企业文化与营销范文

导语：如何才能写好一篇企业文化与营销，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：

引言

随着全球经济一体化的深入发展和我国经济体制改革的深入，我国的企业面临着国际和国内前所未有的竞争，企业为了加强自身的市场应变能力，都在着力打造与企业品牌战略相结合的企业文化，由此文化营销应运而生。提起企业文化,人们往往会误认为它是虚幻和捉摸不定的, 与经营活动更是难以挂钩。其实,很多成功企业的经验用事实告诉我们一个企业的文化是非常容易被外部人所觉察,并传播的。例如：我们很容易领略到“宜家”的快乐购物, “西门子”的严谨, “小天鹅”的全心全意, “海尔”的真诚到永远。

1 企业文化与市场营销的概念界定

企业文化是企业在创业和发展过程中灌输给全体员工的基本价值观，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式。它具体表现为企业的形象、品牌，管理者的经营理念，员工的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等。[刘仁华.论市场营销与企业文化[J].饲料博览,2009(1)]

关于市场营销这个概念，菲利普·科特勒将其定义为实现组织目标而旨在创造、建立和保持与目标购买者之间有益的交换关系的分析、计划、保持和控制的全过程。这个过程在实物上表现为产品传递满足需要的过程，而在内层方面则是一种文化价值的传递和达到满意的过程，整个过程充满了文化的因素，如企业产品概念、品牌、包装、促销都包含了深刻的文化内涵。

2 企业文化与市场营销的关系和作用

企业文化与市场营销是不可分割的两个部分，一个好的企业营销离不开良好企业文化在视觉形象、产品质量和服务文化上的支持；同样好的营销策略也会促进企业文化的质量和层次在企业价值观念、精神风貌、视觉形象、质量文化、服务文化、企业信誉等方面的提高。

2.1 企业文化是市场营销传播产品信息的载体，营销人员是传播企业文化的重要途径

企业进行市场营销活动不是内部单一的活动，企业面对的是外部的市场，恰当的传递企业的品牌、品味可以加深顾客的认同感。企业通过企业名称、标志、商标、品牌等可视要素的设计和传播实现企业外观形象与内涵精神融合达到传送企业产品信息和文化的目的。企业在营销过程中需要营销人员的参与，所以营销人员是传播企业文化的重要途径，营销人员通过积极传播企业文化传达企业理念、企业精神，让客户认知进而认同，产生购买的欲望，从而促进产品销售。

2.2 企业文化巩固市场营销，市场营销提高企业文化

市场经济的特点就是竞争，产品竞争、质量竞争、价格竞争, 都是通过市场来体现,其实我们研究一下世界五百强的企业营销就会明白, 深层次的竞争是在企业文化上进行的。企业文化可以分为行为文化、物质文化、精神文化等，每种文化都可由内而外体现出对市场营销的影响: 行为文化营销是依赖企业的经营活动表现企业的文化精神，是一种非直接的但更具时效的企业文化营销方式[关瑞华.论企业文化在现代市场营销中的重要作用[J].科教文汇,2006(12)]。行为文化营销的典型例子是宜家的测试器设置。在宜家每一种新上市的商品旁边都要摆放—台对该商品进行检测的测试器。如在厨房用品区，每一个橱柜从进入卖场的第一天就开始接受测试器的测试，橱柜的柜门和抽屉每开关一次，数码计数器显示的数字就改变一次，这既是对宜家产品质量的实时监测，也无形之中为宜家做了—个极有说服力的广告，使消费者对产品的质量能够更加放心。

物质文化方面宜家提倡简约、温馨，所以宜家在家居设计上面就非常简约，无论是单件产品还是家居整体展示无不是简约、自然、匠心独具、既设计精良而又美观实用，宜家的商品都是以展示厅形式陈设，各种各样家具组成温馨、舒适的场景，像一个个真正的家，吸引着客户。

精神文化是企业文化的灵魂。当企业的核心价值观与消费者价值取向的共振时，就会产生巨大的销售影响。宜家一直以来都倡导“将购物变成一种娱乐”的经营哲学。他们利用自己独特的思维，将宜家建设成—个充满娱乐气氛的商店：蜿蜒的过道，造型奇异的家具，手感舒适的床上用品，还有耳边袅袅的音乐，在这种环境中，消费者不知不觉地被“宜家文化”所感染，购物完全成为了一种享受。

2.3 企业文化凝聚企业力量，市场营销促使文化发展

企业文化是一种超血缘文化，将一批不同血缘关系或者说根本不相关的人网罗到旗下为了一个共同的公司愿景奋斗，市场营销在企业文化的指引下，员工共同努力，通过创造性的实践，不断地取得好成绩。同样市场营销直面市场和客户，把不断变化的市场情况和客户需求反馈回企业促使企业文化不断进步和完善。

3 根据市场营销环境建立适合企业发展的企业文化

3.1 利用企业精神和视觉形象营造和谐的销售文化

企业标识、厂容店貌等都直接体现了企业的视觉形象，是最直观、最易于向社会群体传播的企业文化要素，也是消费者认识企业和产品最直接、最重要的途径。宜家在利用品牌标识、塑造品牌文化方面堪称典范：深蓝的矩形框内接着鲜黄的椭圆，椭圆内镶嵌着深蓝色黑体英文单词“IKEA”。几何图形的妙用塑造了宜家独特而蕴含深意的品牌标识。矩形、圆形都是家具较常采用的图形，深蓝与鲜黄也是现代家具中常用的色调。由这些旧元素新组合成的品牌标识让人自然地联想到宜家的行业特点，同时也给人以稳重、朴实之感。同时，品牌标识简洁、敦厚，象征了家具用品的可信任性、耐用性、简洁性。

3.2 以市场需求和客户利益为核心价值理念建立适宜的企业文化

现在市场的竞争是价格、质量和服务全方面的竞争，如果企业没有将顾客利益放在首位，只是不择手段地谋取利润，就会对产品质量和服务大打折扣，进而使产品没有销路而走人绝境。所以企业在核心价值理念的建立上一定要以市场需求和客户利益为核心，形成企业文化巩固和开拓市场。

3.3 鼓励创新建立个性的企业文化

市场发展到今天，同质化现象非常普遍，如何在市场中取得更大发展是每个企业碰到的问题。构筑别具一格的企业文化是一条很好的路子，宜家在精心布置好店面后，不要导购和服务员，顾客只要随着地板上画的箭头，就可以从头到尾走完整间商店，顾客可以从一个参观者的角度来欣赏宜家卖场里的每一件展览品，这样做不仅是为了降低成本，更是为了给 消费者营造一种轻松自主的购物气氛。宜家还专门为消费者开设了餐馆，可以提供香浓的咖啡和各国的风味食品，真正营造出了快乐购物的环境，也体现了快乐购物的企业文化。

4 结语

总之，市场营销与企业文化是不可分割的部分，企业文化与市场营销统一于企业的生存发展之中，企业文化指导着市场营销活动．并为企业营销活动提供智力支持和精神动力。而市场营销活动的开展，又不断培育、丰富、发展企业文化。两者互涵互动，共同发展。

参考文献:

[1]姚中华.文化营销与企业核心能力构建[J].佛山科学技术学院学报,2000(7).

[2]刘仁华.论市场营销与企业文化[J].饲料博览,2009(1).

[3]沈红宇.企业文化在市场营销中的作用[J].科技与管理,2006(8).

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    企业文化传播包括内部传播和外部传播。内部传播首先要建立企业内部信息交流平台,企业内部刊物及其网站是企业员工获得企业文化的重要媒介,要充分利用内部刊物及网站,大力宣传企业文化理念,营造浓厚的企业文化氛围;其次要搭建文化传播载体,经常性地组织广大员工开展形式多样的文化娱乐活动和拓展训练活动,让企业员工在活动中潜移默化地接受和认同企业文化,培养企业员工的团队精神,增强凝聚力和向心力[6]。企业文化对外传播具有树立企业形象、提高品牌忠诚度和竞争力的功能,同时也兼有推动社会精神文明建设、促进社会文化进步的作用。对外传播的途径有企业文化的主动输出式传播、企业文化的示范传播和企业文化的交流合作,目的在于给社会公众留下美好印象,塑造良好的企业形象,从而有利于企业的更好发展[3]。企业文化体现着企业的整体价值理念和价值观,是企业制订市场营销经营管理模式的基础,影响着企业的营销活动,引导着企业的经营行为[7]。茅台集团的“国酒茅台喝出健康来”、海尔集团的“海尔真诚到永远”、IBM公司的“IBM就是服务”等不仅是企业经营发展的指示灯,同时也是对社会大众的承诺。决定21世纪人类消费的是文化,21世纪将是文化营销的时代。企业文化的传播为企业市场营销和市场竞争创造了先决条件。

    2.企业文化传播与市场营销的关系

    企业文化和市场营销需要相互联系、相互促进,才能谋求共同发展。企业文化与市场营销是内有文化、外有市场,两者统一于企业的生存与发展之中。企业文化是内在的,是企业的灵魂,指导市场营销活动,并为企业营销活动提供精神动力和智力支持,而市场营销活动的开展不断培育、丰富和发展企业文化[8]。—个好的企业营销离不开良好企业文化在视觉形象、产品质量和服务文化上的支持;同样好的营销策略也会促进企业文化的质量和层次在企业价值观念、精神风貌、视觉形象、质量文化、服务文化、企业信誉等方面的提高[9]。总之,企业文化巩固市场营销,而市场营销提高企业文化,两者相辅相成,不可或缺。

    2.1企业文化传播为市场营销引导方向

    企业文化传播需要将企业文化建设融入到自身管理、产品营销的策划之中,并通过多媒介全方位统一传播可使企业的名声、名气得到充分的扩大,加强企业与社会公众之间相互理解、支持和信任,为企业的发展营造良好的社会舆论环境,为企业创造更广阔的消费市场。现代市场营销不仅是一种经济行为,也是一种文化行为。只有文化含量高的营销,才能在满足客户物质需求的基础上,不断满足其精神需求,使企业的产品或服务得到客户满意,从而长久占领市场,为企业带来持续长远的经济效益。因此,企业只有把市场营销建立在企业文化基础之上,才能夯实基础,提高营销水平[10]。

    2.2企业文化传播以顾客需求为中心

    当今的市场,是一个具有消费者多样性与个性化的市场,以顾客为导向进行企业的市场文化建设有利于企业适应这一转变,建立起更为丰富的企业文化体系。企业的经营宗旨是“以顾客为中心,全心全意为顾客服务”。顾客是营销组织的直接服务者,顾客作为企业的重要资源,是企业生存和发展的基础。企业文化的传播可在企业上下形成坚定的“始终为顾客服务,促进企业与顾客和谐共生”的经营理念。这不仅能够充分满足顾客的需求,实现顾客利益的价值最大化,而且能够培养顾客的忠诚,形成顾客归属,同时赢得顾客和市场[11]。

    2.3企业文化传播的关键在于企业领导更新营销观念

    具有深层次文化内涵属性的产品营销是现代营销观念的创新。文化走进营销,营销融入文化。文化营销是指把商品作为文化的载体,通过市场交换进入消费者的意识,在一定程度上反映了消费者对物质和精神追求的各种文化要素[12]。成功的领导者必须树立高瞻远瞩的战略观念,对企业的文化、宗旨、经营策略、企业精神等都要有一个整体的规划,并在此基础上,善于和敢于参与市场竞争,以企业的产品为引导、发掘市场的需求,能够驾驭市场的领导者才是真正的领导者[13]。这样才能让企业文化适应于当今市场经济数字化和信息化的需要,才能使企业立于不败之地,实现企业的可持续发展。

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一、文化营销的意义

企业的文化营销，简单来说就是在企业营销的过程当中，逐渐形成的一种文化现象，对比传统的营销手段而言，文化营销的起吊更高，要求更多，也需要更多部门的共同配合执行。文化营销的方式会将企业在长期的发展过程当中出现的各类文化内涵逐渐的赋予到企业市场营销当中，使得市场营销策略当中有了更多企业自身的文化内核，对于企业来说有着重大意义。一方面，文化营销手段基于我国经济市场和计划经济两个国情展开，能够形成一种符合我国市场发展前景的营销环境，这对于完善我国企业的市场营销体系有着很大的帮助。而企业市场营销体系的完善，对于提升企业的整体管理质量又有着很大的帮助。企业管理水平的提高，很大程度上也能够带来企业整体竞争力的提升。另一方面，企业运行过程当中的文化营销能够对企业的文化建设带来一定的促进作用。与此同时，企业文化建设当然也会对于企业文化营销起到很大的推动作用。

二、企业文化营销问题及原因分析

（1）营销人员不足。当前，文化营销对于许多企业来说还是个陌生词汇，许多管理人员并不了解。因此许多企业在进行文化营销的过程当中会聘请许多有丰富理论经验的专家、学者到企业进行文化营销工作的开展或是培训。大量专业人才进入企业，为企业文化营销带来了重大的助力，内部文化推广、文化营销工作都进行的如火如荼。然而在实际推广过程当中，由于大量的营销人员对于文化营销工作并不了解，文化营销与实际销售额并不匹配，对于客户的文化需求也没有充分的满足，文化营销工作推广困难。

（2）形式主义流行。我国许多企业为了响应国家文化建设的号召，高举文化大旗，在企业营销以及推广的过程当中不断的进行文化造势。但是实际上，这种造势都只是流于表面，过于形式化，并没有实际做到，存在很大程度的“雷声大，雨点小”。鼓吹将经济建设与文化建设相结合，而在实际当中却过度的忽视文化建设。

（3）忽视文化差异。随着经济全球化进程的不断深入，当前的企业营销已经不仅仅是局限在某一个地区或是国家，营销范围不断的扩大，文化营销范围也不断地扩大。而在文化营销工作进行过程当中，由于不同地区之间存在着明显的文化差异，而许多企业的文化营销并没有考虑到不同地区对于同种文化的接纳程度，忽视了文化差异，造成了文化营销工作在一些国家或是地区出现了瓶颈，例如迪士尼在法国营销当中没有关注文化差异，造成了严重的损失。

三、改善文化营销的策略

（1）管理层注重文化营销。要全面推进企业文化营销工作，解决当前存在的文化营销问题，首先一点就必须增加对于文化营销的关注度，尤其是企业管理层，必须注重文化营销，注重企业文化建设。企业的文化内涵本质上是由人来创造的，对于企业管理层来说，必须关注到文化营销当中“人”这一因素的重要性，全面提升文化营销的工作深度、广度。一方面，要增加营销人员文化营销工作的培养。另一方面，要从企业管理层出发，建立符合企业营销目标的企业文化。

（2）建立与企业核心价值相一致的文化营销目标。文化营销工作的推广，很大程度上依赖于企业核心价值和消费者的消费观念的转变，为了全面的推进文化营销工作，企业必须从自身出发，建立与企业核心价值相一致的文化营销目标。企业核心价值观是企业传递给消费者的一种直接信息，而企业文化营销则是通过各种商业手段将企业的价值观传递给消费者，从而激发消费者进行购买。这一过程当中，只有确保企业准确的将价值观念传递给消费者，才能够让消费者就进行购买。为了保证这一点，企业的价值观念必须与文化营销的目标相一致，才能够准确的传递企业的核心价值观念，达到预期的营销目标。

（3）创新文化营销。包括文化营销在内的所有任何营销手段，都是符合特定的社会条件、社会阶段的，过了某个阶段原有的营销手段就不符合社会实际情况，营销效果就会大打折扣。因此，企业在进行文化营销的过程当中，必须不断的进行营销创新，结合不断发展、变化的社会环境和消费者需求变化，不断的寻找到最适合的当前阶段的营销手段。例如随着社会文化建设的不断推进，企业的非价格营销已经成为营销当中极为重要的一个分支，也应当是文化营销创新当中应当重点关注的领域之一。

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【关键词】文化适应；文化变迁；国际营销

国际营销与国内营销之间最主要的区别在于营销环境的差别，这种营销环境的差别又主要的表现在各国文化背景的差异上。文化差异如何影响企业的营销决策？国际企业应如何对待文化差异，将是本文讨论的重点。

一、文化的概念

对文化概念的理解，因不同学科、不同国家、不同学者而异。我国《辞海》对文化的定义，可以被看作是在一般意义上对文化含义的概括，文化从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。也就是说包括了从物质到精神方面的内容。

“人类学家之父”爱德华·泰勒给文化下的定义是：文化是一个包含知识、信仰、艺术、道德、法规、风俗习惯，以及人类作为一个社会成员所必须的各种能力和习惯的综合的整体。依据泰勒的定义，文化这个术语可以分别用于一个民族、一个国家、一个年龄层次、一个职业阶层等不同层面。个人的文化行为总是受其所归属的文化群体的影响。各种具体的文化表现依不同层面而有所差异。如饮食习惯可能因国家而异，服饰习惯可能因职业而异，而性别角色则可能因国家和社会阶层而异。所以我们在讨论文化时，界定其是属于一个国家的文化、一个公司的文化，或是一个年龄层次的文化是很有必要的。

二、文化差异

如前面所述，不同的民族、不同的国家、不同的阶层，不同的人群，均有不同的文化，文化差异是文化对国际营销产生影响和制约作用的前提，如是要没有文化差异，就无所谓对国际营销的影响，也就没有必要研究文化环境了。

在研究社会文化对国际营销的影响和制约时，有一些学者认为世界各国文化的差异有不断缩小的趋势，因而文化差异对国际营销的影响也在缩小。如在150多年前，几乎所有产品的消费面不超出该产品生产点75公里的范围。而现在，随着科技的发展，出现先进的交通运输方式和通讯设备，不同国家和地区间的交流大大加强，世界规模的市场正在形成，原有的地区文化差异已不再明显。如牛仔裤在世界各地流行，美国的麦当劳快餐被各国人民所接受，可口可乐、百事可乐成为全球人民所喜爱的饮料。确实，交流和沟通具有减少文化差异的作用。比如，我国原先不同地区之间的文化差异相当明显，随着地区间物质、能量、信息、人员的交流日益加强，有些差异日益缩小。如四川的麻辣烫、西安凉皮等各地小吃在我们东北也随处可见。各地区间尚且如此，国际范围的情况也是这样。但是我们在承认并认识这种趋同现象的同时，绝不能得出文化差异已不存在，已不对国际营销产生影响的结论。事实上，世界这么大，各国、各地区间的文化差异仍然客观存在，在某些方面甚至相当明显，结论是：差异是绝对的，趋同的相对的。具体的文化差异主要体现在：

（一）语言

语言是人类进行信息沟通的方式，是重要的文化因素之一。要了解一种文化，应首先了解该文化中的语言，因为语言反映了一种文化的实质和价值观。据语言学家声称，目前世界上起码有3000多种语言。若按每种语言就是某种文化的代表来计算，当今世界就应当有3000多种文化。语言文化的这种多样性给国际市场营销工作带来了很大的困难。企业进行跨国界经营活动，必须与外国的政府、顾客、中间商、雇员等各方面进行沟通，了解顾客的需求，向顾客介绍企业及产品，说服顾客购买，稍有不慎就可能犯错误。

（二）教育

教育是培养人的一种社会现象，是传递生产经验和生活经验的必要手段。各国的教育体系、方法和内容差别很大，这将给企业的国际营销决策带来很大影响。比如，在受教育程度高的国家，高档文具、艺术品、乐器等产品都比较好销，因为人们的文化素养较好，对这类产品有需求。相反，在教育普及程度较低的国家，这类产品的市场就不会很大。

在考察和比较各国教育发展水平时，常用识字率这一指标。各国识字率差别很大。据统计，美国、加拿大、英国、德国、法国、日本等国的识字率均在99%以上，中国识字率为76%左右，印度为36%，而埃塞俄比亚仅为10%。一般来说，经济愈发达，识字率越高。

（三）宗教信仰

宗教信仰是文化的一个重要方面，对国际市场营销的影响不可低估，尤其是在一些宗教色彩浓烈的国家和地区。宗教信仰与社会价值观念的形成是密切相关的，它对人们的生活习惯、生活态度、需求偏好及购物方式等都有重要影响。在拉丁美洲的一些国家，宗教已经渗透到个人、家庭、社会群体的各个方面，甚至对某种食物、衣物的接受，对于某种消费行为的认可，都会受到宗教的影响。这种影响甚至决定了产品促销的成败与否。比如，天主教会坚持反对避孕工具的使用，对其教徒影响很大，这种产品自然也会被拒之门外。

（四）价值观念

价值观念是一种行为的判断观念，它表明一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价。不同的国家、不同的民族，在价值观念上常常存在着较大的差异。如在时间观上，美国人崇尚“时间就是金钱”，“今天能做的事不要推到明天”，因而他们谈生意的安排得紧，常常是一见面就谈，而且是今天来，明天走。然而这在阿拉伯国家却可能视为傲慢无礼、不尊重人，他们喜欢慢慢来。因而掌握世界各国的价值观念有利于国际市场营销决策的制定，把时间观念和办事效率结合在一起。

（五）美学观念

美学观念是一种文化中的审美观，即表现该文化所祟尚的美是什么。美学观念主要表现在各种艺术形式（如音乐、戏剧、美术及舞蹈等）中，也表现在对颜色和形式的欣赏之中，世界各国在美学观念上有很大的差异。如在产品的款式，颜色等方面，西方的一些国家，以新奇、独特、表现个性为他们的审美观，东方人讲究端庄、典雅。企业在国际市场营销过程中，尤其在产品设计、制作、包装决策等方面应准确理解和把握各国的美学观。

（六）家庭

家庭是社会的基本单位。国外家庭对国际市场营销具有重要作用，很多产品都是以家庭为单位购买的。在富裕的工业国家，一般流行“核心家庭”，只包括父母和子女的家庭；在最穷的国家，则是“大家庭”，如数代同堂的家庭。如现在，美国离婚率很高，而且美国人普遍晚婚，妇女婚后要参加工作的人数也在增加，这就关系到妇女在家庭中的地位，以及对家庭购买决策起到何种作用。因此，企业在进行跨国经营时，应根据国外家庭的状况，适当地调整营销策略。

（七）社会阶层

等级和社会阶层一般代表非伦理性社会群体，虽然划分的基础不同，但对国际市场营销的影响上是一样的，即它形成一些子市场。确定社会阶层有很多标准，一般包括教育、收入和职业。在国际市场营销中，应根据不同社会阶层有差异地进行产品定位和市场定位。

三、文化适应与文化变革

（一）文化适应

文化适应就是说企业的决策要适应目标国的社会文化特点。对国际营销来说，文化适应就要求企业在制定国际营销决策时，要充分考虑目标市场上的文化特点，但这并不意味着说，让经营者抛弃原有的经营方式，完全听命于当地的顾客，而是要求他们对当地的习俗必须有所了解，并缩小那些可能引起误会的差异，使决策在实施过程中不会触犯当地的文化传统、生活习俗、宗教禁忌等，力争比竞争对手更能满足消费者需求，取得竞争优势。但有些企业缺乏文化差异的概念，更谈不上文化适应了，如美国有一公司是生产烤炉蛋糕配料的，在美国非常畅销，该公司就误以为所有的日本家庭都有烤炉，可以用美国公司生产的配料做蛋糕，但事实上，日本家庭很少拥有烤炉，结果该公司所做的营销就成了泡影。这家美国公司所犯的错误就是不知不觉中实施了自我能参照准则（Self Reference Criterion—SRC），即无意识的参照自己的价值观，一旦遇到具体情况，就会用自己的价值观作为衡量和理解这种情况的尺度和标准，并对环境做出相应反应，这样就容易造成分析不全面，甚至做出错误决策。要想避免SRC可参照美国市场营销学家詹姆斯·A·李提出的四步法：

第一步，按照本国的文化特点、习俗和规范来确定业务问题或目标；

第二步，按照目标市场国的文化特点、习俗和规范来确定业务问题或目标；

第三步，把SRC在该问题中的影响孤立出来，看看由于文化的不同，问题是如何复杂化的；

第四步，在没有SRC影响下，重新确定业务问题，确定最适当的业务目标。

（二）文化是处于动态之中的

文化并不是静止的、古板的，它在缓慢的变化着，其实任何一种现有的文化都是对以往文化的一种变革。文化变迁的原因在于：一方面，文化是服务于人类需要的，随着时间的推移，人的需要在发生变化，这种变化导致了文化的调整与改进，比如在80年代，日本人称为“3C”时代，即追求汽车（car）、彩电（coclor TV）和冷气机（cooler）；90年代，日本人又把需求动向转向“3V”，即假期（vocation）、别墅（villa）和出国访问（visit）；而目前的日本则流行这样一名话：“健、高、游、情”，“健”是指有关健康的产品，如运动用品，保健食品；“高”代表高消费，如使用高级家具、名牌汽车、收藏艺术品等；“游”指出国旅游、业余消费等；“情”是自我选择的生活情趣，如打打高尔夫球、游泳、划船等。这说明人的需要会随着时间的推移发生变化，这种变化会导致文化的调整与改进；另一方面，各国之间不是封闭的，而是存在着各种沟通形式，这些沟通加快了文化借鉴和变迁的过程。比如，庆祝圣诞已经不知不觉进入了中国等东方国家普通人的家庭了，特别是在学生中间，其实我们可能都不信基督，但是圣诞音乐、圣诞卡片、晚会、圣诞礼物，以及连续三天的狂欢，都让我们陶醉。

以上介绍了文化变迁的两方面原因，那么文化变迁对于企业，可以说既带来了机会，也带来了威胁。

1．文化变迁对企业国际营销的影响。第一，文化的变迁迫使企业改变营销决策。因为文化变迁首先就意味着消费者消费需求、购买方式、审美观念的改变，企业为了适应这种变化，必须及时改变其经营模式，调整营销策略。比如我国20世纪60、70年代，年轻人穿的衣服以蓝、灰制服为主，到80年代以后，蓝灰制服已被各式各样的茄克装、西服、牛仔服、套装所代替，现在年轻人穿的衣服每年都有不同的流行色，且款式繁多，这表明年轻人的审美观念发生了巨大变化。这种文化的变迁必然要求生产服装的企业调整自己的营销策略，只有这样，企业才能够在变化的潮流中求得生存和发展。第二，文化的变迁可以为企业带来新的营销机会，因为文化变迁标志着人们的需求发生了变化。比如在日本，女性的地位比较低，但新一代日本女性独立趋势越来越强，她们不想结婚，住单身公寓，舍得花钱买高档商品，精明的商人就在东京环境优雅的地方建了一些专门租给单身女性的套间公寓。同时，像一些专门为女的酒吧、咖啡馆也应运而生了。这些例子说明，文化环境的变化可以给企业带来新的营销机会。企业必须审时度势，提高应变能力，抓住营销机会，否则会贻误战机。

2．国际企业在文化变迁中的作用。企业在进行国际营销活动的过程中，一般情况下，需要企业按照国外的需求来设计产品、提品，这就是所谓的“文化适应”。然而，企业有时会面临另一种情况，当企业试图把一种创新（新产品、新技术、新思想）介绍到某一社会时，会引起该社会文化抵触。在这种情况下，国际企业一般有两种选择：一是等待，二是促其变化。等待就是等待该社会文化自然发生变化，用时间证明国际企业的创新对该文化是有价值的；后者是通过企业的努力，宣传和介绍新产品、新技术和新思想，克服文化阻力，努力去引发变革，加快人们对新产品的接受速度。在这种情况下，国际企业就成了文化变迁的促进者。

当一个企业将新产品、新技术或新的生产方式引入某一市场时，其实就已经有改变该市场物质文化的意图了，是文化变迁的开始。比如说企业为新产品或是各片产品所做的促销活动就是企业最明显的推动文化变迁的努力了。像我国习惯以茶待客，但在“雀巢咖啡味道好极了”的引诱下，也越来越经常地用咖啡蛋糕请客，可见营销活动对消费者观念变化的影响。因此营销不但要善于满足需求，而且要善于创造需求，也就是说，国际企业在进行营销活动时，不仅要善于适应国际市场的文化特点，而且要善于促进目标市场的文化发生变化，使其加快速接受企业的创新。

但是应该指出的是，企业的营销活动（不管是有计划还是无计划）在促进东道国文化变革的过程中，不能任意改变东道国社会文化的发生方向，使其走向倒退。比如若有一家跨国公司企图在中国开办赌场或贩卖，不管它的营销活动多么卖力，也不会得到成功，这种“改变文化”必然要遭到失败。相反，若一家跨国公司到中国来销售高尔夫球和球棍，传播这种西方的娱乐和健身方式，唤起和创造中国人对这种活动的需求，这种营销活动是有可能成功的。

到底在营销活动中，是应做出适应，还是促进其变革，企业应根据目标国接受程度、阻力大小或反对程度来做出营销决策。

参考文献

[1]甘碧群．国际市场营销学[M]．武昌：武汉大学出版社，2001．

[2]田祖海．跨国公司的品牌扩张战略与中国企业的对策[J]．武汉理工大学学报(社会科学版)，2001，(5)．

[3]邵劼．浅谈社会文化对国际市场营销的影响[J]．河北大学成人教育学院学报， 1999年，（1）．

[4]王淑萍．浅论文化环境对国际市场营销的影响[J]．北方经贸，2000，（2）．

[5]刘白玉．文化差异与国际市场营销[J]．商场现代化，2005，（12）．

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关键词：融入；职业教育；企业文化；合作办学模式；规划纲要

中图分类号：G710　文献标志码：A　文章编号：1009－4156(2011)03－026－02

一、职业教育融入企业文化的必要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》(以下简称《规划纲要》)强调了职业教育对中国教育发展，乃至对整个中国经济社会发展的重要性，并且前所未有。《规划纲要》第六章第一条就提出“大力发展职业教育”。强调职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。当然，《规划纲要》中也突出地体现了职业教育改革和发展任务的艰巨性，提出了职业教育改革和发展的七项任务。一是职业教育人才培养模式的改革；二是职业教育“双师型”教师队伍建设的基本策略；三是职业教育培养人才不可或缺的实习实训基地建设；四是第一次明确提出了职业学校的基本办学标准；五是提出了职业教育质量保障体系；六是职业教育投入的政府责任、社会责任，以及其他方方面面的规定；七是对职业教育人才培养“合作办学、合作育人、合作就业、合作发展”的校企合作办学的刚性法规进行了明确承诺。

《规划纲要》文本第六章(十五)明确提出：“制定促进校企合作办学法规，促进校企合作制度化。”这是在国家层面的正式文件中首次提出。它不仅对于中国职业教育发展意义深远重大，对于从根本制度层面解决长期困扰职业教育发展的关键瓶颈问题具有突破性，校企合作办学模式已经成为实现高等职业教育人才培养目标的有效途径，也是高职院校实施高职人才培养的内在要求，是高等职业教育人才培养模式的创新。高职院校的办学宗旨是以服务为宗旨，以就业为导向，坚持理论教学与生产实践相结合、学历教育与职业技能培训并重，积极培养为社会企业生产、服务、管理一线服务的高素质技术应用型人才。这样的目标与定位说明了高职院校必须以特色求生存，靠特色求发展；必须适应企业经营管理的实际需要，加强和改进特色人才的培养工作。因此，高职办学的特色只能来自高职院校服务企业生产和发展的实践过程中，而这就是高职校园融入企业文化元素、建设高职特色校园文化的必要性。笔者所在的学校通过自己几年的高职教育实践，并从事多年校企合作办学沟通，发现将企业文化很好地融入到职业教育中，吸收借鉴企业文化中积极向上的内容，培养学生企业认知感与认同感，将更有利于学校进行教学、科研工作，共同培养满足企业需要的应用型人才。

二、企业文化与校园文化的异同

企业文化是指企业适应市场竞争的需要，通过物质、行为、制度等各种载体所表现出来的，对包括成员、管理层等所有企业成员、企业甚至股东都发生作用的价值观、信念等指导行为的意识形态。企业文化是以人为本、借助文化力量的管理哲学，其核心是价值观，表现在员工的行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范。因此，企业文化体现在管理理念上，要求员工对企业的价值观有一致的认同，并通过行为规范对员工产生一定的约束力，使员工在企业的生产经营中充分发挥主人翁意识。以崇高的职业道德服从企业的规范和需要。

以往我们在学校教育方面更多强调个性发展。鼓励学生独立思考，以各种教学手段及教学活动提高学生的思辨能力。另一方面，大学生喜欢用怀疑的目光看世界、对待社会问题。处理个人生活问题，处处寻求独立。因为追求个性的发展，常常缺乏企业所提倡的团队精神。所以由于这种文化差异的存在，目前有相当数量的高职毕业生不能很快适应岗位的要求，甚至对用人单位产生种种抱怨；同时，也有不少企业反映毕业生与企业氛围格格不入，难以融入企业环境。这样的案例在本校就有：由于新办专业，企业与学校沟通合作不是很默契，没有把企业文化很好地融入到教学过程中，在学生的见习及实习阶段问题就暴露出来，学生从根本上抵触见习和实习等教学活动，把企业认为是劳动力的剥削者，甚至厌恶企业，导致学生在企业岗位流失率到达75.3％。由于吸取了经验教训，在以后的教学中，强调对企业文化宣传教育的重要性，重视培养学生对企业的认知感与认同感，使得学生把自己从入校就看做是企业的一分子，注重思想教育，就大大降低岗位流失率至6.2％。由此可见，高职院校迫切需要对学生进行职业教育和企业文化灌输，使他们加深对企业的认识，做好就业前的心理准备，实现校园文化与企业文化的对接。

高职校园文化在许多方面与企业文化相融，高职校园文化与企业文化都是一种以人为中心的组织文化和管理文化，二者有大致相同的内容结构，都可以分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化四个层次；二者对学校或企业内部各自所起的作用也是基本相同的，都有很强的导向作用、辐射作用、凝聚作用。特别是二者在对象与内容方面的相融性：针对对象方面，在学校接受高职校园文化熏陶的学生终究要走进社会，融入到各个企业中，并成为企业生产和管理的中坚力量，他们将进一步接受企业文化的影响。在文化内容方面，如遵纪守法、爱校(厂)如家的思想、团队协作精神、竞争参与意识，追求经济效益观念等都是相通的。要在职业教育实现企业文化的融入，就应加强校企合作，强化企业文化教育并采取切实可行的措施。另外，校园文化与企业文化毕竟是两种不同的社会子文化，在追求目标、文化核心、辐射作用和竞争程度上都具有本质的区别，绝不能全盘互套。

三、企业文化融入职业教育的途径

首先。要培养学生对企业的文化认同感就必须先培养授课教师对企业的文化认知及认同，长期任职教师必须具有3－5年在企业工作的经历之外，还要鼓励行业兼职教师到学校讲课，以最新的职业技术来影响学校的教学工作，行业人员以到学院当教师或兼课为荣，兼职教师可在晚上或双休日上课。行业的高水平专家也接受学院的邀请定期或不定期到学校进行专题技术讲座。同时在制度保障上要制定专门的进修奖励制度及措施，督促专业教师去企业，保障教师与企业的正常生产相协调，促使企业愿意接受专业教师轮流每学期到企业工作，并吸收教师成为行业协会会员，建立“教师实践锻炼的质量监控管理体系”，并制定督察方式如、实地检查、目标考核等。这样的制度保障，使教师下企业活动真正取得了‘实效，从而确保学院教师的教学不脱离企业实际，能把最新行业知识与技能带到课堂教学活动中去。

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关键词：营销文化建设；情感管理；管理行为

营销文化是激励员工做好市场营销工作的一种价值观与信念。美国当代管理学者彼得斯认为：结合当代先进管理思想，吸取传统文化精华，为企业的全体员工创造出一个优良的环境氛围，构建出一套明确的价值观念和行为规范潜移默化的帮助企业悄悄地、整体地进行良好的经营管理活动。营销文化是企业通过全体员工自身行为对企业产生的直接影响，看似无形实则有形，许多成功企业都致力于精心策划和建设好自己独具魅力和特色的营销文化。

营销文化的特征可以归纳为三点:（1）营销文化以人为中心的管理模式它重点强调的是人本素质在营销管理中的作用；（2）营销文化的可信要素是企业和员工的共同价值观；（3）营销文化是企业的核心竞争力。在营销文化建设中要达到管理者和全体员工的高度一致，管理者和员工之间建立感情纽带是一个十分重要的环节。

1 情感管理的内涵和功能定位

情感管理是管理者以真挚情感激发和调动全体员工正向情感，通过情感的双向交流来实现有效管理，形成和谐、融洽工作氛围的一种管理方式。企业发展的基石是员工如何充分挖掘和调动企业员工的积极性和创造性，充分满足企业员工的情感需要，将员工的情感正确地融入管理中，是实施情感管理的主要内容。企业营销文化建设重在精神导向、团队凝聚、行为规范和形象辐射等作用，情感管理进行沟通具有以下五个功能:一是激励功能，充分体现了情感管理的主动性和优越性，主要强调在精神上感染和影响群众情绪；二是协调功能，企业领导者通过沟通对的员工思想、意识人际矛盾方面进行协调解决员工内心潜在的隐形问题；三是诱导功能，把组织意志转变成为员工的自觉行动，充分发挥他们的积极性和创造性；四是凝聚功能，通过情感交流，拉近员工距离增进亲密度形成良好的人际关系；五是互补功能，将柔性的情感融入到刚性的管理中，使企业的营销管理达到相辅相成、日趋完善的管理境界。

以人为本的营销文化可以把全体员工凝聚起来，为员工创造和谐的人际关系提供实现个人价值和充分发挥才能的工作环境，使员工产生认同感、归属感增强使命感和责任感使个人行为统一于企业行为，自觉将个人智慧和力量凝聚到企业整体目标上从而成为推动企业发展的强大动力。1918年24岁的松下幸之助创立了松下电器器具制作所资金不到2000日元，员工仅3人。到2001年松下电器销售收入为694.7亿美元。2006年松下电器已是亚洲第一品牌。产业报国、光明正大、奋斗向上、顺应同化、和亲一致、礼貌谦让、感恩报德七句话，是松下幸之助毕生提倡和推行的松下精神，在世界石油危机时增加了饥饿精神，这“7+1”精神成了凝聚松下员工的牢固纽带使百年松下的品牌长盛不衰。

2 情感管理是企业营销文化建设中的重要组成部分

（1）企业营销文化中的情感管理是通过情感的疏导和调节来增强企业的活力和凝聚力。知识经济时代的员工需要越来越多地展现他们的情感，企业有必要借助情感这一特殊功能来调动员工的积极性，通过情感管理激发他们的工作潜能，以便达到“人尽其才,才尽其用”的企业管理最高境界。情感管理突出了情感是支配和组织员工思想和行动的重要因素，只要对员工的情感管理到位企业就有强大的凝聚力。企业管理者与员工的情感沟通往往形成“上下同欲”，如果一个团队每个人的欲念和目标都一致任何困难都能克服。情感的投入能使员工与管理者将内耗的分力正向产生为合力这样将使企业无往不胜。

（2）情感管理是提高企业管理水平，促进企业发展的需要。情感管理是软性管理但,它激发的企业深层次的内在精神动力却是巨大的。企业本质上是“经济动物”做不好要破产；员工本质上是社会成员需要融入团体、自我实现而谋求发展是企业营销文化的根基。从正向情感而言它包括员工和对企业本岗位的如醉如痴的深情和同事对企业如亲似戚的亲情，这些都会对企业发展起到正向激励作用。现代企业的发展人是最关键的因素，如果员工的情感引导不好就会产生逆向感情，其负面影响也是相当大的。只有优秀的“人”才能使企业取得更大的发展，一个单位做任何一项决策，要以不伤害大多数人的感情为出发点政策始终要符合多数人的利益。营销文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，企业要重视员工的情感管理，把“以人为本”的思想贯彻在文化建设的全过程。

（3）情感管理是企业培育优秀的组织营销文化、树立创新价值观的需要。先进的企业必须要有先进的管理方式，加强情感管理是企业发展的需要，情感管理体现在人与人之间的相互尊重，相互关心，情感因素是培育亲密人际关系使员工保持良好心态的必要条件是促使企业健康发展的重要环节。企业营销文化建设的实践和理论必须与时俱进、不断创新。

3 情感管理工作的具体途径

自然界和人类社会都是在不断发展、变化的，《孙子兵法》曰:“兵无常势水无常形能因敌变而胜之谓之神。”优秀的企业营销文化本身就包括着不断创新，在世界经济全球一体化的背景下，金融危机的风暴把更多企业推向生死存亡的悬崖企业的生存和发展面临严峻考验，面对全球经济的新形势情感管理在营销文化的建设实践中得到升华和提高。

（1）培育与员工共同认可的优秀企业营销文化。

要使员工对企业的情感从感知、理解，到融入、感恩，逐步升华营销文化是先导。要倡导建立健康良好的企业营销文化给员工充分的激励机制和创新空间，为员工的情感交流提供顺畅的沟通渠道。这样做，一方面可以激发员工潜在的工作激情，另一方面可以将员工个人价值观融入企业核心价值观，有利于形成统一明确的情感管理理念，建立共同的价值观和行为规范，提高员工对情感管理理念的认知度。

优秀的营销文化是企业的精神支柱企业要循序渐进、不断深化，注重从文化建设的一点一滴做起，使之成为营销文化建设形成的价值观念的升华，成为营销文化建设的成果和积累。企业精神只有成为一种群体意识，扎根于企业全体员工的心中才能真正在企业的土壤中成为企业的一部分，弘扬企业精神，以企业营销文化活动为载体，成为推动企业生产力发展的强大的驱动力。

（2）提高管理者的情感管理能力。

企业管理者不仅要注重学习心理知识并善于运用情感管理，还要具备科学的经营理念和思维方式，善于表达自己的情感把握员工的情感信息。要想让一支团队高效地运转起来管理者必须在员工之间架起真诚的情感桥梁，做出不懈的辛勤努力。

①要满足员工的情感需要。如果把员工的情感看作一个银行的话关键是要增加“银行”的“存款”，减少“银行”的“取款”和“贷款”，理解并激励员工的情感，日积月累，把工作做在平日里做在细微中。

②要注重发挥员工个人的才能，尊重人的价值。许多成功企业都把尊重人、关心人放在首位，美国著名的苹果电脑公司认为要树立“人人参与”、“群言堂”的企业营销文化，开发每个人的智力中闪光点的资源才能使公司不断开发出像强力笔记本式苹果机那样，具有轰动效应的新产品。美国最大的电子计算机公司IBM，把尊重人、信任人作为第一宗旨，公司高层认为只有尊重员工，信任员工，才能充分发挥员工的聪明才智，保证公司在激烈的竞争中不断取得成功。

③表扬你的员工。发自肺腑的一声“谢谢你”对努力工作的员工来说会产生很大的激励效果，表扬员工是为了表示对他很好完成工作的感谢。应该注意的是，要避免在员工完成工作前对他进行表扬因为这样会让他感到你缺乏真诚，起不到应有的作用。

（3）采取多种方式加强对员工的情感管理。

①采用“交流式”的情感沟通渠道。善于与员工进行交流沟通是企业走向成熟的根本途径。企业的所有活动包括生产、科研、发展规划等都应该尽量让员工知情并参与到其中让他们真正的关心和支持企业并把他们由被动的执行者变成主动的参与者。这就要求企业管理者及时地与员工进行交流和沟通，当员工心里获得一定的满足感后他所释放出来的智慧和力量是无法用具体的数字来统计的。

②采用“情感式”亲和的管理方式。实践证明管理者营造一时的良好情感环境并不难,难的是要造就一个具有长期浓厚情感良好氛围的企业却十分的不易，这就需要管理者和员工双方共同的努力。例如为员工送一次生日贺卡并不难，难的是要在管理者指导思想上必须根深蒂固地解决好的所有问题，在做所有事情时都心装员工为多数着想就比较难了。而对员工来说要通过接受管理者一个小小的生日贺卡，从中体会管理者对自己的关心和爱护使自己的情感得到升华自觉为企业创造良好业绩。

③建立员工情感素质培养计划。员工对企业的忠诚度、对工作的执行力取决于企业情感磁场的凝聚力，因此企业的管理者要设置一项系统、长期的员工情感素质培养计划，针对企业不同岗位对员工的情感能力要求和心理特点进行进行有针对性的岗位和心理培训，将企业对各岗位员工的行为要求转化为“可描述、可观察、可衡量”的能力素质要求，形成企业战略所要求的员工核心素质模型，从而提高员工感知和控制情绪的能力，达到提高工作效率的目的。

4 结语

情感管理作为一种管理思想能够密切关注企业中人与人之间关系发挥员工聪明才智，有利于企业在竞争中处于优势地位。营销文化建设是企业管理的一种模式而情感管理是企业营销文化建设中的一项内容制度建设是企业建设管理中的立足之本。情感管理模式强调的是管理者要采用温情和细心的态度，真正去关心和满足员工的需要尊重他们的人格，并非抛弃制度管理，要把握好刚柔并济的一个度，不能只讲情面不讲原则。加强对企业员工的情感管理理或者叫情感投入将会极大促进企业营销文化的发展，也将成为一个成熟企业及企业管理者必须坚持的一项重要制度。

参考文献

［1］李玉海.企业文化建设实务与案例［M］.北京:清华大学出版社，2007.

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[关键词] 企业文化　契合度

随着企业文化研究的兴起，相关的理论研究者及实践者更为关注企业文化是否影响组织的绩效。大量研究揭示，企业文化与员工绩效及企业效益有着密切的关系。美国哈佛商学院的约翰.科特和赫斯克特教授对企业文化与企业业绩的长期相关性进行了研究，研究结果表明：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用；在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前进的源动力，企业文化是企业真正的核心竞争力；企业文化在下一个十年内很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。约翰.科特并且认为，应当把企业文化和经营业绩的研究作为企业文化学研究的主要对象。

但是现实研究要表明两者的直接关系很困难。随着研究的深入，在企业文化的核心是价值观成为共识的前提下，关注企业文化如何促进企业经营业绩研究的中外学者在论及企业文化时对此进行了研究并指出：企业文化以共同价值观为核心，企业文化通过塑造员工的价值和信仰，影响他们的工作行为和态度，进而影响组织的经营绩效。企业文化的核心作用是对员工的价值塑造与管理，企业文化通过影响员工价值和行为，进而影响经营绩效。彼得斯与沃特曼（Peters,Waterman,1981）认为，企业将其基本价值和基本信念灌输给员工，形成内部一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰工作，因而形成强烈的使命感，激发无穷的想象力和创造力。薛恩（Schein,1992）、欧瑞利和恰特曼（O’Reilly,Chatman,1996）指出：企业文化通过塑造员工的价值和信仰，影响他们的工作行为和态度。魏杰（2002）认为，企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念。忻蓉、徐淑英等（2004）认为中国国有企业文化通过影响员工的士气、激励和承诺，影响企业声望、竞争力和管理控制而发生作用。企业文化对工作绩效影响过程的核心是企业文化与员工价值相互作用的过程。在台湾学者研究组织文化与员工效能的基础上，关注员工价值－企业文化契合度与经营绩效之间的关系成为企业文化研究的新课题。本文认为：企业文化通过影响员工价值和行为，进而影响经营绩效，企业价值与员工价值的契合度同经营绩效之间有着密切的关系。

关于员工价值与企业文化的契合，以及对组织的影响，从文献检索情况来看，西方学者研究很多，涉及个人－组织契合在员工的组织进入、工作态度、离职意向、工作压力、亲社会行为、工作绩效和组织文化培训等方面的影响。从中国学者的研究情况看，台湾学者郑伯埙、郭建志等从事这方面研究较早，20世纪80年代末就开始了组织文化的实证研究，他们借鉴西方组织文化理论，着重研究了员工价值、组织价值契合对员工效能的影响、组织内上级和下属价值契合对员工效能的影响。近两年，中国内地学者金杨华、王重鸣、赵慧娟、龙立荣等开始介绍西方关于员工与组织匹配的理论文章，真正进行中国内地本土化的员工与组织契合的实证研究还很少。

员工价值与组织价值的契合不但影响员工的行为，而且也是优势组织文化的必备条件。维纳（Wiener,1988）主张当某些核心价值共享于各个阶层与各团体时，核心价值系统也就存在了。如果组织存在着优势文化，则意味组织成员的价值以及所采取的行动是非常一致的，此一致性是组织力量的来源，可用来改善生产力及组织绩效（Denison,1990）。员工价值与组织价值的一致性可提供组织规范统合的功能（Cameron,Freeman,1989）,规范统合功能是组织所存有的规范或期待，这些规范或期待为团体成员所认同，能约束控制组织成员的行为，这是规则、科层制度、正式结构无法做到。因此，员工价值与组织价值的契合对员工绩效、组织绩效与企业经营管理有重要作用和影响。

台湾学者郑伯埙、郭建志以契合度的概念，通过实证研究员工的知觉价值与期待价值之契合对其行为的影响，得出的结论是：员工的知觉价值，以及价值契合度确实与其工作效能有关。王艳兴（2005）通过实证研究得出结论认为，顾客价值导向企业文化与企业绩效之间呈显著的正相关关系；员工价值导向企业文化与企业绩效之间呈显著的正相关关系；企业家价值导向企业文化与企业绩效呈显著的正相关关系。陈维政，张丽华（2005）认为，以员工价值实现度、组织价值实现度两个维度作为组合，得到员工价值与组织价值契合的四种类型，当员工价值与组织价值契合度高时，员工满意度较高，员工绩效较高，组织效益和组织成长较好。

大量研究表明，企业文化认同度的提高能够保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化如果足够重视员工，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生一个合适的、鼓励积极创造的工作环境，能够激励员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，就可以极大地激励员工的工作积极性，提高劳动效率，有效降低企业内部交易成本；并且，企业文化可以提升员工在企业责任或更广阔的领域中进行自愿行动的意愿，使得他们积极追求对外部服务的完善性，提高外部利益相关者满意度；企业文化还可以促进群体学习，提高员工技能以提高劳动生产率，从而提高产品或服务的相对价值。

建立员工、组织价值的双高型的企业文化，形共同价值的支持系统，已经被越来越多的企业领导者意识到。对企业职工价值的改造需要较长期的努力，管理者一方面要善于协调不同在价值上的差异，尽可能“”，另一方面则要善于用企业价值来统帅各个职工价值，引导他们识大体，顾大局，为实现企业的战略目标而共同奋斗。无论是个人还是企业，都需要在发展中追求自身价值的升华。

参考文献：

[1]约翰.科特詹姆斯.赫斯克特曾中李晓涛译:企业文化与经营业绩[M]．北京:华夏出版社，1997．P12，P13

[2]陈维政张丽华:转型时期的中国文化研究[M].大连:大连理工出版社,2005．P32，P38

[3]（美）埃德加 H.沙因郝继涛译:企业文化生存指南[M].北京:机械工业出版社，2004

[4]汪家常魏立江:业绩管理[M].大连:东北财经大学，2001

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［关键词］ 企业文化 技术创新 企业精神 管理理念 市场营销理念

一、企业文化与企业精神整合，为技术创新奠定坚实的基础

在企业文化建设过程中，以创新精神为核心，以科学精神为基础，以团队精神为标准，将企业文化与企业精神高度整合，使企业精神成为企业文化的基石，促进企业员工成就强烈的创新意识、团队意识，并帮助企业员工明白以下几个关键问题，为技术创新的成功奠定坚实的基础。

1.使员工明白企业发展的原动力是技术创新。产品是企业生存和发展的根本，是企业科技开发、企业管理、企业文化的缩影。企业要兴旺发达一定要有自己独特的产品，以便提高产品的市场占有率。独特产品的产生、产品的增值主要来源就是技术创新。只有不断地进行技术创新、成果转化、产品开发，才能不断地增强产品的效率、效益以及适应市场的应变能力；才能保障产品在激烈的市场竞争中获胜， 获得丰厚的利润，实现技术创新的价值，增大企业的收益，扩大企业的规模。可见，技术创新是企业发展的永不枯竭的动力，是企业生存、壮大的源泉。

其次，使企业员工明白技术创新的成功必须依靠团队精神。在企业文化建设和技术创新过程中，将企业文化与企业精神整合，促使全体员工清晰明白团队、团队精神的内涵及作用：所谓的团队，是指在心理上相互认识，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。

技术创新活动包括基础研究、成果转化、产品开发、产品营销等，这几个过程的顺利完成，无不以一个团队为实施主体、以团队精神为保障。所以，团队精神在整个技术创新活动中的作用是举足轻重的。

2.使企业员工明白技术创新的基础是学习。企业文化建设需要不断学习，作为企业精神的活灵魂的创新精神更不能脱离学习，无论是制度创新、管理创新，还是技术创新、观念创新都离不开学习。学习是创新的基础，创新是学习的升华，离开学习的创新是无根无据的奇思异想。在技术创新活动中，不管是基础研究、成果转化，还是产品开发、产品营销，都必须以先进的理论作为指导，且将这些理论与工作实践密切结合，才能保障技术创新的成功。而这些理论只能从不断的学习中得来，并需不断地创新。

二、企业文化与管理理念融合，为技术创新提供保障

在整个技术创新活动中，从基础研究、技术开发、成果转化到产品营销，它们的顺利实施都是以卓越管理作为保障。因此，在技术创新活动中，必须将企业文化与管理理念融合在一起，形成一种新的管理模式和方法，加强对技术创新的管理和促进，从而保障技术创新活动的顺利完成。笔者认为这种新的管理方法就是人性化管理。

1.人性化管理的内涵在企业文化驱动下的人性化管理很适合技术创新活动，因为技术创新活动的具体实施者大多数是知识型人才，这类人才的特点决定了人性化管理是技术创新活动的必然选择。人性化管理有其丰富的内涵：

(1)人性化管理要体现员工在企业技术创新活动中的主人翁地位。在技术创新过程中，必须消除行为管理导致的人是机器和分工的异化物的现象，把管理从着眼于人与物的关系转移到人与人的关系上来，使“上下同欲”、“和为贵”、“同心同德”的团队精神因时而生并发扬光大，体现每个员工都是技术创新的参与者的地位，从而充分发挥全体员工的积极性和聪明才智，促进技术创新顺利成功。(2)人性化管理体现员工的多方面需求的原则。在技术创新的管理过程中，以员工的需求层次理论、企业管理的最终目标为根本，实现科学主义和人文主义相结合，消除“ 经济人”和“复杂人”的片面观点，在物质、精神、人身价值、企业价值等方面综合满足员工的需求，并将奖励和制约适度结合，才能使员工和企业最终融为一体，促进技术创新顺利成功。(3)人性化管理要有效地全面地提高员工的素质。学习是技术创新的基础，在人性化管理中，必须要求员工不断加强学习，从而不断增强员工的以科学文化素质和思想道德素质为主的综合素质，而员工的综合素质的提高正是技术创新成功的重要条件。

2.人性化管理的基本方法。人性化管理是一种“ 以人为本”的新的管理方法，它包括以下几种基本方法：

(1)情感管理。情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，它是注重人的内心世界和人的认识过程，根据情感的可塑性、倾向性、稳定性等特征进行管理，其核心内容是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。采取情感管理需要把握两个原则：一是诚心诚意原则，管理者要诚心诚意地倾听员工的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的意见；二是鼓励原则，情感管理应以鼓励和表扬为主，经常鼓励员工去取得成功，并用语言和行为明确表示对他们的支持。(2)民主管理。民主管理要求管理者坦诚地，不受自己利益、感情、知识及先入为主的影响，按事物的本来面貌去看问题，并不留余力地集思广益，民主地让员工参与决策。只有这样，才能集中全体员工的智慧、力量来完成技术创新等企业行为。(3)自主管理。这种新型管理方式是民主管理的进一步发展。它主要是员工根据企业的发展战略和技术创新的最终目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，把个人意志和企业的意志统一起来，从而使员工心情畅快地为技术创新做贡献。民主管理的根本点在于对员工的正确认识，“信任型”管理和“弹性工作时间制”是民主管理的两种典型方式。(4)文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业、文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化管理重视人和文化的作用，充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现实与历史，把以人为本的管理思想全面显示出来，使个人行为在技术创新过程中能被集体所接受的共同理想、标准、价值观、行为准则整合。

目前，我国企业的企业文化建设与技术创新存在严重脱节，因此，我们在技术创新活动中，将企业文化与技术创新密切结合起来，切实发挥企业文化对技术创新的驱动作用，为技术创新的成功扫除障碍。

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【关键词】企业 会计信息化 风险控制

一、引言

我国自改革开放以来，工业发展速度非常迅速，尤其是一些中小工业企业，在国家政策的调控之下更是取得了不错的成绩。只要机会适当，这些企业还是有很大的发展空间，有一些最终甚至可以成长为大型企业。但是对大多数中小工业企业来说，先与其规模以及经营理念，资金状况往往比较紧张，对会计工作重视程度不够，会计信息化程度一般都不是很高，这就为企业的风险控制埋下了隐患，所以对于中小工业企业来说，应该对会计信息化给予足够的重视并采取相应的风险控制措施。

（1）会计信息化标准体系的制定。中小工业企业在会计信息化上的落后也有其客观原因，比如说会计信息化标准体系的制定。限于我国的实际情况，我们尚未制定一个标准的会计信息化制度体系，目前大多数企业所采用的是一些财务上的通用软件。由于缺乏标准，中小工业企业对会计信息化的要求以及实施方法不知道其所以然，所以作为国家部门应该及时制定一个标准的会计信息化规范，这对以提升企业的会计信息化是非常必要的。

（2）转变观念，把会计信息化作为企业一项战略任务来抓。从企业发展的战略层面来看，会计信息化是中小工业企业发展的必经阶段，所以中小工业企业应该充分认识到信息化的重要性和必要性，将其作为企业的一项发展战略来实施。信息化道路的选择既要方向明确，有不可操之过急，尽可能的选择真正适合企业特点和发展需要的，另外也不要盲目的实施，毕竟这是一项系统工程，需要大量的辅助工作进行配合，不是三言两语就能完成的。会计信息化涉及范围很广，包括企业业务流程再造、企业文化的重塑等内容，内容庞大而复杂，要求是比较高的。所以，中小工业企业应该认真的制定相应的战略措施，确保会计信息化的稳步推进。

（3）选择适合企业特点的构建方案。在进行会计信息化建设时，中小工业企业一定要量力而行。结合自己企业的实际情况，有针对性的选择一些项目的实施，一些不必要的则该放弃时就要放弃，盲目的照搬全收也不可取。在中小工业企业会计信息化建设的实施上，我们经常可以看到两种情况，一种是过于简单化，认为买一套财务软件就是实施会计信息化了，很明显这是存在认识错误，一种是不自量力，大企业怎么做就跟着怎么做，有些甚至照搬世界品牌企业的会计信息化方案进行实施，结果不但没有实施成功，还给企业带来了巨大的负担，有的还因此而走向衰亡，得不偿失。

（4）培养或引进高素质信息管理人才，建立信息化管理平台。在现代企业，软件与人才缺一不可，软件为企业的发展提供了平台，而人才则最终影响着企业的发展方向。会计信息化项目的实施既要靠软件供应商的实施，同时企业的人才梯队建设也相当重要。相关负责人首先要充分了解公司的优势劣势以及流程中存在的各项问题，针对各项问题与各个部门进行沟通，发现问题的实质，然后组织相关人员就问题进行讨论，提出解决办法，并据以制定流程。所以，培养或引进高素质信息管理人才是企业实施信息化建设的重要条件，否则企业的信息化管理水平不能得到根本改善。

二、中小工业企业会计信息化的风险控制

(1) 严格授权。在进行会计信息化的风险控制时，应该尽可能的采取多层多渠道的方式避开风险，从企业的角度来说，要加强对站点进入控制、系统进入控制及文档进入控制要求，实行严格授权制度，通过实施权限设置和口令管理的方式，在没有授权的情况下陌生人无法登陆系统，金边市公司的内部员工，也不能越权访问系统。这样的话就可以在最大程度上保证信息的安全性，避免盗用的情况发生。

(2) 培养或引进有较高水平的系统管理员。站点的管理，系统的维护以及数据的更新大多是通过系统管理员来实施的，所以这个职位非常重要，可以说是一个比较关键的岗位设置，其他包括系统管理制度和规范的拟订、系统运行管理和系统数据管理等也基本有系统管理员来完善，所以，在这个岗位人员的选择上一定要谨慎，尽可能的选拔一些既技术过硬又品行端正的优秀人才，同时还能具有较强的协调能力，这是保证信息系统能否成功实施和平稳运行的关键之一。

(3) 建立责任考核机制。有些情况下，工作人员出现违规操作或者说由于失职而犯错的情况也都很常见，但是由此所引发的风险却不一定会小，甚至会让公司付出非常沉重的代价，所以应该想办法极可能的规避这些情况的发生。A公司也认识到了这种情况，于是建立起了公司的绩效考核制度，对所有的工作指标进行了细化，加强了公司管理，一旦问题出现，立即对出现的问题寻找原因，并找到相关的责任人进行问责，有效地避免了以上情况的发生，大大提高了系统的安全运行效率，取得了不错的实际效果。

(4) 建立一套简明易懂的系统操作手册。为了防止操作人员因为不懂而引起的错误操作，A公司专门制定了一套简明易懂的系统操作手册，并组织了相关操作人员进行专门培训，不但提高了这些工作人员的水平，也大大降低了错误操作所带来的风险。

三、结束语

我国还是一个刚刚起步的发展中国家，中小企业为我国的工业水平发展和国家的经济增长带来了巨大的贡献，所以怎样提升中小工业企业的生存能力应该引起人们的足够重视，这不仅是政府的问题，也是人民的问题，更是企业自己的问题。积极的推进会计信息化即是提升中小工业企业自身风险控制水平的重要途径之一，利用会计信息化，企业可以对其现有的的基础会计工作有个客观的认识并及时发现其中存在的问题，进而完善其财务运行状况，同时会计信息化的建设也为中小工业企业优化管理流程、进一步提升管理水平奠定了基础。

参考文献

[1]周玉清，刘伯莹，.ERP与企业管理.清华大学出版社， 2005.

[2]任晓红.试论会计信息化.太原大学学报，2005.6.

篇10

（冀中能源股份有限公司邢台矿，邢台 054000）

（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）

摘要： 在激烈的市场竞争中，为了实现自身的发展，企业需要将自身的企业文化与人力资源管理进行融合，进而在一定程度上提升自身的核心竞争力。企业文化与人力资源管理之间既存在联系也存在区别，有许多共同之处，也有一定差别，通过将二者进行融合，可以进一步强化企业的竞争力。

Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.

关键词 ： 企业管理；企业文化；人力资源

Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1006-4311（2015）02-0156-02

0 引言

随着改革开放的不断深入，国民经济实现了快速发展，为了满足市场需求，在人力资源管理和企业文化建设方面，企业花费了大量的精力，以此希望推动企业的持续发展，进而在一定程度上巩固和强化自身的核心竞争力。企业文化对于企业来说，就是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的共同的价值观信念和行为准则；而人力资源管理是指企业通过教育和培训，帮助员工获得相应的职业技能，进而在一定程度上实现企业的经营目标。同时，通过绩效考核与评估等，进一步激发员工更好地为企业提供服务。

企业组织内部的人，在企业日常经营过程中，逐渐成为企业文化与人力资源管理关注的对象，通过对企业的每一位员工进行管理，进一步促进企业的持续发展，提高企业竞争力。在企业组织内部，人一方面是企业文化的来源，另一方面是企业文化的承载主体，在这种情况下，可以说企业文化规范的对象依然是人。在共同的经营理念的指导下，企业全体员工通过共同的实践，进而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企业的日常经营管理过程中，人力资源管理作为其中的一项重要的管理工作，通常情况下，其工作重点是研究、分析、解决企业日常经营过程中存在的问题，例如人与企业、人与岗位是否适应、是否匹配的问题。企业实施人力资源管理，其目的就是不断挖掘员工的潜力，激发员工工作的热情，同时调动职工劳动的积极性，进而确保企业获得相应的收益。建设企业文化与人力资源管理之间相互联系，相互影响，通过对两者进行统筹安排，有机融合，共同开发，能收到事半功倍的效果，促使企业高效发展，是十分必要的。

1 企业文化是人力资源管理的灵魂

在日常经营过程中，企业文化为企业生产经营提供正确的指导，在企业文化管理理念的指导下，逐步形成企业的管理制度、管理手段、管理方式，同时发挥积极的作用。在人力资源管理体系中，企业的使命与文化是整个人力资源管理的基础，在设计人力资源管理体系方面，例如，在人员招聘、选拔、奖惩等方面，企业文化产生重大影响。

人力资源管理，把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，在实现企业经营目标的过程中，对全体员工进行积极的引导。同时强调，通过劳动员工不仅可以享有获得报酬的满足感，更重要的是享有参与管理、施展才干、得到尊重并获得荣誉的自我实现感。在实际的工作过程中，需要正确的管理理念对人力资源管理进行引导，在这种情况下，需要企业文化发挥自身的支撑作用。对于企业来说，企业文化不是从来就有的，而是随着企业的诞生，在经过长期的生产经营过程中逐渐提炼出来的，进而在一定程度上对人力资源管理进行指导。同时企业文化的本质和精髓通过人力资源管理得以充分的体现，企业文化一方面对人力资源管理进行指导，另一方面是人力资源管理的灵魂和精神支柱。通常情况下，良好的企业文化氛围能够营造一个宽松的环境，进而便于组织开展人力资源管理工作。

2 人力资源管理是企业文化实现的手段

对于企业来说，企业文化是客观存在的，一方面是积极向上的，符合人们心愿的，另一方面是消极落后、不尽如人意的，或者是积极、消极两个方面兼而有之。在执行过程中，通过人力资源管理的效果进而在一定程度上对企业文化是否优秀进行检验，同时对管理理念的正确性进行核实，并且根据实际情况，对企业文化建设的内容和方向做出相应的调整，进一步使企业文化与人力资源管理相互促进，共同发展。

通过对企业的使命、精神、目标和价值观等进行提炼，企业文化对员工的思想产生影响，在一定的管理思想指导下，人力资源对员工的行为通过制度进行规范。随着知识经济时代的到来，企业的经营管理发生着不同程度的变化，在企业中，员工的地位得到大幅度的提升，为了实现企业的快速发展，企业要求员工参与企业的生产经营过程，并通过学习，在一定程度上提升员工的自身综合素质和能力，同时实现企业的经营管理目标。越来越多的企业普遍采用这种知识经济所倡导的“人本”管理模式，并将其作为实现企业经营目标的关键。借助企业文化活动，员工积极参与管理。在工作过程中，工作的着眼点一方面需要掌握某种技能，另一方面实现自我的发展与完善，同时积极构建和谐关系。“人”作为人力资源管理的出发点和目标，需要采取相应的措施，进一步激发企业员工的才能，在企业文化的熏陶中，帮助企业员工健康成长。由于企业员工之间的人生观、道德观、价值观存在一定的差异性，在工作过程中，逐渐形成适应人力资源管理的不同模式。

3 人力资源管理和企业文化建设相互结合，强化竞争力

企业在日常生产经营过程中，全体职工作为企业文化建设的主体，通常情况下需要将企业的经营宗旨、经营理念等企业形象不断地向员工、社会公开，这是企业文化的核心所在，而人力资源管理则是围绕企业中人的因素建立相应的价值体系，对企业的发展起着引导、凝聚作用，以及规范作用。企业文化作为一种环境氛围，用何种文字、通过何种方式表述不重要，重要的是激发职工工作的积极性，调动职工工作的创造性，在企业内部形成良好的环境氛围，进而在一定程度上将职工与企业建立成利益共同体，甚至命运共同体。

对于企业文化与人力资源管理之间的关系，研究的角度不同，往往会有不同的结论。有位企业家曾说：“人们不会做你提倡的事，只会做你考核的事情”。这句话深刻地反映了企业文化与管理制度、管理理念与管理手段之间的相互关系。对于企业文化与人力资源管理之间的异同点，应给予正确的认识，对优秀的企业文化进行提炼，同时建立和完善科学合理的人力资源管理制度，进而在一定程度上让企业文化与人力资源管理进行结合，进一步发挥各自的优势，彼此之间通过互为依托，通过优势互补，巩固和强化企业的核心竞争力。企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，通过形成一种规范和理念，在一定程度上弥补规章制度的不足。建设企业文化需要与企业管理相互融合，才能更好地实现企业的发展目标，同时提升企业的品位，强化提升企业在市场中的竞争力。

参考文献：

[1]邢金兰.企业文化与人力资源的关系[J].发展，2011（01）.