学习培训管理制度范文

导语：如何才能写好一篇学习培训管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 管理培训生；制度；大学毕业生；就业；必要性；注意问题

一、我国大学毕业生的就业环境

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，人事制度的改革，高等学校已经建立了“市场导向，政府调控，学校推荐，学生和用人单位双向选择”的毕业生就业制度，加之高校的不断扩招政策，大学毕业生面临着严峻的就业形势。随着近几年就业市场的不断发展，大学毕业生的就业环境和供求状况发生了根本性的转变，每年大学毕业生以惊人的数字不断飙升，累计未就业人数逐年递增，致使社会对大学毕业生的稀缺程度逐步下降。目前，大学毕业生供需结构不平衡的矛盾越来越突出，这已经成为不争的事实，已经由多年以前的单一市场转入现在的买方市场。加上大学毕业生自身的“三高心理”（薪水高、起点高、职位高），一味的把自己定位在某某高度之上，缺乏对自己的准确定位，在面试过程中缺少理性的认识。如图[1]显示，自2005年以来，我国大学生毕业总数有略微增加的趋势而累计未就业毕业生总数却大幅度增加；2010年之前大学生就业率始终保持下滑趋势，虽然之后有所回升，但大学生就业环境依然十分严峻，就业形势不容乐观。

二、管理培训生制度的含义以及存在的必要性

1、含义

管理培训生制度（management trainee program，简称MTP）是企业为了满足企业对中高层管理人才长远规划的需求而实施的一种人才培养制度，通常是企业运用其优势资源对有领导管理潜质的优秀应届毕业生进行若干年的系统全面的管理培训，经过漫长课程培训、轮岗、表现评估等环节后，经过一轮轮竞争选拔，最后有望成为可以独挡一面的管理人才。MTP一般是面对毕业3年以内的高校毕业生。

2、运行模式

管理培训生（简称MT）计划在国际上已经有近百年的历史，在国外非常普遍。世界500 强企业， 如汇丰、联合利华，马士基等很早就实施了MTP， 并把“管理培训生”制度作为培养未来管理人才的战略措施来实施，定期安排在校学生实习和培训，从中挑选出优秀者进入公司。管理培训生的实战性更强， 而且其真实的工作环境也会增加学员的压力， 近而提升工作积极性。

造就全球经理人的GE（通用电器）公司，管理培训生制度已经成为公司整个人才发展战略的重要组成部分，完备的培训生招募和培养体系为GE增添了新鲜的血液。据GE部门人事经理孙经理介绍，作为一个全面、系统的工程，管理培训生制度主要涉及人力资源管理的人事配置、员工发展、业绩评估、薪酬管理等职能。其中包括有效的招聘甄选机制、定期的专题培训、工作轮调、专案管理、导师辅导以及表现评估机制等。要使整个制度的顺利推行，这些机制必须相互配合。

3、存在的必要性

据社会保障部的最新统计数据调查发现，在当前形势下，对高级管理人才、专业人才需求量较高，对一般员工的需求量呈上升平稳趋势，但是由于大学毕业生理论和实践不能相结合，缺乏实践经验成为了大学毕业生在求职道路上的致命弱点。但是管理培训生制度的推行可以在一定程度上有效的缓解这一矛盾，这是因为管理培训生制度是根据企业发展需求进行有针对性的人才培养，采用轮岗制使毫无工作经验的大学毕业生在基层进行充分的锻炼，最后在根据其自身特点和兴趣爱好进行选择工作方向，并通过自己的努力，经过1-3年的时间将理论和实践进行有机的融合，最后成为在某个领域里的高级专业人才，充分享受工作带来的成就感。

三、学生钟情管理培训生的原因

1、管理培训生没有专业歧视

由于高校不断扩招，受办学经济利益的驱使，开设了很多不实用的专业，加之学生自身所学专业的局限性，致使大学毕业生在择业的过程中受到极大的阻力。

如果说管理培训生为热门专业的学生打开了一扇窗，增加了专业以外的选择性，那么对很多冷门专业或是专业不对口的优秀毕业生来说，管理培训生为他们打开了一扇大门，这使得就业前景更加宽广。虽然MTP对专业没有具体的要求，但是对学生个人素质要求却比较高。通过搜集近年管培生的资料，不难看出，管理培训生有着极大的共性：优秀的应届毕业生，学习能力强，综合素质佳，有着强烈的自我发展意愿，乐于改变拥有良好的适应能力和组织能力，敢于迎接挑战。

2、管理培训生可以帮助学生缓冲职业选择迷茫期

经过发放调查问卷，分析研究结果，大学生完全独立完成自己的意愿选专业、定职业、找工作的在被调查的群体中占40%，不难发现很多应届毕业生并没有进行充分的自我分析，职业定位很模糊，陷入了职业选择迷茫期。而且经过社会调研机构对大学生的研究报告，发现我国部分大学生表现出“五靠”：

（1）考大学靠压（家长监督学习）；（2）报志愿靠拍（家长定）；（3）上大学靠供（家长投资）；（4）找工作靠关系（家长运作）；（5）选择职业靠感觉（没有科学的分析，家长凭经验）

管理培训生制度可以很好的解决这一问题，因为MTP的工作采用轮岗制，使培训生熟悉销售、市场、生产、财务、供应链等各个领域的工作流程，全面了解企业的业务和组织，为应届毕业生提供了有很多实践机会，大学毕业生可以在轮岗的这些工作中明确自己的优点和兴趣点，并结合自己的能力合理的进行个人职业发展定位，缩短迷茫期的时间，也就避免选择职业的盲目性了。

3、管理培训生为应届毕业生提供个人职业快速发展的捷径

传统的管理人才培养体系下，培养一名中层管理人员至少需要6～10年的时间，而培训生依托企业强大的人力资源和实力只要经过培训实习3～5年，甚至更短的时间就可以成长为一个可以独挡一面的一个中高层管理者。企业为培训生提供更多的晋升机会，可以为毕业生提供个人职业快速发展的捷径。

4、迎接挑战和抓住机遇带来的职业转型成就感，缓冲转职期

每一个优秀的毕业生都是满怀希望和热情，渴望迎接挑战，敢于创新，善于抓住机遇。管理培训生是个极具挑战的工作，首先要经过漫长的实习阶段，然后层层筛选，不断学习新知识，最后才会成为一名合格培训生。由于管理培训生的周期长，初期需要边学习边工作，知识与实践相结合，使管理培训生拥有较长的转职期，有效缓解初入职场的茫然期。

四、大学毕业生在求职管理培训生的过程中需要注意的问题

1、结合自身特点合理择业，避免盲目跟风

管理培训生要求优秀的高校毕业生，虽然对专业没有太多要求，但是需要有极强的学习能力，管理沟通能力，适应能力强，综合素质。大学毕业生需要结合自身特点进行合理选择，避免盲目跟风。

2、杜绝“三高”思想，敢于吃苦

管理培训生制度的要求决定了MT一开始必须要从基层进行轮岗，进行漫长的轮岗培训实习，在这个过程中大学毕业生要杜绝“三高”（薪水高、起点高、职位高）思想，不能被“管理培训生”这个名字冲昏了头脑，从思想上认清，无论哪种工作，都需要从基层做起，有吃苦耐劳的精神。

3、慎重选择招收管理培训生的企业

在求职管理培训生之前，大学毕业生最好事先做足功课，例如调查企业有无管培生计划，实施的具体流程和培训生之后在企业的就职情况。大学毕业生应结合自身职业发展目标慎重选择管理培训生的企业，尽可能的增加就业机会。

【参考文献】

[1] 余霞.高校大学毕业生就业的现状及对策研究.西南政法大学2005硕士论文.

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关键词：培训项目；管理者；职业素养

作为一名优秀的培训项目管理者，应当具有良好的语言表达能力和知识传授能力，具备与培训相关专业（工种）的工作经验或教学经验，还应拥有一定的人力资源管理的专业知识，这样才能全方位地掌控培训进程，更好地为学员服务，为项目服务，从而达到事半功倍的效果。如果培训项目管理者的专业能力和综合素质都不达标，就会对培训结果产生不好的影响。为了更好地适应现代企业培训工作的需要，笔者认为应当从职业精神、技能方法、管理能力等方面全面提高自身素质，不断提高培训项目管理者的业务水平和管理能力。

一、职业精神

精神素质是培训项目管理者首先要具备的基本素质，它包括价值观、政治素养、职业精神等。精神素质的高低决定着培训项目管理工作的价值取向，必然会带来不同的工作方式和工作态度。良好的职业精神必然在培训项目管理实践中体现为较强的事业心、责任心、原则性、服务意识、团队合作的作风以及积极主动的工作态度等。当培训项目管理者乐此不疲地对待工作的时候，他们将会直接感染参培的学员，也会使越来越多的人积极主动地面对自己的工作。有句话说的好，认真只能把事做对，用心才能把事做好。

二、技能方法

当前，企业技术进步和管理水平与过去相比已经发生了翻天覆地的变化，员工素质也有了很大程度的提高。员工培训的管理再也不能恪守以往的管理办法了，必须运用新的培训管理方法，这就要求培训项目管理者要始终注重锻炼和掌握新的管理技能和方法。比如，现在运用比较多的团队管理法、目标管理法等。当然，没有规矩，不成方圆。每一个培训项目管理者都应当从培训管理工作流程中总结科学的培训管理制度，实施制度化管理。例如，培训师资管理制度、学员管理制度、培训考核管理制度、现场演练管理制度等。只有将制度纳入培训管理的整个流程，培训管理工作才能走上规范化的道路。现在笔者经常会到中国石化下属单位的实训基地或生产现场组织开展现场教学和技能操作，这会对项目管理者带来较大的压力和挑战。首先需要提前和任课老师对接课程，在开班前再详细交流细节，在出发前再核实演练流程及现场组织。最终这些内容都以表单的形式得到落实和确认，大大提高了项目管理者对现场教学环节的掌控能力，有效保障了培训质量和实施效果。

三、管理能力

培训项目管理者每天面对的工作可能是千头万绪，其管理能力的内涵也是十分丰富，包括沟通协调能力、组织指挥能力、激励考核能力、危机管理能力、谋划决断能力等。从当前培训项目管理的实践来看，尤其要提高以下几方面的能力。

（一）是沟通能力

沟通体现了培训项目管理者的亲和力、感召力，是增强培训项目凝聚力的重要途径和手段。沟通是发现问题的方法之一，也是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好培训项目管理工作。

（二）是协调能力

一个项目的实施，涉及到方方面面，有时还会遇到工作冲突。我们要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。

（三）是创新能力

无论是培训理念、培训内容，还是培训手段、培训方法，都需要我们勤于思考，勇于探索，敢于创新。

四、结束语

总之，培训管理者从事的是以人为主要管理对象的工作，其各方面的综合素养直接关系着员工培训的效果。每一名培训项目管理者应当在日常的管理实践中不断学习、反复锻炼、勤于思考、善于总结，有效提升自己的业务水平和管理能力。

参考文献：

[1]覃容.班主任是企业培训工作的灵魂.现代企业教育，2012（03）.

[2]周金堂. 加强培训管理者培训的思考.中国井冈山干部学院学报，2012（02）.

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[关键词] 化工企业； 培训； 现代企业； 发展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01

1 石油化工总厂培训工作的意义

以科学发展观为指导，紧紧围绕总厂发展规划和战略目标，以提高员工队伍的整体素质和综合能力为重点，扎实推进员工基本素质达标工程和高技能人才培养工程，为总厂持续健康发展提供有力的人力资源保障。

2 石油化工总厂培训工作的原则

（1） 坚持统筹规划、分级负责的原则。坚持总厂培训“一盘棋”思想，在总厂统一领导下开展培训工作，明确各级组织的培训职责，分工协作，分层实施。

（2） 坚持制度先行、科学管理的原则。进一步建立和完善教育培训工作制度，总结分析总厂教育培训优势和不足，遵循教育培训规律，持续改进教育培训方法，提高教育培训管理水平，逐步实现教育培训手段的科学化和现代化。

（3） 坚持求真务实、查缺补漏的原则。培训要紧密联系企业实际和员工岗位需求。坚持干什么、学什么，缺什么、补什么。切实弥补工作中的不足，杜绝形式化和走过场。

（4） 坚持全员培训、终身教育的原则。把教育培训工作覆盖到经营管理、生产建设、科研开发等多个领域。培训范围包括企业领导、一般管理人员、专业技术人员和操作服务岗位的全体员工。还要把教育培训工作作为经常性和基础性的工作，贯穿于员工的整个职业生涯，努力实现员工终身教育，企业永葆活力。

3 石油化工总厂培训工作的目标

（1） 力争用3～5年时间建立矩阵式培训需求分析体系，重点突出、广泛覆盖的培训指导大纲体系以及培训效果考核评估体系，初步形成具有系统性、实用性、持久性和科学性的大培训格局。

（2） 通过教育与培训使总厂各类人员的思想政治素质、科学文化素质和业务技能素质明显提高，适应企业快速发展的能力显著增强。到2015年企业员工培训覆盖率达到100%；持证上岗率达到100%；中层管理人员、工段长、班组长每两年集中轮训一次，考核合格率达到100%；关键岗位人员的学历达标率达到100%。

4 石油化工总厂培训工作的任务

在全面推进全员培训的基础上，突出重点，大力开展职业教育，认真组织实施三支队伍的培训工作。

4.1 经营管理人员能力建设培训

以提升企业经营管理能力、培育先进企业文化能力、维护安全稳定能力、提高科学民主决策能力为目标，实施经营管理人员能力建设培训。科级干部每年培训不少于60个学时，两级机关一般管理人员每年培训不少于40学时，工段长、班组长每年培训不少于30学时。

4.2 专业技术人员知识更新培训

以提高专业技术人员学习能力、实践能力、创新能力、引进消化吸收能力为目标，实施专业技术人员知识更新培训。持续开展走出去、请进来的教学模式，对专业技术人员进行更新专业知识、拓宽技术领域、创新工作思维的培训，培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人才。重点加强技术专家、技术带头人和技术骨干的学术交流和专业研修的培训。

（1） 高层次专业人才的培养与选拔。每年培养与选拔1名厂处技术专家，2名技术带头人，4名技术骨干。每年选派3～5名专业技术人才到先进企业或高校研讨进修，拓展技术研究的广度和深度，学习先进的技术理论和工作方法，以提高技术人才的综合素质。

（2） 定期开展工程建设专项培训。针对设计勘查、工程施工方面的现状，每年举办两次专项培训，聘请辽河油田公司、辽河石化公司等单位相关专家亲自授课，解答技术问题，交流工作经验。最终提升设计、施工方面的技术人员发现问题、解决问题的实际能力。

（3） 围绕总厂重点项目开展技术攻关培训。针对现有装置的技术难题成立攻关小组，组织专业技术人员到国内重点院校、科研机构开展学习和交流。

5 石油化工总厂培训工作的保障措施

5.1 建立培训工作领导组织体系

各单位或机关部门成立培训组织机构，确定培训主管领导、培训管理人员和兼职培训师，明确各自职责。培训主管领导负责本单位教育培训计划审核工作，把握培训工作的方向，统筹生产经营与教育培训两者关系合理安排培训工作。培训管理人员负责本单位培训需求调查、培训计划编制、培训组织与实施、培训总结与汇报。兼职培训师负责编制和完善标准课件并按计划授课。总厂将培训工作作为各单位主要领导业绩考核的一项重点内容，将培训责任落到实处。

5.2 进一步完善员工培训管理制度体系

完善教育培训管理体系，细化各类培训管理制度。严格执行《石化总厂员工培训管理制度》、《石化总厂操作人员岗位培训管理规定》和《石化总厂星级员工评选办法》等制度，促进教育培训工作实现规范化、科学化、制度化。各基层单位应结合本单位特点制定教育培训实施细则。

5.3 加强教育经费管理，确保有效投入

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基金项目：重庆文理学院院校研究重点项目

作者简介：肖勇（1966-），男，重庆文理学院继续教育（培训）学院院长、党总支书记，副教授，主要从事教育管理研究，（e-mail） cqwuxyong@126.com。

摘要：以高校培训基地为平台，在培训管理实践基础上形成了培训基地标准化、培训实施精致化和培训管理人性化等管理策略，提出了培训实施的技术要求，即按需施训、全员参与、循序渐进、动态开放、持续发展。该管理策略可以为培训工作提供指导，为高校培训基地的持续发展提供支撑。

关键词：高校管理；教育管理；管理策略

中图分类号：g648文献标志码：a文章编号：10052909（2013）05015504随着高校生源的逐年减少，高校之间的竞争愈演愈烈，要在竞争中占有一席之地，高校服务社会的功能必然需要得到进一步增强和完善。当前，绝大部分高校都被上级主管部门或相关单位授予某一类培训基地的任务，作为培训基地的高校，显然在服务社会方面拥有更多的优势，也承担着更重的责任。培训是高校与社会联系的重要窗口，高校优质的培训在为社会创造经济效益和社会效益的同时，更能为高校发展赢得口碑，为持续发展奠定深厚的基础。做好培训工作离不开对科学教育管理策略的探索。开展培训教育管理策略研究能够促使培训更加科学地开展，帮助高校更有效地发挥社会服务职能，实现自身的快速发展。因此，有效探索科学的培训教育管理策略，寻求培训基地发展与学校整体发展之间的契合点，利用培训契机推动学校战略性发展等问题将成为培训基地不断探索、实践和解决的主题。

高校培训基地的培训形式和方法日新月异，培训规模不同程度地稳定增长，培训管理经验日益丰富，但在培训管理过程中仍存在诸多问题。例如：培训基地建设薄弱、管理体制混乱、制度欠缺、硬件落后、环境杂乱，培训实施过程粗糙，在课程、师资、评估等方面有待进一步补充和完善，在培训服务中缺乏人文关怀，忽略了学员的学习和情感需求等。当前，不同的研究者针对培训管理的现状提出了众多有参考价值的思索，但整体来看研究中还存在一些不足。如：研究对象多定位于企业的培训管理，而对高校培训管理研究欠缺，且侧重高校培训某一类项目的教育管理策略研究。因此，文章基于对高校培训管理问题的思考，在多年实践基础上形成了较为实用的管理策略，期望带给高校培训管理者更多新的启迪。

一、培训教育管理策略的内容

文章基于培训管理的实践，提出“培训基地标准化，培训实施精致化，培训管理人性化”的管理策略。（一）培训基地标准化

具体承办培训项目的高校，在培训基地建设方面应向标准化、规范化、科学化的轨道迈进。

1.理顺体制

建立“上级主管部门—高校管理层—高校二级执行部门”三级培训管理体制，在协调、明确各方管理范围、职责权限、相互利益的基础上，确保各方的积极性和创造性。上级主管部门要充分发挥统筹安排、集中指挥、把握方向、调控监督的管理作用，在培训项目的整体布局与设计、招标与分配、管理与监督、反馈与评估中实事求是、客观公正，确保实现培训资源的最优化配置。学校领导应在上级主管部门的统一部署和指挥下，结合学校特色和实际，指导培训项目的策划、设计、申报、实施、评估，明确学校各二级执行部门之间的职责，协调解决培训过程中出现的矛盾与问题，为培训项目的顺利举办创设良好的政策环境和物质环境。培训项目成功运行的关键在于学校二级执行部门的有序组织和有效管理。二级执行部门要配备时间精力充沛、业务能力强、思维敏捷的人员组成培训实施小组，细化培训分工，强化交流合作，保障培训过程的流畅性和准确性[1]。

2.健全制度

高等建筑教育2013年第22卷第5期

肖勇，等高校培训教育管理策略

建立健全规章制度是确保培训规范开展、保障培训质量的重要一环。通过建立较为完善的规章制度，可以科学指导培训的进程，有效控制培训质量，使培训真正有“法”可依，有“法”必依。规章制度的建设应贯穿培训的整个过程，如：在培训策划阶段要建立培训项目开发流程，在实施阶段建立班主任工作职责、培训教师选聘与管理制度、学员考勤与管理制度、优秀学员评选办法、培训教学管理制度、学籍管理制度、财务与资产管理制度、安全管理制度与责任追究制度

，在监视测量阶段建立培训教师考核制度、培训管理人员考核制度，在持续改进阶段建立培训动态追踪制度等。力求做到涵盖全面、重点突出、规范细致、制衡有力，通过规章制度的建设推动培训的规范化、标准化发展。

3.加强硬件建设

硬件建设包括培训教室建设、实践基地建设、培训环境建设、现代化设施建设等。硬件建设是顺利实施培训的物质保障，直接影响培训内容的选择与传递。现代培训中，庞大的规模、繁多的种类、多元的需求对培训质量和培训条件提出了更高的要求。在加强硬件建设的过程中，需要注意以下几点。一是硬件建设要坚持人文与自然的和谐，社会效益和经济效益的统一，遵循一切为培训服务的宗旨，按照正常的规划、审批、采购、验收程序完成硬件的添置；二是创建一批具有示范性和代表性的实践基地，加大学员实践学习与考察的比重，提高学员的专业实践能力；三是重点做好高校食堂的硬件建设。根据培训规模划定培训食堂场地和配套用房，安装空调、电视等必备设施；四是充分发挥高校图书馆的服务功能，建立设施齐全的培训学员专用图书室，采购培训相关的图书资源供学员课外阅读。此外，还应加强以网络平台为基础的电子图书室建设，为学员汲取知识提供更便捷的途径。

4.美化环境

培训是一种适应终身学习需求的学习形式，需要一个开放、舒适、安静、宽松的培训环境。在培训环境的建设方面，要重点做好2个方面的工作。一是培训物质环境的建设。教室环境的布置可通过“说话”的墙壁、活动的黑板和桌椅、温馨的窗帘、有生命力的花草、整洁的地板等来体现，在空调、饮水机、多媒体等设施齐备的前提下，着重做好室内各种物件与设施颜色的搭配，烘托出培训教室温暖活泼或清新淡雅的氛围。桌椅摆放可根据培训目的和授课形式，采取传统形、u形、v形、圆桌形、臂章形、环形等不同的布置方法；二是培训人文环境的建设。培训存在培训教师和参训学员2个主要群体。如何营造互动开放、平等信任的培训环境至关重要。培训教师应积极转变角色，由单纯的讲授者变为组织者、引导者和协作者，为双方之间的互动交流营造平等开放的培训环境。 （二）培训过程精致化

培训管理应坚持以精致化建设为主线，体现培训中人文精神与科学精神的融合，在培训细节和过程上精益求精，追求卓越品质。

1.精心设计课程

课程内容的设计与构建是影响培训效果与培训质量的关键因素。首先，课程内容的设计要以学员的需求和发展为基础，在充分调研分析的前提下，完成培训主题、课程整体结构、培训具体板块的设计，突出培训课程的实践性、针对性，形成主题鲜明、结构合理、相互联系的整体课程体系[2]；其次，以精致化思想为主导，精心斟酌每类课程版块下每门具体课程的名称、授课要点、授课教师、课时分配、教学方法、实用教材等，力求培训课程资源的丰富性、可用性、有效性；最后，做好理论课程与实践课程的合理搭配，结合培训具体目标合理把握两类课程的比例，避免陷入纯理论或纯实践的误区。

2. 择优选聘教师

培训教师是保障培训系统运行的最主要支撑点，其素质和能力的高低直接影响培训效果的优劣。在教师的选聘上，首先应坚持“择优选择、内请外聘、专兼结合”的原则，整合校内外优质师资，将热爱培训事业、师德师风高、教学方式新、教学反响好、有创新精神、实践能力强的专家、学者、优秀企业管理者、技术能手等教师纳入培训师资库，逐渐形成适应不同培训项目类别的稳定师资团队[3]；其次，要加强对教师的考核与评估。采用座谈、听课的形式了解培训教师的授课现状，对学员开展问卷调查评价不同培训教师的教学效果。根据教师绩效不同分别实施奖惩：对积极参加培训教学、学员满意度高的教师，推荐其参加国内外高端培训和学校、市级教学名师评选，绩效不理想的予以解聘，形成培训师资遴选退出优化机制；最后，做好培训教师的继续教育和培训工作。定期组织培训教师开展教学专题交流和外出考察学习，使教师能及时了解现代培训形势，更新教学理念，提高教学效果。

3.及时评估

评估反馈是对培训修正、改进和完善的必要环节。 评估反馈的精致化建设内容主要包括2方面：一是坚持适时、及时反馈。评估反馈并非只是培训结束后的工作。在整个培训实施过程中都应坚持实时反馈，以过程评估与结果评估反馈、强化培训效果。评

估反馈是发现问题、纠正偏差、巩固培训成果的基本途径，反馈越及时，培训越顺利有效。二是坚持评估反馈的主体完整性。评估反馈不仅是对培训教师的考评，也是对管理人员、参训学员的考评。完整的评估反馈应涉及上述三大培训主要群体，通过反馈评估促进教师教学技巧的改进、管理人员管理能力的提升和参训学员学习能力的提高。

（三）培训管理人性化

以满足学员需求为导向，以激励学员积极参与培训过程为目标，努力做到时时、事事、处处从学员的角度去发现问题、思考问题和解决问题[4]。在“以学员为本”思想的指导下，提高全心全意为学员服务的意识，关心、理解、尊重学员，深入听取学员意见，满足学员合理需求，引导学员参与培训中的民主管理与决策，营造和谐的培训氛围。

要做到培训服务的人性化建设，需要着重关注以下4个方面。

1.高效服务

高效服务重在体现培训服务的效率和效果。明确部门职责和岗位职责，平衡部门之间、人员之间的职、责、权，这是高效服务的基本前提[5]。发现问题后要迅速、果断、敏捷地做出反应，多方协调提出解决方案，在处理过程中不推诿、不敷衍、不拖延、不急躁、不懈怠，确保信息畅通，坚持互相监督和定期反馈，提高管理服务的效率，增强管理服务的效果。

2.细致服务

培训管理要追求细节管理与过程管理的结合，以细致化思想为主导，立足学员的需求精心策划、细致实施。在合作、融洽、积极的人际氛围熏陶下细化学员培训需求，细化管理人员工作职责，细化规章制度，强化管理人员满腔热情、全心全意、不折不饶的敬业精神，培养管理人员灵活的创新能力、慎密的思维能力、敏锐的判断力和果断的决策力。认真做好培训过程中每个细节的衔接，确保每项工作细致入微、周到精细、尽善尽美[6]。

3.周到服务

培训服务涉及学员学习、生活的各方面，服务面广，事务琐碎繁重，因此离不开周到的管理。周到服务的前提是全面、及时、准确地了解参训学员的内心需求，从学员的角度出发，想学员之所想，急学员之所急，做学员之所需。如学习服务中培训环境的舒适创设、学习用具的供给准备、信息传播的有效调控、课程时间的合理分配等，都能体现培训服务的周到性。后勤服务中要设立培训学员餐饮供应专口，根据培训课程时间和培训学员的口味需求提供服务，强化学员住宿、出行的安全性、便利性和舒适性， 为培训顺利运行提供良好的后勤保障。

4.微笑服务

培训基地的两大主要群体——培训教师和管理人员都要体现良好的精神风貌和仪表仪态，其一言一行、一举一动皆代表高校的礼仪形象。培训基地应不断提高培训两大群体的职业道德素养和文明素质。微笑作为人类交流最美丽的符号被广泛应用于培训服务中。培训教师尤其是管理人员要怀有一颗宽阔的胸襟，用微笑服务展示自信真诚、敬业爱业的良好心境。

二、技术要求

在实施过程中，还需把握以下5个技术要求。

（一）按需施训

坚持按需培训是提高培训质量、调动学员积极性和主动性的关键。任何培训项目的策划设计与组织实施都应以组织、岗位、学员三方需求作为根本的出发点。从三方的实际需求出发，才能增强培训的针对性和实效性。培训前，培训方可通过问卷调查、网络互动、深入访谈、电话询问等多种方式，了解受训学员的培训目的与实际需求。在需求调研、预测分析的基础上，根据组织、岗位、学员三方需求制定培训方案，提出培训计划，确定培训专题，精选培训内容和师资，改进培训方式。培训中，培训方应及时、定期接受来自受训委托部门和受训学员的学习反馈，根据学员的建议适当调整培训安排。

（二）全员参与 培训的实施建设不能仅仅依靠培训部门的孤军奋战，而是需要高校上下达成共识，形成全员参与的氛围。如学校领导的重视、指导，后勤部门的支持与服务，教务部门的教学硬件资源补充，各教学执行部门的师资选配，保卫部门的安全护航等。培训部门应加强合作意识和团对意识，在制定培训计划、组织实施培训管理的同时，加强与其他部门的沟通、交流，确保培训运行顺畅。

（三）循序渐进

任何一项培训的完善都不可能一蹴而就，其探索过程需要循序渐进，是一个较为漫长的过程。良好的培训管理需要多方的广泛参与，需要在与时俱进的先进培训理念指导下对培训体制进行认

梳理，对培训制度进行细致完善。同时，培训师资库和课程体系的建设也是一个不断推陈出新、逐步扩充的过程。

（四）动态开放

培训方要根据国家形势政策、受训方的需求等外部因素的变化，不断更新培训理念，理顺培训体制，建立健全培训制度，及时调整培训计划，更换培训课程，加强师资建设，打破封闭、僵硬的培训状态，避免为培训而培训的资源浪费现象。

（五）持续发展

培训管理应以提高培训质量、追求培训持续发展为终极目标。坚持按照策划—实施—监视测量—持续改进的循环管理模式开展培训，注重培训的评价和反馈，通过培训教师考评、培训管理考评、学员返岗指导等方式，实现培训的自我完善、自我反思与自我发展[7]。

三、结语

培训是高校加强对外交流与宣传、赢得自身良性发展的重要窗口，提高高校培训质量离不开科学、有效的培训管理。高校可以结合学校实际，通过构建培训基地、实施精致培训、追求人的管理策略突显学校培训特色，树立培训品牌，使培训工作进一步完善与发展。期望越来越多的研究者与管理者提高对高校培训的研究力度，加入探索培训教育管理策略的队伍，以实现高校与培训的共赢发展。

参考文献：

[1]罗向京. 培训规范化管理策略研究——以国内外典型企业比较研究为视角[j].石油化工管理干部学院学报，2012（9）：19-24.

[2] 李纪海.建立目标培训管理体系[j].中国培训，2009（5）：37-38.

[3]胡锐.高校教育培训管理模式与市场创新策略[j].继续教育，2009（10）：22-24.

[4]兰觉明，等.中小学教师培训的质量管理策略——iso9001质量管理体系在中小学教师培训中的应用[j].国成人教育，2006（11）：95-96.

[5]王雁茹.中小学校长培训有效管理的实践探索——以浙江省“领雁工程”宁波市农村中学校长培训为例[j]. 宁波教育学院学报，2011（6）：44-48.

[6]吴民祥.影响校长培训工作成效的因素分析[j].教育发展研究，2010（4）：68-71.

[7]舒化鲁.企业规范化管理标准体系[m].北京：中国人民大学出版社，2004.

management policies of the college training

xiao yong， lan jueming， shang chunya

（college of continuous education， chongqing university arts and sciences， chongqing 402160， p. r. china）

abstract： using the college training base as a platform， we presented management policies of standardization， refinement and humanization during the training progress. we also proposed some technical requirements about the training including ondemand training， allstaff participation， step by step training， opening training， and sustainable development training. the management policies can provide a reference to training in universities and colleges and give support for the sustainable development of the college training base.

篇5

关键词：教育培训；人力资源开发；企业发展

一、企业加强人力资源开发与教育培训管理的现实意义

（一）有利于促进企业与员工之间双向沟通，增强员工对企业的归属感一方面，人力资源开发与教育培训管理能够帮助企业更好地了解员工存在的缺陷，并采取相关的措施，实现企业与员工之间的双向沟通。尤其是通过更科学、合理的培训计划，能够帮助企业更好地按照员工素质进行岗位安排，实现资源利用效益的最大化。另一方面，做好人力资源开发与教育培训管理工作，充分提升员工的综合素质，能够帮助员工更好地在岗位上创造相关的价值，进而实现相应的职业价值以及人生价值。只有让员工能够胜任企业安排的相关工作，激发员工干事创业的热情以及决心，帮助员工充分理解工作目标，才能更好地增强员工对企业的归属感。

（二）有利于提升企业在相关行业的核心竞争力，促进企业朝着现代化的目标发展知识经济时代，企业要创造出更多的效益，并在相关行业占据竞争制高点，离不开优质的人才资源[1]。做好人力资源开发与教育培训管理工作，本质上就是对人力资源进行投资，确保企业达到预期目标。一方面，提升员工的综合素质，完善员工的知识结构以及技能结构，能够有效激发员工的积极性，为企业注入更多的创新活力。另一方面，人力资源作为一项重要的战略性资源，需要企业用好管理手段。要充分挖掘员工的潜力，让员工能够始终保持学习进取的良好心态，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发与教育培训管理中存在的主要问题

（一）人力资源开发与教育培训管理制度不完善当下，部分企业人力资源开发与教育培训管理工作欠缺规范性，难以突出成效，主要原因在于制度不完善。一是各个岗位的职责、工作要求、工作内容不明确，员工的实际工作能力难以适应工作要求。同时，企业也没有及时根据员工的能力进行调岗，限制了员工创造效益的能力[2]。二是企业岗位编制不合理，部分部门的员工数量与部门工作任务难度、工作任务数量不匹配，无法做到人力资源利用效益最大化。三是教育培训管理工作缺乏专人负责，难以统筹相关资源，导致教育培训管理工作欠缺科学性。四是未结合企业的具体情况对教育培训管理的制度进行完善，难以为人力资源管理部门提供方向指引。

（二）人才招聘渠道单一随着时代的不断发展，企业对各种各样人才的需求不断提升，人才市场的竞争也随之增加。然而，部分企业人才招聘渠道单一，难以为企业网罗更多优质人才。许多招聘活动仍然通过线下组织，影响招聘的实效。一方面，部分企业与政府人力资源和社会保障部门的合作力度不高，未借助人力资源和社会保障部门的渠道相应的信息；另一方面，部分企业没有充分借助部分主流互联网招聘平台进行招聘，招聘工作过于被动。同时，部分企业没有将人才招聘与教育培训管理工作有机联系起来，难以充分挖掘内部的优秀人才。

（三）人力资源开发与教育培训管理工作缺乏针对性部分企业人力资源开发、教育培训管理工作与企业战略的目标、内容脱节，不利于推动人力资源管理工作转型升级。员工对本职范围内的微观工作有具体的了解，但却难以站在企业管理、企业生产经营的整体角度来思考问题。同时，部分专业性、综合性较强的部门，员工思考问题的角度过于单一[3]。之所以出现这种现象，主要是对人力资源进行开发的过程中没有充分发挥应用好“轮岗”工具。企业的教育培训的内容也较为单一，培训工作流于形式。部分企业培训课程的内容难以适应员工的具体需求，无法有效提升员工的综合素质，影响了培训效果。同时培训方式缺乏创新，没有利用现代网络工具开展培训工作。

（四）职业晋升机制不完善，员工的归属感较低部分企业未建立完善的职业晋升奖励制度，员工工作积极性有待提升。一方面，部分企业职称评定工作滞后。职称评定与员工的工资待遇有直接联系，一旦存在不合理之处，势必会影响员工对企业的认同感；另一方面，部分企业没有正确处理好领导岗位数量与员工晋升之间的矛盾，难以安抚非领导岗位职工的情绪。职业晋升机制的公平性仍然有待提升，容易出现人才流失的情况。

三、企业加强人力资源开发与教育培训管理的有效对策

（一）高度重视，完善相关制度企业必须要转变观念，避免陷入“唯技术论”“唯资本论”的误区，充分认识到人力资源对企业管理的重要性。一是要从制度层面明确各个岗位的具体职责、具体工作要求、具体工作内容，并制定相关的岗位职责说明书，确保人员和岗位相匹配。二是制定《企业岗位编制制度》，明确岗位编制的标准，既避免人员数量臃肿等情况的发生，保障各个部门的人员数量与工作任务、工作要求相匹配。对于承担企业重点工作、难点工作的部门，要保障其岗位数量充足，确保工作的正常开展。同时，也要定期根据各个部门上报的情况，合理引进人才。三是不仅要明确由人力资源管理部门牵头工作，而且要将具体的培训事项落实到相关的责任人员，形成“一级抓一级，层层抓落实”的教育培训管理机制。例如，明确人力资源管理部门中分管教育培训管理工作的分管领导，并设置相应的培训专员。四是要进一步制定并完善《内部讲师培训管理制度》《员工培训考核制度》《员工岗前培训管理制度》等相关的配套制度，确保有据可依。

（二）拓宽人才招聘渠道新时期，为了更好地满足企业对人力资源的多元化需求，必须要拓宽人才招聘渠道。一方面，要善于应用互联网终端进行人才招聘，确保人力资源开发更有广度和深度。探索与北京、上海、广州、深圳人力资源和社会保障部门合作，在当地人才网上相关的人才招聘信息。上述地区不仅高校众多，而且因房价、物价等原因容易出现人才回流现象。围绕上述地区招聘信息，往往能够在短时间内获得立竿见影的效果。也要充分利用招聘APP平台进行招聘，并进一步关注平台终端的稀缺型人才，主动发送相关的招聘邀请；另一方面，要利用好校园招聘这一工具，与高校毕业生签订定向委培协议，实现人才招聘与教育培训管理工作有机结合。定向委培协议可以约定由企业出资，进一步鼓励高校毕业生攻读非全日制硕士，或者鼓励高校毕业生前往其他单位深造；与此对应，高校毕业生则在企业服务一定的年限，促进企业与高校学生合作共赢。

（三）增强人力资源管理工作的科学性为了更好地提升企业人才竞争力，避免人才开发与教育培训管理中出现盲目性问题，人力资源管理专责必须要树立长远意识，确保人力资源管理工作与企业战略目标相匹配。一是要通过轮岗制来全面提升员工的业务能力。人力资源管理部门要有目的、有计划地组织员工轮岗，让员工接触到不同领域的业务知识，进而优化员工知识结构和技能结构。在开展轮岗工作过程中，必须要坚持循序渐进的原则，不宜多名员工同时轮岗，避免出现工作交接不畅等问题的发生。二是要进一步完善教育培训的内容，避免培训成本的浪费。人力资源管理部门要通过调研走访、问卷调查等方式，充分了解本企业员工所欠缺的能力以及知识，并在此基础上开展培训工作。三是要创新培训方式，探索邀请相关领域的知名专家、学者以及专业人员，开展不同形式、不同内容的培训活动，打破培训的时间、空间壁垒。企业也可以与高校等相关部门建立人才培养输送计划，为员工提供在职培训平台，实现互惠互利和共同发展。此外，对专业技能人员可通过与外单位签订跟班学习协议的形式，实现驻点跟班学习，达到更好效果。（四）制定科学完善的职业晋升机制为了充分挖掘员工的潜力，必须要制定科学完善的职业晋升机制，打通职业晋升渠道，不断激发员工的积极性。一是明确职业晋升奖励制度，将职业晋升与员工工作年限、职称等级、技能水平、绩效考核情况、奖惩情况有机结合起来。对于达到一定工作年限、绩效考核合格以及一定年限内未受到处分的员工，要给予其职称评定机会。同时由于领导级别的岗位有限，企业要明确不同的岗位分级，并给予员工上升机会。例如，同等条件下，对于未担任企业领导岗位的职工，给予其与领导岗位相对应的工资福利待遇，避免人才流失。企业也可以建立“双通道”机制，实现岗位序列、专家序列、技术序列等平行互通，打破晋升通道单一的局面。二是要确保职业晋升公平公正，综合应用竞聘上岗、员工评价、领导评价等方式，对员工的综合能力进行测评，侧重于对员工实际工作能力进行考评，避免出现“唯资历论”的现象。

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【关键词】建立；企业；培训体系

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：

1 培训机构设置

培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：

（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；

（2）进行培训需求调查和培训效果评估；

（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；

（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；

（5）建立健全培训管理制度；

（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。

2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：

（1）拟订部门月度培训计划；

（2）组织执行部门培训工作；

（3）收集、开发部门相关培训教材；

（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；

（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。

3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。

2 培训管理制度

培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。

培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。

3 培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。

2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。

3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。

奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。

4 培训形式

为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。

5 软硬件建设

1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。

2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

6 过程控制

在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：

1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。

2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。

3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。

4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.

[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.

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关键词：统计教育；提升效能

中图分类号：C82 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-01

随着我国经济和社会事业的快速发展，统计在反映社会经济发展、服务政府科学决策、满足社会公众需求方面特殊地位愈加凸现，同时，对新形势下每一位统计工作者也提出了更高要求，尤其在当今中国经济进入新常态，互联网日益普及，电子商务蓬勃发展的大数据背景下，提高数据质量，增强统计公信力，是当今社会对统计的基本要求。统计数据来源于基层，基层统计人中的业务水平直接关系到源头数据的质量，因此需要加强对统计人员的教育培训，不断更新业务知识，提升统计服务效能，培养复合型的统计人才。

一、精心组织，统计教育培训形式多样化

一是以会代训，全员参与。对乡镇和政府部门统计人员进行以会代训，学习统计法律法规和专业知识，提高他们对统计工作的认识，再要求他们定期对所管辖的单位进行摸底，动员无证的或需要继续教育的统计人员参加从业资格和继续教育培训，提高所有统计人员业务能力。

二是专业培训，确保合格。对联网直报统计人员一方面可以通过专业年定报培训会进行统计教育培训；还可以结合定期法规执法检查，督促统计人员持证上岗，并参加统计继续教育，以提高源头数据质量。对基层统计人员坚持采用平时自学与集中学相结合的方法，确保联网直报企业统计人员从业资格持证率达100%。

三是分批培训，提升能力。对基层业务骨干定期分批参加上级统计部门组织的业务培训班，组织基层统计人员到重点院校聆听统计专家、教授最新的统计理念，适应新形势下统计工作的需要，为进一步提高统计能力、统计数据质量和政府统计公信力，建立政治过硬、业务精通、作风扎实、结构合理的专业化统计队伍。2014年11月泰州市统计局组织53名基层统计人员参加了国家统计局开办的统计系统负责人及业务骨干能力提升培训班，赴中国人民大学聆听了许宪春、杜子芳等教授的精彩讲座，并开展了热烈的现场讨论，参训人员受益匪浅，提升了统计人员综合能力。

四是知识竞赛，激发活力。经常性地开展统计业务技能大赛，鼓励统计人员积极参加，对获奖者给予一定的物质和精神奖励，形成统计人员学习统计专业知识比学赶帮的浓烈氛围，提升统计人员业务水平。2014年9月29日泰州市统计局开展了第一届统计业务技能大赛，泰州三市三区共有8支代表队131名选手参加了统计法规、报表审核、统计分析三个项目的竞赛，经大赛领导小组审定，评选出了45名统计业务能手，极大的激发了统计人员学习统计专业知识的热情，受到了良好的统计教育培训效果。

二、加强考核，统计教育培训制度严格化。

一是制定严格的考核制度。分层次建立了一整套考核制度，如把统计教育培训工作纳入了对各级机关、企事业单位统计综合评比的重要内容，凡统计教育培训没有完成任务的，取消评先资格，对完成任务好的实行奖励。

二是制定严格的考评办法。企事业单位根据单位的大小、人数多少制定参加统计教育培训计划，对县市区镇制定教育培训考评办法，内容包括统计从业资格、统计继续教育及专业技术资格等工作完成情况，开展争先创优活动，实行奖惩制度。

三是制定严格的督查措施。先对县市区和单位分线分块进行调查，摸清统计教育培训对象的规模，其次根据规模分配任务，第三是成立督查小组到基层进行督查落实，争取得到各单位领导支持，为基层培养出更多的统计专业人才。

三、拓宽思路，统计教育培训创新化

一是培训理念创新，完善培训系统。统计教育培训要注重针对性，形成以理论水平、业务技术、操作技能为主的培训知识体系；要采取多种形式，注重实用性，形成以脱产培训、现场培训、远程培训为主的培训形式体系；要采取多种方法，注重高效性，形成以课堂案例教学、研讨式教学和多媒体教学、现场实践操作为主的培训方法体系；要规范培训，注重科学性，形成以约束、考评、激励为主的培训管理体系，全方位、多层次、多渠道的开展培训。

二是培训管理模式创新。统计教育应以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训机构的发展方向和培训需求，明确机构建设目标，创新培训工作思路，努力向先进培训管理模式靠近，运用项目管理理论和方法，对机构的制度建设、人员要求、工作规范等方面进行改革创新，将本机构所承担的培训任务分解为若干培训项目，再分解落实到人，并要求每个人按照培训要求和标准开展工作。要求每次培训都有详细的方案，具体包括目标要求、过程控制、学习考核、效果评估及配套的培训机制。完善培训质量评估和信息反馈制度；对好的授课内容通过多媒体课件形式在网上共享等。

三是培训管理制度创“新”。在培训部门内部建立一套既能与当前培训要求相适应又能逐步与先进培训管理模式接轨的重点突出、内容全面、运转灵活、管理规范、制衡有力的管理制度，使培训部门高效运转并不断强化其整体功能。为此我们需要制定《统计培训工作管理规定》，内容涉及办班规范、培训方案设计、教学管理、教师管理、学员管理、班级管理、教室机房设备管理及使用程序等各个方面，建立完善的内部管理制约机制。

统计是国家决策的基础，培养统计方面的专业人才是我国人才战略非常重要的一个方面。统计人才的培养离不开统计教育，统计教育已成为培养统计人才的主要途径。因此，定期组织开展统计教育培训，从加强统计人员政治理论、职业道德、依法行政、业务知识和专业技能等方面的培训入手，不断提升基层统计人员工作能力，增强统计干部和广大统计人员的学习能力、实践能力和创新能力，培养和造就一支高素质的统计队伍，为全面完成统计工作任务提供人才支撑，为提升统计服务效能，提高政府统计公信力发挥应尽的作用。

参考文献：

[1]马笑苏.加强基层统计人员继续教育的思考[J].统计科学与实践，2010（11）.

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[关键词]信息技术；企业培训；培训创新；技术体系

企业培训是提升现代企业核心竞争力、实现企业发展战略的重要手段，而培训质量可以说是企业培训的核心和目标。现代信息技术在企业培训中的应用越来越广泛，企业培训机构利用和依托当前的信息技术丰富企业员工的培训途径和模式，不断创新培训方式和培训设计与实施管理模式，变革企业员工的学习方式，进而构建良性企业培训生态圈，实现培训质量和企业核心竞争力双提升。

1信息技术在企业培训创新中的应用途径

1.1创新培训方式

一是远程在线学习。远程在线学习优势明显，不受时空限制，并且推送信息量大、受众广、效率高、灵活性强，已经成为现代企业培训最为广泛的信息化学习模式，是企业员工应用学习的主流模式。目前，企业远程在线学习适用培训内容主要是传播知识、信息为主的课程，如常规性培训等。二是实时课堂。实时课堂是指在培训教师和学员同时通过实时网络学习平台，有组织、有要求地完成培训项目的学习过程。实时课堂学习具有时效性强和互动性强等特点。实时课堂适用培训内容主要是时效性强、重要性高和需要快速传播的培训。实时课堂学习的支撑信息技术包括：电视电话会议系统、网络虚拟教室系统和卫星直播系统等。三是混合式学习。以实现培训目标为目的，整合多种学习手段的混合式学习，克服了单一学习模式的弊端，将多种学习模式的优势整合在一起，学习效果更为突出。尤其随着移动通信技术的发展，出现了移动混合式学习模式，即“移动终端+电脑+课堂”。混合式学习适用培训内容主要是重要、正规的培训项目。混合式学习项目都要用到信息化学习手段，包括基于网络的在线学习、在线考试以及音视频、多媒体数字化学习资源等。四是移动学习。基于移动终端的移动学习（M-Learning）应用在企业培训中已经初露端倪。移动学习实质是依托现代无线互联技术和无线网络终端，向学习者推送短小而高效的学习单元，满足学习者即时学习需求的一种手段。主要应用模式有短信/彩信群发模式、WAP点击学习模式、多媒体智能模式、预装内容模式等。移动学习更多地体现了社会化学习，满足学习的个性化需求。移动学习主要适用于内容较短、传播速度快的微学习项目。除了以上培训方式外，越来越多的培训项目设计者关心学习者的体验度和学习效果，出现了游戏化学习、慕课（MOOC）、虚拟现实（VR）等新型培训方式。

1.2优化培训业务管理模式

信息技术不仅为企业带来了更多创新的学习方式，对企业更大的价值在于实现了企业学习和知识系统化的信息化管理，大大提升学习效果与个人岗位绩效的转化效率。随着企业级员工学习平台在企业内部的深入应用，为企业提供了新的思路和方法，信息技术为内部培训管理、员工绩效管理和企业学习文化建设等系统之间集成提供了有力的技术支撑，加速了企业学习价值转化效率。一是规范培训流程和资源管理。信息技术已经成为了企业培训部门日常业务工作的一把利器。它有效规避了传统培训业务管理工作效率低、培训结果数据反馈慢等显著不足，让培训管理效率更高，反应时间更迅速。培训业务内容主要分为业务流程和培训资源管理两部分。培训业务流程管理包括培训前期的需求调研、培训班报名、培训授权管理；培训中期的培训实施管理以及培训后期的成绩管理、培训效果评估等。培训资源的信息化管理包括课程体系管理、讲师管理、培训供应商管理以及培训教室、设备管理等。培训业务流程和资源信息化管理大大加快了企业培训项目团队内部沟通与协作效率，全面提升了培训业务管理与执行效率。二是量化绩效管理。企业人力资源部门绩效主管和培训主管利用在线学习平台，从不同角度推送和收集不同评价量表，完成对企业员工的培训效果和学习成果的量化评价，并将这些量化指标与企业绩效管理体系具体指标挂钩，做到奖罚分明，提升员工学用转化效果，完善企业各层次人才岗位发展管理体系。三是推进知识管理。从企业学习的视角，企业利用信息技术将知识管理与企业培训及人力资源管理集成，有效利用了学习资源，集成学习管理与知识管理，这将极大推动组织知识学习价值最大化。四是搭建企业学习平台。信息技术对于企业培训的最高价值体现在对企业学习文化建设上，体现为统一的企业学习平台。学习型企业的培训、学习、绩效与知识管理之间传统的界限变得模糊，员工通过企业学习平台实现按需学习、即时学习的目的。统一企业学习平台也是员工汲取知识、交流实践经验的主要模式，是传递企业文化的新型宣传媒介，构成企业学习良性生态圈，体现出信息技术促进企业文化传递的价值。

2企业平台技术体系

企业培训平台技术体系包括系统硬件和应用软件两部分。系统硬件主要包括底层硬件设备、链路网络接入设备、存储设备以及数据支撑系统等基础支持设施；应用软件主要包括学习管理系统和培训资源管理系统等相关培训系统构成的企业学习平台。

2.1基础支持设施

基础支持设施主要指保证企业学习平台正常运营的支持系统，决定着企业学习平台的运行效率，前期系统架构工作尤为重要，考虑因素主要包括底层硬件设备选择与布置、服务器等硬件设备选择与布置、服务器端各种应用程序选择、系统安全性以及网络互联接入服务等。一是硬件设备方面，主要包括服务器和多媒体系统。服务器主要用于安装与存储学习管理系统、数据库系统以及各种培训资源。多媒体系统主要指制作和传输学习内容的多媒体设备，包括系统音视频数据采集设备与播出设备，如数码设备与数字显示设备。二是应用系统方面，基础性软件包括学习管理系统（LMS,LearningManagementSystem）以及支撑其运行的系统操作软件、数据库软件、课件开发工具软件和流媒体服务软件等辅助软件系统。企业根据自身的IT架构选择软件体系，以确保IT架构的整体兼容性。三是网络接入方面，随着员工对网络学习交互需求的增加以及智能手机、电脑等多种接入终端的普及，企业学习平台需要更为灵活、多样的移动网络接入，才可以满足员工的学习需要。拥有良好、优质的网络接入服务成为企业培训实施效果成功的重要因素。

2.2企业学习平台

企业学习平台指对企业组织中与学习相关的资源、角色、流程及环境进行信息化管理的技术系统。企业学习平台包括学习管理系统、知识管理系统、虚拟教室系统、学习资源库、学习社区等与学习知识相关的所有子系统。企业学习平台功能包括核心功能与扩展功能两个部分：企业学习平台核心功能指管理企业学习所必备的基本功能，主要包括培训前期准备、培训业务流程管理、培训实施活动管理、培训资源管理、在线考试管理、角色与授权管理以及统计分析管理等。企业学习平台扩展功能指除了核心功能之外的其它学习相关模块，如：虚拟教室、绩效支持、学习内容管理、移动学习、学习群和混合学习管理等。

2.3配套管理制度

运行管理制度是指信息技术应用于企业学习业务中基本流程、管理职责、技术标准的集合，主要包括系统运行制度和业务管理制度两类，是促进学习开展规范化、制度化、体系化的有效保证，是发挥信息技术作用的前提条件。系统运行制度是以企业学习平台为基础，对于系统角色权限、数据标准规范、工作信息流转、设施维护管理等方面的制度集合。业务管理制度是指企业学习业务在应用信息技术过程中遵循的相关规定，包括管理界限划分、业务表单规范、业务审批流转、业务绩效考核等方面。

3信息技术在企业培训创新实践的关键环节

3.1培训项目整体设计

培训项目整体设计主要包括组织群体分析、培训项目规划与基于在线学习的培训方案设计三个步骤，每一步都是关键环节，而在每一个关键环节中，都要考虑信息技术的运用。在培训群体分析环节，重点解析组织内部群体的相关特性，了解不同部门、机构、人员对于在线培训项目的熟悉度和实际需求；在培训项目规划环节，结合组织的培训体系、培训时间、培训对象等因素，针对所有培训项目进行分析，筛选最合适的利用方式进行项目培训；在培训方案设计环节，重点是对经过筛选后的培训项目设计最佳在线培训方案。

3.2培训管理的具体环节设计

主流企业学习平台均有培训管理功能，支持日常培训业务的管理，培训业务管理逐步实现信息化。在辅助培训管理方面，信息化技术可以充分运用在培训前期准备、实施流程管理、培训资源管理以及与企业已有人力资源管理系统之间集成关联等应用层级。具体来说，培训流程管理包括对培训前、中、后的各项培训事务管理，每个环节都要考虑信息技术的运用和特点，保持数据的一致性和准确性。在培训开始前，主要管理培训需求调查、培训项目、学员注册报名、审批授权、培训费用预算等工作；在培训过程中，主要进行培训实施过程、学习活动安排管理、学员交流互动、学习资源协调等，以及混合式学习项目不同阶段的学习过程管理；在培训结束后，主要包括培训效果评估、学员反馈、学习资源整理等培训后期工作的管理，建立动态实时反馈机制。

3.3培训绩效管理的设计

绩效管理主要体现在建立学习与绩效之间的关系，通过学习管理系统建立起员工的学习体系，将量化的学习成果转换为员工绩效表现。信息技术量化了培训效果，并进一步深化学习评估结果，将量化结果运用到组织绩效管理中，在组织内部建立起良性学习与发展体系，促使员工能够从被动的接受培训转向以促进职业发展为目的的主动学习。

4信息技术应用需要注意的问题

毋庸置疑，信息技术在提升企业培训质量方面已经发挥着越来越重要的作用，但是由于很多方面还在探索中，仍有一些需要注意的问题：

4.1建立长远战略规划

企业未来发展战略决定了企业培训的信息化规划方向。企业培训信息化必须从企业人力资源规划和人才开发战略两方面出发，在同时满足组织及员工两方面需求的前提下，充分考虑企业现有培训资源条件与企业员工的素质基础，同时综合考虑企业人才培养的前瞻性及培训效果的不确定性，进而确定企业员工培训目标。

4.2完善培训创新的保障机制

培训创新在企业是否落地需要领导、组织和个人三方面的保障。一是领导层对企业培训创新管理战略进行筹划和决策，使培训创新技术能够得到有效的实施。二是需要合理的组织结构搭建，加强培训技术创新管理的规范化管理。三是要充分发挥群体决策，通过共同目标下激励和广泛授权，让更多培训专业人员参与企业培训创新管理的决策。

4.3注重不断优化在线课程体系

目前，随着信息技术的成熟和员工个性化培训需求的增加，在线课程的体系化和更广泛的课程资源的共享已经成为提高远程培训质量的瓶颈，如何按照现代企业发展战略和培训需求及时更新和优化在线课程体系已经成为必须要解决的问题。以岗位能力素质要求为基础，以企业业务发展为重点，实施常态化的基础岗位课程体系建设与市场化的迭代业务课程体系相结合，能够有效调动课程体系管理、实施、开发等各相关方积极性的有效手段。

4.4大力推广现代培训技术

信息技术无疑将成为提升企业培训质量的重要手段，但在互联网时代，信息技术层出不穷，迭代更新速度不断加快，在迅速改变着企业生产经营方式、员工学习认知习惯等，而企业在快速变化的大潮中也在不断适应发展，不断加快业务变化，如何寻找信息技术与培训业务的最佳结合点成为当前的迫切问题。一是始终以业务需求为导向，按照培训业务的发展选择合适的技术支撑，确保信息技术始终服务于培训业务；二是全面提升培训者信息技术能力，在培训者中大力开展新技术、新理念、新方法培训，将信息技术纳入培训者岗位考核要求，全面强化培训者特别是培训管理人员的新技术能力。未来企业的竞争将是人才的竞争，企业培训质量直接关系到人才竞争的成败。随着信息技术的发展与日益成熟，它必将进一步更新企业培训理念、改进企业培训手段、优化企业培训流程、推动企业培训管理，从而提升企业培训质量，助力现代企业腾飞。

作者:白东师 单位:石油化工管理干部学院

参考文献

[1]杨玉霞,李珺.借力信息技术推进教育培训创新[J].中国电力教育,2008(11).

[2]胡义贵.浅谈企业远程培训项目开发与实施[J].中国成人教育,2010(8).

篇9

第一章

总则

第一条

：培训目的

为配合公司发展目标，实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同，实现员工对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握，不断地增长员工的工作知识和技能,营造良好的工作气氛，特制订《公司培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司进行人员培训实施与管理的依据。

在本公司工作满一年以上的员工享有公司安排的外出考察、培训活动，所有外培人员均应到行政部办理备案手续。

第二条

：培训原则

结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。建立健全公司培训机制；按需施教。根据公司发展需要和员工多样化培训需求开展内容丰富、形式灵活的培训,增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。

第三条

：适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

第二章

培训机构及职责

第四条：培训机构

运营部负责培训活动的计划、组织、实施和考核，包括培训需求分析、建立培训目标、培训实施和评价、建立培训档案等。

一、

培训制度的制订及修改；

二、

公司培训计划的制订、审议；

三、

培训的督导、追踪和考核；

四、

建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训费用、培训人数、培训时间、考核情况等。

五、

建立员工培训档案，将接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的以及培训效果等。

六、其他部门负责协助运营部进行培训的实施、评价，同时负责组织部门员工培训以及培训结束后的督导和追踪。

第五条：培训类别

一、

内部培训

1、

新员工入职培训

在新员工入职第一周集中培训，未经培训原则上不准上岗。新员工的培训计划由运营部负责，培训内容包括公司发展和前景、企业文化、公司组织构架、公司人事行政制度、办公礼仪、各部门职能等，考核成绩将存入新员工档案。

2、

内部培训

针对公司内部所有员工的集中培训，每周一次。培训内容包括技术类、管理类、业务类以及员工感兴趣的知识和信息，培训结果将作为今后定职定级的参考。

二、

外派培训

为提升公司内部员工在工作中所应具备的专业知识和技能技巧，各项工作的完成质量和工作效率，公司结合内部需求和情况定期组织外部培训。外派培训的内容结合公司和员工发展需要主要包括专业技术知识、企业发展战略性内容。

第六条：培训的组织管理

一、培训前

1.参训人员提前10分钟到达。培训负责人，助教人员提前15分钟到达培训地点，检查设备调试，现场布置，教材道具等培训前准备。

2.设计培训课程总体规划。

3.编写培训材料。

4.制作电脑用幻灯片。

5.组织安排并通知培训时间、地点等。

6.落实培训人员，包括外聘及内请。

7.处理有关临时性工作。

第七条：培训结束后的工作。

1.搜集保管培训资料。

2.学习先进的管理经验、培训理念。

3.培训评估

培训纪律

1.培训时不准吸烟。

2.接受培训人员应提前到达培训指定场所并签到。

3.手机必须调至震动状态，接听电话要求到走廊。

4.培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。

5.在规定培训时间内，不准从事与培训无关的事情，即使是本职的业务工作，也不能在培训时间内开展。

请假规定

1.特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到总经理处请假。

2.其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。

第八条：处理办法

1.培训迟到者，按集团考勤制度处理。

篇10

新护士的规范成长离不开管理制度的束缚，因此在新护士进入科室前，医院安排为期两周时间的岗前培训，针对医院的管理体系、护士的核心制度、护理突发事件处理流程的学习，等等，并制定统一的标准，使他们了解护理中各项工作的操作程序;同时，由医院人事科安排专人讲授，重点学习医院的各项规章制度、医院中医文化，开展医患沟通技巧的培训，帮助他们掌握运用语言和行为沟通的方式和技巧。通过培训，使新护士明确了自己的工作内容和责任，有利于提高他们的责任心与服务意识，更好地完成本职工作。

2两个环节是重点

入职后的理论学习与实践操作是学校教育的深化和延伸，也是对在校所学知识的进一步强化。而新护士由一名护理毕业生成为合格的临床护士不是一蹴而就的，而是一个多阶段的连续过程，特别是参加工作后的继续教育对护士的发展和成长至关重要。因此，医院护理部设立了专门的护理示教室，把“厚基础、强能力”当做目标，把强化中医“三基”训练作为重点工作来抓。以此为基点，医院投入大量资金，完善护理培训基础设施，充分利用现代教育技术和手段开展教学培训，以提高年轻护士的业务能力。与此同时，护理部对年轻护士制定了完善的培训管理制度，将教学活动统一归档，月月考核，并将学习成绩通过内网在医院进行公示，并为每个护理人员建立业务档案，由此而建立了科学、合理、高效的培训管理体系。同时，医院为了将培训工作进一步的落实到位，形成了由大内科、大外科和门诊部护士长担任组长，由各科护士长担任组员的病历书写组、护理操作组、质量控制组，定期对科室的工作进行检查，以便及时发现工作中的漏洞，及时纠正，全面提高年轻护理人员乃至全院护理人员技术水平。具体做法如下。

2.1中医理论基础的学习

中医理论基础主要阐述了人体生理、病理、病因，以及疾病的防治基本理论知识。为普及中医理论基础知识，由医院科教科制定了详细的培训计划及学习制度，聘请临床经验丰富的主任医师为年轻的医学院校毕业的护理人员对“阴阳五行、藏象、气血津液、经络、病因与发病、病机、防治原则”等七部分进行讲述。制度中规定具体学习时间定在每周一、四下午下班后，学习时间为两个半小时，要求除值班人员外其他人员均必须参加，实行打卡制度，并公示参加学习人员名单，将学习课时纳入年终考核指标之一。该制度的制定、实施，基本形成了医院有具体政策，科室负责监督落实的良好局面，很大程度提高了年轻护理人员中医理论基础知识的储备能力。通过学习，很多西医院校毕业的护士生对中医基础理论的认识有了长足的进步，为中医护理操作及护理病历的书写奠定了基础。

2.2中医适宜技术的培训

中医适宜技术通常是指安全有效、成本低廉、简便易学的中医药技术，也称为“中医传统疗法”，它是祖国传统医学的重要组成部分，其内容丰富、范围广泛、历史悠久，因具有“简、便、效、廉”的特点，而被我院广泛应用于临床各个科室。应医院管理年评审要求，护理人员必须掌握的十项中医操作技术，从考核，人人过关，并按要求应用于临床。护理部以《中医临床护理技术操作评价指南》为指导，对常用穴位的灸法、穴位按摩、拔罐、刮痧、熏洗疗法、耳穴压豆、穴位注射等十余项中医操作进行了操作目的、评估患者、操作方法、注意事项等项目的培训并考核。对适用性强的护理技术在全院进行推广，如:耳穴压豆治疗高血压、冠心病、失眠、近视;艾灸治疗胃病、肠炎、腰腿疼;胃复安足三里穴位注射治疗恶心、呕吐等等。该项目的推广也得到了广大患者的好评。