人力资源部部门管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源部部门管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

经过大学繁重的数学学习后，高级人力资源专家大卫・爱德华已经在商业人力资源领域工作了30多年，对预算的各个层面都比较能够从容应对。

但是他发现：要增加他对哥伦比亚州冲压工具模具公司CEO和CFO所做陈述的可信度，他必须要学会“使用财务术语”。那并不意味着你不一定要成为财务高手，但是必须要能够同他们谈论财务方面的问题。这就像是学习一门外语，即使只掌握了有限的一部分，也能对某些场面应对自如。这一点在当今的商业社会变得越来越重要。人力资源部门在制定公司的战略计划方面也发挥着越来越大的作用。

Triangle Performance LLC管理咨询公司总裁、人力资源专家凯文认为：“对于人力资源部门来说，编制预算不应是一年中必需要忍受的一个单调乏味的过程，而是人力资源专家了解公司经营目标，将预算管理和公司发展紧密联系的一个好机会。”

华信惠悦咨询公司的咨询顾问大卫・德威特说：“在我提供过咨询服务的公司中，只有20％的人力资源部门能够很好地编制预算。仍有80％的人力资源部门需要在某个方面或许多方面努力。”他指出了出现问题的三个主要方面：

人力资源部门很难确定部门预算涵盖的范围，因为这个部分的运营与公司其他部门非常不一样。有些人力资源部门将很多职能外包给专业公司，有些只是将零星的职能外包。还有一家公司可能会委托一家专业公司去做公司的工资管理，但是将相关的费用算到人力资源部门的预算中。

决定人力资源部职员怎样利用时间。他们要精确地了解部门内人员的数量和有哪些花费，大部分人员有多少任务处理。

需要估算非人力资源部门在类似培训这样与人力资源管理相关的事务上的花费。

人力资源部可以将工资和福利方面的预算编制工作分派给各个部门来完成。预算编制主要分为三类：内部预算、经营预算和组织预算。

内部预算决定着人力资源部在一个财务年度包括工资簿和纸夹在内的花费。这些预算项目包括部门的日常管理支出和薪酬调查这样的研究项目支出。

经营预算包括人力资源部负责为其他部门支出，并计入到其他部门的费用。例如在招聘过程中发生的广告、测试和餐旅费用。因此如果一个呼叫中心希望在另一个大城市举办一个大型招聘会，这些费用都将会记入到呼叫中心部门的支出中。专家建议人力资源部门经理需要花些时间同其他部门进行沟通，了解人力资源部门对其他部门在生产和销售等方面的影响。

第三类――编制组织预算的目的是为了促进组织目标的达成而进行的人力资源规划。预算项目包括削减成本或提高预算等。例如：为了提高生产效率而扩大整个公司的培训支出，或是修改对所有员工的奖励计划。

如果人力资源部经理在类似项目有过良好的工作表现，那么就会很容易地获得所需的资金。

例如，如果人力资源部门想要实施一个降低员工离职率的计划，该部门应该提供与招聘和培训一名新员工相关的直接成本，和失去一个希望留住的员工所带来的间接成本。

一名人力资源经理需要有能力确定员工流失对公司造成的直接和间接损失。

然而，一旦某个预算方法进入实施阶段，人力资源经理一定要清楚地知道它不是一成不变的。旧金山州立大学管理学教授苏利文认为：“预算的实施一定要灵活。”

人力资源经理不应该每年编制完一个预算后就把它放在一边，他们必须要为预算的季度更新做好准备，并且在必要时对预算做出调整。

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【关键词】 企业非人力资源部门主管 人力资源职能 探讨

德国著名哲学家叔本华曾说过：单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。一个人的力量是非常有限的，只有通过人与人的合作，组建各类组织，才能克服困难，成就伟大事业。在任何一个组织特别是企业中，组织的力量是强大的，也只有通过管理，才能发挥一个组织（团队）的战斗力，才能实现组织目标。

管理是什么？笔者认为，“管理”顾名思义就是管事理人，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的组织中对一定范围的人员及事务进行安排和处理。万事万物都需要管理，一个组织同样离不开管理，只有通过管理才能使人和事达到和谐状态，事得以妥善处理，人得以健康发展，组织目标得以实现。

1 非人力资源部门的人力资源管理在企业发展过程中的重要性

组织的发展离不开各类人才。世界著名的可口可乐公司的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。可见，人才对公司的发展的核心作用。人们现在普遍认为人才是企业的第一资源，对“人”的管理，除了企业人力资源部门的人力资源管理外，其他各部门也都担任着对人的人力资源管理的职能。

人力资源管理是各部门管理人员必不可少的技能，从这个意义上讲，每一个部门主管首先也是人力资源主管。当然，部门主管们是不会完全取代人力资源管理人员的职能的。实际情况往往是，两者职能相关有交集，但不完全相同，两者侧重点不同，两者不重合，通常是互相间的协同或者说是协调工作。

非人力资源管理部门的主管担负着人力资源管理的部分职能，必须具备一定的人力资源管理专业基本知识、相关技巧，懂得人力资源管理的相应规则，才能管理好本部门的全体成员，提高团队的战斗力，发挥团队的优势，使得本部门绩效目标达标，更好地发挥本部门的职能。

企业人力资源管理工作贯穿企业经营管理的始终，人力资源管理工作是企业发展壮大的坚强基石，只有人力资源管理工作平台扎实了，才会给企业的发展带来活力和创新，形成企业的核心竞争力。因此，企业的发展进程中，各业务部门的人力资源管理工作也至关重要。

2 企业各管理阶层在人力资源管理中的职能定位

企业中各级管理人员都承担者人力资源管理的相应职责。在企业人才培养的过程中，高层领导者把握人力资源发展方向，人力资源部门制定人力资源管理与开发的方案、制度，对其他部门执行人力资源管理政策和制度情况监督，各业务部门主管是人力资源政策和制度的执行者，制定人力资源具体措施，创造良好的人力资源管理氛围。

2.1 业务主管部门在人力资源管理基础工作方面的职责

人力资源管理工作是一项科学的系统工程，各项工作之间存在着紧密的内在联系，职务分析和人力资源规划好比大厦的基石，对人才的选、用、育、留是大厦的主体和骨架，人力资源管理的目的也可以说是大厦的华盖是形成本企业区别与其他企业的核心人才团队。

（1）部门业务主管在人力资源部门组织进行职位分析时，承担的人力资源管理职责有：本部门本阶段的主要职责、汇报关系介绍；对本部门的相关岗位工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质进行介绍；本部门及各岗位新的经济形势和环境下对部门职责、岗位职责有变革的情况进行描述、汇总，配合人力资源部门做好职位说明书。（2）部门业务主管在人力资源部门组织进行人力资源规划时，承担的人力资源管理职责有：结合企业年度经营计划和长期发展目标，根据本部门的业务量及人员分布情况，以及本部门的职能变化情况，增加或减少相应人才计划，提出本部门的年度人力资源需求计划和长期人力资源需求计划。

2.2 日常业务开展中处处都需要人力资源管理技能

员工得到晋升往往依据是本人干得好，业绩棒，当他们得到提升进而走上相关管理岗位后，往往对新工作一筹莫展，打不开局面，对接触的问题一团雾水，感到无从下手。特别是面对人的管理问题时，往往不知所措，这样极易造成部门效率低下，甚至严重者造成人才流失，影响企业的整体发展。

主要表现在：

（1）选才方面：不论企业从外部招聘或内部竞聘相关岗位人员，都应该由部门业务主管提出用人申请，提出针对具体岗位的工作要求、主要工作程序、岗位主要工作职责、岗位工作人员必备的基本素质等，并协助人力资源管理部门面试相关竞聘人员，找出与岗位相匹配的人员。

这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管应具备对岗位职位分析的基础知识和技巧；其次，还要具备选人、识别人的基本能力，以便从众多的竞聘者中择优录取；再次，对部门内部的人员，工作分配时，要做到，人事相宜。

（2）育才方面：新员工进入部门以后，应由部门业务主管对其进行引导，进行与岗位相关的业务初训，使其了解岗位的应知应会，工作程序，注意事项，指定专人作为指导人，以使其尽快地适应岗位工作。

日常工作中了解员工的家庭主要情况，心态、面临的问题，性格，优点、缺点、爱好、兴趣等。

在日常工作开展中，部门业务主管要对各岗位员工的工作情况观察记录、进行绩效面谈、绩效辅导，业务人员协调配合、员工资源支持，合理评价成员的工作。

这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有培训、指导的人力资源管理技能；其次，部门业务主管具有绩效管理的人力资源管理技能；再次，具有识别人的能力，做员工的伯乐。

（3）用才方面：既要做伯乐，又要赛马。用人所长，避人之短。每个人的具体情况不同，能力各有侧重，作为主管，在工作中，部门主管要把组织下达的绩效目标在团队成员中进行分解，根据员工的具体情况，调动员工的积极性和主动性，有差异地使用员工，使合适的人干适合的事。

部门主管要对成员的工作进行不断的督导，工作分配中，适度授权，让员工感觉到受到充分尊重并能发挥其所长。有条件地开展工作轮换，使员工能够得到全面发展，从对业务不熟悉到成为多面手，员工的满意度随之提高，主动性和创造性迸发出来。努力使员工工作丰富化，有条件地进行工作扩大化，组合改善工作流程，让能力强的员工多做关键节点的工作，有利于提高员工的工作绩效，开发和提高员工（和自己）的工作技能。

这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析工作流程并进行初步设计的流程管理能力；其次，任人唯贤，知人善任，评估员工工作能力；再次，发展人的能力，部门主管还要做员工的教练。

（4）留才方面：主管有义务和责任创造并维护部门员工的士气，营造相互尊重、信任的良好组织氛围，使员工感觉到被尊重、受重视、被信赖，感觉到组织大家庭的温暖，主管关注员工的精神世界及心灵成长，使员工增强归属感与安全感。

员工的成长，离不开主管的鼓励和鞭策。主管有义务和责任帮助员工提高各方面的工作能力，通过适当的激励，培养员工的岗位胜任能力，使员工在业务部门这一事业平台上做出成就，员工能够实现自身的价值，从而促进员工与企业双赢。

主管有义务帮助员工进行职业生涯规划，当组织内有职位空缺时，部门主管通常可以优先举荐优秀人才，主管有的放矢的举荐，利于部门员工晋升及职业成长，员工对于自己的职业前景充满希望，也会感激企业及领导对自己的成就，利于企业保留优秀人才。

这一过程要求，部门主管具有的人力资源管理技能如下：首先，部门业务主管具有分析人的需求并引导满足其基本需求，使员工满足归属与安全的需求，利于维护良好的劳动关系；其次，部门主管作为员工的导师，对其进行精神和心灵的指引，使其具有健康的职业心理；再次，对员工进行职业生涯管理的能力。

以上这些都是作为一名管理者必须具备的人力资源管理基本知识和能力。如果在职的或新上任的部门主管不具备以上各项人力资源管理技能，在日常工作中，有可能导致部门业务目标不能达成，工作效率不高，员工积极性不高，团队缺乏活力和创造力，不能保留核心员工等不利局面。

可以说，在企业日常工作中，在人才的选、用、育、留上，非人力资源业务部门承担着不可推卸的直管作用。部门主管只有具备了各项人力资源管理技能，才能做好选、用、育、留等各环节工作，才会给企业人力资源管理大厦建立了牢固的主体和骨架。

3 结语

组织中人力资源管理部门与非人力资源管理部门犹如人的五个手指头，是相互配合、相互支持、相辅相成的关系，离开了谁，部门职能的发挥都受影响，组织的目标很难达成。两者之间需要经常沟通，相互反馈有关信息，为组织的健康运行创造更好的条件。

企业组织中，人力资源管理部门做好业务部门的参谋，业务部门扎扎实实推进工作，两者各司其责，齐头并进，才能形成良好的组织氛围，打造出支撑企业快速发展的优秀团队这一企业人力资源管理大厦的华盖，企业才会基业长青。

参考文献：

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关键词：人力资源 企业战略 角色定位 部门建设

企业作为社会运行中最有活力的经济组织，决定了其从第一天成立开始就必须通过不断满足客户日益提高的需求，以及与竞争对手的博弈中获取生存与发展的空间。尽管有的企业靠技术优势作为取胜的砝码，另一些企业靠成本优势获得发展，但归根结底人才是取得这些优势的决定因素，所以说，人力资源是是企业生产力诸资源中的第一资源。人力资源不仅是再生性资源、可持续资源，而且是资本性资源，能给企业带来巨大效益的资本。随着经济的发展及人力资源管理研究的深入，人力资源部门在整个企业管理中角色定位及自身建设也逐步变得更加清晰与科学。

一、充分理解、不折不扣地为企业战略服务

管理学里有句名言“干正确的事永远要比正确的干事更为重要”，企业战略是企业运行的灵魂，在诸管理中处于支配地位，各部门应全身心地投入到企业战略规划的制订、实施及评价的全过程中，作为人力资源部门尤其如此。现有的人力资源状况是否能满足公司战略实施的需要，什么原因不能满足？应如何进行调整？这需要该弱化的部分需弱化，该强化的部分需强化。在满足目前战略需要基础上，还要考虑制订与企业中远期战略规划相一致的人力资源规划，有的企业干脆就叫做企业人力资源战略规划。规划不仅要考虑到企业目前的核心业务情况，还要考虑即将产生效益的发展业务，更要考虑未来新的经济增长点的种子业务，在此规划下组织实施招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系等日常人力资源管理工作。

二、及时高效地为各部门管理工作提供专业优质服务

人力资源部门虽说是企业人力资源的主管部门，但企业员工却分布在生产、研发、销售、行政等各部门之中，人力资源的很多管理工作实际是由各部门完成的，各部门也是人力资源部门工作成绩好坏的重要评价者。不同企业人力资源部门的地位和定位都不同，有的公司的人力资源部门根本就是人浮于事，每天在为一些细末小节的事在忙碌着；而有的公司的人力资源部门权力很大，基本上用人不需要经过使用部门同意就可以决定；相当一些企业人力资源部门还搞不懂与其它部门之间的关系，作为人力资源部门到底如何与其他部门相处？人力资源部门根据企业战略制订了很好的人力资源规划与相应的配套政策，但好规划与好政策重在落实，各部门如果不执行这些规划与政策的话，就等于没有制订。所以我们的人力资源部门应该主动地去关注与沟通各部门的人力资源需求与变化情况，及时了解规划与政策的实施情况，通过自身专业努力帮各部门解决一些实际管理问题。唯有这样，各部门才会真心实意地配合人力资源部门工作，人力资源部门才能实现在企业管理中的价值。

三、尽最大可能发挥员工的积极性与创造力

人力资源只所以是企业生产力诸资源中的第一位资源，就是因为其是可持续发展资源，是一种创造性资源，只有充分地尊重员工，发展好员工，发挥好员工，才能获取这种资源优势。俗话说“三流的企业竞争靠产品，二流的企业竞争靠服务，一流的企业靠文化”，人力资源部门作为企业文化推进的主导部门，它的工作优劣直接决定了企业在员工心目中的形象。如果说某个员工不认可对部门管理，他会认为是部门管理者个人的素质与能力的问题，但对于人力资源部门工作的印象却是对整个企业文化的认识。认同企业文化，员工就会有工作积极性，富有创造力。所以人力资源部门在具体进行招聘、培训、薪酬、绩效、劳资等工作时，一定要充分调研吸收员工意见，科学合理制订各项政策，考虑企业与员工之间利益的平衡，考虑短期利益与长期发展的平衡，尽最大可能发挥员工的积极性与创造力。

四、持之以恒地提高人力资源部门自身建设水平

员工进入企业第一个打交道的是人力资源工作者，离开企业的最后一个打交道的还是人力资源工作者。人力资源工作者的一句话、一个行为举止都会引起一大群人的关注与看法，也包括那些应聘失败者对公司的看法。人力资源工作者只有不断地提高自身内涵与业务技能，时刻保持诚信、务实、热情的工作作风，才能赢得企业领导与员工的信任与认可；人力资源部门，只有部门自身建设水平持之以恒地不断提高，才能引导和改善企业的人力资源管理水平，方可在企业管理中有一席之地。

参考文献

[1]赵曙明主编.中国企业人力资源管理[J].南京大学出版社， 1995

[2]（美）劳伦斯克雷蔓著，孙非等译.人力资源管理[J].机械工业出版社，2003

[3]丁孝智，周楠.人力资源优化配置与企业竞争优势研究评述[J].西北师大学报（社会科学版），2006（1）

[4]石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007（21）

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关键词：公共部门人力资源管理；培训；薪酬管理；考核

公共部门作为“社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者”，它的人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身的发展起着至关重要的作用，而且也影响到整个地区、乃至国家的发展质量以及公众的社会生活质量。因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。

一、公共部门人力资源管理的内涵

公共部门是指拥有公共权力、依法管理社会公共事务、以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国有制形式运作的公营企业、公利学校、公立医院与得到行政授权的机构等。

公共部门人力资源管理概念的使用，是建立在全新的理论与管理思维之上的，它带来的是公共部门人事管理理论和实践观念的全面更新。公共人力资源管理与公共人事行政管理的差异主要表现在：由成本到资本、由工具到主体、由使用到使用、开发。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：利益取向的公共性、管理行为的公开性、管理层级的复杂性、管理模式的稳定性。

公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而根据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

二、公共部门人力资源管理的主要问题

1、选人用人机制缺乏民主

由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，要表现在三个方面：（1）由于监督不力和暗箱操作，我国公职人员的选拔和录用，存在任人唯亲、拉关系、走后门的不良现象。这极大地损害了公共部门的形象，激起公众的不满和不信任。（2）在公职人员的考核和晋升上，过分注重资历长短，论资排辈，导致有资历无实力的人成为部门领导，而真正有才华的人却被冷落。（3）由于长期缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，从而出现“铁交椅”和“铁饭碗”。这些情况必然造成机构臃肿和。

2、培训机制有待改善

近几年来，我们认真贯彻实施《国家公务员暂行条例》，严格执行公务员培训制度，认真开展公务员培训工作，不同程度地提高了公务员队伍的政治素质和业务素质，取得了一定成效，但由于公务员制度建立时间较迟，公务员培训工作开展的时间较短，体制不够完善，还存在一些困难和问题，主要表现在如下几个方面。（1）对培训的重要性认识不足，存在流于形式、走过场现象。（2）培训内容结构不合理，造成学非所用现象。（3）培训方式手段单一，培训质量不高。（4）培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。（5）培训机构不够完善，培训基地建设落后。

3、激励机制有待完善

随着我国机构改革的深入，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，人民群众对公务员的期望也很高。如何充分调动公务员的工作积极性，为广大人民群众和社会提供优质高效的服务，这些都涉及到激励的问题，我国目前在激励机制方面存在的问题主要表现在以下几个方面：（1）在考核制度方面存在的问题：忽视平时考核、考核指标缺乏量化、考核反馈缺乏有效的沟通。（2）在薪酬制度方面存在的问题：不同经济区域和部门间薪酬差异较大、缺乏内部公平和自我公平，薪酬的激励作用难以正常发挥。（3）在晋升制度方面存在的问题。（4）激励手段方面存在缺陷。

4、绩效考核机制不科学

绩效考核是人力资源开发的重要环节，其目标是充分开发和整合组织中每个成员的资源，并以此提高该组织的整体绩效。公务员绩效考核强调公共性，即考核目标注重社会效益，考核主体强调公众参与，考核程序凸显公开透明。公务员绩效考核的特性决定了考核实践的难度。在许多实践困境和误区，主要表现在以下四个方面：（1）考核目的不明确，考核流于形式。（2）考核指标过于笼统，针对性不强（3）考核方法较为单一，结果有失客观（4）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化。

三、增强公共部门人力资源管理的对策建议

1、建立公平、竞争、择优的用人机制

公平竞争、优胜劣汰有利于激发公职人员的进取心和创造力，必须严把三道关口。1、要严把“入口”，按德才兼备的标准和人的能力的大小，选拔任用公职人员，摒弃传统的任人唯亲和裙带作风，以贤能为准则，对符合德才兼备条件者给予择优录用。2、要严把“楼梯口”，在严格考核的基础上，把公职人员的工作实绩与奖惩、晋升、培训、工资福利等方面相挂钩。对于表现优秀者，给予晋升和奖励。对于不合格者，给予相应的惩戒。只有这样，才能解决用非所长、人员结构不合理、各类专业人才比例失调的矛盾/。3、要严把“出口”，体现优胜劣汰。要，打破“铁饭碗”、“铁交椅”，使广大公职人员增强竞争意识，自觉提高工作效率和工作实绩。

2、建立有效的培训机制

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。培训是公务员管理制度的重要组成部分，是提高公务员队伍素质的重要途径，也是打造政府核心竞争力的重要手段。1、丰富培训内容，增强针对性和实用性。2、要创新培训形式，提高培训质量和效果。如脱产培训、面授培训、挂职锻炼培训、学历培训等。3、要建立完善培训机构体系，以满足公务员培训工作发展的需要。一是建立完善的行政管理学院机构。二是充分发挥高等院校在师资、技术、设备等方面优势，。三是发展壮大各级干部管理学校。4、健全机制，完善措施，保证培训工作的顺利开展。建立健全培训激励约束机制、建立培训质量评估制度。

3、建立完善的激励机制

激励机制的建立要体现公平、公正的原则，要在部门内部建立有效的评价机、合理的分配机制制和公平的竞争机制。1、在考核方面，要注重平时考核，加强考核指标的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原则，提高公务员的满意度。3、在晋升方面，要遵循公开原则，推行末位淘汰制。4、在激励方面，要体现灵活性，采用多种激励手段。如物质激励手段、目标激励、参与激励、工作激励。照要求完成任务。下属可以灵活的安排工作进度，使下属可以较好地发挥创造力。

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关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制

目前,随着知识经济时代的到来,人才作为一种特殊的商品进入了市场,这也使得人力资源管理的作用越来越重要。对于公共部门来说,合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。

一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题

(一)组织目标的模糊、错位和混乱

长期以来,我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点,这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。由此可见,在公共部门中,还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视,缺乏对人力资源开发的力度。无论在任何情况下,人都起着关键性的作用,如果个人的目标无法与组织的目标达成一致,那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感,失去奋斗的意识,这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。目前,在公共部门人力资源管理中,从人事管理转变为人力资源的管理,人们充分重视人力资源开发的管理意识,但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。

(二)机制的僵化

我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度,这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬,对公职人员实行终身的雇佣制,使得公共部门缺乏合理的招聘制度,缺乏职业的危机感和责任感,从而无法建立有效的激励机制。公共部门人力资源只有通过有效的流动,充分整合各个部门之间的优势和资源。对于我国的公共部门来说,不论是观念还是制度,都不利于人力资源的合理流动,缺乏合理的升迁规则,使许多优秀的人才被埋没,无法给予他们所向往的流动机会时,这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪,从而影响人才的发展。

(三)激励手段的匮乏和低效率

对于公共部门来说,其在薪酬待遇上普遍存在方式简单,制度刻板的情况,在微机层面上,缺乏绩效和个人潜能发挥的激励手段,在宏观层面上来看,其与先进经济发展的水平存在不同。除此之外,公共部门的惩罚制约机制也没有起到任何的效果,除非公务人员做出违法犯罪的事,不然就职人员就会终生享受就业的权利,这就使得他们没有任何的危机感和职业道德风险。由此可见,无论从任何角度来看,我国的公共部门都缺乏准确、有效的人力资源管理,只是单纯地重视正向的激励,却忽略了负向的激励。这使得公务人员过分地关注物质和社会感情这些外在的因素,如奖金、信任、工资等,忽视在工作过程中所取得的成绩,大大磨灭了他们的进取意识和成就感。

二、完善公共部门人力资源管理激励机制的建议

(一)提升人员综合素质,建立一套严格的约束机制

目前,由于我国公共部门所存在的明显的“官本位”和“科层制”的特性,这种思想严重影响这公共部门的激励机制,使公共部门的效率无法得到有效的提高。因此,公共部门的人员必须从根本上改变自己的观念,不断加强自身各方面的学习,提高自己的综合素质,包括政治素质和业务能力,从而使自己的个人目标与组织的目标紧密地结合在一起,增强公共部门人员的责任感和使命感,全心全意服务于广大的群众。正如前面所说,公职人员的约束机制激励方式主要有正向激励和负向激励两种形式,公共部门的正向激励只能在一定范围内进行,而在一定程度上,负向激励显得更为重要,想要达到负向激励的目的,就必须建立一套完整的约束机制。这样的方式可以有效地激励公职人员的使命感和责任感,摆脱工资人员权责不对等的问题,有效惩罚那些违反职业规范的人员。

(二)借鉴企业人力资源管理经验

在公共部门建立合理有效的绩效管理制度,必须全面借鉴人力资源管理激励机制的经验,对公共部门的每一个工作人员进行全方位的绩效评估,引入竞争机制,从根本上激发员工的竞争意识和工作效率。目前,公共部门绩效考核体系还很不完善,构建和完善绩效管理体系建设,不仅加强和改进绩效考核体系,而且要建立系统化、流程化的绩效管理模式,实行全面绩效管理。

三、结束语

综上所述,在公共部门中建立人力资源管理的激励机制,可以使每一个公务人员的主动性、积极性和创造性得到有效的发挥,有利于提高整个公共部门的效率,从而达到提升我国在国际竞争中的实力和地位的目的。

参考文献:

1、温丽.对基层公共部门人力资源管理激励机制探讨[D].首都经济贸易大学,2009.

2、孙彩霞.我国公共部门人力资源管理中的激励问题研究[D].天津大学,2007.

3、黄艳,王忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].石家庄经济学院学报,2003(5).

4、陈颖,赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2003(1).

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关键词：人力资源管理；制度改革；绩效制度

一、单位背景

Z高校是一所综合性大学，目前已有19个学科领域进入ESI世界前1%。近十年来，科研经费不断增加，现在已超过29亿元科研经费。针对学校规模不断壮大、科研经费不断提高、财务事务日益复杂的状况，Z高校财务处主要职责有以下几点。（1）根据国家法律法规，制定、完善及实施各项校内财经财会制度，确保财务运作安全及合理。（2）负责学校所属单位经济行为监督管理、价值管理、权属管理、国有资产管理、财务信息系统建设以及学校附属单位财务人员的日常管理.（3）完善学校经济活动内部控制建设体系，规范学校内部经济秩序，防范财务风险，保障资金合法、合理、安全及有效使用。

二、人力资源管理制度改革实施方案

1.Z高校财务人力资源管理基本措施为确保

Z高校财务处各项事务能顺利进行，目前主要采取以下措施。（1）定期开展财务类人才招聘，补充人才资源短板。目前学校职工及学生共已超过5万人，而财务处人员数量不足120名，人才资源急缺。（2）更新网络报账系统功能，完善网络报账能力，在人手不足情况下提高财务处理效果。（3）对人力资源进行合理分配，切实履行定岗定编制度，根据职能将部门细分，令工作人员各司其职，提高财务工作效率。（4）定期开展人力资源培训，提高财务人员业务能力。（5）实施绩效认定制度，保障财务人员待遇问题，提高工作积极性。

2.Z高校财务人力资源管理制度改革举措

（1）提高人才招聘的水准。随着学校发展目标逐渐清晰，该单位用人标准也进行了相应的变革。专业性逐渐清晰，相比10年前，对于财务人员专业要求由原先的金融、财会等专业的人员转变为必须具备财会相关专业；人才学历要求逐渐提高，由原先的具备大专以上学历改变为具备国家承认的硕士以上双证学历；人才业务能力及年龄需求年轻化，由原先的40岁以内转变为具备会计初级以上职称可放宽到40岁以内，否则35岁以内。（2）网络报账系统(简称网报系统)的智能化程度日趋提高。表面上，网报系统看似简化了报账的负责程度、减轻了财务人员的工作负担，事实上对财会人员提出了新的要求。员工要熟悉网络报账系统的操作流程，基本了解网报系统架构，并能熟练运用网报系统执行各种报账规程；在网报系统基本架构及操作流程熟练的基础上、满足现实条件以及财务政策规范的前提下，能人性化地处理各式各样的网报单据，如开设绿色报账通道处理加急网报单据等，提高各种加急报账的效率，满足广大报账人员的合理需求。这种情况要求财务人员能系统化地掌握网报系统的工作原理及操作规范。（3）细分部门职能，将原有财务与国资管理处更名为会计核算处，并细分会计科、核算科、薪酬科、资金科、计划科、科研科、综合科等各部门；推行系列人力资源管理制度改革，重组人力资源，切实做好定岗定编规则，保障财务人员能各司其职；建立不定期轮岗制度，一方面避免财务风险，另一方面培训在职人员的综合业务能力。（4）根据国家财务制度的相关要求，不断完善各项财务制度，同时开展相关的业务培训，一方面规范财务人员工作规程，另一方面加强财务人员的业务技能和预防财务风险能力。（5）为提高财务人员的工作积极性，推行一系列人力资源管理制度，如鼓励在职人员参加各类专业继续教育，规范职称评审制度；尤其重要的是，参照在编系列人员薪酬及补贴，提高合同系列工作人员待遇，并推进解决合同系列工作人员子女入学措施，有计划地实现同工同酬，提高合同系列人员工作积极性。

三、人力资源管理制度改革成效及建议

在改革前后，Z高校财务工作人员有所增加，但增加数量不足以解决人才急缺情况；网报系统的推行及完善有利于提高财务工作效率，但存在淡旺季现象；人力资源改革可提高工作效率，但需通过定期的人力资源培训保障工作人员综合能力的提高；执行绩效认定制度能提高工作积极性，但考虑单位财政情况，有计划、合理地处理好同工同酬问题。为进一步考察系列人力资源管理制度改革效果，本论文设计了一份调研报告，向Z高校财务处发送了82份，并回收82份报告，有效报告为77份。根据调研可知，对于系列人力资源管理制度改革反应较好的是人力资源培训，主要原因为系列培训紧跟国家财务制度步伐，并切合实际结合网报系统开展系列财务能力的培养，财务人员在培训过程能学到更多的经验以及借助更先进的财务管理系统提高各项财务处理事项。而反应较差的主要集中在人力资源招聘制度以及绩效认定制度，其原因主要有以下几点：其一，人力资源招聘要求过高，但相比大企业，其薪酬较少，导致更多优秀人才选择大企业，近年来新增财务人员数量较少。其二，绩效制度虽然在很大程度上提高了合同系列人员的待遇，但相比在编系列人员，其享受的福利仍存在一定的差距，同时，合同系列人员与在编系列人员实现同工统筹需满足一系列条件，部分所在员工认为应恰当考虑工作年限而不过分强调上述条件的体现。针对上述调研的结果，本文对Z高校财务处人力资源管理制度改革提出几点建议如下。（1）针对人力资源招聘制度，可考虑以能力、学历为基础，采用分级、分待遇地招聘制度，一方面扩大求职人员范围；另一方面避免一刀切，鼓励求职人员再教育、再深造，进而提高工作积极性。（2）针对网报系统，可根据财务报账规律，添加单据处理量预测模块，针对在现有经费不同时间下的单据预测量，财务管理人员提前进行人力资源分配，执行淡季薄、旺季厚的人力资源动态调整，以应对不同时间段下不同工作岗位的需求量不同的状况。（3）绩效改革制度可进一步优化。考虑用人单位人力资源薪酬总量，同工同酬步骤得有计划，分阶段进行，另一方面定期召开绩效制度解读会议，使工作人员理解各项绩效制度改革的合理性和现实性，避免分配矛盾。

四、结语

高校财务部门的工作效率直接影响高校各方面事务的进度。本文针对Z高校会计与核算处，对其人力资源管理制度改革进行了讨论，并从人才招聘、网报系统建设、人力资源配置、人力资源培训以及绩效认定等五方面进行调研，分析人力资源管理制度改革前后的效果，并通过部门内部调查的形式，统计了工作人员的系列人力资源管理制度改革的评价。针对目前Z高校人力资源管理制度存在的问题，提出了几点建议可为后续人力资源管理制度完善提供一定的借鉴。

参考文献

1.崔洪俊.财务管理视角下山东地方普通本科高校内部资源优化配置研究.青岛理工大学，2015.

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（一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣。

（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后

1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发。

2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。

3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。

4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。

（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在，在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。

（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；二是级别工资。在这样的工资制度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于 “职务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工和青年员工的工作积极性。

（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：

1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。

2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。

3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。

二、对策

（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。

（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制

1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。

2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。

3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。

（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。

（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。

（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。

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［关键词］公共部门 人力资源 管理理念 趋势 创新

［中图分类号］TP311 ［文献标识码］A ［文章编号］1009-5349（2012）06－0032－01

一、我国公共部门人力资源管理现状

人力资源管理是在经济学和人的思想指导下，通过对人和事的管理，对内外人力资源相结合的合理有效的利用，充分发挥人的潜能，对人的各种指挥和控制，进而确保组织实现与内部成员的共同发展与进步。人力资源发展这门新兴学科之所以发展得很迅速很有生命力，就在于它有不断创新的能力。目前我国公共部门缺乏对人力资源管理理论的全面认识，认识的程度远远不足。现代的管理理念虽然来源于传统的人事管理模式，但是它们之间的本质却有着很大的不同，它们之间的区别是各自所面对的经济形态是不一样的。传统的人事管理是工业文明发展的产物，它的重心在于提高组织的整体效能为前提，严格规定对员工进行管理，主要是为了完成组织的目标而实施的技术性管理型工作。现今我国大部分的公共部门依然将人事的管理过程习惯性地归纳为三个环节：进、管、出，强化了对人员的控制，将人力看成是成本，把人作为组织实现完成终极目标的工具，这些都是与现在这个先进社会的人力资源管理理念不相吻合的。现代化的管理理念是将人作为一种资源，通过一些良性措施激发员工的工作创造性和积极性，重心放在了个体智能的提高方面，从而加深了组织适应外部环境的能力，人力资源管理实质上具有一定的战略性和决策性。改革开放以后，我国传统干部人事制度管理模式上存在一些弊端，比如干部论资排辈、管理无法制、干部终身制等，这些不良因素都已经得到了初步的改革，取得了一定的成效。可是目前现行的公务员管理机制依然需要进一步完善，竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争并未做到完全的透明化；激励体制没有实际的作用；绩效考核不明确，标准并没有实际作用；缺乏现代化的绩效评估方法，而且统一模式的工资管理体制和工资标准也缺乏激励性；因此，公务员的人事管理体系是有待于进一步完善的。

二、人力资源的未来发展方向

人力资源是最宝贵的一种资源，人又是生产力所有因素当中最活跃的因素之一，因此如何开发人力资源以及人力资源管理未来的发展方向，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要任务和目标。目前很多西方企业界提出这样一条理念：当你的企业能够为员工提供一个完整的学习环境并在你的同行业中处于领先的地位，那么你可以确认你的企业将会走在他们的前方。以往尽管我们也知道人力资源的开发和培训工作的重要性，但似乎一直都是在一种比较模糊的状态下生存着，这一理念的提出则很鲜明地体现了人力资源开发对企业发展的重要作用和意义，这将是中国企业界需要去深思和认同的一个新型理念。这一理念也会对中国人力资源发展的改革起到推动性的作用。

树立全新的人力资源管理理念。未来社会的竞争是人才之间的竞争，对于一个组织生存和发展起着决定性作用的是人才，因此人力资源才是第一资源。这个理念一定要在公共部门提高认识的程度，公共部门要强调人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论系统上的认识程度。

传统的人事管理与现代的人力资源管理有着本质的不同和差异，传统的人事行政是依托于规范式管制，它是以古典管理学、行为科学等学科为基础，运用常规的方式建立起来的传统理念，而现代化人力资源管理理念是依托于现代行政管理学、公共部门经济学、公共信息技术等学科为平台建立起来的管理理念，注重的是发展、创新，它是一种全新的理念。要正确地树立现代人力资源管理的理念，首先要以人为本，以人性化的管理理念为基础，即依靠人、激励人、关心人、培养人，并非将人看作是实现企业经济的最终目的。员工的价值和企业的价值应当融为一体，同时为员工良好的发展和才能充分的发挥起到促进作用，提供良好的学习环境和工作环境。未来的管理理念是刚柔并济，以柔为主，柔中带刚。因此现代的管理者一定要懂得：人力资源管理必须以奖为主，以惩为辅。多激励，多沟通，多理解，多关爱。要善于运用心理学和行为科学的并存方式去研究员工的心理，了解员工心理需求的同时还要遵循员工的心理规律，确立“从行为管理到心理管理”的理念。

【参考文献】

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1.改变传统的管理模式，建立正确的人力资源考核理念

我国公共部门的人力资源绩效考核中依然存在很多漏洞，如企业领导不重视对员工的考核；企业对员工考核的目的不明确；考核方式不人性化；绩效考核指标过于单一，没有切实考虑到员工的感受；没有认识到个人目标的实现与企业发展目标和谐统一。因此我们应该彻底转变传统的管理模式，不断改进和完善我国的公共部门人力资源绩效考核。企业应当树立以人为本的绩效观念，建立合理、高效、公正的公共部门，加强考核的公平合理性，切实为员工提供更加有效的考核方式，并将这一考核理念合理融入到人力资源管理绩效考核的每一个环节中，推进绩效考核的发展。

2.制定量化的、可操作性的合理的考核标准

公共部门应当制定量化的、可操作性的合理的考核标准，更好的实现绩效考核的目的。首先企业需要聘请一些专业人士为企业量身制定出一些适合企业的考核标准，有效提升考核标准的科学合理性和可操作性，同时还应当明确制定考核标准的重要理论依据，基本依据就是公共部门工作人员具体工作中的一些权利和义务，主要依据则是公共部门工作人员考核的基本内容，如德、能、勤、绩等；而直接依据则是每个员工的岗位责任制以及工作目标责任制。只有把公共部门中所有的工作岗位以及工作任务进行细分、量化，并根据具体的工作需求才能制定出更加科学合理、可操作的考核标准体系。

3.采用科学的考核方法

公共部门在实际的员工考核中应当把定性和定量有效结合，并适当增添考核的等级。还应该根据部门的实际情况合理采用多元化的方式对员工进行考核，这样可以有效提升考核工作的效率。运用科学的方法对员工进行考核，每一个员工的实际工作情况才得以更加客观、公正、准确的体现出来。企业还应该特别注重通过量化进行考核，可以通过量化方式进行考核要进行量化考核，同时要强化考核指标的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主观因素。因此应当把考核的主要内容，德、能、勤、绩等四方面的内容分解成更多的要素，用不同的考核指标进行区别，并给所有的考核指标附上恰当的分值。所有参与考核的工作人员应该依据被考核员工的实际完成工作量，参照所有的考核指标，在考核等级上进行正确、合理的评价，得出更加科学的考核结果。

二、结语

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关键词：公共部门人力资源管理　现状　对策分析 

人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一 

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 

一、我国公共部门人力资源管理现状 

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。 

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战 

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。 

3. 人力资源开发培训不足 

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策 

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识 

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。