企业文化构建范文

导语：如何才能写好一篇企业文化构建，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1我国民企企业文化建设存在的问题

A会计师事务所是一家成立于2o01年的中小规模民营企业，主要从事审计、验资、资产评估、基建财务审计、管理咨询、税务筹划、培训等业务。公司内部组织机构由风险和质量控制委员会、审计一部、审计二部、审计三部、评估部、咨询部、培训部和办公室组成，由所长直辖各部门。现有员工40多人，主要专业人员均具有大学以上文化水平，其中注册会计师、注册资产评估师、注册税务师、房地产估价师和土地估价师共计3O余人，具备高级职称的专业人员6人。公司的服务理念是“诚信为本，勤勉尽责”，力求不断地提升业务水平。努力为客户提供全方位和高品质的服务。并提出“专业服务，客观公正，共同发展”的口号。考察A会计师事务所人力资源情况，那些专业执业人员凭借专业的知识、经验和丰富的客户资源，掌握着公司的核心业务。因此，就会计师行业而言，留住这些核心员工并提同一流的专业服务水平成了该事务所竞争成败的关键。而目前，公司内部却存在着人才流失，管理松散，下属对上级私下颇多微词的问题。下面主要从A会计师事务所企业文化建设的实际情况分析，就我国民营企业存在的主要问题作简要说明：

1．1民企企业文化具有鲜明的唯意志色彩

民营企业在创业初期的成功很多是依赖于企业的管理者最初对市场机会的及时捕捉，对市场的成功开拓。这些管理者的管理过程中往往充满了权威，企业的一些具体业务他们要亲力亲为，这使得公司形成不敢随意发表个人的意见，凡事等待老板决策、拿主意的风气。

A会计师事务所同业内许多事务所一样，人员的流动性极高。在影Ⅱ向人才流失的因素中，重要的一点就是企业员工很难融入企业，这就影响了员工积极性以及对企业的认同感和归属感。而简单唯意志的文化氛围使得老板对于企业员工的管理并不太重视，把企业和员工的关系建立在简单的雇佣和被雇佣基础上，这就使企业难以形成团队精神，同时也为企业经营增加了风险性。

1.2民企企业文化具有．浓厚的功利性

根据A会计师事务所去年的一份员工满意度调查资料显示，加班过多，是会计师事务所离职率高的主要原因之一。而平时由于公司培训经费投入不足，缺乏有效的培训机制，公司大部分员工都是在繁忙的工作之余自主学习自主提高为主，这往往加重了员工压力，也同时影响了他们专业发展的效果。在当前许多民营企业老板眼中，企业的目标就是盈利，企业存在的目的就是实现利润最大化。这种极具功利性的短视价值观使有的企业不惜运用一切力量和手段向弱小的民营企业的员工下手，而同时员工会选择更高的报酬，更好的工作机会和发展空间，这就造成了民营企业人才的部分流失。另一方面，在功利的目标企业难以静下心去系统思考企业的使命、宗旨和目标，并进而形成坚定不移的看法。这也就难于产生赋予企业以灵魂的企业文化以宣示干社会和员工，用以指导经营和管理，并使企业得到社会的广泛认同和支持。

1．3民企企业文化层次偏低，难以得到传承世界杰出的公司对其核心准则、企业价值观能够遵循始终如一，并且不断为企业注入新的活力。因此我们可以看到，优秀企业文化的传承，有赖于群体的认同性，和文化的积淀直到成为机制的一部分，这需要较长的时间才能够完成。从A会计师事务所可以看到，公司内部企业文化力量单薄，并且长期受到忽视。正是由于企业文化的形成和发展没有系统规范的积祟，这就使企业文化的层次偏低，缺乏观念引导和境界追求，从而产生的文化力不强，对经济效益推动力较弱。

2我国民企企业文化建设的影响因素分析

目前，虽然企业文化己成为理论界的一个“热点”，成为企业界甚至全社会瞩目和关注的“新潮流”，但是我国民营企业在企业文化的建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时企业文化是一定社会历史条件下的产物，企业文化的建设要受到来自各方面复杂社会因素和企业内部因素的影响和制约。

2．1社会文化因素中国传统文化中某些消极的思想，特别是官本位和家本位意识，以及传统文化中的等级观念、宗法思想对民营企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为企业现代化的阻碍力量。另一方面，我国市场经济体制还没有真正完善，企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建我国民营企业的企业文化体系，形成有特色的企业文化，民营企业面临着较大的困境。

2_2企业内部管理因素

2．2．1企业生命周期的影响据调查显示，我国98％以上的民营企业现在正处在成长阶段，这一阶段的企业容易进入的陷阱有：是缺乏一种战略性思维。成长期的企业容易被眼前的机会所驱使，缺乏战略眼光，易于产生近乎疯狂的利润导向：二是缺乏系统化的制度。刚成长起来的企业，往往缺乏明确的行为方针、系统的规章制度，这就难以发挥下属的积极性，企业往往表现出不稳定性，容易受挫折。

2．2．2管理者素质的影响民营企业的管理者通常就是企业的创业者。在创业前，企业主受教育程度参差不齐，他们大多不是管理的专业人才，这就造成企业管理者往往对如何科学地管理企业没有认识，管理企业全凭管理者的“悟性”。缺乏有效地管理方法和组织构建，没有专业的管理队伍，自然难以有和大企业抗争的竞争力。

2．2．3制度意识缺失的影响目前在我国民营企业中按章办事、制度运行方面存在的最大问题是不平等性、灵活性太大，贯彻实施制度比设立管理制度困难。因为不能正确处理好企业人事方面的裙带关系，致使企业发展过程中出现人事安排的不公平性，极大地挫伤了员工的积极性和创造性：而族群员工与生俱来的优越感及企业制度约束的弱化必然使他们放松自我要求，私心膨胀，成为企业深层次发展的阻力群体。另外，企业内部缺乏有力的监督机制，决策者缺乏有效地制约，企业停留在经验管理阶段，极易导致决策失误。

3我国民企企业文化的构建

3．1打造核心价值观“企业价值观是一种‘经营资源’，它能无形中提高企业的素质，成为企业在市场中竞争取胜的重要力量”。一般地说，企业选择核心价值观必须根据企业的实际情况，糅合良好的传统和时代精神形成正确的价值观，表现出行业和本企业的特殊性，使企业的每位员工都能正确认识并理解企业精神。

A会计师事务所的核心价值观建设要立足行业特性，突出“专业”和“诚信可靠”；而事务所的成长又依赖于稳定并不断扩大的客户资源，价值观就要体现出服务意识，可以将“追求卓越”作为服务的标准。总之，企业价值观念的表述应当尽量表达出企业和员工共同的愿景，激发出员工更大的工作热情。

3．2企业家要转变经营理念，提高自身素质企业家在企业文化中起着创造者、倡导者、组织者、指导者、示范者和激励者的角色，所以主导民营企业文化关键问题在于企业家的问题，在于企业家能否战胜自己。培育企业家的根本点在于培育企业家的创新精神。企业文化是企业在一定的内外部环境中和长期的生产经营过程中日积月累逐渐形成的，具有一定的惰性。所以企业家必须肩负起检测社会环境变化和保持企业文化与社会环境相适应的责任，企业文化必须适时进行变革和创新。因此，A会计师事务所的管理者应有永不满足现状的追求和独到的眼光并善于经营，发扬自己的优势并以企业的优势成就创新特色。

3．3加强以人为本的管理理念，培育团队精神企业员工是企业文化的创造者、接受者和维护者，忽视了人的主观能动性，企业将缺乏向心力，员工的积极性、创造性便无从谈起。而一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。

A会计师事务所的管理者应关注员工的需求，在高压力的工作环境中尊重员工，注意人才的使用和培训，创立良好的激励机制。具体的就是要建立行之有效的薪酬体系，为核心员工和普通员工都创造出适合的有挑战性的工作机会，满足个人发展的需要。在激励过程中要注意物质激励和精神激励相结合，让员工在企业文化的力量推动下，培育强有力的团队精神，从而激发出员工的积极性和归属感。

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（一）利用从众心理。

从众是指个人在受到群体压力或情景压力的影响下做出了符合公众舆论或与多数人保持一致的行为方式，在企业文化建设过程中，领导者可动用一切舆论的力量，利用员工的从众心理，促使员工做出如何组织要求的行为，从而实现舆论与行动的良性循环，对于不正之风，则应果断采取措施进行制止，防止消极从众心理。

（二）激发模仿心理。

社会学习理论的提出者班杜拉认为人的行为主要是后天习得，行为习得有两种过程，一种是通过直接经验获得行为反应模式的过程，一种是“通过示范所进行的学习”，也就是观察学习或者模仿学习。模仿对于形成良好的企业文化是一种重要的心理机制，模仿现象发生的前提和依据是榜样，榜样的形式具体而生动，员工易于接受和仿效。在建构新的企业文化体系过程中，如果领导者能做出好的表率，同时大力树立和表彰模范人物，将会产生巨大的示范作用，大力增强企业新文化对员工的感召力，这对企业文化的塑造和健康发展是极其有利的。

二、共性与个性相结合原则

企业文化的共性寓于个性之中，企业所处行业文化的共性决定了企业文化的基本性质，而个体企业文化则应体现并丰富行业文化的共性。因而企业文化体系在构建时应正确处理共性与个性的关系，既要体现行业特质和经营特点，融入和延伸行业文化，规范共性，又要结合地域特点、发展轨迹、人文环境、员工个性等设计和塑造企业文化，抓住企业文化精髓，彰显企业的文化个性。此外企业的各个基层单位对于公司的战略使命、经营方式、价值取向、企业精神、管理理念都应该有统一的认识，规范好企业文化建设的工作要点，并在具体的环境和情景中充分发挥自身部门优势，增强文化建设措施的可行性和操作性。同时，在信息经济和多元化的时代背景下，为保持多样化带来的优势，我们还应在统一企业经营理念和企业目标，促使员工达成价值观共识，并鼓励员工努力实现公司的共同目标和愿景的基础上，充分尊重员工的个性，做到人岗匹配、人尽其才，让员工的创造性得到最大程度的发挥。

三、发展性原则

任何一个企业的企业文化的形成都是经过了长时期的成长、发展，是一个多种因素相互影响、相互作用的综合产物，因而对于企业文化体系的建设必须兼顾历史、现在与未来的发展性原则，立足于过去的基础，着眼于现状，并放眼于未来发展需求。企业文化体系的构建必须立足于当前的经济环境和文化现状，放眼于未来企业发展战略需求和新形势下的内外部环境的挑战，有计划的规划、提炼、组织、建设、监控并持续改进。此外，科学技术水平和生产力水平是企业文化建设的决定因素，由于员工的价值观念、工作习惯和思维方式会一代代的传下去并愈加固化，便可能会出现与生产力水平和科技水平相比而相对保守和落后的状况，从而成为企业发展的障碍，这也是受企业文化的惯性影响所致。因而当企业内外环境发生改变时，企业一定要与时俱进，适时调整、更新、发展企业文化，不断丰富文化体系，创造新文化。

四、以人为本的原则

以人为本是科学发展观的核心，提倡尊重人、培养人、相信人、激励人、发展人，最终实现人的全面发展。我们建设企业文化的目的是为了企业的长远生存和发展，而企业的生存和发展又是为了满足人们物质和文化需求，可以说企业文化建设的最终目的还是为了人。人是企业文化建设的第一资源，员工自我价值的实现，与企业的发展目标相融合。遵循“南风效应”的原则，将企业文化深层的企业价值观、企业精神和伦理道德内化为员工自身的价值观和道德规范，从而把管理制度的强制性实施，改变为员工自觉遵守和执行。这便要求我们主动关心和维护员工的切身利益，制定科学合理的评价机制、激励政策，鼓励员工积极参与民主决策，争做企业主人翁，把全体员工凝聚在一起，献智献策，促进企业长远发展。

五、结语

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1.企业文化对绩效评估有着基础保障作用，也是绩效管理开展的前提。

绩效的要素包括个人特征、技能以及能力等等，这些要素都是以员工行为体现出来的，员工的行为必然会受到组织战略等更方面的限制，企业文化就是重要的影响要素之一。绩效管理的任务中也包括建立更加明确的企业文化，所以说，企业文化是影响企业绩效管理的要素，而绩效管理则是员工成绩的体现，是推动企业文化够构建的动力。

2.绩效管理有助于企业文化塑造与落实。

首先企业文化提成绩效理念需要借助绩效评估规定来传达，这样就可以建立抽象价值与具体管理之间的联系，促进了绩效理念在员工中的普及另外，绩效管理在企业中顺利开展，能够推动企业文化的形式化，具体化，增加企业的向心力与核心凝聚力，激发员工的工作热情，进而企业创造更多的经济效益。总之，企业文化与绩效管理两者之间是密不可分，相辅相成的关系，两者相互影响，相互作用。企业文化是通过企业绩效管理来实现的，而合理的开展绩效管理，能够提升企业员工对于企业的正确认识，建立更加统一的员工价值观，从而使得企业管理更加和谐，企业发展更加顺畅。而建立在绩效基础上的企业文化建设，是目前我国各大企业实现可持续发展的重要内、容，也是企业文化建设的主流趋势。

二、企业文化构建

1.文化理念构建

作为企业文化的核心内容，企业理念是企业发展方向与价值追求的体现，是企业文化的灵魂。从整体看，企业文化理念体系有三大部分，分别为核心理念、应用理念以及子理念。其中核心理念包括企业使命、未来愿景、核心价值观以及企业精神等等。应用理念是指在核心理念的指导下所构建起来的公司经营理念、经营总是以及经营准则。子理念是基于核心理念以及应用理念基础上发展衍生出来的，具体来说有人本观、廉洁观、客户观、创新观以及开放观等等。

2.公司形象构建

公司形象包括视觉识别系统以及环境建设系统。视觉识别是公司名称、标识以及标牌等方面的规范化建设。建设环境包括生产以及工作现场为核心的前提下，覆盖整个公司地区的文化环境建设。

3.行为规范构建

具体就是企业员工的行为准则，包括职业道德，职业礼仪规范以及公共关系规范等等，制度体系建设反映制度行为文化，是企业理念文化动态式反映，公司各项制度的管理必须要体现公司文化要求，并通过管理制度来进行强化与巩固。

三、以绩效为导向的企业文化构建

1.明确战略目标

在企业开展文化建设的初期，企业首先需要明确绩效管理的地位，作为企业战略管理中的一部分，其最终目标就是促进企业的发展，所以说进行绩效管理时需要严明，科学，针对员工的实际情况，制定考核的目标与考核的内容，绩效指标设计必须要具有非常明确的导向性，在确定之后，绩效指标就会成为企业内部各个部门的关注焦点，并且不管是任何时期都应该以此目标为工作的动力，积极投入到工作中去，最大程度的完成这些目标，促进企业文化建设发展。

2.解决观念问题

我国的大部分大企业在进行文化建设的过程中往往思维上会有所束缚，传统计划经济对人们思想的影响非常深远，很多企业文化建设者在新的时期，即便是想要进行创新，也很难大刀阔斧的行动起来，而对于集团企业来说，企业管理的目的就是提升生产力，提高员工绩效，简而言之绩效作为企业管理的核心内容，在企业文化建设中同样具有不可忽视的地位，人们必须要认识到这一点，全面合理的对员工的行为以及产出进行管理。而企业的绩效管理动力源于企业高层，只有得到企业高层的支持，在高层的带动下，企业管理人员，以及各级部门的支援才能够行动起来，并遵守各项企业规则，建立良好的习惯在之后才能形成一种健康，积极的企业文化氛围，推动企业的可持续发展。

3.提供制度保障

完整的绩效考核包括几大方面，分别为考核宗旨以及目的，考核原则以及考核对象范围，靠着组织以及领导内容，考核原则等。在不断完善这些绩效考核制度的同时，企业管理部门以及生产业务部门，人力资源部门等需要联合制定出更为科学的考核机制、工作流程以及奖罚制度等，为企业开展绩效管理奠定更为完善的基础，保障企业文化建设的有利开展。制定考核内容，实际上就是企业文化与管理理念上的具体化，是企业开展文化建设的体现，因为考核内容原本就是针对企业意识对员工行为指引的反映。

4.完善技术工具

提升企业员工的整体素质，构建强大的人力资源队伍，是促进企业文化建设的关键，也是企业实现可持续发展的关键，因此企业建立一套有效的绩效考核以及管理体系，目的就是为了提升企业员工的综合实力，而这并非一朝一夕就能够完成的事情，企业应该从实际情况出发，积极寻求发展的规律，构建更为科学的发展指标，选择科学的方法，以企业的战略发展为基础，完善技术工具，具体来说应该做到目标管理与职能管理，所谓目标管理就是针对企业每年的业绩数字进行整合分析，在这个基础上制定未来的年度目标任务，因为这些目标的难度是逐渐增加的，因此具有非常显著的挑战性，员工必须要付出一定的努力才能够达到，也只有不断的贯彻执行才能够达到最终的目的。在每年的结束之后，绩效衡量的指标以绩效数字为准。而职能管理则是需要将每项工作的职能部门以及岗位进行全面管理，不同岗位采用不同的工作说明。上述两种职能能够单独运用，也可以综合运用。但不管是如何应用都是以提高企业绩效管理效果和企业整体发展为目的，保障企业工作具有明确的方向。

5.操作能力的确保

制定员工工作目标是非常重要的，目标的制定不能够过高也不可过低，企业了工作目标之后，就必须要对员工的工作进行关注，并给与反馈，针对员工遇到的困难给与帮助，使员工能够发现自己的缺点以及优势，进而促进企业绩效管理工作的开展。在绩效管理过程中，除了文件记录，分数评核之外，企业教育活动以及训练活动也需要定期开展，人才培育是不能放弃的，只有坚持人才的教育培养，才能偶提升企业员工绩效水平，构建自上而下的绩效管理体系，员工对于自身的工作会更加了解，工作也会越来越轻松，对于企业的依赖也会更大，企业凝聚力进而增强。

6.精确绩效考核关键指标

具体来说企业绩效考核指标分为三个方面，分别是客观数据，人力资源管理数据以及评判数据。其中客观数据指的就是企业生产以及工作的各种数据，它是员工所有工作成效的体现。目前针对这个方面来看，一般都会采用工作记录法，定期抽查法等对原始数据进行采集与统计，总结。而人力资源管理则是针对员工日常的出勤情况进行统计，具体方法包括扣分法，事例法等等。

7.危机文化的普及

市场经济的高速发展，国际竞争日益激励，在这样的背景下，我国企业为了能够达到世界先进水平，必须要时刻抱有危机感，树立竞争意识与忧患意识，并积极参与国际竞争，实现企业内部创新，在经济活动中，要懂得主动出击，占领先机。同时企业应该将这种意识在企业内部普及开来，传递个组织成员，使员工了解企业的需求，并形成竞争意识，正视自身的价值，实现个体发展力与群体创造力的结合，促进企业文化建设的全面开展。总之，基于绩效导向的企业文化建设，应该从企业工作的各个环节入手，上至管理阶层，下至普遍员工，都需要明确各自的职能与工作责任，了解文化建设的重要性，积极投入到本质工作，进而营造更加和谐，健康的企业环境，提升企业文化建设水平。

四、结束语

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当前，随着社会现代化事业的加快推进，国有企业步入了一个重要的发展机遇期。在这个千载难逢的机遇期，每个企业都想抢抓机遇，积极进取，用文化凝聚人心，打造团队，求得职工共同的价值取向，以求得长足的发展。但是在这个快速发展的过程中，由于国有企业资产结构的不尽合理、经营管理水平的滞后及市场体系运作的不规范、内外因素的制约和人文环境的差异等，严重影响了企业发展目标的推进、员工生活质量的提高和个人自身价值的实现。因此，企业要想充分发挥创造活力，保证可持续发展，急需构建一个和谐的文化氛围与环境。

一、和谐理念是和谐企业价值目标的文化内涵与着力点

和谐企业作为和谐社会的一个重要组成部分，它的价值取向与和谐社会有着密不可分的联系。要构建和谐企业，首先就要求我们要清楚和谐社会的文化内涵。什么是和谐社会呢？总书记给了很好的诠释。他指出，我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。诚然，和谐企业除应具有和谐社会的基本特征外，还应根据自身发展的价值目标融入四个文化理念。这是和谐企业文化内涵所必需的，也是和谐企业的着力点。

理念一：企业与社会关系的和谐。企业是社会的重要组成部分，没有企业的和谐，就不可能有整个社会的和谐，而要促进和谐发展，强化企业的文化特色非常必要。一个企业要想使生产、经营、管理、人文思想尽可能地服从、服务于社会的发展，就必须要积极地把自己的经济、文化活动融入到地方发展的全局之中，为地方的发展和人民生活水平的提高作出贡献。这就需要我们从企业文化的认知度入手，不断增强干部职工依法经营、依法维权的意识和能力，不断加强企业党的建设、双文明建设和企业文化建设，并在职工中广泛开展“三德”教育，倡导爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的道德规范，形成团结友爱、平等互助、共同发展的共识氛围。同时，在市场竞争中，要坚持郑缆集团公司大一统的营销策略及“诚实守信、增盈创效、合作双赢”的一贯宗旨，切实维护企业与客户、企业与竞争者的和谐，积极为客户提供优良的产品、优质的服务，并通过与竞争企业以及省市政府、社会各界建立良性的合作关系，努力形成经营有序、互惠互利、共同发展、多方共赢的和谐局面。

理念二：企业与职工利益关系的和谐。从企业文化的凝聚功能来说，企业与职工的关系就像企业是社会的细胞一样，职工作为企业的细胞，它是企业发展之本。职工利益与企业利益相互依存，又相互作用。企业的和谐发展离不开职工的努力工作，职工自身价值的实现又离不开企业的发展壮大。因此，要维护、发展和实现职工利益，就必须要通过建立健康和谐的企业文化、正确的价值观和行为导向、公平有序的竞争机制体系，努力将职工良好的意愿融入集团公司的发展目标中，形成企业尊重关爱职工、职工乐于奉献企业的团队精神。同时，根据集团公司“四个创新”的原则，结合“十佳优秀人才”的评选，大力实施尊重知识、尊重人才战略，不断激发职工的创新创效热情，营造干部职工想干事、能干事、干成事、干大事、不出事的环境，使职工在改革改制中受益，在企业发展中得到实惠，生活质量不断提升与改善。

理念三：职工与职工关系的和谐。加强企业文化建设，关键是要抓好企业文化稳定功能的发挥。职工是企业的主体，构建和谐企业重要的是要处理好职工之间的关系，职工间和谐相处、诚信相待是企业和谐的稳固基础。如果职工之间没有良好的和谐关系，企业就会失衡，发展就会停滞僵化。因此，要建立职工间良好的和谐关系，必须坚持以人为本，不断提高职工的综合素质。努力创新机制，丰富载体，推进双文明创建、企业文化建设和学习型组织创建活动。同时，通过集团公司组织的各类文化、体育、学习培训、技术练兵、帮扶帮困活动，吸引职工在教育中自觉陶冶道德情操，提高自身文明素养，增强集体荣誉感和团队精神，融洽人际关系，促进团结和谐，使职工之间真正形成互尊互爱、坦诚相处的良好氛围。

理念四：人、机、环境关系的和谐。人、机、环境的和谐统一是企业和谐的重要条件，也是企业张扬个性与文化特色的必然要求。企业的发展是以人为本的发展，保证国家各项安全生产方针在企业的落实，维护职工生产生命安全是企业应尽的责任与义务。只有人、机、环境的和谐互动，才能保证企业的和谐发展。企业应不断增强职工的安全意识，严格执行各项规章制度和操作规范，筑牢安全生产防线。同时，通过建设安全文化，健全安全质量保证体系和安全监督体系；开展有效的文化生态环境教育，引导职工树立维护生态安全的责任意识；加大环保治理，保护企业内外周边生态环境优化，真正实现人与环境、企业与环境的和谐发展。

二、提升机制文化是做好和谐企业构建的实现模式

提升企业文化、推进和谐企业构建是个循序渐进的过程，它需要各方面不懈的努力，才能得以实现。那么，怎么样用文化内涵的优势去构建和谐企业？怎么办才能达到和谐企业呢？我们认为，根据企业个性特色和价值取向，应从文化基调提升的角度出发，认真抓好五种机制建设方面实现和谐企业构建的发展模式。

一是建立高效负责、管理有序的领导机制。企业作为一个经济实体，能不能高速、快捷、有效地推进发展，取决于班子的决策力，而决策力又来源于企业文化的提升与改善。为此，企业领导班子要在企业文化建设中，改变思维模式，进一步改革完善公司决策、专家论证、职工参与的决策体系，凡重大问题重大事项都应由集体讨论决定，形成人人担责、人人负责、人人问责的良好氛围；健全民主管理网络，企业主要领导每年应及时向职代会报告工作，职代会每年应负责对中层以上干部进行民主评议。同时，要改革完善企业内部督察和考评体系，做到事有人督、绩有人评、纪有人查；建立健全教育、监督并重的惩治和预防腐败体系，加大对权力运作的制约、监督和监管，形成管有力、监有度、控有序，真正做到权为民所系、权为民所用。

二是建立公平公正、激励进取的动力机制。企业的主体是职工，职工的切身利益和积极性的发挥，对构建和谐企业具有重要的影响。如果职工收入分配不公，职工不思进取，势必就会阻碍企业的和谐发展。因此，要充分发挥企业文化的激励功能，坚持以业绩为导向，及时帮助职工树立责任理念、危机理念、公平竞争理念和超越自我的意识。改革分配制度、公平、公正、合理地拉开收入差距。同时，建立充满活力的人才激励机制，设立企业人才奖励基金，推行首席职工、首席专业技术行家、首席管理者等制度，实行每月津贴享受，年度考核贡献特别突出的，优秀、合格的，再分别给予奖励，促使职工用认同的文化精神与理念去调动一切积极进取因素，创新创效创造性地开展工作。另外，根据市场变化，实施创新性的管理模式，加强党委监督、行政监控，做到事事有计划、事事按计划、事事有落实，人人肩上有担子、有指标、有责任，使企业上下形成一个“比、学、赶、帮、超”的和谐发展局面。

三是建立适应市场科技领先的创新机制。企业和谐发展需要科技的不断创新。当前，电缆市场的无序竞争和产品更迭的迟缓、材料价格的暴涨及资金的持续紧张，企业始终处于低端水平运作。要突破发展，必须树立先进的文化理念，并以优秀的科技文化为先导，以新的机制与模式，快速抢占市场新的制高点。为此，企业要改革科技运作机制，制定贴近市场、适应市场的有科技含量的发展规划，推行新产品开发和科研项目首席负责制或竞标负责制。同时，建立新产品开发和科研项目激励机制，对研发出有市场、有效益，且技术水平领先的新产品及科研项目，可实行竞标投产、利益分成或技术入股，以充分激发科技人员的创新力与学习力，使之积极投身于构建之中，加快产品结构调整，加速技术升级改造，不断推进企业的和谐发展，实现人企双赢。

四是建立思想稳定、文化浓郁的保障机制。建设和谐企业首要的保障就是职工思想的稳定和职工精神力量的增强，离开了这个先决条件，和谐企业的发展就无法推动。因此，企业要及时建立切实可靠的思想政治工作体系和实施文化育人的战略。要利用思想政治工作网络功能，抓职工利益的“难”点，看民情、听民声、解民意；抓干部作为的“动情点”，真办事、办好事、办实事；抓职工关注的“热”点，超前预测、超前洞察、超前调控，并通过建立顺畅的利益表达机制、合理的利益协调机制、有效的矛盾疏导机制，及时化解不和谐的矛盾，排除职工思想中不稳定的因素。同时，要改善和提升企业文化内涵力，落实符合企业特点及价值取向的企业文化方案。通过形式多样的文化学习、形势教育、技术竞赛、文体娱乐活动，营造浓郁的文化氛围，陶冶情操，提升素质，培育职工的团队精神、吃苦耐劳精神、敬业奉献和争先创优的精神，为企业和谐稳定发展提供强有力的思想和智力保障。

五是建立谋求发展提高效益的进取机制。追求发展、追求效益最大化是企业生存的根本。企业失去了发展、失去了效益，职工日益增长的物质文化生活需要得不到满足，企业和谐也就没有了根基。要实现郑缆集团公司的可持续发展，必须以先进的文化为先导，坚持落实科学发展观，抓住郑州市西部工业区规划改造的契机，切实搞好郑缆东区的调迁发展；要加速现代企业制度进程，制定合理、有效的企业近、中、长期发展规划，建立持续发展、不断进取的长效机制；优化产权关系，完善治理结构，加大内部改革改制，不断增强企业的文化创新力、市场竞争力和发展活力。同时，要以提高效益为中心，完善监控体系，建立思路求实、方法求新、成果求效的管理机制，加速转变经济增长方式，不断扩大新的效益发展增长点，促进企业经济效益及职工文化素质的明显提高，为和谐企业建设营造一个人企双赢的良好发展局面。

文化是一种美，和谐的企业文化可以凝聚人心、可以团结力量、可以成就一番事业。构建具有文化特色的和谐企业任重而道远，需要我们孜孜不倦地去努力、去追求。让我们携手倾力、奋力创造，为提升企业文化，构建和谐企业，实现人企双赢贡献力量。

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关键词： 高职教育；企业文化；校园文化

一、企业文化与校园文化

1. 企业文化

企业文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。它包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。成功的企业文化的目标是：培育高效能的企业经营团队， 以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。

2.校园文化

校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。可以说，高校校园文化建设是塑造高校形象， 增强高校内在凝聚力和外在竞争力， 培养高素质人才的重要工程， 是高校精神风貌和办学特色的集中体现， 也是养成学生良好的人文素养、良好的科学精神的重要手段。

高职院校要办出自己的特色，办出自己的水平， 必须塑造有自己特色的优秀校园文化。事实上，高职院校除了“技能型”校园文化建设有别于普通高校那种“学术型”文化外， 还应适当引入企业文化， 建立起具有优秀企业文化特色的新型校园文化，让在这种校园文化熏陶下的学生毕业后能够迅速适应现代企业的管理理念和方法， 自然地融入企业文化之中， 平稳、快速地完成从学生到企业员工的角色转变。

二、高职特色校园文化融合企业文化的必要性

1. 是由高职学生就业岗位与企业的关系决定的

高职院校校园文化的主要对象是学校的学生， 他们与企业的关系决定了校园文化应引入企业文化。高职院校与社会、与企业的联系远远超出了一般学校，它的办学理念要求学校教育把参与社会经济岗位的工作作为最重要的内容， 不但要与社会经济建设相联系， 而且更要深入到具体企业， 进行实习、实训， 通过工作岗位的实际操作， 来实现对工作岗位的适应， 以便毕业后更快地适应与专业对应的企业岗位。甚至有些学校还和企业合作， 为企业进行定单式的培养。所以高职院校与企业的关系其实就是生产和需求的关系， 如果企业不认可学校的“产品”， 那么学生将无法就业， 学校教育就陷入了困境。总的来说， 学校对学生的教育与企业对毕业生的接纳和应用是一个完整的“供”与“需”的过程。因此， 高职院校应该有不同于普通高校的， 更贴近市场、贴近企业的校园文化。

2.是由高职高专教育定位所决定的

高职高专教育就是就业教育， 就要以就业为导向。教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见？？明确指出：高职高专教育是适应生产、建设、管理、服务第一线需要的德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。企业一线需要的技术型人才， 是高职高专的办学定位和人才培养定位。我们必须牢牢把握培养企业需要的高技能人才这个核心目标， 紧紧抓住学校和各专业办学定位这个关键。

3.是由高职高专人才培养目标所决定的

高职高专教育的目的和目标是为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的数以千万计的应用型高素质人才， 他们的主要专长是“技术应用”。 人才培养模式是坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”， 实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。企业是“技术应用”的操作平台，高职教育就必须根据企业岗位对人才素质的全面要求， 努力使毕业生达到“零距离”就业、“零适应期”。这就要求学生不但具有专业知识和技能， 而且还要了解企业的文化和价值理念。因此， 在高职院校校园文化建设的过程中引入企业文化， 让学生在校时就能受到先进企业文化的熏陶， 把高职学生培养成具有守纪、勤奋、诚信、合作、创新等良好品质的受企业欢迎的人才， 这是高职校园文化建设的内在要求。

4.是高职高专项目化课程教学改革的的需要

项目化课程建设是高职高专教学基本建设的核心任务， 也是高职高专教学改革新的重要途径。项目化课程教学， 是指师生通过共同实施一个“项目”工作而进行的教学活动， 项目本身是以生产一件产品或提供一项服务为目的的任务， 是相对完整和相对独立的事件。紧紧围绕职业能力的要求， 以项目为载体， 切实提高学生的素质、培养学生的能力。项目教学强调以工作任务为依托组织教学内容， 以学生为主体开展教学活动， 以多样化的解决任务的策略展示学习成果。如何选择合适的教学项目？ 在技术领域里， 所有的产品几乎都可以作为项目， 在服务行业， 所有具有整体特性并有可见成果的经营、服务工作也都可以作为项目。项目课程是行动导向和“一体化”教学理念的体现。最好的项目大多来源于真实生产经营活动， 与企业实际生产过程或经营活动直接相关。

5.是实施校企联合和产学研结合的需要

走“产学研”结合教育的路子， 是一条目前为大家所公认的高职教育发展的必由之路。实施产学研结合的一个有效途径就是开展校企联合， 整合学校和企业教学资源， 让企业更多地参与到人才培养工作过程中来。但目前不少高职院校和系部只重视利用校企两种教育资源， 来强化学生专业能力培养，而对学生作为未来职业人所需要的综合职业素质，如敬业精神、合作态度、坚强意志等关键能力和精神的培养还未能得到足够的重视。事实上学生这方面能力的重要程度丝毫不亚于其专业技术能力。因此， 在高职院校建设校园文化过程中引入优秀的企业文化， 不仅适应了校企联合和产学研相结合的需要， 而且也会更好地推动校企联合和产学研相结合的深入发展。

三、引入企业文化，构建高职特色校园文化途径

目前， 很多高职院校在校园文化建设方面存在一些不足： 各项校园文化活动的开展以文体活动为主要形式， 其目的只是活跃学生的课余文化生活，发展学生的兴趣爱好；校园文化建设尚未很好地体现高等职业教育的特色， 与企业文化的联系、沟通甚至融合程度不足等。那么， 在高职院校校园文化建设过程中， 如何引入企业文化呢？可以通过以下方式和途径来实现：

1. 通过学校教育的全过程提升与企业文化的内在联系

坚持“ 源于企业文化， 又高于企业文化”的原则， 在校园文化建设的各个环节中吸取并渗透优秀企业文化的理念。企业文化主要是指企业的精神文化， 也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、愿景、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和， 价值观是企业文化的核心部分。校园文化是一个广义的概念，是指学校的一切教育， 如学校的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化、教学文化等。校园文化和企业文化没有实质的冲突， 本质上都是一种文化。在校园文化建设活动中融入企业文化的内容， 不应该是盲目的、随意的， 而应该体现在教育、教学与管理等计划之中， 是一种有目的、有计划的执行活动。因为课堂是学生学习的重要渠道， 教师要有自觉的思想意识， 发掘教材内容， 尤其是社会科学的课程。如培养学生的诚信意识、自信心、责任感、团队精神、创新精神、人际沟通能力等。把企业文化引入校园中， 可以使学生对校园文化产生更高的认同感， 同时对高职高专学生更好地适应社会是有裨益的。通过理论倾向明显的校园文化与实践性突出的企业文化的比较， 强化对文化的理解， 调整文化修养上的选择， 不仅有益于校园文化建设， 同时也有益于企业文化的发展。

2.走工学结合、校企结合的必由之路

企业是吸纳毕业生就业的主体， 只有让企业了解学校， 了解学生， 才能真正打通就业渠道。我校根据企业的人才要求对学生进行有针对性的教育， 吸纳企业优秀人员， 加强师资队伍建设， 造就“双师型”、“能师型”教师团队， 引导校园文化活动。学校要充分发挥教师这一特有的导向作用， 言传身教， 带动学生确立良好的价值观念， 引导学生形成社会和企业所需的良好品质。作为学校， 要建立专业教师定期轮训制度， 支持教师深入基层、深入企业和用人单位进行岗位实践活动， 在提高专业教师的实践教学能力的同时也让教师们切身感受企业文化， 同时还可以面向社会广纳贤才， 聘请一批在企业生产和服务第一线的优秀人员充实教师队伍， 造就优良的教师团队。 如邀请企业高级技术人员、管理人员来学校讲学， 企业的高级技术人员、管理人员有着丰富的生产实践经验， 聘请他们作为客作教授、兼职教师， 学生可以学到在课本中学不到的东西， 拓展学生的思维， 进一步提升学生的知识点， 使高职院校根据产业结构调整带来的人才需求变化， 教学进一步贴近社会， 贴近职业， 不断开发新专业， 改造老专业， 优化专业结构和布局， 调整专业口径， 加大实践教学环节， 使学校的教学改革更具有针对性和实效性。

3.校园文化与企业文化的融通

广泛宣传优秀的企业文化， 让企业文化渗透到学生日常的学习生活和校园文化活动中。一是引导学生利用实习、实训的机会把握和理解企业文化。高职院校教学活动中的实习、实训活动为有效地将企业文化引进校园文化建设中提供了极好的机遇， 在学生到企业实习、实训过程中， 加以引导，让学生作为企业的一员， 真切、客观地去体会企业文化的具体内容。除此之外， 学校可以在实习、实训中加一个专门的项目——学习和把握企业文化，这样切身的感受和有意的把握就会使学生对企业文化有一个较为深刻、具体的体会和理解。二是邀请企业文化工作者到学校进行专题讲座。这种讲座可分为面对全体学生的广义企业文化内容的讲座和面对具体专业， 甚至某一具体企业狭义企业文化讲座， 在校园文化建设中将企业文化进行全方位的引入， 也使学生通过这种引入从宏观和微观两个方面了解和掌握企业文化的内容。三是在校园文化活动中开展优秀企业文化内容的展示。这种展示分为两种形式， 一种是直接进入企业， 通过企业的厂景、厂貌、文化宣传、人员介绍等现身说法与企业文化进行零距离接触；第二种是将某一个企业的文化作为专题在校内进行展示， 或将几个或许多企业的企业文化成果进行综合的展示， 实实在在地把企业的文化引入校园。四是加强校企的全方位合作， 使校园文化与企业文化更好地相通相融。无论在校园文化建设中增加多少企业文化内容， 如果不能把两者有效地融通， 那么， 引入企业文化的目的就很难达到。

因此， 引入之后是否真正融合是关键， 其办法： 一是两种文化形式要相互渗透， 学生直接参与企业的文化活动， 企业也可以参与学校的文化活动， 在相互参与中彼此要相互借鉴， 共同发展成为一个相互包容的整体；二是企业文化必须成为校园文化中的一项常规内容， 绝不可需要搞时才搞， 不需要搞时不搞， 想起时搞， 想不起时不搞， 而是要把它作为与休闲娱乐性文化活动、知识提升性文化活动一样的文化活动常抓不懈。

篇6

【关键词】企业文化；和谐理念；和谐文化

党的十六届四中全会明确提出把构建社会主义和谐社会作为党执政的重要目标，并把和谐社会建设放到与经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置。在社会主义市场经济条件下，建设优秀的具有中国特色的社会主义企业文化，不仅是企业生存发展的必经之路，也是建立现代企业制度的客观需要。在企业文化建设中，如何贯彻“和谐理念”，坚持以人为本，不断吸收企业的优秀文化成果，营造有时代特色和企业自身特色的企业文化。是摆在企业管理者面前的需要不断思索和实践的问题。

一、构建和谐文化是建设企业文化的核心内容

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。建立企业文化，不是建立“机械”的、形而上学的文化，而是建立以人为本，以和谐理念为核心的企业文化。

（一）和谐文化的深刻内涵

“和谐”就是要以人为本，激发人的活力，协调各种利益关系，综合不同意见，化解复杂矛盾，把最大限度地满足广大人民群众的根本利益，作为一切工作的出发点和最终归宿。“和谐”是中国传统文化的重要特征之一，也是企业追求的最高目标。所谓和谐文化，是指一种以和谐为思想内核和价值取向，以倡导、研究、阐释、传播、实施、奉行和谐理念为主要内容的文化形态、文化现象和文化性状。它包括思想观念、价值体系、行为规范、文化产品、社会风尚、制度体制等多种存在方式。和谐文化最核心的内容，是崇尚和谐理念，体现和谐精神，大力倡导社会和谐的理想信念，坚持和实行互助、合作、团结、稳定、有序的社会准则。

（二）企业文化建设中的和谐理念

一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。企业在运营管理中强调“和气生财”、“和为贵”，在加强企业文化建设中，强调以人为本。因此，加强企业文化建设必须以科学发展观为指导，将全面发展、协调发展、可持续发展有机地结合起来，以和谐理念贯穿于企业文化形态和文化现象之中，以和谐作为企业文化的基本价值取向，并以此影响其他各种文化形式，促进整个和谐社会的建设。企业在加强文化建设方面，秉承和谐文化理念，在汲取现代管理思想的基础上，坚持继承与创新相结合，将以人为本作为企业文化建设的核心，将企业文化建设与党建、思想政治工作有机结合，形成企业共同价值观，为推动企业持续有效快速协调发展提供强大的精神支柱和动力源泉。

二、 构建和谐企业文化是高校企业持续发展的动力

改革开放以来，高校企业从无到有，从小到大，由弱到强，由传统的国有独资企业发展成为现代企业，经过十几年的努力，高校企业在社会上产生了较好的知名度，也取得了一定的经济效益，积累了大量的人才资源和物质资源，并在社会上做出了较好的品牌，他们靠什么？一是靠先进的管理理念；二是靠较雄厚的物质基础，更重要的是靠本身企业文化的建立，使许多企业形成了一种创新精神、服务意识、团队精神以及以人为本的企业文化，从而获得了社会的认可与回报。

目前高校企业80%是学校独资企业，大多属于知识密集型企业，其优势在于人才丰富。据教育部科技发展中心公布的统计报告，2005年度高校校办企业在册职工人数达到28.94万人，科技人员9.65万人。由此可见高校企业的管理人员和科技人员，主要来自高校，属于知识型员工。何谓“知识型员工”？知识型员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”他们是企业发展的骨干力量，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，都是靠知识型员工实现。企业独特的文化也是从知识型员工身上得以体现。由此可见知识型员工是高校企业健康持续发展的核心竞争力。

三、构建和谐企业文化的重要途径

（一）企业文化要做到精神和物质的统一

企业文化的内容包含物质文化与精神文化。它在发挥作用的过程中将思想理念与生产经营等工作结合在一起进行，构造品德文化，提高职工政治素质。要做好企业，首先要学会做人，把“做好人”放在第一位，始终以提高职工思想素质为目标，对职工进行形势教育、境界教育、危机教育，联系实际，抓住“怎样做人、怎样做事、怎样发展”的问题，开展教育活动，促进物质文明、政治文明和精神文明的协调发展，实现经济发展和社会全面进步。文化兴则经济兴，经济发展最终是以文化来衡量。对高校企业来说，同样经济是肌体，文化是灵魂。没有经济实力就没有地位，没有文化就难立形象；没有文化品位，就没有灵魂，也就没有吸引力和发展潜力。近年来，随着高校企业改制的全面推进，高校企业已逐步与学校脱离，成为独立核算、自主经营、自负盈亏、独立承担经济和民事责任的经济主体。因而企业要健康发展，必须通过构建企业文化来达到思想认识的统一，激发职工对企业的热爱情感，增强危机意识，竞争意识和创新意识，使职工和企业形成风险共担，责任同负，利益共享的合作意识，以促进企业的发展。

（二）企业文化要做到观念和价值观的统一

企业文化应该是一种高于世俗的倡导，其最终目标是创造一个同心同德、同心协力、同甘共苦、同舟共济并能够满足职工自我发展的良好氛围。科学发展观的实质是要实现经济社会更快更好地发展。发展首先是经济的发展，而企业文化则是经济发展的推动力。以人为本是高校企业建设企业文化的最好理念和最终目标。在企业发展中，充分贯彻“以人为本”的观念，挖潜调动企业职工的积极性和创造性，塑造和培养每一位职工，赋予他们文化上的美德。要求员工做到：遵守纪律、诚挚谦虚、团结合作、廉洁自律、优质服务的敬业精神。

（三）企业文化要做到管理理论与管理方法的统一

企业面对经济市场的竞争，不管有多少种经营方式的选择，首先必须选择高质量、高信誉、多市场占有率的信誉品牌，而高质量产品产生和信誉度的建立，都与企业文化息息相关，应该自觉地把企业文化建设渗透到企业的质量管理中去，贯穿到诚信经营的各个环节中，制定出一套机制灵活、标准严格、考核细化，奖励到位的全方位、全过程、多层次的管理保证体系和诚信服务的承诺。只有这样，才能够使企业在管理上，质量上融入市场，被市场所接受。近年来有些企业根据市场和自身发展的需要，都积极主动地进行实施ISO9000国际质量认证体系，注重加强内部管理，强化职工素质，提高产品质量，树立良好的企业形象，打造精品工程、优良品牌。

（四）企业文化要做到道德教育与社会责任意识的统一

要培养责任意识，社会责任感的树立和奉献价值观的形成是互相联系的，一个没有奉献的人是难以尽其社会责任的，企业之所以要倡导社会责任，加强奉献教育，是因为人类的发展与进步总是或多或少以个体的牺牲为代价的，高校的校办企业一方面要为社会建设服务，为国家纳税，另一方面还要给学校上交一定的资金作为办学费用。企业肩负着经济效益风险还要做好职工的管理工作，其责任和任务是相当艰巨的。因此，建设企业文化更应强调一种健康积极向上的企业文化。因为企业文化显示了两种作用力，即从避害的角度告诫人们什么是不可取的，从趋利的方面告诉人们什么是受鼓励的。应该鼓励推动职工去寻求精神生活的至高点，在企业文化建设中应该注意对职工进行思想道德教育，制定相应的制度。道德上的成就应该是人生最有价值的成就，“厚德载物”是讲立人之道，自立是立人的前提，立人是自立的归宿，企业的人文精神应围绕道德建设来进行。

高校校办企业应以学校校园文化为背景，结合自身特点，以和谐文化为核心，把握人的共性，尊重文化差异，营造人与环境的和谐，不断摸索适合企业生存和发展的企业文化建设的模式。

参考文献

[1]李晓峰.论企业管理观念及其在企业经营实践中的运用.[J]西北工业大学学报，2000，(3).

[2][美]马斯洛著，成明译.马斯洛人本哲学[M].九州出版社，2003，（8）.

篇7

关键词：国有商业银行；企业文化；股份制改革

中图分类号：F83文献标识码：A

一个健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。近年，我国四大国有商业银行陆续完成股份制改革，在此情况下，很有必要根据自身的外部环境和战略定位，借鉴国际先进银行成功企业文化的经验，培养适合国有商业银行发展需要的企业文化，使国有商业银行的经营理念、管理行为、制度规范等跟上时代的步伐，在激烈的市场竞争中健康发展并脱颖而出，适应金融现代化发展的趋势要求。

一、国有商业银行企业文化的基本内涵

国有商业银行的企业文化一般是指国有商业银行在长期的业务经营实践中形成的并被国有商业银行员工普遍认同和遵从的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风的总和。它渗透于业务经营的各方面，具有国有商业银行自身独特的内涵、素质和风格，是国有商业银行生存的灵魂和持久发展不竭的动力，也是整个社会文化的组成部分，以其行为科学和管理科学为基础，强调了在国有商业银行企业内部要增强凝聚力和员工归属感、使命感；在国有商业银行外部，强调国有商业银行作为企业，对社会的适应性和社会对国有商业银行的认同程度、信誉程度，最终达到国有商业银行的经济效益和社会目标，实现国有商业银行健康、协调、可持续发展。

二、国有商业银行企业文化建设现状

国有商业银行历经了计划经济与市场经济数十年的发展历程，企业文化形成了明显的共性特征。比如，历史悠久，具有广泛的品牌效应；人民币资金实力较强，具有相对坚实的客户基础；倡导“做大规模”、“效益立行”的经营理念，等等。但总体上看，目前国有商业银行的企业文化建设，仍缺乏明确的战略目标和富有企业特色的核心价值理念。这一矛盾体现在基层员工中尤为突出。因为大多数基层员工很难准确说出国有商业银行的企业精神、企业文化、企业理念是什么。近年来，虽然在企业文化建设上做了一些有益的探索和实践，但都没有真正形成自己的系统的企业文化，集中表现在文化思想、育人思想、服务思想、经营思想、发展思想的缺乏上。一直没有形成自己独有的、完善的企业精神、企业理念、企业口号，这使企业文化建设疲软乏力，员工思想行为涣散，工作目标忽大忽小，政治教育、企业经营缺乏后劲，领导行为急功近利等。具体表现在：一是过分注重经营指标，企业文化建设软弱无力。从上到下，没有真正认识企业文化对经营管理和改革发展的重要意义，以精神文明建设代替企业文化建设，以娱乐活动代替企业文化，导致文化和经营两层皮；二是缺乏总体规划，没有确立长期、科学的发展观，一任领导一个观念，短期行为更迭，没有形成合力，没有形成全员共同认可的价值观；三是存在舍本逐末倾向，重视觉识别、轻员工教育，远离了以人为本的核心点，致使有些人员腐败滋生，不良资产居高不下，人才外流严重，加剧了经营风险；四是由于没有发挥统领全局的文化，导致基层行企业文化建设各行其是，没有自己的精神和理念，表现在员工对企业文化认识的参差不齐。在这个行是这个精神，到那个行是另一种精神，特别是现在一线窗口员工实行柜员制，很难有学习时间，对企业文化理念了解更少。

我国著名经济学家于光远说过：“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”在现代企业中，企业文化虽然不能直接产生经济效益，但它是企业能否繁荣昌盛并持续发展的一个关键因素。

三、加强国有商业银行企业文化建设

1、塑造先进的理念文化。一家银行的经营理念、技术标准、操作规范等企业目标和制度的制定，若仅仅掌握在少数银行管理者和几个专家手中，其效果肯定不理想。

国有商业银行上市后，要全面提升经营管理水平，必须在理念和文化上加以更新，牢固树立和始终坚持科学的发展观，营造科学和成熟的管理文化。首先，要树立股东价值最大化的目标。根据资本回报要求，上市银行负有承担并实现股东（员工持股）价值最大化的责任，上市银行经营管理的好坏，直接关系到银行的发展和员工个人的利益。另外，对于国家绝对控股的国有商业而言，实现股东价值最大化也意味着实现国家价值的最大化。其次，要树立员工正确的价值管理取向和荣辱观，培养员工的责任心，激发集体的智慧和力量。第三，要从树立团队精神的理论高度统一规划和创建一种具有导向性的企业文化。真正以维护集体利益为核心，增强国有商业银行的凝聚力、向心力、亲和力和归属感，强化客户对银行的信赖感和继续偏好等忠诚心理效应。第四，在建设现代商业银行的新时期，国有商业银行要培育良好的企业文化，还应革除旧的不良习气，然后逐步培养和树立资本约束、审慎经营、价值创造、开放进取等新型经营理念和精神，并在此基础上引入更多的现代商业银行先进企业文化元素，如诚信、创新、学习、责任、合规守法、爱岗敬业、人文关怀等等，要结合国有商业银行自身发展战略，选出一些最重要的理念，形成国有商业银行独特的企业文化。把防范风险和全面提高国有商业银行整体竞争水平放在首位，真正做到有所为、有所不为。

2、塑造优秀的管理文化。管理是办好商业银行的永恒主题，是业务经营稳健运行和改革顺利推进的重要保证，只有按照科学管理、规范管理、从严管理的要求，全面加强管理，才能有效防范和化解经营风险。要按照代表先进文化前进方向的要求，构建有国有商业银行特色的管理文化，营造健康向上、积极进取的企业文化和良好氛围。要适应时代要求，确立人本主义管理理念，积极倡导以自我约束为条件、以自我管理为基础、以自我改善为目标的柔性管理，以独特的制度文化统一员工的行为规范，使员工自觉地遵守规章制度，保证全行目标的实现。

3、塑造一流的服务文化。树立“以客户为中心”的服务思想，努力提高服务水平。国有商业银行上市后，必须牢固树立“以客户为中心”的理念，才能有效地维护和充分挖掘客户资源，实现银行持续发展和利润最大化的目标。这是因为，客户的满意度直接关系到能否将目标客户吸引到银行来办理业务，要想吸引客户长期选择自己的服务和产品，必须持续为客户提供最好、最具有竞争力的产品和服务，才能成为最具价值创造力的银行，实现客户与银行的持久合作关系。但是近年来，不断有消费者在各种媒体抱怨银行的服务环境――长时间的排队等待、工作人员的服务态度恶劣等等，让越来越多的消费者对国有商业银行失去信心。所以，改善目前国有银行的服务环境是当务之急。同时，随着客户自身金融知识和风险意识的提高，越来越多的客户希望通过银行的专业服务迅速实现自身价值的增值。这就要求银行要建立更加完善的客户服务体系，制定更加科学的资产负债管理办法，实现银行价值“安全性、流动性、效益性”的协调统一。面对这种情况，国有商业银行要从满足不同重点客户新需求的角度出发，通过业务和产品创新等不同方式满足客户不断变化的新需求，要培育一支具有丰富理财经验、具备较高金融知识和业务操作水平的员工队伍，积极向客户提供准确详尽的金融咨询信息，帮助客户制定投融资计划和办理有关手续，为客户提供更加全面、周到和富有个性化的服务。要通过挖掘和发现潜在客户的需求，科学引导客户创造价值，提高客户的满意度和忠诚度，在实现客户价值的同时使银行的价值得到同步提升，努力培养客户的忠诚度。

4、塑造先进的制度文化。制度文化是企业文化的核心，制度建设是银行发展的客观要求，有效的管理就是优秀的文化加上科学的制度。只有建立让优秀人才脱颖而出的选人机制、公开竞争、双向选择的用人机制，目标管人、制度管人的评价考核机制和以能效取酬的分配激励机制，形成以工作论英雄、靠贡献比高低、按效益行奖惩、凭业绩定升迁的氛围，才能激发员工的活力，使国有商业银行呈现出人气旺、信心足、干劲大、效率高、节奏快、前景好的发展态势，并获得生生不息、源源不断的生命力。战略超前、谋略超前只能说明思想先进，而制度执行上高人一筹、领先一步才是决定市场优势的关键，没有一流的执行力，再好的决策和构想都是空谈。因此，我们必须不断强化执行力，把执行文化作为企业文化的切入点，着力打造国有商业银行核心竞争力，积极强化员工的责任感、使命感。

5、塑造全新的企业形象。国有商业银行在经历股份制改革后，应该树立自己全新的企业形象，这不仅能加深顾客对银行的印象，良好的企业形象还能培养顾客对银行的忠诚度，在激烈的金融行业竞争中旗开得胜。但在树立企业形象，宣传企业文化的同时，一定要注意四家银行应该创建自己的企业特色，避免重复和雷同。譬如，从2008年开始，为了给股份制改革后的农业银行有一个全新的精神面貌，新的形象广告――“大行德广伴你成长”在中央电视台一套节目黄金时段播出。名为《瑞雪篇》的农行新广告演示片阐述的是一种“厚积，不忧天地；蕴蓄，只为生机”的内涵：厚厚的积雪覆盖着广袤的大地，一声婉转清脆的鸟鸣，给冰封的大地带来了春的生机，溪水潺潺，枝丫吐蕊，转眼间一树碧绿，芳草满地……片尾，深沉的画外音响起“大行德广伴你成长”。整段广告通俗易懂而又意味深长，沉稳大气而又毫不张扬。新的形象广告传承了农行原有的品牌理念。“大行”，意思是成大事、行大道，指农行人成大事、建伟业的胸怀；“德广”，意思是恩泽广众，指农行人良好的职业素质与社会责任感、使命感。“德广”既指深度，也指广度，将农行的深厚积淀和广泛覆盖同时融入其中，而“伴你成长”则是在此基础上对农行原有品牌的承接与升华。“大行德广伴你成长”意指中国农业银行将以成就大业、造福于民的历史责任感与使命感，为社会、为客户提供完美卓越的服务，鼎力支持社会经济的发展。

（作者单位：惠州经济职业技术学院）

参考文献：

［1］李海波，刘学华.企业管理概论［M］.立信会计出版社.

［2］粟保森.对国有商业银行文化建设的建议［J］.安徽电子信息职业技术学院学报.

篇8

关键词：民营高科技企业;创新型企业文化;因子分析;管理

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1672-1101（2016）01-0054-05

企业文化是企业在建设和发展过程中所形成的一种意识和理论相结合的产物;是企业的全部精神所在，也是企业在管理上实现现代化的重要体现;通过企业文化的建设，可以优化企业的人文素质，增强企业的凝聚力[1]。创新型企业文化，是企业文化的一种重要表现形式[2]。随着大数据时代和互联网+的发展和激励，企业在自我创新能力的提高上开展了不同程度的探索，由于各个企业的发展环境不同，在探究道路上所取得的效果也不相同。本文以F公司为例，就企业创新型文化开展了调查研究，提出了其创新型文化建立关键因素。

一、相关概念的界定

（一）创新型企业文化

创新型企业文化是企业在日常生产经营过程中形成的，具有明显企业特色的文化总和，其主要体现在企业的规范制度、价值观、行为准则等物质环境以及文化环境的创新上，创新型企业文化所倡导的就是一种不断突破的过程，它鼓励员工的创新，提高员工积极性，给员工营造一种活跃的工作氛围，提高其创新能力[3]。在创新的时代，创新型企业文化对高科技企业来说都是尤为重要，它能够从根本上改变一个企业的价值观念，开拓员工的创新性思维，从而为企业的产业创新、制度创新提供基础，从而增强企业的核心竞争力。

创新型企业文化，从主体角度来看是指企业在创新活动中所形成的具有企业特色的全部创新精神;从创新型企业文化的功能角来看是指企业能够创造、激发和培育企业创新的基础。

（二）民营高科技企业的界定

民营高科技企业是指开发高新科技产品的民营企业;民营高科技企业在我国国民经济的发展中占据着重要的角色;它的发展能够带动科技的进步，促进全国经济的发展，解决就业问题

[4]。21世纪以来，市场的环境变化是相当的快的，在这样变化迅速的市场环境下发展而来的民营高科技企业形成了产品更新换代快，反应灵敏，管理理念先进，风险较大，投资较为集中等特点。

二、F公司调查问卷分析

（一）问卷调查对象

F公司在自主创新方面表现出色，在创新型企业文化的成功构建上具有一定的参考价值。该公司是国内一家具有代表性的民营高科技企业，于2002年9月创办，是目前国内矿井物探装备制造领域规模最大的民营高科技企业;公司现为福建省认定的高新技术企业、ISO质量环境管理体系认证企业、国家矿用产品安全标志认证企业等;取得这样的成就与企业的内部创新以及创新型企业文化的有着密切的关系。本文通过对F公司进行调研，分别对专家教授、企业员工、企业管理层进行问卷调查，并且对问卷结果进行总结分析。

（二）问卷设计、样本及数据采集

根据国内外相关研究文献，梳理形成本研究的最初31个测量指标（见表1）。研究量表采用Likert七点计分法，“1”表示偏好最低，“7”表示偏好最高[5]。本次调查以F公司为调查对象，总共发放问卷700份，收回636份，有效问卷600份，有效率94%。问卷发放情况为：（1）专家教授，调研人员通过与专家教授面谈，让专家就问卷的问题给出专业的打分。问卷100份，回收92份，有效问卷85份，有效率92%;（2）F公司员工，对不同部门分别调查，其中技术开发部门发放150份问卷，产品生产部门150份，市场销售部门150份，共150份问卷，返回问卷411份，有效问卷405份，有效率为98%;（3）F公司管理层，问卷150份，回收了133份，有效问卷110，有效率83%。

（三）指标的信度检验

信度是指问卷的可信程度以及稳定程度。本文采用L.J.Cronbach所创的α系数法。α系数可以通过SPSS软件中的Relaiablity Analysis得出，一般认为α系数达到0.9以上就说明指标设置的信度好，0.8～0.9可以接受的，0.7以上就得修改量表[6]。

从表2中可以看出总体可靠性统计α系数为0.954>0.9，说明指标设置的信度好。从表3中可以看出，删除各变量后的α系数也都比较高，说明问卷项目设计得比较合理。

（四）指标的效度检验

由SPSS软件得出效度检验指标KMO适当性检验值，由表4看出KMO值为0.803，一般当量表KMO值大于0.6时则表示问卷的效度是可以被接受的（见表4）。

三、实证分析

根据对F公司关于构建创新型企业文化的影响因素的问卷调查结果，运用SPSS22.0对31个变量进行因子分析得到相关矩阵的特征值、方差贡献率等数据。

通过分析结果表5得出前7个公因子的特征值均大于1，从第8个公因子开始特征值开始小于1，根据公因子选取原则选取7个公因子其累计贡献率达到71.734%，说明它们对大部分信息有一定的代表性。

提取方法：主成份。旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法。a.旋转在12次迭代后收敛。

从表6看到7个公因子与评价指标之间具有明确的结构关系。按各主因子中载荷量较高的变量所具有的共同特征进行主因子命名。因子1在指标F3，F5，F8，F11，F13，F16，F17，F22，F26，F29，F30有较大载荷，将其命名为组织的灵活性和敏感性，贡献率达到了21.65%。因子2在指标F12，F23，F24，F25，F14有较大载荷，将其命名为员工自治程度，贡献率达12.176%。因子3在指标F28，F21，F15，F4，F27，F6有较大载荷，将其命名为企业持续发展，贡献率达到10.804%。因子4在指标F19，F31，F10有较大载荷，命名为激励制度，贡献率达到8.936%。因子5在指标F7，F9，F1有较大载荷，将其命名鼓励冒险精神，贡献率达到8.461%。因子6在指标F2，F18上有较大载荷，命名为行为模式，贡献率达到5.221%。因子7在指标F20上有较大载荷，命名为领导重视，贡献率达到4.479%。

四、结论及建议

通过分析，组织的灵活性和敏感性，员工自治程度，企业持续发展，激励制度，鼓励冒险精神，行为模式，领导重视为构建创新型企业文化的主要影响因素。根据问卷分析的结果，本文对于创新型企业文化的构建给出以下三个方面的建议。

（一）企业制度方面

企业制度体现企业文化的核心，通过不断调整和完善企业内部的各种规章制度，优化配置企业资源，使企业在制度上为创新型企业文化的构建奠定一个坚实的基础。企业制度只有具有充分的灵活性和敏感性，才能快速适应外部环境的变化;企业应建立长久而明确的目标以及正确的经营之道[7]。提升企业上下的办事效率，排除冗余环节，节约企业资源，建立一整套激励制度，树立一线员工的创新模范和典型，奖励成功的创新行为，调动企业创新的积极性。

（二）企业员工方面

员工就是企业的血液，提高员工的创新能力对构建创新型企业文化是至关重要的[8]。首先提高员工的自治程度，给员工一定的自治权利和主动性，使员工可以从事自己感兴趣的创新活动。其次允许员工参与企业决策，发表自己的意见，提出异议，重视员工的创新自主性和时间的主动性，充分授权。最后鼓励员工之间相互合作、相互沟通、知识分享，充分培养员工的责任感和企业荣誉感。

（三）企业管理方面

构建创新型企业文化应该将创新融合到企业的管理中去，分别从管理思想、制度、手段、人才管理这几个方面进行[9]。企业领导者应从管理思想和管理人才方式上创新，如企业吸收培养敢于冒险、鼓励创新、思想开放先进、注重培养创新人才作为企业领导。以及企业应当具体从战略管理、财务管理、技术管理、业务流程、人力资源管理等制度和手段方面进行创新。参考文献：

[1]陈海兵.企业文化建设在现代企业管理中的重要应用模式[J].中国核工业，2014（11）：58-59.

[2]陈春花，刘国江.创新型企业文化的机制研究[J].科技管理研究，2009（3）：294-296.

[3]甄珍，付东普.创新型企业文化构建的案例研究[J].管理案例研究与评论，2012（3）：157-166.

[4]郭国庆.民营高科技企业的成长模式与环境优化[J].经济理论与经济管理，2003（5）：49-54.

[5]谢玉华，陈佳新生代员工参与需求对领导风格偏好的影响[J].管理学报.2014（9）：1326-1332.

[6]徐晓明，沈红丽.高校图书馆面向企业信息服务的影响因素分析[J].图书馆工作与研究，2010（5）：64-69.

[7]李夏琴.适应性企业战略协同机制及其运行研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学硕士论文，2008.

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一、地勘单位企业文化建设过程中存在的问题

(一)对企业文化的重视力度不够

改革开放以来，虽然地勘单位对企业文化进行了探索和剖析，但在认识程度上还是存在着片面性。不少地勘单位对企业文化在企业发展过程中的积极作用持怀疑的态度，直接漠视企业文化推动企业经济发展的力度[2]。例如不少地勘单位将企业文化简单的理解为对企业员工进行文化教育，以及开展文体活动丰富员工的工作生活。而他们不知道企业文化追求的是以人为本的先进管理经验，企业文化虽然看不见、摸不着但是对企业经济的发展有着不可限估的影响力。

(二)缺乏发展企业文化的正确方向

企业文化实际上是企业经营管理模式在一定发展时期的背景沉淀，有着很强的背景特色，展现的是企业的个性化管理理念。地勘单位提倡的文化理念纯粹是照搬其他企业的管理理念，不符合本企业的生产经营模式，没有丝毫的创新，也没有将本企业的特色融入其中，只停留在浅显的表面工作，没有丝毫的内涵。更没有涵盖企业宣传的价值理念。这样的企业文化没有丝毫的凝聚力，更没有推动企业发展的号召力。

(三)企业文化建设的执行力存在问题

在地勘单位的企业文化建设过程中存在着这样一种现象，虽然企业的高层管理者有决心推行特色企业文化建设工作，并为此制定了一系列的工作计划。但是高层管理者的经营理念脱离了企业员工的现有的理解能力，企业员工对现有的管理理念不理解，无法做到从心底里去认同这项工作，所以在企业文化建设工作的执行力打了很大的折扣，无法取得企业领导预想的效果。企业文化讲求以人为本，尊重员工自身的创造力与发展，只有真正的考虑员工的接受能力，才能把地勘单位的特色企业文化建设落实到位。

二、地勘单位特色企业文化建设的对策

(一)坚持以人为本的文化

员工是企业的人力资源，企业员工的职业素养和工作能力决定着企业在市场竞争中所处的地位[3]。因此需要不断增强企业员工的职业操守和专业技能，成为企业迅速占领市场的动力。企业文化是企业经营管理理念的沉淀，目的在于增强企业向心力，树立员工之间的凝聚力，让企业员工自觉地遵守企业的各项规章制度。企业文化建设要求把提高员工的素质作为工作的重点，树立以人为本的经营管理理念，尊重员工的发展和自身的专长，做到选贤举能、知人善用，把每一位员工都放在合适的位置，让员工的价值得到最大化的发挥，使员工由被动的工作转变为喜欢这份工作，进而主动地去完成自己的各项工作。以人为本的管理理念已被我国的企业广泛接受，而地勘单位的特色文化建设更应该遵循这一管理思想。

(二)形成完整的企业文化建设体系

企业文化建设是一项长期的工作，伴随着企业的经营发展不断丰富企业文化的内容，企业文化不是的一成不变的，而是一个不断发生变化的动态过程。地勘单位要想在市场经济的浪潮中有所发展必须具备特色的企业文化，既吸收传统的地勘文化，还要学习与借鉴外来企业先进的文化理念，依据本企业的发展状况制定出独具特色的企业文化。地勘单位的企业文化需要与周围的单位与企业形成一个统一的文化体系。地勘单位需要把企业文化建设作为工作的重点，从长远的角度进行全局的部署，统一进行指挥把企业文化建设工作落实到位。企业的管理层需要对企业文化进行宣传的加深企业员工对企业文化的认识，在地勘单位内部形成良好的文化氛围，逐步带动全体员工的参与。地勘单位的企业文化建设需要响应国家“廉政”建设的号召，要与我国市场经济的发展趋势相适应，此外还要与企业的其他规章制度相统一。

三、结语

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【关键词】企业；企业文化；以人为本；构建

所谓企业文化，是一个企业在长期生产经营过程中逐渐形成的，并被广大职工群众所广泛认可与接纳，并严格遵守的行为准则、经营理念、道德规范、企业精神与企业形象等。构建企业文化的目的就是运用一种无形的、精神的东西去规范、统一职工的思想与行动，使他们的行为价值观念与企业战略规划相一致。通过构建、发展与充实企业文化，有利于增强企业的生命力和向心力，使每一个职工都时刻笼罩在文化氛围中，潜移默化地接受思想熏陶。

以人为本的企业文化是企业在长期实践过程中提倡、积累和提炼形成的人本管理理论，以增强企业核心竞争力为主要目标，以体现人的主体地位为指导思想，以企业优良作风、礼仪风俗、行为规范、标识环境、价值理念等为主要内容，能够最大程度地激发企业职工的归属感与创造性，是企业的精髓与灵魂所在。毫无疑问，构建以人文本的企业文化，对企业而言，具有广泛而深远的意义。

一、确立以人为本的核心价值理念，做好企业文化建设的战略规划

作为整个企业发展战略规划的有机组成部分，做好企业文化建设战略的重要性不言而喻，对于企业和谐、健康、持续的发展至关重要。企业文化建设战略规划要真正确立以人为本的核心价值理念，做到全心全意为职工群众服务，凸显他们在企业中的主人翁地位，实现"关心人、为了人、依靠人"的良好境界。

从宏观角度而言，企业文化是一个复合型概念，由物质文化、精神文化、行为文化和制度文化所构成。因此，要构建以人为本的企业文化，需要从多个方面入手。第一，构建企业物质文化，为广大职工群众提供有效的物质基础和发展平台，解决他们在经济方面的后顾之忧；第二，构建企业精神文化，为广大职工群众创设宽松、愉悦的工作氛围，凝聚他们的追求与愿景，促进他们思想道德的提升；第三，构建企业行为文化，为职工提供职业道德提升的广阔空间，规范他们的职业行为；第四，构建企业制度文化，形成切实可行的激励机制，打造企业共同的家园。总之，企业文化建设的战略规划不能仅着眼于获得最大化的经济利润，而是要满足广大职工的生存发展需求，通过他们的力量打造企业品牌。

二、打造企业利益共同体，促进企业与职工共同成长

要构建以人为本的企业文化，需要企业与广大职工群众齐心协力、团结一致、众志成城，促进企业稳定、快速地发展。这就要求企业要积极打造利益共同体，与职工群众一起成长。

第一，企业要处理好不同利益群体之间的关系，特别是调整好企业高层管理者、领导层与广大基层职工之间的关系，缓解各种矛盾与冲突，最大程度地尊重各个利益群体的合法权益，用心听取他们的诉求，满足他们发展的合理需要。企业领导层要经常深入一线，成为基层职工的朋友，与他们打成一片；第二，在筹划企业未来发展时，要将筹划职工未来发展列入议事日程，尊重职工的合理利益需求，让他们共享企业发展的成果，为他们发挥才能搭建有效的平台；第三，在企业内部形成尊重人才、尊重知识的良好氛围，为人才生存、发展创设宽松的环境，使不同类型的人才都能在企业中找到立足之地，并获得广阔的发展空间，实现"人才强企"的最高目的。

三、汲取优秀文化资源，构建具有中国特色的企业文化

以人为本的企业文化必须体现出人文关怀的强烈意蕴，要重视民族文化资源的有效利用，正所谓"民族的，就是世界的"，立足本国的优秀文化资源，能够夯实企业文化的内涵。第一，企业要充分利用本土特色文化资源，这是我国人民依据国家发展的实际需要，在长期的生产和生活实践过程中所自主构建起来的必备资源体系，它是我国人民共享的宝贵精神财富。如果本土文化资源被企业忽视，从而导致不断流失，那么势必会导致广大职工的思想崩溃，使他们丧失信仰，进而被西方国家的思想价值观念"钻了空子"，追求拜金主义、享乐主义，这极不利于我国社会主义伟大建设事业的顺利实现，也不利于企业的生存与发展。第二，企业要摒弃"闭关造企"的思想弊端，注重吸收外来优秀文化资源，为企业文化建设提供"他山之石"。比如在西方企业文化中，提出塑造"英雄楷模"的观念，这是企业价值观的人格化，提倡在企业中树立榜样，在广大职工群众中发挥领头羊的作用。这值得我国企业借鉴。

四、结语

综上所述，构建以人为本的企业文化有多种路径可循，不存在一套固定的模式，关键要切合企业的实际情况对症下药，方能见到明显成效，促进企业迈向更加美好的明天！

参考文献

[1] 闫伟.建设以人为本的企业文化，实现人与企业的共同发展[J].才智，2014，01