人事管理制度细则范文

导语：如何才能写好一篇人事管理制度细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 风险管理； 董事责任保险； 董事责任保险制度

一、风险管理的定义

(一)风险的一般含义与特征

风险的基本含义是对未来结果的不确定性。但是到目前为止对于风险的定义国内外学术界众说纷纭，尚无一个适用于各个领域的公认定义。在理论上，比较有代表性的观点有三种：第一种观点把风险视为机会，认为风险越大可能获得的回报也越大；第二种观点把风险视为危机，认为风险是消极的事件，可能带来损失；第三种观点介于两者之间，也更为学术，认为风险是一种不确定性。此不确定性意指：发生与否不确定、发生时间不确定、发生的状况不确定以及后果的严重程度不确定。只要某一事件的发生存在着两种或两种以上的可能性，那么该事件即存在着风险。

风险首先具有普遍性的特征，即每个人及各行各业随时都面临着各式各样的风险；其次风险具有客观性，不以人的意志为转移，只能采取措施降低风险发生的频率和损失幅度，而不能彻底消除风险；再次风险具有损失性，只要有风险存在，就一定有发生损失的可能；最后风险具有可变性，在一定条件下可以转化。

(二)风险管理的定义

风险管理是指各经济单位通过风险识别、风险评估、风险应对及风险控制等方式，并在此基础上优化组合各种风险管理技术，对风险实施有效的控制和妥善处理风险所导致的损失后果，预期达到以最小的成本获得最大安全保障目标的管理过程。

风险管理理念已经成为现代企业提高竞争能力的主要关注点，企业的生存与灭亡很大程度上取决于企业如何应对风险，取决于企业有没有科学的风险管理理念和严密有效的风险管理体系。企业风险理念的建立和落实，必须依靠企业内部所有员工的参与和支持，企业可根据实际情况，建立起灵活高效的风险管理机制，从而达到有效预防和应对风险的目的。

二、从风险的角度分析董事责任保险制度的产生

在商业活动的层面上，企业可能面临的风险分为两大类：首先是市场风险，企业所提供的产品和服务是否具有竞争能力以及被竞争对手取代的可能性是不确定的；其次是在所有权和经营权分离背景下产生的委托风险。企业与董事及高级管理人员之间是委托的关系，即者为委托者的利益工作，而产生的经济后果由委托者承担。从风险分配的角度来看，企业股东承担的风险有两方面：市场风险和所聘用董事及高管的能力的风险；董事及高级管理人员所承担的风险则为履职风险和利益冲突风险，即董事及高级管理人员因违反谨慎和诚信义务谋取自身利益而损害企业利益应承担的风险。

企业因为生存发展的需要必须承担市场风险，这部分风险可以通过内部的风险管理机制进行有效地管理，而企业所承担的董事能力风险则是企业自身选择的结果。企业股东与董事及高管之间的委托关系在一定程度上说明企业对董事及高管能力的认可，当董事和高管的经营决策失误给股东及其他利益相关者带来损失时，应由企业承担，而不是由董事及高管承担。在很多时候，这种后果非常严重，有可能给企业带来致命的创伤。同时，由于董事是否发挥其应有的能力并不容易被界定，缺乏客观的依据，即使有时董事及高管勤勉和无私地为企业的利益尽职尽责，也难免会因为其他不可避免的原因给企业带来损失，以致招来诉讼风险。因此，在上述情况下，企业及董事有转嫁风险的潜在需求。

近年来，随着我国证券市场及股东保护权益机制的不断规范，企业及董事所面临的责任风险越来越大。为了消除董事和高级职员的后顾之忧，保障和鼓励他们放心大胆地发挥自己的潜能；同时，也为了分散企业在遭受诉讼面临巨额赔偿时的风险，于是董事责任保险作为这样一种专门的风险分散和利益保障机制出现在人们面前。董事责任保险的出现具有市场必然性，它是指如果董事及高级管理者因被指控于任职期间工作疏忽或行为不当（不包括恶意、违背忠诚原则、信息披露中故意的虚假或误导性陈述、违反法律的行为）而应向第三方承担赔偿义务时，由保险人在保险合同约定限额内支付保险金的保险形式。

董事责任保险制度产生之初是为了分散董事及高级职员在正常履职过程中所承受的经营责任风险，以保护董事及高级职员的合法权益，鼓励其大胆经营开拓创新。但更深层次地讲，董事责任保险制度的出现也同时保护了股东及受损的其他利益相关者的利益诉求。在董事责任保险出现之前，即使董事及高管给股东带来了损失，但由于企业支付能力较弱，加之股东诉讼时间长程序繁琐，受损股东缺乏上诉的积极性；而董事责任保险的出现则将企业应承担的损失转嫁给了支付能力较强的第三方——保险公司，在一定程度上鼓励了股东保护求偿的积极性，保障了自身权益不受侵害，同时也强化了股东对董事及高管的监督作用。

三、风险管理视角对董事责任保险发展的促进作用

企业的风险管理理念贯彻于风险识别、风险评估、风险应对及风险监察等一系列过程中，比较注重预防和控制风险可能给企业造成的损失和危害。董事责任保险的理论发展中处处体现着风险管理的思想。

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三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

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1.1劳动人事管理以人为本是促进企业和谐发展的基础。人事管理以人为本就是以企业员工为本位，把人作为企业最重要的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。要满足企业员工物质、精神和心理等方面的合理需求。实现现代企业劳动人事管理的有效开展，从而为企业的发展营造一个和谐的人际关系和宽松愉悦的工作氛围。

1.2劳动人事管理以人为本要注重对员工的人文关怀。注重人文关怀是现代企业坚持管理以人为本的具体体现。用人文关怀激发员工工作热情，树立和谐温馨、尊重个性、激励创造、实现工作多赢的理念。在日常工作，坚持以人为本，关注员工身心健康，彰显人性化管理。把人文关怀与严格的制度相结合，管之以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能确保现代企业的持续经营和发展。

1.3建立有效的激励机制是劳动人事管理以人为本的重要体现。在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。现代企业劳动人事管理应当通过考试考核择优录取，这样才能不断提高员工素质。企业人事管理中激励机制的建立必须遵循公平原则，也只有建立公平合理的激励机制，才能让员工认同企业的劳动人事管理工作，才能吸引、开发和留住企业所需人才，才能最大限度地激发员工的创造力和工作热情。

二、市场经济条件下现代企业劳动人事管理策略探析

2.1市场经济条件下企业劳动人事管理必须建立高效管理机制。随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。

2.2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升。企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。

2.3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制。人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行;还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证;此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。

2.4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划。员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥;其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致;最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。

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随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。

关键词：

知识经济；现代人事；管理措施

伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。

一、知识经济与人事管理的内在联系

至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。

二、知识经济下人事管理体制的必要性

在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。

三、知识经济下人事管理重点

新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。

1.加大人力资本投入

美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。

2.优化工作环境

知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。

3.建立科学的竞争制度

知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。

4.确立人才保障制度

优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。

四、结语

在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。

参考文献：

[1]范静如.浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中外企业家,2016,04:178+185.

[2]马红波.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理,2016,04:64-65.

[3]王韦韦,裴钦.小议知识经济视野中的现代人事管理[J].商,2016,07:21.

[4]张冰英.论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

[5]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变[J].人才资源开发,2015,22:75-76.

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一、20XX年人力资源工作总述。

20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略SWOT分析：(一)优势：交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势：高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会：政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁：人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

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【关键词】工作分析；事业单位；岗位设置

1.工作分析的内容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫岗位分析或职务分析，是通过观察法、访谈法、工作写实法、问卷调查等方法，或几种方法结合对岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，并加以科学系统的描述和做出规范化记录的过程。它包含对工作内容及岗位需求的分析，对岗位部门和组织结构的分析，它是人力资源管理的基础性工作。工作分析较通俗的解释是对每一项工作进行整体分析，以便确定工作的6w1h：用谁做（who）、做什么（what）、何时做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、为什么做（why）、为谁做（whom），分析的结果或直接成果是岗位说明书。

1.2工作分析意义及作用。

工作分析在现代人力资源事管理中起到非常重要的作用，人力资源管理的每一项工作，几乎都要用到工作分析的结果。

1.2.1为单位推行竞争上岗提供了依据。

工作分析的信息中包括：工作的任务有哪些，具备什么样条件的人才能完成这些工作，这实际上决定了岗位上需要什么样的人从事此项工作。

1.2.2是培训计划提出的基础。

通过工作分析，确定了职务所需要的技能。把握员工目前能力与职务工作之间的差距，确定培训工作方案、培训内容和受训人员，评估培训效果等。

1.2.3为考核提供合理的标准和依据。

根据工作分析的结果，可以确定工作具体内容，制定科学合理的绩效标准，为考核提供尺度，为晋升提供依据。

1.2.4为不同类型的职务确定合理的薪酬提供依据。

劳动报酬都是同工作本身要求工作者所具备的技能、教育水平、工作的繁简程度、工作的责任大小，以及为组织做出的贡献的程度等相联系的。在这些前提下通过工作分析，确定每一项职务的重要程度和对组织的价值，确定薪酬水平。

1.2.5确保工作责任落实到人。

工作分析对确保所有必须完成的工作任务都确定无疑地被分配到各个特定职位上去，提高人事匹配的程度，使每个员工充分发挥自己的潜力具有十分重要的意义。

2.事业单位岗位设置存在的问题分析

2.1事业单位岗位设置。

岗位设置是事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，这些工作岗位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。国家将确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位。 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。事业单位岗位设置简单的说就是将每个岗位对应到相应的岗位等级中。

2.2事业单位岗位设置存在的问题。

2.2.1政策的原则性和事业单位情况的复杂性之间存在矛盾。

事业单位岗位设置管理是一项庞大的系统工程，尽管国家出台了实施意见，下发了指导意见，自治区又制订了操作细则。但是，岗位设置管理制度还仅仅是构建一个制度框架，可操作性仍旧不大。主要在于事业单位涉及教育、文化、卫生、体育、科技等众多领域，每个行业情况又不尽相同，这些规定突显出适用性、可操作性、针对性不强的问题，无法囊括所有事业单位的实际情况，无法解决事业单位现实存在的一些矛盾。如地勘类事业单位高层级专业技术人员结构比例相对偏低与实际工作需要之间的矛盾等。

2.2.2具体岗位设置不科学。

在自治区的相关实施细则中针对每个类别岗位的设定，按照年限长短确定每一层级的具体级别，难免又回到了以人设岗，按资排辈的老路上，不能充分落实岗位设置的原本目的，也不能调动年轻技术人员的积极性。会造成岗位设置的不合理性，偏离岗位

置的初衷。

2.2.3岗位设置结果没有说服力，造成新的矛盾产生。

事业单位职工已经适应了固有的管理模式和方法，岗位设置中如何确定各个岗位在组织中的价值，横向比较不同岗位的具体层级难度很大。设置不合理，会打破原有的内部平衡，带来组织内部的不稳定因素产生，激发矛盾，造成内耗。反而破坏事业单位的现有的稳定发展局面。

岗位设置是把双刃剑，设置的好，能起到创新管理方法，调动职工积极性，明确岗位职责、转变管理模式等作用；一旦设置失败就会给单位造成巨大的损失。因此，很多事业单位在岗位设置的推进中或多或少都会遇到这样或那样的问题，最终只能选择停顿或者放弃。某地勘类事业单位自2009年就已经完成了岗位设置方案的初步审批，设定了编制人数，并确定了在此人数下各个岗位所占比重。但是，岗位设置的下一步工作却迟迟推进不了。

3.科学的利用工作分析开展岗位设置

在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合单位实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施方案。

岗位设置的基础就是做好工作分析，工作分析是事业单位成功进行岗位设置的关键一步。但是，工作分析周期长，工作量大，分析结果易偏差，应用难度大。因此，将工作分析应用到岗位设置的工作中也并非易事，下面提出了几点建议。

3.1由国家相关部门负责类型事业单位的工作分析，提出岗位设置方案，推广到基层。

首先考虑由国家人事部对现有事业单位类型进行分类，对工作性质、工作内容比较相近的单位分为一类，并将在每一类单位中挑选一个最为典型的单位作为岗位设置的试点单位。其次，请人事部组织工作组深入试点单位，通过工作分析的方法，确定单位岗位个数、具体岗位等，最后编写岗位职责（岗位说明书），完成岗位设置工作。将此岗位设置方案推广到全国同类型事业单位中。这个方法客观，高效，可以举一反三，对基层单位指导性强、操作性强。缺点，调查周期长，政策推广慢，特殊类型单位仍然不适用。

3.2由事业单位聘请第三方开展工作分析，确定岗位设置方案。

第三方一般为专业的咨询管理公司，业务知识全面，对工作分析工作熟练，经验丰富。单位内部配合第三方公司做好相应得调查、资料筛选工作即可。可以通过第三方公司工作分析的过程，了解、掌握现有单位内部岗位状况，针对单位实际，改进现有岗位情况，结合事业单位岗位设置工作，推进单位内部管理的彻底变革。此方法针对性强，能够客观、准确、全面反映单位的情况。缺点是费用高。

3.3由事业单位内部开展工作分析，确定岗位设置方案。

3.3.1 工作分析的实施过程。

（1）成立工作分析的小组。工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作，需要由单位组织人事部门牵头，联合所有处室领导组成。领导小组下设办公室为组织人事处3-4名多年从事组织人事管理的专家负责具体工作

（2）明确工作分析的目的，设计信息收集方案。明确为了设置岗位，调整工资的目的，确定信息收集为工作日志法和访谈法。

（3）搜集与工作有关的背景信息。搜集组织机构图、组织工作流程图、岗位职责等资料。

（4）收集工作分析的信息。通过工作日志和访谈收集岗位的工作内容，岗位对任职者的要求，工作条件，工作环境等方面的信息，来进行实际的工作分析。这是工作分析中十分重要的准备工作，它的真实程度以及准确性直接关系到工作分析的质量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。组织领导小组会议，汇报收集到的所有岗位信息，与各处室领导对收集到的信息进行核对、修改，剔除无效的信息。确认最终的岗位信息。

（6）编写岗位说明书。在完成工作分析以后，编写岗位说明书。它对岗位职责、岗位活动、工作条件以及工作的危害程度等信息进行书面描述。岗位说明书是全面反映岗位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景和经历等方面要求的书面

文件。

3.3.2确定岗位设置方案。

根据每个岗位的岗位说明书即可确定事业单位内部的岗位设置方案，实施细则及岗位职责。单位内部开展工作分析可行性高，工作分析专家了解单位内部情况，周期相对较短，缺点是人情重，可能不够客观。

为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，国家开展事业单位岗位设置工作。自2006年开始此项工作已经过去六个年头，本文只是笔者根据日常工作中遇到岗位设置的问题，结合人力资源管理的基础理论，谈了谈自己的看法，如何能在事业单位中脚踏实地的开展岗位设置工作，落实岗位职责，完善人事制度管理，每个省市、事业单位都有自己的经验和方法，笔者所言未必是佳，这里提出以上观点，望相互交流学习。

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岗位管理的主要步骤和途径

推进基于岗位管理的人事管理体制改革，其主要步骤包括岗位分级设置、职责标准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。

其一，按需分类、合理分级，科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革，建立基于岗位管理的教师聘用制度，首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作的实际需要，对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同，可以将其分为教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中，教学为主岗位主要指在系、部等教学一线部门主要从事教学工作的专任教师，科研为主岗位主要指在各类实验室、研究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师，辅系列岗位则主要指各类教辅部门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡，对于行政部门和教辅部门中兑现工资待遇为专业技术系列的工作人员，在改革过渡进程中，也可将其列为辅系列岗位。现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级五个专业技术级别，相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间，对现行的专业技术资格聘任制度进行重新分级，由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］，具体为正高细分四级(简称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后，教师专业技术岗位则将由三类、十三级构成，细化教师专业岗位类别，提高了教师的专业技术晋升空间，从而将充分调动各岗位、各层级教师的积极性。

其二，细化岗位职责任务和任职条件，科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职责任务、工作标准和任职条件构成，是实施岗位管理的主要依据，制定科学的岗位说明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务，应结合岗位的具体工作要求进行制定，为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性，可从定量和定性两个层面进行岗位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等，为体现不同工作岗位的具体工作职责的不同，应对三类岗位的岗位职责进行明确界定:教学为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主，辅以相应的科研工作量和学生工作量;科研为主岗位应以科研工作为主，但对教学工作和学生工作也需有具体的要求;辅系列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法完成某一特定岗位的工作量的情况，可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之间的替换标准，或者实行“一票肯定制度”，以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、全校性的中心工作，从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定，岗位任职条件可从教师岗位的要求来确定，具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。

其三，分级分类细化考核标准，建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤，在当前实施分级、分类的岗位管理进程中，必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准，同时在制定考核标准时，应做好充分的调查研究，以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况，既要保证考核标准全面、覆盖面广，又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充分调研后，我们将教师系列三类岗位的考核标准，分别从教学成果、科研成果、学术成就及社会影响等三个方面进行分类，其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果，科研成果主要包括科研项目、科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等，学术成就及社会影响则包括各类政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准，可以从获奖层次、奖项、个人排名三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以国家级二等奖、个人排名第一名为标准进行设定，其他各级岗位的考核标准则以此进行递减，如此保证了整个考核体系的科学合理性，利于考核标准的动态修订。

其四，加强聘期考核和奖惩，建立合理的薪酬分配激励机制。薪酬激励机制对实施岗位管理具有推动作用，合理的激励机制将更能激活教师的积极性和创造性。实施基于岗位管理的人事管理体制改革，要改变传统的教师待遇仅由专业技术职务决定、“能上不能下”的薪酬体系，可通过对三类十三级专业技术岗位设定相应的竞聘条件、考核标准、薪酬待遇，并将所有岗位面向全校教师进行统一竞聘上岗，符合岗位条件者，则按相应的岗位待遇发放该聘期内的薪酬。聘期结束后，经考核达到要求者，再给予相应的岗位激励津贴，从而建立一套“以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励分配机制，充分调动广大教师的主动性、积极性。

岗位设置管理的重点和难点分析

改革传统的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教师身份的终身制，建立“以岗定薪，薪随岗变”的基于岗位管理的现代高校人事管理体制，要从观念和体制上进行创新。在课题研究过程中，通过广泛的调研和充分的实践，我们对传统意义上的教师人事管理体制进行了创新实践。

其一，岗位实行“全体卧倒、竞聘上岗，不上则下、不进则出”的聘期管理机制。为改变传统的高校教师专业技术职务和待遇“只上不下”的现状，从根本上杜绝教师“安于现状、不思进取”的思想，在岗位设置改革进程中，我们设定五年为一个岗位聘期，聘期结束后，要求所有岗位的专业技术人员全体卧倒，并使用本聘期内所取得的成果进行重新竞聘上岗，符合相应岗位级别要求者方能聘任到该级别岗位。对于未达到上一聘期相应级别岗位期满考核要求的，在下一聘期时必须低聘一个级别岗位，但以其专业技术资格的最低级别岗位进行保底;若第二个聘期内仍无法达到岗位晋升条件者，则直接低聘一个层级岗位。例如，某教师具有副高专业技术资格，上一聘期被聘在专业技术五级岗位(副高一级岗位)，在聘期结束后的竞聘上岗中，由于条件达不到专业技术五级岗位的聘任要求，则在本聘期内只能被聘在专业技术六级岗位(副高二级岗位);若在下一聘期该教师又无法达到竞聘专业技术六级岗位的条件，则直接低聘一个层次，即聘任到专业技术八级岗位(中级一级岗位)。#p#分页标题#e#

其二，实施“一票肯定制度”，鼓励优秀人才快速成长。人才的发展不应受到传统资历条件的约束，尤其在高校这种人才相对集中的单位，更不能因循守旧，以固定的条件和传统的论资排辈来束缚优秀人才的成长。［3］在现代高校人事管理体制改革中，应该鼓励优秀人才脱颖而出。因此，在进行岗位聘期管理的聘期考核竞聘过程中，应允许在教学、科研和学术研究上取得优异成绩、对学校建设和发展具有突出贡献的人员，使用该成果即可聘任到其专业技术资格的最高级别。例如，某位教师具有副高专业技术资格，现被聘任到专业技术七级岗位(副高三级岗位)，在聘期内获得了国家教学成果二等奖，则在下一聘期内可允许跨级别聘任，直接聘任到专业技术五级岗位(副高一级岗位)。

其三，重视学术道德和师德建设，实行“一票否定制度”。加强学术道德规范，重视高校师德建设，谨防部分教师因为聘期考核和竞聘上岗而产生不当行为，遏制学术不正风气，防止学术腐败现象，对于出现学术腐败和师德不正的教师，在聘期考核中坚决实行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其专业技术资格的最低一级岗位。

其四，尊重学术成果创造周期，合理区分聘期成果有效期。在进行岗位管理聘期考核和竞聘上岗的条件设置时，应根据科研创造的特殊性，充分尊重学术成果的创造周期，对聘期内教师取得的各项成果的有效期进行合理区分，不应对所有成果进行统一规定。对于各类由政府颁发的奖励及社会荣誉，一些层次级别高、研究周期长的重大科研项目，以及个别影响面广的奖项，其成果有效性可放宽至其相应专业技术资格范围内的两个聘期内有效;而对于其他的教学成果、学术论文、科研项目等成果，为鼓励教师的创造性，其成果有效性可限定在取得该成果的聘期内有效。

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一、 加强人事干部队伍建设，提高管理水平

（一）认真学习党的路线、方针和政策，加强人事处自身建设，切实提升人事干部政治素质和业务素质。

（二）加强党支部建设，发挥党员的模范带头作用。组织党员学习和参加学校组织的各种活动，积极发展党员，吸收新鲜血液，有位干部被吸收为预备党员。

（三）加强业务学习。学习有关人事管理的相关政策及规定，把学习与交流相结合，提高业务能力和管理水平。

（四）增强服务意识，提高服务效率和质量，进一步建立办事高效、运作协调、行为规范的工作管理机制。

（五）建立健全处务会共公开制度，增强工作透明度，加强工作监督，廉洁自律。

二、推进校内人事制度改革，探索人事工作新思路

（一）以首次岗位设置和人员聘用工作为契机，推进校内人事制度改革

岗位设置和人员聘用工作，关系到每一位教职工的切身利益，关系到学习的发展。人事处领导高度重视，吃透精神；整体思考，顾全大局；正面引导，化解矛盾；注重规范，力求公正。在充分调研的基础上，在各部门的通力协作下，结合学校实际，起草完成了《******岗位设置方案》、《******岗位设置和人员聘用实施方案》及各类岗位人员聘用实施细则，稳步推进岗位设置和人员聘用工作。围绕建立岗位设置管理制度、全员聘用制度、公开招聘制度和岗位绩效工资制度四位一体的现代大学人事管理制度，探索人事工作新思路。起草及修订了《人员编制管理办法》、《人员聘用管理办法》、《公开招聘管理办法》、《高层次人才引进管理办法》及《教职工考核试行办法》等一系列人事制度改革文件。

（二）规范临时用工的管理

进一步加强临时工队伍的管理工作，促进员工队伍和谐稳定。组织有关部门到各用工单位进行调研，为用工单位提供法律和政策支持，指导后勤实体等用工单位制定内部管理规章制度，草拟修订《******劳动用工管理暂行办法》；深入了解临时工队伍状况，及时掌握和排查用工单位与员工之间的矛盾和纠纷；结合劳动合同法创造性地开展临时工清理整顿工作，指导各用工单位编制临时工定岗定编方案，进一步完善用工手续。

三、切实加强师资队伍建设，优化师资队伍结构

在学校领导的大力支持下，我校师资队伍结构不断优化，教师的整体素质得到了显著的提高，在师资队伍建设方面主要做了以下工作：

（一）建设和完善制度

学校人事处在全校范围内开展了一系列的师资队伍调研活动，专题研究和分析师资队伍的现状、问题和整改措施，通过广泛调研，统一了师资队伍建设和整改的思想，明确了思路，并在此基础上修订了《教职工培训管理规定》、《外（返）聘教师管理办法》等制度，拟订了《骨干教师培养实施办法》、《高校千百十工程实施办法》、《新教师岗前培训实施办法》、《青年教师导师制实施办法》、《学术假实施办法》等制度。教师队伍中自觉攻读学位、参加进修学习的积极性明显增强，大批的教师主动要求参加进修、培训，以提高自己的学历水平和教学科研水平。

（二）积极做好人才引进工作

根据学校学科建设、专业建设的需要，广泛收集人才信息，规范程序，严格把关，与二级学院和相关部门一起对应聘人员进行综合考核，择优招聘了名博士研究生、名硕士研究生。积极拓宽引进渠道，采取柔性引才方式，外聘教师人，其中兼职教授人，引进等知名教授，承担科研、学科建设及青年教师培养等工作，人才不求所有，但求所用。

（三）认真做好培养培训工作

为了使新教师尽快转换角色，适应教学工作的要求，人事处积极开展了教师资格认定和新教师培训工作。为了鼓励教师参加进修学习，加大师资培训力度，四年来共有位教师攻读学位；选送人到国内重点大学、国外进行访学，人参加各类学术会议。认真贯彻落实省高校人才工程培养政策，成功组织名教师进入培养行列。

（四）认真做好考核工作

认真做好教职工年度考核工作，并积极开展“享受国务院政府特殊津贴专家”、“ 优秀教师“、“省级教学名师”的推荐、评选工作。

四、努力提高工资福利待遇，积极创建幸福和谐校园

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发挥政府在大力发展职业教育中的作用。职业教育是促进地方经济发展的重要途径，地方政府在职业教育中应发挥规划、指导、投入和监督的作用。在规划方面，政府要统筹配置职教资源，包括职业院校布局，各级各类职业教育；各级政府应承担不同的统筹任务，资源统筹应以市级政府为重点。在指导方面，政府要平衡老百姓对学历教育需求和企业对产业技术人才需求；要办好一些示范性职业院校，以此带动其他职业院校和民办职业教育的发展。在投入方面，政府要加大投入，按照《职教法》规定，制定职业学校生均费用，对中职全额供养。在监督方面，中央、省、市、县应承担不同的责任，中央一级应通过立法和宏观政策指导，省级政府主要通过制定具体制度实施中央政策，县市一级则要加强对学校的管理；对于行业、企业和社会团体举办的职业院校，政府要加强监督和指导。

改革职业教育管理体制。当前职业教育管理体制比较混乱，教育部门和人保部门共同管理职业教育，出现政出多门、管理多头、统筹困难、资源浪费等现象。为此，建议统筹职业教育管理体制。关于统筹管理的层级，有人认为，职业教育管理体制统筹的关键在中央一级，即从国务院、教育部开始到基层，形成系统的管理体制；还有人认为，职业教育管理体制的统筹重心在地市一级，因此，从地市层面统筹教育部门和人保部门具有操作性和实效性。而针对职业教育体系内部中职与高职分开管理的现状，建议应由一个部门统一管理中职和高职，目前，湖南省教育厅已经实现中职、高职统一管理。在职业教育微观管理体制层面，建议政府加大投入，建设职业教育品牌与特色；实施职教师资队伍分类管理，建立符合职业教育发展特点的职教师资评审制度；以市地为单位进行专业统筹和学校的布局调整。

完善职业教育体系。完善职业教育体系是增强职业教育吸引力的重要措施，大家建议应从招生制度改革、学位体系建立、课程设置等方面进行改革。在招生体制方面，建议削减高考入学比例，试点高职单招，提高中职生进入高职比例，降低普通高中学生进入高职的比例。在学位体系方面，建议打通职业教育通往大学和研究生的通道，增加专业学位、减少科学学位的比例；建议在本科院校中建立专业硕士学位，高职学生毕业后直接攻读这一学位，学制可以是一年也可以是两年；在学历教育之外建立“现代学徒工制度”，面向一线生产技术人员，招收没有经过技术培训的产业工人，采用半工半读的教学模式对学徒工进行专业技术培训。在课程方面，要统筹设计中职和高职课程，避免学生学习的重复与浪费，提高中高职衔接的教育教学质量。

建立符合职业教育要求的职教师资人事管理制度。当前职教师资人事管理与普通高中一致，这种管理方式忽视了职教师资的特殊性，不利于职教师资队伍的建设与发展，影响职业教育质量的提高。建议改革职教师资人事管理制度，应建立职业院校文化课教师、专业课教师和实习指导教师分类管理制度；加强对职业教育“双师型”教师的培养，聘请企业技能型人才，送职业学校教师去企业实践；改革职业学校工资管理制度等。为解决技能型人才入编问题，安徽淮北市允许没有教师资格证书的技能型人才先入编，进校三年后通过考试获取教师资格证书。重庆市南岸区也在政策上给予职业学校新任专业技术教师一定的优惠，即可以在聘任后的一定时间内拿到教师资格证书。

此外，在校企合作方面，建议政府出台刚性政策，规定企业在职业教育发展中的权利和责任，明确企业在学生实习中承担的责任，搭建校企合作支持平台；借鉴浙江宁波的做法，颁布《职业教育校企合作条例》，规定政府向企业征收经费用于职业教育，帮助企业培养技术人才。

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（一）人事档案管理体制比较之后，不符合新形势下的需求目前的人事档案管理机制主要依据管理者的权限及其隶属关系来管理，对组织人事管理工作可以起到重要的作用，但现在是属于科技新时代，人员流动速度快且量大，人员关系时常变动，档案管理经常出现新状况，让人应接不暇。其一是档案管理的关系混乱，比如某些企业单位的部分员工档案在人事部，但有些却在人才交流中心，还有的在劳保部门或社保部门等，其主体混乱不清，管理有难度。其二，档案时有脱节，一些企业单位档案管理意识不强，经常出现人档分离，也有出现“死”档、弃档或无档的状况，导致某些员工档案最后无踪可查。其三，管理力度不够，常有盲区。有些企业单位在招聘时，私自存贮收受应聘员工档案，一些流动人员和工作还没有着落的毕业生以及退伍军人，被截留档案也时有发生的，造成管理的盲区。

（二）人事档案管理人员技能和素质有待加强首先，员工的思想观念跟不上时代的步伐，有些传统守旧。有些员工一直沿用以前的管理方式，埋头苦干，整天插在繁琐的日常事物中，对思考和变革人事档案管理工作从来都是漠不关心，对新出现的状况或问题无从下手，或置之不理，没有积极进取和创新的精神。其次，员工的技能水平比较低，现代化的人事档案管理要求人员具有较高的文化水平，掌握专业的管理知识和科学技能，比如计算机技能。还有平时缺乏系统的技能培训，经常会犯一些低级的错误。最后员工的工作热情度不高，档案管理工作是一件非常复杂而且琐碎的工作，这要求档案工作者有很强的的工作信念和无私奉献的精神。

（三）人事档案服务水平低人事档案的资料是非常多，而且可以随时增加，而档案管理工作者又相对比较少，有时不能及时收集档案资料，又不经常整理，造成档案信息滞后，无法为企业单位领导管理者提供及时又全面的信息。而且管理层面比较单一，仅为各单位政工的干部和人事部门。还有档案服务的路径比较单一，现在是信息时代，虽然人事档案管理有逐步加入计算机手段，但是多数只有录入中、高级人员的信息，总之信息的不全面、不准确，最终还要通过纸质版查询，从而影响工作效率。

二、人事档案管理工作的建议和策略

人事档案管理是一项具有政策性和业务性的工作，而且他要求比较高的保密性，可以促进人事资源的开发与利用，同时还能为和谐社会的发展起到推动作用。所以，提高人事档案管理工作的效率，要与时俱进、解放思想和开拓进取，通过强有力的措施改革，加强和完善管理制度和工作细则，从信息化和科技化上改进人事档案管理工作，为企事业单位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立区域性人事档案管理中心

区域性档案管理中心，就是指企事业单位和党政机关的全体工作人员的人事档案管理中心，要利用现代化的手段管理人事档案并作合理的开发利用，才能更好的为企事业单位服务。比如在水利管理这方面，整体上全国的水利人事档案管理是一个庞大的中心系统，其中包括许多的子系统，而子系统直接连着省市县的人事管理中心，这样可以方便人事档案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由员工所在的企事业单位或者托管中心来完善新材料，按期缴纳保管费用。人事档案管理中心经过一系列系统的保管、更新、利用开发等方式发挥其职能，实现服务社会和促进人才资源整合的作用。

（二）加强和完善档案内容制度

人事档案管理要从人力资源的管理和开发利用方面出发，客观记录员工业务水平、技术能力、业绩、诚信度等方面，特别要凸显个人的能力，加强认识档案信息的使用价值。因此，各企事业单位要从这些方面入手，充分完善内部人员的档案资料，而且能够及时的更新完善，确保档案资料与时俱进。

（三）考核评估人事档案管理工作

根据企事业内部档案工作管理体系，创建符合市场需求的人事档案管理工作的评估体系，逐渐形成公平、公开、公正的人才竞争机制，可以为企事业单位的人力资源开发利用带来客观的经济效益。其中可以分为三个方面，其一是建立主管部门的评估制度，主管人事档案的各个组织有责任对企事业人事档案进行监督和管理，可通过定期评估考核的方式来执行。其二，建立中介机构的测评章程，从长远来考虑，人事档案测评将会起到举足轻重的作用，这与人事档案管理的现代化和市场化是相呼应的。其三，建立个人的监督制度，将相同的档案资料交予档案管理部门和档案当事人共同审核鉴定，并且将持有异议的部分进行重新审核，确保对个人和组织双方的负责。

（四）加强档案管理工作队伍的建设，提高人员素质

管理工作者是人事档案的直接管理者，其队伍的工作效率将影响到人事档案管理的成效，所以需要加强队伍建设，提高人员的综合素质。一方面要完善档案管理人员队伍，调动有责任心、专业的人员负责具体工作，落实管理人员的薪酬待遇，保证队伍的专业性和稳定性。另一方面，加强对管理工作者的培训，企事业单位要根据计划有理有据的定期对员工进行培训，开展一些相关的讲座，或者选拔一些员工到学校或一些比较先进的单位学习，从而提高员工的各项业务水平，同时建立奖罚机制，实行量化考核，可以充分激发管理人员的工作能动性和创造性。由此才能保证员工有条理地、有效率地完成人事档案管理工作。

三、结语