对企业文化的探讨范文

导语：如何才能写好一篇对企业文化的探讨，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】以人为本 文化建设 精细化管理

一、构建煤炭企业文化的核心——以人为本

构建煤炭企业文化最重的是员工价值观的确立，行为的养成作为企业文化建塑的最基础工作，更需要有坚忍不拔的毅力和恒心。一个没有文化的企业是没有头脑和灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的目标性、方向性和战略性，也失去了立足于现代市场竞争的前瞻性、能动性和适应性。分析国内外先进企业成功的因素，突出企业的文化管理，充分发挥人才优势，调动人的积极性，具有完整的文化体系和深厚的文化底蕴，是一个重要的保证条件。

煤炭企业就是要以真正维护广大员工的根本利益的人本化管理理念为核心，进一步实施人的情感管理，打造特色企业文化，使广大员工呈现勃勃生机并增添无穷的工作力量。牢固树立以情感人、情感建家的思想，用人本的管理感召人，用优美的环境熏陶人，用和谐的氛围凝聚人，用美好的愿景鼓舞人，给员工提供一个健康、舒适、和谐、向上的工作环境，营造出“家”的氛围，真正让员工顺心、舒心、安心，达到对企业忠心、热心、关心的目的，激发广大员工的积极性和创造性，通过人的思想、行为的改变，达到企业的进步和发展，最终实现企业工作目标乃至更大的发展。在实际工作中，可通过广泛开展“情感文化”活动来激励感化员工。

二、煤炭企业文化的安全质量标准化管理

（一）按照“实用、简化、创新、高效”原则，全面推行精细化管理模式，注重与现行各项制度和现场管理衔接相融合，达到内化于心、外化于形的目的，用有型的管理制度加以整合规划，形成员工共同遵守和执行的行为准则。首先要以高标准、高起点，建立符合矿井实际的建塑规划。同时，以企业文化建塑和学习型企业建塑为重点，按照“理念渗透、行为养成、环境塑造、管理推进”四个方面的逻辑体系，确定近、中、远期目标规划，并充分利用广播电视、宣传栏等舆论工具，广造声势，增强干部职工建塑特色企业文化的自觉性，营造浓厚的建塑氛围。形成全面实施全员分层次动态精细化考核制度，推行班前班后会礼仪、标准体系、走动式管理等各项制度机制。严格落实走动式管理，大力推行精心化考核，坚持各级领导干部按照标准化要求，不间断地巡回监督检查，深入一线，深入现场，达到管理无盲区、监督无死角、考核兑现无漏洞，促使全体员工真正做到上标准岗、干放心活，工作不断创新，效率不断提高，实现企业管理方式由传统、经验式的粗放型向科学型、集约型、精细型、自觉型的重大转变。

（二）企业理念是企业文化的精髓，也是实施精细化管理的灵魂。通过深入挖掘整合企业的文化底蕴，最终确立形成各种理念如：“团结、奉献、求实、进取”的企业精神和“以人为本，依法治企”的价值观，以及“人才立企，诚信固企，科学兴企、创新强企”的经营理念，“没有一个没有责任的人，没有一个没有责任的事”的管理理念，“科学、民主、有序、高效”的决策理念等等，使之成为干部职工乐于遵循的行为规范。全力打造企业文化长廊，建设好矿区文化，把矿区主要建筑物、会议室、学习室、井下主要工作场所、地面车间等地点，各种精神理念及企业徽志随处可见，进一步增强员工对企业的荣誉感、认同感和自豪感，提升企业的凝聚力和感召力。

（三）企业文化与安全工作相结合，靠“深严细实”打造安全长效机制。安全工作是煤矿企业天字号大事。将精细化管理导入安全管理之中，大力倡导“安全无小事、小事当大事、事事抓落实、确保不出事”和“珍爱生命，珍爱健康”的安全理念，做到管理求严，作风求深，检查求细，制度求全。针对影响矿井员工安全生产的“看惯、干惯、习惯”等不规范行为和薄弱的客观基础条件，制定“安全第一，预防为主”的安全生产方针，并严格落实走动式安全监督检查制度。在安全教育中，强化人性化教育引导，通过“三违”罚款单由家属签字、亲人嘱托、协管帮教到家门、党员“零三违”示范岗、责任区以及“三违”人员讲评亮相等做法，来提高员工安全意识。通过开展丰富多样的企业安全文化活动，引导员工关注安全、体会安全、共同提高。企业安全文化的形成是企业向人本管理转变的重要标志，企业应将安全文化作为企业文化建设的重要组成部分，纳入企业工作计划日程，并尽可能地给予政策和物质上的支持。

（四）企业文化与经营管理相结合，靠艰苦奋斗和精打细算创造效益。确立“质量是企业的生命”的质量理念，严格执行倒逼成本制度，并将节支降耗、小改小革、收旧利废等降低成本措施纳入员工考核体系，与安全工作同步监督检查、同步考核兑现，使节约每一分钱、每一张纸、每一个螺丝成为员工的共识和自觉行为，为企业经济效益的不断提高提供可靠保证。

篇2

摘 要：做好企业文化建设，不仅能够提升企业的市场竞争能力，还能够促进企业在激烈的市场竞争中获得更好的发展。因此，越来越多的人们早已认识到企业文化建设对企业发展的重要作用。笔者即结合个人对企业文化建设的研究与实践工作经验，就企业文化建设对企业的深层次意义展开粗浅探讨，以期为促进企业的蒸蒸日上做出有益的参考。

关键词：企业 企业文化 企业文化建设 意义

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）08（c）-0068-02

企业文化是企业在成长、经营、实践过程中，所提炼出来的经营思想、价值观念，是促进企业所有员工行为规范不断完善的一个重要过程，是任何企业都无法复制与模仿的。因此，只有更好地建设企业文化，才能为企业撑起一片广阔的发展空间。而要想做到如此，则必须要对企业文化建设拥有一个更为深层次的了解，认识到企业文化建设对企业发展的重要意义。所以，以下笔者即结合个人对企业文化建设的实践工作经验，从企业文化建设的主要内容入手进行粗浅探讨，提出建设企业文化的作用以及企业文化建设对企业所产生的更为深层次的意义，从而更好地促进企业文化的建设工作，提升企业的市场竞争力。

1 企业文化建设的主要内容

第一，对企业精神进行提炼。企业精神是一个企业发展的灵魂，因此，为了进一步促进企业的发展，满足当前经济的发展需求，在提炼企业精神时，也必须要确保企业精神能够对时下的社会需求进行反映，具备与时俱进与开拓创新这两点重要元素。同时，在企业精神的确立上，还必须要遵循以“以人为本、服务至上”的基本理念，对企业员工的特长与爱好、理想与抱负进行反复的推敲与总结，从而让企业精神能够对企业的整个生产经营活动进行有效的指导。这里需要格外注意的是，面对现如今多元化的经济文化发展形势，在企业精神的提炼中，要进一步强化爱岗敬业、吃苦耐劳精神。

第二，做好企业管理风格的树立。企业管理风格对企业的发展策略、企业的发展方向有着至关重要的影响，其是在企业精神的基础上所形成的一种独特的管理风格，并非一朝一夕就能够形成的，而是通过各种方式的宣传与共同探讨，制定出的具有企业特点的独特管理风格。可以说，这种管理风格同样是不可复制且深入人心的。目前所说的企业管理风格，主要包括企业的管理方法、企业的管理手段、企业的管理理念、企业的管理技术等。

第三，塑造良好的企业形象。在越发激烈的市场竞争中，要想让企业脱颖而出，抢占更多的市场份额，势必离不开良好的企业形象，也只有如此，才能够提高企业的信誉度，扩展企业所能够获得的资源。而企业文化的建设恰恰能够为塑造良好的企业形象做出有益的铺垫，使企业的服务质量、生产质量、技术质量都得到相应的提高。

2 建设企业文化的作用及企业文化建设对企业所产生的深层次意义

2.1 建设企业文化的作用

第一，做好企业文化的建设，有助于增强企业员工的主体意识。企业员工就是企业的主人公，只有充分发挥企业员工的主人翁意识，才能够充分调动企业员工的工作积极性，提高工作效率，进而为企业增效。而企业文化的构建恰恰能够让企业员工感受到自己在企业中的存在意义，增强企业员工的主人公意识，从而培养积极进取、爱岗敬业的良好精神。同时，企业文化的构建还能够在潜移默化中对企业员工进行约束，从而明白自身所担负的责任与义务，在社会中树立一个良好的企业形象。

第二，做好企业文化的建设，能够拓宽企业的客户源。企业是社会的一个分支，和社会上的各行各业都不可避免地会产生一些联系，所以一个优秀的企业文化，需要企业和其他行业多打交道，与其他行业建立良好的关系，因为与其他行业建立良好的关系就是在给企业铺路，只有为企业铺好路，才能让企业发展一路上走得顺顺利利，给企业带来更多的效益。在与其他行业的联系交往中，要以企业自身的专业技术、服务质量及人员素质获取别人的认可，在别人心中树立起优秀的形象，以拓宽自己的客源，让他们产生对企业有益的行为，这样有利于促进企业的发展和壮大。

第三，做好企业文化的建设，能够进一步增强企业的凝聚力。一个良好的企业文化，能够为企业的所有员工提供一个和谐、积极向上的企业氛围，从而让企业员工们都能够构建正确的价值观，富有责任感与使命感。而在此基础上，企业员工在很多方面势必会与企业的发展达成思想上的共识，进而想企业所想，做企业所做，提高企业的凝聚力与向心力，进而促进企业向着更加强大而不断地发展。

第四，做好企业文化的建设，能够有效激励企业员工。众所周知，企业文化是企业在成长、经营、实践过程中，所提炼出来的经营思想、价值观念，是促进企业所有员工行为规范不断完善的一个重要过程，是任何企业都无法复制与模仿的。所以，在建设企业文化的过程中，员工们能够深刻地感受到自身存在的重要意义与价值，感受到企业对自身的尊重、欣赏与肯定，进而在精神层面上得到充足的鼓励，改变在企业中的被动承受角色，有效提高自身的工作热情，从而让企业员工继续为企业奉献，为企业奋斗。特别是通过企业文化建设所形成的激励机制，还能够有效提高企业员工的个人修养，让企业员工的个人价值观念趋向于集体价值观念，让集体价值观念与企业价值观念相一致，进而促进企业的良好发展。

2.2 企业文化建设对企业的深层次意义

第一，企业文化建设能够提升企业在经济市场上的竞争力。在现如今越发激烈的市场竞争中，企业要想站稳脚跟就必须提高自身的竞争能力。而企业文化建设恰恰是提高企业自身竞争能力的关键所在。这是因为，通过企业文化建设，能够为企业打造一个良好的品牌形象，在社会公众心里留下良好的印象，进而拓宽自己的客户源，抢占更大的市场份额。可以说，一个优秀的企业文化，它是企业所拥有的重要无形资产，是企业在市场竞争中的重要法宝，是企业向社会各界展示自我软实力的窗口。

第二，企业文化建设能够促使企业更好地发展壮大。自改革开放至今，我国企业早已由原有的物质资源竞争获取最大经济效益，改变为在满足物质需求的同时，还要满足消费者的精神需求与文化需求，而这就需要企业在构建现代化企业管理制度的同时，建立与之相匹配的企业文化，从而在企业产品、企业服务上下苦功，关注于企业的产品内涵，进而赢得消费者的认可，促进企业能够在当今社会中不断发展壮大。

3 结语

综上所述，笔者就企业文化建设对企业发展所带来的重要意义进行了粗浅探讨，也是希望能够通过笔者的粗浅阐述，能够让更多的人们更加清楚地认识到，在激烈的市场竞争之中，企业文化建设的好坏早已成为企业能否健康稳定发展的决定性支柱力量，是提升企业自身实力的重要内部保障。因此，要想促进企业的健康稳定发展，为企业提供一片更为广阔的发展空间，在今后的工作中，就必须深刻地认识到企业文化建设对企业的深层次意义，加强对企业文化建设的重视程度，将做好企业文化的建设工作作为企业经营管理的首要任务。也只有如此，才能够发挥企业文化对企业发展的指导作用，促进企业的蒸蒸日上。

参考文献

[1] 穆林.企业文化建设的原则[J].北京物资流通，2007（4）：43.

[2] 周灯君.论企业文化在企业发展中的作用[J].蚌埠党校学报，2006（2）：28-29.

[3] 莫绮玲.试论企业文化与企业公共管理创新[J].经营管理者，2016（21）.

篇3

关键词：企业文化建设；企业思想政治工作；重要性

1.企业文化建设与企业思想政治工作的概念

1.1企业文化建设

企业文化建设是一种价值体系的建设。该价值体系是企业高层管理者为保证企业健康发展而制定的一整套关于企业经营管理和企业员工行为的价值观准则。该价值观准则在制定的过程中要满足两个条件，一是结合企业的内外部环境，二是为企业普遍接受。企业文化包含的元素是多方面的，不仅指企业员工的工作、生活和娱乐这些表面的东西，还包括企业精神、思想道德和企业形象这些内在的方面。企业文化不应被视为一种制度或者战略，而应被当作某种理想和信念，且得到很好的坚持与表达。企业文化建设是精神层面的建设，应将其落实到企业的各个领域。

1.2企业思想政治工作

企业思想政治工作是企业针对自身经济效益和企业员工素质而展开的思想教育活动，其目的在于提高企业的综合效益，鼓舞全体员工为企业当前利益和长远发展而努力。企业思想政治工作对企业可持续发展的重要性是不言而喻的，所以做好企业思想政治工作刻不容缓。

2.企业文化建设和企业思想政治工作的联系

企业彼此间的竞争，是产品与服务的竞争，是技术与管理的竞争，更是员工素质与企业文化的竞争。大量事实表明，企业只有加强企业文化建设，使其紧跟时代的脚步，才能保证企业不断发展。做好企业思想政治工作是是时代赋予我们的一项重要使命。企业文化建设和企业思想政治工作是密切相关、相辅相承的，应该正确把握它们的联系。它们的相似之处如下：一、对象相同。二者都是做人的工作，从而提高企业员工的思想道德水平；二、方向一致。二者都属于意识形态，都是为企业发展服务的；三、途径相通。二者在实际的开展过程中，各自采用的途径基本上是相通的；四、环境相似。二者都是在特定的企业环境（包括内部环境和外部环境）中开展的。企业应根据它们的特点，确定各自的重点，谋求二者的共同、高效开展。

3.加强企业文化建设对做好企业思想政治工作的作用

企业内外部环境的改变，将会给企业员工的思想观念以及价值取向带来重大的影响，使得企业思想政治工作更具复杂性与挑战性。加强企业文化建设是做好企业思想政治工作的重要途径，是企业实现“发展、转变、和谐”的客观需要。

3.1有助于企业思想政治工作内容的丰富

企业员工的素质包括科学文化素质、专业技术素质、身体心理素质以及思想道德素质，其中又以思想道德素质最为重要。企业文化建设强调先进文化的吸收、员工素质的提高以及先进生产力的开拓，从而帮助企业及员工树立信念、明确使命、努力奋斗、创造财富。企业文化建设极大地丰富了企业思想政治工作的内容，使其更加具体、更加实在、更加具有生命力。

3.2有助于企业思想政治工作方法、形式的创新

加强企业文化建设过程中，应避免采用灌输的方法，而应采用以文载道、以文化心的方法，让员工自发地投入到企业文化建设中去。加强企业文化建设能够强化以人为本的理念，优化沟通机制，营造和谐的工作氛围，从而有助于企业思想政治工作方法、形式的创新。

3.3有助于企业思想政治工作文化含量的提高

在加强企业文化建设的过程中，要将企业的稳定发展放在第一位，要处理好企业与员工之间的利益关系以及做好企业思想政治工作。做好企业思想政治工作，才能培养出一批有文化、有理想、有道德、有纪律的优秀员工。企业精神和员工的价值观念是企业生存和发展的根本所在，只有选择并坚持正确的企业文化建设方向，才能有助于企业思想政治工作文化含量的提高，才能更好地解决价值观这一文化建设的核心内容，才能保证企业的可持续发展。

3.4有助于企业思想政治工作中矛盾的解决

企业随着社会的进步在不断的发展，企业员工的生活方式、思维习惯以及精神面貌也会发生一定的转变，表现出来更加明显的独立性、多样性以及自主性，导致传统说教式思想政治工作方法越来越不合时宜，不能收获预期的效果。企业文化建设与企业思想政治工作应该紧密结合，最大程度地发挥出企业文化的激励、凝聚以及示范作用，很好地解决企业思想政治工作中的矛盾，从而将企业员工团结在一起，提高企业的凝聚力与竞争力。

企业文化不仅包括了企业思想政治工作，也包括了企业经营管理工作，是二者的统一与结合。加强企业文化建设，有助于企业思想政治工作内容的丰富、方法（形式）的创新、文化含量的提高以及矛盾的解决，使得企业思想政治工作更加具体、更加实际，效果也更加理想。

4.加强企业文化建设做好企业思想政治工作的途径

4.1坚持以人为本的理念

现代企业在管理制度方面日趋完善，提出了以人为本、同国际接轨的理念。企业管理中，经济行政与思想政治工作已经紧密结合、相互影响。坚持以人为本的理念，深入基层，了解企业员工的所想所需，解决他们的实际困难，能够不断强化他们对企业经营理念以及价值观的认同，从而提升企业的凝聚力及竞争力。积极开展思想政治工作，提高他们的思想道德水平，让他们了解企业取得的成就与面临的问题，促使他们为问题的解决而不断努力。

4.2完善企业制度

企业制度指的是企业在经营管理活动中提炼、总结出的一系列制度的总和，包括企业领导制度、企业管理制度以及企业民主制度等。企业制度不仅要稳定、权威，而且能为员工普遍接受。企业制度的建立与完善不是一朝一夕的结果，是企业长期总结的产物，不是企业思想政治工作短时间内能够一力解决的。因此，企业思想政治工作者要从企业长远发展的角度出发，平衡好社会、企业、员工三者之间的关系，对企业制度进行合理的完善。

4.3强化员工价值观教育

随着社会的不断发展，人们的价值观日趋复杂化、多样化，企业员工的价值观也是如此，表现出了自我化、功利化、短期化的一面。有鉴于此，企业思想政治工作者应该加强对员工的教育与引导，帮他们树立正确的价值观。在具体的工作中，应该做好以下几点：一、在价值观研究中引入定量分析的科学方法；二、建立并完善价值冲突预警机制；三、紧随时代步伐，采取积极措施主动预防、控制、消除偏激思想。

4.4打造一支优秀的企业团队

无论是企业文化建设，还是企业思想政治工作，都离不开一支优秀团队的支持。团队能将价值观、人生观接近的员工聚集在一起，使他们彼此间能够坦诚沟通、相互鼓励、相互帮助，从而为企业的发展汇集巨大的力量。团队学习过程中，要积极运用“职代会”、“青年文明号”、“职工之家”等现有的机构以及组织形式，将员工紧紧地团结在一起。除此之外，该团队还应该发挥企业上下沟通的桥梁作用，让员工能够及时地、准确地了解企业的经营状况，让领导能够及时地、准确地听取到员工的心声，从而营造一种良好的企业氛围。

5.结语

企业文化建设和企业思想政治工作是密切相关、相辅相承的。社会的不断进步带动了企业的不断发展，尤其是企业文化的不断发展。企业文化是企业思想政治工作的有效载体，也是企业发展的目标与方向。企业思想政治工作者在开展工作的过程中，应该以企业文化建设为切入点，解放思想、更新观念、积极探索，从而找到思想政治工作的新方法，提高思想政治工作的实效。

参考文献：

[1]　谢艳.浅谈企业文化与思想政治工作在企业发展中的关系[J].　China’s　Foreign　Trade.　2011（12）　.

[2]　黄朝华.浅谈企业文化建设对思想政治工作的作用和意义[J].　知识经济.　2011（07）　.

[3]　钟建刚.如何加强企业文化建设中的思想政治工作[J].　今传媒.　2012（04）　.

[4]　康庄.浅论国有企业文化建设与思想政治工作的融合[J].　企业导报.　2012（03）　.

[5]　周云虎.以企业文化建设创新企业思想政治工作[J].　经济师.　2012（02）　.

篇4

【关键词】军队；特色；企业文化

从客观的角度来说，军队保障特色的企业文化能够从侧面提升企业的业务量和解决企业运行中的一些问题。在现今的发展中，任何一个企业都必须在较短的时间内，完成较多的工作，同时要保证工作的质量。军队保障特色的企业文化与一般类型的企业文化有很大的不同，因为在其中加入了军队保障的特色元素，使得企业文化更加的完善，对于员工而言，有了一个非常清晰的准则和执行的标准。本文就军队保障特色的企业文化的建设进行一定的讨论。

一、把握正确方向，体现时代要求，以先进文化引导

（一）把握正确方向

在建立军队保障特色的企业文化的过程中，方向性是一个非常重要的问题。很多的企业都非常看好军队保障特色的企业文化，但在建立的时候常常走了偏路。对于企业而言，作出任何一项决定的时候，出发点都是好的，但具体实施过程会受到很多因素的影响，无论是外部的大环境，还是内部的影响因素，都大量充斥于员工之中。因此，在建立军队保障特色的企业文化的过程中，必须要把握正确的方向。目前的方向是要建立积极的市场竞争秩序，坚决抵制假冒伪劣产品，恢复供求平衡，稳定市场的良性发展，这样才能对企业的发展产生较大的积极影响。

（二）体现时代要求，以先进文化引导

作为军队保障性企业，要建设先进的企业文化，就要把握正确方向，体现时代要求，坚决抵制腐朽、颓废、庸俗和愚昧的落后文化，立足于提高人的全面素质，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义劳动者，营造奋发有为、团结和谐、积极向上、公正平等的文化氛围。由此可见，当时代不断进步的时候，军队保障特色的企业文化也要随之而改变，只有这样才能获得一个较大的发展，从主观的角度来说，以先进的文化为引导，能够让企业员工的整体素质有一个很大的提升，而且对于现今的情况而言，文化已经与商业紧紧联系在了一起，先进的文化才能促进商业的发展。

二、牢记历史使命，强化肩负责任，以忠诚文化教育

（一）牢记历史使命，强化肩负责任

现阶段的众多企业在发展的过程中，多数都是只考虑到自身的利益，没有考虑到社会的利益和国家的利益。面对经济方面的诱惑以及地位、权利的诱导，很多时候，企业都不自觉的走向了下坡路，完全忘记了历史使命，而且毫无保留的抛弃了肩负的责任。在新时期的发展下，我们必须建立良好的军队保障特色的企业文化，这样才能让广大的企业牢记历史使命，兴国安邦，让中国发展案成为富强、民主的国家。另一方面，要让每一个企业都意识到“能力越大，责任也就越大”。现阶段的社会虽然以经济发展为主，但肩上的责任并没有丝毫的减轻，反而需要进行一定的强化，要根据自身的能力，扛起更多的责任，这样才能让企业的发展走向一个更好的明天。

（二）以忠诚文化教育

在军队保障特色的企业文化当中，忠诚文化教育是其核心，同时也是重点培养的方面。在忠诚文化教育当中，本文认为，需要通过发挥企业文化的导向作用固服务保障之“本”；通过发挥企业文化的凝聚作用铸爱国强军之“魂”；通过发挥企业文化的激励作用鼓敢打必胜之“气”；通过发挥企业文化的推动作用提追求卓越之“神”。

三、明确发展愿景，提升保障能力，以目标文化激励

（一）明确发展愿景

企业文化对于企业而言，既是一个硬性的必备条件，同时也是一个感性能够调节的工作环节。以目前的情况来说，在建立军队保障特色的企业文化的过程中，需要明确发展愿景，这与企业的每一个工作环节和每一个部门都有密切的关系。发展愿景就是企业的目标，而军队保障特色的企业文化必须要与目标相一致，这样才能对员工的工作和部门的业绩起到较大的积极影响，同时在将来的发展中，能够有效的避免错误的发生。在明确发展愿景的时候，既不能主观的以经济愿景为主，也不能不顾企业的效益，单纯的“为社会服务”，需要结合企业的实际发展情况，让军队保障特色的企业文化成为伴随企业成长的一种动力，在之后的工作中，不断的取得突破，使愿景越来越清晰，从而帮助企业获得成功。

（二）提升保障能力，以目标文化激励

对于军队保障特色的企业文化来说，保障能力是最重要的核心元素。企业的发展需要很多的保障措施，在企业文化方面也需要一定的保障。现阶段的物质元素以及现实元素大量充斥着员工的思想和工作，因此很可能发生消极怠工以及多重矛盾、冲突不断的现象。对于军队保障特色的企业文化而言，就是为了有效提升企业的保障能力，同时以目标文化来激励员工更好的工作。军队保障性企业必须紧紧围绕新时期军队建设和抓紧做好军事斗争准备这两个中心任务，着力构建以人为本，以铸造企业精神为核心，以提高企业核心竞争力为主题，以理念识别、行为识别、形象识别体系为内容的、开放的企业文化体系。

总结

本文对军队保障特色的企业文化的建设进行了一定的讨论，从现有的情况来看，多数的企业还需要在这方面进行一定的深化和加强工作，让更多的员工受到军队保障特色的企业文化的积极影响，之后不断的克服自身的一些问题，让企业的发展进入一个新的阶段。相信在将来的发展中，通过军队保障特色的企业文化能够获得更大的成就。

参考文献

[1]付晓刚.论军工职教校园文化企业文化军队文化的融合[J].中国民，2009（12）.

[2]刘华.试论军队思想建设与企业文化[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2010（02）.

[3]张亮.浅论借鉴我国军队文化优点加强企业文化建设[J].金属材料与冶金工程，2010（01）.

篇5

关键词：企业信息化 信息技术 问题 对策

信息化革命正在打破并重组现存的国际经济秩序和结构,并促使其由物质型向信息型经济转变。并且随着经济的全球化趋势,如果没有信息化,企业的改造、重构,工业化的进程就会怠慢,企业的生存和发展就会成为大问题。

企业信息化包括销售、生产、服务等方面内容,而实质是企业管理的信息化,是企业将融合世界先进管理思想的信息技术进一步应用于管理,提高企业管理的效率和效益。

一、我国企业信息化建设存在的问题

据国家对重点企业的调查分析,我国企业普遍存在信息化程度低,信息机构不健全,信息化建设投入不足与建设成本过高,经营管理中协作不充分的问题。从总体上看,存在地区不平衡,还较多停留在表面应用层次上,没有深入到企业的运行、管理各个环节。企业信息化投资不足和缺乏专业的信息技术人才是存在的两大难题。

现阶段存在的问题主要有:

(一)认识问题。认识是第一位的,没有认识提高就不可能产生行动上的积极性,当然也就不可能取得较好的效果。

不少人没有认识到信息系统能把企业管理得井井有条,可以为领导提出很有价值的辅助决策信息,而且在速度和准确方面比人做得更好。有些条件较好的企业满足于眼前的状况,因此,对企业的信息化建设重视程度不够。有些企业的高层领导在企业信息化初期,对信息技术抱较高期望,希望通过企业信息化获得较高效益,结果一旦看到投资费用增多,而效益又未见明显提高便丧失信心。高层领导不能用长远眼光来看待问题,急功近利,不利于信息化建设的继续发展。

一部分管理人员在长期的管理实践中有丰富的经验,他们不愿意主动分析吸收新的管理方法和先进的管理手段,信息化对他们的地位构成巨大的威胁;积极倡导者由于传统习惯思维,继续沿用过时的管理思想或过时的管理手段,需要学习的不是简单的操作方法,而是获得分析、决策信息的管理理念;专业技术人员正由于现代技术的不断增长的复杂性变得越来越狭窄,面对在总体上缺乏协调和相互联系,系统在宏观上处于支离破碎的局面而影响了总体效益的现实,技术人员处于多种制约和局限性中不能自拔。

(二)在组织的战略制订中产生两个极端:将信息系统视为组织的战略目标;将信息系统独立于组织战略之外

一方面,组织错误地将信息系统看成组织的战略目标。于是大量的时间、精力、对策花在如何使这一“目标”的大致完备,信息的投入变得越来越庞大,而组织并未获得实现公司战略要求的在保持规模和效益的前提下应对未来挑战的灵活性和快速反应能力,甚至于一些公司陷入了经营困境。另一方面,信息系统的应用与组织的管理战略之间出现诸多不协调的发展,产生单项应用多,而缺乏整体效益。虽然在计算机管理信息系统开发和应用实施方面作了大量工作,花费了大量的资金,在单项应用上取得了一定成效,但没有产生应有的经济效益,相反地构筑了无数个“信息孤岛”,没有实现信息的交流和共享,产生的却是巨大的负效益,使组织承受高额的风险代价。

(三)中小企业信息化在实施中充满艰辛

实施一套信息系统是一项涉及面广、周期长、风险大的系统工程。中小企业要实施信息化,同样要投入大量的人力、物力和财力,要引进和留住高级IT人才很困难,不易具备建立企业信息系统项目组的条件,缺乏完备的项目管理体制和运作机制,没有管理顾问对项目进行监理,这些都是影响项目成功的关键。

(四)信息技术的低层次应用和不饱和应用

企业因为某一方面的应用需要而购买一套功能无所不包的信息系统,但由于自身的使用水平跟不上信息技术的发展,信息系统的功能还未得到利用。这种情况有时并不是因为企业的盲目购买,而可能是因为供企业挑选的余地不大,或是企业出于前瞻性考虑。问题则在于任何那些未被使用的功能都处于快速贬值状态或已经成为沉没成本。

(五)企业信息化过程中的管理重组落后

信息化建设的实质是为了提高企业竞争力而进行的更高层次上的管理重组,我国大多数企业投入较多资金进行信息化建设,更多的是注重设备上的投资和技术上的更新,而忽视了与此相应的管理模式方式上的转变,因而,并未取得投资回报,甚至出现负效益,这是企业信息化建设不成功的一个主要原因。

(六)信息资源基础不能适应建设需要

有的企业信息资源基础不统一、不一致。信息采集渠道较单一,缺少灵活性,使得信息来源不够全面,传输渠道不够畅通,更难以对采集的信息加工处理,使得资源潜力无法充分发挥。

二、加快企业信息化建设的对策

信息化应用应纳入整个组织的战略范畴,将管理学的研究方法、理论及其成果应用于信息系统,结合组织管理文化及思维方式,在组织管理信息化的应用中,从组织的战略管理、组织管理和资源应用方面来推进信息化的实施。

(一)经济、管理是企业信息化的基础,人才是企业信息化的关键。当前以及长远的任务是普及企业信息化意识,提高企业信息化水平,培育企业信息人才。

(二)企业信息化建设需要政府的支持和企业自身的努力。政府是推动企业信息化建设的"助能器",企业则是加速企业信息化建设的动力源,只有二者合力才能更快、更好地推进企业信息化建设。

(三)积极营造企业信息化建设良好的外部环境。发达国家经验证明:政府的支持、鼓励和引导在企业信息化建设中至关重要。政府对信息化建设环境的改进和完善包括网络基础设施建设、配套体系的建立和完善,网络安全以及制定法律法规等,从而为企业信息化建设营造一个良好的环境,并提供长期的优质服务。

(四)推进网络基础设施建设。计算机网络基础设施是推进企业信息化建设的前提。网络基础设施建设主要包括各种信息传输网络建设、信息传输设备研制、信息技术开发等设施建设。在充分利用现有资源的基础上,政府要加大资金投入,建设一个宽带、高速、大容量、高水平的国家信息主干网,逐步消除部门间、地区间的网络分割壁垒、资源垄断和体制性障碍。

(五)加强和完善安全认证体系。解决网上购物、交易和结算中的安全问题是企业信息化建设和开展电子商务的关键。制定和完善安全认证体系,以确保网上交易合同的有效性,防止系统故障、计算机病毒和"黑客"攻击,确保交易内容、交易双方账号及密码的安全。

篇6

关键词：企业并购；税收筹划；问题与对策

一、税收筹划工作对企业的重要作用分析

（一）有助于企业综合实力的增强

对一个企业而言，在法律许可的范围之内开展系统、可行的税收筹划，可以在很大程度上降低企业的税收费用，同时使得企业的竞争力显著增强。通常来讲，税收筹划行为一般是围绕着企业资金进行运转的，其隶属于企业内部理财的范围内。每当企业管理者做出关键性的财务决策时，若是税收筹划活动足够细致、严谨，那么就能够保障决策的科学性和合理性，进而有助于企业生产经营的良性循环。然而，考虑到企业进行财务筹划是一项非常繁琐的事项，企业要想借助这一行为尽可能地降低企业经营管理成本、提升整体效益，就应当不断强化企业的会计管理及核算能力，并且持续完善财务核算体系、规范相关行为活动，进一步为企业竞争实力的提升创造有利条件。

（二）有助于税收经济杠杆效用的充分体现

为了保障宏观调控目标的达成，即正确引导并规范政府政策，作为纳税主体的各国内企业应当主动响应政府的各项政策，在进行税收筹划的过程中能够更加全面准确地理解相关国家政策的内涵，同时清晰认识政府制定这些法律规范的根本目的所在。与此同时，国内企业在采取税收筹划手段之前，应该以满足节税要求、找准国家的政策优惠点等为基本出发点，目的是为了更好地实现资源优化配置及产业结构的调整升级。因此，各国内企业应当在基本税收政策需求的前提下进一步展开合理有效的税收筹划工作，从而令本企业的产业结构及整体布局更为合理、系统，最终达到充分发挥税收经济杠杆作用的目的。

二、我国企业并购税收筹划工作中出现的主要问题

（一）对企业并购过程中的税收筹划工作重视程度不够

第一，按照支付对价的手段。当前，中国现行并购企业的支付途径主要分为：股权支付、非股权支付及两者结合等几种形式。对一个并购企业来说，除了需要它具备足够的现金头寸以及筹融资能力外，也需要其拥有准确计算被并购企业所得税的水平。但是，目前来看国内大部分并购企业并购的税收筹划意识远远不足；第二，按照取得并购标的手段。中国现行并购企业获得并购标的主要有资产收购以及股权收购，考虑到现今资产收购及股权收购都具备无税收购的条件，但中国绝大部分并购企业却未能具备这一免税收购的条件。总之，在很大程度上影响了大多数中国企业对并购过程中的税收筹划工作的重视度。

（二）企业并购过程中税收筹划策略设计不够科学

近年来，华视传媒斥巨资1.6亿美元收购了地铁视频媒体运营商数码媒体集团（英文简称为“DMG”），交易被分成了现金和股票两部分支付形式。通过进一步对所收集资料的研究和分析，可以得出华视传媒在今后几年内会分成三次支付给合格的DMG股东，这些资金当中，首笔款项1亿美金应付账款在交易达成时一次性支付；而剩下的两笔同样为3000万美金的款项，将会在交易结束后的头年和第二年的周年纪念日完成支付。具体而言，首笔1亿美金被分割为了4000万美元的现金部分以及6000万美金的股票部分。不管剩下的两笔应付款项采取哪一种形式进行付款，华视传媒现在的非股权支付额都是四分之一，也就是说该项收购业务股权支付最大比重不会超过四分之三，严重低于财税59号中85%的标准，无法享受免税优惠政策。然而，若是企业并购发生前能够做出合理科学的筹划，把企业股权支付的比重调高到85%以上，能够不计算企业所得税，就算之后出售这些资产，也会给企业递延大量的税收，递延纳税，从货币时间价值方面考虑，等同于企业取得了一部分无息的资金成本，在一定程度上有助于企业利润的提升。当然，税收筹划应当考虑企业本身的现实状况，就这个例子来讲，从75%提升到85%，现金数额只需要增加1600万美金，应该不至于对企业的战略目标产生太大的影响，所以说这项收购业务至少从税收筹划的方面考虑是存在很大问题的。

（三）税收筹划方针的可操作性较差

目前，基于被并购企业的经营亏损可以在五年以内由并购企业进行税前弥补，所以说，大部分现行并购企业均会考虑选取发生经营亏损的企业。各个企业间如若出现了信息不对称的现象，被并购企业就会拥有较大的信息优势，在这一基础上，并购企业就不能有效掌握被并购企业待售资产的实际情况；除此之外，这也会令很大一部分潜在成本难以估量。所以，受到税收筹划策略可操作性较差的限制，会令并购企业不容易达到理想的经济收益目标。

三、企业并购的税收筹划对策探讨

（一）企业并购过程中多种支付手段的税收筹划

1.现金并购的税收筹划

现金并购方式是企业并购中最普遍的一种形式，通常为并购企业依靠现金支付的形式来控制被并购企业，主要可分成两种：一是现金购买资产并购，二是现金购买股票并购。二者在税收方面具有差异，现金购买资产并购中被并购企业资产转让过程涉及到增值税，需要依据适用税率缴纳增值税，若出现不动产转让的还需缴纳一定税率的营业税，从而在某种意义上提升了被并购企业的税收负担，若在定价时全面分析这些税金问题，则并购费用一定会提高，同时被并购企业需偿付的现金也就随之增多。总而言之，现金并购形式下的并购企业借助预估目标企业的待售资产可以获取资产价值增值，以及抵减以后年度的税前利润。并购两方经由自主磋商在支付过程中实行分期偿付，也可在一定程度上降低被并购企业的税收开支。

2.股权并购的税收筹划

企业在股权并购过程中，并购方不用支付大笔现金，也可以避免短期财务风险的发生，然而，大部分情况下股权并购会稀释并购企业的控股。税收法律规定了很多特殊性税务处理的内容，例如：部分具备合理商业目的、不以减少或免除税费为目的的并购行为，或企业重组后一年内改变重组资产原有实质的经营行为等。凡是符合特殊税务标准的并购企业，可以按照账面价值确定并购方股权支付及被并购方资产交换的计税基础。

3.债券并购的税收筹划

发行债券并购方式的节税效果非常显著，并且是对并购企业和被并购企业两者而言。第一，发行债券并购可以推迟并购企业现金付款的时限，给其更充足的资金周转空间，同时还可以将债券利息作为财务费用，在所得税税前进行扣除。如此一来，债券利息的抵减税作用就完全展现出来了；第二，发行债券并购有助于被并购企业充分获得资金的时间价值。发行债券的过程中，被并购企业可以按照具体财务状况确定债券利息偿付手段，具有更好的灵活性。

（二）企业并购中各种融资渠道的税收筹划

1.内部留存收益的税收筹划

企业并购过程中，将企业内部留存收益作为并购资金的来源即为内部融资，此融资渠道较为简便，然而可能取得的资金不会非常多。这部分资金通常为企业税后利润点，这种融资手段可以有效增加大股东的利益，发生风险的概率不大。问题在于内部留存收益累积速率较慢，再加上资金所有者和使用者是一致的，这就表明资金的使用成本想要进行税前抵扣是不现实的，同时还会牵扯到双重课税的难题，加重企业的税务压力。

2.发行证券的税收筹划

企业并购环节中借助股票的发行这一方式进行融资，最直接的作用就是降低并购企业的负债率，并且在一定程度上增强企业再负债的能力，拥有的筹资风险更低。然而，当中的问题就是股利支付一般在企业所得税之后进行，通常无法降低企业税负压力。和银行贷款相比之下，发行债券的形式具有更大的灵活性。由于债券具有种类丰富的特点，像固定利率债券、可转换债券等，尤其是可转换债券，当企业运营情况良好的前提下，债券持有者将债券转化为一定的股份便可以大大降低债券到期后出现的还款负担。与此同时，由于债券利息可以在所得税前进行扣除，因此融资模式中的税负压力相对更小一些。

3.金融机构信贷的税收筹划

企业在向各金融机构借款的过程中，不仅需要承担一定的手续费，还需要支付大量的利息。根据中国税法的有关规定，通常而言，借贷利息可以在企业所得税之前扣掉，所以，从税收筹划的角度出发，金融机构借贷可以在一定程度上减少企业所得税，并且降低企业的税负压力。所以，企业应当深入、全面地研究各种融资形式，按照并购企业两方的基本情况进行最终定夺。

结束语

总之，企业并购是企业资本运营的关键性手段。具体到某个企业，其并购途径及并购目的也会有一定的不同。而影响一个企业并购的原因非常多，其中税收是决定企业并购结果的重要因素之一。在企业并购环节中，有效地进行税收筹划工作可以提升企业并购后的价值水平，同时给并购行为的成功奠定坚实基础。

参考文献：

篇7

[关键词]企业文化；激励作用；人力资源管理

一、企业文化与人力资源管理概念简述

1.1企业文化的基本概念

概括来说，企业文化就是企业传授给员工，且员工广泛承认接受的精神指导。企业文化的具体内容包括企业内的员工对企业的归属感，以及企业自身的管理理念，企业精神，工作准则，道德规范，企业形象等。价值观念是企业文化中最重要、处于中心的软实力。就像人一样，所有的企业文化从价值观念这一内核中慢慢衍生，向外扩散，逐步影响到企业运行的任何一个角落。从企业文化的角度来进行人力资源管理是一种新的尝试和开拓，是要在企业自身成长过程中逐步确立并且慢慢稳固的。

1.2人力资源管理的基本概念

人力资源管理简单来说就是从企业的成长目标出发，适当的对人力资源进行调控。具体方式包括招聘、培训、工作、考察，激励、惩处以及调整，力求达到团结员工，开发员工的潜力，使员工最大程度地为企业成长所服务。完成企业的工作任务、为企业创造价值是人力资源管理的直接目标，但是人力资源管理也是一个以“人”文本的过程，也要考虑企业这个大环境下个人的成长与发展。

二、企业文化在人力资源管理中的作用体现

一般要求，人力资源管理要以企业文化为核心而展开，符合企业文化内容的人力资源管理才会适用于企业。对于人力资源管理，企业文化有很大的促进作用，这能体现在企业生产经营的方方面面。从以上不难想到，企业文化就像企业治理的地基，只有根植与此，才能建立企业经济的摩天大厦。

2.1激励作用

企业文化的激励作用具体体现为：首先，企业以特色企业文化为中心，衍生出各种具体方法，包括绩效管理，薪酬管理，员工晋升以及培训发展等；然后再应用各种具体方法来增加员工的满足感，促进员工持续地为企业创造价值以及完善个人发展。第一、合适的企业文化能够创造和谐的工作环境，而适当的激励则可以提升企业的工作环境。企业员工身处积极向上、努力工作的和谐工作环境和工作氛围中时，自身的工作动力以及道德感就会大大增强，从而自然地把企业整体的荣辱与自身相连，完成工作也不再是一个需要敦促的事情。第二，根据“需求理论”，自我实现的需要是人最高级的需求，能够给人带来成就感和难以替代的快乐。合适的企业文化能够抓住这一点，重视员工的个人成就感，从而产生恰当的精神激励，让员工更快乐、更持久地工作。

2.2导向作用

企业文化培训教育的目的是让组织内的所有员工形成与企业文化相契合的、整体一致的价值观念，这种集体的价值观念会对员工的思考方式和工作行为产生影响，这就是企业文化的导向作用，这种作用在企业员工面对各种选择时体现得尤为明显，仿佛是冥冥中已经给员工下达命令，让员工们产生相似的，企业所需要的选择。

企业文化是人力资源管理的指导和原则，具有无法替代的辅助作用，而人力资源管理则是企业文化的具体体现形式之一，从人力资源管理的风格与方法中就能看出企业文化的影子。这种企业文化的导向作用应该如何创造？首先，在用人招聘时，就尽量录用拥有与企业文化相近价值观的员工，我们可以通过个人陈述介绍以及面试情况来筛选。除此之外，我们也可以通过网络媒介、口口相传等传播方式推广本企业的企业文化，吸引更多具有类似价值观的人才前来应聘。我们也可以通过这种方式对众多应聘者产生暗示，促进他们培养我们需要的价值观。然后，我们要将企业特色的企业文化融入入职培训中。中国企业在培训上的创新仍很薄弱，往往是直接借用外国的培训模式，这样不利于创造适合本企业的专门人才。如果可以融入文化因素，就会对参与培训的准员工产生潜移默化的影响，慢慢形成与企业相符的价值观念。最后，企业需要建立起切合其企业文化的薪酬激励体系。比如：一个企业的核心企业文化是创造价值，那么就可以应用以业绩为标准的薪酬制度，这样会让员工产生多劳多得的观念，从而为企业、为个人加倍努力地进行工作。

2.3约束作用

企业文化初步成功的标志是员工自觉自愿进行行动，没有任何外力强迫。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：第一、统一员工的心理约束和工作约束，使得组织内的员工价值观念一致；第二、结合强制约束和自我约束。只要企业文化成为多数员工的观念和行为，员工的行为就不需要外力的强制，可以自觉地按照企业需要的价值观念进行生产活动；第三，是指约束的时间连续性，必须联合事情发生前、事情发生中、事情发生后的约束，这样可以使企业文化中产生的价值观念连续地、潜移默化地影响员工，即便员工的意识、行为有所偏差，也可以快速方便地予以更正。

综上，可以看出，企业文化和人力资源管理紧密相连，不可分割。企业文化对人力资源管理的作用不可小觑，只有将企业文化始终应用在人力资源管理之中，才能更有效地管理员工，更多地为企业成长创造条件，更好地创造价值。

参考文献

[1]何小平.基于企业文化的小角楼酒业集团人力资源管理研究[D].重庆大学，2008.

篇8

【关键词】　油田；企业文化；建设；对策

前言

企业文化建设是企业管理的重要组成部分，它是以形成企业最佳管理机制为目的，以唤起员工对企业精神和经营理念的共识为核心的管理行为。如果说企业的有形资产是企业的肉体，那么企业文化就是企业的灵魂，是企业发展内在的动力，在企业的发展过程中，发挥着巨大的导向、凝聚、激励、规范和育人的能动作用。当前随着市场经济体制的逐步建立和油田改革的不断深入，油田企业文化建设出现了许多新情况，新问题。我们必须要唱响主旋律，打好主动仗，坚持继承与创新，不断加强企业文化建设，为油田的改革与发展提供强大的精神动力和思想保证。

1　加强企业文化建设必须突出培育企业精神这一核心内容

企业精神是企业文化的核心和灵魂，是企业发展的精神支柱和动力源泉。许多企业在实践中都培育出具有鲜明个性特色的社会主义企业精神，如闻名全国的“大庆精神”、“胜利精神”、“海尔精神”等，已成为鼓舞千百万职工自力更生、艰苦创业、建设社会主义事业的巨大的精神力量。黄河钻井公司作为胜利油田国有特大型企业的下属二级单位，自成立以来就把企业文化建设放在突出的位置，紧紧围绕打造“上游长板的重要基地、勘探开发的大本营”这个定位，从抓职工素质教育入手，努力培育和建设富有创造性的企业文化，以此来提升员工服务意识，提高职工队伍整体素质，促进了企业和谐建设。开展了“贯彻标准年”、“服务质量提升年”、“培训年”、“精细管理保发展、降本挖潜促增效”等主题竞赛活动，激发了广大职工的劳动热情和积极性。

2　加强企业文化建设研究和整体策划是前期重要工作

企业文化建设是一个庞大的系统工程，如果没有超前、精心的设计，就不能够顺利地发展。搞好企业文化建设的整体策化可以采取三个途径：一是聘请国内研究机构或高校的企业文化建设专家，帮助和指导我们进行整体设计。二是召集一些油田内部从事企业文化建设的领导、专业人员，对企业文化建设的每一环节进行深入研究，制定出整体规划。三是可以借鉴知名企业文化建设的成功经验，不断探索新时期公司制企业文化建设的新途径、新方法。油田企业文化建设的整体设计，还必须遵循以下几个原则：围绕经济建设这个中心，为企业发展战略服务；坚持高起点，建设成一流的企业文化，树立良好的社会公众形象；坚持继承与创新的原则，充分发挥传统文化的优势；坚持务实的原则，要符合油田实际，突出行业特点。只要坚持以上途径和原则，加强对企业文化建设的整体设计，必然会推动企业文化建设的健康发展。

3　营造浓厚的企业文化氛围提高全员参与意识

参与意识是指员工对企业文化建设的参与渴望程度，这是企业文化建设得以不断发展的群众基础。因此，突出对企业文化建设主体—广大员工的尊重和管理，提高全员参与意识，可以不断增强员工与企业的风险共担、利益同享的血肉关系，增强企业的凝聚力、吸引力和号召力。提高全员参与意识一要形成唱厂歌等能够激发员工爱厂热情的文化氛围。二要利用互联网等手段，开设企业文化建设网站，征集意见，增加学习娱乐渠道。三要积极开展一些大众化的文化活动，营造油田健康科学的生活方式。四要建立员工财富与企业价值同步增长的机制，并切实为员工办实事，办好事，提高员工生活质量，增强员工对企业的信任和感情。五要注重覆盖，不留空白。加强对员工的家属、待业子女、退休下岗人员、生活困难及残疾人员等特殊群体的思想文化教育。在油田整体的企业文化框架下，形成符合自身实际的企业精神和经营理念。

4　加强企业文化建设必须坚持与思想政治工作相结合

思想政治工作是我们党的优良传统，更是胜利油田艰苦创业、为祖国献石油的致胜法宝以此，主要原因就在于把创新思想政治工作与传承丰富“胜利精神”有机的结合在一起，推

动了胜利油田“从创业走向创新，从胜利走向胜利”。企业文化与思想政治工作两者研究对象相同，都是主张尊重人、理解人、关心人，坚持以人为中心的管理，把最大限度地调动职工积极性、主动性当作主要任务；目的方向相同，都是为提高企业的经营管理水平和经济效益，促进企业文明建设发展；作用相同，都具有凝聚、激励、协调、导向的作用。因此，两者能够互相补充，互相促进，共同提高，对企业发展发挥更大的效能。企业文化建设的实践证明，两者的结合必须处理好以下三个关系：一是指导和促进的关系。思想政治工作是企业一切工作的生命线，在企业文明建设中处于指导地位，具有导向作用；企业文化则是企业精神文明建设的重要手段，它以独特的文化方式和管理方式，对企业精神文明建设产生重要的促进作用。前者保持社会主义方向，后者则为思想政治工作提供新思路和新方法，有效地促进思想政治工作向深度和广度拓展。二是互补和互渗的关系。在内容上二者要互补互渗，不能搞没有政治生命力的企业文化建设，也不能搞空洞的政治说教；在教育方式上互相补充、相辅相成，思想政治工作吸收企业文化创造文化氛围、寓教于乐、寓教于文的方式，企业文化建设要吸收思想政治工作的政治性、思想性、原则性，注重教育人、培养人的各种方式。三是划分结合与替代的关系。二者各属不同的范畴，在企业中的地位、工作侧重点有所不同，因此，不能互相代替，而是要有机结合，各得其所。

5　加强企业文化建设必须坚持与生产经营管理工作相结合

企业文化是企业在长期经营管理活动中所独创的价值观念、经营理念、管理思想、群体意识、行为规范及其物化形态，在本质上以文化为特征，它的实践基础是企业经营管理的成功经验。企业文化作为一种经营管理思想与模式，决不是游离于经营管理活动之外的，离开了企业经营管理活动，也就没有企业文化。因此，企业文化建设必须与经营管理活动相结合，从而为企业经营管理提供强有力的思想保证和精神动力，二者是相辅相成的关系。

6　增强创新意识，不断适应新形势、新特点的要求

篇9

【论文摘要】以企业知识共享的过程为框架，剖析了知识共享过程中各个阶段可能遇到的文化障碍，并且以某物流公司为例，介绍了他们在遇到这些障碍时的对策，希望为物流企业克服知识共享中可能遇到的文化障碍提供参考。

1引言

知识共享是指知识在个人或团体或组织间的各维流动，在组织中，它不仅包含员工之间的交流，员工对组织的知识转移，还包括组织对员工的知识转移。通过知识的共享不仅能促进知识的扩散，还能激发组织知识的创造。知识共享是知识管理的核心环节，为了行为方便，本文中知识共享与知识管理等同使用。

2企业文化对知识共享的影响

KPMG的一项知识管理报告发现，知识管理实施的困难排在第一位的是“知识管理不是企业日常管理工作”，而排在第二位的就是“缺乏知识共享的企业文化”。知识共享包含显性知识的共享和隐性知识的共享，显性知识的共享主要是个人与组织之间的知识传递，而隐性知识的共享主要是指员工之间的知识分享。个体的经验、知识和智慧都是相对有限的，而一个组织团体的知识则是相对无限的，个体的知识只有通过交流传递才能得以发展成团队或者组织的知识，才能发挥最大的价值，才能实现知识管理的目标，提高企业知识资本。但是，实践证明，很多企业具备了知识共享的硬件环境，知识共享的信息平台，如BBS、博客等，但却没有发挥应有功效。员工不愿意主动向组织或者其他员工提供自己的知识，或者是解决问题的方案，也不喜欢参与组织内的知识交流嘲。

出现这种情况一是因为员工将知识视为自己的竞争优势资源，害怕自己共享但对方不共享而使自己失去知识优势进而失去工作，二是因为大家习惯于各自为政，不愿交流，或者是组织各部门为维护本部门利益而禁止部门间知识交流。不管是员工的利己想法还是组织对知识共享的漠不关心都与企业文化相关。在一个互相猜忌，互不信任的企业文化里，没有人会愿意贡献自己的知识；在一个强调个人英雄主义的文化里，员工就不会有合作的意愿，没有任务合作，知识在不同个体中得不到转移；在一个对知识交流漠不关心的企业文化里，员工也不愿意花时间去做组织不关心的事情；在一个冷漠的企业文化里，知识交流就更不可能实现。这些企业文化都会阻碍知识共享，进而阻碍知识管理的实施。

相反，如果企业文化鼓励员工互相交流，分享知识，相互提高，并辅予奖励制度，那么知识共享将弥漫整个组织，如果组织员工所信奉的价值观是合作提高，那么员工会偏好与他人合作，而在合作中，知识尤其是隐性知识会潜移默化的在不同个体或团队间转移。如果企业文化视员工与组织的关系平等，鼓励员工向组织提供新观点、新思想，并将自己获取的新知识传递给组织员工，那么员工也乐意为组织出谋划策，体现自己的智慧。如果企业文化把组织营造的像个大家庭，那么在大家庭里知识自私的心态不复存在，同样也会自动假设对方非知识自私，大家就会毫无顾虑的分享各自的知识，如果组织不提倡创新，员工何来动力去利用知识创新，又怎么有意识去通过交流知识而创新。IBM公司建立了知识共享的文化，员工将贡献自己的想法当成了一种习惯，每个员工都乐于共享自己的知识。公司非常尊重知识工作者的专业执着和热情投入，尊重个人尊严和价值，鼓励员工各施所长，为员工提供一个公平有挑战性的工作环境。主管和经理经常与员工坦诚交流，面对面鼓励他们交流知识，变革创新，并对他们的发展负责。

3知识共享的过程

知识共享的过程可以看做一个价值链，主要包括知识获取、知识存储、知识组织、知识传递、知识利用和知识创造六个不断循环进行的环节，如图1所示。

(1)知识获取：这是知识价值链的源头。组织首先需要获取知识，而获取知识的渠道多元化，包括内部和外部，外部主要有客户、供应商、合作伙伴、竞争对手及其他各种知识资源等；内部则是以员工为主。组织在日常中要注意收集员工的一些新观点，整理备案，具备将这些知识吸收的技能。为更广泛收集员工身上的知识，应该鼓励员工自由陈述观点，而不是限制员工发表意见。对于好的观点与建议要公示给大家，一是可以从精神上鼓励提建议者，二是可以激发其它员工提建议。同时，对于研发性质的组织或者部门，可通过设计实验或者一些产品原型获得知识。

(2)知识存储：知识获取后，需要及时存储起来。企业需要建立数据库和知识库或信息技术软件来存储获得的大量信息、数据及知识。除了利用数据库存储知识外，可以将一些制度性的知识编制成文件，将操作或流程性的知识编制成手册。这样，不但利用纸质介质存储了知识，同时再发放给员工，知识就存储到员工手里了。另外，员工的离职总会带走很多附于其身的知识，企业如果平时就注意积累这些员工在工作中所获得的知识，保存下来，就能尽量减少员工离职所造成的知识流失，也能给继任者提供大量工作信息，减少岗前培训。对于企业自己开发的知识还可以通过专利或者版权形式来固化存储，保护企业知识产权。

(3)知识组织：外界信息千变万化，知识更新换代愈来愈快，所以知识存储后，企业应定期进行数据库、知识库的更新。由于从不同渠道获得的新知识是离散的也可能是不全面的，所以，组织需及时整理和完善这些获取的新知识。对于员工所提出的新观点或者建议，组织应该及时向其反映处理结果，这样，一是一种对员工的尊重，二是一种强化新知识的行为。如果知识的组织维护很好，组织就有能力将这些知识转变为商业计划，并能有效提高其开发新产品的能力。而这些都需要企业具备知识选择、过滤、加工和提炼的技能，只有做到这样，才能去粗取精。

(4)知识传递：知识存储在不同的介质、不同的地方和不同的员工个体的心智里，促进知识传递，实现知识共享，是组织知识创新的基础。组织需要为员工构建知识传递的渠道，建立内部局域网和万维网方便员工搜寻所需的信息和知识；建立资料室、信息中心或者论坛来方便员工查找和学习知识，有利于员工内部知识交流；组织是经济环境中的一员，要善于在大环境里传递知识，及时向员工、客户和相关机构信息，定期召开座谈会、讲座、会议或培训来达到知识传递的互动；以团队为核心的组织，要为不同团队搭建沟通渠道，将绩效好的团队的经验传递给绩效不好的团队，互相学习，提高组织绩效。

(5)知识利用：知识只有利用了才会发挥其巨大的效用。组织应该支持员工提高自己的知识水平，并对自己的知识开发利用。对组织所获得的、更有利于工作的新知识，如果员工没有采纳到工作中去就是极大的失败，组织应保证员工将新方法新知识应用到了自己的工作中，同时，组织自身也需善于利用组织的知识资源去应对各种问题和挑战，发挥知识的解决问题效用。对于非专利和版权知识，组织应对一些关键陛知识进行保护，防治非法利用，损害组织利益。

(6)知识创造：知识创造是组织发展的动力基础，组织获取新知识的渠道可无限扩展，只要有利于组织就应学习采纳。由于知识的专业性质，如果让不同专业知识碰撞就有可能产生创新，所以，组织要鼓励不同专业、不同部门的人进行交流和交换意见。为鼓励员工活跃创新思维，可以对提供新观点和新知识的员工进行奖励。由于创新大多是渐进式的，需要以原有知识为基础，这种知识创新也最可靠和相对简单，即使是突破性创新也要以某种现有知识为基点，这种知识创新往往会成为企业在新一轮竞争中的绝对优势。所以，除了通过新知识和专业知识交流来进行知识创造外，还可以通过整合一些经验和现有知识内容，获得知识创造的来源。另外，组织对解决一些问题时所采取的新方法和解决新问题的思路也应该记录下来，这也是一种组织的知识创造。

4基于知识共享过程的文化障碍分析

企业文化是企业成员所共有的价值观、共同想法、决策方式及共同的行为模式之总和。企业文化价值可以从参与性、一致性、使命和适应性等四个维度加以评价和衡量H，如图2所示。

(1)参与性：员工对组织的忠诚度可由员工的工作态度来反映，员工工作积极是对组织的信任与支持。要让员工充分参与到组织的建设中，则必须给予员工决策权力，而战略制定无疑是最能反映一个组织的授权程度。让员工参与战略制定，不但能使员工承担责任，还能培养员工的主人翁意识，影响员工的工作态度。团队导向则是提高组织凝聚力的有效措施之一，将组织划分成部门或者团队，根据部门和团队的绩效确定工资或者薪金，倡导团结一致的工作精神，发扬团队内的合作精神，将大大发挥团队工作大于个体之和的工作优势，将组织内的员工能力拧成一股股强劲的绳。除此之外，要让员工长久参与到组织建设中还需要重视员工的能力发展，让员工觉得组织真的把自己当成组织生存与发展的一分子I5]。在知识经济时代，组织尤其要将员工的知识能力看作组织的竞争优势资源，要重视加强对员工的能力培训，加大对员工在职教育的投资力度，帮助员工学习，增进和提高员工的知识、经验和技能，这样，必定会带来组织效能的提高。

(2)一致性：组织员工如果人心涣散，像盘散沙，则必定什么事都干不好，组织迟早要面临失败。组织如果能够上下一心，则众志成城，再困难的问题，都能借助集体的力量去解决，可以说，组织的问题是座大山的话，一致性就是组织面对困难的支点，而员工的知识则是杠杆目。要达到一致性，首先，组织必须具备共同的核心价值观，组织成员必须有强烈的组织归属感，才能在危急时与组织站在同一条战线之上，而组织公平公正的对待每一位员工能够加强员工的组织归属感。当组织面临资源紧张等问题时，达成一致意见，则能够最大限度的发挥组织资源的作用，而不会发生资源争夺现象，涣散组织的“军心”。关键问题上达成一致更是关系到组织的发展和生死存亡，特别是能够最大限度留住组织的优秀员工。同时，各部门间的任务要协调一致，默契的配合完成组织的任务，跨部门合作交流时能够在愉快轻松的氛围里进行，遇到问题都能在组织内找到相应的协助者，都将强化组织成员的凝聚力，这就是企业文化的一致性。

(3)使命：这是关乎组织未来发展的首要问题，只有在员工也认同组织的未来理想状态并为此努力时，组织的使命才可能达成。使命的完成还需要目标的支撑，组织必须要有长期的目标和方向，并按照既定的目标不断前进，才能形成对使命的有力支撑。为使员工充分参与到组织使命建设中，组织需要制定一套明确的战略方案指导员工的工作，让员工工作能够有的放矢，避免员工的工作无所可依。此外，组织具备有战略眼光的领导者对于组织的发展也相当重要，领导者的知识素质能够让组织迅速步人正轨，避免步入弯道。

(4)适应性：在激烈竞争的经济一体化环境中，适应性对组织至关重要。首先，组织要建立学习型组织，鼓励员工学习，为员工提供学习的机会和空间，让员工将学习当作一种乐趣，在学习中感知外界环境变化，培养员工对新思想和新方法的接受力度，提高员工对外界环境的敏锐洞察力。因此，当环境变化而需要发生变革时，员工能够为组织提供意见，支持合理变革而不会成为变革的强大阻力，并且能在最短时间内适应组织的调整，减小组织的震荡。顾客至上是买方市场环境中组织所要持有的首要经营理念，因为顾客是产品的用户，他们的喜好关系到产品的畅与滞，从而影响组织的收入。现在顾客喜好越来越多元化，需求愈来愈变化神速，所以组织的员工应时刻关注客户需求变化，根据客户需求调整市场策略、营销策略，甚至是改变整体战略。

在企业知识共享的不同阶段，如果企业文化不能提供很好的支撑，就会对知识共享活动带来严重阻碍。在知识共享的六个阶段中，企业文化的四个维度发挥的阻碍作用和作用方式均有所不同，可以归纳见表1。

5某物流公司知识共享中克服文化障碍的案例

某物流公司为专业从事生鲜冷冻食品运输的企业，随着业务的快速发展和客户需求的不断变化，企业要求在内部开展行之有效的知识共享活动。为此，企业投人大量资金建立知识共享渠道，从发达的内部局域网，到舒适的工作讨论室，硬件条件可谓非常先进。但是，这些大量的投入并未能从根本上改变原有局面，员工仍然对参与知识管理活动的热情不高。该公司经过分析，认识到文化障碍是知识管理工作效果不理想的主要原因所在。为此，公司采取了下列措施：

(1)高层领导带头。高层领导的主要改变在两个方面：一方面，企业的很多规章制度、管理通告等都通过网络，并为每个高层领导开通了个人网络空间，适时更新有关信息，例如高层领导关心的一些问题、对某些问题的思考和讨论等，通过这种活动发挥带头示范作用；另一方面，高层领导大量接触基层员工，认真听取他们的意见和建议，并且认真对待每一位员工的建议，及时给与回复，从而极大鼓舞了员工表达自己观点的热情。

(2)强化对员工的培训。在很多情况下，人们产生抵触的主要原因是对陌生事物的不熟悉和由之产生的排斥。该公司为员工提供了大量有关培训，包括计算机和网络使用、如何提出更为有效的提案、如何参与或主持小组讨论等，培养员工参与知识管理活动所需的技能，提高他们从事知识管理活动的能力。

(3)提出了明确系统的知识管理计划。根据企业战略的要求，制定了明确系统的知识管理计划，并与员工进行充分沟通，保证员工对企业知识管理活动的目的、要求和进展情况有充分认识和了解。

篇10

摘 要 本文研究探讨国有企业文化建设中存在的问题及应对措施，首先从当前国有企业文化建设中存在的突出问题分析出发，集中体现在认识误区问题、形式化问题以及功利化问题三个方面，然后对如何加强国有企业文化建设的具体应对措施从高度重视企业文化在国有企业发展中的核心竞争力作用、确立国有企业文化战略目标，建立企业文化长效机制以及正确处理好企业文化建设与思想政治工作的关系三个方面进行了深入的探讨。希望为今后提升国有企业文化建设水平，强化企业文化在实践过程中的作用奠定一个具有参考价值的文献基础。关键词 国有企业 文化建设 问题及措施

一、当前国有企业文化建设中存在的突出问题

认识误区问题是对国有企业文化建设存在两种认识误区，即“神话论”和“载体论”。具体而言，“神话论”是过分夸大国有企业文化的作用，从而将国有企业文化当成是解决所有问题的灵丹妙药[1]，往往忽略了企业具有的长期融合以及居安思危的特点和自身历史性的发展规律;“载体论”恰恰相反，认为国有企业文化是一种可有可无的东西，是国有企业生产经营的附属品[2] [3]。从而在实践的过程中加重了国有企业文化的政治意识色彩，造成国有企业文化建设及其功能的正常发挥。

形式化问题主要体现在大部分的国有企业文化建设拘泥于形式，热衷于表面文章的工作，从而将国有企业文化建设赋予了华丽辞藻[4]。形式化的问题直接造成国有企业文化真正内涵被严重忽视，企业的核心价值观念也就根本无法深入到员工的内心，从而更加不可能让员工遵循国有企业文化的行为方式进行日常工作，自然而言就造成企业丧失了快速发展的精神动力。

功利化问题体现在当前部分国有企业文化建设只是注重短期的利益，而忽视了长远的发展。一方面是国有企业对自身价值追去错位，另一方面是国有企业现行的行政体制以及管理体制严重影响和制约了国有企业文化的建设。在国有企业生产经营的实践过程中常常会自觉或不自觉的为获取眼前的短期利益而置国有企业文化建设于不顾[5]。

二、加强国有企业文化建设的具体应对措施

（一）高度重视企业文化在国有企业发展中的核心竞争力作用

当前国有企业作为市场的主体，也面临着各种各样的问题，诸如国际市场的冲击以及国内市场竞争环境的激烈程度加大、广大消费者有了众多的选择余地等等。因此，如果不注重对企业文化的建设，就不能从根本上提升国有企业的核心竞争力，也就不能够在激烈的国际和国内市场上获得一席之地。因此，必须要高度重视企业文化在国有企业发展中的核心竞争力作用，提升企业文化在国有企业发展战略制定的地位。

（二）确立国有企业文化战略目标，建立企业文化长效机制

确立国有企业文化战略目标，建立企业文化长效机制一方面需要建立一个国有企业文化管理的长效机制，注重对企业文化建设规划、实施的过程监控以及动态化的调整，同时还需要进一步加强对短期行为的控制力度，保障国有企业文化的延续性和长期性。另一方面，需要积极吸取我国传统文化的精髓，在借鉴国内外企业成功经验的基础之上，根据时代的发展要求，不断丰富企业文化的内容和内涵，保障其成为国有企业未来发展的强大内在动力。

（三）正确处理好企业文化建设与思想政治工作的关系

正确处理好企业文化建设与思想政治工作的关系一是要将国有企业文化建设工作结合到具体的经济工作中，保障企业文化内容立足于生产经营，为国有企业生产经营工作服务。二是要将国有企业的思想政治工作结合政治的形势，带有明显的阶段性和政治倾向性，为国家和政治服务。在上述基础之上，需要紧密结合国有企业文化建设和思想政治工作的各方面，在保障思想政治工作针对性及实效性的基础上，促使企业文化建设朝着正确的方向发展，提升国有企业的核心竞争力。

三、结语

企业文化是企业在长期经营发展过程中所形成的、具有延续、被企业全体成员共同遵循的习惯性及认识性的行为方式，是企业发展的一种核心竞争力，企业文化在当前企业改革及发展的过程中具有至关重要的作用。本文研究探讨国有企业文化建设中存在的问题及应对措施，首先从当前国有企业文化建设中存在的突出问题分析出发，然后对加强国有企业文化建设的具体应对措施进行了深入的探讨。希望为今后提升国有企业文化建设水平，实现国有企业健康、可持续的发展奠定一个具有参考价值的文献基础。

参考文献：

[1] 王强.浅析国有企业人力资源管理中存在的问题及应对措施[J].现代商业，2010.15：158-159.

[2] 邹丽岩.国有企业改制清产核资中存在的问题及应对措施[J].经营管理者，2011.19：216.

[3] 袁华，皮菊云.当前我国企业文化建设中存在的问题及对策[J].经营管理者，2013.14：166+160.