企业人事规章管理制度范文

导语：如何才能写好一篇企业人事规章管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第一条本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办理。

第二条本公司从业人员职称规定如下：

高级主管--董事长、总经理、执行副总经理、副总经理。

部门主管--经(副)理、科(副)长。

部门职员--承办员。

第三条本公司从业人员，按其所任职位职务的繁简、责任的轻重，分为六职等。

第四条每一职位均设置一职位说明书，说明其职责内容及应列职等。人员的列等，应按其所派任的职位，决定其职等。每一职位的列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为原则；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。

第五条各类人员人数应按业务需要，于每年年度开始前编订人员编制表，经总经理核定后转送董事会核备。

任用

第六条从业人员的任用人数，应以所核定的人员编制表人数为限。其任用条件以职位说明书为依据，以便因事择人，使人与事合理配合。

第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

(一)总经理、副总经理--由董事会任免。

(二)经理--由总经理提请董事会任免。

(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。

(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。

(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。

第九条新进人员经试用考核合格后始予正式任用。

第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。

第十一条除正式从业人员，本公司可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以合同规定执行。

第十二条有下列事情之一者，不得予以任用：

(一)剥夺公权，尚未恢复者；

(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；

(三)受禁治产宣告，尚未撤销者；

(四)通缉有案，尚未撤销者；

(五)吸食鸦片或其他者；

(六)原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

(七)经其他公私机构开除者；

(八)身体有缺陷，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；

(九)未满十五周岁者；

(十)主管人员，不合于公司法第三十条规定者。

第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法行为者，可随时停用。

第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥本公司新进职员履历表。

(二)缴验学历证件及身份证。

(三)缴验户籍册。

(四)缴验医院最近一个月体格检查表。

(五)缴验前任职机构离职证明书。

(六)缴验遵守本公司人事等规章规定的志愿书及保证书(铺保一家，保证服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。

(七)填缴劳工保险加保表二份。

(八)最近半身正面免冠照片三张。

服务

第十五条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接受。

第十六条本公司从业人员均应遵守下列规定：

(一)准时上下班，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照实行。

(三)尽忠职守，保守业务上的机密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第十七条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第十八条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。

第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第二十一条员工出勤管理办法另定。

第二十二条本公司每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾、季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其办法另定。

第二十四条从业人员请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充。逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假六天。

(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第二十五条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条规定办理。

第二十六条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本公司薪水停发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属经理核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第二十八条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第二十九条第二十四条第

一、二款规定可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第三十条本公司人员服务满一年者，得依下列规定，给予特别休假：

(一)工作满一年以上未满三年者，每年七日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。

(三)工作满五年以上未满10年者，每年14日。

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总日数不得超过30日。

第三十一条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终仍无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

考核

第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考核之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考核表中，详细评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考核、升迁及培训等的参考依据。

第三十三条年度工作考核，应分别于各从业人员到职届满一年之月份办理。由人事部门每月将当月份到职满一年之人员考核名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考核成绩及勤惰情况予以评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等的考核，均应详细列述具体事实及理由。其在考核年度中曾受记过以上处分或请假超过规定期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四条凡考核列优等者，经总经理核准予以二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满一年考核核定后的次月起执行。但在考核年度内曾经核准升职或升级者，该年度考核不再晋级。

第三十五条总经理、副总经理之考核由董事长评核。科长以上人员及优等的考核。由直属主管层转总经理核定，其他人员均由各部门层转经理核定。

奖惩

第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围如下：

(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好，足为同仁表率，有具体事迹的。

2.其他有利于本公司或公众利益之行为，且有事证者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：

1.细心维护公司财物及设备，致节省费用有显著成效者。

2.担任临时重要任务，能如期完成，并达成预期目标者。

3.及时制止了重大意外事件或变故的发生者。

(三)有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，因而提高质量或降低成本者。

2.对公司设备维护得宜，或抢修工作提早完成，因而增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之建议或发明，经采纳施行而成效显著者。

4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力运用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于公司利益之事件，能奋勇救护，或预先防止，使公司免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：

1.一年内曾记功二次以上者。

2.对本身主管业务表现出卓越的才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

3.工作上有特殊功绩，使公司增加收益或减少损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之全年份奖金。

第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围如下：

(一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.携带不必要物品入厂者。

2.未经准许擅带外人入厂参观者。

3.擅用他人经管之工具及设备者。

4.拒绝警卫检查其携带之物品者。

5.涂写墙壁、机械用具有碍观瞻者。

6.携带眷属小孩在工作场所有碍秩序者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致公司发生损失者。

3.对上级主管之命令，有不同意见，未予婉转说明，或虽经陈述，未被采纳，而擅自违抗指挥者。

4.行为不检，有损公司声誉者。

5.指挥不当或监督不周，致部属发生重大错误，使公司发生损失者。

6.在工作场所喧哗口角者。

7.故意涂改、丢失记时卡者。

8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

9.在工作时间瞌睡者。

10.在公司易燃场所吸烟者。

(三)有下列情况之一者，应予降级：

1.在公司或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏公司业务机密者。

3.在工作时间内偷懒睡觉者。

4.对上级主管不满，不通过正当渠道陈述己见，或提供建议，而任意谩骂者。

5.对本身职务不能胜任者。

6.一年内记过二次者。

以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。

(四)有下列事情之一者，应予免职：

1.无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

2.未经许可，擅自在外兼职，或参加经营与公司业务有关之事业者。

3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂侮辱主管行为情节重大者。

4.利用公司名义，在外招谣撞骗者。

5.利用职权营私舞弊者。

6.未按照规定或指示，擅自改变工作方法，致使发生错误，使公司蒙受损失者。

7.故意损坏公司财物者。

8.有偷窃行为，经查明属实者。

9.在公司内赌博，或有伤风化的行为的。

10.携带武器、凶器或违禁品，前来公司者。

11.在公司内打人或互相打骂者。

12.散播有损本公司之谣言，而妨害工作秩序者。

13.因故意或过失之行为，而引起灾害者。

14.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

15.触犯刑律，经判有期徒刑确定者。

16.一年内记过三次者。

第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐级核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其余均须呈请总经理核定。

第三十九条其他未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别予以奖惩。

第四十条从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同一年度功过可以互相抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。

离职

第四十一条从业人员有下列情况之一者，应予停职：

(一)有违犯本公司规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

(二)违犯刑事案件，经司法机关，判刑但未确定者。

第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。

第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第四十四条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应在事前预告，其预告期间规定如下：

(一)在公司服务一年以下三个月以上者，于10日前预先通告。

(二)在公司服务三年以下，一年以上者，于20日前预先通告。

(三)在公司服务三年以上者，于30日前预先通告。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本公司亦可随时解雇，并照上项规定日期预先通告。

第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每星期不得超过两日之工作时间，其请假日之薪水照发。

第四十六条依照第四十五条规定，解雇人员时，除预告期间发给工资外，并依下列规定，加发资遣费(但如系公司发生破产情况，依破产法办理，不在此限)：在公司连续工作每满一年者，发给一个月薪水。以上所称薪水，系以从业人员最后服务月份之薪水为准。

第四十七条从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转公司之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以免职处理。

第四十八条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，致本公司发生损害者，均应依法追究其赔偿责任。

退休

第四十九条从业人员有下列情况之一者，可申请退休，经核准后生效：

(一)服务满15年，男性年满55岁，女性年满45岁者。

(二)服务满25五年者。

第五十条从业人员有下列情况之一者，应命令退休：

(一)服务满5年，男性年满60岁，女性年满50岁者。

(二)服务满30年者。

(三)心神丧失或身体残废不能胜任职务，经劳保指定医院证明属实者。

第五十一条本规则第五十条第二款应予命令退休之从业人员身心强健仍能胜任其职者，经董事会之核定，可延长其服务期间。

第五十二条退休金的给予，以退休人员在职最后六个月之平均薪津(包括本薪及职务加给)为基数，于核准退休时依下表规定一次发给。但自请辞职、停职、免职者均不发给。

第五十三条申请退休由申请人填具申请退休表，命令退休由其服务单位填具命令退休表，连同户籍及其他证明文件报核。其服务年资按到职之日起至服务最后之日计算，未满半年者以半年计，满半年者以一年计。年龄以户籍记载为准。

第五十四条奉准退休之从业人员如因本公司或关系企业工作需要，可以作为约聘或定期契约人员聘用，但不得再任正式人员。

抚恤

第五十五条从业人员在职死亡，或因执行职务而致残废或死亡，依下列标准支给抚恤金：

(一)在职死亡者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第

一、二款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满五年者，以五年计。

(二)因执行职务而致残废失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二条规定命令退休(第五十条第三款)之退休金额支给抚恤金。其服务年资不满15年者，每年递减二基数，至最低15基数为止。情况特殊者可由总经理报请董事会加给50%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。表6.2.2

(三)因执行职务而致死亡者，比照前款规定支给抚恤金，其情况特殊者可由总经理报请董事会加给60%以内之特别抚恤金，但经特准者不在此限。

第五十六条从业人员因自杀或犯罪而死亡，或已在停职期间死亡者，不予发给抚恤金。

第五十七条受领抚恤金之遗族，除立有遗嘱另有指定者外，应依下列顺序领受：

(一)配偶(以未改嫁者为限)及子女；

(二)父母；

(三)祖父母；

(四)孙子女；

(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者为第一优先，未结婚者次之)。前项顺序内之遗族受领人，必须提出前顺序受领人之死亡、改嫁、结婚等事实证明。在同顺序中有数人时，应共同具名承领，如愿抛弃应领部分者，应出具书面声明。

保险

第五十八条本公司从业人员，应一律参加劳动保险。

第五十九条参加劳动保险，应于新进同时，亲自填写保险表一式二份，交人事部代办参保手续。应纳保费，由公司补助80%，自行负担20%。自行负担部分，由发薪部门，按月在应领之薪水内代为扣缴。

第六十条参加劳动保险后，其应享之各项权利，及应得之各种给付，应由本公司人事部门代向保险公司洽办。保险人除依法应享之给付外，不得再向本公司要求额外之赔偿或补助。

出差

第六十一条从业人员因公奉派国内出差，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费及特别费。其中除交通费可按现行费率报支，膳杂费可按日计支外，其余各项费用，均应检据报销。如无法取得支出之原始凭证单据者，应申述理由，呈奉经理核准后，才能报支。

第六十二条出差天数，应由指派之主管于事前核定，如出差公务提前完毕，应立即返回，不得借故滞留。如因公确实无法于核定天数前返回者，应列具事实理由，呈由原指派主管核准后，方得支给旅费。如出差地区可当天往返者，非特殊理由不得留宿。

第六十三条出差前，可酌情预借旅费。

第六十四条出差国外，应依规定标准报支交通费、旅馆费、膳杂费、特别费及手续费。其中除膳杂费按实际出差日数核支外，其余均须检据核实报支。

第六十五条出差印尼、南洋各地者，照国外出差标准八折支给。

第六十六条出差同一地点半月以上者，旅馆费及膳杂费八折支给，二个月以上者，以七折支给。

第六十七条国外出差应按照最近路线直赴出差地点，非经许可，不得绕道或延滞非公差地区。

第六十八条出差国外，可酌借必要旅费，办理结汇。回国后应即报销旅费，多缴少补。

第六十九条出差国外期间，不得有危害国家民族或本公司之行为言论，并遵守出差国当地的法律及习惯，如因违反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人负责，与公司无涉。返国后，应于一个月内提出考察或工作报告。考察报告之内容应力求充实，并对公司业务应提出具体改进意见。如未依期提出报告者，旅费暂缓核销。

福利及建议制度

第七十条本公司依法提拨福利金，设立职工福利委员会，办理福利事宜。职工福利委员会之组织办法另定，并依规定向主管机关呈报。

第七十一条本公司从业人员，可享受本公司一切之福利设施。

第七十二条本公司为协助同仁解决困难，并期沟通上下意见起见，特设立从业人员建议制度。

第七十三条本公司行政部门，均设置意见箱，由高级主管亲自定期启阅。从业人员对于工作上之困难，无法由直属主管或同一部门同仁协助解决，必须由上级主管或其他部门人员协助者；或对公司某项措施未能满意提出申诉者；或发现有人营私舞弊等不法事情而有证据拟予检举者；或根据平时服务经验、学识及研究心得，对公司经营、管理等提供建设性之建议者，均可以书面列具理由、事实、内容等投入意见箱内，亦可公开呈报上级主管转呈总经理或有关部门主管核阅。如因文字表达困难，或其他原因，不便以书面说明，而须以口头报告者，可先以简略报告述明理由，投入意见箱内，等高级主管人员拆阅后，再定期约见。

篇2

关键词：人事行政管理;思想政治工作;作用

企业的思想政治工作的对象是人，是通过加强对人的思想教育，充分发挥人的积极作用，思想政治教育具有引导、约束、鼓励的作用，可以充分引导员工树立正确的思想意识，规范员工的行为，激励员工为了自己的目标以及公司的目标而努力，调动员工的工作积极性。人事行政管理作为企业的一项重要管理活动，对于企业的发展有着重要的作用，通过建立完善的企业管理制度，落实好各项制度的实施，提高员工的政治素质和思想觉悟，思想政治工作是企业人事行政管理的政治保障，可以使企业更好的发展。

一、思想政治工作在企业行政管理中的重要作用

当今社会主义市场经济发展条件下，企业之间的竞争是越来越激烈，企业的竞争也意味着人才之间的竞争，在企业的管理中，管理人员在进行管理的过程中应该注重以人为本的思想观念，对员工进行思想政治工作教育，充分将思想政治工作融入到企业的人事管理之中，要从根本上解决员工的思想政治问题。1.思想政治工作是管理工作有效进行的基础。社会主义市场经济发展条件下，各行各业的企业也得到蓬勃发展，强大的市场竞争也是企业面临的重大挑战，企业要想在激烈的市场竞争中占据重要的位置，应该要做好企业内部的管理工作，企业内部的管理也是对企业员工的管理。管理工作的有效进行要加大对企业员工的思想政治教育，营造一个和谐的思想政治教育环境，思想政治工作的开展可以引导员工树立正确的价值观，以一种积极的心态面对工作和生活中的问题，促进人事管理工作的有序进行。2.思想政治工作是进行管理的必要措施。思想政治管理工作是进行人事管理的重要手段，与人事管理工作的各个方面有着密切的联系，行政管理是组织赋予人事管理部门的一种管理权力，通过思想政治管理的方法对企业的员工进行管理，形成一个强大的管理体系，达到企业最大经济利益和社会利益，进行合理的统一规划和安排。企业的行政管理部门会根据企业实际发展的情况制定相应的管理制度，加强对企业人员的管理，对于管理制度的制定在很大程度上取决于企业员工的思想政治工作的进行，企业的管理制度也是为了约束员工的一些行为，对于制度的执行也是比较灵活的，思想政治工作的开展可以提升员工的思想觉悟，增强员工的工作责任心，可以最大限度的调动员工的工作积极性，促进各项管理工作的顺利进行。3.思想政治工作是提高企业凝聚力的重要方法。在竞争激烈的市场环境中，企业的发展要想走在社会发展的前沿，其中行政管理部门占据着重要的位置，行政管理部门在企业的发展中担负着重要的责任，只有企业的内部足够强大才能更好的立足市场。企业的行政管理一定要重视对企业员工的思想政治教育，要时刻遵循以人为本的思想理念，加强员工之间的凝聚力，使企业的各个部门之间能够团结合作，做好企业中的每一项工作，促进企业的发展。4.思想政治工作有助于提升企业的管理水平。当今企业在激烈的社会竞争中一定要对企业的发展进行不断创新和改革，在发展的过程中，会遇到很多的问题，如果不能有效的处理，会影响到企业以后的发展。在对企业进行管理的过程中，要加强对企业员工的思想政治工作教育，让企业的员工充分认识到企业存在的问题，能够在工作中不断提高工作效率，人事部门管理人员应该从员工实际工作中存在的问题方面进行分析和引导，对员工进行思想政治工作教育，做好企业的人事行政管理工作，充分考虑到员工自身利益，调动员工的工作积极性，促进企业的经济效益。

二、思想政治工作在人事行政管理中的措施

企业的思想政治管理工作注重对人的管理，要充分发挥企业员工的工作积极性以及主动性，为企业的发展贡献一份力量，在企业的管理体系中，需要对思想政治工作内容进行详细的分析，对管理形式进行分析，要将思想政治工作应用到企业的人事管理工作中。1.建立一支高效率的人事管理团队。企业的人事管理部门是企业重要的管理部门，其管理好坏也会影响到企业的长远发展，人事行政管理部门也是为企业提供人才的重要部门，人事行政管理部门的工作作风以及工作态度都代表着企业的形象，也会影响到外界对企业的评价。因此，人事行政管理人员要具备较高的思想政治素质以及良好的个人道德素质，其文化修养和工作能力也是自身形象的体现，企业的人事行政管理部门应该建立一支高效率的管理团队，做好对员工的思想政治工作教育，提升员工的科学文化素质和业务能力素质，同时也要提高员工的服务意识，要坚持自己的工作原则，要有一定的事业心和敬业精神，加强员工之间的协作，为企业的发展奠定良好的基础。2.建立健全企业的各项制度体系。企业的发展是为了获得更好的社会效益和经济效益，要不断提升企业的产品质量以及服务水平，满足客户日益增长的物质和精神需求。因此，企业要建立一套完善的企业管理制度，各项制度的完善可以更好地促进企业的发展，严格的行政管理制度要根据企业发展的实际情况不断完善和提高。但是，完善的规章制度的建立必须要以思想政治工作作为指导，规章制度的建立要符合当前社会发展的要求，符合国家相关的路线方针政策，符合相关的法律法规的建设。企业的各项管理制度的建设要充分解放思想，坚持以人为本，要充分听取员工的意见，管理制度的实施也是要建立在民意的基础上。发挥思想政治工作在教育宣传上的作用，使员工要充分理解思想政治工作的重要意义，要不断提高员工的思想觉悟，增强员工的主人翁意识，要让员工严格按照相关的规章制度办事，切实履行好各项规章制度，要充分发挥思想政治工作在行政管理工作中的导向作用，通过相应的制度约束员工的一些行为，使员工能够树立正确的价值观和人生观，创造一个良好的工作环境。3.加强对企业纪律的管理。在对企业进行管理的过程中，要加强对企业的纪律管理，企业的思想政治工作教育也可以应用到对员工的纪律管理，思想政治工作教育可以提高员工的思想觉悟，使员工能够深刻的认识到纪律的重要性，增强遵守纪律的自觉性。企业中只有对纪律进行严格的管理，才能更好的维护企业的秩序，对于员工存在的迟到、早退以及工作不负责等的一些问题，可以通过思想教育的方式对员工的进行批评教育，也可以取得比较好的效果。4.营造良好的企业氛围。市场经济的快速发展，企业和员工的社会化程度日益提高，面对竞争日益激烈的社会环境，职工的思想状况也是更加复杂，企业的发展应该为员工提供一种良好的企业氛围，使员工能够静心做事，企业应该建立健全相应的规章制度，充分发挥思想政治工作的引导作用，为员工提供良好的环境氛围，要充分体现民主集中制原则，让员工积极参与企业的各项制度的订立，维护员工的合法权益。发挥思想政治工作的积极作用，提升企业的凝聚力，为企业的人事管理工作营造良好的工作氛围。

三、结语

综上所述，当前社会主义市场经济快速发展的情况下，企业之间的竞争日益激烈，企业要在激烈的市场竞争中占据重要的位置，要做好企业内部的管理工作，加强对企业员工的思想政治教育，提高员工的工作积极性以及主动性，注重对员工的思想教育，提升企业的凝聚力，加强企业各个部门之间的合作，协调好员工之间的关系，充分注重对员工的思想政治教育，注重员工的心理变化，为员工提供良好的工作环境，使员工始终保持一种良好的工作心态，能够在和谐的氛围中发挥自己的特长，促进企业的快速发展，不断增强个人的能力。

参考文献：

[1]杨民英.浅谈思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].东方企业文化,2014,08.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].人才资源开发,2015,08.

[3]何晓祝.探究思想政治工作在企业人事行政管理中的作用[J].企业技术开发,2015,34.

篇3

1.传统的人事管理理念落后

受传统的企业管理模式的影响，我国的许多企业在人事管理上的观念比较落后，他们往往把重点放在控制和使用人才方面，而忽视了人力资源的开发。一些企业往往把企业的资金投资在企业业务的扩展或者企业新产品的开发方面而不去考虑分配在人力资源的开发上，这是因为大多数的企业管理者认为人力资源的开发需要很长的时间才能有效果，而投资到企业的扩展或者企业的新产品的开发上却是及时见效的。虽然人事管理在企业的发展中有着十分重要的作用，但是大部分企业的管理者还没有意识到人事管理的重要地位，他们只是从短期的效益去指挥企业的运行，没有从长期的效益进行分析。他们认为人事管理就是招聘、分配，晋升，离职等，有着一定的规律，无需把时间和精力浪费在人事的管理上。

2.缺乏系统的绩效考核和有效的激励机制

企业通常通过绩效考核来对员工进行晋升，然而许多企业在绩效管理方面存在着或多或少的问题。企业缺乏系统的绩效考核标准，通常以非正式的考核为基础，使得员工的考核与实际的工作不一致；绩效考核的随意性比较强，考核的体系不够严密，使得可操作性差，透明度不够高，员工得不到真实的评价。企业中缺乏全面的激励机制，对员工的创造性，积极性产生了不好的影响。此外还有一些企业盲目的进行奖励，而忽视了员工的需求，从而使得激励得不到最初的效果。比如，激励手段单一，一部分企业只注重物质的激励，而忽视员工的精神需求，另一部分企业只注重口头的表扬而没有实质性的激励等等，这些都是激励机制不健全的弊端。这些弊端将不利于员工主动性、积极性、创造性的发展。

3.人事管理制度不健全

健全的规章制度是管理好一个企业最基本的纲要，而不少企业在传统企业管理的影响下忽视了企业的人事管理，因而企业没有建立一个健全的人事管理制度，这样就使得人事管理的实施变的困难。没有健全的制度，企业在人事管理上的随意性比较大，用人机制没有一套合理的操作程序，员工的招聘、分配、晋升、离职得不到系统的操作，可能造成岗位空缺或拥挤，直接影响着企业的利益。

二、新世纪企业人事管理的策略

1.建立现代的人事管理理念

企业要在传统的人事管理理念的基础上进一步建立一个全新的人事管理理念，强调人才的重要性。在企业的战略目标中，人事管理要主动去影响企业战略目标的实现。把过去的企业利益最大化为目标转变为人与企业双赢为出发点。企业要花一定的时间和资金去投入到人事管理上，在制定战略目标的同时，也要充分结合人力资源的现状，使企业的发展战略和人力资源管理有机结合。

2.制定系统的绩效考核和有效的激励机制

企业在进行绩效考核计划的时候要与员工进行深刻的协商，考核的内容要适合相同岗位上所有员工，考核的标准要清晰明了，考核的结果要及时公布并反馈，同时指出员工的不足之处以及改进的意见，对考核优秀的员工进行奖励。通常大规模的考核要是正式的，有书面报告的，通知到每一位员工，从考核计划的制定到考核结果的公布要做到公平公正，透明化。所谓的激励制度，其实就是为了能够发挥员工的最大效能，为企业和员工的发展达到双赢所采取的一种手段。企业只有有效的对员工进行激励制度才能够激励人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

篇4

[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

篇5

一、人力资源部分

1、根据公司各部门人员编制需求，有针对性的先后进行了员工招聘工作，配备到部门各岗位。目前，公司员工共计39人，已转正员工28人。

2、完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事工作，并即时上报公司领导审批。

3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工人事档案，对资料不齐全的一律补齐。

4、为了公司更好的完成业绩目标，提升员工素养。配合总经理制订绩效管理体系。

5、与各部门员工及时沟通，确定员工劳动合同签定及社保、公积金办理事宜。

6、制定年度培训计划，今年完成员工新进培训及业务技能培训4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之际打好提前战,打扫新办公区卫生,开通所有办公区域的电脑、电话、网线，采购办公用品等，保证了公司在短时间内工作正常运作。

2、证照办理工作：证照的办理如期完成，保证了公司工作的正常开展;并与各部门沟通协调，有效的开展行政保障工作。

3、完善公司会务工作，现召开的会议有：公司董事决议商讨会、周一公司行政例会;总经理办公室会议。

4、和区内外相关职能机关部门、兄弟单位做好沟通工作，以便公司对外联络保持通畅。

5、对内严格控制公司办公用品及低值易耗品的使用情况，合理地采购办公用品，并做好物品保管和部门领用登记。

6、每月做办公用品、低值易耗品购买预算表，严格控制各项办公费用开支，各部门申请领用的办公用品均记录在案，以月总结和年总结的形式做统计。以节约降低成本为第一原则。

7、做好公司各部门后勤管理保障工作：负责公司安全防范工作、车辆使用、食堂膳食安排等，及时解决各部门在工作中所需的沟通协调问题。

8、在年初，本部门联合其他三个子公司一起成功组织了运动会，此次活动不仅加强了全体员工健身意识，同时也促进了与三个子公司的良好互动关系。

9、国庆期间，组织举办了公司欢庆国庆活动，通过活动各部门同仁在用餐和游戏中更加强了沟通和交流

三、公司办公管理运作方面

1、成功创建了公司网站及OA内部办公系统，为真正实现办公自动化做好准备。

2、根据上级领导要求，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了公司《行政管理制度》，内含《员工行为规范》、《办公物资管理细则》、《文件收发管理细则》、《合同管理细则》、《印章管理细则》、《档案管理细则》、《保密管理制度》、《车辆管理制度》;制定了《人事管理制度》，内含《招聘及录用管理细则》、《员工培训管理细则》、《考勤及假期管理制度》、《员工福利制度》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,维护公司正常办公秩序，规范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理机制，加强对各部门员工的监督管理力度。

4、理清各部门工作职责，保证各员工定岗定责。

工作中不足之处，待完善事宜总结如下：

1、作为公司的综合管理部门，在对各部门的行政管理、沟通协调方面还有很多的欠缺，对各部门工作情况、人员纪律的检查力度还不够。

2、对公司内部的监督、管理尚需努力。

3、加强对公司企业文化建设，营造和谐工作氛围。

4、员工培训机制有待完善和加强。

5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。

6、行政部工作人员作为公司领导上传下达的重要部门，应学习现代化商务办公流程，部门内部还需要培训学习机会。

201*年，我们将继续努力做好管理引导和后勤保障工作。进一步规范工作程序，掌握服务规律的同时，不断创新管理，提高绩效，促使行政部工作再上一个新台阶。具体工作应从以下几个方面开展：

1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度，建立完善的薪酬体制。

2、加强全员培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各部门负责人，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各部门工作，加强与同事间的沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境。

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。行政部将着重强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。

5、加强劳动人事管理工作。劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

6、推行网络OA系统，改进办公方式，为逐步实现无纸化办公准备条件。

篇6

（一）企业管理制度

所谓企业管理制度指的是对企业各项活动予以系统安排、管理的一种制度，主要内容有企业生产、人事以及民主等方面的管理规章制度。这些制度能够对企业工作人员的活动予以严格约束，并以此来科学实现企业的管理工作。作为企业管理的一项硬性约束，企业管理制度是用来对员工进行日常行为约束的准则，在这一准则内，企业员工不仅能够进行合理的相对自由的个人活动，还能够为个人与企业的共同利益予以更好地维护。想要实现企业的长远发展，就必须对企业管理制度予以规范、统一管理，从而实现对企业管理机制的完善和健全。

（二）企业文化

企业文化指的是在企业发展过程中形成的基本信念、价值体系以及最高目标与日常行为的总结，并能够被全体工作人员所接纳的一种文化。工作人员必须充分了解如何做才能对企业发展有利，随着时间的推移，企业文化逐步成为工作人员的日常行为习惯，并逐步发展成为企业员工的文化理念，从而成为企业无形的规章制度。

二、企业文化与企业管理制度之间的关系

众所周知，企业文化的发展和成熟离不开企业管理制度的约束和敦促，而企业文化则能够推进企业管理制度的健全和完善，二者互相影响，相互补充，企业管理制度与企业文化之间的辩证关系具体可以表现为下面三个方面：第一，企业文化保障企业管理制度。企业文化涉及领域较多，企业物质文化及制度文化以及工作人员的行为文化等都属于企业文化的一种外在表现，是企业文化的关键部分，是对企业自身文化价值的具体体现。

第二，企业管理制度彰显企业文化。所谓企业管理制度指的是对工作人员的日常行为做出明文规定，为此我们可以从一个企业的管理制度中寻觅到企业处理风格、价值理念等企业文化的影子。

第三，通过企业管理制度，可以让员工清楚地认识到企业发展战略，并使企业文化得以深入发展。此外工作人员还需要对企业文化予以深刻理解，并对其中优秀的文化加以继承和发展。

三、加强企业文化和企业管理进行有机融合的改善措施

（一）营造有利于企业管理的企业文化

随着经济全球化的发展，企业为了提升竞争力和综合实力，不断对企业管理提出了更高的要求，而为了突破以往企业管理的束缚，部分企业开始将突破口放在了对企业文化的构建上，并大胆尝试了企业管理制度与企业文化有机融合的管理方式，取得了良好成果。具体来说，可以从下面几个方面入手：第一，在日常经营过程中不断打造对企业管理有利的企业文化，这样一来，不仅能够有效促进企业文化的发展，还有利于企业管理制度的健全和完善；第二，构建企业文化时需要以提高企业凝聚力为原则，作为企业的精神源头，企业文化建设需要引起每为工作人员的高度关注，大大提升企业的荣誉感和归属感，从而使得每位员工都能够在企业文化的感召下参与企业日常管理中。

（二）企业管理应该适应企业文化

企业文化的形成和发展是一个长久过程，是企业经过长时间的积淀后逐步形成的一种独具企业特色的精神文化，是企业的核心所在。企业的管理制度只能对工作人员的行为进行一定的规范和约束，但无法调动工作人员的积极性和创造性，更不能激发其荣誉感和归属感，所以在企业的日常管理工作中还需要构建相应的企业文化，可以从两个方面入手：首先，企业应当在日常管理中不断健全并完善管理规章制度，特别是奖惩制度。在对其制定的过程中一定要遵循公平、公正、公开原则。企业文化的发展必须建立在健全的企业管理规章制度上，没有管理制度为支撑，企业文化也是不完整的，同时在企业管理过程中必须融入人性化的企业文化，科学提升企业文化与企业管理的吻合度。其次，在企业日常管理过程中，除了需要对工作人员进行行为约束之外，还需要对企业文化方面的认识予以进一步加强和提升，使工作人员对企业精神能够予以深入认识，从而提升工作人员的荣誉感和自豪感，为企业经济效益的提升打下夯实基础。

（三）企业文化构建，以人为本

第一要注意员工的思想道德建设，提升对员工的关注度，使他对企业有种亲切和归属感。同时不断激发他们的进取心，在完成自己的工作目标外，还能够再继续的奋力前行。第二，员工积极主动地提升自己的知识技能和文化素养，充分发挥自己的主观性，争取最大努力地为公司谋取福利。这样做对员工有利，提高自己的素质，还能凝聚企业文化。对于企业来说，在内部能进一步地优化管理，对未来发展有利。

（四）创建企业核心价值体系

每个企业都有自己的特点，在企业文化建设的过程中涉及到的部门有很多，需要自己不断的去协调，如果建立起了自己的核心价值体系，一来可以完善员工的价值理念，二来可以为自己实现自己的人生目标和价值努力工作，使企业的利益与自己的利益相关联，相融合。

（五）加强制度建设，建立有效机制

企业发展是一个长期的过程，不能没有一个科学的管理制度和企业文化来作为发展的基础，在成立之初就应该需要制定合理科学的制度，在规范经营和管理的同时也在规范着文化的成长。规章制度是严厉的，也可以是激励的。员工很显然是想要后者的，所以在激励机制上，一来可以克服员工的惰性，二来还可以促进员工之间的有益竞争，提高企业的整体实力。在机制上可以采取长期有效的措施，来进行定期的评估和测试。

篇7

——第八冶炼厂2005年企管工作总结

2005年，在公司党委、行政的正确领导下，第八冶炼厂实现了由建厂到一次性投产成功的辉煌跨越。企业管理工作从零起步，按照公司领导“建设现代化示范型工厂”的要求，围绕着建设“生产规模大、运行效益优、综合实力强、职工素质高、厂区环境美”的目标努力探索企业管理的新思路，新理论，用现代化企业管理制度初步开拓了八厂管理现代化的局面。在管理规范化、制度化方面先行一步，并逐步推向纵深向严、细、精、实的效益化管理拓展，取得了一些成绩，积累了不少的经验，为我们在即将来临的2006年全面推进八厂现代化管理奠定了基础。

总结一年的企业管理之路，我们主要从以下几个方面做了一些工作。

一、思想上重视，开展全员性的现代化企业管理教育培训

早在八厂建厂之前的铅烟气治理工程建设期间，公司领导就指出：八厂要高起点、高标准地建设现代化企业制度，树立起水口山管理现代化的示范和样板。遵照这些精神，八厂建厂之初即高度重视企业管理现代化理念的教育培训工作，组织了全员性的职工培训工作，将“遵章守纪、严格执行生产、技术、安全三大操作规程”作为重点内容向全体员工讲清讲透。使八厂员工这支来自不同单位的职工队伍从思想上做好了接受现代化企业严格规范化制度化管理的思想准备。

二、按照管理规范化、制度化建立、健全了企业管理规章制度，使企业管理走向了“有章可循、有法可依”的轨道

建厂之初，我们按照“建章立制，建设现代化八厂”的要求全面开展了企业管理制度的编制、审核工作。通过学习、借鉴兄弟单位的成功经验，立足于我们自己的管理目标和工艺特点制定了11大系列管理标准206项，重点突出生产管理、人事管理、现场管理、财务管理等，将“人、事、物、钱”等要素置于管理制度的约束之下。

与此同时，我们从建立岗位责任制着手突出员工的职责意识，使员工“想主人事，尽主人责”得以制度化、持久化。由厂行政办着手编制了全厂近200个岗位的岗位职责，并将岗位职责在本岗位醒目位置张贴、悬挂，使职工明确了自己的职责与义务，夯实了管理的思想基础。

建厂以来，我们的管理职能部门能各尽其责地做好管理工作。各部门依据各自职责先后以文件形式下发各种管理制度24份，使规章制度进一步完善补充，解决了管理标准没有细化，不利于实际管理操作的问题。

三、扎扎实实地抓好现场管理，夯实了基础管理。

按照现代化企业管理的要求和公司管理方针，八厂将现场管理工作作为一项“面子工程”摆在突出了位置。各级领导干部高度重视，职能部门长抓不懈，按照物料摆放有序，作业场所清洁，厂区环境优美等要求抓好现场管理“5S”要素的落实。将关系八厂生产安全、正常的厂区禁烟、现场定置等作为重点，全面整治“脏、乱、差”，坚决堵塞“跑、冒、滴、漏”。使八厂的现场管理工作与现代化的工艺设备一道成为公司的一张名片，给前来参观、考察的各级领导、同仁及新闻媒介以良好的形象。

抓好现场管理，我们着重突出了班组的现场管理，通过班组长现场管理教育培训，细化班组建设考核制度等夯实了管理的基础。立足于班组抓好了影响生产的“人、机、料、法、环、资、信”等要素的细节管理。今年以来，我们对现场管理采取了以整改促提高，用处罚维护制度严肃性的做法。通过组织现场管理月度大检查，职能管理人员每日巡查，先后对底吹炉车间等车间、科室下发现场管理整改通知单31份，对鼓风炉车间等4个单位处罚通知单7张。使岗位职工受到教育和触动，维护了现场管理制度的严肃性。

通过现场管理的细化，严格安全生产管理、劳动人事制度管理、质量管理、设备能源管理等各项工作有了较好的实施氛围，促进了各项管理的协同，共同保证了投产目标的一次性成功和生产任务的完成。

四、以物流管理为突破，探索成本管理的新举措，服从服务于达产达标任务。

八厂是一个环保、技改工程，也是一个“民心工程”、“希望工程”，只有通过发挥效益，这些目标才能实现。我们深刻领会了企业管理要为企业增效服务的精神，以物流管理为核心全面推进企业的成本管理。为此，我们专门就物质的采购、管理与发放，废旧物件回收利用、外售产品的生产管理等制定专门管理制度，对价格、质量、物流成本等从严控制。运用现代化信息设备，通过网上比价查询，信函要约比价、合同评审，招、投标等全方位地开辟了降成本、增效益的途径。经过几个月的运作积累了经验，锻炼了队伍，为进一步推行车间成本定额管理，实现目标成本预算制奠定了基础。

当然，正确认识我们取得的一些成绩，认识这些成绩的取得来源于公司的正确领导，来源于同志们的共同努力，同时我们必须看到2006年度我们企业管理工作仍然面临着艰巨的任务。其中一些就是2005年我们工作中尚做得不足，急需加强的项目，总的说来有这样一些。

1、员工对现代化企业管理制度的适应过程缓慢。表现在对规范化、制度化的严细管理有抵触、畏难心理，而没有意识到这是企业挖潜增效、兴业强企的必要。甚至个别基层干部也怕管理，懒管理，既不主动接受制度约束，也疏于管理部下。

2、一部分员工习惯性违章、违纪的陋习加重了管理制度化、规范化的压力。部分人员素质尚不够高，不仅不能遵守好厂规厂纪，对岗位职责、操作规程执行情况也不如人意，需要外力的监督；

3、成本管理的难度依然较大。我厂投产的短时间内，工艺、设备、人员的磨合远未能达到最佳值，物质消耗高给成本管理带来较大压力；

篇8

关键词 事业单位 劳动工资 管理 政策 手段

一、前言

我国事业单位结合自身的发展能力、文化观、价值观、工资总体水平，依据国家劳动法律法规，对职工工资发放进行组织规划、协调监督的过程即为劳动工资管理。事业单位劳动工资管理范围包括劳动报酬及按照国家规定发放的津贴、福利待遇等。对于事业单位来说，劳动工资管理直接关系着职工个人的合法权益及人事管理工作。所以，如何做好劳动工资管理工作具有非常重要的现实意义，应想方设法做好劳动工资管理工作，真正发挥劳动工资管理工作的积极效能。

二、事业单位劳动工资管理的特点

事业单位是我国社会的重要组成部分，在社会经济发展中，事业单位发挥了重要作用，尤其是随着社会经济的发展，事业单位的社会管理职能越来越重要。然而，我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响，其劳动工资管理具有以下特点：

（1）在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中，劳动工资管理占据着重要地位，在整个薪酬管理过程中，劳动工资管理贯穿始终，它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障。

（2）服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工，劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间，以确保按时足额发放薪资。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看，劳动工资管理是薪酬管理的重要手段，直接影响着事业单位职工队伍的稳定性，劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。

三、事业单位劳动工资管理存在的问题

目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响，在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题，如果放任自流，那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响，进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此，对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。

（1）劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施，而传统工资分配制度对分级制度影响深厚，导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱。再加上按岗定薪执行不规范，在劳动工资管理过程中，无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异，从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥。

（2）劳动工资管理未能进行自主分配。在我国，国家财政负责事业单位的工资拨款，因而所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主，地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨，工资管理相对统一，无法体现工资的二次分配，工资管理过于死板，缺乏灵活性。

（3）劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一，过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题。受这些问题影响，事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子，这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此，我们应尽早制定行之有效的解决措施，确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。

四、信息技术在劳动工资管理中的应用的好处

（1）劳动工资管理漏洞减少。信息技术在劳动工资管理中的应用能够在很大程度上保证劳动工资管理上的准确，过去传统的劳动工资管理都是采用手工处理的方式进行的，由于人为的因素就造成了考勤和工资统计方面容易出现失误，造成劳动工资管理上的漏洞。但是随着信息技术在企业劳动工资管理中的应用，在考勤上采用员工指纹识别的打卡方式，对于员工上班时间按照企业的规章制度，进行系统的设定，这样就能准确的记录企业员工的考勤情况。

（2）提高企业劳动人事部门的工作效率。1）人事档案管理。传统的劳动人事部门对于人事档案管理上都是采用手工整理的方式，这样就很容易造成人事档案出错和丢失，而信息技术大大提高了劳动人事部门的工作效率。2）迅速处理企业员工的工资和考勤。传统劳动管理部门，对于工资结算和考勤制度上，由于人工方式的导致了速度慢和效率低，更重要的错误出现的多，对于考勤制度上更是没有办法准确的统计员工的考勤。信息技术的引进，能够准确地结算员工的工资，对于员工的考勤上也自动记录，这样能够保证员工的利益，充分体现工资分配的真实性，同时也明确了工资分配的透明度。3）精确统计。信息技术最大的好处就是精确，传统劳资统计，在很大方面都是采用固定的模式，对于企业发展阶段的需求没有加以考虑，这就容易导致企业的所需的统计资料不能够得到满足。另一方面，企业劳动工资的管理上需要大量的录入工作，传统的方式录入速度慢、效率低，不能够精确地统计企业人力资源的方方面面的数据。提供信息的决策支持，提高了劳动人事部门的管理水平。

五、事业单位劳动工资管理的完善路径

基于以上问题，我们应在分析问题原因的基础上，找到解决方案，妥善处理，充分发挥劳动工资管理制度的重要作用，以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状，采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度：

（1）将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步，现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要，所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时，应遵循差异化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，实施综合管理制度，确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资，从真正意义上优化劳动工资管理制度。

（2）赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前，我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化，所以在改革事业单位劳动工资管理制度时，应从决策层面着手，依据不同行业、不同区域、不同功效制定，确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性，赋予劳动工资管理自主分配的权力，从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。

（3）突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中，要从决策层面和单位实际情况出发，坚持差异化、多元化原则，优化管理手段方法，按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化，应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励，突出劳动工资管理的激励作用，鼓励正能量，全面推动事业单位发展。

六、结束语

在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高，劳动工资管理制度很难发挥作用，严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以，我们应该从决策层面和执行层面着手，积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革，充分发挥劳动工资管理作用，以促进事业单位发展。因此，我们要正确认识事业单位的劳动工资管理，在制定劳动工资管理制度时，要坚持差异化和多元化原则，将分类管理纳入劳动工资管理体系中，赋予劳动工资管理自主分配的权力，突出劳动工资管理的激励作用，真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

（作者单位为湖北省钟祥市科学技术馆）

参考文献

篇9

关键词：医院人事；档案管理；改进策略

一、人事档案管理概述

人事档案就是一种记录的过程，需要从单位整体的内容中，记录员工从事的工作情况，记录的特殊档案。通过人事档案可以全面了解一个人的思想觉悟以及工作履历。因此人事档案必须真实可靠，而且要由专门的负责人负责管理和分配。人事档案管理工作要合理地配置以及使用人员，这样才能确保用人单位的人才拥有较高素质。随着互联网的发展，社会各个行业也都已经引入多媒体进行管理工作，这样人事档案在管理上也可以变得更加快捷高效。

二、医院人事档案管理工作存在的主要问题

1.领导对人事档案管理工作缺乏重视。有不少人事档案管理工作人员认为，管理人事档案工作跟企业的经济效益不挂钩，在工作中，该人员也会敷衍了事，并没有认真负责。另外，人事档案管理工作有机密性、政策性、专业性强等鲜明的特点，同时，人事档案管理工作都需要专业的人员负责，人事档案存放区也相对独立。还有部分医院领导在选择人事档案管理人员时直接随机选取，并没有考虑其专业性或者由于人手不足，很多人事档案管理人员都身兼数职，这样无法保证全部精力投放在人事档案管理工作中，工作效率也会大打折扣，出现相关的弊端，影响企业工作进程，导致问题的出现，造成不利的影响。2.档案管理制度不完善。管理制度是管理人员能够有效进行工作的重要保证，要想提高人事档案管理成效，就必然要有完善的人事档案管理规章制度，并且还要有适当的人员进行监督，这样才能真正将工作落到实处。但是就现阶段来看，很多医院人事档案管理中并没有使用多媒体的信息技术，这样导致在档案的整理存放过程中效率非常低下。人事档案材料包含很多步骤，有收集、整理、鉴别、归档、查阅及更新等，若有一处受到影响，其他各处都会随之改变。这问题的出现是一种常见现象，必须有效地预防，才能够从一定程度上确保档案管理工作高效快捷地完成。3.人事档案管理技术较为滞后。随着社会的不断进步，人事档案管理技术也在不断地发展着。现阶段很多医院的人事管理工作内容复杂、结构烦琐，已经引入计算机的创新型模式。这种管理模式能够将复杂化的信息快速录入到系统当中，减少时间也提升了管理的水平和进程。人事管理档案只停留在了录入阶段，并没有在调出、查询等环节充分显示出优势。但是在相关的内容方面仍然有一定的不足，如停留在存档的基础阶段，对于信息的录入也没有做好进一步的检索。虽然和人工效率相比有了一定的时间压缩和效率提升，内容不具备人性化的特点，效率提升、失误降低，但是人工录入始终比电脑更加人性化。4.档案真实性存疑。医院人事档案管理中的收集、整理等环节都要以能够提供完善的信息资料为目标，但是目前的医院在此方面服务远远没有达到此目标。与其他管理工作相比，人事档案管理普遍存在的轻利用、重保密的问题，档案资源及服务技术开发的意识都没有得到良好的提升，即使有的医院开展了档案利用服务，但是也是由于查阅不方便等其他问题，使该工作并没有有效展开。比如在查阅某人的工资、职称、简历、自然情况等，很少有档案管理人员详细查看该人的档案，这样就造成了数据的不科学或者缺失。部分人员对信息不负责任，为了逃避自身的原因，虚报、漏报或者隐瞒，导致信息出现了不真实的情况，也可能出现对信息的私自删改。这些做法都是错误的，不利于档案的保存，对档案的真实性来说十分不利，不能够保证企业长期发展。

三、改进医院人事档案管理的有效对策

1.提高对档案管理工作的重视度，提升档案管理人员的综合素质。要想做好人事档案管理工作，首先，领导要足够重视，并且选取合格的人负责档案的管理工作。在实际的处理过程当中，应当加大宣传，让相关人员了解档案整理工作的艰巨性和不容错误的重要性，这样才能够让人员自主地确保档案整理的准确性以及对档案信息的保密性。同样，相关部门和领导也应当重视这项工作，采用多种监督办法，保证工作顺利完成。比如建立档案管理领导小组，定期抽查检查，发现问题，责任到人，及时解决，并且档案局要为人事档案管理工作提供必要的人力、物力、财力的保障。另外，从事人事档案管理工作的人员要勤劳可靠，责任心强，作风正派，领导可以定期委派这些专业人员进行培训，使其掌握先进的人事档案管理技术，从而不断提高人事档案管理水平。2.完善档案管理制度，改变管理理念。针对医院人事档案管理工作的问题以及社会群众的需求，医院应当完善档案管理制度，制定一系列条例及办法，并监督落实到位。首先，建立健全人事档案计算机辅助管理制度，对档案的收集、归档、转进、转出、修改、更新等制度要严格监督，防止虚假材料进入。其次，完善人事档案整理工作。让负责人事档案工作的人员更加科学全面地进行档案整理工作，确保工作水平优秀。最后，要建立一系列规范的档案管理流程，档案的收进要先找谁再找谁，更新时要在哪里备案，取出时要有材料提交，档案调动要有调档函等，这些问题都应当在严格的规章制度下进行。在选拔提升的方面，需要对专业人员的素养做出综合的考察，确保专业人员处理档案信息时，能够满足先进性的要求，确保准确性。档案的鉴定需要准备基础材料，也需要准备专业技术资格任职有关材料和专业技术成果材料，这是档案的鉴定中最主要的三个内容。基础材料是证明自身水平的必备内容，包括个人的学历学位证明、技术证明等等。专业技术资格认证有关材料是申请这个工作必备的材料，需要包括申请表和报考表，以确保能够高效融入，完成工作。专业技术成果材料则是属于个人的著作与成果，为医院的管理部门提供准确的信息和录入内容。3.及时更新档案管理技术，落实好档案基础工作。科技的不断发展也应当联系档案管理技术的内容，二者相辅相成，共同进步。只有时代进步推动档案信息技术管理的发展，才能够确保科学有效的人事档案信息数据，实现管理的更新和创造，保证效率和质量共存，资源共享，最大效益的满足发展要求。更新技术是本质的基础，最主要的是在工作中落实好每一个环节，勤恳敬业，做好本职工作。第一，医院需要及时更新技术环境。完善和升级人事档案信息的管理要求，并结合当今现状，建立不同的体制以适应发展。第二，建立相关的保护措施需要对网络的安全系统进行维护。以避免危险内容的侵入，影响信息的有效性和安全性。第三，医院还要在财政上加大对人事档案管理的投入，采购必要的硬件设施来保障信息管理工作的顺利进行。当然，医院高层领导也要大力支持，高度重视人事档案的管理工作。首先，医院高层领导必须重视基础保障的工作，采用科学手段有效解决人事档案管理过程中存在的各种问题，并且确保问题不再发生。其次，医院领导也应当遵守人事档案管理的相关规定，指派专业人员对纸质的人事档案资料进行全面系统地整理分类，合理安排，并且要购买统一的档案盒对档案进行保管。对一些年代较久远的纸质人事档案资料进行整理，防止出现破损，如果纸张偏大，则应当进行折叠处理。对于没有装订的或者装进较窄的档案，也应当重新装订，便于管理。最后，管理人员必须核对档案的内容，确保档案完整无损以及封面没有发生损坏，定期检查和装订是否与预期相一致，将重要的信息放在重要的位置，方便查阅。严格按照排列的要求进行整理，记录不完善的内容，或者存在遗漏的资料，及时记录并反映给相关部门及时处理。4.严格做好人事档案材料的收集、审核与整理工作。相关人员必须严格按照规章要求进行工作，不得出现遗漏和疏忽的现象，科学有效的整理信息，保证档案的完整性和准确性。在收集人事档案资料时，不仅要考虑到员工的需求，还需要在满足规章制度要求的基础上扩展数据资料。同时，还要建立与其他工作人员的联系，建立科学化、系统化的工作体制，做好自身环节的工作。收集资料时，保证数据不会丢失，不出现遗漏的现象，并按照规定，放在合适的位置，做好记录。必须严格做好检查与完善的内容，审核与整理工作，二者缺一不可，不能出现衔接失误的问题，以免造成严重的后果。整理内容时也要科学合理，结构层次清晰，装订规范，确保内容能够利于查找，提升整体人事档案管理的水平。

综上所述，医院的所有工作都应当以客户的需求为基础，并且各个部门都要认真配合，为客户提供最优质的服务。人事档案管理是一项复杂、艰巨的任务，需要专业人员具备较高的素养，根据不同的情况随机应变，正确处理。还要不断跟进时代的进步潮流，具备创新意识，不断学习先进的理念，并在工作当中践行先进的管理思路，科学合理地完成任务。重视人事档案管理工作的每一个环节，遇事沉着冷静，积极与他人沟通，保证高效率地完成工作，提升我国整体的人事档案管理水平。在此基础上，也应当抓紧专业人员队伍的建设工作，稳中求进，从多角度入手，完善工作中可能出现的问题，积极应对，为提升我国人事档案管理工作的进程做出贡献。

参考文献

1.周静，倪芳，聂真，等.医院人事档案管理中存在的问题及应对对策.管理学家，2019（4）.

2.李艳红.试论医院人事档案管理存在的问题及对策.山西青年，2018（7）.

篇10

1 人事档案管理改革若干问题

1.1 人事档案管理的模式比较封闭

由于现代社会的开放性，传统的人事档案管理方式已经无法与时俱进，与时代处于同一频率。传统的比较封闭的人事档案管理模式存在很多不足之处，比如说其功能比较程序化、内容老旧、结构不合理、人才的流动不平衡，这些问题都让人事档案管理工作受到了不同程度的制约，对社会经济的发展起到了严重的影响作用。

1.2 人事档案管理的制度不完善

人事档案管理的制度不完善，对于每一个员工的工作内容和职责分配的不明确，是人事档案管理的一个重要问题，这就导致一定程度上出现了很多人管理一件事情，或者是没有人处理的情况。由于这种不完善的制度，使得很多的部门都在私下里进行人事档案的管理，这种问题出现在劳动部门、社会保障部门、事业企业部门、私营企业、国营企业。甚至就连民办中介也在进行管理，这就是多头管理。多头管理造成了人事档案管理的混乱性，使得人事档案管理工作无法实现统一，减少了工作效率，提高了管理的而成本，对人事档案管理的健康发展造成了影响。还有一个问题是，大家都不管的问题，我国的很多个部门机构都没有一个完善的管理制度，大部分都是为了方便流转才设立的人事档案管理，在平常的工作中，一般只是进行简单的收发手续，并没有从本质上去进行管理。所以人事档案管理的信息老旧，不能够与时俱进，清楚的应付最新的人动，制约了人事档案管理的发展。

1.3 人事档案管理对于人权的忽视

人事档案管理对于人权较为忽视，使得人权得不到有效的保障，主要表现在人事档案管理工作中有对人权造成伤害的现象，比如：工作人员对于人事档案管理不能够及时的进行跟进，不能够及时更新和记录新的个人信息；人事档案中一些人的个人信息存在虚假性。这些现象存在于人事档案的管理工作中，忽视了人权的保障，一些人对于自己的档案信息得不到正确的了解，容易打击个人的工作积极性。

图一和图二人事档案管理的两种最常见的形式：

（图一）

（图二）

2 针对人事档案管理改革若干问题的探索

2.1 对人事档案管理模式进行改革

人事档案管理模式在进行改革的时候，首先，要符合我国的人才政策，要确保对我国的人才流动的方向和合理性有帮助，并且能够促进我国的诚信体系的建立和健全以及发展，为我国的人事档案管理服务质量的提高做出贡献。其次，要确定我国公民的地位和权益，要确保不伤害公民的利益。另外，改革人事档案管理模式的时候，要适当的增加民主性和公益性，让公民能够以更为实惠的价格看到自己的档案，体现了公民的知情权。

2.2 人事档案管理制度需要健全

人事档案管理制度在进行改革的时候，一定要注意明确分工，职责分明这一主要内容。其次，要制定严格的规章制度，让各级员工按照制度来办事，优秀的奖励，懒惰的惩罚，这样能够有效的提高工作效率和工作质量。另外，还要强化我国的流动人员和死亡人员的档案信息，对他们的信息做到及时的更新和记录，这样才能够及时的为单位的人事档案管理工作提供一定的参考意见。最后，借助信息技术，将人事档案管理数字化，在网络上建立咨询平台，让公民能够进行参与，这有利于服务质量的提高。

2.3 人事档案管理工作要重视人权