公司企业文化总结范文

导语：如何才能写好一篇公司企业文化总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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今天，我们在这里举行“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动的启动仪式，主要目的是进一步动员全公司干部员工，以饱满的热情积极投入到活动中来，深入贯彻省市公司关于加强干部作风建设的重要部署，大力推进企业文化建设，促进企业和谐发展。刚才党委书记就开展“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动作了动员讲话，工会主席宣读了公司20*年企业文化建设计划，营销副总经理宣读了开展“作风建设年”活动实施方案，生产副总经理宣读了开展“企业文化宣传月”读书活动倡议书；部分二级单位代表也作了表态发言，并且举行了赠书仪式。我认为此次活动很有开展的必要，对于我们的企业文化建设有着非常重要的意义。

开展“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动是一项重要工程，各单位要把该项活动作为一项重要的工作任务，高度重视，精心组织，扎实推进，务求实效，努力把“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动推向新。下面，我就这两项活动的开展讲三点意见：

一、认清形势，正确看待公司作风建设的成绩和问题

公司党委一贯高度重视作风建设，始终坚持不懈“抓作风、促党风、带行风”，实现了三个文明建设的健康协调发展。近年来，在公司全体干部职工的共同努力下，公司各项工作扎实开展，成绩斐然,得到了党和政府、社会各界的充分肯定和广泛赞誉，以“三个百分百”满意率和99.89的高分取得黄州区行评第一名，并荣获了“湖北省第十届消费者满意单位”、“湖北省电力公司纠风和行风建设先进集体”称号,这些荣誉证明了公司行业作风建设是卓有成效的。

当然，在看到公司作风建设成绩的同时，也要清醒地看到，公司少数干部职工在作风建设方面还存在一些问题，主要表现在：一是创新意识不强,二是务实意识不强,三是办事效率不高,四是服务意识不强,五是自律意识不强。虽然成绩是主流的，但我们也不能忽视问题的个别存在、局部存在，因为正是这些个别、局部的问题影响了企业的形象和声誉，制约了企业的健康发展，阻碍了和谐企业的创建，如不尽快加以解决，势必会对我们的事业造成严重的影响和消极的后果。因此我们必须高度重视作风建设，增加紧迫感和责任意识，大力推进“作风建设年”活动。

二、突出重点，认真开展“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动

为深入贯彻落实上级公司关于作风建设的要求，切实推进企业文化建设公司，党委根据公司作风建设和企业文化建设的现状，分别作出了开展“作风建设年”、“企业文化宣传月读书活动”的工作部署。这两个活动名称不同，各有侧重，但内涵相通、要求相同，相互联系、相互依存、相互促进，都是企业文化建设的有机组成部分。各单位要紧扣主题，把握重点，全面推进企业文化建设，用求新务实的精神开展好“企业文化宣传月读书活动”和“作风建设年”活动。

要切实改进领导作风，特别是以“转变作风，促进发展”为主题，以“十查十看十抵制”为重点，有条不紊地开展好学习宣传、自查自纠、整改落实、总结提高四个阶段的工作，大力推进干部“作风建设年”活动。改进行业作风，牢固树立“大经营”、“大服务”理念，加强行业自律，转变行业作风，塑造内质外形，以细节为重要立足点，实现公司优质服务工作观念的提升和工作手段的创新，不断提高全体员工服务的精细化、标准化、规范化水平，通过服务细节的打磨锤炼和深入完善，促进企业自身的持续改进和不断超越。改进工作作风，大力推进“精细化管理年”活动，着力构建全面精细化管理模式，全方位推动企业各项管理工作、各个管理环节的细化量化，进一步倡导流程管理、流程改造和流程优化，倡导根据流程理顺结构，明确角色及职责，使业务有序运作，真正做到职责明晰、分工明确、执行有力，全面提升公司精细化管理水平。

要在公司范围内要倡导学习，努力形成学文化的良好氛围。领导班子成员要以身作则，加强自身文化学习，为员工带好头，领好路。各支部要充分发挥堡垒作用，充分发动员工，到员工中去，利用各种形式和载体，开展各种文化活动，引导员工正确的文化价值倾向和政治倾向；员工也要将自己置身于全心全意为人民服务的高度，勤学习，努力提高自身文化素质，增强为人民群众服务的意识和能力，为实现企业的和谐发展作出自己的贡献。

三、坚持四到位，确保“企业文化宣传月读书活动”和“作风建设年”活动取得实效

（一）建立工作机构，确保组织领导到位。

加强领导、精心组织，是确保活动顺利开展的根本保证。公司要成立两项活动的专门领导机构，加强对活动的组织和领导。领导干部要率先垂范，自觉做“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动的先行者，亲自抓，带头抓、深入抓；各单位要结合本单位的实际，抓紧构建党政工团齐抓共管的工作格局；党团员要充分发挥先锋模范作用，从我做起，从身边做起，从现在做起，以实际行动为“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动的开展做贡献。

（二）落实活动方案，确保具体措施到位。

制订方案、周密部署，是确保活动顺利开展的重要前提。公司党委精心制定的开展“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动方案内容丰富，关键就是要抓落实。各单位要根据实施方案，结合本单位的实际，认真策划，精心组织，做到分工明确、责任明确、载体明确、步骤明确、目标明确。

（三）加强宣传工作，确保舆论宣传到位。

加强宣传、营造氛围，是确保活动顺利开展的思想基础。公司将在局域网上设立“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动专题，对活动的开展做专题介绍。各单位要通过多种宣传渠道，加强“企业文化宣传月”读书活动暨“作风建设年”活动的舆论宣传工作。要重视先进典型的挖掘和宣传，扩大社会影响，在全公司上下营造浓厚氛围，展示电网企业文化建设、优质服务、奉献社会的精神风貌和社会形象。

（四）健全考核机制，确保活动保障到位。

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为加强公司的规范化管理，完善各项工作管理制度，促进公司壮大发展，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度范本。

一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。

二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。

三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，提高公司经济效益，不断壮大公司实力。

四、公司提倡鼓励全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，并为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。

五、公司鼓励员工积极参与公司的决策、管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。

六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高，逐步提高员工各方面待遇。公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。

七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率;提倡厉行节约，反对铺张浪费;倡导员工团结互助，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。

八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司各项规章制度的行为，都要予以追究。

股份有限公司管理制度

第一章 总则

第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动公司发展的企业文化，规范企业文化建设管理工作，培育良好的企业文化氛围，促进企业文化建设工作健康有序发展，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。

第二条本制度对公司企业文化管理的内容与实施做出规定，是公司开展企业文化工作的依据。

第三条本制度适用于公司总部及下属子公司的企业文化工作。

第二章 企业文化管理机构

第四条公司企业文化组织机构设领导小组和工作办公室。领导小组由总经理任组长、分管(协管)领导任副组长，成员由公司下属各单位、部门负责人组成。工作办公室设在总经理办公室。各子公司成立相应的企业文化建设工作办公室，并设立企业文化建设专责人。

第五条公司企业文化建设领导小组的职责是审定企业文化建设整体方案，审定企业文化建设的近期目标和长远规划;总经理办公室的职责是策划企业文化建设的整体方案以及推进企业文化建设各个阶段的相关工作。各基层单位企业文化建设工作办公室及专责人的职责是推进企业文化理念的具体落实和信息反馈工作。

第六条公司总经理办公室是公司企业文化建设的归口管理部门，负责协调、审核、指导其他各单位、部门的企业文化建设管理工作。其主要职责为:

(一)制定公司企业文化管理制度;

(二)制定公司企业文化发展规划;

(三)制定公司企业文化年度工作计划;

(四)制定公司对内对外宣传规范，并监督执行;

(五)组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;

(六)开展公司对内对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动;

(七)公司企业文化培训的组织、考核、管理、培训效果评估;

(八)审核对外宣传内容，指导各单位、部门开展企业文化活动。

第七条公司将企业文化建设情况纳入各单位、各部门的绩效考核范畴，各单位、各部门负责人为本单位、本部门企业文化建设的责任人，并设立企业文化专职或兼职管理人员，其具体职责为:

(一)制定建设计划，协助企业文化在本单位、本部门的建设、推广、宣传。

(二)协助总经理办公室落实文化建设工作，合理安排，保证员工参加公司组织的各项企业文化活动时间。

第三章 企业文化理念管理

第八条公司企业文化理念是指:公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。

第九条公司总经理办公室是公司企业文化理念管理的执行机构，总经理办公室应充分调研国内外先进企业文化，总结大通的经验和特点，研究制订符合公司发展战略的企业文化核心理念。

第十条总经理办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取各单位、各部门的意见和建议，提炼公司企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。

第十一条各单位、各部门应为公司总经理办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。

第十二条公司企业文化建设领导小组负责对公司企业文化理念进行审议和确定;企业文化建设领导小组审议确定的公司企业文化理念将作为公司企业文化工作开展的依据。

第四章 企业文化制度管理

第十三条公司企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。

第十四条公司的企业文化制度系统涵盖下述三个领域:

(一)企业文化核心理念规范。该制度对企业文化核心理念进行设计，是企业思想文化塑造的基础;

(二)企业员工行为规范。该制度对企业员工行为规范进行了设计，是企业行为文化塑造的基础;

(三)企业风俗文化制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、礼仪仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定;在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。

第十五条总经理办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司企业文化建设领导小组审批生效后，总经理办公室负责推动落实。

第五章 企业文化器物管理

第十六条企业文化器物是公司企业文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现公司企业文化的核心思想。

第十七条企业文化器物系统包括如下内容:

(一)公司 vi 系统(企业形象识别系统);

(二)企业象征图案;

(三)企业宣传标语;

(四)企业吉祥物;

(五)企业之歌;

(六)企业容貌。

第十八条公司企业文化器物系统应用范围包括:

(一)办公用品、事务用品;

(二)企业证照、文件类;

(三)交通运输工具类;

(四)指示、标识类;

(五)广告展示陈列类;

(六)商品及包装类;

(七)服饰类;

(八)公司出版物;

(九)公司礼品;

(十)公司网页;

(十一)其他。

第十九条总经理办公室是公司企业文化器物的设计管理机构，总经理办公室在充分听取相关意见后，组织设计单位对企业文化器物进行设计。各项设计经公司企业文化建设领导小组审议认可，总经理办公室负责推动落实。

第六章 企业文化实施管理

第二十条总经理办公室负责推动公司企业文化的实施，组织开展公司对内企业文化宣传工作。

第二十一条各单位、各部门在开展对内对外宣传工作时，必须充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定。总经理办公室负责对公司各部门宣传工作进行监督和指导。

第二十二条各单位在开展对外宣传时，必须将宣传内容上报公司总经理办公室审核，并会同总经理办公室开展工作。

第二十三条总经理办公室应协助各单位做好企业形象推广工作和企业标志标识使用规范的检查工作。

第二十四条为更好地培育、塑造公司企业文化，总经理办公室应组织开展丰富多彩的企业文化活动。

第二十五条各单位、各部门可以提议开展企业文化活动，由总经理办公室研究并提案，公司分管领导审批后，总经理办公室组织开展活动，或协助分公司开展活动。

第七章 附则

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煤炭公司在推广企业文化的过程中，无论从人员的安排、氛围的营造到制度的制定、推广的力度，都显示了煤炭公司在推行企业文化中具有组织周密、措施得力、工作有序的特点。总结三个月来的工作，我们主要做了以下几方面的工作：

一、党政领导高度重视企业文化的推广，努力完善推广企业文化的各项机制

月日，公司召开企业文化建设推进会议，我矿在当天下午就召开了矿推广企业文化动员大会，全矿名矿科级干部参加了大会，矿党委副书记作了推广企业文化的动员报告。随后成立了以矿长、党委书记为组长的煤炭公司推广企业文化领导组，领导组下设煤炭公司推广煤炭企业文化办公室，将推广煤炭企业文化办公室设在宣传部，指导全矿煤炭企业文化的推广工作。按照煤炭企业文化实施纲要的要求，我矿开始在全矿范围进行推广企业文化实施活动。

我矿认真组织企业文化推进办的同志学习了集团公司[]50号《关于下发和以及强化理念价值观渗透和推进视觉识别建设的安排意见》和公司党发[]63号《关于下发的通知》文件精神。为使推广活动真正落实到基层，我矿制定下发了《关于加强学习的通知》，并将《煤炭企业文化手册》300本手册下发到各区(科)、队，要求广大职工进行讨论、学习。在经过广泛、深入的调查和研究后，我矿又相继出台了《煤炭公司企业礼仪首推项目》、《煤炭公司员工使用文明用语基本要求》、《煤炭公司员工日常行为禁忌》、《煤炭公司实施企业文化建设方案》、《煤炭公司企业文化管理考核标准》、《煤炭公司企业文化建设结构图》等一系列文件，以确保企业文化的推广落实。

二、以学习煤炭企业文化带动煤炭公司亚文化的建设，在全矿形成人人知理念，人人用理念的良好氛围

煤炭公司在推广企业文化的过程中矿党政领导首先带头学习，矿党委中心组成员学习了由中国企业文化理事会常务副理事长孟凡驰教授主讲的《企业文化建设与现代企业管理讲座》、由余世雄教授主讲的《企业变革与文化》讲座，观看了《集团公司视觉识别ⅵ手册》光盘。

月日，我矿利用双休日时间，由企业文化推广办牵头，组织各科室主要负责同志参加，举办了企业文化培训班。通过看录像、谈体会等形式增强了中层干部对企业文化的理解。各基层队组根据企业文化建设的要求，认真学习企业文化手册，理解理念。以区(科)、队为单位组织学习《企业文化手册》，讲意义、谈感想、说打算，引起全体员工对《企业文化手册》足够的认识理解。对新分配到岗就职的3员工，由煤炭企业文化推广办公室组织进行学习《企业文化手册》，以使新工人在上岗前就能了解企业文化理念。我矿还在班前班后会和其它例会上，组织员工诵读理念，开展形式多样的讨论。并组织了不同层面的考试考核，以检查每个员工对战略目标的了解程度和理念渗透的效果。下一步，根据矿领导安排，我们还准备邀请著名教授来矿讲解企业文化建设的意义。

三、创造浓郁的宣传氛围，为推广企业文化提供良好的外部条件

为使广大干部职工了解企业文化理念，迅速在全矿范围内营造出良好的学习推广企业文化氛围，矿宣传部利用广播、电视、黑板报、宣传栏等宣传载体大力宣传企业文化。9月17日，我矿在办公楼两侧展出了以宣传企业文化理念为内容的宣传牌板16块，在福利楼前举办了两期以煤炭企业文化为内容的黑板报展，宣传理念、企业核心价值观、企业精神等内容，并分别评选出一、二、三等奖。为方便广大干部和职工查阅企业文化的相关资料，更好地参与到此次企业文化推广活动中来，矿宣传部还将视觉识别ⅵ手册光盘内容上了矿内局域网。开办了以企业文化建设为主要内容的《论坛》刊物，为推广企业文化活动中又多了一个渠道。月日，矿统一将原有的矿旗更换为煤炭企业旗帜，并率先从公司录制回《之歌》的录音带。月日，全矿又组织干部在办公楼前举行了升国旗、煤炭企业旗，奏放之歌活动。月日我矿又开展了推进企业文化建设“感动”候选人物先进事迹报告会活动，将长期以来在基层默默工作、无私奉献的典型，长期以来刻苦钻研业务的先进典型，通过演讲等形式宣传出去，提高职工对企业文化的认同。将三首之歌配上我矿的图片画面，制作成vcd光盘，下发到各队组进行学唱，使之成为具有特色的企业礼仪的一部分。

月日，公司在我矿召开了地面质量标准化现场会，我矿以现场会召开为契机，对主要街道的标语墙的20条标语进行了刷白，全部印上了徽和理念，在矿主要地方悬挂以煤炭企业文化为内容的标语16条。

我矿在矿井质量标准化建设中，按照煤炭企业文化的要求，及时将原矿徽、企业精神等与企业文化相驳的内容及时更换，目前井下更换、增加牌板近三百块，达到了与企业文化的统一。

四、依托矿区文化，不断提升具有特色的企业文化

我矿在认真学习企业文化的基础上，制定了《煤炭公司推广企业文化的实施方案》，增加了具有特色的“口号文化”和“团队文化”，以文件的形式将企业文化的各项内容进行了细化，并明确了具体的实施责任部门。在推进企业文化建设中提出了“集重志、重管理、兴科技、创第一”的团队精神，总结了“然诺为德”以诚信建设为主要内容得的矿训，并结合企业文化和煤炭公司的实际制定了出了员工誓词，在全矿范围内准备实行了准军事化管理，提高全员的执行力。

“廉政文化”是企业文化中的一项重要内容，我矿以廉政文化建设为突破口，在这方面提出了以“勤政清廉，乐于律已”为主要内容的理念，以廉政文化建设为契机，编订印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一书，征集有关廉政方面的格言共计186条，有效的推进行廉政文化建设。

五、关于“全煤系统企业文化示范矿”申报工作的准备情况

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一、目前基层供电公司企业文化开展采取的主要方式方法

第一，加强宣贯，以“我是国家电网人”理念统一职工思想。

开展国家电网公司企业文化宣贯工作，组织员工学习《国家电网公司企业文化手册》，并通过调考、知识竞赛、网络宣传、建立企业文化展室等方式巩固学习效果，使国家电网公司基本价值理念体系融入职工思想、指导职工行动。一是大力开展“我是国家电网人”集中学习讨论活动，引导职工自觉用国家电网的工作理念和工作思路统一思想，为未来工作赢得主动。二是充分利用媒体资源，动用各种宣传手段，加大企业文化建设宣传报道，在办公场所利用大厅、走廊、楼梯过道、电梯轿厢及办公室内，以电子显示屏、文化展示牌、上墙图版等表现形式，展示公司基本价值理念、科学发展战略、职工行为准则和励志短句等内容，为企业文化建设创造了良好的舆论氛围。三是发动职工结合电力生产特点自创书法、绘画、摄影作品，悬挂于宣传栏、生活区以及家庭，孕育、陶冶公司企业文化氛围，使国网公司企业文化“四统一”主题实践活动贴近企业实际，贴近职工生活。

第二，规范标识，塑造统一的“国家电网”品牌形象。

全面应用国家电网公司标识系统，塑造统一的“国家电网”品牌形象。按照国家电网公司视觉识别系统要求，将企业形象塑造与企业文化建设融为一体，从名称、标识、客户服务中心设计等方面统一规划设计，尤其是对营业窗口、乡镇供电营业场所和施工现场的识别标志、文字用语、工作装、办公用品以及服务流程等进行规范统一，使企业从标识，服装，用语到服务流程以规范的形象出现在公众面前，进一步规范国家电网公司VI识别系统的使用。

第三，以人为本，建设和谐稳定的发展环境。

健全权益保障体系。各基层供电公司一方面能够从员工的根本利益出发谋发展、促发展，让发展的成果惠及全体员工。另一方面，引导员工正确认识各种利益关系，自觉摆正个人与企业的关系，树立正确的利益观，防止过分重视物质利益、追求享受、不求贡献的不良倾向。

建立有效沟通机制。管理层与员工之间的高度信任与各个层面的有效沟通、互动交流已成共识。一是建立起有效的管理层与员工的沟通机制，如建立职代会制度、总经理信箱、厂务公开制度、职工座谈会制度、合理化建议制度等，使员工可以畅所欲言，激发职工的奉献热情，形成凝聚团队的巨大动力。二是建立起部门之间的相互沟通机制。通过各部门之间的相互协调沟通，提升组织执行力。三是建立员工之间的相互沟通机制。通过征求意见、设立网上论坛等多种方式，激发员工的智慧，释放员工的能量，提升企业的科学决策能力和整体执行能力。

科学规划员工职业生涯。每一位员工，尤其是年轻员工，除了关心自己的收入与待遇外，更关心企业给予个人的职业发展空间，只有当他们感受到自己有存在价值、受到重视、才尽其用时，才能激发上进心。基层供电公司在为员工开展职业生涯规划时，根据新员工、中年员工和老员工三类人员的年龄特点和心理预期来进行针对性的规划设计，对工作能力强的同志，都给予他们施展能力的广阔舞台。

完善教育培训机制。面临知识的快速更新和岗位的激烈竞争，每位员工都有提升自身竞争能力的愿望。竞争能力的提升源自培训。不少基层供电公司加大创建学习型企业力度，建立了专门的培训基地，在征求意见，搞好调研工作的基础上制定培训计划；利用内部培训、外出学习、聘请专家授课的方式，建立起一个自我控制、自我发展、自我完善的人才培养机制，满足员工的教育培训需求。

发挥企业文化的凝聚力量。大力实施关爱工程。关心职工健康，每年定期查体、举办健康讲座、发放养生书籍。建立职工图书室、活动中心。开展“关爱农电工、奉献兄弟情”活动，建立农电工爱心档案，走访慰问农电工，帮助他们解决生活困难。关爱老职工，为他们建立健身场所，组织他们外出散心。积极开展丰富多彩的精神文明活动。每逢节日，举行文艺演出、趣味游戏等，增强职工凝聚力。还通过举行职工文化艺术节、书法绘画比赛、演讲比赛等活动，丰富职工文化生活。

二、基层供电公司企业文化建设取得的广泛效果

第一，形成了公司上下广泛参与和投入的浓厚氛围。各基层供电公司结合实际，细化工作部署，通过报刊、宣传栏以及形式多样的活动等大力宣传企业文化“四统一”的重要意义，广泛传播企业文化知识，形成了较大的舆论声势，营造了良好的舆论氛围，使公司干部员工积极投身到企业文化建设的各项工作中。

第二，有效提升了管理水平和品牌形象。基层供电公司通过认真履行企业社会责任，开展安全文化、廉洁文化、服务文化等文化建设，把价值理念融入企业各项管理制度中，提升了管理水平，改善了企业形象，提高了市场竞争力。

第三，促进了党建思想政治工作和精神文明建设的创新改进。创新改进党建思想政治工作和精神文明建设，特别是把企业文化建设作为融入企业中心工作的重要载体和有效途径，拓展了工作领域和空间，丰富了工作内容和方法，增强了工作的针对性、实效性和时代感，健全了典型选树宣传的经常化、规范化运作体系。

第四，维护了企业内外环境和谐稳定。通过企业文化建设，各基层供电公司建设了一个信的过、靠得住的“四好”班子，打造了一支讲原则、重感情、共和谐的干部队伍，培养了一支忠诚企业、敬业爱岗、诚信互助的员工队伍。职工同企业同荣辱、共命运，营造了目标一致、政令畅通、同心同德、共谋发展的生动局面。

三、对未来基层供电公司企业文化建设的探讨

结合基层供电公司实际，“十二五”期间，企业文化建设可采用以下七项推进措施。

第一，完善企业文化建设的运作体系，强化组织、机制保证。完善企业文化的运作机制，强化企业文化学会的管理职能。加大人力、资金的投入，并完善组织体系、人员配置、责任归属、经费落实和考核措施等制约企业文化发展的根本性问题。企业文化工作要确立目标明确、权责分明、关系协调、渠道畅通工作机制，形成党政共同负责、各部门各组织齐抓共管、职工群众广泛参与的工作格局。

第二，加强企业文化骨干队伍的培训，全面提升员工对国家电网企业文化的认知认同度。针对目前企业文化理论素养亟待提高的问题，应通过专题讲座、系统培训和观摩交流等形式，加大对骨干队伍和相关从业人员的培训力度，使他们能够熟练掌握企业文化的基础理论和实践方式，以适应企业文化建设的需要。针对领导干部、管理人员、普通员工、新进员工等不同需求，开展有针对性的教育培训活动。开展各项企业文化实践活动，要充分做好宣传发动工作，以取得广大员工的积极参与和广泛认同。注意培育、挖掘和推广企业文化建设的先进典型，用大量具体生动的案例来教育、引导员工。

第三，实施员工素质工程，努力构筑适应企业发展需要的人才高地。在建设“一强三优”现代公司的进程中，人才已经成为最为重要的战略资源和核心要素。但是，从目前的情况来看，各基层供电公司的人才总量、结构和素质还不能适应企业发展的需要，特别是企业急需的高层次、高技术和复合型人才还十分短缺。因此，以岗位需求为导向，倾力培养适应时展要求的智慧型、创新型、综合型的党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才和高技能人才“四支队伍”，并根据培训对象的不同，分专业、分层次、有针对性地制定培训班次、确定培训内容，选择培训方式。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力，着力提高全体员工思想道德素质、科学文化素质、技术业务素质和健康素质。

第四，规范应用企业理念和形象标识，逐步完善企业对外形象展示。

要对企业已形成的视觉形象标识（VI）进行梳理，整定，纠正运用中存在的错误。要花功夫对企业形象、领导形象、员工形象、窗口形象以及对内、对外的新闻宣传等诸多方面逐一进行系统的规划和设计，做好员工服饰、宣传刊板、运输工具以及办公用品等的设计工作和规范应用。要积极拓展和延伸对外展示的区域，更好地展示企业良好形象，发挥企业文化的辐射功能。在醒目的位置和路段布置企业理念、行为规范和基层管理制度，营造浓郁的企业文化氛围。

第五，丰富企业文化礼仪活动，积极营造健康向上的文化氛围。企业的文化礼仪活动要进一步增强思想性，扩大参与面和影响力。按照贴近实际、贴近群众、贴近生活的原则，继承和发扬国家电网文化的优良传统，广泛开展深受员工普遍欢迎的文化礼仪活动，努力丰富活动载体，充分发挥文化礼仪活动凝聚人、教育人、激励人的效用，着力营造“和谐、欢快、健康、向上”的文化氛围，提升员工的文化修养和企业的文化含量。

第六，大力加强企业精神文明建设，提高群众性创建活动的工作实效。

精神文明建设要适应新形势，研究新情况，解决新问题，探索新载体，开辟新途径，积累新经验，努力在活动的内容和形式上有所创新。要综合运用道德教育、制度约束、行政管理、社会舆论等方式和手段，实现个人自律与群众监督相结合，营造扶正祛邪、惩恶扬善的企业道德风尚。要继续认真贯彻公民道德建设实施纲要所提出的各项要求，加强社会公德、职业道德和家庭美德教育，引导员工在遵守基本行为准则的基础上，不断地追求更高的思想道德目标。

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第一部分　品牌定位与企业发展战略的关系

无数的企业和营销专家经常在谈品牌战略，但对品牌和战略的关系一直缺乏深入和贴切的理解。简单地说，战略与品牌的关系如下：

1， 品牌战略的方向和内容要与企业的发展战略相一致；

2， 品牌结构和品牌战略属于公司层面的整体战略的一部分；

3， 品牌战略也是企业整体发展战略中，市场营销等职能部门战略的重要组成部分，是品牌公司在经营层面战略的主要战略和核心战略；

4， 品牌是一个囊括企业取得消费者和公众信任的所有相关活动，品牌概念是一个全员全司共造品牌的概念，在经营层面一切都可以纳入品牌战略之中；

5， 品牌战略与其他战略如企业文化战略﹑资本经营战略﹑人力资源战略一起，构成了完整的企业发展战略内容；

6， 在部门职能层面，品牌战略虽然与各个职能部门都有关，但核心部门却主要集中在市场部﹑销售部﹑研发部三大部门；其他部门战略是支撑品牌战略的基础，以上三大部门战略是品牌战略的分战略和关键部分；

7， 对于其他职能部门战略来讲，重要的是品牌导向思想在其部门战略中的结合和体现；

8， 品牌战略实施方案所需要的战略性资源，为企业发展战略所规定。

第二部分　 品牌定位与企业文化的关系

企业文化与品牌定位的重要联系集中体现在品牌文化必须与企业文化协调一致。企业文化与品牌文化的关系应该分成多品牌公司与单一品牌公司来论述。

一， 多品牌公司

如宝洁等多品牌公司企业文化与品牌文化的基本关系如图所示：

1， 公司企业文化决定和支撑各品牌文化的基本取向和核心内涵；

2， 各品牌文化丰富和生动企业文化；

3， 各品牌文化之间既存在着共同基础内容，又存在着足够和明显的差异化部分，呈现出一种，万紫千红的美好局面；

4， 各品牌文化与公司企业文化之间的关系是统而不一，分而不散，有点象散文，形散而神不散；

5， 企业文化与各品牌文化之间相互影响，存在一种动态的互动关系，因此，品牌管理和企业文化建设之间存在着一种重要联系。

二， 单品牌公司

单一品牌公司中企业文化与品牌文化的关系十分明了：品牌文化与企业文化必须完全统一，融为一体，企业文化与品牌文化是一个硬币的两面。当企业文化与品牌文化之间存在较大差异时，不利于单品牌公司成长；当企业文化与品牌文化之间存在尖锐冲突时，品牌和企业都不可能取得理想的业绩与成长。

第三部分　 战略文化导向型的3+2品牌定位与传播模型

我们认识到，好的完整的品牌定位不仅需要先进行市场定位和产品定位，完成定位三步曲，更需要在企业发展战略和企业文化两个重要方面的指导与规范之下来进行。由此，而形成了完整的以战略和文化为导向的品牌定位及传播模型。3+2战略文化导向型的品牌定位与传播模型是企业成功进行品牌定位，并且事半功倍地进行品牌传播，恰如其分地进行品牌管理的重要保证。

与以往陈旧的单一的品牌管理模式相比，采用该品牌管理模式，企业将取得以下一些重大突破：

一， 将企业发展战略管理与具体的品牌经营融合在一起，防止发展战略在具体经营管理中得不到实施，成为一纸空文；

二， 以发展战略的高度来看待和支持品牌经营，保证品牌经营战略能够获取足够的重视和必要的资源；

三， 有助于企业所有员工认识到局部日常工作与战略成功是密不可分的，强化战略与日常经营管理细节的联系；

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关键词：企业文化；县级供电公司；安全生产；队伍建设；作用

企业文化在现代企业的建设中的地位越来越明显，对企业各方面的建设起着至关重要的作用。县级供电公司肩负着基层的供电和安全生产，对县级经济建设起着重要的作用，因此如何加强县级供电公司的安全生产和队伍建设是新时期重要的问题。供电企业的性质与其他的企业有很大的不同，供电企业的企业文化对自身的发展起着至关重要的作用。因此在供电公司需要大力的建设企业文化，有效地提高企业的安全生产，强化供电公司的队伍建设，提高供电公司人才的稳定性。

一、县级供电公司安全生产中的问题

县级供电公司在现阶段的发展中的，存在着诸多的安全生产上的问题，缺乏相应的安全管理体制，管理的基础相对比较薄弱。在安全生产的管理中普遍存在着管理流程复杂繁琐，相关制度的执行力度不严，从而在公司的内部出现诸多的违法乱纪现象。这些安全生产问题也反映出了县级供电公司企业文化建设的落后。如果县级供电公司的企业文化建设不够深入和彻底，那么在企业的发展中就会忽视安全生产的重要性，公司的员工不能够树立正确的价值观念，忽视安全生产的重要性。供电企业要想获得持续健康的发展，就必须重视安全生产，且安全生产与公司员工的自身利益密切相关。只有保障供电公司在安全生产的条件下发展，才能使公司的各项工作圆满的完成，才能为企业实现自身的发展目标提供更多有利的条件。

二、县级供电公司企业文化建设的内容和作用

（一）提倡管理文化，促进企业发展

文化是企业在市场的竞争中核心竞争力的源头，加强企业的管理文化可以有效地促进企业的快速发展，县级供电公司要坚持精于专业、严格执行、认真筹划的管理文化理念，在公司的内部积极的构建企业的管理文化，引导企业员工树立正确的价值观和凝聚力。在公司的政务管理上实施公开化透明化的管理模式，对公司的员工定期的公布一些重大的决策和财务管理状况，深入员工内部了解员工对公司发展的意见和建议，发挥员工在公司管理中的重要作用。大力实施精益化管理，为员工的行为设定一定的标准和制度，规范员工的行为。加强公司的整体形象管理，统一规定使用国家电网公司的工作装、办公用品等标识，提升公司的整体形象。

（二）提倡安全文化，保障企业持续发展

县级供电企业要始终把安全文化建设放在首位，倡导以人为本，安全第一的企业文化理念，坚持宣传和制度并用，将安全意识深入到企业员工的内心，对公司安全工作实施可控化管理。建立和完善预防人身伤害的安全管理体系，对三级安全网络进行有力的管理和监督，对公司的各项规章制度进行完善和修订。在公司的内部实施安全教育培训工作和安全评价活动，通过员工之间的竞赛和考核进行安全管理，在全公司上下建设安全管理文化。在公司的大厅设置安全教育展示厅，将各种安全隐患和问题通过图片的宣传和教育向企业的员工公布，增强企业员工的安全意识。

（三）提倡服务文化，提高品牌质量

县级供电公司要始终把提升公司的服务质量作为发展的目标之一，深入建设供电的服务工程，对客户提供一体化的服务，简化工作的流程，提高工作的效率。对县级的供电负荷进行适当的调整，既要满足当地居民的需要，又要保障生产的顺利进行。深入基层进行走访工作，及时的了解供电用户的需求。启用供电公司的服务热线，提升紧急故障处理等工作的效率。在公司开展零投诉、零事故、零差错、零违纪竞赛活动，优化员工的服务质量。积极响应国家电网公司的号召，走入基层深入开展志愿服务活动。

（四）提倡和谐文化，提升队伍建设的稳定性

企业在发展中要大力的建设和谐文化，并将其作为企业的精神追求和发展的保障。县级供电公司要始终坚持以人为本的理念，重视企业员工的利益，在企业内部形成员工的和谐和统一。加强企业内部员工的队伍建设，走入员工内部及时的了解企业员工的建议。加强对企业员工核心价值观念的宣传和教育，引导员工内部形成凝聚力和向心力，树立正确的价值观。

三、总结

县级供电公司的企业文化建设不是一朝一夕可以完成的，它需要供电企业长期的努力，更加需要供电公司结合自身的实际情况，保障企业安全生产和队伍的长期稳定和发展。企业的管理者要不断的增加自身的管理经验，进行内部企业文化宣传，提高供电员工的凝聚力，引导员工树立社会主义核心价值观，不断的提高服务的质量，为供电企业的健康持续发展做出重要的贡献。

参考文献：

[1]程洪涛，武振辉.文化绽放 点亮幸福之光――河北省隆尧县供电公司企业文化建设纪实[J].农电管理，2013（04）：44-45.

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关键词：企业文化 企业文化建设 可持续性

在当今知识经济时代，以脑力劳动作为主要劳动方式，而以往常规的外部监督和制度化管理大打折扣，唯一有效的方式是通过建立激励性的良好文化氛围来提高工作效率。这种管理便是文化管理，是以企业文化建设为主导的。因此企业文化建设将成为企业管理和企业竞争的关键，是企业保持可持续性发展的动力。

一、企业文化建设的过程

企业在企业文化的建设过程中必然要经历三个阶段：认知阶段，单纯从概念去理解和接触企业文化；模仿阶段，带着本企业特色地建立一些标语口号、服饰礼仪、编写制度体系等；自为阶段，通过注重对自身价值体系的提炼，在制度上稳定、完善，从工作流程、公司氛围，乃至公司的所有运营环节上去思考它、营造它。

不管在哪个阶段中，企业文化建设都应根据企业自己的发展历程和企业当时的外部及内部环境设置。

二、企业文化建设的方法

公司发展到一定阶段，可以通过重新提炼企业价值、愿景、精神、道德等理念层要素传达到企业的员工，辐射到整个企业。

1.宣传渠道

（1）对内宣传。一是每年设置某月为“企业文化活动月”，发表对企业文化内容、实施的感想及相关建议。二是利用企业内部网络和有关刊物，进行企业文化专题报道，开设专栏发表员工文章。三是利用一些特殊节日或庆典，汇总出版公司企业文化书籍和画册，甚至可以是企业文化小故事集，通过这些进行系统的宣传。四是开展凝聚力活动，主要包括：健全员工民主参与机制，广泛深入群众，听取员工心声；开展丰富多彩的文化活动，如运动会、文艺汇演、旅游等方式，活跃员工业余文化生活；领导以身作则，廉洁自律，采取有效的奖惩措施，推动领导作风和工作作风的改进；每年在企业内评比和宣传模范人物，以实现企业文化的人格化，使得员工可以通过感性的方式来认识企业文化，理解企业所追求的价值观和经营理念。

（2）对外宣传。一是充分利用新闻媒体，适时地推出对企业的宣传。二是加强企业公关，树立企业形象，主要包括：可以通过企业参加一系公益活动，让社会上更多地认识企业；企业本身做到一定程度后，可参加当地或全国同行业的评比排名，提高市民对企业的认知度；扩大对外宣传方式，比如公司庆典新闻会，参加电视台及报纸专题访谈节目等。

2.设立专项基金

企业文化建设涉及面广，周期长。为了保证顺利开展，可设立企业文化建设专项基金，专款专用于：涉及公司形象、公益广告、新闻会、各种宣传手册、标语、条幅制作等的宣传；各种文化活动如演讲比赛、征文、研讨会、团队建设、文体活动等和购买奖品所需费用；外请专家讲座、参观学习费用等。

三、营造变革氛围

在企业中进行文化变革，首先就要营造一种适于变革的氛围。一个企业只有鼓励变革，才会有发展。本企业根据公司的发展历程，提炼出适应本企业当时的核心价值观。

1.营造创新氛围

企业要以一种积极的心态对待创新尝试和创新失败，对于员工创新应多加鼓励，要有意识地把员工创新热情，从技术创新引导为制度创新、管理创新、文化创新，自然就会产生动力。

2.营造开放心态

要有包容和开放的心态，积极聆听员工意见。对员工提出的问题及时处理，及时反馈，从而营造出公开、坦诚的民主气氛，这对提高企业文化的认同度十分有益。

3.营造学习氛围

通过建立学习型的团队，设置培训积分制，提倡学习风气，鼓励员工主动学习，不断提高自身素质。同时企业也可设置学习奖学金，或为员工提供更多机会和条件，让员工学习意愿真正提高，从而达到自发学习的氛围。

4.营造竞争氛围

通过引入竞争机制，推出先进典型人物，树立优胜劣汰的思想。同时对于违反公司企业价值观与行为规范的不良行为给予坚决处罚。

四、通过建设企业文化，推动企业可持续性发展

通过上述方式建设企业文化，在企业中内部形成一种持久的动力系统，员工与领导之间保持有高度的一致性,达到员工和企业的双赢。企业为员工成长和发展提供了舞台，促进员工不断发展；员工目标与企业目标一致，明白企业对自己的期望，乐意为企业发展贡献力量。

通过树立良好的企业形象，让社会更多地了解企业，知晓企业。优秀的企业文化同时能够提高政府、客户、公众对企业的信任，优化了企业的政策环境、客户环境以及外部的社会环境。同时优秀的企业文化，还可以带来资源的整合优化：精神资源的整合优化，使企业产生强大的前进牵引力；物质资源的整合优化，使资源的利用率、优良资产比例不断提高。

只有建设好企业文化，通过企业文化这个助推器，推动企业发展，才能获得企业的持续发展。

参考文献：

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总经理秘书的总结范文1

回顾过去的一年，在公司领导的关怀下，在综合管理部领导的正确带领下，紧紧围绕着集团公司提出的科技创新年、精益管理年、效益满意年的目标而努力。我在工作中所负责的主要是公司的相关文字以及宣传工作，上半年中虽然取得了一些成绩，但在成绩背后总有疏忽之处，我所做的工作与集团公司以及本公司的高标准、严要求的一贯工作作风相比还存在着一些问题与差距，以下几点为自己对照差距反省所存在的问题：

一、工作上不积极主动，缺乏一定主观能动性。总认为把属于自己的事情完成任务了，不积极主动配合办公室其它事务。导致平时看着人家在忙的团团转，而自己却经常无所事事。

二、平时总是处于一种要我做而不是我要做的工作状态，工作有拖拉现象，例如集团公司或者其它地方需要稿件或者资料，非要拖到规定的时间，等领导催了，自己才急急忙忙的要赶着做。为此写出的稿件以及收集的资料质量都是不太高。

三、由于自己专业水平的局限，上半年对润浦的企业文化宣传工作还有很多未做到位，没有达到集团公司以及本公司既定的宣传效果。

四、对日常劳动纪律要求不是太严格，例如偶尔会发生不穿工作就上班。

五、缺乏创新意识，平时坐办公室的时间多，去车间生产一线了解情况的时间，存在怕吃苦的思想。导致写出来的东西缺乏一定的创新内容以及实质性的内容，总显得太过平泛、太过空洞。

对以上几点自身所存在的问题，已切实地影响到自己的本职工作，作为一名的公司秘书，我感到十分内疚。但过去的都已成为过去，学习先进找差距，总结不足求上进，为此，我将认真总结，实实在在分析原因，找出存在的问题，从中吸取经验和教训，并在以后的工作中不断改进，以下为下半年我决心做好的几个方面：

一、遵守厂纪厂规，及时并保质保量的完成上级领导交办的各项任务。

二、充分发挥个人的专业特长，做一名合格的秘书。当好公司领导的助手，充分发挥自己所学。

三、搞好企业文化宣传工作，使润浦的企业文化更深入基层、深入人心，更能体现出企业的特色。

四、深入实际，多跑现场，掌握车间反映的各种信息，并积极向集团《科讯简报》投稿，及时做好公司对内对外的宣传报道工作。

五、加强专业知识水平的提高，不断拓展自己的知识面，争取在实践中不断积累更多的经验，努力使自己成为一名多面手的人才。

以上为个人年度工作总结，对公司的合理化建议本人暂时还没有。如有不当之处，请公司领导批评指正!

总经理秘书的总结范文2

从事总经理秘书工作是我毕业后的第一份工作，同时也是我职业生涯中的一个起点，对此我也十分珍惜，尽最大努力去适应这一岗位。转眼间半年过去了，回顾过去的半年时间，在公司领导以及同事的指导和帮助下，紧紧围绕着公司提出的三年走出草原、五年走遍中国、七年走向世界的奋斗目标而努力。我在工作中主要负责公司文件拟写、打印以及档案管理工作，虽然在工作中取的了一些成绩，但在成绩的背后还存在着这样或那样的不足之处。我所做的工作与公司的高标准、严要求的工作作风相比还存在着一些问题与差距。现就20xx年我参加工作以来的工作情况总结如下：

一、不足之处

文秘室对于我来说是个全新的工作领域，作为文秘室的文职人员，我清醒的认识到，文秘室是总经理直接领导下的综合管理机构，是承上启下，沟通内外，联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。相比其他部门而言，文秘室的工作比较杂乱，这就需要在工作中仔细、耐心。然而我在这几个月的工作中，在打印文件和档案管理这两项工作中出现过一些错误。刚开始由于我缺乏工作经验，粗心大意，在打印文件时出现丢字、错字现象。例如，在一次制作周工作表填写说明时，出现了于和与字用错的现象。为此领导在会议上明确指出并给予指导。我虚心接受领导的指导及时改正错误。在档案管理工作中，由于我对档案的不够熟悉，没有及时将急需材料提供出去，导致工作效率降低。以上所出现的错误，在领导和同事的点拨以及我个人努力学习，日后工作中的失误逐步减少，个人的技能也明显的提高了。

二、优点与成绩

秘书岗位是个责任心特别强的岗位，要求秘书应该尽职尽责，这一点是我特别注重的，也是自我认为做的比较好的一点。比如，我在下发文件时没有出现过错误，每次将下发的文件准确及时的发到每个部门或每个人手中，并及时登记所发文件。还有，为了确保周例会的顺利召开，将每个部门的周工作表及时收回上交，供总经理参考，以便布置下周主要工作。除此之外，我积极配合各部门工作，迅速提供所需文件，从而提高了总体工作效率。

虽然我参加工作以来，没有在工作岗位上做出突出的贡献。但是由于我的勤奋，工作态度积极，虚心向领导和同事学习，从而得到了领导的认可，因此，在12月中旬，我被提升为人力资源部副部长兼总经理办公室秘书。在年底我又荣幸地被评为20xx年度先进工作者。领导给了我精神上和物质上的鼓舞，使我对今后工作更加充满信心，也感觉到了责任的重大。

三、经验教训

(一)通过几个月的工作，使我深刻的认识到在今后工作中，我不应该安于现状，应该为公司的前途、经济效益多提一些新鲜的意见和建议，勇于创新。而不是埋头苦干，那些循规蹈矩的工作，却不知最终的目标在何处。公司前途的发展是我们全体员工的出发点，因为公司的命运与我们的命运精密相连。

(二)办事要细心、稳重也是我以后应该特别注意的，为达到事半功倍的效果，就得在工作中细心、认真、不急、不躁。

(三)要想尽心尽力做好本职工作，就得从心底热爱本职工作，把自己从事的工作当成生活中的乐趣，而不是负担。

(四)要想做好秘书工作就得与领导和同事融洽相处，虚心学习，取长补短，使工作顺利完成。

通过以上半年工作的总结，我吸取了经验教训，为日后工作总结了相对丰富的经验。日后一定尽量克服不足之处，同时把优点发扬光大，为公司多做贡献，把个人价值充分地体现在工作中。

总经理秘书的总结范文3

本人于20xx入公司，任总经理秘书职务。近2来，在各级领导的的关心和指导下，在各位同事的密切配合下，本人认真学习并领会公司企业文化，服从领导分工安排，以务实的工作作风，较好地完成了本职工作和领导交办的其它任务。现将一近段的工作情况总结如下：第一，通过主动学习和努力改善，能够很好的理解并适应公司企业文化。为了适应新的公司企业文化，入职#来，始终把学习、理解、适应公司企业文化放在重要位置，努力在提高企业文化融入度上下功夫。通过学习和观察，用心领会了公司企业文化的内涵和真谛，#企业文化已深入心中。

首先，在思想上重新塑造自己。

思想决定行为，不能从思想上真正的认可和接受，就不能从行为上完美的融合与体现。为此，时时刻刻提醒自己：心中牢固树立了经营理念和价值观。

其次，在行为上改变自己。

刚入公司时，不重视公司规章制度，现在，严格要求自己遵守公司各项规章制度，从行为上不断完善，得到了主管领导的肯定。

第二，通过认真履行职责，较为圆满地完成了各项工作和领导交办的任务。在本次企业运作仿真实验中，我担任a24组科世佳电子股份有限公司总经理秘书一职，属行政部管理人员，负责行政部的内部管理工作以及协助总经理处理公司日常事务。同时，由于财务部人手不足，我还兼任公司的税务员，负责税务发票的管理、各项税款的申报和缴纳工作。

第九年的主要工作职责分别有秘书工作和税务员工作。在公司行政部的日常工作中，我的职责具体包括：负责起草工作、总结、有关上报材料和公文，负责公司正式文件、决议的编号、登记、存档工作，做好公司的会议记录，负责有关文件、资料的打印、校对、分发工作，负责公司内部管理工作，努力做好公司的宣传工作，提高公司的影响力，协调沟通公司内部各部门的联系，加强行政部与人力资源部、财务部、市场部、生产部、物流部等部门的联系，落实上述部门布置的工作任务，及时、准确地向各部门传达相关信息，积极、稳妥的做好与其他公司的联系工作。至于税务员的工作主要是负责管理增值税专业发票，负责增值税、消费税、企业所得税、个人所得税、附加税、印花税、房产税、车船税的申报和缴纳工作，负责出口退税的工作，负责高新科技企业所得税享受优惠政策的申请工作，负责专利产品增值税返还工作。

第九年工作职责履行情况

(一)秘书工作职责履行情况

1、负责公司正式文件、决议的编号、登记、存档工作。虽然公司是虚拟的，公司的运作也是虚拟的，但是，在虚拟运作的过程还是会产生一定数量的文件，有各种合同、申请表、登记表、公司内部记录文件等等，有电子版的也有纸质版的，第八、第九年的业务都结束了，两年的文件加起来也不少，作为秘书，我首先把这些资料文件收集起来，再分各个部门加以整理。

2、做好每一次的会议记录

本公司第九年一共召开了五次全体会议，其中有一次是有关公司经营战略事宜的全局性会议，这一次会议是对公司在第九年的经营策略转变方向的讨论。会议过程中，我都能对每个人发言的做好记录，总结出高层中认为最有效同时也最有利于公司的决策，协助总经理做出会议的总结、得出最优的经营计划总方案。

3、协助总经理做好公司内部管理工作，及时、准确地向各部门传达相关信息，积极、稳妥的做好与其他公司的联系工作。我根据季度计划，跟踪每个部门的工作是否按照计划执行，并做好业务记录。

(二)税务员工作职责履行情况

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关键词：母子公司 不完全契约 隐性契约 财务控制 控制环境

一、引言

近年来我国企业集团发展迅速，但部分集团财务控制状况却不容乐观，成员公司存在违法经营、盲目扩张、会计信息失真等行为，严重威胁着企业集团的生存与发展。因此，研究企业集团财务控制绩效影响因素，有效控制财务风险，对实现企业集团价值最大化具有重要的现实意义。母子公司作为企业集团的核心层具有代表性，本文以母子公司为例探讨企业集团财务控制效率问题。现代契约理论认为，母子公司是一系列契约的耦合体。由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，现实中的契约总是不完全的。为弥补契约的不完全性对母子公司交易效率的破坏，母子公司需要构建完善的财务控制体系。财务控制体系包括正式契约和显现契约两部分。在解决利益冲突的过程中，显性契约协调是基本形式，仅提供了大致的规则框架，其作用是有限的，起主导作用的是企业文化、声誉和信任等隐性契约。显性契约越不完全，隐性契约就越具有发挥空间。企业能力理论认为，企业家能力具有异质性、价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点。企业家能力是企业成长的源泉，与企业绩效正相关，不仅可直接提高母子公司财务控制效率，还具有培育企业文化、获取员工信任、积累声誉资本等效用。本文借鉴内部控制理论研究成果，将母子公司正式财务制度即显性契约的运行情况视为母子公司财务控制行为，将子公司治理的有效程度、母公司企业文化等隐性契约，以及影响隐性契约（如信任、声誉）的关键变量，即母公司管理者能力、管理者诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，构建了母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效的研究框架，并通过问卷调查获取数据，以验证相互之间的关系。以期为后续研究提供参考。

二、研究设计

（一）理论分析 母子公司是一系列契约的耦合体，由于环境的复杂性、未来的不确定性、客观事物不可证实性以及人类的有限理性，母子公司之间的交易契约总是不完全的。契约的不完全性是母子公司实施财务控制的逻辑起点。为防止子公司机会主义行为对母子公司交易效率的影响。母公司需要对子公司实施控制。财务控制是母子公司交易控制的核心。母子公司财务控制体系从静态角度看，体现为各种财务管理制度，是一种显性契约；从动态角度看，表现为各种财务控制行为。交易费用理论认为，不同的交易需要用不同的契约结构来治理，以节约交易成本。制度也是一种契约。不完全契约理论将制度、风俗、习惯、意识形态、组织文化、企业声誉和信任等更广义的概念纳入母子公司财务交易治理的分析框架中，从而为母子公司财务控制研究提供了广阔的空间和新的视角。母子公司财务控制效率不仅依赖于财务制度等显性契约的履行情况，更重要的是取决于企业文化、信任和管理者声誉等隐性契约的有效程度。这一观点与内部控制理论具有逻辑一致性。内部控制理论揉合了系统论、控制论和权变论等理论的思想。系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响；控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，以减少信息不对称和契约不完全性对交易的影响；权变论则认为组织是一个开放的系统，强调组织内外环境之间以及各子系统之间应相互匹配。不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。内部控制绩效受到控制环境各要素的影响。内部控制理论注重控制环境中的企业文化、管理者诚信等“软控制”的作用，认为“软控制”的影响范围和控制效果超过“硬控制”（即控制活动），且制约着硬控制的效率。内部控制包括治理控制和管理控制，而财务控制属于管理控制。因而，内部控制理论也可以应用于财务控制研究之中。但内部控制理论却对企业能力在控制绩效和培育隐性契约方面的作用关注不够。企业能力理论则对此提供了补充。企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势和可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。综上所述，母子公司财务控制效率不仅受到显性契约的影响，更受到隐性契约和企业家能力的影响。隐性契约还对显性契约的履行情况产生影响。借鉴内部控制理论研究范式，本文将子公司治理的有效程度，企业文化，以及影响隐性契约的关键变量企业家能力、企业家诚信和道德观视为母子公司财务控制环境，将显性契约履行情况视为母子公司财务控制行为，探讨母子公司财务控制环境、控制行为和控制绩效之间的作用机制，尝试提出如下研究框架，如下图（1）所示。图（1）说明四个含义：财务控制环境对财务控制行为产生影响；财务控制行为影响财务控制绩效；财务控制环境对财务控制绩效产生影响；财务控制环境通过财务控制行为对财务控制绩效产生影响，即财务控制行为在控制环境和控制绩效之间产生中介作用。

（二）研究假设 本文提出以下假设。

母子公司财务控制制度的运行情况体现为母子公司财务控制行为。在目标导向的财务控制体系中，控制行为和控制目标是手段和目的的关系，控制行为的选择和运用都是围绕控制目标来进行的。Luo、Shenkar和Nyaw（2001）通过实证研究表明，企业控制行为和企业绩效之间存在正相关关系。在内部控制体系中，控制活动是确保企业内部控制目标得以实现的方法和手段。基于此，本文提出如下假设：

H1 ：母子公司财务控制行为与财务控制绩效正相关

组织文化能够对组织效能产生重要的影响，这一观点得到众多学者的一致认可。Besanko（1996）等人研究指出企业文化创造价值的途径：文化简化了信息处理量， 允许个人更好地把注意力集中于他们日常的工作；文化弥补了正式契约（制度）的缺陷，减少了企业中监督个人的成本；文化提高团队理性，使员工趋向共同的目标， 降低了讨价还价成本， 并促进了更多协作行为的产生与发展。张颖、郑洪涛（2010）通过问卷调查对我国内部控制有效性及其影响因素进行实证研究，结果表明企业文化以及管理层的诚信和道德价值观等是影响内部控制目标有效性水平的重要因素。基于此，提出如下假设：

H2A：母公司企业文化与母子公司财务控制绩效正相关

组织文化与组织有效性的过程模型理论认为，组织文化对绩效的影响是一个多种因素相互作用的复杂过程。以不同程度的人为、社会、心理和历史渗透方式在组织内部传播，并与氛围营造、行为控制、组织学习、战略形成、领导和差异化等组织运作的动态过程交织在一起；组织文化对上述过程的影响又受到要素一致性、符号力量、战略匹配度和权变灵活性的限制（Saffold，1998）。显然，企业文化不仅对控制绩效产生影响，还会对控制行为施加影响。企业文化通过氛围营造、组织学习等影响企业成员的价值观和工作态度进而影响到员工工作行为，包括工作努力程度和工作方式等。基于此，提出以下假设：

H3A：母公司企业文化显著正向影响母子公司财务控制行为

H4A：母公司企业文化通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

母公司管理者具有诚信、正直等优良品德往往更容易赢取子公司的信赖和信任，稳定子公司的预期，减少讨价还价等各种交易成本，直接提高控制绩效。母公司管理者的诚信和道德观还会通过自身的言传身教，对集团员工产生潜移默化的影响：一方面影响员工的个人价值观和工作态度，进而转变成一种诚实守信的组织承诺，并影响员工行为；另一方面，主导集团内部的信用机制，管理者与员工之间有着信用的心理契约，管理者对信用契约的遵守或违背将影响着员工的信用行为。母公司管理者的诚信和道德观有利于在集团内部建立起广泛的信任关系，从而使母子公司更容易协调与合作，大大提高控制绩效。基于此，提出以下假设：

H2B：母公司管理者诚信和道德观与母子公司财务控制绩效正相关

H3B：母公司管理者诚信和道德观显著正向影响母子公司财务控制行为

H4B：母公司管理者诚信和道德观通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

企业能力理论认为，企业资源、核心能力和知识是企业获得竞争优势与可持续发展的关键。企业家能力对于企业能力的形成、培育与积累起到至关重要的作用， 是企业能力的源泉。企业家能力具有价值性、稀缺性、不可模仿性、难以替代性特点，属于异质性人力资本。企业家能力具有多个维度，理论研究上尚未达成共识。本文综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力。企业家能力不仅是企业成长的源泉（Man，2002），还与企业绩效之间存在正相关关系（Chandler，1994；贺小刚，2006）。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2C：母公司管理者能力与母子公司财务控制绩效正相关

企业家能力不仅有利于提高母子公司财务控制绩效，还通过培育非正式制度（隐性契约）进而对母子公司财务控制行为产生影响。企业成长和发展中的知识和能力积累表现为企业组织惯例化的过程，组织惯例作为组织内部控制的一般机制，不但是企业内部生产成本和交易成本节约的重要来源，而且是企业之间成长中长期动态差异的重要原因。母公司优秀的企业文化，良好的信任、声誉资本和高效的组织惯例，能使子公司行为更好地符合母公司控制意图。基于此，提出以下假设：.

H3C：母公司管理者能力显著正向影响母子公司财务控制行为

H4C：母公司管理者能力通过财务控制行为正向作用于财务控制绩效

母子公司财务控制绩效不仅受母公司治理有效程度的影响，更与子公司治理有效性直接相关。母公司对子公司的财务控制意图要通过子公司董事会传递到子公司管理层，最终贯彻到子公司经营管理活动中。如果子公司治理结构存在缺陷，权力过于集中，失去制衡，将会导致子公司被内部人控制，母公司控制意图也无法得到真正落实，母公司财务控制行为得到扭曲。而随着管理层次增加，委托链条拉长，交易复杂化，子公司治理低效将导致母公司难以对子公司实施有效监督。相反，子公司治理越有效，母公司财务控制行为就越容易得到有效执行，母子公司控制绩效也就越好。通过对我国企业集团因子公司财务失控而导致资产发生重大损失的诸多案件进行分析发现：案件发生的表面原因是子公司内部控制出现问题，但根源却在于子公司治理的失效。基于此，提出如下假设：

H2D：子公司治理结构的有效程度与母子公司财务控制绩效正相关

H3D：子公司治理结构的有效程度显著正向影响母子公司财务控制行为

H4D：子公司治理结构的有效程度对母子公司财务控制行为和控制绩效的关系起到一定的中介作用

（三）控制变量 企业规模是研究企业控制的重要变量，一般来说，公司规模越大，层次越多，链条越长，对子公司控制的难度就加大。但另一方面，公司规模越大，企业就有足够的资源推行规范科学的财务控制，并将成功的经验和模式可以在集团内推广和复制，大规模企业可以获得规模经济；因而，企业规模对财务控制有利有弊。本文参照2003年国家统计局制定的《统计上大中小型企业划分办法（暂行）》，根据企业销售额将企业规模划分大、中、小型三类。

（四）问卷设计 本课题组采取等距法中具有代表性的李克特（Likert）5 分量表来进行问卷设计。为确保测量量表的信度和效度，尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本研究的实际情况加以适当修订，作为收集数据、检验数据的工具。

（1）母子公司财务控制行为。母子公司财务控制行为划分与母子公司财务控制方式分类紧密相关。而对母子公司财务控制方式的划分，理论界并未形成共识。在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式的影响较大。本文综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及问卷访谈情况，将集团财务控制方式划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度，其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联：过程控制既包括了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、风险和税务等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统，可对企业集团财务控制行为进行全面的刻画。根据上面分析，本文将财务控制行为可分为目标控制、过程控制和结果控制三个维度，故财务控制量表亦从这三个维度进行设计。由于没有现行的量表可供使用，部分问项参考了王昶、陈志军等编制的管理控制量表和王丽敏26等编制的财务控制量表，并进行了相应调整修改；部分问项则自行开发。共编制了20个题项的“母子公司财务控制行为量表”，并进行了专家一致性评估，以能否描述“母子公司财务控制行为特征”为标准，对所有测题分“是否全面”、“能够描述”、“不能确定”和“不能描述”四类进行评估，删除了多数专家认为关联性较强的3个测题，然后在小范围内进行预测试，最后得到17 个题项。其中目标控制4个问项、过程控制10个问项和结果控制3个问项。

（2）母子公司财务控制环境。企业文化包含多个维度。本文参考了王昶、陈志军编制的文化控制量表，设计5个问项，分别从行为规范、协调合作、人力资源政策取向、高层管理者及客商的选择标准、共同价值观等角度对企业文化进行测量。根据管理实践经验和问卷访谈情况，管理者诚信和道德观主要体现在三个方面：一是否诚实守信，注重品德操守；二在员工晋升、奖惩和绩效考核等方面是否公平公正；三是否言行一致，处处以身作则。故本文从此三个角度对管理者诚信和道德观进行测量。母公司管理者能力参照Man（2002）、贺小刚（2005）等人的研究成果，综合了与母子公司财务控制最为相关的四种能力，即战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力，本文从这4个维度进行测量。子公司治理有效程度参考国外学者Cubbin and Uech（1983）、Demsetz and Kenneth（1985）、Hart（1995）、Fama and Jensen（1983）、Williamson（1996）等，以及国内学者席酉民（2000）对于企业集团的研究和李维安（2003）对于上市公司治理的衡量指标等观点，从董事会、经理层、股东大会和监事会执行相应功能的完善程度进行测量。

（3）财务控制绩效。本文将财务控制绩效定义为财务控制目标的实现程度，借鉴我国财政部2008年颁发的《企业内部控制基本规范》中有关企业内部控制目标的规定，将母子公司财务控制目标划分为合规目标、安全目标、报告目标、经营目标和战略目标的5个层次，分别从这5个角度对控制目标的实现程度进行测量。

（4）控制变量。企业规模的分为大型、中型、小型三类，将大型企业取3，中型企业取2，小型业取1。

（四）样本及数据收集 本课题的样本数据收集渠道主要有三种，一是在广东省国资委相关领导的帮助和支持下，在广东省下属国有企业集团内部下发问卷；二是请武汉大学、哈尔滨工业大学等主管培训工作的机构，利用其举办MBA课程进修班等各类培训班的机会，请学员当场填写回收。三是利用课题组成员和本单位的社会网络关系，请朋友、同事和客户联系在企业集团从事管理工作的人员帮忙填写。问卷大部分来源广东省内，其次包括广西、湖北、北京、江西和黑龙江等地区。最终回收问卷313份，有效问卷206份，问卷的有效率为65.8%，样本特征见表（1）。本研究分两个阶段进行。（1）预试阶段。在文献研究的基础上，对相关专家和企业届人士进行访谈，并归纳总结，初步设计测量量表，然后在本单位所属集团公司进行预测试。根据预试结果，在听取有关专家意见的基础上，对调研问卷进行了修改，删除了信效度不理想的题项，得到正式量表。（2）正式调研测试阶段。将正式问卷在上述渠道发放，进行测试。

三、调查结果分析

（一）母子公司财务控制行为、环境与绩效分析 本文对上述进行分析。

（1）母子公司财务控制行为有效性分析。效度检验先进行因子分析的适切性考察，KMO检验值为0.894，大于0.7，表明适合做因子分。Bartlett 球形检验卡方统计值的显著性概率均小于0.001，拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的零假设，也支持因子分析。采用主成分法抽取公共因子，抽取标准为特征值大于1，使用方差最大正交旋转法降低各因子的综合性，并以因子荷载大于0.4 为标准确定题项的维度归属。分析发现量表中的题项CP6（属于控制过程类）在其它公共因子的负荷较高，超过0.4，且被归于目标类，故予以删除。再次对剩下16 个题项进行分析，可得到3个成分，累计方差解释度为69.161%，所有题项的标准化因子荷载在0.440～0.895 之间，而每一题项在其不所属的成分因子中，其因子荷载均小于0.4。同时，量表中的各题项能很好的归类，因而，控制行为量表均具有良好的收敛效度和区别效度。信度检验采用Cronbach’s a 信度系数来考察所使用问卷的内部一致性。结果显示σ系数为0.922，大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。检验结果如表（2）、表（3）所示。

（2）母子公司财务控制环境有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001， 表示各影响因素问卷取样适当，适合进行因子分析。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.60以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（4）所示。

（3）母子公司财务控制绩效有效性分析。信度检验显示各影响因素的σ系数均大于0.8，表示问卷内部一致性非常好。效度检验先对各影响因素问卷进行KMO 和Barlett检验，KMO 值均大于0.7， 显著性水平p 均小于0.001，表示各影响因素问卷取样适当。经过EFA 分析，各影响因素量表只能提炼出一个因子， 而且各题项在该因子上的负荷均在0.49以上，所以不必再进行CFA 分析。在以后的测试中， 可以取各问项的简均值作为各相应变量取值。检验结果如表（5）所示。

（二）母子公司财务控制模式影响因素分析 主要研究变量描述性统计分析、相关性分析。表（6）给出了样本中主要研究变量的描述性统计信息、相关系数矩阵。结果表明各控制环境、控制行为、控制绩效之间的相关性均显著。研究假设得到初步验证。以上相关分析的结论与本研究所提出的主要假设相契合，说明了进一步验证可能存在的中介效应的必要性。

（三）母子公司财务控制绩效影响因素分析 本文对控制环境、控制行为、控制绩效之间的相互关系进行检验。结果如表（7）、表（8）所示。 （1）控制行为对控制绩效的假设检验。将控制行为、企业规模对控制绩效进行逐步回归，构建模型一表（7）.模型F值见表（8）为10.873，P值为0.001， 整体检验显著。控制行为对控制绩效有正向影响，企业规模对控制绩效有负向影响。模型①预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H1得到验证。（2）控制环境对控制绩效的直接作用检验。将自变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型二见表（7）。模型F值见表（8）为11.068，P值为0.001，整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型二中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H2A、H2B、H2C、H2D得到验证。（3）控制行为在控制环境和控制绩效之间的中介作用检验。首先，将母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，以及企业规模对控制行为进行逐步回归，构建模型三见表（7）。模型F值见表（8）为6.111，P值为0.001， 整体检验显著。对控制行为影响较大的变量依次是母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制行为影响不显著而被剔除模型。模型三中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H3A、H3B、H3C、H3D得到验证。然后，将预测变量母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观、子公司治理有效程度，中介变量控制行为，控制变量企业规模对因变量控制绩效进行逐步回归，构建模型四表（7）.模型F值见表（8）为6.877，P值为0.009， 整体检验显著。对控制绩效影响较大的变量依次是控制行为、母公司管理者能力、子公司治理有效程度、母公司企业文化、母公司管理者诚信和道德观，企业规模对控制绩效影响不显著而被剔除模型。模型④中预测变量VIF最大值远小于10，CI值小于30，表明模型不存在共线性问题。假设H4A、H4B、H4C、H4D得到验证。综上所述，控制行为在控制环境和控制绩效之间中介效应的四个条件均得到满足，本文的假设都得到验证。

四、结论与启示

本文研究发现：母公司控制行为与母子财务控制绩效正相关。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度显著正向影响着母子公司财务控制绩效。母公司管理者能力、母公司企业文化、母公司管理者诚信和子公司治理有效程度通过控制行为部分中介作用于财务控制绩效，说明控制环境的直接效应均大于中介效应。控制环境中，母公司管理者能力对于控制行为和控制绩效的影响是最强的。而母公司规模对控制行为和控制绩效的影响并不显著。本文研究得到如下启示： （1）母子公司财务控制绩效不仅受控制行为“硬控制”的影响，还会受到控制环境“软控制”的影响，且“软控制”的作用效果大于“硬控制”。这说明在母子公司实际交易中，显性契约发挥的作用是有限的。显性契约本身具有不完全性，只是提供的一个关于交易规则的大致框架，起主导作用的往往是隐性契约，隐性契约不仅对显性契约产生影响，还能弥补显性契约所留下的“漏洞”。这一结论具有很强的启发意义。传统的经典理论认为契约不完全会降低交易效率，导致投资无效率。本文的结论否定了该命题。原因正是由于企业文化、企业家的信任和声誉等隐性契约弥补了显性契约的不完全空间。这一结论具有普适性。说明组织的生命力不在于组织规章制度的完善和严密，而在于组织文化、信任和声誉等异质性要素。企业集团要保证控制目标的有效实现，就必须重视企业环境的建设，发挥文化，诚信，声誉在组织体系内的影响力，并组建科学的法人治理机构。企业文化是提高企业核心竞争力和保持基业长青的关键要素。声誉不仅可维持交易，消除机会主义行为，还具有激励效应。合理的治理结构可使得集团的控制机制高效运转。企业治理结构是企业权利配置的基础和起点，决定了企业权力的来源，企业治理结构不仅关系财务控制的效果和效率，对企业其他管理行为也会产生重要的影响。我国目前处于转轨时期，各方面制度还不健全，要弥补制度不健全对交易效率的影响，企业集团更要重视隐性契约的培育和建设，才能保证集团的生命力和可持续发展。制度越不完全，企业文化、企业家声誉、企业家的能力也就越具有发挥空间。（2）企业家应重视自身能力的建设和品德的修养。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，还与企业绩效正相关。而企业家能力是企业能力的源泉。企业家能力不仅可直接为集团创造效益，还可组建隐性契约，如培育企业文化，建立信任机制，积累声誉资本、创造高效的组织惯例，获取子公司及其员工的心理认同和信赖，减少交易成本，从而使母公司的控制意图得到更好地执行，最终提高财务控制绩效。集团各项财务控制目标的实现需要各种能力作为支撑和保障。方法可以复制，能力却无法复制。能力具有价值性、稀缺性、异质性和不可替代性的特点。母公司管理者能力是提高财务控制绩效的关键所在。加强企业家能力建设对于我国企业集团可持续发展更具有现实意义。中国的企业经常出现“因人兴事，因人费事”的现象，这说明企业家是企业生存和发展的决定性因素。企业家能力残缺或不平衡将会阻碍企业集团的可持续发展，严重时甚至会为集团的发展带来灭顶之灾。因而，母公司管理者应持续加强战略能力、管理能力、洞察能力和学习能力等能力的培养，针对自身能力的不足有意识进行弥补和完善，保持各种能力平衡性。此外，企业家应加强自身道德建设，注重诚信，保持正直、公平和公正等优良品德。（3）控制环境、控制行为和控制绩效之间的关系不仅可以作为集团财务控制系统的设计框架，还为集团财务控制问题的诊断提供思路。当企业集团的财务控制效果不佳，控制效率低下时，不仅要关注控制体系是否健全、合理，更重要的是分析控制环境是否存在问题，尤其是要重视母公司管理者的能力和品德情况。财务控制低效或者失效是由于控制环境出现了问题。研究框架不仅体现系统论和权变论的思想，还融合了企业契约理论和能力理论的观点，并注重了对管理者个体特征的分析。深化了企业集团财务控制的内涵，提高了对现实问题的解释力。

*本文在广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（项目编号：20111091）的研究成果基础上完成

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篇10

一、华北油田矿区服务文化的发展沿革与概况

纵观华北油田矿区服务业务与服务文化发展沿革，大致经过三个阶段。

第一阶段，1976-1996年。在油田会战开发建设过程中，随着油田勘探规模和范围的不断扩大，按照“先生产、后生活”的原则，华北油田逐步形成了以河北任丘为中心、遍布周边的16个生活基地，53生活小区的生产和生活基地布局。在当时计划经济条件下，生活基地的住房都是企业自建、自管并相继配套建设了包括基础教育、医疗卫生、文化体育、生活服务在内的一整套企业办社会体系。通过建立“大而全”的基地后勤服务业务，满足了员工家属的基本生活，保障了油田一线生产的正常进行，为华北油田建设发展作出了重要贡献，这个时期的“生活后勤保障服务”可以说是一个极其简单的概念，只是作为从属石油生产一线的一种工作划分，谈不上专业化、系统化的服务，也不具有市场经济条件下“服务”的商品特质，因此也不可能形成自成体系的服务文化理念体系。

第二阶段，1996-2006年。随着华北油田改革的不断深入，第一次将企业办社会部分整体剥离，在全油田范围内按区域划分先后成立了17个综合服务处，油田物业服务管理在矿区层面上初步实现了专业化管理和区域化服务。各综合服务单位认真学习借鉴周边城市和兄弟油田先进物业管理经验，引入现代物业管理服务理念，积极探索加强矿区服务工作、提高矿区服务水平的有效途径和运作机制，以“用户至上、服务为先”为宗旨，狠抓小区绿化、环卫保洁、治安巡逻和基础设施、制度体系建设，物业管理服务标准化、规范化水平有了很大提高。这时的“服务”已不仅仅是计划经济条件下简单的劳动分工概念，而已经作为一种特定行业和专业，成为可以在市场中交换价值的一种商品，同时伴随着行业服务理念的实践探索，开始孕育服务文化的萌芽。

第三阶段，2006-2012年。集团公司从保障和改善民生、建设社会主义和谐矿区的高度，积极推进矿区服务业务专业化改革。重组后的矿区服务业务，专业化分工更细，个性化服务内容更加丰富。同时，在集团公司和油田公司企业文化框架下，围绕建设和谐矿区总体要求，大力推进矿区文化建设，培育形成了一系列具有鲜明矿区服务特色的矿区文化理念、物业服务方法和服务规范，通过多种载体形式积极传播服务文化理念，丰富服务文化内涵，提升服务品质，矿区服务文化步入规范系统化建设和持续总结完善阶段，对保障油田生产、服务员工生活、维护队伍稳定、促进和谐共建中发挥了重要作用，推动了油田社会事业的全面进步。

二、矿区服务文化建设的现状及存在问题

一是文化自觉意识亟待强化。服务文化作为企业核心竞争实力和软实力表象化的重要载体，在推进企业发展、打造服务品牌、提升核心竞争实力中发挥着不可或缺的重要作用。实践中对服务文化缺乏正确认识，是服务文化体系构建中的一大障碍。

二是文化理念体系亟需规范。华北油田矿区服务专业化改革重组以来，各综合服务单位矿区服务改革发展实践，创造性提出实践了一些体现服务特色、切合实际、操作性强的矿区服务理念、服务方法、服务标准和服务口诀等，但总体上看还缺乏共同认知的系统性和完整性，服务文化呈现局部、有限、零散的特征，文化内涵挖掘提炼得不够，适用范围也较窄，还没有形成层次分明、科学适用、覆盖全面的服务文化理念体系。

三是基层文化建设亟待深化。纵观矿区基层服务单位的服务文化建设现状，还存在着总体发展不够平衡、具体推进不够深入、文化个性和特色提炼不够突出、文化执行力不够过硬等问题，久而久之，势必衰减企业文化的影响力和渗透力，对企业文化在基层广大员工内心深处落地生根产生诸多不利影响。

四是服务文化机制亟待健全。个别单位缺乏服务文化建设的系统思考与规划，有的单位虽然制订了比较详细的文化建设规划，但相关工作职责不明确，提出的服务理念、价值、目标没有真正贯彻融入到服务制度体系建设中，出现把服务理念、服务宗旨、企业文化“贴在墙上、挂在嘴上”的现象，重宣传、轻效果，重承诺、轻践行，以文化机制指导矿区服务工作的成效显现尚不明显。

五是员工整体素质亟待提高。目前，矿区服务系统员工平均年龄偏高，且文化程度普遍偏低，员工队伍整体呈现出年龄逐年老化，专业技术人才缺乏，人员整体素质和服务技能与矿区服务改革发展要求还有不小差距等问题，在一定程度影响到服务文化的普及宣贯、行为养成及服务内涵品质的提升。

三、打造特色矿区服务文化的重要性和必要性

1.培育建设特色矿区服务文化，是不断满足深层次服务需求、推动矿区可持续发展的客观要求。当前，随着油田经济社会发展和矿区城市化建设的不断推进，矿区居民生活水平得到迅速提高，员工群众价值取向的差异性，以及物质和精神文化需求的日趋多样化，对服务需求的意识形态也发生了质的改变。同时，驻矿单位要实现持续有效稳健发展也离不开强有力的后勤生活保障服务。矿区系统服务单位向驻矿单位和广大员工居民提供的产品主要是服务，经济效益和主要收入都来源于服务，能否提供优质满意的用户服务，决定着企业的市场占有份额，决定着企业的收益水平，决定着企业的发展和存亡。这就要求弘扬华北油田核心价值理念及公司企业文化基础上，加快培育、建设具有华北油田矿区鲜明特色的服务文化，在不断完善矿区基础配套设施建设、打牢“硬件”的同时，把思想的关注点、工作的着力点、服务的创新点更多地放在增强提升矿区服务“软实力”上来，用在培育建设特色矿区服务文化、提升服务内涵、优化服务品质上来，让驻矿单位和居民普遍享受到更加专业规范、方便快捷、温馨舒适、困难群体受到更多关爱的人性化服务，以此推动矿区实现可持续发展。

2.培育建设特色矿区服务文化，是塑造良好服务形象、增强核心竞争实力的关键要素。石油矿区服务工作定位和职能决定了它既不同于承担油田生产和技术服务职能的单位，也不同于市场主体意义上的现代物业服务企业，而是按着专业化管理、企业化经营、市场化运作、社会化服务的发展定位和要求，肩负起服务油田生产、保障职工生活、维护企业和社会稳定的重要使命。从这个意义上讲，矿区服务追求的应该是价值和效益的最优化，而不能追求单纯的企业利润最大化。但随着矿区服务逐步走向社会化、市场化的未来发展趋势和定位，构建矿区服务文化不仅是服务油田和驻矿单位发展需要，也是树立良好社会服务形象、赢得忠实服务受众，构建企业与客户、社会之间和谐“人际关系”的需要，更是打造企业核心竞争力的必然战略选择。近年来，华北油田高度重视企业文化建设，探索实践形成的特色企业文化，不仅提高了企业经营效益和社会效益，而且成就了华北油田独具特色的精细管理品牌形象，在石油行业引起了强烈反响，实现了精细管理从经验到文化的飞跃发展。

3.培育建设特色矿区服务文化，是建设高素质服务团队、丰富和发展企业文化的有效途径。企业文化建设的一个重要任务就是建设高素质的员工队伍。矿区服务系统员工队伍，是一支具有优良传统的队伍，但由于矿区服务专业化重组整合时间较短，且各自服务行业性质的差异，必然会造成文化认知的差异。因此，只有把服务提升到文化层面，在共同的企业精神、共同的经营理念、共同的发展方向、共同的发展目标的引领下，通过文化的融合、传播和引导，教育引导干部员工牢固树立视用户为上帝、把服务当作产品的思想，把服务当作安身立命的手段，形成共同信仰和目标追求，使员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，从而自觉地把自身利益、工作职责和企业整体利益联结在一起，尽心尽力做好本职工作，才能通过服务文化力提升企业队伍的竞争力，有效促进员工队伍整体素质持续提高。

四、推进矿区特色服务文化的措施和途径

（一）推进矿区服务文化的措施

1.持续完善矿区服务文化体系。以建立系统规范、精炼科学、覆盖全面的矿区服务文化体系为重点，持续总结提炼服务文化理念体系，以及企业发展目标、管理制度、流程控制、考核评价、运行机制、视觉形象等文化内涵。根据矿区服务业务范围和服务特点，按专业、分系统总结提炼反映各自服务特色、高度凝炼概括、易诵易记、切合实际的服务理念、团队精神、发展愿景目标及服务规范、服务方法、服务口诀等，从价值导向、行为养成、自我激励等视角完善特色服务文化体系，在保持总体恒定的前提下，根据矿区服务改革发展和时代要求，不断创新服务文化内涵、激发文化创造活力。

2.着力打造矿区服务文化品牌。对服务企业来说，将服务做成产品，将产品做成品牌，以品牌提升核心价值和竞争实力，是企业赢得用户信赖、获得永续发展的必然选择和客观要求。通过服务文化建设、树立服务形象、打造服务品牌，实现企业管理的进步和飞跃和矿区服务的转型创新升级，需要不断丰富文化内涵，做到服务规范化和品牌化。2008年矿区服务专业化改革重组以来，在根植于公司企业文化基础上，实施了矿区服务思想、理念、文化的持续整合。2011年以来，通过在矿区服务系统持续开展“出精品、做明星、创品牌”活动，强化了服务精品、品牌建设，相继培育形成了“一站式”服务大厅、和谐民调、李少民水电维修班、“手拉手”志愿服务等一系列特色服务精品和特色品牌，提高了矿区居民的满意度和幸福指数，推进了矿区服务文化建设，提升了矿区服务水平，取得了明显成效。

3.建立健全矿区服务文化长效机制。加强服务文化建设是一项长期的系统工程，需要坚持“党委统一领导、党政工团齐抓共管、部门各负其责、全员积极参与”的原则，牢固树立“长期抓，抓长期”的思想，明确中长期目标与规划，持续总结提炼矿区服务文化体系，不断完善员工教育培训制度、服务规范制度、外部评价机制等制度建设，通过理论创新、实践创新和制度创新，不断把特色矿区服务文化建设提高到更新更高的水平。

（二）推进矿区服务文化建设的有效途径

1.突出文化铸魂，营造浓厚氛围。企业文化培育发展需要客观环境和生长的良好土壤，文化环境的熏陶对于人日常行为养成具有潜移默化的效用。在营造服务文化环境中，要注重环境美化体现文化特色、主题活动突出文化主题、文化传播坚持广泛持久。在服务文化理念宣贯引导上，要坚持文化育人、文化树人，以文化打造企业核心价值和灵魂；在载体上和传播形式上，要充分利用文化传播载体，通过在矿区主要街道、办公场所等设计制作矿区服务文化理念、张贴文化理念宣传标语，以及印刷品、宣传品和设备设施等多种传播媒介和形式，全方位、多角度宣贯集团公司企业宗旨、油田公司企业文化和矿区服务文化，不断提高矿区服务文化的认知度和满意度。

2.突出规范管理，促进行为养成。加强制度体系建设，建立完善的服务行为规范体系，使无形的文化力量通过有形的规章制度得到固化与释放，从而提高服务文化执行力，促进服务良好行为习惯的养成。在推进服务文化理念制度化、流程化运作中应当注意两个问题，把握好三个环节。两个问题：一是机制与理念应该是“互动相融”的，企业发展既需要“软”文化的倡导、培育，也需要“硬”制度的约束、保障；二是服务文化的执行力来自于对自身行为的规范，光靠转变思想层面来提高服务执行力是不现实的，还必须注重制定和推行一系列标准化、服务化的流程，用制度控制和改变员工的行为，才能更为有效。三个环节。一是坚持理念固化于制。注重把全体员工认同的服务文化理念用制度形式固化下来，渗透到企业经营管理的全过程，渗透到各个服务环节，建立健全科学完善、简洁实用、操作性强的服务道德和标准、考核机制和奖惩制度等内部管控体系，这是保证服务文化执行力有效发挥的重要条件。二是坚持服务标准外化于行。注重把抽象的服务概念变为具体的服务规范，细化服务标准和要求，规范员工服务行为，做到服务语言规范、行为操守规范、着装仪表规范、工作流程规范。同时，实施必要的机制创新和服务管理流程再造，做到与服务文化的深度融合，促进优质服务的制度化、规范化和常态化。三是坚持抓好培训和考核。健全了制度、有了好的机制、并不等于就有了优质服务的成效，还必须注重“人”这一关键因素，强化服务队伍的培训和考核，形成强化培训提高素质，严格考核促进规范良性循环，从而不断提升矿区服务内涵、优化服务品质。

3.突出创新实践，提升文化内涵。持续推进矿区服务文化建设，光靠理念培育、行为养成还不够，还需要人、事、物的多元配合，需要不断创新理念和服务方法，以此来不断提升服务文化内涵和品味。一是进一步加强视觉形象建设。统一设计标识，融入文化内涵，突出服务宗旨，逐步形成统一规范的社区公共场所视觉形象识别体系。二是进一步搞好服务文化基础设施建设。在矿区主要建筑物、办公场所、公共场所、办公用品设备设施更新等方面，不断加大力度，突出文化内涵建设。三是在服务软环境上要注重提升员工文化品味和人文修养，加强礼貌礼仪和沟通交流等方面的培训，增强沟通交流能力，培养员工良好的职业操守。

4.突出激励机制，推动文化自觉。坚持激励机制与文化约束相协调，推进矿区服务文化建设，有利于全方位调动员工优质服务的积极性和创造性，形成全员的服务文化自觉。一是有效运用物质激励方式。在工资奖金及绩效分配上，坚持向“矿区生产服务一线”岗位倾斜，对矿区贡献高、服务成绩优异的给予重奖，使每个人通过优质服务达到个人利益和企业利益、个人价值与企业价值的同步增长。二是运用精神激励手段。坚持思想引领行为，持续加强干部员工大庆精神、铁人精神和华北油田核心价值理念的再学习和再教育，引导员工树立全新的服务价值观。三是运用典型激励手段。以矿区服务系统“出精品、做明星、创品牌”活动为载体，教育引导干部员工向先进看齐、向典型学习。

五、构建特色矿区服务文化应正确处理好的几个关系

1.处理好与公司企业文化体系的关系。矿区服务文化植根于企业的经营实践活动，既要反映实践要求，又要推动实践发展。从文化角度来讲，矿区服务业务作为华北油田的重要业务板块，服务文化建设同样不能游离于油田公司文化体系之外，必须在油田公司文化建设方针、目标指导下，以油田公司企业文化建设实施方案为框架，构建具有矿区服务特色的文化框架体系。

2.处理好共性与个性的关系。服务文化首先要解决为什么服务和为谁服务的服务动力本原问题。矿区服务系统各单位在多年工作实践中，提炼形成了一些行业服务文化，物业管理文化，医疗卫生文化，离退休服务文化等，反映出浓厚的行业、系统文化特色和个性文化色彩，但所属行业的服务文化又具有统一的“服务”共性。因此，构建特色矿区服务文化尤其要把共性和个性、局部和整体很好结合起来，既要承认服务文化的特殊性和个性，更要看到矿区服务文化的同一性与共性，通过在矿区层面加以规范整合，提炼丰富，形成上下一体、覆盖全面、科学适用的矿区服务文化体系。