企业文化行为范文

导语：如何才能写好一篇企业文化行为，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词： 河南食品企业 企业文化宣传 企业实施行为

企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论。企业文化是企业发展中的一种无形资产，对于一个企业的发展，它是最具持久力的决定因素。先进的企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分。面对国内外市场竞争日益激烈的新形势，企业必须将企业文化建设与市场推广等方面有机结合起来，相互促进，提高企业的核心竞争力。

企业文化宣传是建立在企业文化建设基础之上，从理论建设层面直接转向广大消费者和民众的企业文化宣传，是企业发展的一个重要策略。随着经济全球化趋势的发展，科技进步日新月异，综合国力竞争日趋激烈。我国企业既面临良好的发展机遇，又面对跨国公司和国内各类企业的双重竞争压力，迫切需要提高企业管理水平，提升企业竞争能力。而在竞争中，提高企业的经营管理水平和企业竞争能力，仅靠硬件建设不行，还要提高软件水平。特别是在产品同质化趋势加快的条件下，企业的服务水平、品牌效应显得特别重要。“而服务水平的高与低、品牌效应的大与小，在很大程度上取决于企业文化建设的水平”。［1］

河南省地处中原腹地，是农业大省、人口大省，同时有着交通之便和浓厚的文化底蕴，如何将这些天时地利条件转化成“人和”或“人活”条件，促进河南食品企业的发展，树立河南食品企业的品牌形象，创造出更好的经济效益是一个亟需解决的问题。

河南经济在近几年得到了长足的发展，在食品领域，三全食品、思念食品、双汇集团、莲花味精、白象方便面等拥有中国驰名商标或中国名牌产品等行业美誉，在企业的产品开发、知识产权保护、进出口贸易方面都做得很好，市场份额的占有率高，创造了可观的经济效益。食品工业作为朝阳产业和民生工程，与每一个公民都息息相关，加大企业文化宣传力度，配之以有效的企业实施行为，对提高其知名度和美誉度，占有和稳固市场，都有着战略上的决定性作用。

有这样一种说法：目前在全国市场上每销售的3.5包方便面中，就有1包来自河南；每2个速冻水饺中，有1个出自河南；莲花味精一个厂就占据了国内市场份额的45%；全国的肉制品有1/4产自双汇；麦当劳、肯德基在中国的主要半成品原料90%来自河南。河南，正在成为中国老百姓饮食供应的“大厨房”。［2］

但是长期以来由于受地域的影响，河南食品企业“酒香不怕巷子深”的固有思维，使他们惯于“闷声发大财”。许多人是因为众品在美国纳斯达克成功上市才知道其名；莲花味精占据国内市场半壁江山，却被称为“隐形冠军”……河南食品行业虽不乏有实力的企业，但是给人的感觉却是“太老实”，几乎没有一个像蒙牛或雅客那样，凭借营销手段迅速蹿红全国的品牌。［3］

在河南，年销售收入超亿元的企业有上百家，销售收入在10亿元以上的也有近十家。三全食品等一些大的食品集团在近年的快速发展中，都意识到了品牌战略的重要性，加大了品牌的宣传力度，在中央电视台和地方台高密度的广告播放中占有一定的份量，也有了一定的深入人心的广告宣传语，如“三全凌汤圆，味美香甜甜”、“思念水饺，思念的味道”、“莲花味精，颗颗味浓”等给消费者留下了深刻的印象；他们重金聘用名演员做形象代言人，如三全聘用蒋雯丽，白象聘用胡军，等等，名人效应确实提升了产品的知名度。曾经在郑州的大卖场和连锁超市，三全设立了液晶电视，反复播放状元水饺的广告片；思念在获得奥运食品供应商的资格后，也及时推出“金牌水饺”的大力度广告。

然而，企业文化不仅仅重在建设，关键是认同，企业文化宣传就是建构在企业文化自身建设和消费民众之间接纳和认同的桥梁。做好企业文化宣传需要多种手段同时进行，互相补充，形成一个整体，全方位地反映、传播企业文化，而一切的企业文化宣传只是手段，属于形式的范畴，当一种行为流于形式的时候，就失去了它自身的意义。在企业文化宣传背后提供强有力支撑的就是企业的实施行为，这样才能做到名至实归，名副其实。任何一家企业在自身产品的质量、品质打造起来之后，积极地进行企业文化宣传，并结合行之有效的企业实施行为，树立良好的企业形象，就会促进企业的发展，成为企业发展的长久动力，不断创造更好的经济效益。

河南食品企业虽然对企业文化建设也有所重视和发展，但是，企业文化建设并不是虚无缥缈的东西，也不是形同虚设的企业装饰品，不能仅仅停留在理论研究层次，必须加大企业文化宣传的力度，加强宣传背后的企业实施行为。

但是河南的许多企业只意识到了商业广告巨大的经济价值，而把公益广告、公益事业的投资当成是可有可无的事情，与国内其他大型企业如蒙牛相比就未免显得有些小家子气。一些小的食品企业在企业文化宣传方面还没有觉醒，宣传推广手段单一，广告多以产品秀为主，销售促进以简单的买赠和价格折让为主，促销活动集中在节日期间展开。宣传方式陈旧成了限制食品企业发展的瓶颈。

河南食品企业也逐渐认识到了这根软肋。三全食品在河南食品行业公益事业方面做得堪称楷模，在河南由“中国粮仓”发展为“中国厨房”的过程中，三全已然成为河南一张闪光的名片。作为我国速冻食品产业的巨头，三全在十几年的快速发展中，时刻不忘社会责任，一直热心各项慈善事业，从华东抗洪到“非典”防治，从印度洋海啸到汶川大地震，危急时刻，总有三全食品的热心捐助。他们积极捐建希望小学，救助孤残儿童，支援省内建设。特别是2006年，三全携手中国红十字基金会，首批捐款400万元设立了中国红十字・三全博爱助学基金。这是第一个由民营企业携手中国红十字基金会设立的面向贫困大学生的助学基金，是中国红十字基金会博爱助学计划的重要组成部分。该项以“为梦想插上飞翔的翅膀”为主题的基金启动以来，已有北京大学、首都经贸大学等多所高校的数百名贫困大学生得到了资助。它是河南食品企业实力的一次高调彰显，也是河南企业家责任意识的一次高调彰显，说明河南企业家的慈善意识在提高，充分展示了一个负责任的企业公民的优秀品格。［4］对公益事业的投入使三全食品的名声大振，无形中为企业做了很好的宣传。

同样，双汇集团在企业长足发展、获得巨大利润的同时，在自然灾害的救助、捐资助学等方面也投入了巨额资金。2010年，双汇集团一次性拿出3000万元人民币定向资助2000名贫困大学生，连续3年，每人每年将获得5000元的资助，帮助他们完善人生，成为国家优秀的人才。“双汇奖学金”的设立是一个明智之举。双汇的助学行为，使省内许多贫寒学子受益，帮他们度过难关，也在业内获得了一定的声誉。

榜样的力量是无穷的。如今河南许多食品企业也越来越重视公益广告和公益事业投资这张名片。这种软广告在无声中提升了企业的声誉，反映出企业竞争和宣传方式的新变化。

纵观如今的河南食品行业，阵容强大，兵强马壮，粮草充足，但是叱咤风云的将领人物目前还不多。许多企业没有把企业老总的公众形象竖立起来，企业家是企业的名片和通行证。一个好的掌门人对企业本身就是一个很好的宣传。就像三全食品董事长陈泽民一直热衷于公益爱心事业，曾以3160万元的捐赠金额居2008胡润慈善榜河南榜首。

企业公益事业的投入，社会责任的承担，在回馈社会、帮助他人的同时，以实实在在的行动，感染教育着自己的员工增强责任感，进而增强企业的内部凝聚力，为企业创造更多的价值。但公益事业的投入往往在最初的时候会被人们误解为作秀，需要企业持之以恒地坚持，以最大限度地扩大企业的影响。

食品企业文化精神的本质是科学、卫生、营养与健康，但文化精神不能仅仅停留在些，还要提升品位、引领时尚、倡导潮流。科学、卫生、营养与健康，应当是客户消费河南食品的第一物质需求，品位、时尚、潮流是客户选择河南食品的最佳借口。当河南食品企业在一线阵营中占据越来越多席位的时候，当人们吃着河南食品感觉和吃进口食品一样美味和放心的时候，河南食品才能如河南的文化名胜一样，声名远扬。

河南拥有浓厚的文化底蕴，河南食品企业发展又有着坚实的农业基础和潜在的广大消费群体，因此河南食品企业发展面临的机遇是巨大的。而现实是河南食品企业众多，产业化水平低，知名度和信誉度相对不高，文化与企业的发展结合点少，企业文化宣传的力度不到位，企业文化对企业发展的促进作用没有充分发挥出来。时至今日，河南人不该再沉迷于中原文化的历史尘埃，而要眼光再长远些，思维再活跃些，使河南得天独厚的农业资源更好地被利用起来，这样河南的食品可以更精致，河南的品牌可以更响亮。

我们现在要做的是把注意焦点从灰色的形同虚设的企业文化理论建设快速地过渡到企业文化宣传的具体行动上来，利用好河南自身的优势，加大企业宣传力度，把企业文化和企业文化宣传、实施行为结合起来，打造河南食品企业的品牌，把一个农业大省、人口大省转变成一个拥有实力强大食品企业的大省，为经济的发展创造可持续发展的动力，创造经济效益，将河南的形象、文化、企业发展、经济效益组成一个良性循环的链条。

参考文献：

［1］杨帆，方光罗.商贸企业文化［M］.北京：中国财政经济出版社，1996.

［2］［3］中国饮食供应的“大厨房”.东方财富网博客http：//blog.省略，2009.5.

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关键词：企业文化；行为；内驱力

近年来，随着国家发出“大众创业，万众创新”的号召，引发了新一轮创业的热潮，形形的企业如雨后春笋般成立并填充着市场，而在激烈的商海浪潮中，企业的生存发展显得愈发艰难。有权威调查显示，中国企业平均寿命仅为4.2岁，这让企业管理者越发明白，在竞争态势如此激烈的环境下，追求经济利益最大化早已不是企业“长寿”的因素，实现企业价值的最大化和保证企业的可持续发展才是每一个企业应当追求的目标。正所谓创业易守业难，在“双创”的大背景下，市场考验着每一个企业的生存和竞争能力。企业文化作为一个管理课题，一个所有企业的必修课，展示着它独特的魅力，引得众多的学者、管理者不断探索和研究，呈现出百家争鸣的态势，企业文化普遍被视为不可或缺的竞争优势。对企业文化进行深度研究，可以帮助企业管理者更为有效的掌控企I的发展，进而形成企业的核心竞争力，对保持企业稳定的生命力和可持续发展具有极为重要的战略意义。

1 企业文化理论发展

企业文化得到广泛关注并开始对其进行研究，始于20世纪70-80年代，日本企业在美国获得的成功，让人们看到了企业文化的实质性作用。自此，理论界开始不断的对企业文化进行深层次的挖掘，进而形成了广义的企业文化定义，即企业的指导思想、经营理念和工作作风，包括共有的价值观、文化传统、风俗习惯、典礼仪式、管理制度以及企业形象等[1]。企业文化理论发展经历了三个阶段：对企业文化现象的发现和关注、对企业文化概念和结构的探讨、以及理论深入研究，同时，理论研究向四个方向发展，包括：基本理论的深入研究、组织文化与企业效益和企业发展的应用研究、组织文化测量的研究、组织文化诊断和评估的研究[2]。近年来，关于企业文化的研究则更为精细，诸如企业文化演化理论研究、基于基因理论的研究等，对企业文化进行了的各种角度解析，也充分表明了企业文化在企业管理中处于至关重要的重要地位。

2 企业文化是企业行为的内驱力

内驱力是在需要的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，表现为推动有机体活动以达到满足需要的内部动力。企业行为的内驱力是企业运转、员工行为的源动力，是根据企业目标而激发出引导企业及个人行为的力量，这种力量类似于一种具有强大约束力的指令，即便在企业中没有明确行为指令时，在无意识的情况下依然能发挥作用。企业文化发挥着企业行为内驱力的作用。

2.1 企业文化是企业生命体的大脑

研究企业文化的内驱力作用，首先要从研究企业文化的地位开始。20世纪90年代，Arie de Geus在《The living company》一书中，明确提出了“生命型公司[3]”的概念，这种观念的提出给企业研究者提供了崭新的思路，用生命理论去理解企业的诞生与死亡，可以直观的了解企业所处的生命周期及发展特点，因此，后人对生命型公司进行了不断研究，通过从各类不同角度的阐述，企业的类生命体特征也不断的被明确。根据这一观点进行延伸，逐渐发展出企业文化的基因理论，阐述了文化的基因特性。然而，企业文化却不仅仅局限于基因特性，它的成长与变化、吸收与学习能力，以及对行为施加的影响力，远超于基因的遗传与突变能力。企业文化的思维指向性，价值观的共通性，行为模式的同一性等特征，更像一个复杂的生命器官在对企业行为起着支配作用。大脑是人类生命、生存的重要器官，是支配行为、产生感觉及实现高级脑功能的高级神经中枢，是人类生命体的控制器官。企业文化在企业中的功能正类似于大脑在有机生命体中的基本作用。把企业文化视为企业生命体的大脑，可以帮助企业管理者更好的理解文化的驱动效果。企业中的各个部门、工作组、业务线等，构成了企业生命体的其他器官，企业是有意识的有机生命体，企业文化是意识产生的大脑，决定着一切行为的方向，决定着行为的效能，并当行为出现偏差时进行引导。与此同时，大脑（企业文化）会受所处的宏观及微观环境，企业生命周期阶段等外因的影响，不断的吸收新事物、理念，进行升级或改造，从而形成新的价值观、思维模式，并推动新行为的产生。

2.2 树型企业文化理念

企业文化是管理文化，是自上而下、渐进形成的，极大程度受管理者领导力的影响。企业文化外显于行，驱动企业行为的发展，体现在核心人员在日常处理事物上，体现在部门之间相互连接的工作运转形式上，体现在个人的工作方式方法和态度上。首先，企业文化起源于企业高级管理者，管理者在日常工作中，将自身的价值观、思维模式和行为准则不断的向下层管理者进行引导和灌输，这构成了企业文化的主干，下层管理者在此基础上，也会根据自身的价值观等因素，对主干文化进行加工改造，并体现在工作的上传与下达上，这就形成了企业文化的分支，这种衍生出来的分支复杂多样、不尽相同，又极大程度的受主干文化影响。同时，分支内由于存在不同的正式和非正式组织，使得分支文化在组织内部与个体文化再度融合，进而形成文化丛充斥着文化分支。真正的企业文化呈现出树型结构，这种树型结构体现出了管理者领导力处于企业文化建设的主导地位，也表明了权责关系、人与人间的工作交流，团队精神等对企业文化的影响作用。这种经过层层融合改造的文化整体，是真正发挥内驱力作用的企业文化，当整体文化形成，会在很长的一段时间内保持相对稳定，并对工作产生持续的内驱力，形成固化的企业行为与意识，使员工行为有所依据，并在特定方面产生约束力。

3 企业文化建设误区

部分企业在加强内部文化建设的过程中，常常会觉得文化建设难以掌控，文化建设的实施效果也不尽如人意，更为可悲的是企业文化建设消耗了大量的人力、物力、财力、精力，却只流于了形式、做成了表面文章。因此，为了有效的进行企业文化建O，需要了解并避免文化建设的两大误区。

3.1 企业文化难“做”

随着企业管理者对企业文化的重视加强，企业文化建设几乎被列在每一个企业的工作计划中，人事、行政等部门也被赋予了有关文化建设的工作职责，各式各样的团队建设、员工拓展活动被不断引入，所但企业大多觉得文化建设的投入与成果不成正比、收效甚微，这其实是因为企业管理者走进了“做”文化的误区。首先，对于承载企业文化建设的部门，只是组织企业文化活动的操作者而并非是建设者，基于树型企业文化理念，文化首先是自上而下的渗透，是人和人相互连接而形成的共识和处事方法，这并非一个人或者一个部门可以轻易更改。其次，组织各类拓展活动，忽视了企业文化是企业行为的内驱力，头脑决定行动，组织活动等文化建设手段，只是形式上、表象的文化建设工作，并不能形成真正的企业文化。在各类活动中，因为存在特定环境因素，造就了再特定的文化背景下而产生的特定行为，这种文化是暂时的，当特定的环境因素改变，企业真实的文化就重新回到支配地位，从而影响企业的行为。这也就是为什么拓展活动的效果总是像烟花一样，随着活动的结束，效果也一起结束的原因。活动的组织只是一种丰富企业生活、缓解工作压力的辅助手段，不能把文化建设都寄托在做活动上，企业文化不是“做”出来的，是在处理日常事务中，对思想、价值观的渗透。

3.2 企业文化难“成”

许多企业管理者认为企业文化建设形成难，成功更难，而实际上，企业文化与企业同步成长，企业文化最初形成之时，大多并不是企业管理者刻意而为的。在企业发展初期，企业管理者多以追求经济利益为主要目标，正所谓企业求生存，要先求生-让企业活着，后求存-让企业成长壮大，所以在企业起步之时，管理者会把有限的资源和精力都集中在业务的发展上，又有谁会先大搞特搞文化建设呢？答案显然是否定的。但是从一个企业诞生之时，企业文化就开始在无意识的情况下自发的形成，文化本身并无好坏之分，只是与企业环境合适与不合适的问题，是否与公司目标、战略相匹配的问题，在不同阶段形成的企业文化，有着存在必然性。随着企业的基本盈利能力与业务发展趋于稳定，新的战略目标产生，企业规模扩大，人员增长，企业文化会随着新鲜血液的注入，进行不断的优化与调适，形成新的有竞争力的企业文化，成为推动企业再发展的源动力。

4 结束语

综上所述，基于企业文化是企业行为内驱力的观点，可以帮助企业管理者更好的了解企业文化的地位、作用、表现形式，为实现企业文化落地、工作建设提供新思路，新基点。企业文化树型结构展示了不同层级的管理者及小团体对企业文化的影响，将企业文化看做企业生命体的大脑，可以生动的表达和理解企业文化的支配作用，以头脑建设为参照，将管理手段与企业文化建设相互贯通，在操作层面开拓了新视角。对企业文化建设两大误区的阐述，可以使企业管理者反思实际工作中所遇到的情况，尽量避免相应问题的出现，从而降低企业文化建设的实施成本，减少无效劳动的发生。

参考文献

[1] 刘秀琴，王全喜，李季.中小企业组织文化演变动态分析[J].华南农业大学学报，2004（1）：76-80.

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[关键词] 企业文化；企业诚信文化；行为准则

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0017-03

[作者简介] 钱立洁，泉州师范学院经济学教授，研究方向为理论经济。(福建 泉州 362000)

在社会主义市场经济中，构建企业诚信文化是企业健康有序发展的基本准则。企业诚信文化关系企业盈亏，是企业在社会主义市场经济中能否具有竞争力的关键。诚信文化已成为企业能否坚持可持续发展的重要因素，关系企业能否具有活力。当前，我国企业诚信文化的建设还存在许多问题，必须对此进行分析，探讨构建企业诚信文化的对策，为企业提高核心竞争力创造良好的条件。

一、对企业诚信文化基本内涵的理解

1. 企业文化，是企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的观念形态文化、制度形态文化和物质形态文化的总称。企业文化，就是运用文化的手段和力量来管理企业，是企业组织在长期的实践中形成的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、文化环境、产品品牌和经营战略等的综合指标，是一种特殊的组织文化，是企业现代管理理论中的一种特殊管理方法，是企业的“软实力”，是提升企业核心竞争力的基本准则。

随着我国改革的深入发展，国外企业文化的信息不断从各种渠道传入我国。企业文化理论是20世纪80年代初以来，从管理科学理论中分化出来的一个新理论。首先兴起于美国，是在美国企业经济效益下降并开始落后于日本及西欧一些国家的背景下产生的。1982年美国出版的《企业文化》首先提出了企业文化的概念，美国管理学家发现，当时，日本在汽车、家电、钢铁等许多领域开始超越美国。传统的管理理论已无法解释日本经济和企业成功的原因，日本企业的成功，在于实施了一种新的管理革命，即把企业文化上升为一种新的管理理论并用于管理过程中。在企业经营管理中，强调以人为中心，面向员工，把企业文化作为行为准则，视为企业生存的基础、成功的核心。把日本企业成功的奥秘不仅归结为加强管理，而且归结为注重企业文化，使管理者看清了价值观、行为与生产力的关联，从而致力于塑造企业文化，引导企业广大员工忠心服务于本企业，以创造最大的效益。事实证明，自觉地有意识地培育、建设企业文化，已成为社会主义经济条件下我国企业走向市场、参与市场竞争，特别是参与国际市场竞争的必然选择。重视企业文化建设是竞争的必然结果，而在企业文化建设中居核心地位的则是企业诚信文化的建设。

2.企业诚信文化，是指企业在长期生产经营活动中逐步形成的并为企业员工认同的诚实守信的经营理念、人生价值观和行为准则、处事规范等。诚信文化成为企业文化的重要组成部分，体现于企业经营活动的各个领域，体现于企业中每一位员工、每一个单位、每一个群体的企业价值观、经营道德理念、经营行为方式、企业制度规范、生产环境文化及产品实体性文化等之中。其核心是要求企业要遵守信用，言行一致。企业诚信是一种管理文化，是企业在处理内外关系中的基本的道德规范，其实质是企业对顾客、对员工、对社会履行契约的责任心，也是企业间建立信任、实现横向交往的基础，是企业良性循环的保障。

诚实守信是儒家思想的精髓，市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化，是企业必须遵循的基本原则。企业运营要坚持诚信为本的企业文化，这是企业长远发展的有力保证。因此，企业应该建立诚信模式，创造促使本企业走向辉煌的诚信模式机制，为企业发展提供有利的文化约束准则。

3.企业诚信文化的内容主要有：(1)企业对消费者的诚信。消费是生产的终点，产品进入市场实现消费也是企业文化展示魅力的重要环节，企业提品有质量信誉和服务保障，对消费者讲信用重承诺，将会促进产品消费数量持续增长。(2)企业相互间的诚信是企业文化的横向交流。即在企业之间的交往中，自觉恪守承诺，相互尊重，以诚相待，并以真实、诚恳、信用的态度参与市场经济活动，在竞争中真正做到讲求信誉，不搞欺诈，公平竞争，诚实守信，认真履行所应承担的义务和责任，创造一个竞争有序的市场环境，促进企业共同发展。(3)企业对员工的诚信是企业文化的最高境界。企业要健全和完善各种保险制度，营造良好的工作和生活环境，提供学习和发展的机会，对员工的承诺保持诚实守信，创造企业和谐发展的环境，只有这样，才能吸引和留住人才。自古以来，“人无信不立，政无信不威，商无信不富”。对企业来讲，就是企业在从事生产经营活动中要依照国家法律规定、市场规则和商业道德规范，规范自己的生产经营行为，在谋求自身利益的同时，不损害国家和消费者的利益，不损害与其相关经济组织的利益，确实维护国家和消费者的合法权益，诚信经营，依法纳税。这样，企业的发展才能有可靠保证。

二、企业诚信文化是提高企业竞争力的行为准则

1.企业诚信文化有利于统一员工的行动，最终实现企业利润的最大化。企业诚信文化有利于引导企业中各部门以及职工统一行动并为实现企业共同的目标而努力。企业的诚信文化作为一种积极、健康的理念有利于企业引导员工树立诚信观，统一员工的思想意识，增强企业的凝聚力，促使员工为企业的生产经营目标而努力，最终实现企业利润的最大化。

2.企业诚信文化有利于调动员工的工作积极性，提高其工作效率。加强企业诚信文化有利于激发员工的工作热情，使员工产生归属感、自尊感和成就感，从而能够调动员工的工作积极性，提高员工作效率。一个有良好信誉的企业，能使企业的员工更多地实现自我价值，从而激发员工更好地为企业奋斗的热情。

3.企业的诚信文化有利于提高企业的声誉，树立良好的企业形象。具有良好诚信度的企业，更能在社会中获得认可，从而建立起良好的企业形象，而良好的企业形象也能够给企业带来更多的经济利益和社会效益。

4.企业的诚信文化有利于增强企业的社会责任感。企业必须有社会责任感和公众意识，而企业的诚信文化经营理念，要求企业每项生产和经营都要本着对社会公众和消费者负责的态度，生产质量好、品种多、价格低、服务到位、信得过的放心产品，这样，企业才能吸引顾客、提高市场占有率。海尔集团在价值观和经营哲学中把“敬业报国、追求卓越、真诚到永远”作为海尔企业诚信文化的核心，使海尔集团的产品在国内外享有很高声誉。

5.企业文化具有促进企业持续稳定健康发展的作用和功能。企业文化代表着一个企业的素质，是一个企业发展的内在动力和精神支柱，是企业实现发展战略目标、进行科学管理、广泛吸纳人才、不断创新进步的重要保证。建设优秀的企业文化，可以给企业带来活力，促使企业提高素质，建立严格科学的管理机制，培养良好的企业行为，调动各个方面的积极因素，创造良好的发展环境，促进企业持续稳定健康发展。企业文化具有企业经营的指导功能、企业发展的推动功能、企业管理的改善功能、企业意识的导向功能、企业主体的凝聚功能、员工士气的激励功能、思想行为的约束功能、人际关系的功能、两个文明的促进功能、服务社会的感应功能。因此，构建企业诚信文化，是提高企业竞争力的行为准则。

三、当前企业诚信文化的现状

当前，我国企业诚信的现状令人担忧，一些企业背信弃义、制假贩假等现象屡禁不止，使得企业诚信文化严重缺失。必须重新塑造与构建企业的诚信文化，促进企业健康发展。

1.企业缺乏健全的信用评价制度。企业的信用评价制度是指一整套的对企业进行信用评价的体系，包括相关的信用评价指标和评价要素。当前在企业信用的评价中缺乏公正性、全面性和透明度。许多评价结果不能及时向社会公开，从而使企业的信用缺失造成的损失得不到社会监督，使企业信用评价起不到监控作用。

2.企业竞争者的信用缺乏，合同违约和合同欺诈成为阻碍企业发展的致命因素。任何企业都应按我国《合同法》的规定行事，一旦合同订立，“当事人应当按照约定全面履行自己的义务”。当前，一些企业却总是不愿履行合同。有些企业在订立合同时故意隐瞒有关的事实或者提供虚假情况，利用合同骗买骗卖的行为也屡见不鲜。就如一些企业利用其他单位离自己较远、信息不畅，对自己的身份、信誉等缺乏了解又急于推销产品的心理，以“货到款清”为幌子，或签订虚假购销合同，或假意先付部分货款来进行诈骗，给其他企业发展造成严重的损失。

3.企业偷税、漏税比较严重，给国家造成沉重的经济负担。不少企业忽视诚信文化建设和诚信文化道德的积累，为了企业的利润最大化，利用做假账等手段千方百计偷漏国家税收，严重损害了国家和社会的利益。因此，必须加强企业诚信文化建设，企业应遵纪守法，应诚信于国家和社会、诚信于市场中的广大消费者，依法纳税，积极承担应尽的责任和义务。在企业诚信文化建设中培育良好的企业经营道德观，为国家和人民作出更大贡献。

四、加强企业诚信文化建设的途径

1.塑造企业的诚信价值观，增强公司与员工的凝聚力。企业在发展中要通过注重发展企业文化，将公司的战略规划及时、准确地传达给企业管理人员以及员工，让他们了解公司的一系列的发展战略与实施的计划与效益，促进他们对企业的了解，增强对企业的信心和信任感。提高企业诚信文化有利于增加企业的凝聚力。

2.培养管理人员和员工诚信守法的意识，形成企业的内部诚信理念。由于高层管理人员对内管理企业事务，对外代表企业，所以高层管理人员诚信与否，直接关系到企业是否具有诚信形象。高层管理人员的言行，直接影响到一般员工的价值取向。必须加强高层管理人员在管理事务中的诚信文化建设。另外，企业的主体是广大员工，必须加强对员工的诚信理念的宣传和培养，努力塑造企业的诚信价值观，这是企业诚信文化建设的核心，是营造良好的企业诚信氛围的关键。

3.建立科学规范的诚信奖惩机制。诚信奖惩机制是指企业建立的一整套对员工的诚信行为进行考核和奖励的体系，包括考核和评价的标准，奖励等级措施、惩罚条例细则等。要保持企业的良好形象，必须建立一种现代企业的奖惩分明的诚信奖惩机制。使诚信奖惩机制科学化、合理化、标准化。对诚信经营、信誉度好的企业或个人应进行鼓励和奖励，而对在生产经营过程中违反诚信经营的现象应进行批评和谴责，形成一定的舆论压力。奖惩手段应落实到职务任免、级别升降、薪酬分配等具体环节中。同时，要建立健全企业诚信奖惩的组织领导体制，坚持公平、公正的原则，做到责任明确，保证企业以诚信文化规范经营组织行为。

4.建立诚信经营内在管理机制。企业诚信经营的实现，是通过企业内在管理机制来完成的。为此，企业必须建立诚信经营的内在机制，认真制定体现企业诚信文化的经营准则，使企业明确自己的社会责任和社会使命，把企业的诚信文化经营准则转化为职工的自觉行动，职工明礼诚信；企业管理群体应做自律的表率，杜绝一切失信于企业、国家、社会的动机与现象出现，实现组织诚信与个体诚信协调统一。企业诚信经营准则应由企业家群体制定，企业家群体应率先执行企业诚信经营准则，诚信经营才能得到保证。企业要有效实施诚信经营，必须在企业内部实施诚信经营教育，丰富管理层人员和职工的诚信经营知识，提高他们诚信水平和经营管理水平，在企业中形成良好的诚信经营环境，只有这样，企业才能树立良好的经营形象和信誉。

5.培育和创建优质品牌产品，体现企业诚信文化特色。一个企业的产品质量是企业诚信文化的重要标志。企业在产品的生产上要严格把握和不断提高产品的质量，形成自己的特色品牌，以优质产品赢得社会的信誉和认可，这是增强企业生命力的重要保障。如2008年被称为世界最具创造力的顶尖企业“苹果公司、谷歌公司、丰田汽车公司、通用电器公司、微软公司、塔塔集团、宝洁公司、索尼公司、沃尔玛”[3]等，都是以优质的品牌产品，彰显企业诚信文化特色，创造企业旺盛的生命力的。

6.建立企业诚信信用评价体系。应建立企业诚信档案，利用信息技术和互联网优势，建立诚信信用评价体系，对每个企业的诚信程度、信用等级进行客观评价并向全社会公布，供社会各界进行查询。例如，可以建立“企业诚信信息网”，对不讲诚信的企业要进行充分曝光，使缺乏诚信的企业在国内外市场无立足之地。对诚实守信的企业，要在提供贷款贴息、产业扶持政策方面给予优先支持，促进企业健康发展。

7.发挥政府在完善市场机制中的监管力度，为企业诚信文化的实施提供服务。政府作为市场规则的制定者和仲裁者，其行为直接影响着市场经济能否健康发展，社会正义能否得到有效维护。要保证企业诚信落到实处，政府首先要强化职能部门及工作人员的信用意识，要建立一支高素质的公务员队伍；要加快制定相关法规，以规范、高效的行政服务搭建起政府信用平台，减少行政审批，打破地方保护，为企业提供公平、公正的竞争环境。另外，要加强行政执法监督力度，让所有失信于民的政府行为，都置于国家法律法规的监控之下，为企业发展提供良好的环境，为企业诚信文化的实施提供保障条件。

总之，构建企业诚信文化，是提高企业竞争力的行为准则，加强企业诚信文化建设对企业的发展有巨大的积极意义。企业在经营中只有把诚信文化建设作为发展的基石，加强企业核心价值观、诚信观建设，倡导树立依法经营、诚实守信的良好风气，企业才能创造出具有企业诚信文化特色的高信誉的产品，才能不断占领国内外市场，获取最大限度的利润，也才能在激励的市场竞争中长盛不衰，持续发展壮大。

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关键词：烟草；行为管理；文化管理

引言：本文主要通过对中国烟草行业文化管理与员工行为管理之间的关系进行分析，试图找到共性和方法论，对大型国企企业文化建设方面具有一定的指导意义。

1.烟草行业文化背景

1.1烟草行业文化构架体系

价值观：国家利益至上，消费者利益至上；愿景：责任烟草、诚信烟草、和谐烟草；使命：报效国家、回报社会、成就员工；精神：宽容开放，改革创新，敬业奉献，自律自强。

1.2烟草行业企业文化发展

从1982年到2012年，中国烟草三十年改革发展历程，是行业精神凝练、行业文化积淀、行业品格升华的过程。

从1982年―1993年技术改造、文化萌芽阶段，1993年―2003年集团组建、文化成长阶段，2003年―2010年联合重组、文化融合阶段，2010年至今的战略发展、文化管理阶段。至2012年，行业具有法人资格的烟草单位已启动文化建设工作的达405家。开展视觉识别系统工作的334家。举办企业文化建设等各类培训班4700多期，参加学习42万多人次，举办内训师、文化师培训班1400多期，参加培训3.6万多人次。

2.烟草行业行为规范

2.1定义

烟草行业行为规范是指烟草员工从事经营活动及日常办公中必须遵循的指导思想和基本原则，是约定俗成的行业主张、规则和标准，是明确的活动原则、工作程序、办事规则、言行标准和办公纪律。（1）

2.2内容

烟草行业行为规范内容包括公共道德规范、职业行为规范、窗口岗位行为规范、礼仪行为规范四个部分。四部分内容层层递进，由小到大、由理念到行为、由抽象到具体，对员工的日常行为和行动提出了具体规范和整体要求。

2.2.1公共道德规范

以“国家利益至上，消费者利益至上”烟草行业共同价值观为核心，提炼社会公德、职业道德、个人品德三方面的思想准则和信条。“三德”兼修才能梳理烟草行业员工群体形象，才能实现建设“严格规范、富有效率、充满活力”的中国烟草企业。

2.2.2职业行为规范

针对烟草行业不同的职业类别，从职业价值、行为规范两个方面，提出对员工在职业活动中应当遵循的基本要求、规则和标准。职业价值，是指导职业类人员工作的理念，表明其存在的价值，以及为之奋斗的目标。行为规范描述该类职业“做什么”、“怎么做，即以什么态度、状态、要求及标准做”的具体行为要求和规范。

以工业企业生产管理类为例。

[职业价值]

优化配置，提高效能。

[行为规范]

计划分配，科学合理

生产协调，顺畅高效

过程监控，规范有序

成本控制，遵守标准

安全教育，常抓不懈

计划分配，科学合理：根据企业生产计划指标情况，结合销售需求和供应保障情况，科学合理进行计划分解，精心组织卷烟品类、规格的生产安排。严格执行码段管理要求，杜绝悦读生产超计划的情况出现。通过合理的计划分配，快速响应市场需求，以充足的货源满足订单要求。

生产协调，顺畅高效：加强各生产环节的协调、沟通，做好生产前的各项准备工作，从“人、机、料、法”等各个方面科学、合理、高效组织生产安排，根据品牌生产需求，正确选择配置设备的品类、档次、机型，确保顺畅高效完成卷烟生产任务。

2.2.3窗口岗位行为规范

从行为信条、岗位行为、行为禁忌三个方面来展示员工的风范，树立行业形象。

2.2.4礼仪行为规范

从拜访、会议、参观接待、外事、通讯、交通六个方面着手，规范行业员工在仪表、举止、言谈等方面的礼仪行为。

3.文化管理与员工行为管理的关系

企业文化管理工程浩繁，除了围绕文化理念的确立、倡导、推展、实践巩固为主线而进行的核心工程建设外，为了确保企业文化管理更富有成效，有些延伸工程也是必不可少的。这些延伸工程其中一块就是CI战略。

CI是英文Corporate Identity System的简称，直译为企业形象识别系统。CI是一种形象传播，一种可视的文化，也是一种经营战略。其内容包括理念识别系统（Mind Identity System，简称MI）、行为识别系统（Behavior Identity System，简称BI）和视觉识别系统（Visual Identity System，简称VI）三个方面。

3.1员工行为规范管理属于BI范畴

建立BI，就是统合行为，展现理念，根据不同时期的不同要求，设计合适的员工行为模式和企业经营模式。BI的主要内容包括内外两个方面：对内包括生产经营环境、组织机构、员工教育、工资福利、生产流程、制度规范、研究发展和公害对策活动识别。对外包括市场研究、产品规划、促销、公共关系以及社会公益事业和文化事业等活动识别。建立内部活动识别系统的目的是大成员工行为的以体化和工作方式的合理化。所以员工行为规范管理属于BI建设范畴。

3.2BI是企业CI的动态表现

员工行为管理既要坚持统一性，又讲求独特性。行为识别包含两层含义：首先在企业内部，各个部门和分公司之间协调动作，全体员工的步调和行动进行统一。包括员工教育（即工作规范、服务态度、基本礼仪、企业精神与企业文化等的教育）、工作环境（即物理环境如建筑物外观、色彩、标识、办公作业环境等，以及人文环境如人际关系等方面）、生产技术、工作规范、制度等。其次是对内的行为识别，通过有形、无形的教育培训，提高员工素质，为消费者提供优良品质的产品，从而树立良好企业形象。对外活动识别，可突出个性和特色，使社会更好地认知企业，强化对企业的知名度和美誉度。

3.3BI在企业文化管理中的重要作用

BI是公司理念的进一步延伸，具体体现在公司组织机构设立，管理制度制定、员工激励等方面。如果把MI看做“想法”，那么BI则是企业的“做法”。

理念识别系统（MI）、行为识别系统（BI）和视觉识别系统（VI），是一个不可分割相互作用的整体。CIS好比一棵大树，MI是大树的根，BI则是大树的躯干，VI则相当于这棵树的枝和叶。如果把CIS比喻为一个人，MI代表这个人的心，即灵魂，BI像这个人的一双手，VI是脸。显然三者缺一不可。在CI工作中，时髦的理念和漂亮的视觉形象固然重要，但若没有严格的行为规范和制度作保障，CI就必然难以产生理想的的结果。也许有人会用美国CIS就是侧重VI的情况为自己辩护，但实际上这只是望文生义而已，并不能令人信服。与美国企业相比，我国企业在导入CIS时的管理水平相对较低，而且还面临着从传统体制向现代企业制度的的转变的任务，一些必要的规章制度甚至尚未建立起来，企业的生产、经营、对外交往等行为缺少最起码的规范和约束。对这种背景的企业而言，若不去注意苦练内功，不去下气力进行BI规范的设计和推广，VI和MI做得再好，也难以使CI产生理想的效果，最终极可能流于形式。

有鉴于此，笔者认为，这两年烟草行业强调员工行为规范管理是行业文化规划中的一个步骤。无论是烟草工业企业还是商业企业，都需要结合实际，更加全面正确地理解包括员工行为规范在内的企业文化建设的各要素，重新审视自己的价值观。员工行为规范建设应该摆脱花拳绣腿、中看不中用的恶名，真正地作为一种现代管理方法在我国烟草企业中发挥作用，为企业所用。只有在员工行为规范管理方面取得实质性突破，烟草行业文化管理才会有价值，才能有生命力。（作者单位：厦门大学管理学院）

参考文献

[1]王成荣；企业文化管理（第三版）；中国人民大学出版社；2008年

[2]晏双生，李向杰；从思想到行动―BI及其塑造；

[3]付秀彬、张红、杨建永、杨志勇；企业组织形象中BI的制度经济学分析；

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企业文化是企业在长期生产经营过程中形在的、为广大员工共同认可并恪守的价值观念、经营观念、思维方式、工作准则和道德规范综合。它是一种重要的无形资产，在增强员工的凝聚力、激励约束员工行为等方面有突出作用。优秀的企业文化是企业发展战略、企业精神风貌和企业形象的充分体现，是企业发展的精神动力，是推动着企业持续、稳定、健康、协调发展。

黑龙江烟草工业重组整合以来，公司党组就把企业文化建设放在了重要位置，从制定企业的发展战略，到企业精神的培育和取得显著经济效益处处彰显文化建设带来的丰富底蕴。龙江工业贯彻落实国家烟草专卖局发展战略和各项安排部署，进一步加快国家行业改革创新步伐，将龙江烟草工业文化培育工作提升到一个新的高度，紧密结合国家行业开展的“两个利益至上”大讨论和“两个至上在岗位”文化实践活动，把2010年确定为公司系统企业文化推进年通过加强企业文化建设，培养了干部职工学习、创新、奉献、团队的四种意识，树立管理、质量、服务、经营四种理念，搭建了教育培训、载体活动、信息交流、竞争PK四个平台。2010年公司在大量实践经验的基础上确定了“围绕一个中心（两降两提高）、强化六种意识（市场竞争与改革创业意识，自主创新与营造特色意识，做低成本与做精产品意识，强化管理与追求效率意识，繁荣文化与构建和谐意识，加快发展与注重发展质量意识）、夯实管理基础、强化管理效能、打造核心竞争力”的公司发展思路：着力培育“敬业奉献、构建和谐、持续改进、追求卓越”的企业精神；塑造支支合格、包包达标的良好产品形象、企业信誉形象。努力运用创新的理念和做法，在企业发展壮大的过程式中不断丰富着文化建设的内涵，构建特色型企业文化。

一、坚持以“共同价值观”为核心建设企业文化

1.“两个至上”的共同价值观是企业文化建设的核心和灵魂，为企业不断发展壮大奠定了坚实的思想基础。

2.共同价值观在企业文化中得到了思想上的内化，得到了贯彻、落实、实践与强化

二、新时期企业文化的构建体现了鲜明的特征

1.特色型企业文化体现了先进性。企业文化是中国特色社会主义文化的一部分，它植根于中国特色社会主义的实践。对于我们企业而言，企业文化是全体员工在企业建设过程所创造的，是体现龙烟发展战略、企业精神、服务宗旨、队伍素质、敬业精神和企业形象的综合体、是龙江干部职工思想观念和行为的总和，是公司6 000多名职工的驱动力。因此，构建先进的企业文化，就要把握规律性，体现时代性，富于创造性，始终高扬“两个至上”的旗帜，切实维护国家利益和消费者利益，以自己的行动和业绩为中国特色社会主义现代化建设做出更大的贡献。

2.特色型企业文化体现了时代性。随着改革步伐不断加快，龙江工业面临着竞争对手、行业工作主题、市场交易形式的三个改变，同时也经受着品牌、政策舆论和原辅材料价格三方面带来的压力。这些内外因素构成了龙江工业充满机遇与挑战的生存环境，如何抓住机遇，迎接挑战，变压力，化被动为主动，抓住问题的核心和根本，确保企业持续健康快速发展。这是我们构建特色型企业文化必须回应和解决的时代课题，共同价值观的提出，特色型企业文化的建设，浓缩了时代的精华，昭示了行动的宣言，指明了企业文化建设前进的方向，特别是特色型企业文化建设与树立社会主义荣辱观宣传教育、学习和运用活动相结合，与国家局提出的两项检查相结合，充分体现了时代性。

3.特色型企业文化体现了实践性。可以说龙江烟草工业系统企业的构建来源于企业生产经营的实践，服务于企业生产经营的实践。特色型企业文化以“两个至上”为统领。系统地概括和总结了企业改革和发展的实践经验。公司总经理在讲话中明确指出，黑龙江工业成立以来。我们取得了显著的成绩，也积累了宝贵的经验。在新时期，企业仍将面临着深化改革、加快发展和加强管理，确保健康发展的重任。为此，首先需要认真总结企业改革和发展的经验，进一步明确新的目标、任务和措施。其次，践行“两个至上”与特色型企业文化建设要坚持一致性。“两个至上”是行业的“共同”价值观，“共同"一词，意寓鲜胆，突出强调了“两个至上”是统领企业一切的指针，是企业各种部门的行动指南，是全公司职工的工作座右铭。特色型企业文化的建构要体现这一要求，坚定的原则、立场和行为取向统括企业。

4.特色型企业文化体现了创新性。创新是不断进步的源泉。就龙江烟草工业而言，以总经理王殿贵为首的公司班子利用创新思维，在2006年就研究，制定并下发了“企业文化推进年”活动方案。

三、共同价值观为特色企业型企业文化的构建注入了崭新的时代内容

1.奉献型企业。龙江烟草工业构建特色型企业文化中突出奉献型企业建设。公司重组整合以来公司高层领导就把定位放在服务低档烟消费群体上，提出了错位经营思路，极大了满足了低档烟消费群体的需求。此外公司还大力开展军民共建共育、爱心助学、助残捐款等社会公益事业，这些都为公司的奉献型企业建设奠定了基础。

2.和谐型企业。党的十六届四中全会提出构建社会主义和谐社会的伟大号召，作为为龙江烟草工业企业，在构建社会主义和谐社会的伟大进程中，要树立自己的和谐形象并展示和谐的风范。通过这些活动的开展使全公司呈现出了快发展、大发展、和谐发展的良好势头，人心稳定、人气旺盛、干劲空前高涨。

3.效率型企业。提高效率是解决企业发展的动力问题。直面公司的现状，我们把效率型企业建设作为重点，科学配置资源、努力做到机构优化、人员活化，加强内容管理、提高工作效率，效率型企业在工作实践中应运而生。

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摘 要：基于当前产业转型升级的宏观背景，以国内外若干“世界500强”企业为主要对标对象，深入分析了企业文化软实力的本质内涵，提出了企业文化软实力评估的基本维度，并对提升企业文化软实力的路径进行了探讨。

关键词：产业转型升级；企业文化软实力；评估维度；提升路径

当前，世界经济将延续缓慢复苏态势，我国经济处于增长速度换档期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期，国内企业正处于转型发展的重要关口，爬坡过坎，不进则退。与上榜美国《财富》杂志的“世界500强”企业相比较，国内的一般企业尤其是中小企业，无论是其经营方式、商业模式，还是其文化内涵、品牌形象等方面，都存在较大的差距。尤其是后者的差距更为明显。企业文化学奠基人劳伦斯・米勒认为：今后的500强公司，将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。从企业发展的普遍规律来看，企业转型升级的过程，既体现为硬实力的提升过程，也体现为以企业文化为主要内容的软实力的塑造过程。

一、产业转型升级的背景下企业文化软实力的再认识

推动产业转型升级，是国内企业一项紧迫而长期的任务。在这一过程中，既要关注企业当期的经营成果，更要注重增强长远的发展能力，打好转型升级“组合拳”。出于应对宏观经济周期、产业发展周期和企业生命周期的需要，企业更多采取淘汰落后产能‘提高技术含量、加强产学研协同合作、联合打造创新研发平台等应对举措，以切实提升企业发展的硬实力。但是，企业的软实力和硬实力都是企业生存发展的基础，二者的有机结合构成了企业的核心生存力。因此，企业在产业转型升级的过程中，既要注重企业规模效益的提升、商业模式的调整、发展战略的制定、组织结构的调整等硬实力的打造，也要从完善优质品牌服务、提升文化形象、形成商誉商标、增强共享价值观等方面入手，重点提升企业软实力。

“软实力”（Soft Power）是近年来风靡企业界的关键词。1990年，美国哈佛大学教授小约瑟夫・奈在《变化中的世界力量的本质》和《软实力》等系列论文中提出了“软实力”的概念。他在这些文章中指出，一个国家的综合国力既包括由经济、科技、军事实力等表现出来的“硬实力”，也包括以文化和意识形态吸引力体现出来的“软实力”。“……硬实力和软实力依然重要，但是在信息时代，软实力正变得比以往更为突出。”随后，“软实力”的概念为企业界所引入，并逐渐成为了一种新的企业管理思想，引领了企业界的持续变革与实践。21世纪初，国内的一批学者和企业管理者开始研究“企业软实力”，并形成了一批重要的研究成果。这其中，博思艾伦咨询公司大中华区总裁谢祖墀和该公司大中华区金融服务业务主管柯安德于2007年5月在《哈佛商业评论》发表的《软实力：中国企业的下一个硬仗》一文，引起了广泛的反响。文中提出，企业的“硬实力”，就是“推动和支配”利益相关者的能力，企业“软实力”的作用则是“吸引和影响”。他们进而指出：“迄今为止，中国公司的成功在很大程度上都是得益于硬实力，也就是纯粹的规模、财力和结构定位。但是，它们要想在全球市场上取得成功，光靠硬实力是行不通的。它们必须双管齐下，刚柔并济”。随着研究的深入，企业软实力的研究逐渐细化、分化，企业文化软实力的概念、内涵也逐步被提出、完善和深化。对于企业文化软实力，目前理论界较为一致的看法是指由企业文化作用于其他企业要素，所产生的综合效应和企业软性竞争力，企业围绕着共享价值观，利益相关者积极参与企业的经营管理，使企业的技术创新、生产管理、市场营销、公关等发挥了聚合、协同、放大和增值效应，由此形成企业文化软实力。从对这一概念的核心要义认定出发，在产业转型升级的背景下，提升企业文化的“软实力”，可以进一步体现以下几个力的作用发挥上：

一是强力发挥企业文化的引导力。当前，宏观经济处于减速换挡期，存在进一步下行的可能，企业正面临着“战略升级、提升发展”的重要战略机遇和成长拐点。产业转型升级背景下的企业文化软实力提升必须有效地配合战略转型升级，继续强化引导力，以此努力来统一思想，增进共识，协同行动，积极推动和促进企业的新一轮战略转型升级。

二是有效发挥企业文化的粘合力。应对产业转型升级，提升企业的核心竞争力，需要企业内部各业务板块、各大成员公司，乃至成员公司内部的各个业务单元、部门加强相互间的协同与配合，形成基于共同价值观与战略认知、认同基础上的强大的协同性、执行力。产业转型升级背景下，企业文化软实力的提升必须有效发挥在这方面的“粘合力”，促进公司及各成员企业内部形成整体合力，向成为所在产业的链主这一最高境界聚焦，最终提升企业整体的竞争力。

三是充分发挥企业文化的亲和力。华立集团行政总监、中国经济发展研究院研究员帅新武则认为，企业文化软实力的核心是人，是每一个人的务实、诚信、责任、创新，要靠每一个人的心意相连，共同将这些无形的要素组合成柔软并无比坚韧的企业的精、气、神。企业文化的参与和建设主体是广大的员工，没有员工的广泛认同与积极参与建设的企业文化，是“无源之水”、“无根之木”。产业转型升级背景下，企业文化软实力作用的发挥，需要增强文化的亲和力、渗透力，使企业文化成为广大员工增强对企业的归属感、提升企业凝聚力向心力和加强和谐企业建设的重要力量，真正达到“润物无声、积累底蕴”的境界。

四是不断发挥企业文化的外部感召力。企业文化软实力既是内生的，同时也具有外向推广、扩张性。产业转型升级背景下企业文化软实力提升，在注重内部宣贯、统一的同时，也要重视通过适当的载体和形式，加强面向客户、面向利益相关者、面向社会公众的宣传和推广。重点是要加强企业品牌形象建设，通过社会责任、企业品牌等管理体系的建设与维护，通过客户价值导向的集成服务体系的建立完善等，不断提升企业品牌形象，提升企业在社会公众心目中的感召力、影响力和“文化品位”。

二、产业转型升级背景下企业文化软实力的评估维度

企业文化软实力的提升，既有赖于本质内涵的慨念澄清，更需要结合当前产业转型升级的大背景，对企业文化软实力进行准确的评估、诊断与分析。瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔・丹尼森（Daniel Denison）在对一千多家企业、四万多名员工长达15年研究的基础上，建立了“Denison组织文化模型”，是目前衡量组织文化最有效、实用的模型之一，它从组织文化的适应性、使命愿景、参与性和一致性4个维度对企业组织的文化进行诊断评估。因此，在产业转型升级的背景下，企业文化软实力的评估，可以尝试借鉴如下几个衡量的维度：

一是适应性维度的评估。劳伦斯・米勒在他的《美国企业精神――未来企业经营的原则》中指出：“几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在转变，新的企业文化在产生。”产业转型升级的成功与否，关键看企业是否适应了市场的需要，是否建立了以市场规则、市场导向为前提的经营理念。市场导向的核心是一切以顾客满意为标准，就是顾客导向。如：日本大金公司在经营理念中提出“洞察下一个需求，创造新的价值”，认为要深入到顾客的内心深处，去发现连顾客自己也可能还没有察觉到的潜在需求和愿望，并将其变为具体的商品和服务提供给顾客，给顾客以惊喜，从而创造新的需求。这是顾客满意战略的一种体现，也是基于客户价值导向的现代企业经营理念。在转型升级的背景下，只有贴近市场、贴近客户，以客户价值为先导带动整个供应链、价值链的“后向”传导、变革创新，才能最终实现对市场、对客户的快速响应和效率提升，也才能判断企业文化是否真正具备了内外部的适应能力。

二是使命愿景维度的评估。随着产业转型的深化，企业文化也有一个不断适应、完善、丰富、深化的建设过程，需要不断的给予重新界定、归纳、整理、提炼、阐释、演绎、融合到企业组织运行过程中去。企业的使命是一个组织之所以存在的根本逻辑和出发点，也是不轻易改变的“信条”。美国宝洁公司，其使命文化中“对卓越产品的关注”，并不仅仅是其作为获取成功的一种战略，而是一种近乎宗教的信条。这一价值观在宝洁人中传承了150年之久，开发和生产“一流的产品”也成为宝洁公司和员工的生存之本。如三井物产的口号是：把整个产业世界比喻为一个揉合了喜怒哀乐、五光十色的舞台，那么我们所扮演的，应该是作为“组织者”的角色，通过国内营销、对外贸易以及各种事业的推进，同广泛顾客的需求紧密连接在一起，这个舞台的范围非常广阔，遍及全球每一角落，我们的足迹遍天下。

三是一致性维度的评估。随着企业转型升级的加速，企业收购、兼并以及国际化进程的得以推进，企业内部的文化整合、融合等也会显得越来越重要。有研究表明，母子公司文化控制的强度，对子公司绩效有显著的正向影响，并且母子公司的业务相关程度越高，这种影响越显著。母子公司文化控制应注重母子公司间的文化培训沟通、行为模式、组织凝聚力和制度一致性四个方面。由于历史的原因以及战略管控型母子公司管理体制、组织庞大、层级众多、区域差异等原因，尤其是跨地域、跨行业并购中的企业文化融合问题，加上一些企业管理人员的主观故意等，不可避免地存在着母子公司（部门、业务单元等）文化差异、消极抵触甚至冲突等情况，亟需进行企业文化整合。因此，要不断强化企业文化管理与引导，以维护和促进主流文化、共同文化的形成，这也是一个组织保持内外一致性的根基和提升组织效率、竞争力的根本。

四是参与性维度的评估。各级各类员工的广泛参与是企业文化生命力的基础。首先要发挥高管团队“布道者”的作用。企业主要领导的重视程度决定着文化建设的推进力度，要利用各企业的论坛、研讨会、培训会等载体，着力提升经营管理人员的人文素养，更好地承担起文化建设设计和推进的重任。其次，要发挥中层骨干“倡导者”的作用，加强他们对企业文化建设的系统思考能力，提高他们对企业文化的对标学习、深入探讨和诠释能力，学习企业文化的宣贯方式方法，真正成为企业文化宣传贯彻的倡导者。再次，要发挥全体员工“追随者”的作用，开展形式多样的企业文化教育培训，大力提升员工的个人素养和文化涵养，充分调动员工参与文化建设的积极性和主动性。要重视反映员工愿望，建立完善利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制和权益保障机制，使企业文化与职工“面对面”，而不是“背靠背”，真正把“文化引领”过程转化成为员工自觉参与的过程。

三、产业转型升级背景下企业文化软实力的提升路径

从以上评估维度入手，在产业转型升级的背景下，企业文化软实力提升的路径，可以从以下四个方面入手：

一是变革企业的文化基因。企业文化软实力的核心是人，是员工精神世界的丰满与圆润。因此，为适应产业转型升级的外部严峻挑战，要围绕人的精神世界的完满，重塑“文化观念”。重点是积极倡导人本管理的文化观念，加强企业民主决策、加强企业内部沟通交流、尊重员工的首创精神等。如借鉴通用电气“群策群力”的案例，打破管理层级、消除“大企业病”和增强对市场的敏锐反应。导入“世界500强”企业普遍采用的企业员工关怀计划（EAP），通过开展幸福企业评价、设立幸福指标等，提升员工在各事业平台上工作学习的幸福感，快乐工作，快乐生活，与企业共成长。提炼“文化故事”，注重收集、提炼有关企业发展历程中的独特历史文化传承，树立形成具有自身特色的“文化故事”，使企业文化更多具有软性的因子和内在的张力，使更多的员工了解和认同企业文化，提高员工的“文化自觉”，培育员工对企业的归属感和依存性，从而使员工从企业文化的宣传教化对象转变为创新、创建的主体，实现企业文化真正的生命力。创树“英雄人物”，是提升企业文化软实力的重要内容和有效手段。美国的特雷斯・迪尔和阿伦・肯尼迪在《企业文化――现代企业的精神支柱》一书中指出，企业文化是由企业环境、价值（观）、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成的，英雄人物在企业文化发挥着不可替代的作用。因此，要注重在推进企业转型升级中，“身边的先进典型”的挖掘、树立和宣传，培育“文化大使”；要善于从普通员工的身上，挖掘故事、承载文化、感染他人，加强更多普通员工的个体案例的“软性”宣传，突出企业文化的亲和力和渗透力。

二是强化客户价值导的文化理念。谢祖墀等人提出：软实力是一种通过吸引和影响利益相关者来支持企业发展的能力。其作用的范围是“利益相关者”，目标是“支持企业的发展”，方式是“吸引和影响”。因此，为推动企业在转型升级中始终处于产业发展的前沿，在保持企业使命、愿景、核心价值观和核心理念等延续性的同时，需要导入当前众多“世界500强”企业采用的“CS战略”，着力建设客户满意和客户价值导向的企业文化理念和经营管理体系，使企业文化建设与品牌形象塑造提升到一个新的水平。CS是顾客满意（Customer Satisfaction）的英文缩写。1990年，日本丰田公司、日产公司率先导入CS战略，建设顾客导向型的企业文化，取得了巨大的成功。到现在，CS战略已经在日本乃至欧美企业中广泛普及。CS的基本指导思想是：企业的整个经营活动要以顾客满意度为指针，要从顾客的角度、用顾客的观点而不是企业自身的利益和观点来分析考虑顾客的需求，尽可能全面尊重和维护顾客的利益。这里的“顾客”不仅指企业产品销售和服务的对象，而且指企业整个经营活动中不可缺少的合作伙伴。

三是强化企业文化价值观管理。管理大师彼得德鲁克认为：“组织以其价值观为成长边界”。而企业文化管理，核心是价值观管理。可见对价值观的管理，作为企业文化软实力提升的重要一个方面，不仅关系企业的凝聚力和团队的战斗力，更关系着企业的竞争力和成长性。在产业转型升级的背景下，企业发展方向不断调整、组织架构也逐步整合，各种不同背景、不同价值观的干部员工的加入的企业，也要求把企业文化管理尤其是价值观管理提到更加重要的地位。一方面，因企制宜，统分结合，进一步强化对下属成员企业的文化管理。重点是要以企业的使命、愿景、核心价值观、核心理念等统一集团各成员的基础理念，建立基于市场导向、客户价值导向的共同使命和共享价值观。同时，也要在避免理念和文化冲突的前提下，允许各企业在生产、经营、管理、人力资源建设等方面保持并发展各自具有行业特点和企业特色的“子文化”、“亚文化”理念，实现母子公司文化的和谐共生。另一方面，因人而宜，强化对干部员工队伍文化理念和价值观的管理。对普通员工，企业文化管理的重点是要加强企业文化理念的宣传灌输，使其能认识、认同并执行。而对于企业中高层骨干，则必须强调价值观与核心文化理念的高度认同、严格执行。尤其是对高管团队成员的价值观管理，必须纳入到任职筛选、周期考评和团队建设的体系中，强化考核和有效管理。

四是打造企业品牌形象。企业品牌形象是企业文化软实力的外化表现，也是对客户、对利益相关者、对社会公众的吸引力和影响力所在。要通过制定实施《品牌发展战略规划》、《企业品牌管理指导意见》，通过征集具有特色的广告语、制作宣传片、策划相关活动等，突出品牌战略规划、品牌管理与品牌宣传推广等重点，有计划和有针对性地开展企业品牌策划推广工作，不断提升企业品牌的知名度、美誉度。要树立“经营文化”的理念，通过企业内部文化资源、文化产品的有计划开发和应用，提升企业文化的可见性、辨识性。要设定每年某一时间点或时间段为“企业文化节”、“企业开放日”、“员工活动日”等，策划组织开展系列的文化活动，逐步形成企业文化活动品牌。此外，还可通过设计、开发具有企业特色的文化形象或文化商品，实现企业文化资产的升值。如：开发体现企业文化内涵和特性的纪念品、吉祥物等。

参考文献：

[1]阿伦・肯尼迪，特伦斯・迪尔.企业文化――企业生活中的礼仪与仪式[M].中国人民大学出版社，2008.

[2]阿伦.肯尼迪，特伦斯.迪尔.新企业文化――重获工作场所的活力[M].中国人民大学出版社，2009.

[3]吴柏林.公司文化管理[M]广州：广东经济出版社，2004.

[4]陈春花.从理念到行为：企业文化管理[M].北京：机械工业出版社，2011.

[5]秦德智，秦超，蒋成程.企业文化软实力与核心竞争力研究[J].科技进步与对策，2013（14）：95-98.

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企业参与到艺术收藏的领域在中国由来已久，从古代的富豪商贾到现在的企业家，他们出于对于历史文化的热爱和个人喜好的相得益彰的自然结合而凭借自己的经济实力将这些自然艺术（传统的，民间的，当代的）很好地保存下来形成一个文化体系。

在整个上个世纪，中国艺术品市场没有形成之前，许多大型的国有企业,例如一些老牌饭店（如北京饭店）、宾馆等公共场所凭借着政策优势,用最直接、简单的方式将一些名家书画、古代珍玩收入囊中,那时候还没有纯粹的收藏投资概念，而只是将其作为室内装饰或陈设，不经意间他们成为了国内最早从事收藏的企业。

企业热衷收藏行为的文化渊源

对于传统文化美学与历史的纯粹收藏

中国有着上下五千年的灿烂历史文化，中华民族是一个文化民族，有着文脉传承的优良传统，在当代社会,文化更是被作为一种品牌来打造。文化成为经济社会发展生生不息的动力支撑和精神源泉。

文化不断发展的一个基本规律是文化的积累性和文化的变革性，所以文脉也总是在新（解构与重建）与旧（传统与人文）的张力中生存发展的，没有旧的也就无所谓文脉，缺乏新的接续，文脉则不能延续。文脉是一种文化精髓的不断积累和传承。

企业收藏的这种历史文脉既可以让企业员工受到历史文化传统的教育，又能增强他们的民族责任感。企业收藏介入到这个历史文化传承的层面，除了本身对于传统中国文化的一种保护和传承意义外，更可以拓展其企业的文化品牌内涵和外延，形成一种独有的企业文化。

收藏高档艺术品也是树立企业形象的一种手段,可以收到意想不到的宣传效果,这成为了企业从事收藏的最大动力。如“”初期的刘春华等人1967年6月创作的油画《去安源》，在1995年7月的拍卖会上，被中国建设银行广州市分行以605万元的高价拍走;那时候的中国拍卖刚刚兴起，在当时的确是天价，在此后10年再没有出现过如此高价。主持购买《去安源》一事的，是时任建行行长的北京市前市长。在当时看来似乎是发疯了的事，如今单从增值角度也是不菲――以目前的市场价格来估算，其价格已经接近上亿元，更不用说塑造银行的形象、保存民族历史等方面的价值了。这样的艺术品收藏既可以展现企业的经济实力，又能够让企业员工感到一种自豪感，增强他们对于企业的自信心。

收藏与投资并存，带有商业化的运作

一般的企业都具备收藏与投资并存的双重性，尤其是对于民营企业来说更是如此。他们通过拍卖、收购等各种方式收藏艺术品，特别是具有传统历史价值的文化艺术品更是他们追逐的主要着眼点。传统绘画作品是通过对时空境象的描绘，达到情与景高度融汇从而来体现艺术真谛。很多艺术家的作品中无论是从题材还是技法上都有着很深的历史文脉印迹。他们的艺术也许没有芬芳馥郁的美感，但却有轩辕空旷的历史感，是朴实之间育华美，折射历史，传承文明。

这样的艺术更容易引起人类思想与历史的共鸣，因为“文脉”产生的化合作用已远远超越于艺术品本身，同时这种思想文化深刻并有着历史文化传承的优秀作品更具有很大的升值空间和投资的潜力，为其收藏的商业化提供了一个条件。因为在企业中，技术可以复制，文化不能抄袭，每个企业必须有自己的创新文化底蕴的积累，现在的企业竞争经历了从数量竞争、质量竞争、品牌竞争，到设计竞争和文化竞争的历史阶段，对于文化的吸纳和创新成为了最高的竞争方式。

企业要运作资本，探索资本运作模式，他们想研发一个具可能性的收藏品价值评估系统和模型，从而打通艺术市场和大的资本运作环境的隔阂，因为这样的大资本的介入可以带给他们更大的商业运作模式和空间。目前有许多企业已经把收藏作为投资经营的一个方向和分散风险投资的一种手段。艺术品已经成为继房地产、股票以外的第三大投资市场，这样的投资保值甚至是升值也可以使企业超越自身的行业界限,开拓出更多的收益渠道,有助于企业的长远发展。

此外，国家对于文化税收采取了一定的政策优惠，对于文化艺术品的收藏很多都是减税甚至免税的。正是在这样的环境中，中凯集团、围城置业、天地集团、金轮集团等资本雄厚的企业也早就踌躇满志，纷纷进军艺术市场。

企业收藏行为的策略选择

对于一个企业究竟是收什么藏什么，很大程度上取决于该企业的经营类型和企业法人的个人爱好。比如说红蜻蜓集团建成的中国第一家中华鞋履文化馆，也与他们生产经营鞋业有很大的关系。但同时收藏是一个专业性很强的领域，企业家在进行收藏中同样体现了他们的精明，他们一般会聘请专家为其做出市场调研，作出收藏定位、策略和步骤等计划，在经过企业自身的审视通过之后来实施。因为他们非常明白除了财力以外，眼光、鉴赏水平的高低直接决定他们的命运。

收藏首先要具备很强的经济实力，特别是立志于收藏文化精品的企业来说尤为重要。要为收藏来的东西准备一个收藏展示的空间。也就是说有一个专业性的美术馆、博物馆、文化馆。其次必须具备专业的鉴定收藏团队，现在的中国艺术市场非常火爆，这也就给造假、赝品横行制造了温床，只有具备很高的鉴定欣赏水平才可以持续稳定发展。

对于收藏的选择对象企业可以根据自己的情况来选择。既可以选择传统的民间艺术，比如说剪纸、年画、风筝等等，这些民间艺术经过历史文化的多年沉淀本身已经具备很高的文化欣赏价值;同时也可以选择一些具有思想性和文化性的艺术精品，比如绘画中的国画、油画大师的精品，因为从时间、空间、“人的创造”的维度再来看这些精品，传统文化与现代文明交相辉映，有着更多的社会人文背景及文化积淀，体现了在当代社会中最关注的人性化。这些作品使我们有更多的理由去拨动和传承这个文脉。

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关键词：事业单位;企业化转型;管理会计

管理会计作为一种科学理念，在改革开放初期以舶来品的形态传播入国内。几十年来，业内对管理会计基本上都持有肯定和赞誉的态度，相关理论研究一直保持着一定的热度。不过，管理会计在实务实践层面却一直不尽如人意，已经成为国内共识，财政部楼继伟部长也认为这是我国会计发展的短板，部分权威研究者甚因此不看好实证研究，相关研究的学院味越来越浓。

随着国内经济的成熟发展，比较单一的财务会计与企业等组织的实际需求之间的差距越来越大，对管理会计的呼吁越来越高，管理会计在实务层面的滞后亟待缓解。正是基于对这种形势的清醒认识，财政部楼继伟部长在“中国管理会计系列讲座”第一讲中明确提出了加快发展中国特色管理会计的目标、任务和要求;而后，财政部了《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》（以下简称《意见》），正式倡导全面推进管理会计体系建设。

管理会计在实务层面短板状态的形成和存在，是几十年来系列复杂阻碍因素合力的结果。国家层面的倡导推进应该正视系列阻碍因素的存在，应该灵活寻找阻碍因素较少的领域或者情况作为突破口，而后逐渐形成全面开花的局面。对此，笔者认为，正在或者甫完成企业化转型的事业单位可以为在实务层面开展管理会计提供较为良好的契机，值得把握和探索。

一、开展管理会计的机遇

事业单位企业化转型是持续深化改革的重要表现，也是否定、中止或改变事业单位“混时代”这种骑墙尴尬状态的特殊行为。这个过程不仅利于释放生产力，推进国民经济发展，还为管理会计的应用及实践提供了良好机遇。

首先，可营造推进管理会计开展的原动力。事业单位企业化转型实际上是事业单位及企业组织之间的一种异质跨越，这两种不同质组织的差异可营造推进管理会计的原动力。事业单位是主要依靠国家财政力量完成某方面、领域或专业事业任务的组织，其财务工作主要强调合规守法合理地消耗根据国家预算分配的国家财政，国家财政的分配决策、支付途径、支付程序等对于特定事业单位而言均为既定现实，难以有所作为，缺乏应用管理会计的内在动力及现实可能性，这是管理会计在行政事业单位中应用程度极小的内在原因。而企业组织不同，企业组织的目标是最大化地增加组织价值，围绕这个目标企业组织有比较全面的权限及职责。基于对管理会计利于推进企业运营的共识，企业组织治理层或高级管理层不仅有责任而且有足够的权力推进管理会计的应用。

其次，可强化推进管理会计开展的内在动力。事业单位实现企业化转型之前，虽然存在部分经济业务，有一定的任务指标要求，不过同时基于事业单位的属性其运营范围普遍具有或明或暗的垄断性，而且其背后有国家财政支撑，运营压力较小。对于其非经济业务部分，虽然系列文件规范中屡提绩效问题，但在实务落实程度行力度有限。事业单位实现企业化转型以后，成为市场竞争的一个自由也完全自主的竞争主体，失去了以上层领导机关为代表的体制庇护，陡然面临的经营压力比一般企业或事业单位都要沉重。在这种情况下，想在市场中立于不败之地，亟需经营者充分发掘各种利于组织发展提升竞争力的路径，而推进管理会计的发挥则是一个明显不错的选择。

再次，可为推进管理会计开展提供相当良好的内部环境。对于大多数企业组织而言，推进管理会计应用的内部环境欠佳，存在系列阻碍因素，主要有二，一是治理层或者高级管理层的重视程度不足，二是过去围绕财务会计形成的既定组织机构、运行机制及思维定势的存在，让有心推进管理会计的高层也无力实施。这两个阻碍因素，在事业单位企业化转型过程中却能得到缓解或消解。实际上，如上所言的两方面内容――两种组织的差异及转型带来的运营压力注定了甫实现企业化转型的事业单位管理层对管理会计的重视程度比一般企业组织管理层高得多。另外，事业单位企业化转型过程本身就是对过往组织机构、运行机制及思维定势的否定和整合，在逻辑上说可以围绕管理会计的应用实施重塑组织机构及运行机制，不仅阻碍因素较少，而且可能使之转化为利于推进的良好机遇。

第四，具有推进管理会计开展的后发优势。目前，管理会计在实务层面的滞后及短板状态是一种不争的事实，不过在这不等于没有任何作为和成绩，几十年来少数企业已经有了践行管理会计的成功经验，为以后管理会计突破瓶颈跨越发展提供了基础;同时，管理会计理论研究的不断发展及完善，中国会计学会管理会计与应用专业委员会、中央财经大学及中航工业集团公司等知名企业陆续举办多次研讨会，最近几年在中国本土化呼吁下也涌现出了系列成果，部分地解决了相关理论缺乏严密性的缺陷，也是今后推进管理会计应用的有利条件。这些，都为目前实现企业化转型的事业单位推进践行管理会计提供了前所未有的后发优势。另外，过往实现企业转型的事业单位在单纯重视财务会计形成的系列局限也为目前或者最近实现企业化转型的事业单位践行管理会计提供宝贵借鉴。

另外，《意见》的颁发，及全面推进管理会计体系建设目标的明确，营造了推进践行管理会计的宏观氛围。对于甫实现企业化管理的事业单位而言，可推动背负运营压力的管理人员自觉形成对管理会计的重视力度，推动他们主动选择推动管理会计在本组织内的应用，甚至可以催动事业单位在向企业化转型过程中便以推进管理会计为目标导向重塑组织机构及运行机制。

二、开展管理会计的障碍

事业单位实现企业化转型的情况复杂多样，在能为开展管理会计提供各种机遇的同时，也存在多种阻碍因素。具体而言，笔者认为主要表现在如下几个方面。

首先，转型不彻底。部分事业单位虽然在在宣传层面说实现了企业化转型，但往往都不充分不彻底，残留有不同程度的体制痕迹，其中最主要的表现有三，一是高级管理人员尤其是主要负责人员依旧多由原来所属上层单位指定，而不是在自由市场中竞聘而得，这种情况确定的管理人员在企业管理方面的素质水平较低，面对经营压力容易产生求助上级的心理，很难有选择开展管理会计等先进理念进行自我救赎的自觉和主动，即便是能配合财政部在国家层面的倡导，但在具体层面的落实很成问题。二是部分原有财会人员的留任，部分事业单位实现企业化转型后往往留任部分原有财会人员，而且留任人员往往占据了关键管理岗位，这些原有人员的专业素质和工作模式与财务会计相适应，但不具备开展管理会计工作的胜任能力，容易导致管理会计在具体工作层面的落空。三是其他部门关键中层的留任，为了确保主营业务的稳健过渡，部分事业单位实现企业化转型后往往留任部分部门的中层管理人员，甚至为他们保留体制内编制，这些人员虽然在推进相关部门或业务工作方面作用显著，但对开展管理会计的接受度有限，他们很难允许财会人员参与自己所负责部门相关事务甚至参与高层决策，容易成为开展管理会计工作的障碍。

其次，存在垄断经营。部分事业单位比较彻底地实现了企业化转型，不过基于国家过去对特定领域准入政策的限制，及转型前在相关业务领域方面的资源独霸优势，在特定地域和领域中依旧呈现垄断态势。在这种情况下，特定事业单位实现企业化转型后，其经营业务面临的市场及盈利潜力是既定的，没有市场竞争压力，这很难营造推进管理会计开展的的动力，即便开展管理会计也往往是残缺的，起码战略管理会计没有充分的用武之地。比如某水库管理单位的业务局限于特定的水库管理，一般没有其他主体涉入与其竞争，而特定水库管理产生的利润又是相对固定的，无论是否实施战略管理会计都无法改变这些，成本、预算、预测等方面管理会计开展所能收到的效果往往有限，这样就很容易失去对开展管理会计的兴趣和自觉。

再次，治理结构残缺。部分事业单位实现企业化管理转型，重点表现在经营管理方面，但在治理结构构建方面普遍残缺，主要有三种表现，一是类似烟草专卖局，转型后的事业单位依旧挂靠在原系统之中，形成了部属或者某某单位所属企业的格局，没有设置诸如董事会等治理结构，不利于特定组织做出开展管理会计的决策;二是设置了董事会等治理结构，但因为属于原单位单独投资，一股独大现象严重，与发改委所监管的国有企业及规模性民营企业相比，其治理结构形同虚设，制约了战略管理会计等先进理念发挥作用的实际空间;三是所构建治理机构仅限于股东治理模式，缺乏对客户、上下游合作伙伴、受益群体、涉及社区居民等利益相关方的关注及兼顾不足，导致管理会计作用半径覆盖面有限。

第四，外部条件不充分。《意见》之主要“任务和措施”部分，从理论体系建设、指引体系建设、人才队伍建设、信息系统建设四个方面进行了规划。而在“主要目标”部分，明确3-5年内培养一批管理会计人才，其他三方面的实现则需要5-10年的时间。这种规定或追求背后隐含的一个现实是，目前这四方面的相关情况均不尽如人意，需要提升、整改或优化，而且需要至少三五年的时间。也就是说，最近三五年期间，这四方面暂时无法为包括实现企业化管理的事业单位在内的系列组织开展管理会计提供充分支撑。

另外，到目前为止，企业化管理转型之事业单位在开展管理会计方面尚未有成功先例，甚至缺乏失败的探索借鉴，需要新实现企业化转型的相关组织根据自己的情况，从零开始摸索具体路径。

三、推进管理会计的建议

基于对各种阻碍因素的正视，实现企业化转型的事业单位把握开展推动管理会计，打破管理会计在实务层面的普遍僵局，需要以积极主动的姿态及创造性的思维从多方面勉力推进。

首先，转型定位时科学决策。特定层级的主管部门在决定对属下经济业务较多的事业单位进行企业化转型的之前，应该先对市场环境、发展趋势、企业管理及财务管理等方面的前沿理念进行尽量系统而到位地调研;在决策属下经济业务较多的事业单位进行企业化转型的时候，杜绝一放了之的惰性思维，而应该带着对人民负责的心理尽量考虑或者吸纳各种较为先进理念的探索践行，尤其应该响应财政部在管理会计方面的倡导，在各方面尽量给予比较高的定位，以确保转型后的企业组织在一开始能以比较高的姿态、比较强的竞争实力面对市场竞争，甚至籍此在管理会计等方面走在时代前列。

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一、行政事业单位财务管理中实施会计电算化的意义

（一）通过普及会计电算化，有助于单位加强自身管理

随着行政事业单位改革的不断推进，各单位都在不断加强自身建设和管理，其管理制度处于不断完善之中。然而，目前部分行政事业单位财务管理方面仍然存在一些问题，而只有注重加强财务制度完善，才能促进单位的稳定改革与发展。随着社会对行政事业单位要求的不断提高，单位要想树立良好的社会形象，提高工作能力水平，就应从管理制度方面做起，不断加强财务管理。例如：单位可以采用会计电算化，逐渐淘汰人工计算占据主导地位的会计模式，从而削弱人为因素在会计核算中的影响，既能提高计算精度与效率，还能够避免徇私舞弊等问题的发生。由此可见，会计电算化普及和推广，可以帮助单位加强内部管理，提高其工作能力与水平。

（二）会计电算化的普及，有助于促进会计规范化

会计工作中充分利用电子信息技术及设备，能够实现对大量数据信息的快速处理，而且处理结果还具有极高的准确率，进而为行政事业单位的日常管理决策提供更加准确的参考，总的来说，会计电算化的普及能够有效强化行政事业单位的会计基础工作，提高了会计工作质量，增强了会计工作规范化。另外，会计电算化能够加大提高行政事业单位会计工作效率，从而使得会计人员有更多的时间实现个人的学习与发展。

（三）会计电算化的普及，有利于管理系统现代化、信息化的实现

目前信息技术在各行各业得到普及推广，并且随着数字化时代到来，行政事业单位也应切实符合时代要求，不断加强自身管理和建设。建设现代化、信息化的管理系统一直是行政事业单位改革的重要议题之一，而财务管理作为单位管理工作的核心部分，其信息化的实现对企业管理有着至关重要的意义。会计电算化可以确保企业利用各种计算机技术对各部门的财务活动进行全面计算机管理，从而为单位实现内部全面信息化管理创立的先决条件，进而促使单位现代化管理工作的顺利进行，全面实现管理信息化。

二、会计电算化在行政事业单位运用中存在的问题

（一）行政事业单位领导意识观念不足，影响会计电算化普及

部分行政事业单位领导年纪较大，对新技术、新知识、新形势的认识不足，头脑中还存在比较落后的观念，墨守成规，因而对会计电算化没有形成正确的认识，导致会计电算化在行政事业单位的推广面临较大阻碍。而且，即使单位领导对会计电算化有足够的认识，并且在单位内大力普及会计电算化，但其实施效果还是会受到基层会计人员工作意识的影响。例如：部分会计人员对各种指导性文件、相关规范的重视不足，在开展具体工作时并不能严格按照规章制度进行，因而导致工作出现疏忽，难以取得预期效果。另外，某些会计人员的技能水平不高，工作中仍然习惯采用手工记账的管理方式，这同样对会计电算化的普及造成不利影响。

（二）基层财务人员素质不足，单位缺乏专业的人才

当前，部分行政事业单位内部参与会计工作的工作人员其会计水平较低，甚至不能够满足手工记账等传统管理方式的要求，因此也就难以使用会计电算化方式。或者，会计人员能够胜任传统手工记账管理方式，然而会计电算化的应用要求会计人员必须具备相应水平的计算机操作能力以及熟练运用各种办公软件的能力，但是部分会计人员并不具备以上能力，因而也就难以胜任新时期会计电算化背景下的行政事业单位会计岗位或者财务管理岗位。

（三）缺乏应用基础

会计电算化的顺利推行一般还需要单位具有一定的管理基础，及从制度上确保会计电算化的正常应用。然而，一些单位在推行会计电算化的时候并没有构建出相应的内控制度，导致会计电算化没有能够正常运行，其优势自然难以得到发挥，应用效果较差。

（四）软件开发及安全性不足

当前会计电算化已经有了集成本、存货控制以及会计核算于一体的软件，但是技术人员对这类软件功能的开发还不彻底，许多功能没有被开发出来，导致会计电算化的功能效果得不到充分的发挥，只能起到代替人工核算等最基本的作用。

当前运用会计电算化的行政事业单位中，采用的相关软件仍然鱼龙混杂，即存在从市场购买的商业化软件，又存在根据上级要求或实际需要定点开发的软件。这种软件混杂的现象导致行政事业单位会计信息安全管理工作存在较大隐患，对事业单位信息安全造成很坏影响。另外，混杂的软件还导致信息不兼容等问题，从而影响了单位信息管理的有效性。

三、如何预防或解决行政事业单位会计电算化问题

（一）提高对会计电算化的认识

针对认识不足问题，提高对会计电算化的认识至关重要。对于事业单位领导或者负责人来说，若其对会计电算化没有足够的认识，那么相关部门在加强宣传的同时，还可以通过行政命令等方式强制单位开展会计电算化，并对其进行监督。而当单位领导从实际工作中看到会计电算化的重要性后，对会计电算化的认识自然会发生转变。对于基层工作者，单位应该组织其参加各种讲座，为其创造多接触会计电算化先进性和功能性的条件，这样在潜移默化的影响下其认识会逐渐改变。并且在单位中要营造制度化、标准化的氛围，经常宣传制度化或标准化的好处，从而使每一名基层工作者都能认清按照规章制度严格执行会计电算化的重要性。

（二）加强人才招聘与培养

对于缺乏专业会计电算化人才的单位来说，其需要面向社会招聘一批经验丰富、工作能力强、专业水平高的会计电算化人才，从而确保单位内部会计电算化的稳定安全运行。在吸引人才方面，行政事业单位可以采用更具吸引力的薪酬或福利政策，从而增强对优秀人才的吸引力。另外，若单位内已经有一定数量的会计电算化人才，单位便需要做好人才的在岗培训或者再教育。组织会计人员定期参加讲座或者技能培训活动，从而帮助其提高自身网络技术操作能力及会计电算化知识技能水平。另外，在培训时还需要加强思想政治教育，让每个会计人员都具备符合标准的职业道德。

（三）加强制度基础建设

会计电算化在提高会计工作效率的同时也带来一些不好的影响，首要一点就是传统的单位管理制度已经难以适合会计电算化。因此单位在应用会计电算化的同时，要对自身的管理制度进行调整优化，制定符合会计电算化应用及安全原则、保密原则、互相制约原则的完整管理制度，从而确保会计电算化的运行有良好的内控制度。

（四）加强软件开发及信息安全保护工作

首先，国家相关部门应该倡导软件开发企业强强联合，合并重组优秀的实力强劲大型集团企业；其次，企业应该转变软件开发方向，从核算型转为管理型，不断完善软件的功能，提高其对不同财务制度的适应能力；最后有关部门应该出台相应的行业统一标准，提高软件的适应性，以方便软件的大范围普及、推广，同时还有助于软件的后期安全维护，确保会计电算化的顺利应用。

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关键词： 企业文化 进业务 机制

1. 引言

作为一个企业，任何一个部门、工区、车间、班组、所队等单元、组织，包括每一个员工，都有自己的核心业务和主要业务范围、内容，企业文化建设进业务就是以企业文化理念教育、引导、规范业务工作行为的过程，使员工在各项具体业务工作中自觉地、自然地体现企业文化内涵，最终养成共同的行为习惯。因此，企业文化建设进业务是企业文化建设实践活动的重要内容，研究探索企业文化建设进业务的工作机制是一个现实的课题。

2. 企业文化建设进业务的目的意义

2.1 进业务是企业实现文化管理的有效途径。企业发展到一定的阶段和管理上升到一定水平的时候，对企业进一步发展形成制约因素的往往是思想观念、认识水平、行为习惯、价值观等等，企业需要文化来拓展发展空间，需要文化作为生命力和源动力。

2.2 进业务是企业文化落地的需要。企业文化必须落地才能发挥管理效用，高高在上、与核心业务脱节只能是与企业发展“两张皮”，最终走向死胡同。对企业而言，文化落地，就是最终要在企业经济活动中进业务、进管理、进过程，这之中进业务又是关键，抓住这个节点，文化也就能自然地融入到管理和过程中。

2.3 进业务是培育员工观念和行为习惯的需要。员工在企业中不论处于什么岗位，都有其岗位核心业务，员工在业务中能自觉用企业文化来指导实践，就必然能形成符合企业发展脉络的集体行为习惯，这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约，是组织成员思想、行为的依据。从而实现企业目标与文化发展的共同促进。

3. 企业文化建设进业务的基本要求

3.1 要能让员工在主观思想上接受企业文化理念。

一是要求“自转”要围绕“公转”，以共同的价值观和企业精神规范不同部门（单位）、不同管理层次的行为规范及其相互之间和谐协调。二是每个员工在履行岗位业务职责时，都必须将个人价值观服从和统一到公司价值观上来；将自主意识服从和统一到公司的经营理念上来。

3.2 要在业务流程和作业行为设计上体现文化理念的落地。

文化实践中常出现一种现象，将企业文化理念转化为具体的行为需要规范业务流程和作业行为设计来完成。企业一系列规章制度和各个业务流程必须体现企业文化理念的内在要求，并外化为具体的行为（动作）。

3.3 要着眼于形成集体共有的行为习惯。

企业文化的成果，最终要落实到员工的业务行为中才能发挥作用，即在共同认可的价值观指导下形成集体共有的行为习惯。全体员工共同的行为习惯就会逐渐形成文化品牌。

4. 企业文化建设进业务的方法和途径

要真正做到企业文化建设进业务，关键是要建立一套能够在业务中体现企业文化内涵的具体行为、载体的有效机制。通过机制运行，能够明确并引导价值导向、行为导向，能让员工知道做什么？怎样做？为什么？达到文化引导与业务实践的有效融合，实现理念与行为的有机统一。

4.1业务制度的建立与完善机制

要把企业提出的价值理念转化为每个员工履行岗位职责的行为准则，就必须建章立制。企业的规章制度是企业文化理念的载体，是企业文化建设进业务的媒介。因此，制度必须集中体现企业文化的内涵、要求，而且越具体越好。

4.2培训机制

企业文化进业务，最佳效果是让员工在业务工作中，乃至在日常生活中，发自内心地认同企业文化，并能够运用企业文化的积极成果去思考、指导自己的行为。优秀的企业文化对员工潜移默化的影响力是非常巨大的，达到此目的最重要的方法是培训。

4.2.1新员工的岗前培训

通过办培训班，使新员工确立正确的岗位认知和开展岗位业务的文化认知，知道做什么和怎样做，是带有一定强制性的，管理者意志的体现。

4.2.2 通过教育引导来培育员工自觉用企业文化指导工作的思维习惯

从员工角度而言，还处于被动接受的状态，即“知其然”，文化建设的最终是让员工从被动转为主动，从不自觉到自觉，要达到此目标必须经过“知其所以然”这个环节，通过加强培训，让员工从文化层面知道为什么要制定这些制度和工作内容、在业务中为什么要按照这样的流程去行事。

4.2.3教育方式多样化。积极采用员工乐于接受的教育培训方法，避免单纯的说教式，可采取邀请专家授课、开展团队竞赛、拓展训练、文体活动等多种方式，以正向的激励引导为着眼点，及时分析，总结经验，逐渐形成适合本企业、本岗位的有效培训方法。

4.3执行机制

制度能否得到100％的落实，是衡量执行力大小的重要标志。我们现在不缺制度，缺的是按制度运行的机制。有多少个制度是基本上没有落实的？为什么？就是因为制度出台之后，没有再去研究制定落实制度的制度，即落实制度的一套措施和办法。制度告诉我们应该做什么，机制告诉我们把制度落在实处应该怎么做，运行机制建设的关键在于一是有落实制度的具体办法、措施，二是能够及时发现不执行制度和执行偏离的情况，三是能得到及时纠正、指导和兑现奖惩，三者缺一不可。每个制度皆应有配套的操作程序、作业指导、执行的监督主体和业务流程的不断更新、再造是运行机制建设的重要内容。