人事管理的特点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的特点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1高校人事管理概况

高校组织中的人员组成主要为教学、科研、管理和工勤技能等。其中教学、科研队伍是学校组织中的主体，管理和工勤技能队伍围绕着教学科研展开辅工作。随着高等教育的迅速发展，高校人事管理的业务量日益增大，业务种类显着增多，服务要求不断提高。因此，高校人事管理除了要做好人员的“进、管、出”等工作外，更要强调以服务为中心，能够为高校人才队伍规划和建设提供决策支持。

高校人事管理的基础业务为编制管理、岗位管理、招聘管理、晋升管理、薪酬管理和其他事项等。传统的高校人事管理，具有工作内容简单，但重复操作工作繁多等特点。当前的高校人事管理，通过借鉴现代人力资源管理的理论和方法，坚持以人为本的服务理念，运用先进的信息技术手段，提高工作效率，改善服务水平，逐步实现真正意义上的人力资源管理。

2高校人事管理系统的特点和要求

建设高校人事管理系统的目标，是提高日常人事管理工作效率，为教职工提供便捷的自助式服务，为校内其他管理系统提供数据支持服务，为学校制定发展战略计划提供必要的决策支持。

根据高校人事管理的业务需求，高校人事管理系统应具备业务数据集中管理、业务流程规范、业务操作高度安全等功能，同时必须具有较强的可扩展性和系统升级能力，及快速的跨平台迁移能力，并能适应移动办公的需要。

高校人事管理系统的设计和实施，需先从规范数据和规范工作流程入手，从人事管理系统网络化建设开始，逐步建立人力资源开发与管理平台，实现人事管理的数据共享、业务流程规范、查询即时快捷、人性化服务等功能。

在高校人事管理系统的建设中，应强调业务流程的规范化，通过搭建符合现代人力资源管理规则的业务平台，规范行政人员的工作方式，跟踪业务处理过程，减少业务操作的人为复杂性，避免管理资源的内耗。

3高校人事管理系统的技术演进

3.1基于单机平台的人事管理系统

上世纪八十年代，以清华大学和北京大学为代表的高等院校，设计完成了以单机操作为主的人事管理系统，实现了人事信息的分类管理、即时查询和报表统计等功能，减轻了业务人员的工作强度，提高了工作效率。

清华大学利用微型计算机设计了基于COBOL语言设计程序包的人事管理系统。人事文件记录存放在磁盘上，内存和磁盘能随时交换信息，克服了微型计算机内存有限的问题，使得文件长度不受限制，能够满足各种规模高校的需求。该系统能够实现人事资料存储、查询、删除、修改、人员分类和各种统计分析等功能。可直接实现人机对话，在当时计算机不普及的情况下，确保人事工作人员能够在操作手册的指导下，顺利使用系统完成日常的人事管理工作。同期，北京大学采用xenix多用户操作系统和informix数据库管理系统设计人事管理信息系统。还有些人事管理系统采用dBASE数据库和BASIC程序设计语言设计。由于受到当时计算机软硬设备的限制，人事管理系统功能不可能太强，且信息存储能力有限，一般只在人事部门内部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作为管理信息系统开发工具，开始被广泛应用于高校人事管理系统的开发。基于VisualFoxPro开发的人事管理系统，弥补了当时人事管理软件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能够反映人事管理信息的变化过程，实现工资、职称、职务、学历等变动的动态跟踪，并可保留以往历史数据。这个时期，Office办公软件也开始广泛应用于人事管理工作中。

3.2基于网络平台的人事管理系统

上世纪九十年代末，各高校的校园网络建设日渐成熟，高校人事管理系统也向网络化发展。北京大学开发了在校园网环境下运行的人事管理信息系统。根据北京大学人事部各管理科的职能及信息共享的需要，系统由调配管理、职称管理、人才出国管理、系级人事管理、工资管理、查询等六个子系统构成，实现了全校人事信息管理。

在实施人事管理系统网络化建设的初期，系统开发多采用C/S架构。通过客户端软件，工作人员能够方便的完成日常管理工作，并能够使用系统提供的数据处理、数据综合分析等功能。但是C/S架构在数据共享、远程操作等功能方面表现欠佳，特别是不能实现多人在不同地点对同一数据库进行操作。

基于B/S架构的管理系统，能实现不同人员，从不同地点，以不同的接入方式访问和操作共同的数据库，并能有效地保护数据平台和管理访问权限。B/S架构是更加灵活的多级分布结构，非常符合分布式、实时数据操作的需求，并且在系统维护方面也很有优势，几乎所有的系统开发和维护工作都集中在服务器端，系统功能的升级通过更新服务器端的软件就可以实现。B/S架构大大简化了客户端，客户端可以通过桌面浏览器方便使用。

进入二十世纪，根据“大学资源计划”（UniversityResourcePlanning，URP)理论与系统框架，大学信息化建设的目标是构建一个开放的校园网络公共信息平台。复旦大学根据校园信息化建设统一规划，按照“硬件集群”、‘‘数据集中”和‘‘应用集成”的建设规范，利用MVC设计模式开发了基于J2EE架构的人事管理信息系统，并逐步探索一条适合URP要求规范的高校应用系统开发建设之路。

目前高校人事管理系统开发的主流技术平台是。NET架构和J2EE架构，而基于面向服务架构的系统正在研究和实施中。面向服务的架构是构造分布式应用程序的方法，它将业务逻辑功能作为服务提供给用户使用，可以很好地适应高校人事管理的变化，易于完成与校园其他信息系统的集成。

4结束语

高校人事管理系统建设，不仅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且为教学、科研等部门提供了信息支持，逐步实现了高校人事管理的信息共享和信息服务等功能。但目前的系统建设中还存在一些问题，如开发周期过长，系统维护困难，决策支持能力有限。解决这些问题，需要在项目初期制定合理的建设规划，开发人员要充分理解高校人事管理的内涵和规律，有效整合校园信息资源，分步实施，逐步完善系统功能。

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关键词：系统；系统工程；项目管理；方法；工程

With the systems perspective approach recognizes the characteristics of project management

Chen Fayi

On Jinrui Construction Group Co., Ltd.

Abstract: This article by introducing systems thinking, systems engineering methods such as critical thinking and concepts, so that we can use the system point of view of the main guide to project management and project management ideas and methods of the main features of a comprehensive understanding, so that we can target basic characteristics of the project to a more comprehensive guide our project management work and improve our project management level.

Keywords: system; systems engineering; project management; methods; Engineering

从事建筑工程项目管理多年，一直为具体繁杂的项目事务所累，产生了很多的困惑，面对纷繁复杂的项目工作任务，思路很容易产生混乱，无法明确如何选择，而选择之后又很难去确定自己的选择是否合理，自从认真研读了系统论和系统工程方法及项目管理理论，才深刻体会到只有用系统观点认识工程项目管理的特性，用系统工程方法指导建筑工程项目管理，一切都将变得那么清晰明了，一切都将变得轻松容易。

1、深刻认识系统及系统工程

系统是由若干个可以相互区别、相互联系而又相互作用的要素所组成, 在一定的层次结构形式中分布, 在给定的环境约束下, 为达到整体的目的而存在的有机集合体。

系统工程是为了更好地达到系统目标，而对系统的构成要素、组织结构、信息流动和控制机构等进行分析与设计的技术的总称。系统工程是用系统科学的观点, 合理地结合控制论、信息论、经济管理科学、现代数学的最优化方法、电子计算机和其他有关工程技术, 按照系统开发的程序和方法去研究和建造最优化系统的一门综合性的管理工程技术。

系统科学方法的一般原则, 是根据系统的性质和运行规律制定的, 是我们运用系统科学方法时必须遵守的规则, 这些基本原则是: 整体性原则、相关性原则、综合性原则、目的性原则、层次性原则和历时性原则等。

2、用系统观点认识项目和项目管理的特性

2.1项目及项目特性

项目是受时间、费用和质量等资源约束的，用以实现一系列既定目标的一次性活动或过程的总称。项目的一般特点包括如下：

2.1.1目的性

项目的目的性是指任何一个项目都是为实现特定的组织目标服务的。因此，任何一个项目都必须根据组织目标确定出项目的目标。在许多情况下项目的目的性这一特性是项目最为重要和最需要项目管理者关注的特性。

2.1.2独特性

项目的独特性是指项目所生成的产品或服务与其他产品或服务都有一定的独特之处。通常一个项目的产出物，即项目所生成的产品或服务，在一些关键方面与其他的产品和服务是不同的。许多社会生产或服务业务项目都会有一定的共性，即相同的东西，但是这并不影响项目的独特性这一重要特性。

2.1.3一次性

项目的一次性（也被称为“时限性”）是指每一个项目都有自己明确的时间起点和终点，都是有始有终（不是不断重复、周而复始的）。项目的一次性是项目活动不同于一般日常运营活动的关键特性。

2.1.4制约性

项目的制约性是指每个项目都在一定程度上受客观条件和资源的制约。客观条件和资源对于项目的制约涉及到项目的各个方面，其中最主要的制约是资源的制约。项目的制约性也是决定一个项目成败的关键特性之一。通常，一个项目在人力、物力、财力、时间等方面的资源宽裕，制约很小，那么其成功的可能性就会非常高；情况相反时项目成功的可能性就会大大降低。

2.1.5 其它特性

项目除了上述特性以外还有其他一些特性，这包括：项目的创新性和风险性、项目过程的渐进性、项目成果的不可挽回性、项目组织的临时性和开放性等等。这些项目特性是相互关联和相互影响的。

2.2项目管理特性

项目管理是以项目为对象的一种科学的管理方式, 它以系统论的思想为指导, 以现代先进的管理理论和方法为基础, 通过项目管理特色的组织形式, 实现项目全过程的综合动态管理, 以有效地完成项目目标。另外项目管理还有其它含义: 项目管理既是一种科学的管理活动, 也是一门新兴的管理学科。从系统观点来看项目管理的基本特性主要包括如下几个方面：

2.2.1普遍性

项目作为一种创新活动普遍存在于我们人类的社会、经济和生产活动之中，人类现有的各种文化物质成果最初都是通过项目的方式实现的。现有各种运营活动都是各种项目的延伸和延续，人们的各种创新的想法、建议或提案或迟或早都会转化成项目，并通过项目的方式得以验证或实现。由于项目的这种普遍性，使得项目管理也具有了普遍性。在人类社会中，小到个人的婚礼，大到阿波罗计划都是项目，都需要项目管理。同时，不管是企业、政府、社团、个人的项目（住宅建设）都需要开展项目管理。

2.2.2目的性

项目管理的另一个重要特性是它的目的性，一切项目管理活动都是为实现“满足或超越项目有关各方对项目的要求与期望”这一目的服务的。其中“有关各方对于项目的要求”是一种已经明确和清楚规定的项目目标，而“有关各方对于项目的期望”是一种有待识别、未明确的、潜在的项目追求。项目管理的目的性不但表现在要通过项目管理活动去保证满足或超越那些项目有关各方已经明确提出并清楚地规定出的项目目标，而且要通过项目管理去识别和满足、超越那些尚未识别和明确的潜在需要。

2.2.3独特性

项目管理的独特性是指项目管理既不同于一般的生产、服务的运营管理，也不同于常规的行政管理，它有自己独特的管理对象、自己独特的管理活动和自己独特的管理方法与工具，是一种完全不同的管理活动。虽然项目管理也会使用一些一般管理的原理和方法，但是项目管理同时也由许多自己独特的管理原理与方法。

2.2.4集成性

项目管理的另一个特性是它的集成管理特性。项目管理的集成性是相对于一般运营管理的专门性而言的。在一般运营管理之中，分别有生产管理、质量管理、成本管理、供应管理、市场营销管理等各种各样的专业管理，它们是针对一个企业或组织的不同生产、经营活动所开展的管理，这种专业管理是由于一般运营的重复性和相对确定性，运营管理的详细分工而形成的。但是项目管理要求的主要是管理的集成性，虽然项目管理也有一定的分工要求，但是项目管理要求充分强调管理的集成特性。例如，对于项目工期、造价和质量的集成管理，对于项目、子项目的集成管理等都是十分重要的。

2.2.5创新性

项目管理的创新性包括两层含义，其一是指项目管理是对于创新（项目所包含的创新之处）的管理，其二是指任何一个项目的管理都没有一成不变的模式和方法，都需要通过管理创新去实现对于具体项目的有效管理。在现实生活中，即使是一个工业或民用建设项目，但是由于是新的建设地点、新的业主/客户、新的建设材料与施工方法等各种新的因素，仍然需要各种各样的管理创新。对于像企业新产品的研究与开发之类创新性强的项目就更需要管理创新了。

项目管理是通过一个临时性的柔性组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调与优化。项目管理的思想就是用系统理论看待和解决项目管理问题，把项目管理看作是一个复杂的系统，用系统论来分析和解剖项目管理问题，用系统论来指导项目管理。系统思想贯穿项目管理的全过程管理方法就是系统工程方法，使用系统工程方法理论支撑项目管理。

结语：

作为一个现代社会中的项目全面管理者，特别是要重视系统思维和系统工程方法的应用，把握项目管理的根本性问题和全局性总体思路，保证项目安全、高效、有秩序地进行，全面完成施工任务，实现施工项目的总体目标，并且要在工程实践中认真思索，不断总结提高以适应新时代的工程项目建设要求。

参考文献:

[1]佟春生主编.系统工程的理论与方法概论.国防工业出版社,2005-08.

[2]张婀娜主编.项目管理师.机械工业出版社,2003-02.

[3]高智亮主编.系统工程方法论.西北工业大学出版社,2004-08.

[4]刘伊生主编.建设项目管理（第二版）.清华大学出版社,2004-05.

[5]李娜主编.承包商的项目范围管理.建筑管理现代化,2007-01.

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【关键词】跨国公司；人力资源管理；中国企业；启示

一、全球化背景下跨国公司人力资源管理的特征

1. 不断提升人力资源管理的战略地位

战略意识高度作为人力资源管理的重要概念，指的是将人力资源作为企业发展的战略资源来对待，并将人力资源管理同企业的发展战略相统一，将企业的人力资源管理，从日常工作、辅的管理层面，提高到与企业市场竞争力发展相联系的战略层面。把人力资源管理同企业发展的战略高度相结合，以顾客为导向，是提升人力资源管理效果的基础。

2. 全面优化和创新人力资源管理的机制

企业激励制度作为一种补偿性、技能和能力的前提，也是当代跨国公司人力资源管理的重要手段。通过借助递延收入、股票期权、利润共享和激励措施等；提升参与式管理、培训、教育、奖励、更个性化的精神激励手段的运用效果。

3. 构建人力资源管理的信息化平台

随着信息技术的产生和全面的使用，在有效推动跨国公司人力资源管理工作的过程中，即实现了人力资源管理信息化的全面性，也推动了人力资源管理信息化的进程。作为基于电子商务创新理念基础上的人力资源管理信息化，是实现各种类型工作电子化的基础。这些类型的业务主要包括：网上人才招聘系统、公司人力资源管理信息系统等等。信息化水平的提升，一方面满足了公司员工个性化发展的需求，另一方面有效提升了人力资源管理的效果。

4. 最大程度上实现人力资源管理组织结构的优化

新的时代背景下，信息技术和网络技术的快速发展和应用，提升了跨国公司内部的组织结构、对跨国公司人力资源管理组织的创新和改革有着重要的意义。跨国公司通过内部管理制度的改革，有效降低了纵向上的组织机构层次，并对横向组织机构之间的联系、合作起到了良好的促进作用，促使跨国公司的组织机构向着扁平化的方向发展。有效降低了跨国公司人力组织机构管理系统的信息流程，提升了信息的保真度，为有效利用信息创造了条件。

二、当代跨国公司人力资源管理对中国企业的启示

对于当代的跨国公司人力资源管理对中国企业的启示，有以下几点：

1. 创新人力资源管理理念，深化人力资源管理改革

在跨国公司的日常管理工作中，人力资源管理的重要性越来越明显，人力资源战略统筹的意义和作用得到了凸显。随着经济全球化的不断深入，跨国公司的发展成为全球化经济背景下的主要产物之一。跨国公司人力资源管理的战略性启示我国企业在人力资源管理的过程中，要及时的转变工作观念，提升人力资源管理的地位和意义，在不断转变人力资源管理策略的基础上，做好人力资源管理实效性和科学性。

2. 以人为本，构建新型的激励机制

以人为本是管理工作的开展指导思路，在跨国公司人力资源管理的过程中，更要重视以人为本的理念，通过不断完善人力资源管理的激励制度，提升人力资源管理的效果。随着我国改革开放的深入进行，人们的物质和物化生活水平得到了全面的提升。在解决温饱问题以后，人们更多地是追求自身发展需求，这种需求的转变，为人力资源管理指明了方向。所以通过各种有效地激励措施，激发每个员工追求个人需求的努力程度提升，是实现人力资源管理效果，构建科学人力资源激励机制的主要途径。

3. 重视文化差异的客观性，实现文化整合

目前跨国公司人力资源文化管理成为一种重要的途径，在文化管理的过程中，重视和承认存在的客观文化差异，通过实施跨文化管理，提升人力资源管理的广度。在我们国家的跨国公司中，也面临着不同的人文和文化差异，这就需要加大对这些客观差异的有效分析，在尊重文化差异的基础上，创新运用各种人力资源管理的方法，借助主流文化的带动和使用，来提升跨文化管理的效果。通过有效的跨文化管理，来更好地促进我国企业内部员工的凝聚力。

4. 加大对企业员工的培训和专业教育力度

随着全球市场竞争程度的不断增加，要求跨国公司不断加强人力资源管理，目前跨国公司表现出一个明显的特点，即加大对各级各类员工的职业生涯规划，加大对各级各类员工的岗前培训和继续教育。伴随着知识经济时代的到来，跨国公司员工也更加的重视自我发展的不断强化。因此，我国企业在人力资源管理工作中，也要重视和学习这种趋势，以提升人力资源管理的科学化水平。

参考文献

[1]马晓静. 论人力资源管理与企业战略的匹配[J]. 经济论坛. 2005（11） .

[2]李加锋. 加强企业人力资源管理人员队伍建设的几点思考[J]. 山东劳动保障. 2009（01） .

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一、施工前的准备工作

1.在正式施工前，应具备以下工程资料：工程设计指标概况，场地的工程地质和必要的地下水位资料；桩基施工图纸会审纪要；建筑场地地下管线（管道）资料；主要施工机械及其配套设备的技术性能资料；桩基的施工组织设计或施工方案以及桩基钢筋混凝土所用建材（水泥、砂石、钢筋）的质检报告。

2.施工前要制定周详的质量管理措施。在施工平面图上应标明桩位、编号、施工顺序、水电线路和临时设施位置；指定施工工序检查程序；制定不良天气状况下的施工的技术措施。

3.人工挖孔桩施工中安全措施非常重要，施工单位必须高度重视，应做到以下措施保障：孔内设应急爬梯供人员上下井；施工人员进入孔内必须戴安全帽；使用吊笼、电葫芦等应有安全可靠的自动卡紧保险装置；开挖深度超过10m时应配有通风设备；挖出的土石方应及时运离孔口，不得堆放在孔口四周1m范围内，机动车辆的通行不得对井壁造成安全影响；要注意安全用电，井下照明应采用12V以下安全灯。

二、施工过程

1.开挖施工

（1）开始挖孔前，要平整好场地，清除地表松软土层和一切杂物，布置好控制网，根据监理复核过的桩基位置，订立每一孔桩的位置，并在桩位外设置定位龙门桩。

（2）根据设计桩径及护壁厚度在地面上放出开挖线，然后向下挖深1m，浇筑混凝土井圈第一节护壁。井圈应高出地面20cm，且应加厚10cm。而后将桩位纵横中心线测放到井圈上，并测出孔口控制高程，以利于下部掘进的高程控制，且要求第一井圈的中心线与设计轴线的偏差不得大于2cm。井圈高出地面还有利于防止地表水在施工过程中进入井内。

（3）修筑钢筋混凝土井圈应保证护壁的配筋和混凝土浇筑强度。上下节护壁的搭接长度不得小于5cm，每节护壁在当日施工完毕后宜养护24h后拆除；发现护壁有蜂窝、漏水现象时，应及时补强以防止造成事故。进行第二节井孔土方开挖时，先从井口用垂球吊线找出井孔中心点，并在井孔底部打一短木桩，将桩中心投影到木桩顶上，以此为据进行第二节护壁的土方开挖。在开挖过程中应该密切注意地质状况的变化。

（4）重复上述过程即可完成挖土护壁的工作，直至桩底设计高程。在施工过程中，应该以每一节护壁为验收步骤，合格后方可进行下节的开挖施工。挖至设计标高时，孔底不应有积水，终孔后应清理好护壁上和孔底的渣物，验收合格后方可进行下步混凝土的浇筑。

（5）如果是下部扩大头的施工，其上部施工同其他挖孔桩一样，但其下部开挖要特别注意开挖的进度和施工安全，因为扩大头部分孔壁成倒坡，且没有混凝土护壁。扩大头完成后，清渣、验收和浇筑混凝土要求工序紧凑，可减少土层坍塌的机率。在施工中还安排专职技术人员监督开挖土层的地质状况，并备有人员应急上爬梯，遇见异常情况可及时处理，确保施工安全。由于本工程前期地质勘探准确，设计开挖扩大断面合理，没有出现土方坍塌事件。

2.混凝土的浇筑

混凝土的浇筑应在成孔后及时施工。关于钢筋笼的加工、制作和安装，以及混凝土的浇筑、桩头处理，等同于其他常规灌注桩的施工，在此不再赘述。只是在混凝土浇筑时应使用串通，从桩的一侧下料，人工摊铺并振捣；在有地下水时可用导管进行水下混凝土浇筑。本工程混凝土浇筑的特点在于桩上部承台的浇筑，如果在上部承台上设置预埋件埋件，要求在混凝土浇筑时要再次校正各桩的相对位置以及埋件与桩中心的相对位置，避免不必要的返工。

3.成桩质量检验

在施工中我们要求做到每根成桩应该具有钢筋加工检验记录，混凝土拌和物质量记录，混凝土试块资料及桩身完整性检测资料。如果工程桩属于承载桩，要做承载力检验，如果工程桩属于抗拔桩，可以不作承载力检验。

三、人工挖孔桩施工过程中易出现的问题

1.地下水问题

地下水对人工挖孔桩的施工影响最大。当地下水位不大时可进行单桩桩内抽水；当地下水位较大时可采用多桩同时抽水法来降低地下水；如果桩设计深度不大时可考虑在场地四周设置井点排水。

2.流沙层问题

人工挖孔桩在开挖时，如果遇到细砂、粉砂层地质时，再加上地下水的作用，极易形成流砂，严重时发生井漏，造成质量和安全事故。因此要采取有效可靠的措施。在流砂情况较轻时，可缩短挖孔层深，正常的1 m左右一段改为0.3-0.5 m，并随挖随检随护壁；在流砂情况较严重时，常用下钢护筒的方法，钢护筒同钢模板相似，以孔外径为直径，可分为4-6段圆弧。

3.淤泥质土层问题

在遇到淤泥质等软弱土层时，一般可用木板模板支档，同时缩短开挖深度，并及时验收浇筑混凝土护壁。

总之，人工挖孔桩施工时，一旦遇到不利的地质条件，除制定单桩的施工措施外，应该合理安排人工挖孔桩的施工顺序，对减少施工难度起到重要作用，在制定施工方案时要依据实际情况综合分析，统筹安排，在可能的情况下，先施工较浅的桩，后施工深一些的桩，先施工（或迎水部位）的桩，后施工中部的桩。

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    公立医院收入分配制度缺乏激励机制:目前公立医院的工资制度采用的是国家事业单位的制度,而这些制度设置的依据是根据每个人的个人学历,工作的时间长短以及他的职称。员工有了职称等就会被认为有价值,所以导致“混职称”的现象。这样现象影响着医院的效率。

    对于公立医院在人事管理上出现的问题,需要及时的改进,这就要求公立医院的人事管理要逐渐企业化,只有企业化管理理念的管理,才能让医院更好的发展。为此,提出如下探讨。

    树立正确的人事管理观念:公立医院需要树立正确的人事管理的观念,具体为以下的几方面:第一,人力资源是医院的最基本而且最重要的长期性的资源。第二,拥有独特的人才资源才具有更强的竞争力。第三,从单纯管理向综合服务转变才能更好的吸引和留住人才。

    完善人事部门职能:目前为止,我国公立医院尤其是县级医院,缺乏类似企业化的人事管理,所以提升人事管理人员的职业素质尤为重要。人事管理中所有关于涉及员工和组织关系问题以及与员工利益相关的问题都应该归属于人事管理的工作范畴,具体的职能包括人事管理的具体计划、人才聘选、调配、岗位的设定、考核评价、劳动工资、激励等等内容,应起到上为院长的人事管理当好参谋,下为各部门提供服务的积极作用。这就要求医院人事部门的工作人员需要具备现代的企业化管理的科学知识、经济学、统计学、人事管理等知识,以及沟通、激励、处理冲突等人事管理的基本技能,除此之外,公立医院还要加强人事管理人员各个方面的培养及提高,以适应企业化人事管理的发展。

    建立符合卫生事业单位特点的选用人制度:公立医院有一点不与其他企业相同的是卫生事业,相对于其他的单位,医院对卫生事业的要求更严格。所以公立医院需要逐步建立符合卫生事业单位特点的制度,医院严格要求,政府依法监督,向企业一样自主用人、对于医院的工作人员可以自由择业、科学的分类管理。类似企业化完善的管理新体制基本打破了传统中身份限制,由身份管理到岗位管理的转变得以实现。对于选人用人制度,可以建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并且通过具体可行的实施,来选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才,完善聘后考核。除此之外,还需要建立解聘、辞聘制度,畅通人员出口,从根本上解决人员“大锅饭”的问题。

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论文摘要：从传统的人事管理到当代的人力资源管理是人事管理领域的一次革命性转变。公共组织与企业人力资源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共组织自身的性质和特点，它又具有区别于企业人力资源管理的一些特征。21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势。

在当代西方，工商企业管理领域首先出现了从传统的人事管理到当代人力资源管理的革命性转变，并逐步推广和应用于公共组织的人事管理之中。目前，如何结合我国行政体制以及人事管理体制改革，在公共组织中引入人力资源管理的新观念、新模式，推动我国公共组织人事管理体制的创新和管理方式的转变，提高人事管理水平，成为公共管理领域的一个基本主题。

一、传统的公共组织人事管理理论及模式的局限性

我国传统的公共组织人事管理制度及模式其特点是，无论党政机关工作人员，还是企事业单位的管理人员、技术人员，科研单位的研究人员，统统称为“国家干部”，都用统一的方式来进行管理。这种集中统一的管理模式与传统的计划经济体制和政治体制相适应。但是随着我国市场经济建设进程的不断推进，它的弊端日益明显地凸显出来，在实际工作中必然带来一系列的不良后果。

其一，高度集中的单一管理模式，使各部门、各行业不能根据业务工作性质、难易程度等特点，灵活有效、有针对性地管理干部，从而造成责权分离，人与事相脱节。

其二，管理权限过分集中，把人事工作简单化，人事关系简单化，强化了“人治”，忽视了法治。

其三，“国家干部”身份在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，强化个人的人身依附，个人主动性、独立性被极大地扭曲和受到压抑，阻碍了竞争机制发生作用，也不利于优秀人才脱颖而出。

二、公共组织人力资源管理理论及模式的兴起

人力资源管理来源于传统的人事管理，但又超越并取代了后者。无论在管理范围、管理内容、管理体制及管理方式上都有本质的区别。这些区别主要表现在如下三个方面：

（一）地位不同。传统人事管理处于日常事务性管理的范畴，而现代人力资源管理已经上升到创造价值的职能范畴。

（二）性质不同。传统人事管理贯彻的是行政管理模式，它体现的是以资为本或者以官为本的原则。而现代人力资源管理贯彻的是人性管理模式。

（三）内容不同。传统人事管理主要限于招聘、分派、工资发放、档案保管等日常性、细琐性工作上，业务内容是零星的，不成体系的。而现代人力资源管理逐渐增加了岗位分析、培训开发、绩效评价、薪酬制度设计等内容，从而形成了系统化业务体系。

公共组织人力资源管理是指对公共部门就业人员特别是政府公务员从招聘、录用、培训、晋升、调动、考核、评价、工资福利分配到离退以及人力资源的需求预测、规划和开发的一系列活动所实施的管理，其目标是调动公共部门就业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。它是企业人力资源管理模式在公共组织人事管理活动中的推广和应用。

公共组织人力资源管理体现企业人力资源管理的基本哲学：人是第一资源；让人的才能和潜力得以发挥，自身的价值得以实现；把人力或人事管理当作组织发展战略的组成部分；注重组织文化建设等等。

三、 公共组织人力资源管理的特征

公共部门就业人员特别是政府公务员有着一些不同于企业员工的特点。前者所从事的是公共事务活动，他们行使公共权力，追求公共利益，提供公共物品，担负公共责任。因此，公共部门人力资源管理就具有某些企业人力资源管理所不具备的内容和特质。一方面，它要反映一般人力资源管理的基本哲学，采取某些与企业人力资源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作为一种公共管理新哲学，必须反映与公共权力的行使密切相关，具有政治性或公共性的特征，以区别于企业的人力资源管理的公共管理本质特征。

1.管理的公开性

企业管理与公共管理有许多相似之处，都必须履行一般的管理职能。但是公共管理在许多重要方面是与企业管理存在着差别的。它是公共事务的管理者和公共服务的提供者，以公共利益为导向，其职能是对社会公共事务进行管理，无偿占有社会公共资源，并为社会提供公共物品和公共服务。

公共组织尤其是政府中的人事管理系统比企业中的人事管理系统更加复杂和严格。它们接受公民的委托，代表公民去做公共组织人力资源管理的有关事情，它们要向公民负责，同时接受公民监督。正因为如此，公共组织内部管理制度的公开性成为其人力资源管理的重要特点。企业人力资源管理制度往往是企业商业秘密的一个组成部分。公共组织人力资源管理制度的公开性在保证实现组织人力资源管理公平性方面会起到积极的作用，但同时也增加了人力资源管理的难度，提高了对人力资源管理部门专业人员的职业化水平的要求。

2.管理的复杂性

与企业管理不同，公共管理包括了广泛而复杂的政府活动，而且公共管理的运作是在政治环境中进行的。它是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，要求目标统一、责权统一和功能配置统一。公共组织人力资源管理既受到政府组织的影响，也受到其它部门的影响，它的这一特殊性增加了对其管理的复杂性，提高了公共组织人力资源管理的难度。

公共组织人力资源管理的复杂性还表现在对公共人力资源的绩效管理难度上。公共部门绩效评估面临着诸多的难度：产出难以量化；目标缺乏准确性；绩效指标难以确定；评估信息系统不健全；管理者与评估者相对立等等。这其中有些困难如产出的特殊性和目标的多重性是无法通过努力就能改变的。

3.管理的稳定性

公共组织的结构很少发生变化，管理模式也很少发生根本性变革，与企业组织相比，公共组织具有相对稳定性的特点。这对人力资源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于组织结构和管理机制稳定，员工的组织预期和行为方式可以长期化。不利的是，公共组织往往不能像企业那样，通过组织结构的变革，为员工提供更多的发展机会，激励手段缺损。

4. 管理的法制性

由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共组织实现人力资源管理的主要方式，因此公共组织的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。一方面国家制定专门的法律和法规对公共组织人力资源的组织机构及其宗旨、行为规范等一系列管理行为进行规定，另一方面公共组织要依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。这也是不同于其他社会组织人力资源管理的一大特点。

5.管理的权威性

公共人力资源管理与一般组织人力资源管理的最大不同就在于管理主体的不同。公共组织与其他社会组织相比，具有至高无上的地位和权威。无论是资本主义国家还是社会主义国家，国家权力都属于公共组织，公共组织就是凭借国家权力和公共资源对公共人力资源进行管理，公共组织制定的有关公共人力资源的各项管理措施，其他社会组织必须认真贯彻执行。

四、 公共组织人力资源管理发展的新趋势

21世纪以来，随着公共管理环境的变化，公共组织人力资源管理又呈现出了新的特点和趋势，主要有以下几个方面：

1.知识工作者的兴起以及公共组织职业化

随着知识经济和信息社会的日趋发展，公共组织管理复杂性的增加及对大量信息的需求，公共组织管理日趋技术化和专门化，公共组织对专门性人才的需求更加强烈，这一切都导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和信息工作者在公共管理领域内将占主导地位，知识和专家的权威更加凸现。

2.从消极的控制转为积极的管理

传统的公共组织人力资源管理，是一种以控制为导向的消极管理，其基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调从业者的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。这种消极管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共组织人力资源管理更具积极性，强调“授能”，即授权赋能，致力于创造使人潜能得以更好发挥的良好环境，促使工作者具有使命感，从而促使组织目标的达成和效能的实现。

3.人力资源发展的重视和强调

面对知识经济和信息社会的日益发展，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的公共组织认识到公务人力资源发展的重要性，即通过持续的学习以改变公务人员和公共管理者的态度、行为和技能。更为重要的是，由于今天公共组织管理者面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共组织人力资源发展的核心。

参考文献

【1】 陈振明.《公共管理学》，中国人民大学出版社，2008版。

【2】 董克用.《公共组织人力资源管理及其特点》，载《中国人力资源开发》，2004.9。

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关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较

人类社会的竞争在很大程度上表现在人力资源的竞争方面。无论是什么样的企业机构，要想在竞争中获胜，就必须加强人力资源的管理。传统的人事管理，已经不能满足现代社会的发展需要，而只有建立现代化的人力资源管理模式，创新人力资源管理模式，才能使机构在发展中脱颖而出。本文对传统人事管理和现代人力资源管理进行比较，以探究更好的人力资源管理方式，以促进社会更快发展。

1传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析

1.1管理思想方面的不同

传统的人事管理与现代人力资源管理在管理思想方面存在着差异。传统人事管理，重视教育员工遵守共同的规章制度，引导员工共同关心组织机构的整体发展，重视对员工的统一要求，不重视对员工的思想和个性的分析，以统一性的强制手段实施对员工的管理。而现代人力资源管理，重视对员工思想的教育引导，重视对员工进行人性化管理，能够贯彻以人为本的管理思想，其管理工作更具有针对性、人性化和个性化，能够以解决员工的实际问题、思想问题为出发点进行人力资源管理，重视帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，能够通过激励方法激发员工的工作积极性、主动性和创造性。现代人力资源管理，更重视对员工的思想教育工作，而不是靠硬性要求对员工精细管理，能够针对员工的个性要求采用相应的引导策略，引导每一个员工都能朝好的方面发展，能够打破共同性，突出个性，这就是传统人事管理和现代人力资源管理在管理思想上的差异。

1.2行为约束方式方面存在差异

无论是传统的人事管理还是现代人力资源管理都需要对员工进行行为上的约束管理，都需要通过特定的条例约束员工的社会行为，使员工行为能够发挥最大的价值。但在员工行为约束方式上传统人事管理和现代人力资源管理还是存在一定的差异的。传统人事管理习惯用较为保守、集中、单一的条例约束员工的社会行为，通过制定员工行为准则、职业道德、服务承诺等方式，约束员工行为，使之更为规范，更符合机构的利益。这种人事管理方式对于规范员工行为确实可以起到很大的作用，但在很大程度上也制约了员工行为的开放性、多样性和创造性，在这一定程度上不利于充分发挥人力资源的价值，不利于机构的创造性发展。而现代人力资源管理对员工的约束条例呈现出多样性和开放性的特点，制定的员工行为条例更加人性化，通过人性化的员工行为准则、职业道德条例和服务承诺条文等方式，对员工行为进行约束，这种约束能体现出人性化和个性化的特点，更利于员工的创造性发展，尤其是能够极大地激发出高职称人员的工作潜能。现代人力资源对员工行为的约束方式，只要是员工能够遵纪守法，就可以得到更多的自我发展的空间，践行了“不管黑猫、白猫，逮住老鼠就是好猫”的人力资源管理思想，能够有效提高员工的工作热情，提升员工的工作效率。

1.3创新管理方面存在的差异

传统人事管理与现代人力资源管理在创新管理方面存在着一定的差异。一般而言，员工的知识优势形成后，如何使之发挥更大优势，做出更大的贡献，就需要依靠创新管理。创新管理的核心是能够通过有效管理充分发挥员工的特长，能够使员工创造出尽可能多的新价值。无论是传统人事管理还是现代人力资源管理都很重视创新管理。但二者之间的实施方式和实施效果是不同的。传统人事管理，一般都是通过组织员工开展科研活动，或者是制定一些科研奖励条例，激发员工的创新积极性，但这种管理不够系统，内容不够全面，所发挥的价值也不是很大。这种创新管理没有根据员工的特长组织个人进行创新活动，采用的激励方式单一，因此，这种创新管理效果不能有效满足社会的发展需要。而现代人力资源管理的创新管理能够根据员工的特长规划组织创新管理方式，通过全程跟进有效处理好相关问题，协调各种关系，能够通过有序、快速、高效的创新活动，激发个体员工获得多方面的发展。现代人力资源创新管理需要制定科学、系统和全面的管理规划，能够通过多种方式调动所有员工的潜能，使他们根据自己的优势创造出不同的产品，这种管理方式更适应社会的发展。

2构建新型的人事管理模式

在对传统人事管理与现代人力资源管理进行比较的基础上，我们需要能够综合二者的优势构建新型的人事管理模式。在对员工进行管理的过程中，特别是在较大规模的人事管理中，需要借鉴传统人事管理规范化的管理模式，以积极组建稳定规范的人力资源团队。但我们更要有效借鉴现代人力资源管理的管理优势，能够对职工队伍进行有效分析，了解组织成员的特点、特长、兴趣、爱好，能够针对人力资源队伍制定科学的人性化的管理策略，调动每个员工的积极性和创造性，使每个员工都能把个人的发展与机构的发展有效结合起来，都能在工作中发挥最大的价值。这样，通过构建新型人力资源管理模式，以促进企业机构的有效发展，推动社会的不断进步。总之，在现代社会，进行人力资源创新管理对于促进机构的发展和社会的进步都有积极的作用。作为机构，要积极研究传统人事管理与现代人力资源管理在管理思想、管理方式、创新方式上存在的差别，能够根据机构特点，在分析两者差别的基础上，积极创新自己的人力资源管理新模式，这对于机构的创新发展意义重大。

参考文献：

[1]李凌，周应蓉.论现代人力资源管理与传统人事管理的区别[J].新疆有色金属，2008（3）.

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关键词：计算机信息技术；人事管理；应用

一、人事管理现状

1.人事管理特点

人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。有着处理信息量大，时效性强，信息相关性高等特点。信息量大，不管是在高校的学生工作中还是在企事业单位中，人员流量大是毋庸置疑的，涉及到在职人员、后勤人员、临时人员、学生等人员的个人信息、薪资情况、福利补助等信息；时效性强，由于企事业的人员流量大，也同样人员流动性很大，包括人员的调动，临时工的调换，人员的离职、退休等等诸多问题更换较为频繁；信息相关性高，各个部门的信息必须做到相互关联，相互交流，以便在人员调动等方面的处理中高效快捷，信息的及时更新对于工作的进行有着至关重要的作用。

2.人事管理中存在的问题

综上所述，人事管理具有以上特点，因此信息处理上十分大，然而如果人工处理以及信息处理不及时会存在着许多重复工作，不仅浪费时间也浪费人工，耗费人力物力，即使暂时不考虑这些因素，也存在着人工不准确的现象，这样的误差要再去返工那就会存在更大的人力物力的浪费，很大程度上与人事工作需要高效的理论有所违背。其次，信息管理还是一个相对比较散乱的工作，信息处于大幅度上升的趋势，时效性十分重要，若不及时更新会耽误管理者的管理，对公司的发展也有限制，一旦有了差错就有由人事管理的错乱现象，进而影响整个公司的工作效率。

二、计算机信息技术在人事管理中的应用

1.计算机信息技术在高校中的应用

在高校发展过程中，教育实力是最为看重的，师资力量就位于首位，包括师资队伍的培养，以及师资的流动，专业技术人员的聘请，充分了解和掌握各个科目的教师团队信息是必不可少的，如果用传统方法进行统计不仅工作量十分巨大，并且效率极低。但是在信息统计以及管理工作中利用计算机信息技术后就会有明显的变化，建立专门的数据库，对于不同科目不同专业的师资力量进行分类统计，培养或聘请专业人才加以分析整理，从而为学校引进紧缺人才，优升劣汰多余人员，提高整体师资水平，对于学校整体实力的提高，办学水平的提高提供可靠的保障。

2.计算机信息技术在企事业为单位中的应用

与高校不同，企事业单位的人口基数没那么大，但是劳资管理却相对复杂一点，而劳资工作对于信息的准确性要求较别的要高很多，因为他最能体现每一位员工的价值，若出现一丝一毫差错就可能会导致劳工矛盾，若能应用计算机信息技术，将所有员工进行信息输入数据库，既保证了信息的准确性，又减少了重复劳动，对于各个部门以及管理者的使用，职工工资的调整，年终奖的发放，福利的计算都减少了时间。在提高效率的同时还能做到更好的实现资源共享，实现了人事管理的科学性、高效性、系统性。

三、应用措施

1.加强分析管理系统

随着计算机技术的发展，各种办公软件应用的也相对广泛，加强办公软件的数据分析性能，可很大程度提高薪资的计算，编辑处理能力，方便快捷的对数据进行统计、查询、修改、打印，便于各项手续的办理，不仅在薪资方面，各项大数据的处理，统筹，事物的人员安排，加强分析能力，后台自动统筹，再加人为稍加调整即可达到更高层次的管理。制定各项方案，经编辑得到的大数据分析出最佳企业方案，为企业的人员、工作等发展都起到了很大的促进作用。

2.加强专业人员技能

对速发展的现代社会，计算机的应用可以说是一种必不可少的技能，对于技术的加强以及人才的引进当然必不可少。只有对计算机知识不断的更新，自主学习创新才能满足工作的需要。引进高科技人才、人员进行专业知识培训以及对于相关技术的引进都是可行并且有效的方法。只有充分利用高科技人才的优势，加强计算机信息技术的学习，利用计算机来处理数据，提高学习以及工作效率，不仅能有助于提高专业人员自身的素质，还能真正满足企业自身文化的发展一级企业科学管理的需要。

3.加强信息网络安全管理

科技是一把双刃剑，有利就有弊，在实现信息数据网络化管理的同时就存在着网络安全的问题，只要稍微松懈，就会被不法分子钻了空子，信息的泄露不仅对于企业的商业具有威胁性，对于我们个人信息泄露也是威胁性极强的。首先，必备的是杀毒软件的安装，及时对重要的信息，重要的电脑进行杀毒、更新；其次，信息的备份也是很重要的，鸡蛋不能都放在同一个篮子里；第三，虽然我们认为计算机信息技术的应用对于我们的人事管理十分重要，但是纸质档案也不能被完全取代，建立专门的纸质档案保存室作为备用，这样即使网络信息丢失也有依可循；最后，所有的管理都离不开制度的建立，加强严格的计算机管理条例，对管理人员以及管理方法，备份规则，人员出入准则等等方面制定机制的规则，明确各项法律规定。

四、结语

综上所述，社会高速发展的今天，各项管理都离不开网络的存在，尤其是人事管理之中复杂、杂乱的工作，加强计算机信息技术在人事管理中的应用也必将成为一大趋势，因此我们应该加大人事管理的信息化，抓住人事管理的特点，联合计算机信息技术的优点，避免计算机信息技术的缺点，针对各个工作不同合理利用计算机信息技术，适应社会发展。

参考文献：

[1]陈思音.计算机信息技术在人事档案管理中的应用[J].科技风,2017(8).

[2]吴炬华.计算机信息技术在人事管理中的应用分析[J].科学论坛,2012(12).

[3]李艳华.试论高校人事档案信息网络化管理[J].中国科教创新导刊,2008(8).

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一、人事管理概述

人事管理是人力资源管理的第一阶段，是对于企业人事方面的管理、指挥、协调工作的总称。运用科学的方法、恰当的用人原则以及合理的管理制度，引导员工积极向上为企业发挥个人能力，并保障员工的各项合法权益。企业强调人事管理，主要就是依靠主观思想和经济效益的引导，对于企业的内外部资源进行合理地运用。这样不仅可以激发员工的工作热情，还有帮助员工自我价值的实现。充分的激发员工的自身潜能，帮助员工对于企业产生信任感，以此实现企业可持续发展的目标。企业的人事管理的核心任务就是对岗位、任务进行最优化的协调管理，以此来提升员工的职业素养和道德素养，为后续的工作开展奠定基础。人事管理是从企业的实际需求出发，从招聘、培训、绩效考核以及激励形式进行分析，逐步的激发员工的工作热情，实现员工和企业的共同进步，帮助员工培养爱岗敬业的工作精神。在促进企业经营效率的同时，为员工人生价值的实现铸造平台。

二、当前企业人事管理存在的误区

1.企业对人事管理不够重视

当前我国正处于社会经济转型的关键时期，企业仍然采用的是传统的人力资源管理模式。工作还是依照对事不对人的理念，没有考虑到人员思想、情感对于工作效率的影响。另外，人事管理者对于员工的工作细节关注不够，使员工在工作的过程中，因为粗心大意而出现各种各样的失误，最终导致因小失大的情况出现。又或者是对于具体的数字和文字的理解不够仔细，直接影响了后续工作的开展。部门之间的沟通交流不够细致，沟通交流的方式也不够灵活，最终导致员工的工作效率低下。针对员工的日常管理考勤不到位，休假也不能严格的依照请、销假制度执行，严重地影响了各项工作的顺利开展。传统的人事管理模式已经不能很好地满足社会经济发展的需求，各种政策的执行也不具有约束性。人事管理主要倾向于个别岗位，导致管理工作不能实现整体协调。企业的可持续发展理念失去了引导效用，从而使企业的内部管理效率低下。

2.人力资源设置不科学，缺少相应的培训

现阶段国内企业人力资源管理不科学，在实际的工作过程中只关注了人员的招聘和劳动合同的签订内容，忽视了对于人员的培训提升工作。另外，企业自身没有形成完善的激励制度和奖罚制度，使得绩效考核工作逐渐的流于形式。对员工没有形成详细的考查，人员素养的提升没有详尽的记录。绩效考核与薪酬体系没有相互结合，考评结果没有发挥出应有价值。人事管理工作重点没有结合实际的发展需求，市场信息、企业行为的反馈不够及时。实际的设计方案不能满足企业的相关经济活动需求，最终出现人力资源不足的情况。

三、企业人事管理的创新发展思路

企业的人事管理流程比较复杂，用工渠道和形式也出现出多元化的特征。不同身份、性格的人员会形成特殊的工作环境，因此要不断的完善人事管理体系，用制度创建出良好和谐的工作环境。企业要对人事管理体系进行不断创新，从用工的渠道、形式进行优化。人才招聘要结合企业的发展需求进行，所有的招聘信息应该保证公平、公正、公开。根据应聘人员的能力进行岗位的安排，即采用差异性的人事管理，为人员提供良好的晋升渠道，激发员工的上进心。提升员工的工作积极性和创造型，增强工作人员对于企业的归属感。企业的内部控制还要强调员工利益的保障，凭借规范性用工制度保证员工的合法权益。在基层管理岗位上要推进同工同酬改革，照顾基层员工的心理情绪，否则员工的心理会出现不平衡，导致企业和员工的关系紧张。总之，创设和谐的人际关系和良好的工作氛围是非常必要的。针对不同形式、不同种类的员工，要形成差异化的管理机制。运用先进的分工制度，提升企业人事管理的综合效率。

四、企业人事管理工作的未来努力方向

1.促进人事管理管理的优化和创新

随着社会经济的快速发展，现代化人事管理和人力资源管理开始重合，并且已经逐渐地渗透到企业管理的各个环节之中。企业要想实现可持续发展战略，就要积极的进行人事管理模式的创新。促使人事管理向人力资源管理升级，为后续的工作开展打下坚实的基础。企业的管理人员要认识到人事管理的重要性和必要性，强调人事管理和人力资源管理的区别。保证人事管理工作可以落到实处，定期地进行人事管理知识的培训。提倡企业人事管理人员积极地学习其他企业的优秀经验，充分地掌握现代化人事管理的知识和技能。逐步地提升企业人事管理人员的综合素养，打造一支高水平、高素质的管理队伍。同时，在人事管理向着人力资源管理升级的过程中，充分地发挥出自身的工作优势，为企业的可持续发展目标的实现不懈努力。

2.创新人事管理制度

企业在健全人事管理的过程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人员的职业素养和道德素养，保证企业经营管理效率的稳步提升，为人事管理向人力资源管理升级打下坚实的基础。在企业的人事管理制度创新的过程中，需要积极地打破传统思维对于工作的限制，形成符合企业自身发展需求的管理体系。运用完善的人事管理制度，积极地学习和借鉴人力资源管理经验，吸引更多的专业性人才参与到企业的人事管理工作之中。另外，要在企业建立起科学、高效的评价体系，为后续的工作提供便利。企业的薪酬管理是激发人员工作热情的有效措施，也是企业人事管理的重要组成部分。要结合企业发展的实际情况，形成合力的薪酬绩效评价制度。运用科学的评价和考核手段，逐步实现企业管理效率的提升。总之，新时期人事管理要向人力资源管理层面进行转化，建立起科学的人事管理制度，为企业的可持续发展目标的实现提供保障。

3.提升人事管理效率

在现阶段的人事管理过程中，包含了招聘、录用、调整等不同的职能。这些职能之间存在必然的联系，都对于提升人事管理效率有着重要价值。但是因为国内企业普遍重视的是招聘环节，对于后续的考查、培养等工作的引导不足。没有发挥出人事管理在企业管理中的引领作用，企业的管理层也不重视人事工作的开展，严重地阻碍了人事管理工作的正常开展。在知识经济的时代背景之下，要对人事管理模式进行不断地创新，积极地优化人事管理的内容，有效地展现出各个职能的特点。另外要完善人事管理体系，进一步提升人事管理的质量和效率。制定出可持续发展的战略性方案，将人事管理工作的侧重点放在人员素质提升的层面上。对于实际的人事管理效率的提升，可以从以下几点做起：1.加大对人员的管理培训力度。企业的管理内容繁琐、复杂，对于人员素质的要求也是在不断提升。因此人事管理人员要积极的和各个部门人员进行沟通交流，制定出完善详细的培训计划，确保培训工作落到实处，为后续工作的执行打下基础；2.加强企业的档案、合同的管理。企业要重视档案管理工作，要严格地执行人事档案整理的规范。对于合同进行及时的续签和报送，从工作流程的层面上保证人事管理的质量；3.加强业务服务。要做好人员公积金等业务的办理，了解员工的最新动态，并做好相关政策的传达解释工作。

五、结束语

综上所述，企业人事管理制度创新与可持续发展改革是非常必要的。要明确国内企业人事管理的误区在哪里，结合企业发展的实际情况进行分析。制定出完善的人事管理创新发展方案，配合企业的发展战略形成正确的发展方向。进一步的提升人事管理的效率，促进人事管理工作的升级和优化。总之，人事管理对于企业的可持续发展目标的影响是非常明显的，是企业健康发展的战略资源。要强调人事管理工作创新的必要性和重要性，为人员提供更多展现自身才华的机会，进而为企业创造更多的价值。企业要全面的认识到人事管理中出现的问题，不断地进行管理模式的优化和创新，优化招聘机制。加大对于人员的培训力度，提高企业人事管理的效率。

参考文献

[1]张敏.中小企业人力资源管理的创新发展策略[J].中国商贸，2014，（3）：74-75.

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关键词：制度化 人文化 高校 人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。

二、高校人事管理制度化与人文化的关系

在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。

终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J]. 河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）

[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）