好的效益，因为效率并不能反映人的行动目的及其方法的正确性，而只注重活动实施的质量，也保证不了各种计划的按时完成，从而影响企业目标的达成。此外，员工技能效能同时影响人力资源管理质量效能和人力资源管理效率效能，高水平的员工技能是人力资源管理活动按时、按质、按量完成的基础，同时，员工技能也可以在不断的管理实践中得到提升。

三、企业人力资源管理效能评价指标体系的构建

1.人力资源管理效能评价指标体系的基本框架

构建起科学性的系统评价指标，实际上是对人力资源管理效能进行评价所涉及到的重要基础、前提，务必要针对我国已有的管理效能评价指标加以汇总之后。再对于体系之下的人力资源管理指标研究来看，不难发现：我国当前相关的已有评价，实际上并没有将人力资源管理工作，当做是一个系统性的评价研究措施，那么各个不同的研究者，也就需要从不同的研究角度，来针对人力资源管理加以研究、探讨。

2.人力资源管理效能指标体系的构建

在综合考虑现代人力资源管理角色和效能概念多维性等问题的基础上，笔者将人力资源管理效能分为人力资源管理效益效能、人力资源管理质量效能、人力资源管理效率效能和员工技能效能四个方面。

3.企业人力资源管理效能评价指标体系的解释

技能效能主要体现的是人力资源管理对员工技能的提升，用管理技能和专业技能两类指标进行衡量。管理技能主要反映的是员工的管理能力，根据管理的五大职能设置了组织协调能力、计划能力、控制能力和领导能力四个指标。专业技能反映的是员工的专业技术水平以及专业知识的掌握程度，分别用专业知识结构和知识更新能力进行衡量。

四、结语

综上所述，企业人力资源的管理工作，实际上是我国企业在进行现代创新、改革过程中核心基础，是对于企业市场竞争力进行提升的主要措施和手段，是企业发展过程中不可缺少的引导人。尤其是在如今市场竞争越发激烈的状况下，更是要重视对于企业各个不同环节的管理工作，确保每一个模型的管理过程完善。从本质上来说，企业人力资源管理系统本身是一个极为复杂的系统，这极有可能会导致某些因素受到制约和限制，这些都是必须要引起足够重视的。

参考文献：

[1]胡悦，常玥.河北省企业人力资源管理效能研究[J].商业研究. 2008（01）.

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关键词：人力资源管理；行政管理；重要性

1人力资源管理在行政管理工作中的现状

人力资源管理在行政管理工作中占据着重要的地位和发挥了重要的作用。开展相关行政管理工作需要人力管理的作用。人力资源管理工作包括对行政管理各部门工作人员的调配，有效的安排各部门人员管理工作的进行，提升企业管理的效果。如今，我国人力资源管理得到了一定的发展，但实施过程中仍存在一些弊端，主要有如下几方面：其一，管理人员的人力资源管理意识薄弱。有效的人力资源管理工作与相关管理人员的管理意识息息相关。如人力资源管理人员的管理不善（力度小、方式不对）不利于企业行政管理工作的顺利进行，对该企业日后管理工作的发展也起到了阻碍的作用。其二，人力资源管理效率低，不能充分的发掘或开发员工的潜能，员工岗位的调配能力差；其三，人力资源管理的相关制度不完善，管理工作缺失；其四，人力资源管理人员工作职责分工不明确，造成管理人员工作热情不高，难以追究确切的工作责任。人力资源管理存在的弊端对行政管理工作产生了消极的影响，要充分的发挥人力资源管理在行政管理工作中的作用，首先要认清人力资源管理在行政管理工作中的弊端，必须明白人力资源管理于行政管理的重要性，有利于人力资源管理工作积极主动的开展。

2人力资源管理在行政管理工作中的重要性

人力资源管理是行政管理的一个分支，在企业管理工作中，两者管理的对象相同，都是与人相关的事物，但是两者在工作中的侧重点又有所不同，人力资源管理比较关注于管理过程的创新，行政管理比较重视管理方法的创新。人力资源管理在行政管理工作中的重要性可体现于以下几点：

2.1激发企业员工的工作热情，提高企业的生产效能

人力资源管理的主要作用是挖掘员工的潜能，激发员工的活力。应用于行政管理的具体工作中，企业人力资源管理人员结合企业人力资源现状及其生产现状，发挥上情下达的作用，保障企业人员和工作匹配，最大化人力资源管理效率。人力资源管理工作包括处理公司与员工，员工与员工相互之间的复杂关系，使得员工之间友好互助，相互团结，和睦相处，员工能充分的领会企业的文化，换位思考，不抱怨，有效的激发企业员工的工作热情。人力资源六大模块之一“培训”有利于提高员工的工作能力和综合素质，为企业提高生产效能。

2.2缩减劳动力的投入，提高公司经济收益

人力资源管理于行政管理的最终目标即是合理的分配企业劳动力资源，使劳动力在相应的工作岗位发挥其最大作用，减少企业劳动力的浪费和投入，用最小的劳动力获取最大的经济收益。例如，公司招聘员工工作一般由人力资源部负责，在其招聘过程中，须充分的了解求职者的身份、工作经验、工作技能以及其业余爱好和兴趣专长等，对于应聘入职的新员工进行详细的档案资料登记，根据新员工自身特点帮助其做好相关职业规划，使员工融入企业文化，使其建立以壮大公司、发展自我为职业目标。与此同时，公司也可采取轮班换岗的方式进行职位调整，其一为了发掘员工的潜能，其二为了每个员工在公司都能找到最合适的岗位发挥最大的作用，其三为了消灭公司同一部门老员工形成的不良风气。人力资源管理对公司员工职位合理的分配有利于提高员工的工作效率，进一步提升公司的经济收益。

2.3完善企业管理体制，提高企业的市场竞争力

在现代企业高速的发展和竞争中，人是最不可控因素，但也是所有企业发展和有力竞争的根本控制因素。人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，企业拥有完善、科学、客观的人力资源管理制度，才能吸引、留住并培养与企业岗位相匹配的职员精英，才能为企业的发展打造出一批强有力的铁血“战士”。人是天生的创造者，企业行政管理中的人力资源管理有助于企业人才的有效利用，有利于企业人才的稳定发展，有利于提高企业的市场竞争力。

3总结

总而言之，人力资源管理是行政管理工作的重要组成部分，有效的人力资源管理对行政管理工作的进行产生了积极的影响。随着全球经济一体化和社会的不断进步，行政管理在越来越多的企业中发挥了巨大的作用，而人力资源管理的有力实施为行政管理工作减轻负担，间接的对社会多领域的发展发挥了积极的影响。如今，我们应客观的分析并认知人力资源管理在行政管理工作中存在的问题，并充分的了解人力资源管理对行政管理工作开展的益处，为社会企业发展提供战略意义和思考价值。

参考文献

[1]张伟伟.浅析行政管理中的人力资源管理[J].行政事业资产与财务,2011,20:179.

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关键词：房地产企业人力资源管理效能企业组织绩效

一、概念认知

1.房地产企业的人力资源管理效能

房地产企业的人力资源管理效能的高低直接和整个企业的组织绩效紧密相连。房地产企业在经营运转的过程中，需要由一定的人力资源参与到生产经营、工作规划等活动当中。在企业的系统投入运转之后，最终获得的经济效益达到预计目标的程度。

房地产企业的人力资源培养应当紧跟时展潮流，使他们在房地产企业的策划、管理等部门发挥各自的技能优势。作为房地产公司通过一些政策保护或者福利刺激有效的调动员工积极性，以此来提高人力资源的工作效能，必然会促进企业的平稳发展，增强竞争实力[1]。

2.房地产企业组织绩效

房地产企业在经营管理的过程当中，无论是企业员工的个人绩效还是整个房地产企业的组织绩效他们都与企业的人力资源管理息息相关，是整个企业竞争实力强弱的一个重要标志。在这样一个竞争激烈的时代，人们对于住房的需求水平不断的提升，房地产企业在提升自身的效益的同时，就必须兼顾购房者的需求内容。

房地产公司的经营运转环节，企业掌握着效益命脉，通过相应的组织和人员分工，整合全体员工创造的物质和非物质两大类型的财富成果，这样的结果就是房地产企业的组织绩效。

二、房地产企业人力资源管理效能的现状

随着时代的发展，人民物质生活水平的提高的过程中，房地产企业的管理模式也在这样的碰撞之下发生了具有时代气息的转型。在房地产企业的竞争当中，企业已将视角由传统的追求速度和规模转为了向质量要效益的角度，企业的生存与发展离不开消费者和整个市场环境的影响。提高这种竞争实力的有效措施就是加强房地产企业人力资源的管理效能。

当前，整个房地产领域的管理者已经意识到企业的人力资源是实现房地产企业具有发展战略意义的重要的助推器。房地产企业在进行人员的选聘的时候通过重重筛选、考核等方式将优秀的人力资源最大限度的整合，以提高真个房地产企业的实力。[2]

以A房地产公司为例，2003年以注册资金50万元出现在某市，在企业经营管理中通过整改，不断的调整人力资源配置，积极的引进技术型人才，通过定期的培训，实施月绩效和年绩效的奖励考核等办法来提升和检验员工的工作效能，利用薪金奖励的办法计发人力资源为A房地产企业创造更多的个人财富，从而带动企业组织绩效的发展（图1）。企业发展到2011年，主干技术人员从最初的10人发展壮大到150多人，企业资金积累到1亿多元。

全球一体化的浪潮在企业的人力资源管理的结构、服务职能、规划管理等方面都受到了严峻的考验，这就呼唤着房地产企业在对人力资源的管理效能上需要进一步的提升人员职能效率，使得整个企业的组织绩效水平得到更大的提升。

三、房地产企业组织绩效与人力资源管理效能的关系

房地产企业在经营管理当中，最终追求的是企业的经营效益，这种经营效益的高低集中就体现在组织绩效的功能环节当中。作为一个企业，其主体结构的构成中“人本”思想得到了大多数企业管理者的认可。

“人本”思想的核心就是强调房地产业在企业的运转环节重视员工的生产效能，企业通过选聘、培训等方式选拔出了适合本行业发展的精英，这些精英是房地产企业效能提升的中坚力量，他们之间形成一种正向关系。这种注重“人本”思想，是管理学当中的所强调的重要思想之一，他强调企事业单位的经营管理者应当将本组织内部成员的积极性充分的调动起来。作为战略型的人力资源，自身为了使得自己在企业内部的位置得以巩固，就会通过相应的学习，不断的提升自身的专业水平。这种水平又会转化为企业发展的动力，促进企业整体效能的提升。这种正向关系，就成为房地产企业和参与主体相互提升自身能力的动力。

房地产企业的组织绩效水平的高低是整个房地产企业经营运转效益高低的一个集中体现。俗话说“水涨船高”企业的经济效益也就是整个企业组织的绩效水平得以提高，整个房地产企业的主体构成---员工的待遇就自然会得提高，人力资源必然是企业组织绩效的最大的受益者。

可见，房地产企业的人力资源管理与整个企业的组织绩效之间存在着正向的紧密关系。健全完善企业的人力资源管理体系有助于提高员工的工作效能，协助房地产企业提高组织绩效的水平。

四、提高房地产企业组织绩效的途径

1.让个人绩效走进员工内心，以个人促组织绩效发展

近年来，我国的房地产企业快速发展，各个企业之间的竞争日趋激烈。提升人力资源的效能成为了企业发展的重要着眼点。在1000家的企业员工对于绩效考核的态度调查中，比较认可绩效考核制度存在的比例将近20%。从这样的资料可以看出，在房地产企业当中的人力资源管理环节，对员工实施的个人绩效还没有真正的走进企业发展参与者的内心，对组织绩效的概念意识也很淡化。

2.完善考核绩效的数据管理机制，维护人力资源管理的合理模式

房地产企业的人力资源的管理模式的客观合理性，有助于提高企业的运转效能，提高组织绩效水平。作为房地产企业的管理阶层在对人力资源管理的过程当中，应该根据岗位特点，合理的选拔任用人才，优化企业的人力资源的管理模式。通过这种合理完善的岗位体系，最大限度调动员工的积极性，从而提高企业的组织绩效。

对于一个房地产企业而言，在核算企业的组织绩效的同时，一定要重视数据资料的整理。以T房地产公司为例，T房地产企业在十多年的发展过程中，积极的拓宽发展的领域，企业在2012年，就实现了销售额高达90亿元。这样的发展态势离不开企业员工的积极参与，企业领导牵头，人力资源部门负责落实，通过数据管理机制的有效、准确的核算，核算出了具有参考意义的组织绩效数据。（附T房地产企业核算方式）进而，指导2013年的企业的发展方向，更好的维护人力资源管理的合理模式。

T房地产企业当月职工绩效的核算方式：当月个人绩效=T房地产当年工资总额度55%÷12

3.立足实际，制定可行性的战略组织绩效规划

房地产企业在制定企业的绩效规划的时候，一定要以市场发展为导向，立足本企业实际，制定可行性的企业祖师绩效的既定计划。然而，组织绩效在制定的时候，虽然应该立足实际，但是也应该具有一定的前瞻性，给予员工去挑战的弹性空间，成为企业前行的一种动力。

T房地产公司通过人力资源管理部门制定出年度总结与长远规划的表格，使得企业发展方向一目了然：

在制定企业的组织绩效规划的时候，一定不能和企业的人力资源管理相脱节，要充分考虑企业主体构成中的人力资源的利益，给予员工一定的物质保障，规定其应当完成的硬性指标，对其超出工作规定的业绩给予奖励。企业绩效规划只有建立在对企业的人力资源的规划及其利益共享的基础上，才能使得企业获得长足的发展。

五、房地产企业未来展望

房地产随着经济建设的快速发展，未来有着更为广阔的发展前景。绿色环保型的房地产的开发理念已经日益走入人心，而绿色环保的理念的践行，就需要大量的创新、科技型人才积极的参与到房地产建设当中。房地产企业在企业的经营过程中，企业的经营管理者只有充分的认识到企业的人力资源管理和企业的组织绩效之间的正向关系，才能够在房地产企业竞争的洪流中立于不败之地。未来的房地产行业仍然会随着时代的发展出现很多难以预知的变量，面对这种无法预知的情况，房地产企业只有稳住以人力资源为重心的管理模式，应时而动，企业的组织绩效才会稳步提升，才会为房地产企业的未来发展开拓更为广阔的空间。

六、结语

随着信息时代的来临，知识型人才在企业的生存和发展中起着越来越重要的作用。而今，高楼鳞次栉比，作为房地产企业为求得企业竞争中的生存与发展，一定要不断的提升人力资源的价值，让各种知识型人才在整个企业的发展中各尽所能找准自身的定位，在选用、培养、实践的环节中，最大限度的挖掘人力资源的潜力，增加企业的组织绩效，使得房地产企业的人力资源管理和企业绩效之间架起坚实的融通的桥梁，从而增强企业的生存实力。

参考文献：

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关键词：信息技术人力资源管理管理模式

随着全球科技信息化的快速发展，信息技术已经广泛应用于各个领域和各项工作，这也直接推动了经济社会的快速发展，特别是对于人力资源管理工作来说，随着“人力资源”向“人力资本”的战略性转变，要求在开展人力资源管理的过程中必须不断进行改革和创新，只有这样，才能使人力资源管理更具有科学性和系统性，进而对实施“人才强企”乃至“人才强国”战略具有重要的支撑性。尽管从总体上来看，很多企业已经对人力资源管理模式进行了优化和完善，而且也在探索应用信息技术的有效策略，但在具体的实施过程中，仍然有很多不到位的地方，特别是由于缺乏信息技术对人力资源管理模式重要影响的认识，信息技术的应用还比较薄弱，应当进行实践和探索。

1信息技术对人力资源管理模式的影响

自20世纪80年代以来，信息技术越来越受到重视，已经广泛应用于各个领域，特别是由于信息技术具有信息收集、整理、分析、分布、传送、应用等诸多功能，因而对人力资源管理模式具有十分重要的影响。一方面，在开展人力资源管理的过程中，将信息技术应用其中，能够使人力资源管理模式发生深刻变革，通过运用信息技术可以使人力资源管理模式步入科技信息化轨道，进而使人力资源管理效率更高，比如通过运用“大数据”技术进行综合分析，可以对企业人力资源的基本情况、未来需求情况等诸多方面进行分析，进而使人才招聘、管理、培训、任用等诸多方面得到加强，因而企业一定要更加高度重视信息技术的应用，努力推动人力资源管理模式创新，使人力资源管理质量和效率大幅度提升；另一方面，在开展人力资源管理的过程中，将信息技术应用其中，还可以提高人力资源管理的整体价值，这其中至关重要的就是由于信息技术具有开放性以及融合性等诸多特点，企业可以运用信息技术将人力资源管理与企业生产经营紧密结合起来，进而为企业战略发展提供强有力的人才支撑。总之，信息技术的广泛应用，可以使企业人力资源管理模式发生深刻变革，特别是能够形成“价值链”管理模式，进一步强化人力资源管理的科学性、综合性、系统性以及效能性，不仅有利于促进人力资源管理模式变革，而且对企业战略发展十分重要，企业在这方面应当给予重视，并根据自身实际情况不断优化和完善信息管理体系。

2人力资源管理中应用信息技术的制约因素

从当前信息技术的整体应用情况来看，尽管企业在这方面都给予了重视，但很多企业还没有将信息技术与人力资源管理进行有效结合，导致人力资源管理模式缺乏创新，不仅不利于人力资源管理工作的开展，而且对企业科学和健康发展也十分不利。深入分析人力资源管理中应用信息技术的制约因素，突出表现为以下三个方面。一是应用理念缺乏创新。理念是行动的先导。对于应用信息技术来说，最重要的就是要在人力资源管理理念创新方面取得突破，否则信息技术的应用不可以取得实效。从当前一些企业来看，还没有深刻认识到信息技术的重要影响，因而在开展人力资源管理的过程中缺乏对信息技术的重视。一些企业认为人力资源管理就是管“人”，只有管好人就可以，还没有从传统的“从事管理”向“人力资源管理”转变，因而缺乏对信息技术在人力资源管理方面的有效投入。还有一些企业尽管认识到信息技术的重要作用，而且在企业生产经营方面加大了信息技术投入力度，同时也根据人力资源管理实际应用和开发了人力资源管理系统，但并没有发挥应有的作用，甚至一些企业认为信息技术并不适合人力资源管理等。二是应用领域比较单一。信息技术具有十分强大的功能，既可以收集信息，也可以整理信息，更可以分析信息，而且也能够通过信息技术的多元化应用，为人力资源管理提供决策参考。从当前一些企业人力资源管理应用信息技术的整体情况来看，普遍存在应用领域比较单一的情况，比较突出的就是很多企业只是将信息技术应用于数据录入、收集、存储等简单领域，还没有将其进行有效的拓展，特别是在分析和决策等诸多方面的功能比较薄弱。比如很多企业包括一些大型企业，还没有将云计算技术和大数据技术应用于人力资源管理当中，缺乏对自身人力资源管理情况、需求以及发展趋势的分析，不能为企业提供有效的决策参考。还有一些企业在应用信息技术的过程中没有将人力资源管理模块与企业其他管理模块进行对接，导致人力资源管理模式缺乏拓展性。三是应用体系不够完善。健全和完善的应用体系，对于促进信息技术的应用具有重要的基础性的作用，因而企业一定要在这方面下功夫。从当前一些企业的整体运行情况来看，人力资源管理模式在不断发生变化，依托信息技术进行了管理创新，但仍然存在应用体系不够完善的问题。一些企业在应用信息技术的过程中，没有建立专门的组织机构，也没有建立比较完善的应用制度，人力资源管理软件比较落后，“互联网+人力资源管理”模式还没有建立，导致人力资源管理缺乏开放性和融合性，在人才引进、培育、管理、考核等诸多方面缺乏有效衔接，导致人力资源管理效能不高。还有一些企业尽管也重视信息技术管理平台的构建和管理，但由于缺乏系统思维，信息技术的应用体系缺乏整体性，各个部门之间缺乏有效的协调和配合，就人力资源管理开展人力资源管理的问题还比较突出，信息技术的作用没有得到有效发挥。