河长制考核制度范文

导语：如何才能写好一篇河长制考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

凡区委、区政府及街道下达的各项目标任务均为考核范围。

（一）街道各职能科室，根据年度考核目标下达的月度工作任务。

（二）街道办事处及职能科室根据区委、区政府中心工作要求所下达的工作任务。

（三）街道办事处及职能科室根据街道工作需要下达的临时性工作任务。

（四）劳动纪律考核。

二、考核方法及评分

（一）考核方法：

考核由街道作风建设考核领导小组负责实施。

每月考核一次，采取集中考核和科室考核相结合办法，科室每月对各社区工作完成的质量、时间要求以考核评分表的形式进行考核打分（100分为基础分）。(见附表)

考核组次月5日前召开考核评议会，综合确定各社区得分并通报。存在问题由考核小组会同街道纪工委共同下发整改通知书。

（二）评分标准：

1、凡区委、政府、街道、各科室下达的工作任务，没有办理的一次扣10分；没有按时完成视完成的百分比扣分，(10分为基数)超出要求完成时限两倍的按未完成处理。

2、未按下达任务质量要求完成视情况扣2-5分。

3、劳动纪律考核：

（1）工作时间实行挂牌上岗。未按要求，每发现一次扣1分；

（2）严格请销假制度。因病因事请假半天由社区（主任）批准（每月每人累计不超过1天）；请假1天由办事处分管领导批准（每人每月累计不超过3天）；请假超过3天由办事处主要领导批准。请假必须按级请假，并履行书面请假手续（病假须凭医院病例证明），未按要求每发现一起扣1分。凡不履行请假手续（含超假）一律按旷工处理，旷工半天扣2分，旷工1天扣3分，旷工3天以上扣5分，全月累计旷工超过3天，当事人停岗反省。旷工均扣发相应时间的工资（日工资=月工资÷30），请假一律不得超假，特殊情况须按上述规定办理延假手续。

（3）参加上级组织的集体活动，每缺席一人（次）扣1分，迟到、早退一人（次）扣0.5分。

4、凡在平时工作中出现失误、失职造成影响的给予扣分。

（1）被区以上部门通报批评及媒体曝光的扣10分；

（2）被社区居民举报，经查属实的一次扣5分。

篇2

为贯彻落实“单纯、集约、高效、清洁”的，严格按照整理、整顿、清扫、清洁、素养的5s管理标准，通过规范现场、现物营造一个和谐舒适的工作环境，培养职工的良好工作习惯，最终达到提高整体管理水平的目的。特制定现场管理标准如下：1、各班组在本班的卫生区域内有明确的标牌，标牌上标有“××班组，卫生责任人：×××”。没有标牌，扣2分。

2、垃圾箱按照属地管理原则，垃圾装满后要及时清理，垃圾箱内不能有废旧设备及金属物质。垃圾箱内废物装满，未及时清理一次，发现一次扣当值2分，垃圾箱内有废旧设备及金属一项次扣2分。

3、厂房外卫生：无坑洼、积水、杂草、垃圾、砖石瓦块、废旧设备、油污、烟头、残茶剩饭、食品袋等，否则每项次扣2分。

4、厂房内及室内卫生：室内无灰尘、油污痕迹、烟头、残茶剩饭、食品袋、地面积水等，否则每项次扣2分。

5、设备卫生：应保持设备整洁干净，无油污，见本色。手摸有灰尘，油污等，每项次扣2分。

6、门窗玻璃卫生：门窗玻璃及边框完好清洁，手摸有灰尘痕迹，每项次扣2分。窗子槽沟不允许有灰尘，每项次扣2分。

7、值班用具、各种记录、日志、书籍等按定置存放，茶杯摆放整齐。否则每项次扣2分。

8、值班室桌面、盘面（各种控制盘、操作盘）清洁无杂物、抽屉及盘面门子关闭严密，表面无乱写、乱画现象，否则每项次扣2分。

9、值班室吊扇、灯具、墙面、暖气等清洁，否则每项次扣2分。

10、凡在动力厂范围内动土动工的必须逐级汇报厂部领导，否则一次扣2分。因汇报不及时造成危害及事故的一次扣10分。

11、备品备件、拖把、扫帚、笤帚、垃圾撮子、垃圾桶等卫生用具必须定置管理，放至规定位置，否则每项次扣2分；各岗位不准有小凳子、小桌子等厂部配备以外的任何物品在工作现场，头盔、衣服、鞋子、帽子、手包等个人物品一律放置橱内否则每项次扣2分，并没收相应物品。

12、厂内所属现场所有公共财物要注意爱护，因看管不善等原因丢失或损坏根据实物价值进行相应扣分。

13、室内卫生每个班次都必须打扫并按标准保持清洁，室外卫生各班要按班次进行划分，检查时仅考核当班次区域。

14、公司有关部门检查现场及设备卫生出现一处不合格每项次扣5分，罚款责任到值到人。

篇3

请进入体检的人员于2016年3月1日(星期二)上午8：30前空腹准时到重庆市荣昌区人力社保局公务员管理科(昌州大道中段75号508室)集中，统一参加体检。并请做好体检准备工作(空腹、带身份证、1寸照片1张、体检费300元左右)。逾期未参加体检，视为自动放弃资格。

联系电话：46773431

点击下载>>>

2016年荣昌区季度公开考核招聘卫生专业技术人才考核结果公布表.xls

篇4

20__年3月，焦化厂创造性地推行了班组安全员、青安岗长一体化考核制度，把青安岗活动与班组安全工作有机融为一体，极大地调动和发挥了青安岗长的积极性，为班组安全工作筑牢了一道防线，确保了焦化厂长周期的安全生产无事故。

一、班组安全员、青安岗长一体化考核制度提出的基本依据

班组安全员、青安岗长一体化考核制度的提出和建立，主要是针对青工在企业安全生产中的特殊地位、焦化厂安全工作的特殊重要性、班组安全活动的薄弱和青安岗活动的虚化等问题。

（一）青工在企业安全生产中的特殊地位

在进入市场经济以后，随着市场激烈竞争，国有企业出现了大规模的下岗分流、减员增效，一大批年龄大的老职工内部退养，企业职工队伍出现了年青化的趋势，青工在企业安全生产中的地位发生了显著变化，实现了两大转变，一是由过去只占少数的生力军变为如今占大多数的主力军，二是由过去的突击队作用变为如今年骨干和中坚作用。就我们临钢焦化厂而言，现在35周岁以下的青工已达到700多人，已占到职工总数近70，成为职工队伍的主体，因此如何抓好青年职工的安全生产工作也成为企业安全生产的最重要、最关键、最核心的部分。

（二）青工特性使其成为事故发生的主要对象

在企业中，青工主要是指年龄在35周岁以下的青年职工，其具有以下主要特性：年轻气盛，活泼好动，实际工作经验缺乏，缺乏足够的耐心和细心，好奇心强，胆大敢干。这些特点，使得青工极易成为事故的受害者。近十几年来，临钢公司发生的工亡、重伤、轻伤事故，90以上属于青工伤害或由于青工责任造成的伤害，甚至在1998年同一届技校毕业生中相继发生了三、四起受伤事故，这些都说明，抓好青工的安全生产工作已成为安全工作的主要内容。“青安岗”作为专抓青工安全生产的群众性安全活动必须切实得到加强，而不能有丝毫的削弱和放松。

（三）焦化厂的特殊厂情决定了“青安岗”工作的极端重要性

焦化厂现有职工1200余名，其中35岁以下青工700余人，占近70。全厂设有1个厂级青安总岗、9个车间青安分岗和64个班组青安岗。由于点多、面广、人多、战线长，且处于易燃易爆易中毒区域，属国家一级防火单位，安全工作的难度特别是青工安全工作的难度相对较大，这就要求我们必须始终把“青安杯”竞赛放在全厂各项工作的重要位置，深入、扎实地推进“青安杯”竞赛活动，

（四）班组和青安岗活动存在的问题制约着安全工作的发展。

长期以来，在“青安岗”工作中存在着许多问题：（1）自我体内封闭循环，与班组的安全生产中心工作结合不紧；（2）管理机制不活，责任、权力、利益相互脱节，缺乏有效的激励约束；（3）基础不扎实，活动不规范，随意性较大；（4）全员性安全工作体系尚未建立，基层兼职安全人员的作用有待进一步发挥。

因此，为了贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，不断强化班组安全员、青安岗长的责任意识，充分发挥基层兼职安全人员的作用，形成责权利相统一的管理机制，全面夯实班组的安全基础工作，经过深入的调查研究，焦化厂于20__年3月提出并实施了班组安全员、青安岗长一体化考核制度。

二、班组安全员、青安岗长一体化考核制度的主要内容

班组安全员、青安岗长一体化考核制度作为焦化为狠抓基层班组、青安岗安全工作的重要载体，其主要内容包括以下几个方面：

（一）设置模式

青安岗的设置，必须以班组为单位，严格按照青工占职工总数50以上的班组设立青安岗的原则重新调整，取消跨班组成立的联合青安岗，实行班组安全工作与青安岗活动一体化制度，由青安岗长兼任大班安全员，对班组和青安岗的安全工作全面负责。

在岗长的具体配备上，根据班组实际情况，按照确保岗长有充分的工作时间的原则，进行了分类要求：

1、常白班班组

（1）班组设立青安岗的，实行班组安全工作与青安岗活动一体化制度，由青安岗长兼任大班安全员，对班组和青安岗的安全工作全面负责。

（2）班组未设立青安岗的，实行班组安全工作与青工安全工作一体化制度，由大班安全员对班组的安全工作全面负责。

（3）炼焦四大班比照此模式设立。

2、三班倒的大班

（1）大班设有替补人员或副班长的，如符合条件，可由其担任大班安全员兼青安岗长，对班组和青安岗的安全工作全面负责。

（2）大班不设替补人员或副班长的，一是如大班长年富力强的，可由其兼任大班安全员、青安岗长，二是可以小班为单位，设立小班安全员兼青安岗长，对小班的安全工作和青安岗的工作全面负责。小班人数较多的,可选配符合条件的职工担任小班安全员兼青安岗长；小班人数较少的，可由小班长担任小班安全员兼青安岗长。

3、条件具备的班组也可以实行班组安全员、青安岗长、工会小组长由一人担任，形成党政工团齐抓共管安全工作的格局。

（二）产生程序

班组安全员、青安岗长的产生，严格按照“班长（组长）提名------车间安全员、团支部共同研究------车间决定任命-----安全科、团委备案”的程序进行。

（三）安全管理责任

班组安全员、青安岗长与班（组）长同为班组和青安岗的安全第一责任人，对本班组和青安岗的安全工作负全面管理责任，其职责主要是协助班（组）长全面抓好班组安全工作和青安岗工作。

（1）本班组和青安岗发生人身伤害事故的，比照班长，严格按厂、车间有关规定追究管理责任；

（2）本班组和青安岗发生“三违”行为和未及时发现、处理、上报隐患的，承担联带管理责任；

（3）本班组和青安岗的安全工作各项任务未及时按要求完成的，承担主要管理责任；

（4）对本班组和青安岗全体职工负有管理

教育的责任，对各项安全工作制度负有保证贯彻落实的责任，对各项安全设施负有管理维护的责任。

（五）安全管理权力

(1)在车间安全员、团支部和班（组）长的领导下开展工作，行使安全管理职权，对本班组和青安岗的安全工作全面负责。

(2)协助班长开好班前班后会，制订安全工作计划，布置、检查和落实本班组和青安岗的各项安全工作，对职工进行系统的安全教育。

(3)主持召开周四班组和青安岗活动，总结上月安全工作，布置下月安全工作，组织学习安全法规、制度、规程、文件和事故案例等。

(4)认真开展安全检查，严格落实各项安全制度，每日班前、班中、班后进行严格的查违章、查违纪、查隐患活动，并与班长共同负责处理“三违”人员、隐患和事故。

(5)做好大中小修的现场安全监护工作，对检修现场的安全工作全面负责，管理和维护好各项安全设施；

(6)督促班组和青安岗职工开展仿宋字练习，

(7)负责做好班组和青安岗的各项安全>:请记住我站域名/

(8)协助班长做好班组的其它安全管理工作。

（六）考核奖罚

该项制度纳入厂安全工作总体考核，从厂安全奖中每月抽出20__元，按照每个班组安全员、青安岗长每月20元的标准，建立班组安全员、青安岗长安全考核基金，由安全科、团委与车间共同负责考核发放。

二、班组安全员、青安岗长一体化考核制度的实施与取得的效果

（一）班组安全员、青安岗长一体化考核制度的实施过程主要经历了三个阶段。

一是统一调整设置阶段。从20__年3月至5月，焦化厂安全科和团委深入各车间、班组，逐一调查核实，严格按照以班组为单位，青工占职工总数50以上的班组设立青安岗的原则重新调整，取消跨班组成立的联合青安岗，实行班组安全工作与青安岗活动一体化制度，由青安岗长兼任大班安全员，对班组和青安岗的安全工作全面负责，全厂青安岗总数由原来的37个增至64个，并设立了67个班组安全员和青安岗长，全部由青安岗长兼任本班组安全员，协同班长对班组安全工作负责，消灭班组安全工作的盲区和空白。

二是严格考核奖罚阶段。从20__年5月至20__年9月，焦化厂安全科和团委制定了严格的百分制考核细则，从安全事故、安全教育、安全管理、现场区域、职工素质和青安岗活动六个方面对班组安全员、青安岗长的工作进行严格考核，自20__年2季度以来，焦化厂共发放班组安全员、青安岗长考核基金15483元，处罚597元，有效地调动和激励了班组安全员、青安岗长的工作积极性。

三是进一步修订完善阶段。从20__年9月到现在，焦化厂多次根据实际情况，针对实施过程中存在着的标准过低、考核不、激励约束作用不够充分等问题，修订完善考核制度和细则，并着重在提高和发挥班组安全员、青安岗长的作用上下功夫，从而更有效地发挥一体化考核制度的激励约束作用。

（二）班组安全员、青安岗长一体化考核制度实施以来，取得十分显著的效果。

1、班组安全工作基础显著增强。

过去存在的班组安全活动与青安岗活动“两张皮”现象得到有效克服，实现了班组安全工作与青安岗安全工作的有机融合，班组安全员与青安岗长的地位虚化、作用弱化、工作随意化的问题较好解决，班组内部的安全工作防线初步建立和形成。

20__年3月以来，各班组安全员、青安岗长就查处各类安全隐患1000余项，纠正和制止违章、违纪行为300余人次，全厂67个班组100通过公司和厂安全合格班组认定，并有30的班组通过安全优秀班组认定，二化产车间维修班青安岗还成为临钢唯一的省级青安示范岗，有效地确保了班组和青安岗的安全工作。

2、职工的安全素质显著提高。

篇5

    一、突出三级联动，全面推行河长制

坚定“绿水青山就是金山银山”的绿色发展理念，把水环境建设摆在生态环境建设的首要位置，把落实河长制、抓好湘江保护与治理列为“环境整治”战役和创建省级文明县城、省级生态文明示范县、省级园林县城、国家卫生县城、国家全域旅游示范县等“五城联创”的重要内容。自全市推行河长制动员大会后，我县迅速研究部署，成立了以县委书记任第一河长的高规格领导班子，出台了一系列文件，召开了规模达700余人的县、乡、村三级全面推行河长制工作动员大会，把全县60条河流，83座水库（山塘）纳入河长制管理，明确所有县处级领导及乡、村两级班子成员全部担任全县大小河流（水库）的河（库）长。县委、县政府建立了“一河一议、一河一策、一河一档”河长制管理制度和“一月一晒、一季一督、一年一评”河长制督查考核制度，不断细化任务，层层压实责任。县、乡、村三级全面开展了“落实绿色发展理念，全面推行河长制”的主题宣传活动，通过广泛宣传，有力提高了全社会对河库保护工作的责任意识和参与意识，形成了“爱水、护水、惜水”的浓厚氛围。

二、实行“三污”同治，全面防治水污染

防治污染、净化水体是河长制管理的一项重要任务。我县坚持标本兼治，对河流流域工业污染、生活污染、农业面源污染“三污同治”。治理工业污染方面，完成3家重金属企业历史遗留污染物的治理；关停明令禁止的“十五小”、“新五小”等严重污染环境的企业4家，实现工业“三废”达标排放。治理生活污染方面，加强城镇污水处理厂配套管网建设和雨污分流改造工作，县城污水处理率达94.6％；投入1650万元完成30个村的生活垃圾整治任务。治理农业面源污染方面，按照老建制，将112个行政村纳入新农村和美丽乡村建设规划，规范农村禽畜和生活垃圾、污水处理标准；新投入280万元治理养殖污染，全县规模化畜禽养殖污染处理达标率达75%；通过配套污水收集管网，建设沼气池等方式，28000户农户实现污水处理，污水处理率达63%。

三、开展“三护”行动，全面改善水环境

坚持保护与治理同步，大力开展水源保护、河道管护、岸线整护“三护”行动。抓好水源保护。出台《XX县江河水库水资源保护办法》，划定9处饮用水水源保护区，定期开展29项季度常规监测和109项年度分析监测、实时监测，全县集中式饮用水水源达标率、地表水质达标率均达100%。加强河道管护。严格落实水域环境卫生责任，投入资金50多万元，用于日常河面保洁、河道清障清淤工作，县城内河段实现河面无垃圾、无废弃漂浮物、无淤塞“三无”目标。按照“全面整治、重点突出、长效管理”的原则，严厉打击河道非法采砂行为，今年共取缔1处、停产2处、整改3处人工制砂场。加强岸线整护。严格落实生产建设项目水土保持“三同时”制度，对水岸生态系统进行严格保护。

四、推进“三区”建设，全面优化水生态

篇6

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，围绕城市核心功能区的发展定位，把加快优化能源结构、提高能源利用效率、推进节能减排等工作作为调整经济结构、转变发展方式的重要突破口，突出抓好产业、能源、建筑、消费等领域的低碳发展，扎实有效推进低碳经济试点示范工作，全面提高区域低碳城区建设水平。

二、工作目标

围绕城市核心区的功能定位，着眼于推动全社会低碳化发展，重点以产业、能源、生态、建筑、消费等领域低碳化，综合性、系统性推进区低碳经济试点示范工作，通过连续3年（2011-2013年）的努力，到2013年，全区服务业增加值占地区生产总值的52%，高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重达47%，万元GDP综合能耗下降3.5%，主要污染物排放量在2010年基础上削减12%，城镇生活污水处理率达95%，林木覆盖率达36.6%，建成区绿化覆盖率达43%。把真正建设成为资源消耗小、生态环境靓、经济效益好、生活质量优、人与自然和谐的经济、社会、生态可持续发展的全市低碳经济发展示范区。

三、重点工作

（一）构建低碳产业体系

1、推进产业结构调整。加快创新型经济发展，围绕工业设计、软件服务外包、影视文化传媒、生物医药等新兴产业，集中区域优势资源全力招引和集中扶持，加快产业化、规模化发展；加快先进制造业发展，着力引进高端装备制造业龙头企业，引导扶持现有企业以技术改造、对外扩张、非核心环节外包等途径，提高制造业的整体水平；加快现代服务业发展，依托我区的山水资源和区位优势，加强项目策划招商、整合集聚要素配套，大力发展商贸、餐饮、旅游、金融、会展等现代生活和生产服务业；加快现代农业发展，大力发展高效农业、旅游观光农业和生物农业，加快传统农业向现代农业转变。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、科技局、农林局、商务局、文体局）

2、淘汰落后产能及设备。加强对5000吨标煤以上重点用能企业和1家资源综合利用企业的管理。至2013年，关停并转黑色冶炼及压延加工企业54家，淘汰落后用能设备50台（套）/年，累计淘汰燃煤工业窑炉30台，每年对10家企业进行清洁生产审核。（牵头部门：区经信局）

3、促进循环经济发展。积极构建循环经济体系，加快制定循环经济的行业和社会标准，大力开发和推广资源节约、替代和循环利用技术，促进资源循环利用、企业循环生产、产业循环组合和社会循环消费，建成一批循环经济试点企业、试点园区。（牵头部门：区经信局；配合部门：区环保局）

4、完善项目能评机制。完善固定资产投资项目节能评估和审查制度，加强固定资产投资项目节能评估和审查管理，采取积极有效措施，不断完善节能评估和审查工作机制，有效推动区域开展节能评估和审查工作，严控高能耗、高排放项目投资上马。（牵头部门：区发改局、经信局；配合部门：区环保局）

（二）构建低碳能源体系

1、推进清洁能源区建设。着力推进清洁能源区建设，严格落实市热力规划中加快推进供热管网建设的有关要求，扩大集中供热覆盖面，确保2012年完成关停供热管网和天然气管网覆盖范围内的燃煤小锅炉。（牵头部门：区经信局）

2、推广太阳能热水系统应用。对新建12层及以下住宅（含拆迁安置房）和新建、改建、扩建的宾馆、酒店、商住楼等有热水需求的公共建筑，要设计安装太阳能系统。鼓励现有居住建筑以及宾馆、酒店、商住楼等有热水需求的公共建筑在节能改造时，设计、安装太阳能热水系统。（牵头部门：区建设局；配合部门：区发改局、规划分局）

3、推进太阳能光伏发电应用。加大光伏发电在建筑、城市照明等领域的应用，通过实施太阳能屋顶工程、地面工程、照明工程等，积极拓宽太阳能光伏发电在各个领域的使用范围，加快绿色照明的应用。（牵头部门：区发改局；配合部门：区建设局、农林局、城管局、规划分局）

4、推进能源结构调整。推广新能源、清洁能源使用范围，推动生物质能发展，重点发展生物质能发电、沼气工程，加大天然气的利用，通过提气限煤，促进能源结构的有效调整。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、农林局）

（三）构建低碳建筑体系

1、新建低碳节能建筑。着力完善相关政策规范，鼓励在新建大型公共建筑和在建建筑中，使用区域供冷或水冷式空调系统、建筑外墙保温隔热等节能技术，有效减少玻璃幕墙的使用，积极推广环保型建材，提倡适度装修。（牵头部门：区建设局；配合部门：规划分局）

2、改造既有高能耗建筑。开展既有建筑状况调查、能耗统计，制定节能改造计划，明确节能改造目标、范围和要求，分步骤分类实施改造，实施政府强制采购节能产品制度，提高建筑工程的节能改造效果。（牵头部门：区建设局、住保房管局）

3、加强建筑节能监管。严把设计审查、竣工验收等环节，加强对建筑节能设计的审查，督促建设施工单位严格按照建筑节能设计图纸施工，对达不到要求或不符节能标准的工程，责成限期整改甚至不予竣工验收，强化建筑节能管理。（牵头部门：区建设局；配合部门：质监局）

（四）构建低碳生活体系

1、提倡低碳生活理念。以世界停电日、世界无车日、世界节水日等为载体，开展“低碳社会宣传月”、“低碳节能救地球”等宣传实践活动，政府部门率先垂范，积极倡导低碳生活理念，引导居民养成节水、节电、节能、节油的良好习惯。（牵头部门：区发改局；配合部门：区委宣传部、区环保局）

2、降低生产生活能耗。鼓励和引导酒店、企业、家庭使用节能灯、低能耗电器等节水、节电绿色产品，让群众切身享受到节能带给社会和个人的直接利益；推广自然采光、雨水再利用在低碳建筑中的运用，优化城市亮化工程方案，优化城市绿地系统布局，鼓励厂矿企业提高冷却水循环利用率，引导广大居民减少一次性用品使用量。（牵头部门：区发改局；配合部门：区建设局、农林局、水利局、商务局、住保房管局、城管局）

3、开展低碳创建活动。组织开展“低碳社区”、“低碳学校”、“低碳园区”、“低碳企业”等系列创建活动，制定切实可行的考核制度和奖励制度，通过广泛深入的宣传引导和深入细致的组织推进，确保创建工作的成效。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、教育局、民政局、环保局）

（五）构建低碳生态体系

1、大力开展绿化造林和碳汇造林。深入开展城乡绿化造林，重点围绕沿湖、沿路、沿河、沿山等区域，加快实施城市道路、公园绿地建设，加大湿地保护和沿山体、沿河道绿化力度，加快沿太湖和入湖河道防护林建设，提高林木覆盖率，碳汇能力显著提高；研究制定“碳排放交易办法”，探索建立碳排放交易平台，试点运行碳排放交易。（牵头部门：区农林局、城管局；配合部门：区环保局）

2、加强土地资源整合和集约利用。实施最严格的耕地保护制度，深入开展基本农田保护“争先达标”活动；实施节约集约用地制度，控制建设用地总量，优化土地资产，到2013年，工业集中区和经济开发区亩均土地产出显著提高。（牵头部门：国土分局）

3、加强水资源节约利用。开展节水型社会宣传活动，大力推广企业循环用水、中水回用和节水改造技术，大力开展生活和服务节水措施。（牵头部门：区水利局；配合部门：区经信局、环保局）

4、深入推进生态修复工程。高水准推进蠡湖生态修复和入湖河流整治示范工程等一批生态修复工程，全面加快长广溪二期、沿河生态景观林等重点项目建设，扎实推进区域水系、湿地、绿地、景观建设。（牵头部门：区农林局；配合部门：城开公司）

5、加强环境综合整治。推进截污工程，加强饮用水源地保护，完善污水处理厂及污水管网建设，加强农村生活污水处理；推进蓝天工程，加大建设工地扬尘、氨氮化物和工业废气、机动车尾气等污染源的控制和治理力度；推进整治工程，全面落实“路长制”、“河长制”管理责任，深化“两整两创”、违建整治、老新村改造等工作。（牵头部门：区环保局；配合部门：区建设局、交通运输局、水利局、农林局、住保房管局、城管局）

四、保障措施

1、建立组织体系。成立由区政府分管领导任组长、各相关部门和基层单位分管负责人为成员的区创建低碳经济示范区工作领导小组，领导小组办公室设在区发改局，具体负责制定低碳的建设方案，协调推动试点示范相关工作。

2、强化目标考核。建立和完善创建低碳经济示范区工作指标体系、监测体系和考核体系，将低碳发展目标纳入各镇、街道和部门的绩效考核中；建立相应的联席会议制度、统计报表、定期通报等机制，加强相关工作的推进。

篇7

城市的和谐发展系于管理，社会和谐是城市发展的基础。城市管理水平的高低，体现着城管部门依法行政水平的高低。城市管理得越好，城市的文明程度就越高，城市的形象就越好，城市发展就越具活力和竞争力。因此，我们必须按科学发展观的要求来管理城市，保证城市的有序运转，在管理中求和谐，在和谐中求发展。如何以科学发展观为指导管理好城市，创新管理方法，实现城市和谐发展，是我们必须认真研究和解决的重要问题。

为实现城市管理目标，构建和谐社会，我们城管办结合当前形势和街道实际情况，力求创新城市管理模式，力争要做到以下几个方面：

要完成三个转变

一是从经验式管理向科学化管理转变。现代城市管理是一门综合性科学，是一个系统工程，管理目标、标准、流程、管理方法、监控手段、效果评判、危机处理等方面有一套严格、规范、科学、可操作的指标体系，从某种意义上说，区分科学管理与经验管理的标准就是看它有没有一套科学的、可行的量化指标体系，指标是任务的具体化，是检查的依据，是监控的手段，是研究的资料。科学的城市管理必须有信息系统、决策系统、指挥系统、应急处理系统、公共服务系统、社会咨询系统，单凭经验是难以保证实现管理目标的。为此，城管办将围绕环境卫生创建、城管行政执法等方面建立可操作的城市管理考评、监督体系，加强科学管理。

二是从运动式管理向制度化管理转变。城市是经济、社会、环境等系统的高度集成，城市管理是一种综合管理和系统管理，要做到横向到边，纵向到底;城市管理是一种润物细无声的制度性潜移默化过程，而不是暴风骤雨似的革命，仅靠一场或几场运动式整治或检查是难以达到治本的长效目的。运动式管理只能提高管理者和被管理者玩猫捉老鼠的游戏技能，使管理陷入被动依赖。今年，我们将继续完善环境卫生督察制度、城管队伍内部考核制度，建立城管执法行为标准，管理逐步向制度化转变。

三是从问题式管理向预防式管理转变。问题式管理把问题的事后处理作为管理的中心工作，等问题产生、媒体曝光、群众投诉、领导批示来安排工作，是典型的应付式短效管理。预防式管理不是把问题的善后处理作为工作的最终目的，而是把找出问题产生的原因、消除问题产生的根源、提出控制类似问题再度产生的措施作为管理的重中之重，它是一种治本型的长效管理方式。我们要总结前两年城管工作中发现的共性问题，加以研究整理，在关键节点、容易出问题的环节提出相应的预控措施，做好预案，由事后管理向事前管理转变。

要做到四个到位

一是思想认识到位。充分认识加强城市管理工作的重要意义，

随着我区城市化进程的不断加快，城市管理已进入一个关键时期。一定要从促进生产力发展、维护人民群众切身利益的高度，充分认识加强城市管理工作对于保障基础设施正常运转，改善城市环境，提升城市形象，促进对外开放的重要意义。村、社区各级领导都应把城市管理工作摆在重要位置，切实抓紧抓好，抓出成效。

二是管理队伍到位。我城管办目前人员比较集中，集城管、创建、村建等部门于一体，经常还要应付一些临时任务，管理精力难以跟上，工作效果不尽如人意。为实现街道年度创建目标，我们首先要充实城管力量，配备一支相适应的管理队伍。其次要从严治队，强化队伍素质教育，不断提高队员的执法水平，规范执法程序，加强队容考评，力争做到“执法全到位，管理全天候，责任无缝隙，考核无盲区”。

三是管理措施到位。首先实施责任制，明确分工，责任到人，做到事事有人管，人人有责任。主要工作任务进行分解，职责明确到各单位、各部门，管理重心要下移，各单位要根据各自的职责任务对此加以落实，这是我们搞好城市管理的基础和重心。其次要完善城管网络，协调各相关部门建立良好的城关运作网络，形成齐抓共管、上下联动的局面。

四是管理监督到位。首先要完善监督网络，建立健全城管绩效考核细则。建立和完善内部监督与社会监督相结合、行政监督与司法监督相结合、群众举报与舆论监督相结合的监督网络，把执法队伍的行为置于各种监督之下，提高执法工作透明度。其次要建立行之有效的考核制度，组成督察组，定期对各单位、各部门落实城管各项工作的情况进行督查督办，对成绩和问题进行通报，以促进做好城管工作。

要建立五种机制

1、建立城市目标管理责任制。城市目标管理责任制是一种将总目标层层分解到每一个管理环节和每一个管理者，市、区、街道、社区层层签订责任制的管理方法。目标管理责任制可以把城市纵向管理链和横向管理链用责任状连结起来，构造一张可测量、可控制、可监督的城市管理网，消除城市管理上的职责不清、相互扯皮、交叉管理和管理黑洞，实现城市管理的制度化、科学化、长效化。

2、建立和谐的协调配合机制。城市管理是一个复杂的系统工程，单靠一个部门来抓都难以取得实效。面对城市发展和城市管理中的新情况和新问题，必须建立起各部门的和谐协调的配合机制，并不断拓宽综合行政执法工作渠道，整合社会力量，形成齐抓共管合力，从而努力提高城市综合管理水平。建议成立由政府主要领导负责，规划、建设、公安、工商、卫生、环保等有关部门共同参加的城市综管理委员会，负责城市管理的领导、协调、监督和检查工作。能部门之间要加强沟通，营造一种勇于沟通、乐于协调、善于配合的良好工作氛围，达到部门间协同管理和执法的目的，从而及时化解城市管理及执法过程中的各种矛盾，为城管决策和强化管理提供强有力的保障。

3、建立城市管理市场化运作机制。欧美城市管理界流行以“企业家政府”和“虚拟政府”为代表的新公共管理理论，克林顿执政时曾把它视为治国良策。我们可以借鉴这种理论，在公共管理领域中引入竞争机制、利益机制，通过委托、招标、租赁、承包等形式，把政府公共管理职能转移给企业、社区和私人机构，加强服务质量的监督。环卫、市政、园林的养护实行企业化管理，政企分开、政事分开、事企分开，实现城市管理企业化运作。

4、建立严格的督察机制。树立队伍良好形象，队伍组建后，我们要实行“五明确”，即明确路段、明确人员、明确时间、明确责任、明确目标，以形成“纵向到底、横向到边，工作责任到每个人，逐级管理、逐级负责和时时负责”的良好管理局面。为确保工作落到实处，推行目标责任考核制，对队容风纪、文明执法、履行职责、执法规范、执法效果等进行考核。对月考不达标的路段和个人实行责任追究，同时实施诫免、待岗、末位淘汰等措施。要成立督察小组，每天上路排查问题，定时通报存在的问题和责任人，并采取明察与暗访相结合、当场纠正与跟踪督办相结合、督察结果与工资挂钩相结合等方式严格督察，有效提升执法队伍的形象，保证执法效果，改进执法队伍的工作作风。

5、建立全方位全天候的城市管理作业机制。建立全方位城市管理作业机制，在城市管理上没有重要路段与非重要路段、重要街道与非重要街道、重要地区与非重要地区之分，城市管理必须全覆盖，不留死角。建立全天候城市管理作业机制，在城市管理上没有白天与夜晚、上班时段与休息时段、节假日与非节假日之分。

在今后的工作中，我们要从思想认识上确立城市管理的社会地位和管理作用。通过综合执法，规范执法行为，建立一支高效、廉洁、公正、文明的城市管理行政执法队伍，进一步明晰执法内容，理顺行政执法职责与权限，实现对城市的依法管理，提高城市管理水平，进一步实现对城市的长效管理。

篇8

关键词:民营企业;人力资源管理问题;对策分析

近年来,我国的民营企业取得了的令人瞩目的成绩,民营企业已成为我国社会主义市场经济的重要组成部分,在我国经济中占有举足轻重的地位。2008年5月,第四届中国民营企业投资与发展论坛宣布,2007年我国共有民营企业515万户,他们制造了很多品牌――从传统的制造业到现在的到现在的高新科技,从服装行业到制药行业,个个名字耳熟能详:辽宁的盼盼集团、武汉的红桃K、福建的七匹狼、广东的富贵鸟、云南的盘龙药业等民营企业已经成为我国经济发展一支不可缺少的生力军。

民营企业创建之初,可以依靠夫妻档、父子兵、家族制、兄弟联盟,甚至自己一人打拼天下,但是随着事业的日益发展,全面驾驭一个大企业,只靠一个人的力量一定会力不从心的,迫切地需要寻找有识之士、有用的人才来共同管理。许多民营企业虽有过如日中天的辉煌,但“初盛”转瞬即逝,其中的教训固然很多,但最关键的还是在于人力资源的管理。所以,如何在民营企业中进行人力资源管理,已经成为学术界和企业界都必须正视的问题。

一、导论

由于我国民营企业的发展背景和渊源,人力资源管理问题十分复杂,要取得突破显然很难。我国有许多民营企业自诞生起就存在人才方面的先天不足,而其发展过程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意识,以及制度上的缺陷,使得人力资源管理成为难以逾越的屏障,也成为民营企业进一步发展的障碍,从而导致由盛转衰。世界民营企业的平均寿命是23年,这个数字在日本是30年,美国40年,而我国民营企业目前的平均寿命仅有6年,从诞生、发展、鼎盛到衰败生命周期极短。因此,提高企业的人力资源管理便成了民营企业发展的关键。

二、我国民营企业人力资源管理中存在的问题

(一)民营企业员工流动率过高

有的民营企业在招聘时,往往只凭老板的一句话,员工无须考核、培训和办理必要的手续就可以到企业上班。解聘时也仅凭老板的一句话而已。与此相应,员工在离开企业时,说走就走,甚至连招呼都不打。即使企业与员工签订的劳动合同,由于聘用程序过于简单而不符合一定的规范制度,导致企业也无可奈何。

(二)多数民营企业不重视人力资源的开发

不少民营企业纯粹追求经济效益,所以培训工作十分薄弱,使得员工除了在实际工作中获得的经验外,很少有专业上的培训。即使有培训也是偶尔的针对企业的利益去进行,如果没有利益的驱使,企业老板根本不会去花“冤枉钱”去做那些对他们而言可有可无的培训,所以很多企业都面临着员工急需专业知识培训来提高工作水平却培训经费不足的尴尬。

另外,民营企业的激励机制与绩效考核制度不健全,使得员工感觉自己没有施展才能的平台,没有提升自己的空间,因而工作积极性不高,很难发挥出自己的实力,这样企业人力资源就没有得到充分的开发。

(三)家族式经营影响对人力资源的科学管理

许多民营企业都是所有权与经营权合二为一,这种家族式经营管理模式使民营企业难以获得较高素质的管理人员。调查显示,从资产组成上看,约有51.8%的企业为一人独资企业,业主本人的投资占总资产的82.7%,而在所有的其他投资中,又有16.7%是业主的亲戚。从决策权和管理权来看,92.7%的业主同时又是企业的主要管理者。另据调查显示,在已婚业主中,有22.5%的配偶参加的企业管理。在已有子女的业主中,有22.5%的子女参与管理,39.7%负责供销,9.9%的担任技术工作。许多这种家族式民营企业的业主一方面求才若渴,一方面又对使用家族以外的人疑虑重重。

在一些民营企业老板的眼里,企业只是为个人和家族谋求利益的工具,这在很大程度上影响了企业的凝聚力,使企业的员工很难跨越血缘关系的界限对企业有所认同,当然就不会有很高的忠诚度。许多民营企业实行的所有权和经营权高度统一的家长制,从维护个人和家族利益出发,他们只信有血缘关系的人,造就了所谓的民营企业中的父子兵、兄弟联盟等。由于晋升困难,对企业员工的上进心打击较大,“合则留,不合则去”就成的民营企业员工的就业观念,因此频繁的跳槽也是再所难免。

三、对我国民营企业人力资源管理问题的对策分析

由于民营企业的人力资源管理中存在问题,而这些问题很可能威胁到企业的生死存亡,所以必须引起足够的重视。改进民营企业的人力资源管理,成为民营企业发展的当务之急。现就民营企业人力资源管理存在的问题,提出以下几点对策:

(一)降低员工离职率

面对世界各国和地区的企业不断涌入我国,人才必然成了各企业争夺的焦点,如何留住人才也成了企业的一个必须面对的问题,怎样有效地留住人才,防止人才流失,是我国民营企业尤其是中小民营企业的当务之急。

1、企业要为员工创造美好的环境。要以环境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事业留人,使每一位员工和科技人员,以企业为家,全身心投入工作。

2、制度规范与职业培训相结合的人力资源管理新思路。以制度规范人,以机制鼓舞人,以培训提升人,实现企业的发展与个人的发展双赢的发展路线。每个员工的个人发展都能得到企业的尊重和认同,这样员工便有了自我发展同企业的发展休戚相关的“大河满小河肥”的道理。

3、制定长期的利润目标使员工对企业发展充满信心。为人才提供更多的事业发展机会,是民营企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业赋予人才更多的职责权限,为人才提供实施新的发展和施展才华的广阔空间。为此,企业必须做好人才职业生涯设计,制订职业生涯规划,使每一个员工都有明确的工作目标,让员工了解公司的发展战略,使其看到企业的发展前景,看到自身在企业中的地位和价值,因而全力以赴地投入工作,使其在企业发展过程中获得成功。

4、尊重个性化发展。尊重个性化需求,不抹杀员工的个性与创新,让每个员工都有机会实现自我,表现自我,充分发挥每个人的积极性和创造性。尊重人才,必须平等相待,企业应从一点一滴小事关心人才,让他们感受到“家”的温馨。

(二)重视人力资源开发

民营企业在用人上面体现了“用人唯能”、“认人唯贤”的实用性标准,一切以是否能为企业赚钱为原则,这是符合市场经济原则的。但是,由于企业所有者的割席功能和管理风格、经验阅历等方面的影响,使在用人方面存在着一些局限:不放心、不放权、不放手、不放胆。从而导致了企业人力资源的开发受到限制,为了改变这种情况可以从以下3方面入手:

1、加强员工培训。培训不是单方面的投资,除了企业要投人资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。

2、建立可行的绩效考评机制。公正合理的绩效考评制度,充分调动员工的积极性和创造性;重视人才培养,建立科学的人才培养机制;建立有效的激励约束机制;健全民营企业的社会保障制度,如养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险制度。

3、建立良好的激励机制。激励是一种良好的管理机制。员工在企业工作中看中的首先是待遇和工作的挑战性。一般来说,对基层员工应该注意待遇问题,对高层员工而言更应注重工作的挑战性。对中高层管理者来说,受到的激励和激励别人都可以促进工作的效率。对基层员工来说,适当的激励可以增加下属对企业的忠诚度,增加企业的人气资本。所以,对不同层次员工要要用不同的激励手段。

(三)打破家族式经营观念

企业要打破家族式经营,还要采取现代化的管理方式,企业要转变人才观念,彻底打破私有观念;要以企业文化来培养人才,重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化,提高私营企业主的文化素质和修养,提高其人格魅力,以吸引有才华的人才与其一起工作;要建立企业人才的发展战略机制,吸引、留住和有效使用人才,让人才充分发挥作用;另外还要建立急需人才信息库,将人才需求情况,尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查,并建立紧缺急需人才信息库。

总之,民营企业要想有一定的立足之地,就必须重视人力资源的管理。不仅要注重人员的数量,更要提高人力资源的质量,尤其是经营管理人员和专业技术人员,使管理人员具有创造能力,应用科技的能力和制度的适应能力,使专业技术人员具有技术改造和新产品的开发能力。充分开发员工的潜能,营造良好的企业文化,培养员工的爱岗敬业的精神,这样的企业才能在市场立于不败之地,并不断的向前发展。

参考文献:

1、刘海霞,胡同泽.民营IT企业人力资源管理存在问题分析――以重庆民营计算机开发公司为例[J].重庆大学学报,2004(3).

2、余来文,陈明.建立战略性人力资源管理[J].现代管理科学,2006(4).

3、陈春香.西部中小企业人力资源管理模式的研究[J].滁州学院学报,2007(2).

4、吴辉球.中、东部和西部中小企业人力资源管理模式比较分析[J].当代经济,2007(6).

5、高银霞.中小民营企业人力资源管理研究[EB/OL].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2008(2).

6、庄选时.我国中小民营企业发展战略研究[EB/OL].中国优秀硕士学位论文全文数据库,2008(1).

篇9

一、引言

经过近30年的发展，我国民办高等院校不仅在数量上达到了相当大的规模，质量上也逐步取得了社会的认同，形成了一定的结构、层次和办学特色。然而，目前民办高校教师队伍的创造性、稳定性、积极性并没有随着民办高校办学规模的扩大而有显著的提高，有的民办高校甚至呈现下降趋势，重要原因就是是缺乏有效、互补的激励机制。本文从目前民办高校教师激励存在的问题出发，为构建有效的民办高校教师的激励机制提出建议，从而有利于促进民办高校与教师的共同发展。

二、民办高校教师的特点

清华大学前校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”哈佛大学校长艾略特也曾说：“大学的真正进步依赖于教师”。教师是民办高校的人力资源的基础，是决定教学质量的根本条件，是学校最有价值的资源，是学校的办学的根本。没有一支好的教师队伍，就没有好的教育教学质量，这是不言而喻的。民办高校教师相对于公办院校来说既有共同之处（如：劳动时间的模糊性；成果鉴定的复杂性；价值实现的间接性；个人需求的多样性等），又有其自身特点：

（一）流动性较强，师资队伍不稳定

与公办高校相比，民办高校享有较大的办学自，学校和教师之间的关系建立在双向选择的基础上，学校解聘教师或教师炒学校的鱿鱼都相对比较容易，教师流动性很大。据统计，民办高校教师的流动率都超过10%，并且基本上都是教师主动离职，离职理由多是因为找到了更好的单位，或者是考上了公务员，年轻教师流失率最高。这远远超过公办高校的流动率，也超过了企业的正常水平[1]。民办高校教师普遍存在一种利益心态，有的教师甚至四处兼职，得过且过。加上民办高校之间的差距与人才争夺手段，造成民办高校的教师易于跳槽，很不稳定。这样高流失的师资队伍，不仅增加了民办高校的招聘成本，同时也给教师的稳定、教师的质量、教师的管理带来了难度，影响民办高校的长远发展。

（二）构成多样化，年龄结构呈哑铃状

目前，我国民办高校师资由专、兼职两支队伍组成：专职教师是民办高校正式聘任具有稳定合同关系的教师，由公办学校退休教师、企事业单位引进的中青年教师、高校毕业的本科生、研究生组成；兼职教师是指根据课时工作量取酬的教师，主要为公办高校在职教师。其中，其教师的主力军主要是刚毕业的年轻教师和部分返聘回来的退休老教师。也就是说，民办高校教师的年龄分布以30岁以下的青年教师和60岁以上的老年教师居多，中年教师比例较少，呈现两头大中间小的哑铃状。因为大多中年教师在公办院校工作出色，并且公办院校的工资、福利等激励政策都比较完善，具有较强的保障力，因此他们不愿意离开公立学校而到民办高校就职，所以造成了民办高校教师结构出现老的老，小的小青黄不接的态势。

（三）职业风险大，竞争意识更强

民办高校实行的教师聘用制度，高校与教师签订一定期限的短期合同，教师工作的稳定性得不到保证，教师随时都有被解雇和不予续聘的职业风险。如果说公办高校教师捧的是“铁饭碗”，那民办高校教师捧的就是“瓷饭碗”，他们大多采用末位淘汰制度，一旦教师的工作业绩始终上不去，将面临着被淘汰的危险。因此，在民办高校中大多数教师都不甘落后，不愿被人看低，希望能用实力取得学校的承认，具有极强的竞争意识。

（四）教学任务繁重，教育对象的特殊性

民办高校属于教学型大学，主要目标是培养高级应用型人才。因此，教师的首要任务是教学，教师的总体科研能力较低、职称水平都普遍偏低，缺少强有力的学科带头人并且都有繁重的教学任务，所以严重影响了科研水平的提高。另外，民办高校的教育对象——学生，相比普通高校具有其特殊性，多数学生文化基础相对较差、勤奋不够。由于家境较好，导致学习动力不足，同时个性又强，自我约束力不够。针对这样的学生施教并将其培养成材，对民办高校的教师提出了更高的要求，使得民办高校的教师面临着特殊的工作压力。

（五）缺乏归属感，存在雇佣心理

民办高校的民办机制决定了学校与教师之间的契约合同关系，即仅仅是单纯的雇佣与被雇佣的关系，对聘任期限的不确定和前途发展的茫然，使得民办高校教师缺乏归属感。而学校管理者在教师的招聘与解聘方面拥有更大的决定权，令民办高校的教师普遍存在着一定程度的雇佣心理——“打工仔”心态：缺乏稳定感、脆弱敏感、工作被动及一定程度的挫折感和自卑感等。由于学生的整体素质和学习基础比公办学校的学生低，教师费心费力备课教学指导，效果可能却差强人意，学生不出成绩，无法体现自己的教学能力和工作，容易产生挫折感。此外，相对于公办高校教师，民办高校教师不管是在社会地位、工作环境、教学科研条件，还是在待遇收入、补助福利、个人成就上都有一定的差距，在职称评定、课题申请、评优中有时会受到排挤和歧视，易产生极大的心理不平衡感和自卑感。

三、民办高校教师激励存在的问题

（一）人才引进方面存在的问题

1.物质激励不充分，薪资福利待遇相对较差

一是民办高校的薪酬制度不规范，教师总体薪酬水平较低。民办高校通常是由个人或者企业投资建设的，因此都有着企业经营特点，薪酬通常从节约成本的角度出发，从而造成了民办教师薪酬偏低的现状。与公办高校相比制定薪酬制度时更侧重人工成本，随意性较强，薪酬制度很不规范，完全由“老板”说了算。比如，有些学校采取基本工资 + 绩效薪酬的模式，有些学校仍采取计件工资，以工作量计酬，有些学校实行校内岗位工资[2]。民办高校教师薪酬水平通常与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，这就造成优秀教师的流失。

二是福利类型单一、待遇差。通过福利激励措施，教师可以对学校产生一种信任感和依恋感，自发忠诚的为学校服务。但是民办高校的福利普遍都很单一，主要是过节费和保险。有的学校保险都只购买最低工资标准，只购买国家强制购买的，这样单一的，较差的福利待遇，无法让民办高校教师对学校有归属感。

2.社会保障激励不足，激励政策缺乏竞争性

社会保障主要有养老保险、失业保险、医疗保险等。但是目前许多民办高校为降低成本，不按国家规定给教师缴纳社会保险金，造成教师对学校的忠诚度下降，流失现象严重。另外保障是有“权利差异性”的，如有些保障是全体员工都能享受的全员福利，有些福利就是针对特殊人才或群体而设计的特殊福利。而民办高校在制定福利政策的时候忽略了对教师划分归类的合理与否，对各级教师的福利项目没有给予合理准确的划分，结果产生了负面影响。

3.发展前景不明朗，可持续发展阻力大

近年来，由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。而民办高校的发展前景不明朗成为其对教师引进的主要瓶颈。尽管近年来在国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的方针指导和各级政府的推动下[3]，民办高等教育得到了较快发展，但是民办高校的发展面临公办院校的挑战：公办高校历史悠久，拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展己经形成自己的品牌，在生源争夺战中处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量，没有优秀毕业生，民办高校就不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展。

（二）育人方面存在的问题

1.发展平台缺失

高校教师是一个高知识分子的群体，他们在需求上更偏向于自我价值的实现，他们看重的不仅仅是工资，更看重发展前景。学校应该给教师提供一个良好的发展平台，这样才能更有效地激发他们的工作积极性。但是，民办高校更多重视的是教师创造的经济效益，而没有给老师提供一个良好的发展平台，忽视教师的自我价值实现的愿望。比如多数民办高校受到自身发展定位以及资金方面的限制，普遍存在科研激励不足的情况。众所周知，多出科研成果不仅是高校教师需要承担的一项重要职能，更是其不断学习、追求自我实现的主要途径之一。缺乏良好的科研环境，既无法吸引人才，更无法留住优秀人才。另外，大多民办高校也没有给教师提供应有的培训学习的机会，教师只能靠自己提升自己，学校不重视人力资源的培训开发，这些不仅制约了民办高校师资队伍整体素质的提高，而且难以培养教师队伍的忠诚度。

2.培训名不副实

培训，尤其是知识型员工的重要需求。因为知识的更新，要求知识型员工不断学习、深造，提高和更新已有知识，更好的工作。民办高校教师现有的培训非常少，一般都是岗前的内部培训。培训质量和效果都不好。对于在职深造的教师，民办高校往往没有任何经济支持，而且在工作时间也丝毫没有支持，这种形同虚设的培训体制，根本不能满足教师的需求，需求得不到满足，就无法激励教师。而且就是这极少的内部培训也是由领导决定，没有做任何培训需求调查，没有针对教师需要进行有针对性地培训，同时培训结束后，也不做任何培训效果评估，培训的激励作用没有体现。

3.缺乏职业发展的规划指导

由于民办高校与民营企业很相似，教师可以被看成是另一种意义上的打工者，所以民办高校教师的工作不像公办大学的教师那样稳定，这样使得许多年轻的专任教师只把在民办高校工作作为跳板，而不想在民办高校长期发展，一有机会就跳槽走人。民办高校没有针对这些情况，对教师进行相应的职业发展指导，帮助他们尤其是年轻教师进行职业生涯规划。学校在各种资源利益的分配上往往倾向于高职称、高学历的教学科研队伍，导致年轻的教师对自身的职业前景感到迷茫，缺乏对岗位和自身的认同感，缺乏有效的职业生涯规划，这严重影响了他们工作的积极性和主动性。

（三）留人方面存在的问题

1.激励方式单一，缺乏必要的精神激励

由于民办学校的考核制度比较严格，对教师采取末位淘汰的制度，教师在工作过程中，不断地重复备课、讲课、批改作业等工作，又有较大的工作压力，所以他们容易会产生很强烈的职业倦怠感。职业厌倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉[4]。在教师离职原因的调查中，职业倦怠也占了一定比例。这是由于民办高校对教师的激励方式比较单一。激励主要表现在绩效考核激励、薪酬激励等物质激励方面，而忽视校园文化、情感激励等精神激励对教师的激励作用。

2.教师参与程度低，缺乏归属感

在高校的管理过程中，教师是一个重要的参与角色，所以高校管理应该讲究民主，教师积极主动地参与管理，有利于提升高校的管理水平，有利于改善和提高教学质量，也使得老师有很好的归属感，进而很好地激发教师的工作热情。但是，大部分民办高校的家长制作风十分严重，投资者个人说了算，而且常常朝令夕改，缺乏稳定长效的制度，管理混乱。对于教师，其发表意见的渠道很有限，即使是征求意见也是走形式，教师不能真正的参与管理。而投资者聘用的各级管理者，也顺着投资者的意思办事，维护投资者利益，不愿教师参与各种管理，忽视教师的各种声音，民办高校更重行政工作和学生的安全问题。教师积极性受到打击，工作没有激情，导致教师对学校的发展漠不关心，缺乏归属感。

3.绩效考核体系不科学，奖罚有失公平

大多数民办高校都对教师进行绩效考核，但绩效考核本身存在许多不足，如重定量考核轻定性考核、考核指标定的过高等，都挫伤了教师的工作积极性。还有，学校的奖惩不太公平。学校对教师的教学水平评价，往往只是根据学生的评教而定。而学生的评教，只是在一张表上打分。有时有的同学根本就不认识老师，就对教师下结论：好或差。这显然不公平也不合理。而学校对教师也没加考察，就根据学生的意见下结论。

四、民办高校教师有效激励机制的构建

民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制， 即建立一种物质激励与精神激励兼顾、短期激励与长期激励相结合的激励机制，吸引、培养、留住优秀教师。

（一）加大物质激励力度，注重精神激励机制作用

1.加大物质激励力度，建立物质利益驱动机制

（1）构建具有竞争优势和吸引力的薪酬激励机制

获取薪酬是人们为组织工作最基本、最主要的动机之一。在教师工资制定标准方面，民办高校具有很大的自主性，民办高校教师的薪酬和工资水平在社会上和人才市场中很有吸引力，具有明显的竞争优势。另外，要注意体现薪酬激励机制的差异化，不能局限于以往单一货币形式的薪酬体系，因为高层次的人才更渴望知识的更新，追求自身的发展，进行必要的学习和深造是他们非常迫切的需要。如果把培训和深造纳入进来，建立一种混合型的薪酬激励机制，对高校人力资源来讲无疑更合理、更有吸引力、激励作用更大。

（2）完善民办高校现有的福利保障体系

民办高校为了加强社会保障激励，一是当地地方教育行政部门和相关部门要在区域范围内将民办高校教师的编制、社会保障等合法权益落到实处，努力搭建教育人事制度同社会保障机制接轨的桥梁。二是该学院的出资者和管理者要转变观念。要认识到依法建立符合民办学校自身特点的社会保障体系是稳定教师队伍的有力措施之一，是学校可持续发展的重要组成部分，应加强与教育主管部门和社会保障系统中各个环节的协调与沟通，主动按照法律、政策的规定如期如数地为教职工缴纳养老、医疗、失业、生育、住房等方面的社会保险。

2.注重精神激励机制作用，增强民办高校教师归属感

（1）参与激励

由于民办高校的性质，民办高校教师认为自己是“打工者”，与学校就是纯粹的“雇佣关系”，从来没有把自己当成是学校的主人，缺乏积极参与学校管理的主动性。因此，民办高校在构建激励机制时要想方设法鼓励教师以主人翁的姿态参与学校教学、管理、科研等各个领域的工作。

一是倡导“学校是我家，发展靠大家”的理念，使教师树立主人翁意识，把自己的具体工作和促进学校发展的责任联系起来，树立使命感，消除雇佣思想，与学校共命运、同荣辱。

二是要保证主人翁的权利。制定制度明确并保障主人翁的权利是学校发展建设中的重大问题。要积极提倡集思广益，民主讨论，比如通过座谈会、讨论会、意见征询等形式，让广大民办高校教师在划定的职权范围内有较大的建议权、自和决策权，充分享受民利，从而产生认同感、归属感、满意感。

三是维护主人翁的利益。只有当教师得到了应该享受到的各种权益时，才能调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。通过参与激励，教师多方参与本身也是增强合作、增进理解、降低管理成本的过程，无疑会大大减少制度执行的阻力。

（2）情感激励

所谓情感激励就是从关心、理解、尊重、信任的角度去启迪人的心灵，激励人的主人翁责任感及其无穷的进取精神和创造力[5]。它主要被管理者运用，目的是最大限度地调动员工的工作积极性和主动性.为组织做出更多的贡献，实现组织目标。“士为知己者死”的古语，说出了人们对情感的重视与忠诚。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激励更是一项不可或缺的管理方法，也是最经济的激励手段。与公办学校相比，民办高校教师更渴望情感的沟通与交流，更渴望来自外界的尊重和认可。为此，民办高校在构建激励机制时要做到：

一是把关心教师的工作、成长、生活与学校发展结合起来。管理者必须深入了解教师工作和生活的情况，能积极有效地解决教师在工作和生活中的问题。打消教师的不安与顾虑，而且还能够激发其工作热情。在为教师的发展提供良好空间的同时，把教师个体职业目标的实现与组织目标的实现有机结合起来。加强与教师的感情沟通，尊重和关心教师，让教师体会到学校各级领导和部门的关心、各级组织的温暖，会大大激发教师对学校组织的认同感和归属感。

二是营造良好的民主氛围尊重民主，发扬民主，体现教师存在的价值。比如领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否，切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性，如果建议是正确可行的，则要公开表扬、奖励。

三是通过树立正面典型，发挥榜样的力量，产生良好的激励引导作用。以此提高教师的道德意识和责任意识，端正学术与教学的价值取向。

（3）文化激励

文化是大学区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂。一所大学如果缺乏深刻的文化内涵，永远不可能成为卓越的大学。一所大学如果仅有现代化的大楼而没有文化的浸润，不免浅薄，不可能担负起传承文化、创新文化的使命。如果民办高校只注重硬件建设，不注重文化建设，就无法引进和留住人才。

因此，民办高校要对专任教师进行校园文化激励，以优秀的校园文化来影响、管理专任教师，挖掘他们的潜能，激发他们的工作积极性，使其自觉为学校的发展贡献自己的力量。民办高校要对专任教师进行尊重激励，充分认识到尊重专任教师的重要性，树立起“尊师重教”的思想，并把这种思想渗透到日常管理中，主动关心专任教师的工资待遇、职称、进修培训等，并在他们结婚、生病住院、孩子出生、结婚、老人去世等这些重大红白事情发生时，能派人及时到场表示慰问、庆贺，从而使他们有一种归属感，增加他们对学校的感情，激发他们的责任感、事业心。

（二）短期激励机制和长期激励机制相结合，突出激励机制成长性

1.短期激励

短期激励指能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多产出的激励，一般以一个学年为限，对教师一段时间的劳动效果与努力作出的回报，既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励的常见形式有：绩效加薪、一次性奖金（科研、教学奖金）、个人激励计划、团队激励方案（如提供以分院或教研室为单位外出调查学习的机会）等。短期激励需要建立严格的考核体系，并要设立多种档次，拉开贡献者的差距，因此短期激励具有很强的激励性。

2.长期激励

民办高校在进行教师激励管理时要注意突出激励机制成长性，除了提供优厚的待遇和好的工作条件外，还需要创造更多机会让教师不断提升知识和技能，不断满足教师自我发展与自我实现的需求，从而真正有效地激励教师工作的积极性、主动性和创造性，这样才能真正稳定、壮大和激励教师队伍，保持人力资源的持续竞争优势。

（1）培训发展激励

民办高校的师资流动性强，师资结构不稳定这是普遍现象，如何尽量减少人才流失，培养自己的骨干教师，通过各种方式培养教师的归属感，增强凝聚力将是学校进行改革的必然之举。

首先，在学校引进人才之初，对新入职的教师进行入职培训，这种培训既包括一般性的培训，即向新入职的教师介绍学校的发展历史与现状、学校的办学理念与价值观、学校的组织结构与规章制度、学校的绩效评价体系与薪酬制度等，使新入职的教师了解学校的各方面情况，增加对学校的认同感；同时也包括专业性培训即对新入职的教师进行职业道德与教育教学方法的培训，使他们对即将面临的工作有个整体认识，掌握基本的教学技能，更好地适应以后的教学工作。

其次，要经常、持续地采用多种形式对在岗教师开展在职培训，提高在岗教师的专业知识水平、教学能力、科研能力和实践能力。①在理论上，民办高校应当注重给教师提供适当的学习提升机会，应鼓励和支持他们进修所学的专业课程，为他们提高学历层次提供相应政策支持，以便为他们评定相应职称打下基础。此外，学校应鼓励、支持专任教师积极申报、承接各级部门的相关研究课题，积极为他们创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会，提升他们的科研能力和学术素养，增加其晋升职称的机会。②在实践上，学校应加强与企业的联系和合作，强化教师本身的实际操作能力，实行“工学结合、校企合作”，出台相关制度规定，鼓励教师参与企业运行的相关工作或活动，到企业挂职锻炼，也可以多多邀请企业的能工巧匠来校研学，增强整个师资队伍的实践能力。

（2）职业生涯激励

所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程，呈现了适应期、成长期和成熟期的发展历程。尤其民办高校以青年教师为主，他们大都处于职业成长的投入期，往往是投入多，成果产出少。同时也由于学校受到经费等条件的限制，青年教师外出参加学术交流的机会较少。再加上缺乏名师指点，青年教师更是常常在职业成长方面处于困惑和迷茫中，不知道应该在什么方向用力，怎样用力。

因此，青年教师对职业成长的需求是最为迫切的，民办高校管理者对青年教师这种需要必须高度重视，加强教师职业生涯的规划和管理，可与教师共同制定教师职业发展计划，使个人职业发展目标与组织目标相一致，并采用目标管理，注重事前的目标设计和事后的结果评估，使工作长期富有挑战性。

五、总结

民办高校作为一种新的办学体制，逐步成为我国高等教育体系中一支强有力的主力军。而师资是民办高校可持续发展的内在动力，只有构建有效的教师激励机制，才能保证民办高校吸引、培养和稳定高素质、高层次的人才，提升学校品牌价值，增强学校核心竞争力。

参考文献：

[1]张燕.浅议民办高校教师的激励现状分析[J].科技信息，2013（3）：167-168.

[2]邓春.教师激励机制的构建——以民办高校为例[J].贵州财经学院学报，2012（3）：

83-85.

[3]唐小惠.论民办高校教师的薪酬激励机制[J].企业家天地，2012（12）：58.

[4]梁人友.对民办高校教师的激励建议[J].人力资源，2012（6）：70-71.

[5]李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考[J].太原城市职业技术学院学报，2012（5）：