关于企业文化建设的思考范文

导语：如何才能写好一篇关于企业文化建设的思考，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一个企业赖以生存和发展的支柱并不是经济发展的水平，而是企业的文化软实力。对于央企来说，如果想要在激烈的经济竞争中立于不败之地就必须不断的加强自身的文化建设。而最近几年各大国企一直在研究如何进行企业的文化建设，但是总体来说成效并不明显。作为一名政工师，我们有责任肩负起企业文化建设的重任。对此，本文将就央企文化建设进行深入的探讨。

关键词：央企；文化建设；

引言

为了深入贯彻落实“三个代表”重要思想以及党的十六大精神，认真落实以人为本、全面、协调、可持续的科学发展观，国务院国资委发不了《关于加强中央企业文化建设的指导意见》，其中对企业文化建设的意义、指导思想、总目标以及基本内容进行了一系列的规定。从一定意义上来说，为企业文化建设提供了指导性的意见。

1、央企文化建设中存在的问题

1.1外表华丽却缺少内涵

随着社会的进步和经济的发展，人们逐渐认识到企业文化建设的重要性，在党和政府的号召下，一些企业开始不断的进行文化建设，在多方的共同努力之下取得了一定得成效，但是也依然存在着一些问题。在大的形势之下，一些企业的文化建设虽然表面看起来如火如荼，给人一种非常华丽之感，但是深入的研究之后会发现这种文化建设过于重视表面，让文化建设流于形式。文化建设是为了增强企业的文化软实力，为企业的经济建设提供精神动力、智力支持和思想指导，如果只是单纯的为了追赶社会潮流而做表面功夫，那么文化体系的构建也就成为了一纸空话，与企业的发展轨道背道而驰，完全无法发挥其作用。

1.2企业文化建设缺乏有效的管理

通常来讲，一项措施从提出到完善再到完成，其中需要经历无数的过程，面临的各种问题也是非常复杂的，文化建设亦是如此。因此，对于这一艰巨的任务，必须有专业的人士进行领导，充分发挥带头作用，为构建企业的文化体系提供建设性的意见，并对其他员工进行指导。而这也是大多数的央企所面临的困境。一方面是因为缺乏这样的人才，二来也是因为对于文化建设缺乏预见性。

1.3文化建设并未发挥其作用

文化建设的作用并非一句口号，很多企业在大刀阔斧的文化建设过程中，举办各种文化活动，动员员工响应号召进行各种形式的文化活动，但是随之而来的却是各种各样的迷惑和不解。文化建设活动已经开展了，但是为什么没有看到成效，它对企业的发展究竟起到了哪些作用。长期处于这样的迷惑当中，人们不禁开始思考，文化建设对于企业来说究竟有什么作用？文化建设应该如何进行？这是大多数企业在文化体系构建过程中所要面临的问题。若要成功的提高企业的文化软实力，必须解决好上述的问题。

2加强央企文化建设的几点建议

2.1立足于全体员工，建立正确的价值导向

一个好的文化体系能够为企业的发展提供强大的精神动力，智力支持和思想保障，因此，文化建设对于企业的成败至关重要。在文化体系的构建过程中，首先就要让人们明白其重要意义，只有清楚了这一问题，员工才会拥护企业的一系列文化改革。本着这一观念，文化建设首先要立足于全体员工，让员工真正的明白企业的核心价值体系是什么，进而动员企业员工积极地参与到这其中。文化建设并非上级领导的事，而是企业中每一个人的责任，光靠上级领导的努力，企业的文化体系永远无法构建成功，因此为了自身的利益也为了社会的发展，企业应该杜绝以往的“口号式”的建设形式，从本质上，从内涵上对全体员工尤其是基层员工进行阐释和说明，帮助员工对文化建设的重要性进行理解，让文化体系成为引领企业以及员工今后工作的向导，将所有人紧紧的凝聚在一起，发挥团队精神展现文化建设的内涵，让文化反作用于经济，带动央企经济的又好又快发展。

2.2建立专门的机构引领文化建设

通常来讲，企业各个部门的设立是为了企业的良好运行，各司其职在工作中更好的进行配合，实现企业的高效运行和利润的最大化。即使在认识到文化体系的重要性之后，有些企业也没有建立专门的文化建设部门，而是将这些任务分散给其他一些部门来完成。一方面，这些部门各自还有其本职工作，难以顾及其他工作。另外，由于缺乏对文化建设的深入了解和研究，所以提出来的意见措施往往并不能起到作用。久而久之，不仅影响了企业的经济发展，文化建设工作也毫无进展。从以往的企业文化建设的经验和教训来说，建立一个专门的文化建设机构是十分必要的。选拔一些具有相关知识和经验的专业人才来领导文化建设的工作，负责各项工作。不论是从企业各部门的科学分工的角度出发，还是着眼于企业文化建设的复杂性，这种专门机构的设立无疑是最佳的选择。在企业的经济建设过程中，文化体系的构建同时进行，制定符合企业特点的特色文化体系，增强企业的文化内涵，从浅到深，逐渐深入，进而从本质上建立最适合企业自身的文化体系，从各个方面实现企业的可持续发展。

2.3将文化体系的构建具体化

文化相对于经济来说，是一个比较抽象的概念，理解起来也比较困难。因此，大多数人依然停留在迷茫阶段，并不知道如何付诸实践。为了更好的帮助人们进行理解，企业在文化建设时应该具体到各个细节，将抽象的文化建设变得具体化，可操作化。将企业的文化内核与企业的发展熔合到一起。例如，为了增强企业的团结力和凝聚力，可以对各部门的总体业绩进行考核，通过这样的活动使得员工将个人的利益和部门紧紧的联系到一起，增强对部门的荣誉感，在具体的工作中互相团结合作，通过集体的力量促进部门的发展。此外，还可以将企业的文化建设与管理结合到一起。一方面，利用文化的独特作用和魅力，帮助相关部门制定科学而详细的计划，增强对人员的管理。另一方面，在管理的过程中将企业所要宣扬的文化内核不知不觉的传输给员工，使得人们在不知不觉中理解并接受文化建设的实质内涵，并在工作中加以实行。在这样具体化的指导下，文化建设一定能够取得迅速的发展。

结束语

文化建设是一项长期的工作，将伴随着企业经济建设的全过程，文化建设好了，经济建设才能更有生机，更加具有动力。在今后的发展中企业应着眼于改善各项问题环节，不断的投入精力进行文化建设并加以完善，为央企的文化建设注入活力！

参考文献：

[1] 袁燕华.央企企业文化建设的四大问题[J].中国机电工程.2013（05）

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[关键词] 企业管理 企业文化 共识原则 思考

企业文化是企业全体员工在长期创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、核心价值观和行为规范等，是企业生存和发展的一种方式。企业要生存、要发展离不开企业员工的生产活动，企业员工的行为活动和企业员工的文化思想息息相关，企业要和谐、科学地发展，必定要在企业员工中形成一种企业主流价值观，即本企业员工共识形成的正确思想，这就是企业文化建设中的共设原则形成企业价值文化。

一、企业文化共识原则的内涵及重要性

1.企业文化共识原则的内涵

对于企业员工来讲，利益是他们产生共识的基础，企业利益和员工利益之间既有协调一致的时候，也有矛盾冲突的时候。在二者一致的时候，企业员工利益的最大化也就意味着企业利益的最大化，反之亦然。当二者不相一致的时候，如何来解决这个问题呢？这就要求企业员工形成一种企业文化价值共识――精神文化。所谓“企业文化共识”，是指企业员工对企业的共同价值判断以及认同，这是企业文化建设的核心所在。海尔企业首席执行官张瑞敏在分析海尔经验时就说，“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化的核心内容应该是价值观。”

2.企业文化共识原则的重要性

(1)企业文化共识原则建设有利于是企业文化的核心形成，尤其是价值观的形成。每一个员工都有其价值观，如果达不成共识，企业就可能一盘散沙，不能形成整体合力；如果达成共识，企业员工之间就会产生凝聚力。海尔企业在对外进行扩张主要是一种文化的有力扩张――收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师，扩张一套海尔文化。

(2)企业文化共识原则使企业决策与管理在合理化的基础上形成。当今的企业所面临的内外环境、内因和外因异常复杂多变，必须强调共识、全员参与、集思广益，在尊重每一个人自我价值得到最大体现的精神需求同时，又使得企业精神文化得已发扬光大。在发生利益冲突时，利益冲突中相关参与人，都必须抱着一种尊重体制，尊重他人利益的妥协精神，只有这样才能实现共赢。

(3)企业文化共识形成价值观是企业文化的核心，它决定和影响着企业存在的意义和目的。它对企业的各项规章制度的价值和作用，企业员工的各种行为和企业利益的关系，为企业的生存和发展提供了基本的方向和行动指南，为企业员工活动形成共同的行为准则奠定了基础。

二、如何达成和贯彻共识原则

1.企业共识原则是一种企业价值观的形成

在现代企业文化建设中形成共识价值观的途径更多是通过重叠共识的形式来实现的。所谓重叠共识，是指企业员工与持不同世界观、社会观和利益观的人走到一个企业里来，在企业文化的教化下，对企业文化在基本价值在实践中表现出各自的精神，并形成一个重叠的基本企业文化，再经过一代一代人的努力形成自身固有的企业文化。

因此这种价值观，应讲求宽容与多元化，讲求企业与人的和谐，讲求利益平衡与可持续发展，讲求企业员工和社会大众的广泛参与。企业要懂得宽容与和谐，培养自己真正的企业共识价值观，能够在意识上达到共识和共同的追求。只有当企业共识价值观被同一社会同一时期不同文化群体共同接受，才能成为真正意义上的企业文化共识价值，从而主导企业的建设发展行为，企业方能在持续前进中更加和谐发展。

2.发挥文化网络的作用、形成企业共识的价值观

企业文化的形成过程，就是企业成员对企业所倡导的价值标准不断认同、内化和自觉实践的过程。而要加速这一过程，就需要发展文化网络。通过正式的或非正式的、表层的或深层的、大范围的或小范围的等各种网络系统。迪尔・肯尼迪在《企业文化――现代企业精神支柱》中认为，“文化网络”是企业文化的组成要素之一，是公司价值和英雄式神话的“载体”。通过它，传递着企业所倡导的价值观以及反映这种价值观的各种趣闻、故事、习俗、习惯等，达到信息共享，以利于全员达成共识。

3.发挥沟通渠道的作用、形成企业共识的价值观

企业倡导的价值观只有转化为普通员工的信念，才能成为企业实际的价值观；否则，它不仅对企业没有任何裨益，还会扭曲乃至损伤企业的形象。企业价值观转化为全体成员的信念的过程，就是让员工接受并能够去自觉实施价值观的过程。企业家或企业的管理者要以身作则、言行一致、恪守自己所提倡的价值观。企业管理者应在日常经营中不断把企业价值观向员工灌输，详细地对员工说明企业的行为准则。通过向企业员工灌输价值观，使员工对企业价值观产生内心的共鸣，达成共识，把企业价值观转化为内心的信念。

4.建立参与型的管理文化、形成企业共识的价值观

企业在管理过程中，要逐渐摒弃权力主义管理文化。权力主义管理文化过分强调行政权威的作用，用计划、制度等手段对人们的行为实行硬性约束，不利于共识文化的生长。因此，企业文化建设过程中，只有打破权力至上的观念，实行企业必要的分权体制和授权机制，才能充分体现群体意识，促进企业共识文化的真正形成。海尔在用人制度上采取“人人是人才，赛马不相马”为每个员工提供了创新的平台，从而建立参与型管理文化。

总之，现代企业在发展过程中，企业管理者应把多元化文化价值观同中国现代企业管理有机结合起，从而形成一种企业共识文化价值，把传统的中国式企业管理转变成现代企业管理，形成中国特色现代企业管理文化，从而在这种企业共识文化引领我国企业走走向现代化、向信息化、走向世界、走向未来。

参考文献：

[1]定雄武:企业文化[M].北京理工大学出版社，2006年9月第一版

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[关键词] 民营企业 企业文化 建设

一、我国民营企业文化建设存在的问题

我国的民营企业在企业文化建设上还存在着诸多问题，主要包括以下几个方面。

1.对企业文化建设认识不足，重视不够。民营企业由于其自身所有制的特点和经营目标，更加关注企业的盈利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。一方面，人们总是认为，企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业盈利无实质关系。另一方面，尽管有些民营企业已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？许多企业都是一问三不知。在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。

2.民营企业的价值观处于追求单一经济效益的状态。企业文化建设的核心是企业价值观的形成，我国民营企业价值观的形成、传播与扩散大多处于被动状态，是在被约束情况下进行的。企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。民营企业基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处于一种被动的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，窒息了企业员工的积极性和创造性，客观上抑制了物质生产力的提高。

3.民营企业文化建设具有一定的自发性和盲目性。企业文化的形成、传播与扩散没有较好地建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益、只顾投资者利益的经济思考方面，而对普通员工的利益考虑不够，更未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

4.缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。在民营企业中，企业文化的形成源仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把企业利益和国家利益统一起来，并以国家利益为重。表现在企业经营上，就是只看重眼前利益，而没有长远规划。

二、加强我国民营企业文化建设的措施

1.转变观念，提高认识。民营企业要做强做大，就必须按市场规则运行，必须提升企业竞争力。我们必须认识到，企业文化建设决不是装修门面，而是提升企业竞争力的重要途径，企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节，融入到企业的经营理念之中。

2.全面提高企业家素质,塑造企业家文化。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用，在民营企业文化建设中，企业家要跟上时代的步伐，形成崇高的品格；企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要；企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。

3.创立最具激励机制的企业精神。我们要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立，进而利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，不断推进民营企业的文化建设。

4.树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，这样，企业才能树立起良好的社会形象。

5.全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好生产经营的基础，使企业的发展目标变为员工的自觉行动。

参考文献：

[1]胡石明:《漫谈企业文化》[M].经济科学出版社，1990年版。

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一、基层农行加强企业文化建设应坚持的主要原则

根据基层农行企业文化的特点和作用，在开展企业文化建设中要坚持以下“五项原则”。

一是共性与个性相统一的原则。企业文化既要反映社会的本质特征和时代精神，用大文化指导小文化，又要有自身的独特个性和特色，突出本行特点，内外有机地结合起来。

二是继承与创新相统一的原则。不同的发展时期，必然会形成不同的历史传统并逐渐形成不同的企业文化。随着外部环境、内部条件、经营战略等情况发生的新变化，不同时期企业文化的目标指向也会随之发生变化。因此，构建企业文化应坚持做到继承创新相统一。

三是制度刚性与文化柔性相统一的原则。企业文化是一种软约束，再健全的制度、再频繁的检查也代替不了文化约束，必须正确处理好制度刚性与文化柔性之间的关系，在增强刚性要求的同时更要注意发挥文化的软约束，实现两者之间的协调统一。

四是个人价值、企业价值和社会价值最大化相统一的原则。只有做到个人价值、企业价值和社会价值相统一，才能充分调动员工的主动性、积极性和创造性，营造一种发展合力。

五是先进性与群众性相统一的原则。作为金融业行使着为人民群众管好国家资金的权力，企业文化建设也应在先进性与群众性之间求得统一。

二、基层农行开展企业文化建设的主要内容

（一）精神文化

培育和弘扬学习、敬业、创新、务实、诚信的企业精神；解放思想、实事求是的核心精神；敢为人先的探索，不甘落后的拼搏，永无止境的进取精神；实干、实践、实现的务实精神；接受任务不讲条件，完成任务不打折扣的拼搏精神；积极主动，尽心尽力的敬业精神，使员工队伍成为上下同欲、同舟共济的团队。

（二）人本文化

企业文化的核心是以人为本，就是要树立“以人为本”的经营理念，通过合理的组织结构设置、建立公平发展、公平竞争的机制等各种方式，为员工实现个人价值创造空间，真正体现出人力资源是农行发展的根本；通过积极开展形式多样、丰富多彩的各种文体活动，调节员工心情，为员工减负，并使员工充分展示自身才华；通过关心员工的精神需求和心理健康，帮助员工改善心态、缓解压力、理顺情绪、增强信心等，使员工始终保持良好的心态和旺盛的工作激情，让员工在农行有“成就感”、“家园感”、“归属感”，自觉地把个人价值和农业银行发展愿景和谐统一，从而有效增强员工队伍的向心力和凝聚力。

（三）执行文化

把执行上级行的战略部署和工作安排作为最高准则和终极目标。将所有有利于执行的因素都最大限度地予以充分而科学地利用，所有不利于执行的因素都最大限度地予以拔除，以一种强有力的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中，并从内心深处改变自己的行为，努力使全行整个团队形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结紧张、严肃活泼、令行禁止的执行文化。

（四）营销文化

立足营销革命，创造客户需求，一步一个脚印地开拓市场。推行走出去战略，面向市场、面向客户，把潜在客户变成现实客户，把现实客户变成满意客户。一是建立联动营销机制。我行机构遍布城乡，点多面广，具有显著的市场营销网络优势。在确定营销目标后，必须上下联动，一致对外，形成立体营销、全员营销的格局。二要注重品牌营销，要培育站得住、叫得响的品牌，确定农行在当地独特的竞争优势。三要丰富营销内涵，从满足客户需求，转向培育客户需求，通过双向互动沟通，与客户建立持久、长远的“双赢”关系。四要加强对营销的策划，实行营销管理科学化、信息化，建立客户资料库和分析评价机制，研究设计有创意的营销方案，以提高营销的质量和效率。

（五）服务文化

服务是生产力，服务也是我们最好的产品。要致力服务创新、策略创新、技术创新。在服务中塑造我就是农行主人的品牌形象，用实际行动千方百计地满足客户的需要，在服务中赢得市场、获得效益，追求服务零距离、零投诉，做到优质、方便、规范、真诚。在服务中要始于客户需求，终于客户满意，时刻以客为尊，客户至上。同时，还要形成后台为前台服务、机关为基层服务、全员为客户服务的格局。

（六）合规文化

“合规是效益和安全的保障。”加强内控建设，一是切实强化全员内控理念教育，增强广大员工的风险意识和自我保护意识，使合规操作成为每位员工的自觉行为。二是要坚持科学的发展观，树立正确的业绩观，不断改进和完善考核机制，有效地防范和控制经营风险；三要坚持以人为本，建立健全与管理体系相适应的激励约束机制，发挥内控文化在凝聚人心、提高员工忠诚度、培育良好职业道德方面的积极作用。四是要树立落实责任是本职，保证安全是天职的思想，追求零缺陷、零违章、零事故，始终做到凡事有章可循、凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有据可查，时常居安思危，时刻警钟长鸣，时刻毫不懈殆。五是全行规章制度进一步完善，实现“四无”，即无新发生违规违纪案件，无新发生责任性刑事案件，无新发生重大违规问题，无新发生责任事故。

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【关键词】国有企业 文化建设 瓶颈

随着改革的不断深化和市场经济不断与国际接轨，通过大搞“企业文化”建设来做强企业、发展企业我国市场经济发展中的一道风景线。如果哪个企业不搞企业文化，或者说企业没有自己的企业文化，就会显得很落伍。但纵观全国上下，能像“海尔”那样，自上而下合力打造自己经典的企业文化的国企却屈指可数。如何从国企现状出发，因地制宜、因时制宜地打造企业文化值得国企的全体员工特别是企业领导者的深思。

一、国企文化建设的瓶颈问题

企业文化是企业人与物这些软、硬件的有机体现，是“灵”与“肉”的融合，是一个企业的精神，是企业的灵魂和精髓。要建立企业文化，企业至少应达到一些基本的要求和标准，如一定的生产规模、一定数量及稳定的员工队伍、合理的体制、规范的管理、强有力的领导班子等等。很难设想，一个小食店、大排挡或者具有浓厚宗族色彩、家族式管理的企业能够谈得上什么企业文化。规范企业管理是最基本要求；尤其重要的是，一个健康、舒适的工作、生活、人际关系环境和强有力的企业的凝聚力、吸引力以及企业领导的号召力、感召力、亲和力不可或缺。企业文化，其实又是一个不断修炼锤打的过程。首先是不断积淀，这个不难理解，做企业就是在不断积累中提高和发展，企业文化特色亦如此，必须对企业自身有不断深刻自省和认识，才能有针对性地建立和加强、提升企业文化。就目前我国的众多企业尤其是大中型的国有企业文化基础而言，不同程度地存在一些瓶颈问题如体制混乱，缺乏民主、监督体制等，即使有，也是形同虚设，企业员工的“民主”一般都被那些组织或者领导“集中”给优化了；员工中，可能形成一股对管理者的不信任或恶意性的“暗流”；还有职责不清、管理混乱等等、等等；要真正建立好自己的企业文化，企业存在的上述这些通病，不改不行，不彻底改不行，因为企业文化是一个企业的综合体现，是一个共同体，只要每一个方面的不足，放纵自流，就足可把一个企业文化搞得一败涂地，足可把一个企业击倒。这里举一个例子，湖南某合金集团有限公司是一家国内外知名的大型国有企业集团，就企业文化而言，从体制到制度，从管理层到员工，从生产流程到产品结构，从产品销售到市场整体信誉，基本形成了企业的文化特色，在海内外享有盛名。但从两份调查报告中的一些数据可以看出，该企业的文化建设依然任重而道远：2010年、2011年该企业某事业部两度组织对所在事业部各类员工代表进行的问卷调查，其中：“你关心公司的兴衰吗？”、“作为公司的基层员工，你对企业的成本控制有什么好的建议？”、“你对公司的改革改制的态度是什么？”、“你的个人积极性得到有效发挥了吗？”等项目的答题中，均有三到四成人员回答是否定，或者表示不关心，或者漠视；在走访调研中，得到更为不理解、让人心痛的事时有发生，比如说心存逆反心态的员工，有意将好料倒在地上，或者将好料倒入水沟，或者自己的投入产出率达不到，就将别人的或者库房里的半成品计入自己的产成品等；员工没有主人地位，积极性没有充分发挥；存在较严重的管理者与员工间不协调关系等等这些都是企业文化建设的阻力和暗礁，许多国有企业也不同程度存在这样的问题。

二、破解国企文化建设瓶颈的具体做法

如何打造新时代的企业文化，是企业管理者最关切的，也是企业员工最为关心的事情。

1、深入开展企业文化诊断，准确把握企业文化脉搏。在其方案制订前一定要对企业本身进行深入的调查研究，要积极通过访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等方法，了解员工对企业文化建设的认识、建议和认同感，明确员工对组织目标、经营理念的认同度如何；要分析员工的需求层次和需求结构，明确组织的信任程度和团队合作等企业文化的现状、困难；尤其是要通过调研分析出本企业要建设出什么样的企业文化，即本企业企业文化建设的方向等等。通过这一系列措施，把企业目前现实存在的文化一一弄清，准确把握企业文化的脉搏，最终形成企业文化现状调研报告。

2、切实进行企业文化设计，科学规范企业文化内容。文化设计要根据企业的发展战略，兼顾企业历史传统和现实文化，设计出其目标文化，比如包括理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统等完整的企业文化体系。比如我们有的国企集团就专门聘请了知名学者对此进行科学的设计和策划。只有对企业的传统文化进行科学的梳理，对其它企业的优秀企业文化进行合理吸收，然后对所要建设的企业文化进行全面设计，才能使企业文化走上特色化、规范化、制度化、高品质化的轨道，因此可以说，科学的设计是企业文化建设最为基础的环节。

3、要着实建立企业文化变革领导体制，着力确保企业文化设计的顺利实施。这是企业文化建设能否成功的关键。领导者在企业文化建设中起着主导性的作用，企业中关键人物尤其是企业的高层领导有无变革的决心和毅力，是否主动地发起或积极地支持变革，对于变革的成败具有至关重要的作用。因此领导的重视程度和参与程度在一开始就决定了企业文化项目的成败。推行企业文化建设，很有必要建立一个强有力的、高效的领导集体，从组织上保证企业文化的实施。

4、要加强建立企业文化传播网络，大力营造文化变革浓郁氛围。在实施企业文化时，要做好宣传鼓动工作，取得沟通理解，不仅在企业内部是这样，对外也要做好这方面的工作，以创造一种利于企业文化建设的舆论环境。要建立企业文化传播网络，通过这个渠道把企业价值观、愿景、精神、道德等精神层要素传达到企业的全体员工，并辐射到企业范围之外。从完整的涵义上讲，企业文化网络建设既包括正式传播网络的建立和维护，又涉及对非正式网络的调控和引导。尤其在导入阶段，要充分利用企业文化传播网络，大张旗鼓地宣传新文化，对内形成良好的学习氛围和变革态势，对外发出企业进行新文化建设的信号，真正做到家喻户晓、深入人心。

三、结束语

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一、形成全新的安全文化理念

如何形成全新的安全文化理念，使安全文化理念深入人心，应注重以下几个方面：一是要树立以人为本的观念。坚持以人为本，打造安全文化是全面贯彻“安全第一、预防为主”方针的新举措，是企业保障员工人身安全与健康的的新探索。以人为本的安全生产管理，就是指企业生产的过程中把员工的生命摆在一切工作的首位，贯穿“以人为本”、“珍惜生命”、“保护环境”的理念，真正做到维护员工的利益，以员工是否满意、是否得利、是否安康稳定为标准，形成社会效益、企业利益和个人权益的多赢局面，促进企业可持续发展。因此，企业抓安全生产首先要把员工的生命安全放在第一位，当员工人身安全与企业的生产、企业的经济利益等其它方面发生冲突时应无条件的服从人的生命。二是要树立安全就是企业最大效益的观念。煤矿只有实现安全才能确保企业稳定的生产秩序，没有可靠的安全作为屏障，企业的生产、经营、改革、发展将无法正常进行。安全是生产的前提，安全事故带来的损失是巨大的。因此要深刻认识到安全生产是企业的最大效益。三是要形成安全工作人人有责的观念。安全不仅是企业的重要工作，而且也是每个员工的事。企业对安全工作、对员工生命的关注不仅强调生命的物质存在的可贵，更应关注和关爱员工，不仅要保证员工的生命安全，更要对员工进行情感和精神的关怀，使员工获得精神上的慰藉和满足，为员工提供一个本质安全的环境，使企业“人本、人权、人性、人情”的核心思想获得充分的体现。企业的每一个员工也要充分认识“安全为天、生命至遵循重要意义，要不断提高自身安全意识，实现自我管理，保障自身和他人的安全，实现家庭幸福与企业共同发展。

二、创建有效的安全文化机制

有一个有效的安全文化机制，能够保证安全文化建设的顺利进行。主要要创建以下机制：一是创建安全学习机制。要使安全文化理念深入人心，必需要有一个科学的学习机制，建立学习型组织。在安全学习和安全教育的途径上要多管齐下，强化效果。在安全学习和安全教育的形式及内容上要丰富多彩，推陈出新，使安全学习和安全教育具有知识性、趣味性，寓教于乐，让职工在参与活动中受到教育，在潜移默化中强化安全意识。要通过多种形式的学习和宣传教育，逐步形成“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全”的氛围，使广大职工逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的思想跨越，进一步升华到“我会安全”的境界。二是创建安全管理机制。认真整合并完善各类安全管理规章制度，增强科学性、严密性和可操作性，是搞好安全生产的前提，也是创建安全文化的前提。要编织党政工团齐抓共管的科学管理网络，工会抓网，共表团抓岗，纪委抓党员安全联保互保，女工家属协管，职能部门和科队要层层落实安全责任制，强化现场管理，确保各项规程措施、规章制度和安全生产落到实处，领导干部坚持现场跟班把好安全关，加大对安全生产的监督检查的力度，狠反“三违”，保证安全生产。三是创建安全培训机制。要把安全培训工作纳入企业安全生产和企业发展的总体布局，统一规划，同步推进，以培训机构、师资力量和安全教材为重点，推进安全培训标准化建设，建立安全培训责任制，探索安全培训工作的新机制，把安全培训与技能培训结合起来，以安全培训为起点，提高职工队伍的整体文化素质，力求安全培训工作科学化、人性化、多元化，增进安全培训工作的实效性。

三、养成良好的职工行为规范

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近些年来， 全国烟草企业掀起了建设安全文化的热潮，绝大部分企业安全文化建设已初具规模、取得成效，但如何有针对性地进行提升却成了一个普遍存在的问题。综合分析，不难发现这一问题普遍出现的原因在于企业未能建立客观、科学、有效的安全文化评价体系，导致了企业对其安全文化优劣的评判多是依感性而做出，缺乏理性的分析，从而提升工作不能做到有的放矢，往往导致了事倍功半。为更好地推进烟草企业安全文化建设，建设客观、科学、有效的安全文化评价体系势在必行，而如何建设安全文化评价体系，笔者认为应当分以下几个步骤进行：

一、确定企业安全文化评价因素

国家安监总局于2008年11月了《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008），准则对评价指标（即要素）、程序等进行了规定，对企业进行安全评价具有重要的指导意义。企业应参考《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）的规定，结合目前烟草企业安全文化评价体系建设现状，设立企业安全文化评价指标体系表，评价表首先应确定一级指标，并将每一一级指标细化分解为若干二级指标，同时对二级指标评价要求进行详细定义，以企业基础特征这一一级指标为例：

《企业安全文化建设评价准则》（AQ/T9005—2008）在二级指标下以“企业基础特征”为例，设定了三级指标，并对二、三级指标的权重进行了举例说明，这种设定具体的三级指标来评价二级指标的方法，应该说非常全面具体、操作性强，值得推崇。但由于本文篇幅有限，对大概达到200多个的三级指标全部予以陈述和权重设置不太现实，企业在进行指标选择和设定时可参考《企业安全文化建设评价准则》进行。

二、确定企业安全文化评价因素权重

评价因素（即指标）确定后，企业应结合企业状况，进行各项考核因素在评价中所占权重的设计，因各项指标在企业安全文化建设中的重要性是有差异的，评价比重也应区别对待，才能做到客观实际，使评价真正取得效果。同时，由于各个企业安全文化建设的现状不同，如果给出普遍适用的、统一的评价指标权重，则违背了企业安全文化建设及评价的差异性原则，因此，各项因素所占权重由各企业根据实际，在坚持全面与重点相结合的原则下进行确定。确定指标权重时应注意，不仅各项二级指标应区别对待，三级指标也应结合企业实际区别对待，应在全面分析重要性的基础上确定比例，应杜绝按评价因素数量多少确定评价权重的错误。同时，根据安全文化发展的不同阶段和状况，各项评价指标所占的比重也应与时俱进、实时更新。

三、选择安全文化评价方法

要使企业安全文化评价真正发挥实效，必须明确两个原则，一是确定性原则，即每一项指标的评价方法必须是确定的，采用何种方法进行某一指标的评价必须在评价表内作出规定，评价部门不得自由进行选择，以防止发生避难就易的后果；二是针对性原则，即在对指标的评价方法进行确定时，必须区别对待，以每一项指标为单元，对每一项指标进行充分分析，确定哪种或哪几种评价方法能够确定指标的实现情况，从而将该种或该几种方法确定为该项指标的评价方法。为了评价方法能够真正得到使用，同时为了实现一目了然的效果，建议在指标评价表内设立“评价方法”列，对应每一项三级指标进行评价方法的规定。

四、确定评价结果并作出诊断分析

篇8

[关键词] 文化竞争力；企业文化；国有企业；企业个性

[作者简介] 刘红升，西安交通大学城市学院讲师，管理学硕士，研究方向：工商管理、公共管理，陕西 西安，710018

[中图分类号] F272-05 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2012）09-0035-0004

一、背 景

知识经济时代，文化即是竞争力。文化竞争力是企业核心竞争力的来源。企业文化是企业在特定历史条件下，在生产经营过程中逐渐形成的，为企业多数成员所共同遵循的，具有企业个性的理想信念、价值观念、行为准则、行为模式、群体意识和道德规范的统称。企业文化由表及里依次涵盖了物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，为企业发展奠定了物质、行为、制度和精神基础。成功的企业塑造了优秀的企业文化，优秀的企业文化成就了企业的成功。优秀的企业文化既有助于创造和谐的人际关系和良性的工作环境，激发员工的积极性，增强企业的凝聚力，又有助于树立良好的形象，获取客户的忠诚，提高企业的效益。企业文化是企业的“灵魂”，是企业经营活动的“统帅”，是企业行为的“指挥官”， 管理者应以企业文化建设提升企业核心竞争力[1]。

近年来，国内学界及业界围绕企业文化建设做了大量研究与探索，成果颇丰。从企业规模看，有学者研究大型企业如何成功塑造企业文化，更多学者探索中小企业的企业文化塑造问题。从企业性质看，不少学者致力于研究国有企业如何塑造企业文化。谢小蓉（2008）认为，创新环境下要求国有企业必须培育企业文化，突出个性，以提高核心竞争力[2]。金莉杓（2009）基于温州建设集团企业文化建设的实践，建议企业通过更新观念、严格制度、丰富载体来加强企业文化建设，打造市场竞争新优势[3]。薛向华（2010）以广西三建南宁分公司的文化建设实践为例，指出企业文化建设必须坚持与时俱进，坚持以人为本，通过加强企业文化建设，提升企业核心竞争力[4]。杨云芳和杨向卫（2011）分析了陕西军工企业文化建设的阻碍因素，提出了推动陕西军工企业文化建设的对策[5]。王兴东（2011）分析了国有企业文化建设的问题，并从四个方面提出了解决之策[6]。张兆全（2012）在指出新时期国有企业文化建设存在的三类问题后提出了解决之策，以提高国有企业的核心竞争力[7]。从研究侧重点来看，学者们更倾向于从实践角度探索企业文化建设之道。谈家水（2008）从七个方面讨论加强企业文化建设的途径[8]；任远（2009）基于企业文化建设存在的问题，从五个方面提出应对之策[9]；于雪丽（2010）肯定了我国企业文化建设取得的成绩，重点分析了企业文化建设存在的问题[10]；曾国平和张海艳（2009）基于对A、B两个公司企业文化建设项目的分析，倡导企业通过建设外援型企业文化来提高竞争能力[11]。从企业文化主流理念来看，以人为本的企业文化体现出的“人文管理文化”因其天然的亲和力而在东方文化的代表性国家中较受推崇。在知识管理理念下，激励创新的企业文化、持续学习的企业文化、团队共享的企业文化、服务至上的企业文化备受追捧。总之，国有企业如何塑造企业文化，如何发挥文化软实力之功能，实现文化立企、文化兴企、文化强企，构建和谐企业，是学者们和管理人应共同关注的课题。

二、方 法

任何研究均无法脱离前人的研究积淀。虽然企业文化建设问题得到高度重视是近30年的事，但是围绕企业文化所做的研究已经达到一定水平。通过文献研究，把握了企业文化的含义、构成、意义、作用及功能，掌握了当前企业文化建设类研究的现状、进展和趋势，理出了国内相关研究的共性与差异，找到了契合实际的研究切入点。

本文基于文献研究，以国有企业文化建设为研究内容，设计了调查问卷和访谈提纲；选取陕西某国有企业的管理人员及一般员工为调查对象，对管理人员进行深度访谈，对一般员工进行问卷调查。调查问卷及访谈提纲主要涵盖了企业文化认知和企业文化建设两类问题，以了解调查对象关于企业文化的含义、构成、意义、作用、功能及建设途径的认知现状，把握样本企业文化建设的实践情况。基于企业文化理论，针对现状与问题，提出了可操作性对策建议。

三、发 现

（一）员工关于企业文化构成的认知程度非常低下

企业的物质文化是产品的特色、造型、式样、品质及包装，企业的厂容厂貌、建筑风格、绿化美化及文体设施，企业的标志、标准字、标准色、厂徽、厂旗、厂服、厂花、厂歌等，它集中表现了企业的外在社会形象，是外界评价企业的直接介质。企业的行为文化包括企业的生产经营、宣传教育、文体活动等，是企业工作作风、精神面貌、人际交往等的动态体现，反映了企业精神及价值观。企业的制度文化包括企业的各种规章制度及其他非程序性的特殊制度，如奖惩分配制、岗位责任制、培训制度、代会制度、民主评议干部制度等。企业的精神文化主要包括企业的经营哲学、经营理念、企业精神、企业道德、企业宗旨、企业目标、企业伦理、企业风气等，是企业文化的核心和灵魂。精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。调查统计结果显示，样本企业中高层管理者知道些许企业文化的构成要素，而一般员工对企业文化的构成内容知之甚少，50%的一般员工知道一点儿，33%的一般员工不太清楚，甚至有些员工从未听说过企业文化。

（二）员工关于企业文化建设的认知程度不容乐观

当前，不少企业员工认为，企业文化是高层管理者应该考虑的事，与普通员工关系不大[12]。调查发现，样本企业关于企业文化建设的认知程度不容乐观：关于“何谓企业文化建设”，50%的被调查员工持“说不准”态度；关于“企业文化建设的重要性”，仅有23%的被调查员工基本认可企业文化建设的重要性；当问及“企业文化建设有哪些功能”时，2/3的员工认为，通过企业文化建设，可以增强企业的凝聚力，可以激励员工，提高员工的积极性；43%的员工认为，通过企业文化建设，可以提升企业形象；30%的员工认为，可以提高经营业绩；27%的员工认为，能够引导企业经营方向，规范企业和员工的行为，以及协调企业和利益相关者的关系。

当前，企业文化建设有“从众”倾向，好像如果不搞企业文化，就显得企业或者企业家没有文 化[12]。在不同企业里，企业文化建设的受重视程度也各不相同。此次调查中，关于企业文化建设的必要性，高层管理者认为，现代企业若不建设完善的企业文化，必然是死路一条。部分中层管理者认为，其他企业都在进行企业文化建设，如果我们不搞，势必会落下风。一般员工认为，进行企业文化建设有追时髦的嫌疑。关于“企业高层领导是否重视企业文化建设工作”，40%的一般员工认为，企业高层领导重视企业文化建设工作；30%的一般员工持“说不准”态度；各有10%的一般员工认为，企业高层领导不太重视和很不重视企业文化建设工作。

（三）样本企业的企业文化建设实践存在不少问题

1. 样本企业文化建设的工作安排不妥

企业管理实践中，把企业文化建设混同于思想政治工作的现象并不少见[12]。本调查也发现，该企业并没有专门负责企业文化建设的部门，而是将企业文化建设工作交由党团办公室的相关人员兼顾。由此可见，企业管理者对企业文化建设的重要性认识尚浅，企业文化建设的工作安排不妥。

2. 样本企业文化建设的工作力度不够

关于“企业文化建设的工作力度”，调查对象所持观点不一。47%的一般员工认为，企业文化建设工作“时紧时松”；23%的一般员工认为，主管企业文化建设的领导者偶尔才过问该项工作；30%的一般员工则持“说不准”态度。综上可见，样本企业文化建设的工作力度还远远不够。

3. 样本企业文化建设的参与程度不高

关于“企业员工参与企业文化建设的程度”的调查显示，43%的被调查员工认为，只有部分员工参与了企业文化建设；37%的被调查员工认为，员工很少参与企业文化建设；20%的被调查员工认为，自己没有参与企业文化建设。可见，样本企业文化建设的参与程度亟待提高。

4. 样本企业文化建设的成效不够明显

关于“企业文化建设的成效”的调查显示，近三成的调查对象认为，成效“还可以”；近五成的调查对象认为，成效“不理想”；而其余的调查对象则持“说不准”态度。固然，企业文化建设的成效较难准确测量，但是，调查结果至少说明，样本企业文化建设的成效不够理想。

5. 企业文化建设成效不佳的原因各异

影响样本企业文化建设成效的各类因素及其影响程度所持的看法详见表1。

6. 企业文化建设等同于文化娱乐活动

关于“企业如何推进企业文化建设”，负责人介绍说，企业曾经专门开辟场所，供员工闲暇时跳跳舞、下下棋、唱唱歌，不过，现在这些场所使用率很低，基本算是闲置了。片面的认知必然导致偏颇的行为。实践中，文化建设流于形式，浮于表面，过于简单，等于文化娱乐活动，仍是较常见的现象。

7. 企业文化建设依然面临着诸多困难

四、对 策

（一）多管齐下，提高企业文化建设的认知水平

当前，竞争环境复杂多变，企业改革不断深化，唯有企业文化才是企业永葆活力的源泉。管理者务必要摒弃“企业文化无用”、“企业文化多余”、“企业文化等同于思政或党建工作”、“企业文化可由文体活动代替”等错误认识，而应该聘请老师进企业做宣讲，或自己进课堂去充电，以把握企业文化的含义、构成、意义和功能，通晓企业文化建设的途径、原则、方法和技巧。企业决策层应把塑造企业文化摆在战略地位，并使企业达成共识，塑造优秀企业文化。

（二）知行合一，确保企业文化建设的实践效果

据企业文化网的调研，在我国已经自觉进行企业文化建设的企业中，76.6%的企业文化建设没有实现“知行合一”，企业倡导的优秀理念还只是一些漂亮口号，并没有内化为员工的自觉行为。企业文化建设不同于文化娱乐体育活动、挂条幅、贴标语、喊口号，而是要真正落到实处，实现知行合一，确保建设效果。首先，国有企业应该依托传统文化，兼顾民族文化，结合发展战略，树立企业精神，提炼经营理念，确立价值观念，制定发展目标，明确经营方向，以产生共同的行为目标和行为准则。其次，基于法律法规，结合行业特点，兼顾地域文化，以员工为中心，建立、完善并实施人性化的内部管理制度。最后，以精神层文化为指导，以制度层文化为桥梁，通过内化和渲染，加速员工对企业文化的认同，促使员工自觉按照行为规范和标准来行事。

（三）循序渐进，解决企业文化建设方面的问题

1. 秉承以人为本理念，塑造和谐型文化

国有企业应树立以人为本的管理理念，关注职工的需要，照顾职工的利益，尊重、信任、关怀职工，最大限度地调动员工的积极性，把企业职工团结在一起，以实现既定目标。管理者应倡导和谐理念，注重培养员工的协作意识和群体精神，从而增强企业凝聚力。管理者应充分利用各种宣传手段和工具，积极培植和谐型企业文化，并通过培训与教育，使员工接受和认同它。

2. 专设文化建设部门，塑造管理型文化

企业文化建设与思想政治工作既有共性，又有差异，国有企业管理者应处理好二者的关系，若能与时俱进，开拓创新，联系实践，紧密融合，将极大地促进企业发展。样本企业应专设企业文化建设部门，并由企业战略管理部副总来统领文化建设工作，由其调配人员进行协作，以推进企业文化建设，提高企业管理水平。当然，样本企业亦可借助外脑来建设和完善企业文化。

3. 鼓励全体员工参与，塑造参与型文化

现代企业管理强调全员参与，以提升员工的积极性、主动性、认同度和支持度。知名企业的成功经验表明，企业文化建设绝非管理者单方面的任务，而是全体员工的共同任务。其中，管理者是先导，需率先垂范，要包容创新，自上向下推行核心层文化；员工们是主体，要充分参与到企业文化建设过程中，发挥首创精神，发扬民主作风，集思广益，培育和形成先进的参与型文化。

4. 加大文化建设投入，塑造服务型文化

当前，企业能否向顾客提供优质而完善的服务已成为市场竞争的焦点。国有企业应摒弃传统管理理念，秉承顾客至上思想，树立服务理念，培养忠诚顾客。企业应加大人力与物力投入，围绕企业文化建设，展开市场调研，了解顾客需求，注重双向互动，培养服务型文化。

五、结 论

企业文化是企业发展长久不衰的精神支柱和动力源泉。建设既有行业特点又有独特魅力的先进企业文化，是国有企业树立良好社会形象、提高经营管理水平、增强企业凝聚力、打造核心竞争力的根本途径。管理者只有诊断企业文化建设难题，重视企业文化建设工作，提高企业文化认知水平，增强文化竞争能力，才能保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

[参考文献]

[1]马立敏，李友俊.以企业文化建设提升企业核心竞争力的思考[J].价值工程，2012，31（9）.

[2]谢小蓉.国有企业文化建设要突出个性[J].云南财贸学院学报，2008，23（1）.

[3]金莉杓.加强企业文化建设打造市场竞争新优势——温州建设集团公司企业文化建设专题[J].经济师，2009，（2）.

[4]薛向华.加强企业文化建设提升企业的核心竞争力——广西三建南宁分公司企业文化建设纪实[J].企业科技与发展，2010，（18）.

[5]杨云芳，杨向卫.陕西军工企业文化建设中的问题及对策[J].人文杂志，2011，（6）.

[6]王兴东.关于国有企业文化建设的思考[J].管理学家，2011，（4）.

[7]张兆全.新时期我国国有企业文化建设的思考[J].科技创业月刊，2012，（5）.

[8]谈家水.谈加强企业文化建设的途径[J].商场现代化，2008，（6）.

[9]任远.企业文化建设过程中的问题与对策探讨[J].生产力研究，2009，（2）.

[10]于雪丽.国家软实力提升进程中我国企业文化建设取得的成绩与存在的问题[J].学术交流，2010，（10）.

篇9

关键词：车队;企业文化建设;文化内涵

一、加强车队企业文化建设的意义

1.1 发挥凝聚作用

车队企业文化是联系职工与企业追求的重要纽带，是车队职工荣誉感和归属感的源头。车队企业文化具有极强的凝聚作用，尤其是在车队企业创业之初和危难之时，这种凝聚作用更能发挥重要力量。受员工认可的企业文化对职工的思维与行为起到了重要的引导作用，车队职工的思想观念随着车队企业文化的发展不断发生转变，进而凝聚在一起，发挥巨大作用，增强车队企业的凝聚力，推动车队企业的发展。

1.2 发挥激励作用

车队企业文化对人的因素做到了充分的重视，强调对人的尊重与信任，为职工营造温暖舒适的工作环境，创建和谐的人际关系。以车队职工的共同价值观作为尺度，可有效发挥车队职工的积极性、创造性和智慧力，提高车队企业职工的整体素质，发掘职工潜力，最终实现车队企业经济效益的提高。

1.3 营造和谐的企业氛围

从长远角度来看，在车队企业的长期发展过程中，车队企业文化是一种重要的推动力量，起到了潜移默化的作用。车队企业的发展是以良好的车队企业文化氛围作为基础的，车队企业文化促进和影响了车队企业的发展，可以说，车队企业的快速发展离不开优秀、先进的车队企业文化。

二、车队企业文化建设中存在的问题

2.1 对车队企业文化建设认识不足

一部分车队企业缺乏对企业文化内涵的清晰认识，只是通过开展一些公共宣传活动、社会公益活动、职工娱乐活动等建设车队企业文化，并没有充分认识车队企业文化建设的最根本的内容，没有确立企业的理念和行为方式等。还有部分车队企业以视觉文化作为车队企业文化建设的重点，只是做一些表面工作，例如统一着装、标识、进行形象宣传等，使得企业文化建设过于肤浅和形式主义。

2.2 车队企业文化缺乏鲜明的个性

企业文化因其独特性才得以不断发挥凝聚作用，团结企业职工。然而许多车队企业在进行企业文化建设时，没有自己鲜明的个性，生搬硬套其他企业的文化，在企业的经营理念、价值观、企业精神等许多方面与其他企业有很大程度的相似。企业标识不够新颖，甚至许多制度与其他企业完全相同，企业自身的文化色彩被埋没，车队企业独特的价值取向、行为方式等也很难显现出来，难以凝聚职工。

2.3 车队企业文化不够系统

车队的企业文化建设不够系统，过于随意。首先，看到其他企业发展企业文化就跟风行动，但只是一时兴起，不能长期坚持下来;其次，对车队企业文化没有进行系统的规划设计，企业文化建设工作开展过于随意，缺乏完备的策划方案。车队企业文化建设是为车队企业的经营活动服务的，因此，在车队企业文化建设的过程中，应注重结合车队企业的经营管理活动，将企业的文化力巧妙转化为企业的竞争力，在车队企业的实际工作中得以真正落实;再次，车队企业的文化建设工作缺乏必要的制度保障，车队企业的管理层并没有认识到企业文化建设的重要性，在日常管理过程中并没有重视对企业文化建设工作的管理，甚至并没有将企业文化建设纳入企业的发展战略中，总之，缺乏有效的制度对企业文化建设工作进行保障。最后，频繁修改对车队企业文化体系的表述，随意改变企业文化要素。

三、加强车队企业文化建设的对策

3.1 加强对车队企业文化内涵的认识

虽然车队企业文化有许多种定义，但是车队企业文化内涵并不复杂，它实质上是车队企业管理的一种艺术、思想与科学。车队企业文化的核心是价值观，表象与支撑是企业理念、标识、制度等方面的内容，具体体现是以该价值观作为核心的企业行为。切忌将车队企业文化建设工作与精神文明建设、思想政治工作等混为一谈，同时，也应充分结合企业的经营管理，，发展与企业的经营管理相适应的车队企业文化。加强宣传教育工作，使得车队企业职工对车队企业文化内涵有清晰的认识，提高车队职工对企业文化的认同感，使其能够自觉践行车队企业文化，真正发挥车队企业文化的价值。

3.2 打造独具特色的车队企业文化

优秀的车队企业文化必有其独到之处，才得以脱颖而出。因而，应对车队企业的个性特点有清晰的认识，在建设车队企业文化的过程中将自身特色突显出来。这就需要对车队企业进行深入调查，对企业的发展史有全面的把握，发扬企业的优良传统，对企业的发展方向有准确的定位。探索符合车队企业发展需要的文化，深刻阐释企业的价值观、核心理念等，避免出现抄袭、雷同现象。除此之外，还应尽量体现车队企业的行业特色、经营特色，如成立车队感情互动室等。

3.3 对车队企业文化建设进行统筹规划

站在车队企业发展的战略高度上，对车队企业文化建设进行统筹考虑。制定中长期车队企业文化建设规划，保证文化建设工作能够连贯开展。制定车队企业文化建设工作的年度计划，明确文化建设的目的。在车队企业的日常管理过程中，重视车队企业文化建设工作的开展，加强对车队文化建设工作的监督，保证车队企业的广大职工能够积极参与企业的文化建设，做好日常工作，推动车队企业文化建设工作的顺利开展。

四、结论

加强车队企业文化建设，可发挥凝聚作用和激励作用，营造和谐的企业氛围。然而，当前车队企业文化建设过程中仍存在许多问题，如对车队企业文化建设认识不足、车队企业文化缺乏鲜明的个性、车队企业文化不够系统等，对此，应加强对车队企业文化内涵的认识、打造独具特色的车队企业文化、对车队企业文化建设进行统筹规划，不断加强车队企业文化建设。

参考文献：

[1]王洪伟.关于加强企业文化和职工文化建设的思考[J]. 当代工人（C版），2012，05：86-87.

篇10

关键词：政工管理 企业文化建设 共通性

随着市场经济体制改革的不断深化，企业文化已成为企业核心竞争力的重要组成部分，在新的社会形势下，加强企业文化建设是企业政工管理的需要，也是企业立足市场的需要。当今社会，企业文化与员工的相互作用非常明显，因此，在企业文化建设中，企业面临的重要任务就是实现政工管理和企业文化建设的共融，充分发挥政工工作的作用，提高政工管理水平，促进企业文化建设，这对于增强企业的凝聚力和向心力具有重要现实意义。

1.政工管理与企业文化建设之间相辅相成，互相促进，互相依赖

政工管理和企业文化建设在目的、对象、方向、途径、方法等方面都具有一定的共通性和一致性。企业实行政工管理是希望通过一系列思想教育来将企业核心价值体系、管理制度、文化理念、经营理念以及可持续发展观理念落到实处，进而统一思想、统一认识，充分调动员工的工作积极性，促进企业经济效益的提高，而进行企业文化建设也是希望通过对企业文化的宣传和引导不断强化企业管理的作用，激发员工的工作热情，提高企业凝聚力，两者都将实现企业经济效益、提高企业生产力和凝聚力作为主要目的。在政工管理和企业文化建设中，都倡导坚持以人为本，强调对员工的关心，注重员工发展，注重对企业内部员工的协调，其工作对象都是企业员工。企业政工管理工作和企业文化建设在政治方向方面也具有一致性，都是在党的领导下开展的，从根本上反映着社会主义发展方向。在工作途径和方法上，两者在很多时候也是互相影响、互相渗透的。企业文化对于统一员工意识、规范员工行为、增强企业凝聚力具有重要作用，而政工管理职能与企业文化建设的联系非常密切，特别是政工管理领导是企业内部重要的群众组织，与员工的工作和生活最为贴近，能够想员工所想，用员工所用，在员工中具有很强的号召力量，能够增强员工的归属感，使企业内部形成一种强大合力，实现员工与企业的共同发展。所以，政工管理和企业文化建设之间是相辅相成、互相促进、互相依赖的关系。

2.发挥政工管理作用，促进企业文化建设

2.1充分发挥政工管理的职能

在企业文化建设中，必须强调以人为本，充分尊重、理解、关怀员工，这样员工才能更加认可企业文化，才能上下统一目标，进而形成一股凝聚力和向心力。密切关注员工的思想动态，并切实解决员工的生活问题、工作问题，对于企业文化建设来说就显得异常重要。这也要求将政工管理工作深入到企业和员工深层，不断提高员工对企业的归属感，调动员工参与工作的积极性和创造性，为企业的发展注入不竭动力。在政工管理工作中，政工干部应坚持以人为本，尊重人性特点，关注员工生活方面和工作方面的困难，努力为员工提供帮助和服务，对于特殊情况，应向员工开“绿色通道”。

2.2开展丰富多彩的文体活动

政工管理工作的开展离不开丰富多样的文体活动，只有注重开展积极向上、形式多样的活动，并不断完善相关基础设施，通过文体活动来丰富员工业余文化生活，他们对企业文化才会更加认同，这对于提高企业文化层次和内涵具有重要作用，直接为企业文化的建设奠定了基础。政工干部可有计划的对各种文体活动进行组织，将员工聚集在一起，通过游戏比赛、运动比赛比如篮球比赛、拔河比赛、演讲比赛、文艺演出、家庭比赛等，使员工的兴趣和才能有处施展，加深家庭成员之间、员工之间的沟通和交流。通过丰富多彩的文体活动，员工可以充分感受到家庭的温暖，他们对企业的归属感就会大大增强，有利于企业健康、和谐、欢快、轻松的工作环境的形成，也有利于企业内部形成一种强大的凝聚力和向心力。

2.3结合企业文化做好思想政治工作

加强政工管理在部门、科室、班组等各级团队管理工作中的积极作用，结合企业的核心价值体系进行核心价值观教育，结合制度文化进行遵纪守法教育，结合企业的竞争文化进行经济理论教育，结合服务文化进行为人民服务的教育，结合创新文化进行科学发展观教育，并充分发挥政工干部和政工榜样的作用，以正确的言论和行为对员工加以引导，使企业员工的共同价值观与核心价值观得以树立，从而有效地提升团队凝聚力和战斗力，促进团队业绩的提升，促进企业经济效益和社会效益目标的达成。

3.结语

企业文化的形成是企业全体人员的行为、思想、意志、习惯、文化等因素相互作用的结果，说企业文化依附于企业实质上就是依附于企业员工，所以，政工管理与企业文化之间是相互通融的。企业文化建设对于丰富企业内涵、增强企业的向心力和凝聚力、促进企业的持续健康发展具有重要作用，因此，必须正确认识到政工管理与企业文化建设的关系，充分发挥政工管理作用，促进企业文化建设，为增强企业的核心竞争力打下良好基础。

参考文献：

[1]林蔓韵.借企业文化东风，点企业政工热火[J].现代企业文化2010，25（32）：18.