对于企业文化的感受范文

导语：如何才能写好一篇对于企业文化的感受，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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“微博文画”专栏中的“关于子公司的文化沟通”，讨论得很有意义，评论得也相当到位，对于一些集团子公司的企业文化工作者有相当大的启发作用。确实，子公司与总部的关系相对好处理一点，但子公司与子公司之间的权益如何分配，如何做到大局利益与部门利益的有效协调，是一个值得讨论的话题，在这方面大有文章可做。《中外企业文化》不妨就这个课题进行深入探讨，推荐一些典型经验供企业参考借鉴。

《企业营销应尊重历史文化》一文，虽然说的是星巴克的事情，但对众多企业都有启示作用。这个事例说明，对于历史文化，只有在深入了解的基础上才能加以引用，否则效果就会适得其反。

《练好民意调查基本功》一文的内容相当重要。时下一些部门出台的调查报告常常出现失真的现象，而要做到调查保真，就需要有科学精神和责任意识。同时，应该对失真的调研报告进行必要的问责。

司启

《练好民意调查基本功》一文立意高远，主题突出，论述清晰，很值得企业各级领导认真一读。民意调查是企业落实以人为本的关键环节。作者旁征博引，阐述道理，很有说服力。尤其提出的三项基本功――倾听民意的责任功、保真民意的机制功、回应民意的务实功，项项实在，可操作，易执行。最重要的恐怕就是实事求是的态度。

陈宇平

阅读了“微博文画”栏目感受很深。一是感受到了栏目形式新颖，有新鲜感，有时代感；二是感受到了内容虽短，但有思想，有深度，有互动；三是感受到了话题的选择正是大家关心的内容，有实践性，有启发性。另外还有一点是感受更深的，这就是每个话题后的点评，更显栏目主持的深厚功底。总之，这是一个很有意义的栏目。

吴惠民

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商务英语专业培养的是“涉外商务行业第一线的高级应用型人才”，一线即是工作现场或生产现场;应用型是指在工作或生产现场直接提供以英语为工具的商务服务，是知识的直接应用，也是能力与素质的直接展现。笔者设计了一份关于我院商务英语专业学生对企业文化的认知、企业文化的影响和商务英语专业教学中融入企业文化的途径问卷调查，发放给133级80位学生，回收76份，调查结果如下:(1)90%的同学不了解企业文化的“内涵”;(2)55%的同学对于企业文化对高职学生的具体影响不清楚;(3)88%的同学对于商务英语专业教学中可以通过哪些途径融入企业文化一无所知。

二、企业文化的内涵

企业文化包含物质文化、制度文化、精神文化。企业物质文化是以物质形态为主的浅层企业文化。包括企业生产的产品和为其提供的服务，企业的生产环境等。企业制度文化主要表现在企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化则集中反映了该企业生产、经营、管理的水平。企业精神文化是企业在生产、经营、管理过程中受一定的意识形态和社会文化背景影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业道德、企业价值观念等内容，是企业意识形态的总和，在企业文化中始终处于核心地位。

三、企业文化对高职学生职业素养的影响

企业文化有利于提高高职学生对当今企业性质的认识水平。企业文化是一个企业的灵魂，学生通过对企业文化的学习，可以了解一个企业的文化，认识企业生产、经营、管理各个方面的特点，这是一个当代企业员工必须具备的基本素养。有了这种素养，员工工作的自觉性和工作质量就会大大提高。其次，企业文化有利于提高高职学生对企业文化的认同感，这种认同感有利于高职毕业生根据企业文化的要求自觉、主动地对自己的行为、价值观等进行调整，从而能更快更好地融入公司。

四、企业文化融入商务英语专业教学的途径

1、课程标准的构建融入职业道德素质的要求。在设置课程内容时，可以邀请在企业工作过，又有丰富教学经验的教师编写校本教材，这样教师可以很自然地把企业文化相关内容融入到具体课程中;任课教师在备课时，也可以把相关企业文化的内容融入到课程的具体课堂教学活动中，同时，商务英语专业课程内容应提高商务知识和职业技能的比重，更多地开展案例教学。

2、借力实训室，模拟企业文化体系。建立校内实训室时，努力营造企业文化氛围，尽量接近真实企业生产或公司的办公环境，突显企业文化特色，例如在实训室内张贴关于企业文化的海报、设置格言墙，按照企业生产要求张贴安全标语等，让学生感受实在的企业内部生产环境及高规格、高品质的质量要求;进入实训室时，要求学生统一服装，相互之间用企业头衔称呼，让学生感受公司的组织结构、规章制度等企业文化;在具体的实训过程中，要让学生明确实训目的，端正工作态度和培养形成正确的职业观。

3、专业实习融入企业文化。首先，与专业实习相融合，开展企业文化教育。在专业实习过程中，每个学生都深入到企业及其生产实践中，亲身感受实习企业的文化。这有利于增强学生对企业文化的感性认识。其次，结合专业实习开展企业文化教育可以使专业学习和企业文化学习形成统一的整体，实现有效融合。再次，结合专业实习开展企业文化教育可以通过对一个企业的文化认识，了解到与专业相关同类企业的文化特点，有利于增强学生对职业岗位群的适应能力。最后，结合专业实习开展企业文化教育，学生在实习中彻底转换角色，使自己成为企业中的一员，和企业员工融为一体。在实习中学生要认真学习实习企业的规章制度，参加企业召开的生产、管理会议和举办的各种文娱体育活动，严格按照实习企业的规章制度、道德要求规范自己的行为。

4、学历证书与职业资格证书相融合。商务英语专业毕业生虽然就业机会较多，但企业择优录用持有国家认定的资格证书的毕业生。目前，绝大多数高职商务英语专业学生只是比较重视大学英语四、六级证书，而对于其他相关职业如秘书资格证、报关员资格证等重视不足。对于应试书面能力考试通过比较顺利，而对于实际技能要求较高的考试却是相对较差。从而导致很多商务英语专业毕业生职业能力低下。有些商务英语专业毕业生连一封简单的商务信函都写不出来。很多商务英语专业毕业生在专业岗位的选择上受到从业资格证书的限制。

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所谓的企业文化又被称为是组织文化，实质上是一种观念形态的价值观念，是企业在长期的发展中所形成的比较稳定的文化观念或是历史传统，还有就是其特有的经营精神和风格。同时，企业文化的文化精神还具体的表现在与企业相适应的制度和组织结构上，涉及到企业特有的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念以及道德规范和风俗习惯等等。作为市场主体的企业，其对于企业文化的定义是大相径庭的，但是其基本的含义是一致的，也就是指代企业中各个部门所共同拥有的价值观念、行为规范和经营实践。

二、企业文化的作用

在经济全球化迅速发展的21世纪，企业文化对于基层单位的发展可谓是至关重要的。一个单位要想实现其目标，要想获得良性的发展，拥有较为强大的后续发展力量，建设好自己的文化，不断地宣传和践行自己的文化观念，发挥企业文化的作用是十分关键的。呢么企业文化的作用有哪些呢？

（一）导向功能

导向功能是企业文化的基本功能，其具体的体现在文化对于基层单位在日常工作的各个环节中指导作用。企业文化通过对基层单位工作人员及领导的引导，进而指导领导做出正确的抉择，使得员工采用合理科学的方法从事生产经营活动。因而可见，企业的文化决定这单位发展的大方向，是单位发展的风向标，因而无论在企业发展的各个阶段，必须充分的重视企业文化的作用，不断地完善企业文化，形成自己特有的文化观。

（二）凝聚功能

企业文化在基层单位的日常运营中拥有强大的凝聚力。企业文化的凝聚力主要体现在其以人为本的观念中，单位尊重员工，注重在单位中形成一种团结友爱、互相信任的和睦氛围，进而使员工之间产生强大的凝聚力和向心力。因而，伴随这单位的长时间发展，这种文化氛围就会深植与每个员工的心中，在日常的运营中积极主动的践行，在无形中体现企业文化的凝聚作用。

（三）约束功能

企业文化中的重要组成部分就是企业的各种规章制度，通过不断地完善企业的规章制度规范员工的言行举止，并使用强制力要求其遵守，进而发挥企业文化的约束功能。企业进行进行各项制度的制定，要求各个部门贯彻其精神，在具体的经营活动和日常的工作中严格按照各项规定进行，对于违反企业规章制度的行为和主体进行处罚，进而发挥企业文化对于基层单位的约束功能，值得注意的是在发挥企业文化的约束功能中，各级领导要充分发挥模范带头作用，为员工做出表率，保证企业文化的约束力。

（四）调试功能

对于企业而言，其在具体的运行过程中，各个部门个个人之见难免还会出现各种矛盾，而解决这些矛盾就需要发挥企业文化的调试功能。因为企业文化可以在单位中建立在一种良好的环境，进而使员工认识和感知到企业文化的存在和作用，进而不断的和企业文化进行融合。进而在日后的工作中就会接受企业的特有文化氛围，使自己的言行和企业的主流文化相吻合，进而自觉的遵守，减少矛盾的发生或是在出现矛盾时可以正确的予以解决。

（五）激励功能

企业共同的文化价值观念是每个基层员工感受到自身的价值和行为意义，进而产生强大的激励作用。在文化建设合理的企业中，员工会处于以人为本的工作氛围中，感受到领导的关心与支持，特别是领导的鼓励将会对员工产生强大的激励作用，推动基层员工的不断发展，表现出工作上的积极性和热情，进而努力工作，用自己的实际行动做出贡献。

（六） 辐射功能

企业的文化直接关系到企业的公众形象和品牌的美誉度，其不仅仅不再企业的内部形成影响，也会通过各种方式扩散到社会中，这就是企业文化的辐射功能。因而，企业为了获得长足的发展，在竞争激烈的市场中立足不败之地，就必须通过建设优秀的企业文化，并实际践行文化观念，赢得社会的好评度，进而为公司的发展减少阻力，赢得好评。

三、如何完善企业文化

（一）建立完善的制度体系

建立和完善企业的制度体系是建立和巩固企业文化的有力方式。在日常的生产经营中，通过不断地完善作为企业文化重要组成部分的制度体系，通过实践不断的进行修正，才能有科学高效的企业文化制度。与此同时，还要注意在日常的工作红，进行强有力的宣传，努力将其落实到实处，从严考核。

（二）积极推动企业为文化培训

为了实现企业文化的不断完善和发展，积极地推动文化培训是十分必要的。通过进行IQ叶文化培训，运用各种培训载体，使员工深刻的认识和体会到企业文化的作用，进而将其思想行动和文化建设有机结合，使得企业文化的内涵深入人心，进而不断地完善企业的文化培训。

（三）领导对于企业文化的建设

企业领导被视为是企业文化的组织人和创建人，是企业文化的代表，企业领导的价值观、道德取向和素质直接制约着企业文化的建设。优秀的企业文化离不开领导者的倡导和组织，因而在日常的生产时间和工作中，领导者应该注重将自身的良好的、先进的道德观和价值观注入企业文化中，并身体力行的加以实践，从而引导IQ也文化建设工作的开展。

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一、酒店服务发展现状

（一）面临的机遇与挑战

我国的第三产业经济发展迅速，发展程度居于世界前列，第三产业经济在中国GDP中所占的比例越来越高，这为我国酒店产业的发展带来了良好的机遇，还能刺激第三产业的迅速发展。而酒店行业作为第三产业中的关键部分，经受着越来越大的考验。同时，国家对外开放的逐步加深，许许多多国外的餐饮、酒店服务业开始渗透到中国，比如，假日酒店已经在中国随处可见，而国外的很多经营方式，经营理念都领先于中国。而目前，酒店的产品竞争以及提升空间已经趋于饱和，难以有新的突破。所以，在酒店竞争中，谁能依靠自身服务吸引顾客，谁便能掌握顾客的需求，谁就能获得成功，这就需要酒店不断提升酒店的服务水平，提升服务质量。

（二）企业文化存在的问题

目前，我国的酒店服务产业还存在一些问题。由于不同酒店的服务方式和能够提供的产业不同，也就使不同员工对顾客需求心理的理解存在偏差，而偏差的存在就会导致服务质量存在变化性与不确定性。在传统的酒店中，并没有围绕员工开展企业文化，员工选取随意，素质较低。在员工待遇方面还存在工资低、待遇差的问题。员工的流失成为酒店服务行业的通病，这就更需要我们建立企业文化，提升服务态度，提升企业影响力。

二、建立企业文化的影响

（一）员工满意度影响

在创立企业文化中，往往会更注重员工的基本权利，增加员工的满意度。员工的工作满意度基本包括两个方面，第一，对于工作环境的满意，这是一种对工作的总体反应，通过多方面感知工作环境；第二，员工对工资的满意程度，工资往往成为决定员工满意度的决定性因素。企业要建立企业制度与文化，首先要让员工满意工作环境。员工只有感受到企业内部形成的精神，深入理解物质氛围，并感受自己在这种氛围中可以获得更多的收获，才会获得更高的满足感。员工在工作中也具有自身的要求，而这种要求往往表现为隐性，使很多企业没有注意到员工的需求。满足顾客的前提是需要满足员工的需要，如果企业没有注意到这一点，没有建立合适的企业文化，或者没有深入考虑到员工对内心情感的需求，往往会对员工的满意度与积极性造成较大伤害。良好的、全面的企业文化对员工满意度、工作热情与身心健康都有深远的影响，应当受到企业的重视。对于工资的满意度是所有员工最为关注的部分，在很多情况下，工资的影响力大于环境的影响，如果一个员工可以得到自己满意的收入，就会有更大的工作积极性，使企业的发展更为顺利。一个酒店企业的企业文化往往是包括了对工资的规范与定义，只有足够的工资，才能真正保障员工的满意度，保障员工的积极性。另外，员工对于工作满意度的感受是动态的，而且因为人的年龄、性别、认识、学历、思想等影响有较大偏差，例如一些受过较良好教育的人，对企业文化的要求也相对较高，女性的满意度相对于男性也会呈现较高的状态，这些在企业文化的影响中都是至关重要的。而除了员工自身，不同类型的职业与工作时间长短都会极大地影响员工的满意度，也就是对企业文化的需求变化。

（二）对于企业本身的影响

企业除了硬件设备外，就是由员工组成的，员工的满意度与企业的发展是息息相关的。建立酒店企业文化首先是对员工的肯定与支持，员工在得到心理、工资的满足后，就会有工作动力，而一种文化的另外作用就是对员工凝聚力的培养。员工的满意度就可以逐渐转化为顾客的满意程度。把握到员工与顾客之间的微妙关系，往往能够产生专业化管理，产生规范化管理，往往可以提升工作效率和工作质量。通过员工满意度的提升，来提升顾客的满意度，通过人才的培养来提升企业的竞争影响力，从而说明企业文化建立的重要性。在实际中，很多企业往往不能注意到这一点，将酒店企业、员工与顾客相割裂，这种做法往往会导致企业在竞争中失去竞争力，带来失败的结果。

三、结语

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企业文化建设在我国尚属于新生事物，虽然目前对如何完善文化建设体系也进行了很多有益的探索，并取得了一定成效，但应该看到我国企业的文化建设还只是处于初级阶段，目前在很多方面都还存在问题，例如，将文化建设与传统的工作考核相混淆，文化建设关注于事后不注重事前分析与管理等。面对信息时代所带来的机遇和挑战，加快我国企业文化建设体系建设刻不容缓，作为现代意义上的企业文化建设，可以从以下两个方面进行分析。

一、目前我国企业文化建设存在的问题

（一）企业文化建设流于形式

对于企业文化建设的重要意义，目前我国许多企业还没有从本质上进行深入认识，而只是根据市场大环境的需要“喊口号，唱高调”，提出一些所谓的企业文化理念，但是在工作实际中其执行力十分薄弱，甚至流于形式。还有部分企业，在日常运作过程中，仍然以经济指标作为核心，而对企业自身的文化积淀缺乏认识，对于企业文化建设的具体执行措施与监督制度都十分缺乏，这些情况使得许多企业的文化建设被“束之高阁”，缺乏坚实的支撑，如空中楼阁，直接制约着我国企业文化建设的进一步发展。

（二）企业文化建设形式不够丰富

企业文化建设是严肃的，但这并不意味着其形式也必须固定单一，相反，应该更多地结合时代因素，以员工更加喜闻乐见的形式进行，在形式上力求多样化与多层次化。然而，目前我国许多企业在自身的文化构建过程中，还是走“讲理论，发手册”的老路，对于企业文化建设的效果，更是缺乏有效的评估机制，同时形式过于严肃呆板，缺乏应有的创新与趣味性，难以调动员工的积极配合与参与热情，这对于企业文化建设而言是十分不利的。

（三）企业内部建设缺乏基础支撑

企业文化建设本质上是人本思维的积淀，但是我国目前在这一方面仍存在缺失，在许多企业中传统人事管理制度大行其道，组织架构采用稳定的金字塔形结构，长期工作在缺乏变化的环境中，使员工安于现状，倾向保守。与此同时，企业对员工的激励、教育和人本关怀都还存在许多不足，应对日益巨大的工作压力，缺乏合理的疏导与化解制度，这些都制约着企业文化建设的基础支撑。

二、现代企业文化建设的推进措施

（一）建立并完善企业文化建设系统架构

这是系统化进行企业文化建设的基础与前提，目前我国许多企业的文化建设缺乏一个强有力的引导性核心思维，在自身文化建设方面显得十分零散，缺乏由点到面的过渡与积累，为此，应该尝试建立并完善企业文化建设的系统架构，在这一架构中明晰需要调动的有关人员、部门，同时明确各自的权责利管理，并通过不断细化使之逐步趋于完整和科学，以此作为企业文化建设的引导和规范性纲领。一般来说，系统架构的划分可以采用模块法，根据要实现的功能将企业文化建设这一系统划分为数个子系统，各个系统之内再不断细化，如：

1.宣贯系统

宣贯系统主要负责企业内部的宣传和外部的企业形象建立，对内，加强企业文化建设的宣传，让企业员工认识到文化建设的重要意义，同时也加强对企业文化本身的宣传；对外，则以企业文化为核心，通过社会活动和对外宣传扩大企业自身的社会影响。

2.教育培训系统

教育培训系统负责企业内部针对员工和职能部门的教育培训，其内容不仅应包括常规的职业培训，更应该加强企业文化的融入性教育，以及针对员工的心理培训教育，以增加员工的心理抗压能力，保持心理健康，这对于企业文化建设措施的执行和员工的接受度都有积极推进作用。

3.文化建设系统

这是企业文化建设的核心，企业需要通过一系列的措施来展示和发展自身的文化，同时通过不断的沉淀，使员工更加接收，社会更加认同，从本质上保证文化建设的有效性，形成企业文化建设与企业经营发展的良性循环。

4.监督管理系统

监督管理系统目前在我国的企业文化建设中属于薄弱环节，这一系统关注与企业文化建设措施的实际执行情况，对于未能落实到实处的措施，必须及时提出并制定一定的奖惩措施，由此保障企业文化建设制度和措施的有效推进。

5.评价总结系统

评级总结系统对企业的文化建设进行阶段性的总结与评价，便于发现当中的不足，及时调整和改进，总结成功经验，继续推进，科学的评价总结对于企业文化建设的持续发展而言，大有裨益。

在企业文化建设的实践中，可以根据自身实际调整这些子系统，并将每一个子系统进一步细化，落实到部门和员工，并在实践中不断改进调整，最终形成一个科学有效的建设体系。

（二）改进企业内部管理制度

企业内部管理是文化建设的重要基础，科学有效的管理制度可以极大地激发员工对文化建设的参与热情，因而新的管理制度应该加强管理工作本身与企业文化建设的融合，即将企业文化建设的目标细化为一系列指标，将这些指标与企业日常运作和员工考评的指标结合起来。要实现二者的融合与统一，主要要做到企业文化建设战略与经营策略相结合、经营业绩和管理业绩相结合、对管理者的奖励与惩罚相结合，应遵循以下几个步骤，如图1所示。

图1

（三）多种形式丰富企业文化建设

进入21世纪以来，企业政治工作的内外部环境发生了很大变化，传统的“读理论，讲理论”等模式越发显得无力，为此，应该以理论学习为基础，同时大力引入现代化的形式与手段以激发员工学习和参与的热情。例如，可以以纪录片、图片展等丰富多彩的形式在企业内部展示企业的发展历程、获得的荣誉等，这可以非常直观地增强员工的自豪感与荣誉感。也可以组织员工文艺汇演，以诗歌朗诵、情景剧等丰富多彩的形式展现企业主题文化，这样的形式不仅很好地展示了企业文化，同时也给予了员工很好的自我展示平台，可以有效地激发员工参与热情，而通过自身的表演，对企业文化本身也将有更加深入透彻的理解。例如，中石油作为大型国企，大庆精神与铁人精神是其企业文化建设的核心，而中石油便在企业内部长期开展形式多样的图片展与文艺汇演，这些直观形象又不乏现代意义的形式，可以让整个企业的员工被纪录片和照片中石油工人顽强拼搏和与自然抗争，为祖国石油事业忘我奉献的气势与场面深深震撼，进而十分直观形象地去感受铁人精神和大庆精神，对其有更加深刻的理解，这可以给我们很多的启示。

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2009年，同样是在这家企业，笔者却听说了这样一条员工合理化建议：“感觉公司员工创业激情不再，希望公司能通过某种方式重新调动大家的创业激情。”

而这家公司的开业时间是2003年。仅仅6年时间，就磨灭了这家企业曾经引以为豪、曾经反复强调、曾经最具市场竞争力的企业文化——创业激情。与此同时，我开始思考，当企业进入稳步发展期，究竟是保持一种创业的激情更好，还是怀着一种稳健经营的心态更重要？并且是立刻想到了海尔和海信。

我看过《首席执行官》，真的很震撼，被他们的火热激情，被他们强烈的民族责任感、企业责任感，被他们始终坚持创新的精神。我见过张瑞敏，读过张瑞敏的文字，人很朴实，文字深刻但很平和。我更拜读过海尔集团的内部报刊《海尔人》，每每获益匪浅，管理智慧源源不断，自我反省常抓不懈，连生产线上的员工都在思考如何让自己的工作创造更多的价值。身处海尔，你想做、你能做、你该做的就是持续有价值的创新。

再看海信，真得像这家企业领导的名字一样，发展得真的很稳健。没有大风大浪、没有几起几落、也没有虎落平阳，但老百姓却从中记住了变频空调、记住了中国芯、记住了1080P。就像故事中讲的，相较于好高骛远、心浮气躁的人来说，最后成功的肯定是那个脚踏实地的人。而能够留在海信的人，肯定也是更脚踏实地的多一些。

现如今，在某些领域这两家企业都获得了极大的成功。

反过来再谈本文开篇那家企业希望保持的创业激情，笔者以为至少应该关注三点：

其一，企业文化更多的是一种自上而下、自内而外的传承。如果前辈们都已经丢掉了这种企业文化，再指望后继者保持这种企业文化，显然不可能，因为后继者们从进入这家公司，就没有感受过这种已经逝去的企业文化。

其二，企业文化的传承不仅仅是一句口号、一次征文，更重要的是一种蕴涵着这种企业文化的行动力体现，尤其是领导层、核心层面在这方面的体现。只要每一拨新来的外围人员都能感受到内在的这种文化，这种企业文化必然能够透过时间传递给每一个人，不是被磨灭，而是被放大。

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如海尔的企业文化是怎样建立起来的,它是通过"锤子"建立起来的,就是将劣质冰箱砸掉的那个"锤子"建立起来的,因为它代表了海尔对待劣质产品的立场、观点.通过这件事情,达到两个效果,企业内部文化的建立,也就是说通过这件事情,使海尔对待质量的态度明确化,进而影响海尔员工的行为——关注质量.这是企业文化的形成,当这个"锤子"传到外界时,它就与公司的品牌联系起来,消费者就清楚海尔对待质量的态度,进而影响顾客对海尔产品的质量判断.

您的组织拥有这种行为吗?您是通过什么方式使顾客获得这些信息的呢?在与相关人员接触时您注意到自己的形象吗?在与相关人员尤其是顾客接触时,您的组织使用的是哪种语言、行为和形象?

二、企业文化的内容我们所说的企业文化基本上指以下这6个方面:

1、注重授权还是独权——授权文化:

平衡的关键:承担责任、启发指导、跟进关键事情和问题.

错误方法:一视同仁的授权方式;没有办法启发工作人员;拒绝承担自己的责任.

2、注重稳定还是创新——创新文化:

平衡的关键:分析和把握风险、决策过程稳健执行快速.

错误方法:决策快、但是销声匿迹也快.

3、注重细节还是结果(效率和效果)——过程管理、结果管理:

平衡的关键:把握目标感和跟踪目标,各种决策集中目标.

错误方法:只强调结果,不强调思维和过程、只见问题不见目标.

4、人际关系(注重做人还是做事)——沟通文化:

平衡关键:加强沟通创建人性,做事抛开私人恩怨.

错误方法:只作哥们不作主管;不与不喜欢的人沟通合作;纵容能力不足的人;小公司做事,大公司做人;

5、团队定向(看重团队绩效还是个人表现)——团队文化:

平衡的关键:个人绩效在团队中表现.

错误方法:在公司内部形成对立;眼中只有公司明星.

6、对失败、错误的态度:

平衡的关键:承认错误、总结错误、不三犯、不犯低级的错误、对事不对人.

错误方法:同别人的性格联系起来.

这六个方面没有绝对的概念,也不可能做到绝对的境地,就算做到了绝对的境地对于企业的经营来说绝对没好处,六个方面每个方面讲究的是矛盾双方的平衡,找到上述的平衡点,并赋予其具体的内容,让难以掌握的平衡具有执行性,这是建设企业文化的关键也是重点和难点.

三、语言、行为、形象规范体现企业文化管理——企业文化管理方式的变革,变革方式的变革.1、怎样改变一个企业的企业文化?

我们通过什么样的一种策略来改变企业文化使企业文化的变革成功达到要求?

过去,管理界研究的较多的是企业文化的内涵,很少涉及到文化变革的变革方式,对于企业文化来说,这个才是最重要的.

是通过培训的方式、讲道理的方式或强迫的方式,还是其他方式.

这里涉及的问题其实是:在企业文化变革时,采用怎样的变革方式使企业文化的变革具有可执行性以及更符合人性.

圣博管理系统企业文化管理的方式:从企业运作中的个人的语言、行为、举止形象出发的变革方式,达到解决企业文化的可执行性以及符合人性改变的规律.

2、为什么需要从组织成员的语言、行为和形象上入手对一个组织的企业文化进行变革.

a、理论上:企业文化其实际就是大家所感受到的气氛,无论从企业文化的内涵上还是企业文化蔓延扩展上都如此,企业文化的内涵就是我们的做事的方式、态度,也就是我们的价值观,通俗一点就是从一个组织员工的语言、行为、形象所总结出来的共同点.

b、可执行性:比如,如果我们只是从讲道理入手来建立一个沟通的文化,到底我们需要什么样的沟通,怎样的沟通?是零距离沟通、诚信地进行沟通、还是相互理解的基础上进行沟通?这些都不能指导我们到底具体应该怎样做.也就是说没有可执行性.

c、可测量性:拿什么来测量我们做到了没有,做到多少?到什么程度?从具体的语言、行为和形象上进行变革就可以做到这方面.

d、可控性:"可测量即可控制."

3、企业文化的语言、行为和形象的要求.

·什么是沟通的语言、行为和形象?

·什么是创新的语言、行为和形象?

·什么是授权的语言、行为和形象?

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关键词：企业文化;课堂渗透;主动意识;零缺陷

中图分类号：G427 文献标识码：A文章编号：1992-7711（2012）04-068-1

中等职业学校以为企业培养实用型、技能型人才为目标，职业教育不仅要教会学生必要的专业操作技能，还要培养学生适应企业，并企业中生存、发展的能力，逐渐缩小校园与企业的距离。如何提高学生对企业的适应能力，缩短学生对岗位的适应时间，是每一个职业教育工作者需要重视的问题。 而企业文化是企业的灵魂，在企业对毕业生进行职前考量时，学生对企业文化的适应是极其重要的因素。因此，将企业文化教育引入课堂，不仅是提升学生就业能力的有效途径，同时也是职业教育发展的必由之路。

一、在课堂教学中渗透企业文化的可行性

职业学校有着鲜明的办学特色，其中，强调教学与生产实际的紧密联系，强调知识与技能的实用性，强调和企业的“零距离”，都为在课堂教学中的渗透企业文化创造了十分有利的条件。

首先，中等职业学校在教学计划的编制上，专业课占全部学时的三分之二以上。因此，在专业技能传授的同时，可以适时加强对企业文化的渗透。比如：在学校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的“教学工厂”，让学生在真实或仿真的企业环境中接受技能培训，采用模拟工作实践的教学手段和方法，通过案例教学、仿真训练、现场教学等，将教学与企业活动紧密结合，让学生在技能学习的同时感受企业文化，进而潜移默化地培养学生的企业文化意识；此外，还可以展示优秀的相关企业的文化成果或张贴相关企业的店规、店训、企业宗旨标语或介绍企业家成长之路等方式进一步加强学生对企业文化的认同。

其次，在各基础性学科中加强对企业文化的渗透。以拓展的方式，把企业文化与课程之间有机地结合在一起。如语文教学中的企业家精神分析、营销课中的诚信教育、心理学中的人际交往、体育课中的团队意识等内容相融合，努力构建与企业文化融合的教学方案和教学手段，在提升学生的知识能力和认知水平的同时，加强对企业文化的渗透，加强学生对企业文化的认知。

再次，可以充分利用校企合作，利用企业资源，比如：建设校外实训基地，聘请企业人员参与教学等等。还可以通过“学、产、研”结合，让学生参与企业生产实践，体验企业的生产运作过程。实际上，企业的雕塑、标语、光荣榜都是企业文化的缩影。企业员工忙碌而不知疲倦的身影也是爱岗敬业精神的具体体现，企业兼职教师的言传身教则使学生对企业文化有更深切的体验。这样的实训环节，不仅使学生熟练掌握知识技能，而且让学生沉浸在浓厚的企业文化氛围中，其教育效果不言而喻。

二、在课堂教学中渗透企业文化的几个重要方面

课堂教学中，要渗透企业文化，实现课堂教学与企业文化的“融合”，让学生在学习中能感受到企业各种文化，营造生产氛围，接受企业文化的熏陶，融入到企业文化中去，需着重以下几方面：

1．课堂教学中，适时培养学生的沟通协作能力

对于学校而言，一个在课堂上从不发言，从不与同学交流的学生，不一定考不出好的成绩。同时，我们也无法想像这样的学生会成为一名好的员工。因为对于现代企业，任何一个比较大的任务都不是由一个人所能完成的，需要各部门积极配合。所以现在的企业文化特别强调团队精神的重要性，重视员工的沟通协作能力。因此，在课堂教学中，应创造性地培养学生的沟通协作能力。

首先，在课堂教学中创设交流的平台，将个体学习的模式变为集体研讨。比如，成立学习合作小组，教师是组织者，学生则通过小组成员间的互相交流、互相学习，共同完成教学任务，在学习的同时提升了自己的沟通能力。其次，可以在课堂教学中，创设情境，变同学之间为同事之间，小组之间为部门之间。如，教师充当某项教学任务的发起者，而这项任务需所有小组、所有成员共同完成。鼓励组员之间，小组之间密切配合，以取得最好成绩。在学习的同时，每位同学的沟通协作能力得以提高。

2．课堂教学中，适时培养学生的工作主动意识

学生的学习活动基本上是在教师教学计划安排下进行，而企业通常只会给员工一个岗位，并提出工作的目标要求，至于通过何种方式去达到这一目标，则不会作具体的安排。这也是企业文化与校园文化的差异之一。因此，不少学生在走上工作岗位时感到无所适从；而企业却经常反映学生的工作主动性不够，“总是在等待领导安排任务”。因此，在课堂教学中应注重培养学生的主动意识，尽可能给学生更大的自由空间和自主决策的机会。比如，在实训课上，可以根据实训的具体情况，在学生初步掌握实训操作方法的基础上，只提出工作目标以及安全要求，而完成任务的具体过程与方式交给学生自行安排，从而培养他们的主动意识，消除依赖性。而对于一些基础性课程，可以在作业布置上尽可能设计为开放式的问题，鼓励学生自己通过市场调研、情报检索、调查分析等多种方法，经过自己的独立思考去寻找答案。

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[关键词] 企业文化；员工满意度；问题；提升策略

[中图分类号] F470 [文献标识码] B

[文章编号] 1009-6043（2017）02-0116-03

引言

企业文化建设工作对于提高员工的满意度具有十分重要的作用，而员工满意度的提高又对企业的长远发展和进步具有深远的意义。因而本文首先介绍了企业文化与员工满意度的含义，讨论了几种与员工满意度相关的理论，重点分析了影响员工满意度的因素，并且相对应的提出了一些行之有效的提高员工满意度的措施。

一、企业文化与员工满意度的理论综述

（一）企业文化的定义

狭义的企业文化主要指的是在一个公司内部形成的传统文化以及整体氛围，这里的传统文化主要包括企业的思想、意识、习惯和情感，是企业在不断经营发展过程中逐渐培养起来的指导思想和做事准则（高亚琴，2013）。而对于广泛意义上的企业文化来说，主要指的就是一个公司从开始创建，以及之后的整个发展历程中的所不断具备的全部物质以及精神文化（孙保全，2010），这里广义的概念中不但包括狭义的企业文化内容，还具有企业中的有形资产、管理方式等其他部分。主要包括以下方面：企业的工作区域、企业内的员工榜样、稳定的文化传统、自上而下的文化网这五个方面，这是反映企业外部联系和社会形象、企业对行为的判别、企业的核心人物、企业内部活动、信息的传播渠道这五大特征的要素。这五大要素对于企业的发展至关重要，在导向、凝聚、规范、激励和社会影响这五个方向对员工工作产生积极作用。通过以上学者们对于企业文化的定义进行分析发现，企业文化的定义是企业在不断经营发展过程中逐渐培养起来的指导思想和做事准则，反映企业的社会形象、企业内部活动等。

（二）员工满意度的定义

员工满意度是衡量企业文化的重要指标之一。所谓员工满意度，是针对员工这一群体来说，是他们通过对比自身希望值与企业的真实感受之后的结果，并且对企业的满意程度做出自己的主观的评价和判断（葛青华，2012）。影响员工满意度的因素有很多，例如工作环境（其中包括工作空间质量、作息时间、设备资源配备以及薪资待遇等）、工作群体（包括工作的领导和同事、外界信息来源）、工作内容（包括与自我兴趣的相关度、工作难度与强度）、企业背景（主要指企业文化历史以及将来的未来发展方向、企业凝聚力与企业发展前景）、个人思想观念。员工满意度对于企业的发展是一种内部的进取力量，直接决定了员工对于企业忠诚度和对企业的服务态度。尽可能了解员工的满意度对于不断改善公司经营模式有很重要的指导意义，剖析企业的员工满意度还可以很大程度上提高员工的参与度和归属感，利于满足员工的期望，避免员工消极怠工、缺少工作激情的情况，也极大程度上降低了员工的离职和跳槽的概率。

（三）与员工满意度相关的理论

1.公平理论。公平理论的提出者是美国的著名心理学家约翰・斯塔希・亚当斯。这个理论的中心观点是员工的被激励程度主要来源于自己和参照对象之间的报酬和投入的比例的主观比较感觉，所以又被称为社会比较理论（刘荣，2013）。该理论认为员工的被激励程度实质上不仅与员工得到的实际报酬有关，另外一个关键因素是员工对报酬分配的公平感知。社会学家认为，人们都有这种倾向：都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行社会或历史比较，然后根据自己比较的结果主观判断是否公平。这些员工自行主观上判别的公平，会很大程度上影响员工的工作动机和行为。

公平理论认为，如果员工认为自己受到了公平的待遇，他会得到心理上的平衡，因而取得心情的愉悦，结果就是工作积极努力；相反，如果一个员工觉得自己受到了不公平的待遇，就会心理产生怨恨，导致工作激情减退，影响工作效果。根据公平理论，当员工感受到不公平的时候，一般会采取改变投入和产出的行为，甚至会歪曲自我认知和对他人的认知，所以会做出类似于选择其他比较对象或者离开这个领域的措施来寻找平衡感。员工对于不公平的感知体现在工作中就是日常的生活充满牢骚、消极怠工和故意制造麻烦等。

2.双因素理论。双因素是在二十世纪五十年代末期由赫茨伯格提出的。这个理论主张使员工感到满意或者不满意的因素都是属于工作本身或工作内容方面的，使员工感到满意的是激励因素，而相对应使员工感到不满的被称为保健因素。这两个因素就是所谓的双因素。其中，工作本身、认可、成就、责任以及成长和发展的机会都是激励因素，而公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利都是一些保健因素。双因素认为，激励因素顾名思义，可以引起员工的满意感，激励员工工作，保健因素可以有效组织不满意感的产生。

3.需求层次理论。需要层次理论是非常著名的一个理论，由著名的美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出。最初这一理论的出现时他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中。马斯洛将人的需求分了五个层次，从较低层次到较高层次依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这五个层次正好构成了金字塔的形式。

马斯洛又将这五个需求分成两个大的方面，一是较低层次，包括生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求，这些需求的获得可以通过外部条件满足；而较高层次的需求，包括尊重的需求和自我实现的需求，不能单纯的依靠外部条件获得，而是要借助内部因素才能实现。心理学家认为，人在同一时期可能有不同的几种需求，但是在同一时期一定会有一个占据主导地位的需求，占据支配地位的需求对其他的几种需求起着决定性的作用。

二、影响员工满意度的主要因素

（一）员工的工作回报

员工的工作回报很大程度上会影响员工的工作满意度，工作回报包括两个方面的内容，一是有形回报（例如收入、福利待遇等）；另一方面是无形回报，包括休假、尊重与关怀等（胡晓沁，2015）。员工的工作回报还需要与员工的生活达成和谐的统一和平衡，才会使员工取得良好的回报体验。工作回报在不同的情况之下既可能是有效的激励因素，又可能是重要的保健因素。常见的员工满意度调查表中，有关于对工作回报的问题，例如：员工的能力是否得到了充分发挥？工作是否得到了领导及同事的认可？公司目前的福利政策是否完善？员工待遇的外部公平性如何？公司对员工的培训是否充分？

（二）工作背景

员工的工作背景包括四个方面的内容，分别是工作空间质量、工作作息制度、工作配备齐全度和福利待遇满意度。一般意义上来说，工作空间质量包括对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度；工作作息制度包括合理的上下班制度和加班制度；工作配备齐全度是指工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用；福利待遇满意度包括对薪资、福利、医疗和保险、休假的满意程度。常见的员工满意度调查表中，有关于对工作背景的问题，例如：工作饱和度及工作压力感受如何？公司的工作环境如何？目前的工作对自己是否合适？

（三）企业的管理方式

常见的员工满意度调查表中，有关于对企业管理方式的问题，例如：“安心工程”的开展效果如何？QCC活动开展效果如何？提案活动开展效果如何？公司目前的执行力如何？各生产现场能率是否已经得到充分发挥？

三、我国企业文化建设过程中员工满意度存在的问题

（一）没有对员工职业规划引起足够的重视

在进行企业文化建设过程中，许多企业都没有对员工的职业规划引起足够的重视，从而就使得员工在工作的过程中，对于自己未来的发展方向没有一个清醒的认识，由于员工对于自身未来的发展方向没有清醒的认识，所以就影响了员工工作的积极性，不能够更叫高效地完成自己的工作任务。而且所有的员工都是随机进行分配，无法更好的体现每位员工的综合素质水平，无法为员工提供自我提升的机会，导致员工满意度比较低。

（二）企业文化建设不完善

企业文化对于一个企业发展来说至关重要，但是部分企业只注重自身经济的发展，并未对企业文化建设给予高度的重视，企业的所有活动都是围绕着企业的经济效益来开展的，并没有在企业之中建立起所有员工都认同的一种企业文化，因而就使得员工满意度得不到有效的提升。对于一个企业而言，如果缺乏所有企业员工都认同的企业文化，那么企业的发展将会面临巨大的阻碍，因为缺乏企业文化，所以就使得员工的满意度不能够得到有效的提升，从而使得员工的凝聚力降低，虽然有些企业已经将企业文化建设已经提上日程，但是在实际的实施过程中又往往面临着较多的阻碍（丁敏，2009）。在企业文化建设过程中，一些群体活动、群体目标、人际关系还有待完善，而且各个团队之间缺乏有效的交流和沟通，导致企业文化氛围比较沉闷，无法更好的推动企业的发展。

（三）绩效考评体系不完善

企业文化建设阶段，缺乏完善的绩效考评体系，导致对于员工的评价不能够保证公平性和公正性，而绩效考评体系的不完善也会对于员工的满意度造成一定的影响。同时大部分企业虽然建立了完善的绩效考核和等级晋升机制，但是在实际的工作开展过程中，却并没有对员工进行针对性的年度考核和季度考核（徐丹妮，2008）。而部分企业虽然对员工实施了绩效考核，但是绩效考核的结果没有与员工的切身利益挂钩，因而就无法更好的激发员工的工作热情。

（四）企业岗位设置不合理

公司岗位设置与公司的发展情况不匹配，导致企业内部资源未得到合理的利用，这样不仅会造成资源的浪费，而且还会对工作的进度和质量产生较大的影响。同时企业岗位设置不合理，还会导致部门之间的交流与合作出现障碍，导致员工满意度大大降低。

（五）员工薪酬福利体系不健全

员工酬薪福利体系的合理与否，直接体现到企业是否进行公平性管理，公平理论事关员工的公平意识，一旦员工感觉到自己未得到公平的待遇，将会不自觉的消极怠工，并产生怨愤的情绪，导致工作效率大大降低。同时，差异性的员工薪酬福利体系还会使员工产生不良竞争，从而导致他们之间的团队合作意识大大降低，严重影响了工作积极性和工作效率。

四、提升企业员工满意度的策略

（一）重视员工职业规划

企业文化的建设直接影响着企业的发展，而当前在进行企业人力资源管理的过程中十分重视以人为本的管理方式，因此要想更好的建设企业文化，提升员工满意度，就必须要对于员工的职业规划引起足够的重视。因此在日常工作的过程中，企业应当做好引导工作，鼓励员工在做好自己本职工作的同时依据自身的实际情况对于自己的职业生涯进行合理的规划，同时在员工进行职业规划的过程中，企业也必须要注重提供给他们充分的帮助。随着科技的高速发展和市场的竞争的日益激烈，强烈的压力感使得员工有了主动提升自我的意识，积极地为将来的职业进行规划。在员工提升自我修养的同时，企业还需要给员工进行合理规划他们的晋升渠道和给员工创造自我提升的机会。

（二）完善企业文化建设

企业文化的重要性不言而喻，较为成熟的企业文化可以给员工的以熏陶，企业文化是建立在在企业行为之上并指导行为的。企业文化的建设有利于改善公司内部的人际关系、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等，因此企业要想有效地提升员工的满意度，必须要对于企业文化建设加以完善，通过建立起所有员工都认同的企业文化，使得企业员工的凝聚力得以增强，同时良好的企业文化有利于建立高效、沟通、合作工作团队，有助于营造良好的工作氛围，有利于增强企业凝聚力。而在企业的凝聚力得以增强之后，一方面能够使得企业内部的团队合作更加轻松，同时也提高了员工的工作效率。

（三）完善绩效考评体系

不断完善绩效评价体系，其目的就是让员工真正感受到绩效评价的公平与公正。企业需要严格按照规范进行员工的绩效考核和等级晋升，将季度考核和年度考核巧妙结合。绩效评价结果应该作为企业安排员工晋升、提升、培训等的依据，这些项目都与员工的切身利益紧密相关，这些结果直接影响员工对于公平和公正的感受。员工的满意度直接受到绩效评价的影响，科学合理的绩效评价能够有效促进员工的工作激情。

（四）合理设置企业岗位

优化公司组织机构和岗位设置，要结合公司的实际情况，合理处理公司的人才培养状况，及时开展“定岗、定编、定员、定职、定责”这五项工作。企业内部要合理配置资源，避免资源的浪费，既要防止资源过剩，导致人浮于事的结果，又一定要防止因资源不足而严重影响工作的开展和进行。企业要不断消除部门之间的合作与沟通的障碍，最大程度上避免出现可能导致员工产生不公平感觉的因素。

（五）健全员工薪酬福利体系

完善公司员工酬薪福利体系的根本是为了建立起公平的酬薪福利体系，不管是外部还是内部，核心就是创设企业整体的运作和谐。外部公平是指公司的薪酬福利制度与社会的薪酬福利制度相当，达到相对公平。而内部的公平性是指公司内不同层次的员工的收入和福利达到相对公平。根据马斯洛的人的需求理论，从低层次的生理需求依次到安全需求、社交需求，逐渐上升到自尊需求，最后上升到最高层次的自我实现需求。虽然薪酬的需求只是较低层次的需求，但是却可以间接地满足人们对于较高层次的需要，在获得丰厚薪水的同时赢得尊重。

五、总结

综上所述，本文的着重点是基于企业文化建设的员工满意度的提升策略。想要提升员工的满意度，首先要明确企业文化和员工满意度的含义，并且需要深入剖析影响员工满意度的因素，例如员工的工作回报、工作背景以及企业的管理方式。在深刻理解了几种员工满意度的理论之后，提出了提高员工满意度的解决措施，例如加强对员工职业规划的设置。

[参 考 文 献]

[1]葛青华.企业员工满意度研究[D].天津大学，2012

[2]孙保全.基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].黑龙江对外经贸，2010（4）：127-128

[3]高亚芹.基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].经营管理者，2013（30）：220

[4]刘荣.提高YC公司员工满意度策略研究[D].重庆理工大学，2013

[5]胡晓沁.以企业文化为核心提升员工满意度的策略研究[J].商，2015（27）：38

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引言

微博：是对微博客的简称，用户在140字内信息，这是一个基于用户关系，进行信息分享和传播的平台。现在的微博平台上拥有活跃用户：10万家企业，210万普通达人用户，40万加V认证用户，13 014家媒体等。在企业中，微博的出现不仅改变了信息传播的方式，也使企业中的企业与员工、员工与员工、管理者与员工的关系发生了深刻改变。微博使得员工有了展示自己的新平台，也可以随时随地发表自己对企业的一些看法和感受，也成为了员工宣传企业形象和企业文化理念的新窗口，企业也会通过微博被广泛了解。如何利用好微博这个平台管理企业和员工，通过微博传播建设一个优秀的企业文化，是人力资源管理者面临的一个新课题。

一、微博为企业文化建设提供的有利条件

微博的即时性使得任何信息随时随地地传播到网上去，它的互动性使得相互关注的两个人进行评论和转发，并经过多级的转发评论，消息很快就会被大众所知晓。从此我们可以断定，微博对企业文化建设的影响，至少在以下两个方面显而易见。

首先，微博信息平台，为企业文化建设提供了有利的信息传输渠道。微博的功能是让用户随时自己想说的话，而微博的关注功能可以使关注自己的人看到自己的内容，关注用户的人叫粉丝，双方之间相互关注就成为了互粉关系。在人们的意识里，觉得企业和管理者都是高高在上的，而员工想要知晓企业的最新状态，都是关注了企业和管理者，而如果管理者可以设置个人微博关注员工，和员工互粉，也可以通过企业微博信息，员工会觉得自己受到企业的重视和对企业的重要性，增强了员工对企业的忠诚度。同时，企业通过微博及时有效地信息，可以使员工很快知道企业的最新状态和未来动态。通过这样的方式，员工对企业的了解和信任会越来越深，主人翁意识也会油然而生。

其次，微活动为企业内部的沟通扫清了障碍。传统的活动可能会因为人员的时间不稳定、企业的场地有限等原因办得不是很成功，没有达到相应的目的，而微博中的微活动板块有着灵活性很高的特征解决了这些限制，企业中上上下下随时随刻都可以参与活动。这样企业就可以定期和不定期地举办一些微活动来丰富员工们的工作和生活，增添工作乐趣，活动让企业上上下下都互动起来，增强企业和员工之间的凝聚力。例如：中秋节快到了，企业就可以开展微活动，以中秋节为主题，员工可以发表和转发各自家乡的中秋节习俗，也可以转发自己在中秋节时的一些见闻和趣事，在这样的一个微活动中，大家一起发表一起评论一起转发，营造了一个企业和员工、领导和员工每时每刻在一起过节的气氛，使得企业中的每一个人感觉到了企业中家的感觉。或者在微博中大家一起参加应用中的互动小游戏，工作之余休闲一下，增进领导和员工、员工和员工之间的感情。又或者可以开展以自己的工作为主题的微活动，让所有员工对自己的工作进行总结，并且提炼精华。又或者可以开展发现优点和缺点的活动，员工给管理者提优点和缺点，管理者给员工提优点和缺点，大家相互沟通。这些活动都可以让企业了解自己的员工，也让员工了解自己的企业，加强整个企业的交流和心灵契合，形成以人为本的和谐的企业文化。

二、充分利用和发挥微博对企业文化建设的作用

企业可以充分利用微博平台，通过微博招聘、微博培训、微博沟通和微博协调的方式，促进以人为本的企业文化建设。

1.微博招聘

在传统的招聘会和招聘网站之后，出现了微博招聘。在企业方面，微博招聘的成本几乎为零；求职者方面，可以通过微博中的搜索功能找到很多和自己的要求相关度比较高的招聘信息，因此，对于喜欢新鲜事物的年轻一代，更愿意选择微博招聘这样省时省力的方式找工作。通过微博的关注互粉和转发功能，员工可以转发企业的招聘信息，而员工的粉丝又继续转发，在这一循环作用下，信息被大多数求职者看到，而企业的知名度也得到了一定的扩散。在的微博招聘信息中，可以添加企业的网站、企业的各个部门的工作环境、企业简介的视频，来吸引求职者，宣传企业的形象和业务。微博用户在寻找别的用户关注时，有一个选择关注领域的过程，而求职者大多数是关注自己所感兴趣和钻研比较深的专业领域，这样企业可以通过微博在自己的专业领域中找到很多相关度很高的人才，这样企业重视人才的形象也凸显而出了。另外，微博没有空间和时间的限制，招聘者和求职者之间可以进行互动了解。招聘信息后，求职者可以立刻评论和转发，并且和招聘者进行更深入的交流，解疑答惑。在招聘之前通过微博的沟通可以加深应聘者对企业的印象，并且感受到企业关心员工的氛围，加强了去该企业工作的意愿，如果应聘成功，更是对忠诚度有了不小的提高。当一个企业建立起自己的企业文化和企业品牌形象，这也表明了企业的成功和成熟，同时，企业的社会公信力、服务价值观、经营实力、企业信誉也脱颖而出。所以，在当今经济形势下，企业想要立于不败之地，就必须有自己的企业文化和品牌形象，那么重点就是要做好企业文化建设。

2.微博培训

微博能够成为新的培训方式，主要是因为它有着灵活性和快捷性两个特性。这样员工的培训活动不再有限制，比如场地、时间、内容。培训内容在微博上后，员工可以通过自己觉得高效的方式去学习，不用再受到对自己不利的限制。另外，在内容之后，培训者可以添加自己对培训的观点和设想，宣传企业的文化理念，而同时受训者可以对此提出自己的见解。这样，通过培训者和受训者之间的互动，既掌握了员工们最新的培训动态，也得知了员工在培训过程中的思想状态和行为举止，这样可以及时地纠正一些错误，并且好的方面可以加以宣传，使得这样一次培训可以达到相应的效果，也可能得到意外收获。另外，微博培训作为一种新鲜事物，更能激发和调动员工的学习兴趣，员工会尽心尽力地进入到培训当中去，在微博培训活动中，员工和员工之间也可以互动，增进了彼此之间的感情，也培养了团队意识。同时可以利用微博培训宣传企业经营理念，让员工更深层次地认同自己的企业，提升了员工对团队和组织的归属感、参与感和认同感，让企业自己的员工成为企业文化和品牌形象的代言人。

3.微博沟通

通畅的沟通应该是企业文化建设必不可少的重要组成部分。企业内部的沟通运用微博会变得更加容易和快捷。一般情况下，企业和管理者很容易忽略和员工的沟通，很少关注员工，而员工关注企业仅仅是为了得知企业在微博上的新闻和政策。在企业中，从每个人的心理来说，都希望得到周边的认可，尤其是企业的重视，而互粉可以使员工感受到企业对自己的重视，提高员工的忠诚度。企业外在的粉丝数虽然不多，但是企业内部管理者与员工之间的互粉是企业认同员工，并和员工之间的沟通的有效方式，因为员工都很少会直接主动地与管理者谈心或者聊天，而在微博上，管理者和员工可以畅所欲言地交谈。员工在开通微博之后，他们每天工作中的开心与不开心都记录在微博上。开心的事，企业在微博上发表祝福，让员工感受到企业的关怀，提升员工对企业的满意度。相反，如果员工在自己的微博上了一些错误的、消极的思想，管理者能够及时发现并帮助纠正，化解员工对企业的误解，也可以开导员工，忘记不开心的事。以上出现在员工个人微博上企业的评论，也将会被员工的粉丝们看到，这样无形中宣传了企业人性化的管理。

4.微博协调

员工对企业的不满和抱怨一定是存在的，不过员工不太敢直接向企业诉说，现在员工通过微博心情，企业会很快发现员工的负面情绪，并化解员工对企业的不满和抱怨，这样既可以减少企业的负面影响，增进企业与员工之间的感情，让员工成为企业的代言人。一方面，在员工加班和出差的时候，在员工的微博上留言，和员工保持微博互动，对他们表示关注和慰问，这样在他们工作辛苦的同时，感受到领导和企业的关心，使他们的内心变得强大。另一方面，也是最重要的，管理者对于员工微博的收集和关注工作，要当作重要的日常工作，分析其中的内容，捕捉到内容背后的真实意思，去了解真实的员工，帮助他们解决困难，释放心理压力，让他们感受到企业的温暖。同时，这些温暖被员工们的粉丝所发现，再经过多次转发，无形中宣传了企业以人为本温暖的企业形象。