人事管理制度规章范文

导语：如何才能写好一篇人事管理制度规章，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一章 人事管理权限

第一条 总经理确定公司的部门设置和人员编制、所有员工的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇，负责全体职员薪资方案的制定、实施和修订

第二条 门店经理的管理权限和工作职责：

一、 协助总经理管理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等事宜。

二、 做好各门店人事招聘，聘用及解聘手续。

三、 负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

四、 负责公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 组织公司平时考核及年终考核工作。

六、 根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。

七、根据公司下达的销售任务进行合理的安排，保证完成全年的各店铺销售任务

第二章 员工的招聘与管理

第一条 招聘原则： 公开招收、自愿报名、全面考核、择优录取。

第二条 聘用流程： 招聘计划应聘人员填写《个人简历表》面试安排店铺进行实习 入职前培训（介绍公司情况企业文化等）（合格者）分配店铺或区域办理相关手续（正式上班）

第三条 试用：导购员试用分二个阶段：1、实习导购试用期为10天，合格者晋升初级导购。2、初级导购试用期为20天，合格者晋升为中级导购（试用期结束）。特别优秀者经过考核可以提前结束试用期。

一、 实习导购员试用期上班不足10天要求辞职，没有工资。

二、 新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权利随时解聘不计算工资。

三、 实习导购不参与销售提成，工资按每天20元计算。初级导购日工资20元另加个人销售提成。

四、 店长、领班根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语上交店面经理。

五、 店面经理根据新职员在试用期间的出勤情况以及店长领班的初核评语作出决定并通报总经理。

第四条 提前结束试用期：

一、 在试用期间，对业务素质、销售技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，店面经理可以报请总经理批准对此员工提前结束试用期转为正式员工，并享受正式员工的相关待遇。

二、 在试用期10-15天内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，店面经理可以提前向总经理报请提前辞退试用职员。

第五条 员工录用：被正式聘用的新职员，由人事负责人与其签定《员工聘用协议》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。

第六条 劳动协议：《员工聘用协议》一年签定一次。聘用期满如不发生解聘和离职情况将继续聘用。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知人事经理。（经理则要提前30天）

第三章 培训机制

第一条 为提高员工的素质和业务水平，开展定期和不定期的各种形式的培训。

第二条 员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。

一、 职前培训由店面经理（督导）、店长负责，内容为：

1. 公司简介、人事管理规章的讲解；

2. 企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；

3. 业务技能培训；服务意识；礼貌用语的培训。

二、 在职培训：员工不断的研究学习业务技能，店长领班应随时施教，提高员工的能力；特别是淡场的培训。

三、 视业务的需要，挑选优秀的员工参加培训机构的专业培训，回公司后将学习的内容传授给其他同事。

第四章 工作守则和行为准则

第一条 工作守则包括

一、 每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重, 为公司的发展努力工作。

二、 树立服务意识，牢记“顾客至上”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、 员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、 讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命，上级安排的任务必须在最短的时间内作出满意的答复。

五、 要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、 具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、 要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、 要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

九、 明确公司的奋斗目标和个人工作目标。

第二条 行为准则包括：

一、 职员应遵守公司一切规章制度；尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取

二、 职员应服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应请示上级，遵照指示办理；对不服从领导安排与管理的员工可以采取记大过、开除等惩罚办法。

三、 职员应严格保守公司的经营、财务、人事等机密；不得利用工作时间从事第二职业或与工作无关的活动

四、 职员不得损毁或非法侵占公司财物；

五、 服从上级命令，有令即行。如有正当意见应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理。

六、 仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；

七、 公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一条 薪酬

一、底薪：由基本工资与职务工资组成。

二、加班工资，按实际情况给予补休或者补薪。加班时间在2-6小时以内的加班工资按4元/小时计算(注：长白班人员加班工资按5元/小时)，加班时间达6小时以上（含6小时）按5元/小时计算加班工资。

 以下情况视为加班：

1. 国家规定的法定节假日加班；（节假日工资次年3月15号发放）

2. 公司规定的加班时间超过二小时以上的（当月发放）

三、销售提成：根据各门店的业务指标，确定提成标准。（具体见每月销售任务）

四、导购之星奖励：完成当月个人销售指标且销售额或数量排名第一者可获得导购之星奖20元。

五、全勤奖励：分月全勤奖励、年度全勤奖励。

1. 月全勤奖励：当月出满勤（未请事病假、无迟到早退、无旷工）者给予月全勤奖励30元。

2. 年度全勤奖励：连续四个季度出满勤（未请事病假、无迟到早退、无旷工）给予年度全勤奖金100元。

第二条 节假日工资计算

元旦 1天 日均工资*2/天

春节 3天 日均工资*2/天

清明 1天 日均工资*2/天

端午 1天 日均工资*2/天

中秋 1天 日均工资*2/天

国庆节3天 日均工资*2/天

劳动节1天 日均工资*2/天

注：次年的3月15号发放以上节日工资

第三条：福利

一、 困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

二、 过节费：中秋节、端午节公司将发放适当的过节费或物品。

三、 员工生日：由公司相关人员安排，并出50元用于购买蛋糕等礼品以表庆祝。   2  

四、 婚假、?始佟⒛昙僦?＠

第四条：月工资制，工资发放时间为每月15日（如遇节假日提前或顺延）。

第六章 人员调动与晋升

第一条 公司会根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在公司各部门（店面）之间流动。职员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况，所有员工必须服从公司的工作安排

第二条 晋升制度:

一、 晋升职业规划：实习导购员初级导购员中级导购员资深导购店长助理店长经理

二、 每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该职员以下因素作为后备干部储备。职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。

1. 具备较高的职位技能

2. 有关工作经验和资历

3. 在职工作表现及品德

4. 完成职位所需要的有关训练课程

5. 具有较好的适应性和潜力。

三、 晋升操作规程：晋升分一般晋升和破格晋升。在平时人事考核中表现优异者、对公司有特殊贡献者可以破格晋升。各店店长呈报晋升者名单同时应该准备下列资料：

1. 《职员调动、晋升申报表》

2. 员工的人事考核表

3. 店长或经理鉴定

4. 具有说服力的事例

5. 其他相关材料

第七章 假期管理

第一条 为严格劳动制度,加强公司对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定：

一、 春节假：春节三天（初一、初二、初三）可以带薪休息但要服从公司安排进行轮休。

二、 婚假：员工可享受婚假，婚假期间发放底薪，按全勤结算。婚假按工龄享受不同的假期

1. 1年以上2年以内的，2天婚假

2. 2年以上3年以内的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 丧假 员工可享受丧假丧假期间发放底薪，按全勤结算。丧假规定：

1. 直系亲属：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系亲属：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工龄满一年以上、表现突出的员工,可享受3天年假。工龄满二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助

五、 事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。事假除扣除当日基本工资外还要扣除当月全勤奖励。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工一天处理,扣发2倍的当日基本工资；旷工连续超过3日，累计当月5天者,公司无条件解聘。

六、 病假：员工确实因病不能上班时,应填写“病假申请单”,并出具医院证明,病假一天以内的由店面经理批准,1天以上的由总经理批准。病假期间发放一天底薪，当月病假超一天以上无全勤奖励。因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知店面主管,并于上班后补填请假单。

第八章 奖惩

第一条 公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、 保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；

二、 销售业绩突出，为公司带来明显效益者；

三、 对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；

四、 在某一方面表现突出，足为公司楷模者；

五、 其他制度规定应予记功授奖行为。

六、 记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、一次性奖金、通报表扬等。

第二条 公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；

二、 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；

三、 在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；

四、 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、谩骂顾客，给公司形象带来损害者；

六、 玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；

七、 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；

八、 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事等商业机密者；

九、 不按销售人员接待顺序之规定随意抢单者经过警告不改的；（接待顺序见店面管理之接待顺序规定）

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、严重警告、警告、一次性罚款等；

第九章 　离职与解聘

第一条 离职：导购员要求离开本公司，应提前15天向该部门主管提出书面离职申请，店长以上职员离职必须提前30天提出书面离职申请。在未得到批准前必须继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。

第二条 解聘：员工因违反了公司规章制度而被解聘的，应由店长以上人员填写《解聘职员申请表》，报请店面经理批准，一线经理以上人员的解聘，须由总经理批准。并通知被解聘人员办理离职交接手续。

第三条 辞职流程：

员工填写离职申请表店长签字确认店面经理审核总经理审批

第四条 离职工作交接

确认：无失货赔偿、无店铺扣款

服装洗干净连同铭牌一起归还公司

工作服和铭牌遗失照价赔偿

工作服根据每季制服价格，铭牌价格为8元/个

第五条 辞职申请必须通过经理以上人员审批，同意后方能生效。

第十章 附言

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第一条餐饮业股份有限公司(以下简称本公司)所属员工的管理，除法令另有规定外，悉依本规则办理。

总公司员工的管理，比照办理。

第二条本规则所称员工，以在本公司核定之员工编制名额内雇用的无定期工作契约职员为限，其区别标准如下：

(一)职员：从事管理工作的员工。

(二)技工：具备初中毕业以上程度，并有下列技术工作三年以上工作经验，经技工转类考试及格或甄选提升的工人：

1.有关生产各项设备的操作，运转、制造及装修等工作。

2.原物料或产品的制造、检验、加工、整理及包装等工作。

3.其他与生产有关的专业性工作。

(三)管理工：具备高中毕业以上程度，并有本业二年以上的工作经验方可胜任的事务工作，或其他程度相当的非技术性工作经管理工考试及格或甄选提升的工人。

(四)服务生：从事迎宾、托盘、擦抹等对客人直接服务的员工。

(五)普通工：担任搬运，事务或简易事务等无需特殊技能或知识的工人。

第三条工人编制名额依据实际需要拟订，呈报本公司核定。

第四条为配合工作及人事调度的需要，遇有临时性、短期性、季节性或特定性工作时，得依实际需要雇用定期契约工人(以下简称定期工)。其雇用及管理办法另定之。

第二章雇用及解雇

第五条雇用员工应由所属主管单位填具员工采用申请书，送由主管单位签请负责人核定。

第六条雇用员工以考试方式录用为原则。

第七条雇用员工应先行试用，但试用期间不得超过40日，在试用期间内，由所属主管单位负责考核，期满后依据试用成绩，签请正式雇用或解雇。

第八条雇用工人，得就在岗位工作三个月以上工作成绩优良的定期工中选用。前项选用的员工，得不经考试及试用。

第九条雇用工人，以身家清白、身体健壮、年满18岁以上35岁以下，并具有初中毕业或以上学历者为合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十条不得录用有下列情事之一者为员工：

1.曾受刑事处分或宣告禁治产者。

2.患有传染病或痼疾者。

3.曾服务于本公司及所属单位因案开革者。

第十一条经雇用的工人应亲至劳务主管单位报到，并填缴下列书表，由雇用单位存查或核验发还。

a)公立医院出具的肺部透视健康证明，及医务室健康诊断书各一份。

b)员工调查表二份。

c)学历证明文件及公民身份证。

d)保证书一份。

1.联保切结及个人基本资料各一份。

2.2寸半身照片七张。

劳务主管单位对于新雇员工应行填缴的前项各种书表须严加审核，其不合规定者应拒绝其到工。

第十二条解雇员工，除依法发给预告期间工资外，并依下列规定加发资遣费：工作每满一年者给一个月工资。工人有下列情形之一者，得不适用前项规定，即时解雇：

1.有犯罪行为经判处有期徒刑以上刑确定而未谕知缓刑或未准易科罚金者。

2.无故连续旷工至三日以上，或一个月内无故旷工积满六日者。

3.一年内受记大过处分达三次经主管官署核准者。

4.保证人退保或通知调换保人后，经二个月仍不能觅人继续为之保证者。

5.犯有过失情节重大经会议通过者。

第十三条员工辞雇或解雇时，应将经管及借用公物交还有关单位，并向劳务主管单位办理离工手续，否则以移交不清论。

第十四条各业务主管单位将人动或工作种类变更，均应送交劳务主管单位统一登记及通知有关单位。

第十五条各单位应按月造具员工动态月报表二份呈报本公司核备。

第三章保证

第十六条员工的保证人以在工作所在地或附近地区有固定住所、或服务机关便于查对，并具有下列条件之一者为限。

(一)经当地政府登记并给有营业执照工厂或商号。

(二)现任公教人员或有正当职业之人士二人。

经办出纳、原物料保管及收发的工人，以按前项第一款的规定取具保证人为原则，由劳务主管单位签请主管核定。

第十七条被保证人不得以其直系血亲配偶或兄弟姊叔侄及股份公司为保证人。

第十八条员工如有盗窃财物、亏欠款项、或其他不法行为致公司蒙受损失者，保证人应负完全连带赔偿责任。保证书格式另定。

第十九条凡对经管出纳、原物料保管及收发的员工，应每半年办理对保一次，其他工人每一年办理对保一次，必要时得随时对保。

第二十条保证人职业、住址或服务所在地有变更时，被保证人应即报告主管单位，如保证人死亡或保证人的工厂商号改组或有其他情事时，被保证人应即自动按规定另行更换保证。

有以上情节的保证人，被保证人不予呈报，事后被察知者，得视情节轻重予以议处。

第二十一条员工因故须更换保证人者，应声明理由并另行觅妥新保证人填具保证书经缴呈核准后方予发还原保证书。

第二十二条各单位对保证人认为有不当时，应即通知被保证人更换保证。

第二十三条被保证人自离工日起六个月内经查明已无未了事项时，其保证书得予注销。

第四章工作时间及加工

第二十四条每日工作时间均以八小时为原则，昼夜轮班工作者，其班次每星期更换一次，工作起止时间轮流办法，由各单位视工作需要另定并公布。

第二十五条员工不按时到工或退工者，按下列规定处理：

(一)上班时间三分钟后至十五分钟以内始行到班者为迟到，超过十五分钟后到工者，除请假或公出者外，均以旷工半日论，但因偶发事件呈请准予补假者不在此限。

(二)下班时间前十五分钟以内擅自离工者为早退，超出十五分钟以前离工者，以旷工半日论。

（三）、迟到或早退积计达三次者按旷工半日论。

第二十六条各主管单位，对于所属员工出勤、请假务须严密考核，并随时与劳务或警卫主管单位联系。

第二十七条工人除奉令加工或有正当理由经核准者外，夜间未到工作时间不得擅自进入工作场所，下工后不得任意滞留。

第二十八条员工因工作需要必须延长工作时间者，得由所属业务主管经工会或劳工同意酌令加工，但每日加工时间不得超过二小时，每月加工总时间最多不得超过46小时。

第二十九条如遇临时紧要事故，得由工作场地职员或领班先令员工加工，事后呈报所属主管备查。

第三十条员工加工遇有特殊事故无法进行时，应即报由工作场地职员或领班缩短加工时间，不得故意稽延。

第三十一条员工加工由工作场地之值班职员或领班负责监督进行。工作完毕后，由监督人员于加班命令单证明工作时间后，加班员工应于下工时交由稽查人员，加注出公司时间，转送劳务主管单位查核登记。

第三十二条例假日、纪念日及政府临时规定之假日因工作需要必须员工出勤加工时，得商经产业工会同意后由所属主管通知员工照常工作，并填具假日出勤员工名单送劳务主管单位登记。

第三十三条员工加工时间至40小时时，劳务主管单位应即通知其所属单位调节控制。

第五章差假

第三十四条员工出差，由所属主管单位填具员工出差签派单，呈经主管核准后，交劳务主管单位登记。工人因故延长出差时间时，得于原签派单位注理由呈请补准。

第三十五条员工于星期例假日、国定纪念日及政府临时规定之假日，均予给假休息，工资照给。

第三十六条员工请假依下列规定处理之：

(一)因有重要事故必须亲自处理者得请事假，每年最多不得超过14日，假期内不给工资。

(二)因疾病必须治疗者得检具公立医院或医务室或指定的医院证明请给病假，每年不得超过30日，假期内除予医疗外并给予半数工资，住院者，不得超过一年。

超过规定病假20日数不再给予病假津贴。

(三)因结婚者得请给婚假八日，假期内工资照给。

(四)承重孙的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得请给丧假8日，子女得丧假

6日。假期内工资照给。

(五)女性员工分娩者得给娩假8星期，流产并经公产医院或医务室证明怀孕三个月以上者给假四星期，其不足三个月者每少一月递减休假一星期。上列假期内工资照给但到工不足六个月者，工资减半发给。

(六)全月不请假者，给予相当一日工资的奖工一日。

第三十七条员工请假均应填具请假单，呈经所属业务主管核准后方得离工，否则以旷工论，业务主管应将员工请假单即日送交劳务主管单位办理。

第三十八条请假逾限或确因临时紧急事故未及请假不到工而于事后补假者，均应提出确实证明，签请主管核准。

第三十九条因公伤病经公立医院或劳保指定医院或各医务室证明必须休养者，得呈请主管给予公伤假。

前项休假期间前三日照给工资，第四日起给30%抚恤津贴，休假治疗超过六个月者，超过期间给50%抚恤津贴。

第四十条员工有下列各款情形之一者给予公假，但应于事前呈经主管核准：

(一)参加政府举行的考试或训练。

(二)参加兵役体格检查身家调查、或后备军人教育、动员演习、点名等召集。

(三)担任村里邻长民意代表的员工参加地方自治或政府机关召开的会议或训练。

(四)产业工会理干事办理会务或参加依法召开的会议。

(五)参加政府或地方自治机关或民防机构的活动。

(六)入营服役常备兵报到前二日。

前项第一至第五款给假期间应由主管视实际需要酌定。

第四十一条请假未满半小时以半小时计，累积八小时为一日。

第四十二条请假期内所遗工作由直接主管指定人，以不另派加工为原则，工人离工前应将经管工作及有关资料、工具、钥匙等交由直接主管指定人。

第四十三条因私事必须外出经业务主管核准给有出公司许可证者，在十分钟以内不予记录。其因病至医务室求诊经医师证明呈请主管核准者，不在此限。

第四十四条因病逾限呈请特准给假或停薪留职期间，除房租津贴外工资一律不发，但逾限一年后尚未痊愈无法复工者，得依第十二条规定核给资遣费予以解雇。

第四十五条年中到工的员工，其事病假依第三十六条规定比例核给。

第四十六条员工请假期内不得在外工作，违者从重议处。

第四十七条员工继续工作满一定期间者依下列规定给予特别休假：

1年以上未满三年者7日。

3年以上未满五年者10日。

5年以上未满十年者14日。

10年以上者每年加给1日，其总数不得超过30日。

第四十八条员工特别休假，由业务主管拟订交由劳务主管商同所属产业工会排定。

前项特别休假，如员工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生产需要中途通知销假者，应加给该未休假期内的工资。

第四十九条员工特别休假时效应继续累计，凡排定特别休假日程内，包括星期日及政府规定的纪念日均不补假。

第五十条享有寒暑假的子弟学校及幼儿园的员工不予特别休假。

第六章工资

第五十二条员工工资均按日给制支给，工资等给标准依国家规定办理。

第五十三条新进员工工资，由所属主管单位按教育、经验、智识、责任、技能、体能、环境、危害、及所担任的工作拟订，送由劳务主管单位签请主管核定。

前项工资不得高于同一单位具有相当资格条件的原有员工的现支工资。

第五十四条员工工作未满一日应按实际工作时间比例计算工资。

第五十五条员工加工，得按每小时计给工资。

第七章奖惩

第五十六条员工有下列情形之一者应予嘉奖：

(一)全年请假(包括与公司无直接关系的公假)积计未超过三日而工作勤奋者。

(二)工作勤慎、效率优良而有具体事实者。

(三)调解较大纠纷因而宁人息事，或劝同仁守法堪为表率者。

第五十七条员工有下列情事之一者，应予计功：

(一)全年从未迟到、早退、及请假而工作勤奋者。

(二)技术精进对本位工作有良好贡献者。

(三)爱护公物，卓有成绩者。

(四)尽忠职守、工作努力、有事实举证者。

(五)遇有重大灾害，救护出力者。

(六)检举员工舞弊盗窃，减少或防止公司损失，其价值相当平均日给工资100倍以下者。

第五十八条员工有下列情形之一者应予记大功：

(一)消灭临时的重大灾害，减少公司损失者。

(二)防杜未发生的重大灾害，减免公司损失者。

(三)爱护公物，显著效果者。

(四)对于增产及技术的改进有重大贡献者。

(五)检举员工舞弊盗窃，因而减少重大损失，其价值超过平均日给工资100倍以上者。

第五十九条员工有下列情形之一从优晋级，优先转类并报本公司叙奖：

(一)记大功积计三次者。

(二)合于第五十八条各项情形之一并经会议评议，认为特具功劳者。

第六十条员有下列情形之一者应予申诫：

(一)在公司内口角、叫嚣、吵闹不听制止者。

(二)因过失损坏公物，情节轻微其价值在平均日给工资50倍以下者。

(三)在工作时间内偷闲、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作时间内擅离职守，或集众谈天、嘻笑者。

第六十一条员工有下列情形之一者应予记过：

(一)在公司内斗殴者。

(二)因过失致损坏公物，其价值超过平均日给工资50倍以上者。

(三)故意拖延工作时间者。

(四)工作疏忽贻误工作者，致公司遭受损失者。

(五)不爱惜公物，浪费原物料者。

(六)工作时间内睡觉者。

(七)在指定吸烟处以外之处所吸烟者。

(八)不注重环境卫生随地便溺者。

第六十二条员工有下列情形之一者，应予记大过：

(一)在公司内殴人、赌博、或饮酒者。

(二)不服从指挥情节重大者。

(三)发现机件损坏，既不修理又不报告者。

(四)侮辱主管负责职员或领班者。

(五)疏忽职务致损坏公物，或伤害他人身体者。

(六)破坏团体名誉或散布谣言，影响工作秩序者。

(七)利用职务之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名诬控同事者。

(九)疏于检查或管理不善，致公物失窃者。

第六十三条员工有下列情形之一者，经会议推派代表调查属实者应予开革：

(一)借端聚众罢工、怠工煽动工潮者。

(二)故意损坏公物经查明属实者。

(三)工作疏忽贻误要务，致使公司蒙受重大损失者。

(四)违抗命令情节重大者。

(五)窃取公物者。

(六)见灾不救，酿成大祸者。

(七)有舞弊情形经查明属实者。

(八)在公司内殴人成伤，情节重大者。

(九)威胁主管及负责职员或领班者。

第六十四条未经列举而与第五十六条至第六十三条各条情节相当者，比照予以奖励或惩罚，但比照第六十三条规定应予开革者，应提经会议通过。

第六十五条员工奖惩应由业务主管或警卫主管单位签拟意见，送经劳务主管单位呈请主管核定。

第六十六条员工犯有过失情节重大者，在未确定惩罚前得先行予以停职。

第六十七条检举舞弊及盗窃案件，得向公司安全组长为之。并负责为检举人保守秘密。

第六十八条员工功过的积计，均以同一年度者为限，在同一年度内功过相当者，得互相抵消。

第八章考绩

第六十九条员工考绩应于每年年终举行一次，其在当年六月底以前到工者均得参加。

第七十条年终考绩应由所属主管单位按员工工作、品行、学识三项秉公考评，送经劳务主管单位呈请主管核定。考评项目内以工作60分、品行25分、学识15分、合计100分为满分。

第七十一条员工年终考绩等第、分数，规定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未满90分者。

(三)乙等：70分以上未满80分者。

(四)丙等：60分以上未满70分者。

(五)丁等：50分以上未满60分者。

(六)戊等：未满50分者。

前项列特等人数不得超过参加考绩总人数2%，列甲等以上人数不得超过参加考绩总人数30%。

第七十二条员工在考绩年度内，从未请假、迟到、早退者，增加其考绩总分数五分；请假在三日内者增加其总分数二分；全年请假积计超过15日未满30日者，减总分数二分；30日以上未满60日者，减总分数五分；60日以上者考绩列特等时，得晋一级，列其余等级者均不得晋级。

第七十三条员工在考绩年度内旷工半日以上者，每满半日减考绩总分数二分。超过二日者不得晋级。

第七十四条员工在考绩年度内曾受奖惩者，依下列规定加减其考绩总分数，但依第七十二条、第七十三条规定按其功过事实加减分数者，不在此限：

(一)记大功一次加15分，记大过一次减15分。

(二)记功一次加5分，记过一次减5分。

(三)嘉奖一次加2分，申诫一次减2分。

第七十五条员工在考绩年度内曾受惩诫处分而经奖励抵消后，仍留存记过一次以上的处分者，不得晋级。

第七十六条员工年终考绩奖惩标准规定如下，但依第七十二条、第七十三条及第七十五条规定应予限制奖励者，从其规定。

(一)特等：晋三级，晋级跨及上一等者照升等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者，以晋一级为限，其未晋足之一级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(二)甲等：晋二级，晋级跨及上一等者，照计等级，但原支一等工资的员工，晋级跨及年功级者，晋至一等一级，晋支年功级者以晋一级为限，其未晋足的级数或已支最高年功级而无级可晋者，其应晋级数，均予改发相当该晋级数全年收入之一次奖金。

(三)乙等：晋一级，但已支最高年功级者，改发相当晋一级全年收入之一次奖金。

(四)丙等：仍支原级。

(五)丁等：降一级。

(六)戊等：降二级或提工厂会议通过予以开革。

第七十七条员工考绩列甲等以上，其晋级后已达最高年功级，或现任领班职务，已达一等一级工资者，遇高一类有缺得举办转类考试，就考试成绩70分上者，按成绩依序录取转类至额满为止。

第七十八条前条所列员工至当年年终考绩连续三年成绩列特等者，得免参加转类考试，并优先予以转类。

第七十九条员工经转类后，依照原支工资改叙转升工类的等级。

第八十条员工年终考绩分数，转类考试成绩分数，或免除参加转类的考试之资格条件相等，而编制工级不敷分配时，以年资较深者为优先。

第八十一条转类考试于每年年终考绩完毕后，视实际需要举办。

第八十二条举办员工转类考试由主管指定五至七人为委员，组织员工转类

考选委员会，负责办理。

第八十三条举办员工转类考试，应将考试日期、参加考试员工姓名、考试科目及有关规定事项于考试十日前公告。

第八十四条员工参加转类考试的顺序另订。

第八十五条员工转类考试科目如下：

(一)一般学科30分：分为1.国文。2.数学。3.常识(各占10分)。

(二)本业智能70分。

前项考试程度，职员按高中毕业，其余按毕业程度为准，但遇有特殊情形时得酌情提高或降低。

第八十六条转类考试试题，由员工转类考试委员会确定。

第八十七条转类考试成绩，由员工转类考选委员会评定呈经主管核定后公布。

第八十八条员工应征入伍，全年未在公司工作者，其年终考绩俟退伍返公司复职后补行办理。

第八十九条员工年终考绩与转类考试成绩以及其奖惩情形，最迟应于次年3月15日前呈报本公司核备，并于当(次)年1月1日起生效。

第九章福利及卫生

第九十条为增进员工技能及知识水准，得视实际需要，在不妨碍工作原则下，举办各种讲习及教育，员工无故不得拒绝参加。

第九十一条为增进员工福利及提倡员工正当娱乐，公司得由职工福利委员会举办各项福利设施及康乐活动。

第九十二条本公司应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工健康。

第九十三条为增进员工健康，公司应设医务室为员工治疗疾病。

第九十四条员工患传染病者，应予停止工作，依照规定给假治疗，经医师证明确已痊愈后方准复职。

第十章抚恤退休及保险

第九十五条员工伤亡恤助，依劳动法的规定办理。

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关键词:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在当前国家全面推进依法治国的深刻背景下，做好人事管理工作，不仅需要遵循人才资源开发和使用规律，还应更加注重运用法治思维引领人事管理工作的创新。这要求我们在思考和处理类似问题时，必须要转变管理理念，树立法治的观念和意识，运用法律原则、法律规则，以法治的理念和法律的精神为导向，推进高职院校人事管理工作的制度化与规范化，进而形成有利于人才成长与发展的优良法治环境。

二、法治视角下高职院校人事管理的困局

(一)人事法律制度构建缺乏系统性，法律位阶偏低当前，高职院校在人事管理方面，面临着诸多法律困境。一是人事法律制度构建缺乏系统性。由于高职院校自身所具备事业单位属性，一直以来都是作为政府机关的附属机构而存在，就此形成了其特殊的职能地位与用人管理方式。特别是在人事管理上，其往往依靠单位内部规章操作执行，既缺少必要的法律支撑，又不具备建立完整制度体系的条件，这就导致上述规章只能长期游离于法律的调整范畴之外。二是人事法律制度法律位阶偏低，欠缺细化规定，可执行性差。作为第一部涉及事业单位内部管理的行政法规，自2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布以来，虽然首次对事业单位人事关系的成立、管理、流通、考核及人事争议处理等事项做出了规定，但这些规定都较为笼统模糊，个别条款在执行过程中还需参照其他法律文件，使其落实到具体执行上仍存在一定难度。(二)高职院校人事管理模式僵化、单一，缺乏相应的监督约束机制现阶段，大多数高职院校依然遵循传统人事管理模式，侧重于对“人”管理，即包括对人事档案管理和业务档案管理，其本质上则是对人的“身份”进行限制。但在市场经济条件下，上述管理模式通常趋于静态，从而制约了学校的人才流动与人才资源的优化配置，并不利于调动高职院校教职工的主动性、积极性和创造性。对大多数具有公办性质的高职院校而言，其在人员编制配备、职称评定、薪酬绩效审核等事项上，都需依规向上级行政主管部门报批，这种组织架构与制度上的严密依附，一般都带有较为浓厚的行政色彩，学校在无法取得相应的自的情况下，也会使高职院校的自我发展与更新能力受到阻滞。

三、法治视角下高职院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律规范的立法层次，制定科学、合理的人事管理制度首先，在国家立法层面，要扭转当前人事管理立法法律位阶过低、无法可依的局面，应从法律、法规、部门规章和地方性法规三个层次入手，逐步提升人事管理立法法律规范的立法层次，从内容上对高职院校的人才考录招聘、引进流通、职称评审、岗位设置等事项做出规范化规定，以确保人事管理工作在法治体系框架下的权威性、合法性与稳定性。其次，在学校内部制度构建中，要注重人事管理制度的体系化、规范化建设，深化制度改革，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合高职院校特点的人事管理制度，保持制度与法律规范间的协调一致性。此外，还应积极拓宽教职工有序参与人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、论证、审议、公布和反馈机制，逐步推动高职院校人事管理制度在科学统筹下的精细调整。(二)转变高职院校人事管理方式，运用法治思维推动人事管理工作的创新与发展首先，在人事关系管理上，高职院校要实现由行政隶属型的管理方式向平等契约型管理方式的转变，构建新型用人关系，以签订聘用合同的形式，明确双方当事人的权利、义务，体现双方主体间的平等法律地位。合理运用市场经济规律，适当引入激励、竞争机制，激发教职工创造力与活力，逐步取消学校与教职工间的身份限制，完善业绩考核办法和评价体系，畅通人才流通渠道，激发教职工潜能，促使学校人才资源结构得到优化。其次，要善于运用法治思维推动高职院校人事管理工作创新发展，以法治理念指导人事管理工作，深化高职院校人事制度改革。强化宪法法律至上的法治意识，充分尊重和保障学校教职工的基本权利，把人事管理权力始终置于法律的制约、监督之下，有序推进人事制度的完善工作，使之在形式与实质上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［参考文献］

［1］陈金钊．全面推进依法治国所展现的战略定力［J］．法学论坛，2015(1)．

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关键词：单位；人事管理；问题；对策

我国的事业单位属于非营利性质的社会公益机构，它和其他私营企业不同，管理模式也是不一样的。随着社会经济的快速发展，我国的事业单位对人事的管理也在不断的发生变化，传统的认识管理工作早已不能满足现代事业单位发展的客观需求，所以事业单位必须加强对人事管理工作的改革。

一、单位人事管理中存在的问题

（一）岗位设置缺乏科学性。事业单位的员工工资依靠的是政府的拨款，所以他们在设定岗位的时候不考虑这个岗位在事业单位中的实际作用和价值，岗位的设置依靠的是现有人员，这不仅造成事业单位多职位的资源浪费，而且也不利于事业单位自身的发展，无法使事业单位工作人员更好的发挥自身的价值。

（二）管理理念过于落后。事业单位人事管理出现问题的原因就在于其管理理念过于陈旧，缺乏新的理念。虽然，目前我国事业单位认识到了人事管理的重要性，并且部分事业单位已经对人力管理制度进行了一定的完善，但是在实际的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之处等，直接影响事业单位的管理效果。传统的人事管理模式及理念无法对事业单位人员的安排进行更好的优化，从而影响工作人员对于自身工作的主动性与积极性，进而影响事业单位的工作效率。

（三）奖励制度缺乏健全。因为事业单位自身优越性，导致单位缺少竞争的压力和职位的奖惩制度，在单位工作的人无需考虑是否会被解聘，同时，他们的薪资待遇与岗位级别有直接关系，与具体的工作能力没有太大的关系，所以这就直接降低了他们对待工作的热情，影响他们对待工作的态度。

（四）管理体制缺乏完善。部分管理人员在对人事工作进行管理过程中，没有意识到管理的重点及难点，同时，对于自身工作的定位不准确等，这都与管理体制的不完善有直接关系。比如，人力资源部门只是简单完成单位工作人员的考勤、档案、工资管理等工作，这些都是属于事业单位的基础工作，这些基础工作出现问题的原因就是管理体制的不完善。

二、单位人事管理中存在的对策

（一）加强人事管理的部门分工。对于事业单位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部门之间的分工和责任，然后针对每一个部门的责任分类管理人事工作，这样能够促进各部门的员工工作积极性。为了更好的做好单位的人事管理工作，就要不断的对人事管理制度进行一定的改革，国家应该加强对事业单位人事管理规章制度的制定与完善，而事业单位应该考]到自身的具体情况，对制度进行有效的改革与健全，从而提高事业单位的人事管理效率。

（二）加强人事管理理念的转变。如果事业单位想要对人事管理质量进行加强，就需要对其人事管理的理念进行转变，对人事管理工作在观念上进行重视，才能够提升工作质量。事业单位领导加强对人事管理工作的重视程度，加强对单位人事管理制度的不断完善，并且将先进的管理理念落实到人事管理过程中。事业单位应该增强全体人员的人事管理意识，认识到人事管理对于事业单位发展的重要作用，同时，事业单位应该对人事部门进行监督，从而促使其将开发和管理人事的工作做好，从而使得事业单位可以对更多的质量高的人才进行吸纳，进而对自身的发展起到促进作用。

（三）健全人事管理的激励制度。事业单位人员能够直接影响事业单位的发展过程，所以事业单位在发展过程中应该加强对人事的管理工作，健全完善认识激励制度，调动单位员工工作的积极性，从而提高事业单位的管理水平。对工作有突出贡献的员工要给予表彰鼓励，颁发证书，同时树立典型，鼓励大家学习这种工作精神，对于年底考评的时候要给物质奖励，同时，所有的单位人员都拥有平等提升的机会，公平、公正、透明的晋升机制，不仅能够增强单位人员的责任意识，而且能够提高单位员工的工作效率。

（四）完善人事监督管理制度。人事监督制度是人事管理工作的一个重要依据。事业单位需要建立一个完整的人事监督制度，落实监督工作，在日常工作中发挥其监督的作用，保证人事的改革顺利完成。事业单位领导应该充分认识到现有人事监督管理制度中的不足之处，并且根据事业单位自身的实际情况，对其进行不断的改革与完善，将与单位发展相适应、科学先进的管理体制制定出来，从而使得人事工作人员能够依据制度和规定开展工作。同时，积极引进单位人事管理新思想，提高人事监督管理力度。

三、结语

本文通过对单位人事管理中存在的问题、单位人事管理中存在的对策的研究分析，明确了人事管理在事业单位发展中的重要作用。为了更好的提高人事管理效率，事业单位应该从加强人事管理的部门分工、加强人事管理理念的转变、健全人事管理的激励制度、完善人事监督管理制度等多个方面开展工作，只有这样，才能够更好的促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]谭建武.事业单位人力资源管理中存在的问题及对策探讨[J].人力资源管理，2017，02：31.

[2]李卫东.事业单位人事档案管理中存在的问题及对策思考[J].办公室业务，2017，04：153.

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我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。

一、高校人事管理的含义及特点

高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面广

高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理（包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等）、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁??工作。

（二）人事管理数据时效性、准确性、保密性强

人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的问题

我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。

（一）人事管理方式――“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置

传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：

首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。

其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。

最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。

（二）人事管理体制――“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖

第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。

第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出（DEA）有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出（DEA）有效。

三、针对高校人事制度存在问题的改革

（一）针对现有人事管理方式的改革

第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。

第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。

第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。

（二）针对现有人事管理体制的改革

第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。

第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。

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以人为本是我国社会主义科学发展观的核心，是推进我国一切工作的重要原则与保障，在高校人事管理工作中贯彻落实以人为本的管理理念，符合教师队伍的特殊性，有利于调动教职员工的工作积极性与创新性。高校人事管理的工作对象是高校教师和职工，是具有较高知识文化素质的较为特殊的群体，其思想自由，对于新鲜事物和新思想的接受能力较强，且普遍具有较高的民主意识和自尊心，因此在以其为对象的人事管理工作开展中要充分尊重这一客观情况，充分发挥以人为本的管理理念，能够不断提升人事管理工作水平。

二、以人为本在高校人事管理工作中的必要性

（一）构建社会主义和谐社会的需要

高校人事管理工作是我国高等教育工作乃至构建社会主义和谐社会事业的不可忽视的环节，高校人事管理工作的成败直接关系到广大教职员工的切身利益，影响我国高等教育工作的全面健康可持续发展，从而给我国的社会主义和谐社会建设带来阻力，因此必须要在高校人事管理工作中贯彻落实以人为本的管理理念。高校作为我国社会主义现代化建设人才培养的重要基地，其人才培养的任务有待于人事管理工作提供坚实的保障。

（二）高校自身发展的需要

对于高校自身而言，人事管理工作是其学校管理工作的重要环节，人事管理工作的水平直接反映并影响一所高校的整体管理水平。在我国长期以来的高校人事管理工作中，制度发挥的作用远远超过了人的主观能动性的发挥，导致了人事管理工作的刻板呆滞，不能够适应现代高校管理工作的需求，因此必须要打破这种现有的管理方式和管理制度，以新的管理理念为导向，不断创新管理制度，完善管理体系，健全管理方法，只有这样才能真正以人事管理工作的发展来推动高校自身的发展。在这一过程中要特别重视人的作用，坚持以人为本的管理理念，尊重人、培养人、发掘人、完善人，在促进人的全面发展的进程中提高高校人事管理工作的水平。

（三）构建和谐校园文化的需求

和谐校园文化建设是我国高校教学管理工作改革发展的题中之意，以和谐校园文化建设为依托，推进高校各项工作改革创新，不断提升学生的培养水平是我国高校教学改革发展的重要方向。坚持以人为本的管理理念是促进高校师生在构建和谐校园中发挥更大作用的重要保障，以人为本的管理理念纳入到高校人事管理工作的规章制度建设及日常工作中。通过构建高效和谐校园文化，促进和谐教学风气、和谐师生关系、和谐教职工管理等的实现，从而为广大师生的长远和谐发展提供和谐的发展环境。

三、落实高校人事管理工作中以人为本管理理念的途径

（一）以人为本开展岗位聘选

高校教职员工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在实际工作中人事安排特别是岗位聘选会受到各种各样因素的影响，对于岗位聘选制度和人事管理制度带来偏差，使得岗位聘选工作在一定程度上脱离了以人为本的管理理念，因此，必须要在新时期的高校人事管理工作中进一步强调以人为本的关键性作用，在岗位聘选的关键环节贯彻以人为本理念，尊重人、依靠人、发展人。

（二）以人为本完善制度建设

人事管理制度在高校人事管理工作中居于基础性和全局性的地位，对于人事管理工作有着重大影响，因此必须要本着以人为本的管理理念深入完善人事管理制度建设，特别要加强对于考核评价机制的建设与完善。在人事考核评价机制建设完善过程中充分体现对于人的重视，同时要提升考核评价机制的客观性、准确性和合理性，以制度为依托推进人事管理工作的深入开展。

（三）以人为本促进人才流动

人才的合理流动是新时期高校人事管理工作改革发展的重要方向，在过去的高校人事管理工作中，人才流动工作基本处于停滞状态，成功聘任高校岗位的人才往往会将自己的职业生涯全部风险，而一旦聘任失败则彻底与该校无缘，这种状态对于人才的合理流动是一种很大的上海。因此在人才聘选环节中，高校人事管理部门要充分重视那些未能成功聘选的人才，为其建立人才档案，改变以往对这些人置之不理、放任自流的做法，通过人才管理机制的合理运转将这些人才进行有效地管理与储备，以保障人才的人尽其能。

四、结语

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关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.

[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.

[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

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关键词： 高校 人事管理 人性化

高校人事管理改革是高校改革的关键，人事管理应注重人性化管理，在管理机制创新中立足人性化，引入人性化管理理念，运用以人为本的管理模式，以适应高校的发展，确保高校队伍的稳定与人力资源的合理配置。

一、高校人事管理人性化的必要性

在高校，教师是主体，培养高素质的人才关键在教师，教师是高校的灵魂，是院校的生命和活力所在、精神和力量所依。教师主体作用发挥如何，很大程度上取决于管理理念与管理方法能否让被管理者接受，以人为本是高校人事管理的本质所在、大势所趋，高等教育伴随着经济建设和社会发展进程，肩负着培养人才的重要历史使命，必须激发教师的能动作用。与此同时，做好行政机构和附属部门的管理，使之人性化，也是高校人性化管理的重要方面。高校的人事管理部门是这种责任和任务的主要承担者，必须为高校发展创造一种人性化的管理氛围，以满足高校育人的要求，使高校发展充满生机和活力，发挥人力资源的潜能。因此，注重在人力资源使用上运用人性化管理机制，提高管理的有效性，是适应现代组织管理对象变化的必然选择。

二、高校人事管理人性化的主要思路

尊重是前提，激励是关键，信任是动力。高校人事管理部门是人力资源库，是人力资源综合调配部门，也是高校最重要的行政管理部门，合理的资源调配，才能为教职工创设良好和谐的工作环境，从而提高教职工的凝聚力和战斗力，使教职工不断地发展自我和完善自我，有利于调动教职工的工作热情，促进高校人才队伍的发展。

（一）尊重是高校人事管理人性化的前提

高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性，强调理性和情感的统一。高校不同于工厂、企业、机关，高校是知识分子聚集的地方，对他们的管理首先是对他们心理的管理，不能不考虑心理因素和工作性质的特点，如不尊重其辛苦、复杂的脑力劳动，就势必引起教职工对学校工作的反感、厌恶、抵触，创造热情丧失，工作责任心不强，没有激情，敷衍应付劳动。任何人在感情上都需要得到尊重，知识分子在这方面就更突出，要用人之长，容人之短，建立良好的沟通渠道。严格的管理并不是最科学、最合理的管理，而是软弱的管理，是缺乏人性的管理，唯有在尊重理解的基础上，给教职工成长的自由空间、展示的舞台，才能唤醒他们的思维，发掘他们的潜能，才能使他们心理上愉悦、精神上愉快，精力专注无所束缚地放开手脚工作，才能提高教育教学能力和教育管理能力，使教职工工作积极性和创造性得到充分发挥。

（二）激励是高校人事管理人性化的关键

激励是人事管理的核心，是发挥人的潜能的重要催化剂，也是用好人才和人尽其才的关键。以教职工的第一需要为目的，只有在满足其最迫切的需要时，激励强度才最大。人事管理部门在人员调配上要满足教职工的心理需求，要集所思所想所行于一体，了解教职工的需要层次和需要结构的变化趋势，有激励地采取措施，才能收到实效，如职位升迁、岗位变化、带职进修等。把握工作激励的原则，要针对人性特点分别对待，实施有效激励要以精神安慰和行为鼓励为突破口，使他们在享受荣誉上有自豪感，在人力资源安排上有满足感，在能力发挥上有成就感。人事管理工作政策性强，涉及教职工利益多，工作做得到位，才能使教职工心情愉悦地工作。有的放矢地设置激励目标和条件，使物质激励和精神激励结合起来，使教职工在物质和精神两个方面都能得到满足，改变过去人力资源重使用轻保护轻培养的状态，使全面的有效的激励达到超乎现实的效果。

（三）信任是高校人事管理人性化的动力

信任关键在于如何调动和培养，信任也是生产力，信任在企业可以创造经济效益，在高校则可以创造无形价值。消除不信任带来的影响往往要付出巨大的代价，高校应努力为教职工创设实现自我价值的环境和条件，只有了解教职工的能力水平，才能委以重任。一个人只有在得到一定程度信任的情况下，才能愉快地投入工作，干出成果，创造最大价值。因此，对于人事管理者来说，要充分了解每一位教职工的思想状态、能力水平，不能随意评价，更不能对其造成伤害，用信任换取教职工的责任感，使其发挥最大潜能。人事管理部门对教职工提出的个人利益方面的需求在政策允许的情况下应予以满足，不以工作岗位论高低，即使受任者的能力略低一些，也不可流露出不信任的情绪，得到信任既是对被信任者能力的肯定，又是对被信任者情感上的激励，是人性化管理的真正体现。

三、高校人事管理人性化的策略

在尊重、激励、信任的基础上，高校人事管理人性化要注重对人才的培养，对人才要在保护中培养，在培养中使用，要知人善用，扬长避短，给每个人创造进修学习提高的机会及展示自己才华的舞台，以期达到人性化管理的最佳效果。

高校人事管理部门必须严格依据上级的政策及有关文件精神，实施科学化的、规范化的管理，在政策把握上严格而不机械，灵活而不违规，在对待涉及教职工切身利益的问题，如吸收录用、奖励任免、升降考核、工资福利、病休退休等方面的管理时，人性化管理更显重要性。人事部门要在制度制定及实施上避免出现制度决定一切的管理误区，当前高校人事制度改革向纵深发展，随之而来的各种人事规章制度纷纷出台，各高校也相应制定一系列的管理制度、方案等，如单纯依靠这些制度管理过死，罚得过分，必定会使教职工产生消极情绪，不认真履行岗位职责，更不能创造性地开展工作。但也不能一味地追求放松管理而忽视和否定制度管理，必须有规章制度作保证，只有制度指导下的人性化管理才更显科学性、艺术性和合理性，人事管理要兼顾民主与集中相结合，这是高校人力资源优化配置机制和体制的具体体现。

（一）高校人事管理制度要精

规范管理制度是对被管理者约束的手段，高校人事部门在制定制度的同时，要充分考虑学校特点及职业的特殊性，每一项政策的出台必须广泛征求教职工意见，严格讨论，周密考虑政策的可行性及实施效果，要“精”而“实”，既要容易落实，又要便于执行，还要考虑制度执行的连续性、长期性、有效性，不能流于形式。比如，全员聘任制方案、职称聘任方案、院内岗位津贴分配方案、考勤考核制度、教师进修培训制度等出台必须经教职工讨论，经过广泛的征求意见基础上正式出台，在执行过程中才能收到预期的效果。同时高校人事管理还要形成约束机制，依靠科学的制度来营造既有制度约束又体现以人为本的氛围，从而体现在制度规范下让教职工有相对宽松的发展空间，在学校内部形成严而不死、松而不乱、良好和谐的教学及管理氛围。

（二）高校人事管理要入情入理

入情入理即善待，对知识分子要讲道理，不仅要维护制度的严肃性，更要寓情理于制度中，服务于群众，以教职工的切身利益为中心，要从思维上把教职工的利益放在第一位，并能换位思考帮助教职工解决实际问题，使教职工充分体会人事管理部门对他们的关心、体贴，并充分体现出一种责任，无论哪项政策的制定都是从对教职工利益的保护及队伍建设的长远发展来考虑的，真正通过制度来调动教职工努力工作的积极性，全身心投入工作，尤其在人才使用上要“引得进，用得好，留得住”，坚决摒弃“脸难看，事难办”的工作作风，要维护教职工的自尊心，尊重他们的辛勤付出，实施人文关怀、人性化管理，使管理者与被管理者互动协调，形成管理的人本化环境。

（三）高校人事制度管理要多元化、规范化

首先要明确服务对象，掌握服务方法，规范服务程序，确保服务手段的合理性；其次要注意研究人员配置的合理性，克服过去统得过死的管制型；再次，要建立优化的民主管理模式，维护教职工的正当权益，使教职工对学校管理有知情权和监督权，进一步落实教职工的主人翁地位，做到管理公开透明。高校人事管理部门是人力资源的协调分配部门，合理调配人才，把人才安排在最能发挥其长处的岗位上，使人力资源作用发挥最大化，是高校人事管理部门所要深入研究的问题。合理的调配，规范的管理，扮演好人力资源总调度的角色，只有这样才能在强化制度管理中体现人性化。

人性化管理是一种新形势下的人际关系管理，高校人力资源的人性化管理是高校人事改革的需要，也是构建和谐高校的重要举措，只有管理体制完善，人本兼顾，才能发挥高校人力资源管理的职能。

参考文献：

［1］吴三红.浅谈新时期高校人事管理创新.南京财经大学学报，2005，（5）.

［2］吉贻祥.高校人事管理制度的改革与发展趋势.南通大学学报，2005，（1）.

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论文摘要： 知识经济时代对企业人力资源管理提出了更高的要求，与传统的人事管理相比，现代人力资源管理具有更为人性化更适合不同人才需求的优势，本文从传统人事管理与现代人力资源管理的区别入手，分析了当今时代对企业人力资源管理的要求，既而提出人力资源管理创新的措施。

随着企业环境的变化和以人为本思想的建立，世界的人事管理正在逐渐地由传统的人事管理向现代人力资源开发改变。传统的人事管理存在诸多弊端，已经不再适应知识经济的要求，对人力资源的争夺以及对创新人才的培养已经引起了各个企业甚至国家的极为关注。我国在改革开放以来，从国外引进了大量的先进技术和设备，但是对管理经验的借鉴却少之又少，因此现阶段我国企业面临着一个很大的管理问题，即如何实现人力资源管理创新，从而使企业的人才做到真正意义上的人尽其才、才尽其用。

1 传统人事管理与现代人力资源管理的区别

所谓现代人力资源管理就是指组织利用一系列科学方法，协调人与人、人与事之间的关系，做到真正的人尽其才、才尽其用的过程。传统的人事管理与现代人力资源管理之间存在着很大的差异性，主要表现在以下几个方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

传统的人事管理将人视为一种“工具”，管理的重心在于“事”，而现代人力资源管理将人作为一种“资源”，并且将重心转移到了“人”。在传统的人事管理中，存在着极为严重的论资历、惟文凭、重职称等过时的用人观念，而且在对人力资源管理的过程中看重规章制度及奖罚措施等可以物化的东西，对人才的管理缺乏创新；现代人力资源管理则打破了这一传统，引入了重能力、重绩效、重贡献，鼓励创新和竞争等新的用人理念，并在管理过程中以人为核心，注重员工的职业生涯规划、培训计划等。。

(2)权力划分的不同

现代人力资源管理的重点是对人才的培养与调度，激励机制和工作流程的设计等方面，而对于薪金的发放，计薪方式，工作岗位的设立等方面则交由其他部门甚至外包给其他机构来制定和操作，这种分散权力，有制约性的权力才是更符合以人为本的思想和企业发展方向的。

(3)管理内容和对管理人员的要求不同

现代的人力资源管理较传统的人事管理比较，在管理内容上有很大的拓展，其管理的重点和着力点也已经完全不同。在传统的人事管理中，人力资源的管理仅仅就是简单的招聘新人，填补空缺，而现代人力资源管理除此之外还要有工作设计，协调工作关系等功能。在这种形式下，新的管理方式势必会对人力资源管理部门的人员有更高的要求，人力资源的管理人员不仅要具备人才管理的知识，同时还要具备企业管理的经验，只有这样才能顺利的发挥现代人力资源管理的作用。

2 当今时代对企业人力资源管理的要求

(1)深化“以人为本”的思想

知识经济时代，企业树立以人为本的管理思想是出于对自身发展的考虑，尤其是在国家提出的科学发展观的大背景下，我国企业更应该使以人为本的思想植根于企业的人力资源管理中，把促进人才发展、发挥人才作用作为工作的重中之重，激发出员工的潜能，使员工得到全面发展。 　(2)打造与时俱进的企业文化

企业文化对企业生存与发展的重要性是不言而喻的，在知识经济背景下的企业文化更多的应该是基于人的解放与全面发展并以知识的创新与使用为主要内容的精神文化。在这种形势下，企业应该审时度势，创造一种带有浓厚学习、创新、共同进步的企业氛围，使企业员工的个人才能与经验在自己的企业文化中得到良好的发展。

(3)强化学习气氛

学习能力以及其对技能的掌握是企业在竞争中脱颖而出的重要组成部分，现代的人力资源管理也要求重视学习能力，强化学习气氛。企业通过学习型的管理，可以营造更为浓厚的学习气氛，从而能够提高人才的学习能力和知识积累，为人才的发展提供良好的环境。

3 改进企业人力资源管理的具体做法

(1)分化人力资源管理职能。

人力资源管理包括人力资源的配置、培训与开发、工资福利和制度建设，这些职能之间相互联系、彼此制约，在传统的人事管理中，这些职能完全由人事部门大包大揽，导致了权利过分集中、资源浪费以及成本增加等问题的产生，现如今由于社会大环境的变化，这些职能进行了分化，有些甚至可以外包给其他组织，这样有利于强化各组织各部门的分工，并能降低管理成本，使各项资源得到充分利用。

(2)完善人力资源管理制度。人力资源管理制度是人力资源管理的重要组成部分，企业在制定人力资源管理制度时应将工作绩效与考核系统相结合，建立有效的晋升和激励机制，同时要建立先培训后上岗和终身培训的制度，以提高人才的创新能力和促进人才的职业生涯发展，另外还可以为人才提供一些法定福利之外的非法定福利项目，以此增强人才的归属感和忠诚度。

(3)使人力资源管理更为柔性化、扁平化。要使人力资源管理做到柔性化和扁平化，就要首先将人事管理从传统的人事行政管理中走出来，把人才的开发与吸纳作为工作的重中之重，力求把人力资源部门发展为一个既是人事行政管理机构，又是实施人才战略的参谋部。再次要选拔培养优秀人才。人才的选拔不能仅凭学历，要根据实际需要选择适合企业的创新型人才，另外人才的选拔也应考虑在企业内部发现，不能只依赖从外部引进。在选择了合适的人才后要根据企业及人才发展的需要对人才进行培养。其次要尊重人才和关心人才的成长，要营造良好的企业文化氛围，以动态的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晋升制度和激励机制，使人才在组织中脱颖而出。

在知识经济背景下，人才在企业的竞争中成为相互争夺的资源，合理有效的人力资源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企业更有向心力和凝聚力的重要保障。企业应该将人力资源管理创新放在一个重要的战略位置上，真正的做到以人为本，充分发挥出人才的作用，使企业和个人目标得到共同的发展。

参考文献

[1]曾建权，我国传统人事与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，1999，3.

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行政部是公司的关键部门之一，对内管理水平要求不断提升，对外要应对工商、社保等机关的各项检查。20__年上半年，行政工作紧紧围绕公司的经营方针、目标展开工作，紧跟公司各项工作部署。现将20__年上半年的工作做如下简要总结。20__年上半年行政部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面1、根据各市场部人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，配备到各岗位。目前，已在重点市场广东、云南、某、成都、武汉、南京等地招聘员工共计90余人，已转正员工50多人。2、较好完成各市场部人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并即时上报集团公司人力资源部；3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。4、强化内部管理与考核：完善公司员工绩效考核办法，为每个员工建立了员工绩效考核管理档案；5、岗位职责：对各岗位职责进行了明确分工，编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责；6、与集团总部沟通，确定员工劳动合同签定及社保办理事宜。二、行政工作方面1、成功组织营销中心开业庆典：根据工作情况的需要，营销中心拟订将于12月底开业。行本文政部打好提前战,打扫新办公区卫生,开通新办公区的电脑、电话、网线，采购办公用品等，使营销中心顺利开业。2、证照办理工作：集团公司驻广州办事处证照的办理如期完成，保证营销中心工作的正常开展；并与各市场部沟通协调，各市场的证照办理工作正在进行。3、和相关职能机关如工商做好沟通工作，以使公司对外工作通畅。4、对内严格审查各部门的办公用品的使用情况，并做好物品领用登记，合理地采购办公用品。5、严格控制各项办公费用开支，以节约降低成本为第一原则。6、做好公司各部门后勤管理保障工作：机车票预定、食宿安排等，及时、主动的完成日常管理工作中的各项工作。三、公司管理运作方面1、根据市场发展情况及结合集团公司相关制度，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了《行政部管理手册》，内含《固定资产管理办法》、《办公用品管理办法》、《传真收发管理》、《电子文件管理》、《档案管理》、《打印复印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《卫生轮值制》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,规范了工作程序。

2、逐步完善公司监督机制，加强了对员工的监督管理力度。3、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。4、加强对全国各市场部的管理：统一实施各项制度管理制度，统一使用日常工作表格，要求各市场部每月上报有关统计数据。20__年上半年工作尚存不足之处：1、作为公司的综合管理部门，在对各市场部的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各市场部工作情况、人员纪律的检查力度还不够；2、对公司内部的监督、管理（如环境、卫生的检查等）不力；3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设；4、员工培训机制有待完善和加强；5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。下半年，行政部的工作重点将从以下几个方面着手工作：1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。2、加强培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各市场部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各市场部负责人，需根据实际情况制定培训 计划，使培训工作能起到切实的效果。3、协助各市场工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。行政部将着重加强档案现代化管理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案管理电子化；强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。5、加强劳动人事管理工作：劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。6、推行网络，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。7、组织员工活动，加强企业文化建设工作，让员工对企业有良好的认同感和归属感。行政部在20__年上半年的工作中虽取得了一定成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各市场部工作，尽最大的努力使公司的整体形象、工作水平上升到一个新的台阶。《行政部20__年终工作总结及20__年工作计划》行政部20__年终工作

总结及20__年工作计划。