企业管理实践论文范文

导语：如何才能写好一篇企业管理实践论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：建筑业人才吸引策略

一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点

由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。

1、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。

2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。

3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。

（二）创造吸引人才的各种条件

建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加建筑企业对人才的吸引力，也符合建筑企业的能力和条件。

其次，建筑企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓市场，创造潜在市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；

3．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

（1）股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按获得一定数量股份的权利。其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。

（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

（3）岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。

（4）贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

4．运用企业文化

我国建筑企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对建筑企业而言，其影响效果尤为明显。

5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以建筑企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。建筑企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：建筑企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)与高校联系合作，从中发现和挖掘人才。

(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

建筑企业，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

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关键词：知识管理个人组织战略

日本著名管理学教授LkujiroNonaka曾高度概括了知识经济时代的特征：“在市场变化、科技不断推陈出新、竞争者愈来愈多及产品生命周期愈来愈短的环境下，成功将属于能不断地创造新知识、广布新知识于组织当中、并快速地吸收新科技与推出新产品的企业。”

“知识管理”的精髓是建立一种着眼未来、重视人力资源、不断获取市场中知识、以知识为中心战略的高价值理念，使企业真正成为知识型、学习型的组织。本文着眼于个人、组织、战略这三个基本要素探讨知识管理，使其真正成为企业价值创造的第一推动力。

个人

在知识管理中，有两类人最为重要，一是知识工作者，他们是核心；二是管理知识工作者的领导者，他们是关键。

正如PeterDrucker在《在变化的世界中管理知识工作者》一文中指出的，知识工作者可能会由于情绪不佳而导致效率低下，而且他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得对应的报酬。

造成知识工作者生产率低下的主要原因是没有让知识工作者真正致力于他们最应该做的事上。他们从事的许多工作分散他们的精力，对创新活动没有多大的帮助。所以让知识工作者集中精力于他们自认为最重要的工作上是提高他们生产率的关键一环。而管理者面对变革时，应该挣脱过去经验的束缚，有序地进行摒弃，比如三年审议一下所有的产品和服务，如果目前的业务已经不具备足够的吸引力，则应该果断地退出、收缩战线，否则勉强的继续会阻碍创新。

因此，知识工作者在工作时要看到工作的结果，有清晰的目标，明确知道自己的任务和责任，自行设定目标并有渴望能帮助别人确定行动方向。与此相对应的是管理者要授权而不是集权，向他们提出要求并赋予其责任，为他们设定引以为豪的目标，确保他们有培训和教育的机会，合理配置人员以保证人尽其才，确保他们得到奖励和认可。总之，管理者应该通过设定弹性目标，鼓励知识工作者通过其自我标准设定、参与、达到目标而获得认可。

组织

目前人们忽视知识管理对组织层面产生的重要作用。同时个人行为和组织的战略目标之间会在组织层面发生最剧烈的冲突和摩擦，所以需要将个人行为、组织战略目标和组织结合起来以产生协同作用。知识具有累积效应和时效特征，所以对组织的研究不仅要强调知识的获取、发掘、传播和运用，更为重要的是如何进行持续的知识创造。

在组织中存在两种不同类型的知识：隐性知识和显性知识。隐性知识具有高度的主观性，难以规范化，不易传播，基于长期经验积累，具有特殊含义的一类知识。显性知识，是可文本化的，可以用规范化和系统化的语言进行传播的。在企业的创新活动中，两者是互相作用、互相转化的。其中主要表现为四种模式，第一种模式称为潜移默化，是隐性知识向隐性知识的转化，主要是一种观察、模仿和实践等个体间面对面的相互交流方式。第二种模式称为外部明示，指用语言等形式将学到的隐性知识转化成显性知识，适用于之间面对面的互相交流方式。第三种模式称为汇总组合，指显性知识和显性知识的组合，主要是通过信息技术，适用于之间的虚拟交流。第四种模式称为内部升华，指显性知识到隐性知识的转化，员工消化、吸收新的显性知识，并升华为个体隐性知识，从而成为组织有价值的知识资产。

上述四种知识转化模式是知识创造的基本活动，作为一个企业的关键任务是如何建立一个网络系统以联系各个知识团体之间的知识。所以知识经济时代的组织应充分遵循“目标，过程，人员”这一新的管理职能，关注目标，重视人力资源，强调过程。

战略

从知识创造的角度看，战略的精髓在于提高组织获取、创造、积累和开发知识的能力。对于一个知识型企业而言，关键在于通过合理运用知识能力，使其转化成为企业的长期竞争优势，并形成核心竞争能力。

在“企业核心竞争能力”战略的导向下，知识型企业必然要最大限度地运用其无形资产，如雇用受过良好教育的人员；把新员工安排到团队的基层，与经验丰富的老员工共事；重视教育和培训；创建合作性的文化；与关键客户建立密切而良好的关系；最重要的是分享信息，开发产品，在企业内部实行岗位轮换。由于知识与人、组织密不可分，由此公司拥有了无限的创造能力。只有这样形成的无形资产才是动态的、独一无二的，同时遵循收益递增的法则，因为这里的人是收益而非成本。这可以被看作是一种以知识为中心的竞争战略。

在所有的企业正变得愈加信息密集化的今天，企业附加值比率提高，企业的核心竞争能力战略会促进企业逐步成为某个领域里的最优者，这也是企业获得竞争优势的唯一手段。另外，企业还必须进行持续不断的创新，同时加快创新的速度。在市场中，快速的创新能降低企业的经营风险。因此，企业应该采用外包及整合企业内外部各种资源等方式产生杠杆作用尽可能地融入市场，通过快速创新获得额外的好处。

总之，企业应该从战略的高度推动创新活动，优先配置资源，逐步提升知识创新环境，加速知识创新的步伐，提高知识的融合度，走创新自强之路。

参考资料：

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1.1管理方式静态化

1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为,还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上,是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势,对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划,更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标,具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面,究其原因是与各业务部门缺少信息沟通,对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析,对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费,且人员的素质也不能得到足够的保证,从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理,很大程度上掺杂着企业经营者的理念,是一种自我投射式的管理方式,企业员工则被动的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益,而缺少与员工之间的信息沟通,长此以往不利于企业的稳定发展。

1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准,出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

1.3管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定,具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”,在运行一阶段或很长时期后,对其产生的影响(员工内部的影响,企业成长的影响,社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定,而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平,更不利于企业的持续发展。

2几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵,不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人,只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的,潜移默化的,是通过物质形态表现出来的,所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作,并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合,达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

2.1确立企业人力资源管理的理念

2.1.1管理的变革是生存的需要,人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化,保持一种动态的、变化的、实时的状态。2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此,只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识,对整个行业的走势有一定的前瞻性预测,才能走出繁琐的日常事务,高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导,以远景规划所规定的目标为方向,并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一,员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率,从而直接影响企业生产的效率与效益,因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定,并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力,提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时,要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施)。

2.3管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响,所以,人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上,就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案,让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上,要做到决策——坚决果断,实施——有理有据,操作——小心谨慎,后事——妥善处理。

2.4人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程,通过对人力资源管理活动进行有效性的评价,并对其中的误区加以修正,不断改进,不断提高人力资源的管理水平,保证人力资源管理是有效性的管理。

2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部,即员工对学习培训,薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化,即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评,衡量是否促进本企业的凝聚力,增强企业员工的合作精神,是否有利于企业经济效益的增长。

2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然,企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化,达到增长的效果。

2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

3结束语

人力资源管理机制没有理想状态,只有适应企业发展和市场需求的最佳状态,人力资源管理部门应不断地研究企业发展和市场的变化,不断地调整思路,为企业达到1+1>2的效果。

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石油工程企业文化的创新建设的主体是企业的全体职工，因此企业管理者必须坚持以人为本的原则，构建以人为本的企业文化氛围。企业管理者对基层职工的关爱，会让职工感受自己在企业内是备受尊重的，精神得到极大满足后会调动其工作的积极性。尤其是在企业文化的建设有一定成效后，职工将会有强烈的自豪感和荣誉感，会将自己更多的精力投入到企业文化建设上，这不仅会给企业带来较大的经济效益，还能不断完善和创新企业文化。

二、石油工程企业管理制度的内涵及创新路径

石油工程企业管理制度，亦称为规章制度、管理标准，是企业制定的包括规范企业生产、经济、技术等活动的规则、条例、程序的集合。促进石油工程企业管理制度的创新是必然的，其主要创新路径如下。1.创新组织机构管理组织机构是企业日常经营的基础支撑，设置科学的组织机构是企业管理理论的产物，与企业的实际管理息息相关。组织机构的创新可以从对组织机构重组改制入手，实质是对企业制度的创新[2]。在创新企业制度中，组织机构必须要不断改革和创新，与全新的委托关系、分权和集权的要求相适应，以更好的提高管理效率。2.创新技术管理这是石油工程企业管理创新的主要形态，企业发展的源泉，是决定企业管理水平的重要因素。技术的创新不仅是创新技术问题，还是创新管理问题。技术创新应该从研发入手，逐步形成技术的产业化，并推广上市。石油工程企业自身特定的高科技、高风险和高投入的特点决定了企业经济效益的提高和企业的技术创新相关。因此，为了促进企业技术的创新，必须坚持以市场为导向，以提高企业的竞争力为目的，利用新的工艺方法促进企业技术和管理的创新。3.创新人力资源管理经济全球化的发展，使得企业的技术、资金等生存经营要素能随意转让，但只有人力资源无法自由转让，因人力资源是企业最为重要的战略资源之一。这就决定了石油工程企业管理的创新，必须创新人力资源管理，改革以往的管理体系，将管理系统的核心由传统的财务管理转换成人力资本。

三、石油工程企业文化建设与管理制度融合的创新

企业文化归根结底是为企业管理服务的，而企业管理制度是企业文化发展中形成和创新的，企业文化和企业管理制度是相互促进、相互影响的“二位一体”关系。因此，为了促进石油工程企业文化建设和管理制度的创新，必须将两者有效融合。1.将企业文化建设纳入石油工程企业日常管理工作中企业文化建设是日常管理工作的体现，推动了企业管理制度的创新。石油工程企业内部和单位之间、职工之间的交流和合作都渗透了企业的价值观和经营理念，不仅是石油工程企业文化建设创新的过程，也是文化建设创新的内容。石油工程企业要积极组织和开展一些有石油工程色彩的文体活动，这是强化石油工程企业文化建设的有力手段，能帮助企业构建和谐的工作氛围，培养企业职工之间的情感，是企业柔性管理的重要体现。2.利用企业文化推动企业管理制度的创新石油工程企业文化是企业管理理念的灵魂，企业文化的性质决定了企业管理制度的性质。可见，只有与石油工程企业文化背景相适应的管理制度才能符合企业的发展和创新，才能促使企业管理制度更具执行力。企业管理只是企业管理者按照所指定的管理制度开展的工作协调和合作，企业管理者必须充分利用好企业文化建设，以有效的开展企业管理，促进企业管理制度的创新，提高企业管理水平。同时，企业的管理要以企业文化的价值理念为导向[3]。在执行企业管理制度中，企业的文化价值理念会逐步渗透到职工的个人价值取向中。因此，企业管理者必须在企业内部积极树立典型人物，发挥榜样的力量，要加强对职工的教育培训，提高企业职工的文化素养和综合素质，为促进企业的发展贡献做大力量。

四、结语

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《企业会计准则——固定资产》将固定资产定义为具有以下特征的有形资产：1、为生产商品、提供劳务、出租或经营管理而持有的，2、使用年限超过一年，3、单位价值较高；同时附加了两个确认条件：①、该固定资产包含的经济利益很可能流入企业；②、该固定资产的成本能够可靠地计量。尽管《企业会计制度》仍然有固定资产价值判断标准，但企业在实务中可根据不同固定资产的性质和消耗方式，结合本企业的经营管理特点，具体确定固定资产的价值判断标准；从而导致了不同企业相同时期的会计信息不再具有可比性，甚至同一企业不同时期的会计信息也不再具有可比性。

此外，《准则》在固定资产折旧年限、折旧方法及减值准备等方面的规定虽然也做了明确、详细的规定，强调用实质重于形式原则来要求企业进行会计核算与管理；但此举实际为某些企业人为控制利润创造了条件，增加了会计信息失真的风险。

二、资产流失现象严重

由于企业可以自己确定固定资产的价值判断标准，使部分企业不完全合理地提高了固定资产的价值判断标准，使部分本应该进入固定资产核算的资产不再按固定资产进行核算(尤其是部分金额较小的辅助经营设备，如：办公设备、通信工具、生活用具等),此类资产的管理程序、方式变得粗糙、简单，使得该部分设备远未到达使用年限，便被企业当作“废品”提前处理，使企业资产流失现象加剧。在施工企业这种现象尤其发生的频繁，通常有的辅助经营设备在一个工程项目（通常为18－24个月）结束后便被变卖、处理，严重导致了资产流失现象的发生。

三、影响固定资产使用者的价值体现

由于施工企业生产的特殊性，同一设备在不同项目部、不同使用者之间经常变动；而对于同一设备来说，购置使用初期明显生产能力高、维修费用低，使用后期则刚好相反，对于使用直线法折旧的企业来说，同一设备前、后期的使用者却承担着相同的折旧费用，这就在使用者价值体现时显失公允、形成了明显的偏差。随着施工企业机械化程度的提高，机械使用费在工程造价中的比重也不断提高（目前，机械使用费在工程造价中通常占18－25％），这种偏差必将愈加突出。

针对施工企业固定资产核算与管理出现的上述问题，笔者考虑能否通过采取以下措施来予以解决：

一、由于《准则》没有明确固定资产的价值判断标准，而《企业会计制度》规定的固定资产价值判断标准似乎已经落后于现在的经济发展现状，各企业为了核算的一贯性，势必自己制定并提高固定资产的价值判断标准，由于各企业管理者思路的差异，固定资产的价值判断标准有区别，造成会计信息的不可比性，为消除这种现象的发生，笔者认为可以由施工行业主管部门根据施工行业的生产特点，生产设备、辅助设备的使用特点等因素，由主管部门制定一个固定资产的价值判断标准、并在经济环境变化不大时保持相对稳定，使施工企业行业内部的固定资产的价值判断标准一致，确保施工企业内固定资产的核算与管理保持一致，从而保证行业内部的会计信息具有可比性，保证相当时期施工行业内同一企业会计信息的可比性。

二、为防止企业善意行为导致固定资产会计信息失真，会计人员应加强相关知识的学习和经验的积累，提高职业判断力。由于《准则》和相关会计制度中“可选择性”的范围扩大，这就要求会计人员必须提高职业判断能力，使其在对不确定性的事项进行估计和判断时，力求客观和公正，避免主观随意性。会计职业判断是会计人员一项重要而富于挑战性的工作，职业判断能力的强弱是一个会计人员综合素质的反映，它不仅需要会计人员对会计理论知识和会计方法的全面理解与准确把握，也需要对企业客观经济环境与经营管理目标进行透彻的了解，良好的会计职业判断能力要求会计人员应具有合理的知识结构和广泛的知识面，既要精于专业又要有一定广度，并要熟悉本单位的实际情况，有关部门也应当积极宣传新的会计准则和各项法规制度，对其要点、难点问题有针对性地进行阐释和开展讨论，同时组织、动员社会力量对会计人员进行全方位、多层次的业务培训和指导，以便创造良好的外部条件供会计人员学习以有利于提高会计人员的职业判断力。

三、为防止企业随意调整固定资产减值准备、折旧方法、折旧年限，恶意造成会计信息失真，财政部门可否颁布相关规定，在会计师事务所对企业进行审计时，不再出具简单的审计报告，增加一项针对会计信息的等级评估报告或者将审计报告直接改成会计信息评估等级报告；会计师事务所对企业每年的会计信息进行评估，针对会计信息评估结果的等级划分予以细化，使会计信息使用者能更加清楚、明了地通过会计信息评估等级报告来判断该企业会计信息的可信程度，而社会有关部门则可以对会计信息评估结果差的企业加强监督，对连续会计信息评估结果差的企业则进行相关处罚、直至停业整顿等。此外，还应加强会计人员职业道德规范教育，使会计人员客观、公正、合理地处理各方面经济利益关系的要求，防止会计人员为某些局部利益所诱惑，会计人员良好的职业道德有时还可以对有关制度的缺陷起到部分修正作用。

四、在施工企业主管部门制定固定资产的价值判断标准后，企业在实务中不能再将金额相对较小的辅助经营设备作为当期费用项目进行账务处理，企业的固定资产必定变得繁多，管理变得更加费时、费力，为避免企业在固定资产管理方面耗费过多的资源，企业可以将固定资产从购建、使用、再到报废、变价处理建立一套严格的管理制度加以约束，对固定资产进行则进行分级管理，比如：大型、关键的固定资产由公司总部核算与管理；项目部管理小金额的、对经营不会产生太大影响的辅助设备，但此类设备的核算与管理必须遵循公司规定的固定资产核算原则，公司总部对此类设备的核算与管理进行监督（如：建立台账，在报废、变价处理此类设备时予以审核、监督），从而有效地避免资产的任意流失。企业为防止固定资产流失的发生，还应加强盘点工作的实施，盘点工作最好由资产管理部门、资产使用部门、财务部门共同参加，全面盘点工作则保证每年进行一次。

五、目前对于施工企业来说，其固定资产核算若采用加速折旧法，基本不符合有关规定的各项条件和要求；然而，如果固定资产采用直线法计提折旧，那么同一固定资产前、后期使用者的价值体现显然有失公允，而且施工企业的设备使用情况具有较强的季节性，多数设备有冬歇期，这样更加重了固定资产使用者价值体现的失衡。笔者认为解决这个问题可以采用下列方法来处理：固定资产（由公司总部管理的大型、关键设备）的折旧由公司总部每月计提，但公司根据设备的新旧程度参照折旧金额每月对项目部收取租金而不是按折旧金额收取费用，以此来平衡同一设备前、后期实现效益的差异。

目前，尽管我国已制定了《准则》等相关制度，从各方面对固定资产的核算与管理进行了约束，但是，从实务中我们可以发现：善意失误、恶意利用固定资产核算与管理的变化来人为调整利润指标等现象还时有发生；因而，笔者认为固定资产的核算与管理体系还需不断完善，有关固定资产的会计制度建设还任重道远。

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［关键词］企业管理；建筑施工；信息化；途径探索

近几年，我国建筑业在社会经济的带动下蓬勃发展，建筑材料层出不穷，建筑工艺推陈出新，新技艺、新设备的大量涌现提高了施工效率，同时也让建筑企业面临着许多挑战。只有从整体上提高企业的管理水平，创新企业管理模式，完善企业管理制度，才能让企业的市场竞争力有质的提升。

1建筑施工企业信息化管理的发展趋势

1.1精细化的施工项目

如今的建筑工程施工，通常会用到现代化科技，如远程控制、网络、数字技术等，这不仅提高了施工作业的效率，还细化了工程项目的管理，让工程信息更加有效，让建筑企业内部、外部的资源信息得以共享与开发，因此领导者做出的决策更加科学，整个企业的管理逐渐细化，信息利用率提高，扩展了建筑企业的发展空间。

1.2电子商务化的企业管理

网络的便利使建筑企业更多的拥有接触电子商务的机会，企业管理因此也有了更加多元化的方式方法。电子商务的最大优势是基于互联网构建一个庞大的“数据仓库”，企业从中可以获得自身所需的各种市场数据，从而达到快速处理信息的效果，这对建筑企业的管理工作意义重大，网络的便捷性使获取信息的速度变快，获取信息的数量变大，拓宽了企业获取信息的来源路径，企业内部和外部之间的信息可以随时交换，信息的共享更便于建筑企业引进先进的管理手段和技术，给实现生产、经营、管理模式之间的相互转变提供了现实条件。电子商务化的管理给企业带来的价值是远期的，因此企业应从眼下着手，结合实际探究如何融合企业管理与电子商务。

1.3数字化的工程施工过程

只有整个建筑工程项目的管理、施工都普及了数字化与网络化，才能说是实现了信息化。在西方发达国家，建筑企业与数字化工程施工管理的结合更为明显，许多建筑企业利用先进的数字化管理手段抢占了市场先机，让企业的整体竞争力得到显著提升。在我国，“十二五”发展期间，数字化已经成为很多建筑企业在管理上的奋斗目标，这些企业已经意识到，谁首先握住了数字化的“利器”，谁就会拥有建筑市场的发言权。

2建筑企业信息化管理的创新手段

2.1改变观念，加大宣传力度

信息化管理非一朝一夕之事，也不是靠一人的能力就能实现，需要企业所有员工的参与、支持和理解，也需要企业各个部门之间的协作配合。接纳、学习先进管理模式、管理理念、管理方式的前提是改变固有的、守旧的管理理念，让企业全体员工形成观念上的共识，齐心协力、团结一致，树立克服千难万险的决心和勇气，只有这样信息化的管理模式才能顺利开展。

2.2建立企业资金的信息化管理

将承接工程的施工进度作为分配成本预算的参考依据，统筹管理工程项目在不同施工阶段的资金以及整个建筑工程的总资金。在企业的信息系统中收录建筑资金的相关信息，包括进项和使用情况以及资金的临时变动等，严格管理所有资金的流通，杜绝盲目使用资金的现象发生。建筑施工资金的信息化管理，不仅可以提高资金使用的透明度，而且还让资金的使用更加规范、有计划。信息化管理具备的记录功能，可以让每一笔资金变动都有据可循，相比以往纸质的资金凭证可以更让人信赖、更加便于保存，建筑企业的项目资金支出更加合理，成本的控制更加严格，降低了大额项目的投资风险。

2.3统筹规划，根据目标逐项实施

信息化管理必须有一个操作性强且明确坚定的目标，反复地评估和优化信息化建设的规划内容，并分解成年度计划分步骤完成，另外在信息化建设的过程中，还应严格监督各项计划、制度的落实情况，发现问题后及时采取解决措施。信息化管理的建设，可从以下几方面展开。

2.3.1加大工具类技术的推广

生产控制系统：应用信息化特征突出自动控制技术完成整个生产过程的控制，比如通过数据采集统计进行建筑材料试验的检测、自动控制混凝土搅拌站、总量控制体积较大的混凝土施工情况。单机软件的推广：用单机计算机软件解决建筑施工过程中的技术问题，如脚手架和模板的CAD设计、钢筋下料的优化、根据工程量清单实现高效报价。

2.3.2提高信息化管理技术水平

企业级信息化管理技术：应用软件系统、信息化管理制度和与之相配的编码，应根据企业法人管理项目进行开发，系统的重点应放在处理企业建筑施工业务以及与之相关的各项目的审核审批、施工监管与指导、指令的下达等方面。项目级信息化管理技术：施工项目管理的所有内容全部囊括在内，该系统的技术重点在于解决施工项目的成本、材料、报表和项目的基本信息这四项内容的管理，并与企业级的信息化系统之间，能够通过数据交换中心进行信息管理。

2.3.3信息化标准技术的推进

建筑企业应结合现有的资源、组织结构以及工作性质，并依据我国当前的规范标准构建编码系统，即为信息化的分类编码。建筑企业要想实现内部、外部之间的交流，必须建立统一的编码系统，这也是信息共享、信息互换的基础条件，也是全面落实现代信息化管理的前提。

2.3.4建立商务化的互联网体系

建筑工程施工项目的建设所包含的最重要的一部分是电子商务系统。建筑的部件、材料供应商以及建筑产品之间的信息连接，主要是通过电子商务完成的，通过网络实现集中采购，在保证质量的同时又可降低成本。

3结语

信息化的管理模式是当今时代建筑施工企业赖以生存与长期发展的重要途径。从工程项目的细化管理到施工流程的数字化管理，在借鉴和学习西方国家成功经验的基础上，企业立足于自身的发展现状，不断改进企业的信息化管理系统，建立一支专业精、技术强、学识广的信息化建筑施工队伍，推动整个建筑业朝着信息化的方向大步迈进。

作者:刘磊 单位:中交二航局第一工程有限公司

参考文献

［1］吴家福.建筑企业的信息化管理及发展的研究［D］.南昌:南昌航空大学,2014.

［2］焦安亮,张鹏,侯振国,等.建筑企业推广BIM技术的方法与实践［J］.施工技术,2013(1).

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建筑材料系建筑工程施工的关键组成部分，系建筑工程得以顺利落成的基本前提及可靠保障。某些建筑材料未达到标准，比如说水泥受潮、砂石级配不合适及掺量不符合标准等因素的存在均会对工程质量造成不利影响。机械设备系建筑施工质量得以保障的关键因素，某些施工单位设备特别陈旧、落后，并且未对设备进行应有的保养及维护，无视设备的新旧更替，造成设备经常由于缺少保养而老化及损坏的情况出现。此种情况不但降低了设备的使用效率，同时还会给施工带来巨大的质量问题及安全隐患。

2施工技术及管理水平跟不上时展的步伐

施工技术及管理通常由如下四个方面构成:其一，施工方案的确定;其二，组织设计;其三，技术的实施;其四，工艺的控制。在建筑施工过程中，施工人员理应结合工程现实情况选取恰当的施工工艺，同时还必须确保解决施工中遇到的全部问题;此外，正确的施工技术及管理还应有助于施工质量的保障及施工成本的降低。就我国某些建筑单位而言，其内部普遍存在管理体系不健全、缺少充足的执行力及或持续建设统筹规划，因此导致单位缺少监控及必要的指导工作，致使施工管理出现脱节，且在施工时无法将新技术运用于施工管理全过程的情况出现。

3加强建筑施工质量管理的方法

3．1重视施工人员综合素质的提高如果我们想完成对建筑施工质量管理及控制的目标，那么我们理应先建立一支具有高素质的管理团队，确保管理工作能够顺利、有序的进行。施工人员素质的高低对于工程质量目标能否实现起着至关重要的作用。因此，为了更好地实现建筑施工质量管理目标，我们首先应从提高施工人员素质着手。如今某些施工单位，施工人员的技术力量较低，其基本知识及能力均未达到实施质量管理的要求，这便导致在施工时，施工人员无法有效地对质量展开控制的情况出现。因此我们理应对施工人员进行必要的培训及教育，以促进其综合素质的提高。

3．2注重建筑施工质量保障机制完善水平的提升质量保障机制的完善程度对于施工质量监控效果具有举重轻重的作用，因此建筑施工企业应不断提高自身机制完善能力，真正做到对工程质量的有效监控。在创建好质量保障机制后，强化对这一机制有效运转的研究。借助建筑工程的调研、施工的准备、工程的施工及验收等诸多环节对工程项目实施严格的管理及控制，增强建筑施工质量机制的完善水平及其正常运转的能力。

3．3强化建筑施工的现场管理在实施建筑施工管理控制的过程中，我们理应对建筑前、建筑中及建筑后等各方面进行全局的掌控，确定每一阶段质量监管的工作重心。建筑前控制即在着手工程施工以前，把整个施工现场视为对象，完成的所有准备工作;建筑中质量控制系在建筑施工过程中，所选用的与质量监管相关的手段;建筑后控制即在项目施工完成后所展开的准备验收材料，以相关质量评定标准为依据，对业已完功的项目实施质量评定及检验。

3．4提高建设企业质量管理水平建筑项目的建设单位应依据建筑管理的相关规定，建立建筑施工质量保障机制，认真仔细的落实建筑管理程序，以建筑工程的特性及要求为依据，明确标段、工程造价及周期。借助建筑施工项目的招投标，挑选符合要求的企业进行建筑工程项目施工。

3．5强化工程项目设计的质量管理建筑项目设计企业理应依据资质等级和业务范围等因素着手建筑项目设计工作，创建完备的建筑设计质量保障机制，加强对设计阶段的质量监控，创建完备的项目设计整理及审核机制。

3．6国家建设主管部门强化监督和检查国家建设主管部门理应强化对施工资质及业绩的监督和检查，以相关项目建设法规与标准为依据，对整个建筑施工项目实施全面的质量监管。

4结语

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关键词：存货管理；内部控制；流动资金

存货是指企业在正常生产经营过程中持有的、以各销售的产成品或商品，或者为了出售仍然处于生产过程中的产品，或者在生产过程或者提供劳务过程中消耗的材料、物料等。它是反映企业流动资金运作情况的晴雨表，也往往成为少数人用来调节利润、偷逃国家税费基金的调节器。存货作为一项重要的流动资产，它的存在势必占用大量的流动资金。企业置留存货的原因一方面是为了保证生产或销售的经营需要，另一方面是出自价格的考虑，零购物资的价格往往较高，而整批购买在价格上有优惠。但是，过多的存货要占用较多的资金，并且会增加包括仓储费、保险费、维护费，管理人员工资在内的各项开支。一般情况下，存货占工业企业总资产的30%左右，商业流通企业的则更高，其管理利用情况如何，直接关系到企业的资金占用水平以及资产运作效率。因此，一个企业若要保持较高的盈利能力，应当十分重视存货的管理。在不同的存货管理水平下，企业的平均资金占用水平差别是很大的，只有通过实施正确的存货管理方法，降低企业的平均资金占用水平，提高存货的流转速度和总资产周转率，才能最终提高企业的经济效益。

一、当前企业存货管理存在问题及原因

(一)存货的收入、发出、结存缺乏真实记录

材料领用记录中生产成本及费用的归集、结转的记录人为因素较多，尤其在工程项目核算上更能显现其弊端。比如，甲、乙两个工号同时开工，月末核算记录中显示的是乙工号的材料消耗极少甚至为零，而甲工号的材料消耗多出一大块；原辅材料已经领用消耗，而实际上并未相应结转成本；原辅材料并未领用消耗，而实际上已经结转了成本；购入的材料已经领用消耗，购货发票未到，期末又没有按规定暂估入库，造成资产负债表期末存货记录减少甚至出现红字余额。

(二)内部控制制度不健全

在材料采购产品销售环节往往由同一个人完成采购销售、付款收款、入库出库等全过程，使采购销售工作无章可依，还会提供暗箱操作的温床，增加了营私舞弊的可能性。

(三)流动资金占用额高

因库存量大，导致流动资金占用额高，有的企业存货储备要占到流动资金总额的60%以上，给企业流动资金周转带来很大的困难。

(四)非正常存货储备量挤占了正常的存货储备量

为控制流动资金占用额，在日常存货管理中尽量降低库存占用量，减少进货量，从而影响了正常生产经营所需要的合理存货储备量。

(五)管理制度滞后，不能够与现代企业管理制度接轨

毁损待报废、超储积压存货储备在每年一次的清产核资中都要作为重点问题进行上报，但每年都是只上报，没有上级主管部门的批示，没有处理结果，致使毁损待报废、超储积压存货储备量象滚雪球一样越滚越大，没有从根本上解决问题。

二、完善企业存货管理的几个重要措施

(一)严格执行财务制度规定，使账、物、卡相符

存货管理要严格执行财务制度规定，对货到发票未到的存货，月末应及时办理暂估入库手续，使账、物、卡相符。

(二)采用科学的管理方法——ABC控制法

对存货的日常管理，根据存货的重要程度，将其分为ABC三种类型。A类存货品种占全部存货的10%—15%，资金占存货总额的80%左右，实行重点管理，如大型备品备件等。B类存货为一般存货，品种占全部存货的20%—30%，资金占全部存货总额的15%左右，适当控制，实行日常管理，如日常生产消耗用材料等。C类存货品种占全部存货的60%—65%，资金占存货总额的5%左右，进行一般管理，如办公用品、劳保用品等随时都可以采购。通过ABC分类后，抓住重点存货，控制一般存货，制定出较为合理的存货采购计划，从而有效地控制存货库存，减少储备资金占用，加速资金周转。

(三)加强存货采购管理，合理运作采购资金，控制采购成本

首先，计划员要有较高的业务素质，对生产工艺流程及设备运行情况要有充分的了解，掌握设备维修、备件消耗情况及生产耗用材料情况，进而作出科学合理的存货采购计划。其次，要规范采购行为，增加采购的透明度。本着节约的原则，采购员要对供货单位的品质、价格、财务信誉动态监控；收集各种信息，同类产品货比多家，以求价格最低、质量最优；同时对大宗原燃材料、大型备品备件实行招标采购，杜绝暗箱操作，杜绝采购黑洞。这样，既确保了生产的正常进行，又有效地控制了采购成本，加速了资金周转，提高了资金的使用效率。:

(四)充分利用ERP等先进的管理模式，实现存货资金信息化管理

要想使存货管理达到现代化企业管理的要求，就要使企业尽快采用先进的管理模式ERP软件。利用ERP软件使人、财、物、产、供、销全方位科学高效集中管理，最大限度地堵塞漏洞，降低库存，使存货管理更上一个新台阶。例如:为加快物流速度，海尔采取按订单生产的思路并对订单实行全信息化管理。海尔在从市场上获得订单后，通过订单信息管理系统同步到达产品部和物流，产品部同步生成生产订单，物流则同步生成采购和配送订单。这种模式保证海尔的采购和生产都是为了有价值的订单进行的，而不会出现采购或生产库存。通过上述管理，海尔的物流周期得到大大缩短，原材料只有不到7天的库存，成品24小时便发往全国的42个配送中心。海尔目前采购的物料品种达26万种，在这种复杂的情况下，到目前为止，呆滞物资降低了90%，原材料库存周转天数从30天以上降低到不到10天。这种物流的加速直接带来了资金流的加速，保证海尔在营运资金上的占用数量逐渐减少，从而提高了资金的使用效益和附加值。

【参考文献】

[1]唐桂波，李建林.改进存货计价方法的探讨[J].中国林业企业，2000(6):59.

[2]李爱华.试析存货计价方法对企业会计核算的影响[J].东北财经大学学报，2001(6):66-68.

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(一)注重施工细节

煤炭企业基建工程施工的细节在于方方面面。不仅在勘测地理位置，分析各项数据，反馈信息，确立施工建设的基本框架中，而且还在详细的施工方案的出台与执行中。这些都是重要的细节。不仅如此，监督施工过程，管理好设计图纸，验收工程也是很重要的细节点。在所有的工作砀中，反馈信息与汇总信息是两个中心点。反馈的信息中，有关于施工设计的意见，事先要做的采集工作，还有施工过程中的问题，工作进程是否与预期的相符。这个中心点直接影响到施工的质量与效率。而在那些反馈的信息房中，调整施工的依据和重要参考就是决定人对于信息的分析判断，做出的处理措施。在另一方面，分析整合所有的数据进行处理，同时考虑到各项建设中的基本设计和资金的消耗，为后期的施工做出了重要的根据。也便于最终评价工程的使用寿命。

(二)完善应急措施

在设计的规划中，思维再缜密的设计师都不可能面面俱到，基建工程施工的过程别是基建初期总会遇到突发状况。企业要做好应急管理措施，最大限度的减少企业施工人员的损失。并在施工前期排查哥安全隐患，做出积极处理，将施工风险降到最低。

二、施工设备原料管理

要使施工项目按设定好的计划进行，保障原料供应，设备良好运转是必备的条件。而煤炭企业对这点的需求随着煤炭的逐步发展与壮大也在相应增加。提高企业的经济效益，合理的采购原料，保障原料设备供应是企业面对的新的挑战。多个施工点，不熟悉市场环境，各种原料品种规格让人眼花缭乱，产品老旧化快是当前原料与设备供应面对的问题。供应商一般不能长期合作，并且在合作的过程中对企业存在不负责任的行为更让采购难以获得保障。如何来选择供货商，就要求采购者全面平衡质量好，效益高，服务质量好的原则。同时采购者还要做到与时俱进。即使了解市场的变化，不仅要分析调研市场的各项状况，还要对以后的发展趋势有大致的认识，清楚的知道各供货商的特点，判断出最适合本企业的供应商。除了采购良好的原料设备，管理好这些原料设备也是很重要的环节。对材料设备的进出场，检测维修，及有关部门的检查，都要有一个完整的制度。做到绝不允许不合格的设备原料进入企业，每件设备都各尽其用。

三、加强企业管理

没有规矩不成方圆，加强企业的管理，制定合理的规章制度是煤炭企业基建工程中所必须的。

(一)施工队伍管理

随着科技的发展，煤炭企业也在更新换代。施工所用设备也越来越现代化，对施工人员的要求也随之提高。企业要培养新的力量，老员工帮助新员工，新员工促进老员工的员工培养方法值得使用与推广。大型设备的使用与维修已经代替简单的体力劳动，成为对员工的更高要求。由此引起的专业人员不足，影响着企业的健康发展。所以，这就要求企业能够培养与招聘新型人才，特别是文化素质专业水平都首屈一指的。在管理的过程中也要培养员工的归属感，更好的促进企业的发展。激发他们的能力，更好的为企业服务。

(二)规范建设施工的各项行为

随着大型设备的出现，规范化操作随之变得重要。安全管理的中心就是施工现场的管理。而施工现场被很多因素共同影响作用。一点小的失误都有可能带来不可挽回的结果。规范施工人员的各项操作就变得更加重要。

(三)建立健全管理制度与赏罚制度

严格的管理带来的是规范的操作，但这样的结果是要与赏罚分明的管理体系相辅相成的。对工作成绩优异的工作人员给予奖励，肯定和表扬，不仅可以提高员工工作的积极性，还可以增加员工的责任感与归属感，让他们更好地为企业服务，给企业带来更高的经济效益。对于那些工作消极，经常出现失误的，适当的处罚措施会提醒他们时刻牢记准则，督促他们提高，也有利于促进企业公平。完善的管理制度要严格的执行，不能有姑息怠慢，一环扣一环。才能更好的团结员工，为企业的发展共同努力。

四、结束语

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关键词：国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析

一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析

1.薪酬管理激励机制的不科学

薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪；酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。因此，薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面，还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是，现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端，采取了一些改进措施，但效果并不明显。

2.建筑施工行业的性质与特点

第一，目前的建筑行业竞争十分激烈，在竞标过程中目标盈利率被不断降低，接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种“先天不足”的情况下，要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业，企业信誉重于一切，偷工减料的行为是坚决不被允许的，所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上，对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二，建筑施工企业的工作工序繁多，标准不一，各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求，工作本来就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比，人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验，轻者会影响员工能力的发挥，重者人才就会流失。而且，在各个企业之间，相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题，这种同行业之间的薪酬横向比较，必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言，类似的工作内容与强度，若薪酬偏低，员工的创造能力就不能很好地发挥，工作积极性也会降低，最终导致企业的人才流失。另一方面，建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外，项目地点不固定、流动性大，大部分技术人员需长期跟随项目施工，与家人聚少离多，长此以往会影响家庭关系的和谐，这也成为人才流失的关键性因素之一。

二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值

在国有建筑施工企业中，由于项目建设比较复杂，涉及到很多方面，因此岗位类别与层次设置较多。例如，主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管，勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮，但是缺了这些关键的小齿轮，企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此，为了留住这些人才，更为了激发人才工作的积极性，科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励，能够促使人发挥出更多的潜能。因此，为实现国有建筑施工企业的可持续发展，充分发挥人才的关键作用以及工作潜能，科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外，国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制，不仅能够有效提高员工的工作热情，还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力，提高员工的主观能动性，促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标，并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失，同时吸引更多的优秀人才，并保证他们能够长期为企业服务，还能够营造良好的内部竞争氛围，因为激励制度本身就隐含着正面的竞争精神，在这种氛围的感染与激励下，员工的工作态度会进一步转变，从而积极对待工作中的困难和压力，并将其转化为自己进步的动力。

三、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的构建

1.完善薪酬结构

薪酬结构一般分为基本薪酬、福利薪酬、津贴补助、柔性薪酬、激励薪酬等部分。薪酬结构是对企业内部不同类别与不同等级的职位所得到的薪酬进行统筹、合理安排。制定的主要依据为企业的经营目标与经营战略、企业的经济实力、人力资源管理与资源配置的战略措施、市场平均薪酬等，薪酬结构还包括员工个人突出贡献的奖励办法。薪酬管理激励机制的构建要以同工同酬为依据，最终目的在于提高员工的工作积极性，对各个岗位的工作进行科学分析，根据员工的日常表现与贡献的大小，对具体员工的薪酬进行合理调整。建筑施工行业的职位对人员的技术水平要求较高，许多技术要求特殊的岗位需要从业人员具有合格的任职资格与对应的技能。

2.合理调整薪酬结构制度

当今社会发展迅速，时代背景也在不断变化，每个行业的薪酬结构制度也不是一成不变的，与时俱进、适应市场的变革必不可少。因此，国有建筑施工企业也应该对薪酬结构制度作出适当的调整以适应建筑行业的发展。该举措的终极目的就是调动员工的工作积极性，促使关键性技术人才心甘情愿为企业服务，促进企业的长足发展。首先，要符合全体员工的收入水平，根据具体的情况来对薪酬作出适当调整，同时配合企业选用人才的机制，实现动态薪酬机制。其次，调整措施要立足于企业的自身发展与实际的经济收益，在满足员工要求的前提下促进企业收入的提高。最后，应该将调整后的制度与调整前进行对比，对其中的变动情况进行分析，对不合理的地方进行修改与完善。

3.多项薪酬管理激励机制并举

首先，建筑施工企业的岗位多样，技术要求也不同，为了体现公平的原则，国有建筑施工企业应该根据不同项目的不同技术要求以及技术难度系数的不同合理调整薪酬。例如，对工作环境越差，技术要求越高的岗位给予较高的薪酬福利。其次，对一些特殊的人才给予一定的特殊津贴。例如，在技术创新上做出了特殊贡献以及在施工过程中采取了有效措施避免公共财产的损失等。对这部分员工给予物质与精神上的双重奖励。最后，针对一些特殊方面的贡献，可以设置一些特殊奖项，并匹配具体的奖励金额。例如，国优奖、专利奖、金点子奖等。

综上所述，本文首先对国有建筑施工企业人才流失等现象的原因进行了分析，指出目前国有建筑施工企业薪酬激励制度中存在的弊端，并对国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建与价值进行探索与分析，有利于国有建筑施工企业发现自身不足，及时进行改革，提高企业的用人水平，避免人才流失，实现可持续发展。

作者:武书姣 单位:中铁航空港一公司

参考文献

[1]陈雯雯.国有建筑施工企业中关键人才的薪酬激励机制[J].科技与企业,2014(6):82-82

[2]/link?url=xDH8DdjrWVLrOLB3nt5hcNLbRbhike4YIJ1By5tCpYHR0KGu85qw3vX4fjtyqFouiUE19h0CTWrmXP1uWLS3uTZqV0P6cxFNNXfHCDKPuVy

[3]王海育.优化薪酬科学管理完善企业激励机制--新修订的职工薪酬会计准则对国企薪酬管理影响分析治[J].中国电力教育,2014(19):78-79