人事管理学特点范文

导语：如何才能写好一篇人事管理学特点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】心血管内科患者；就诊特点；护理人力资源管理；启示

一、关注护理人力资源管理的重要性

1、关注护理人力资源管理护理是顺应改革开放的需要

现如今，我国时代在不断地发展变化，改革开放水平也在不断地完善进步，因此我国对医疗卫生建设的重视程度愈来愈强。怎样可以合理利用一切社会资源的积极性，怎样可以很好地完善我国的医疗建设，怎样可以更好的让患者享受医疗福利，这些都已经成为我们在社会建设过程要着重注意的主要方面了。而护理人力资源管理是目前我国比重较值得关注的一项管理制度，心血管内科患者是在整个病患中最为脆弱的群体，所以，心血管内科室的护理人力资源管理的责任最为重大。护理人员要在医疗改革的大环境下，完善自己的护理水平，提高自己的护理能力，这是顺应新改的表现，也是响应新改的要求。所以说关注护理人力资源管理是顺应我国改革开放需要的。

2、重视急症室的护理人力资源管理的必要性

就目前我国的国情来看，我国的社会经济在飞速发展、时代在不断进步、国际竞争在不断地加强。但与此同时，我国居民对于医疗建设的需求是越来越高，人民希望在医疗救助上的到最为好的救护措施。急症室是一个记者患者最有紧迫感的地方，这里的医护人员的一个简单的救助就会影响到患者生命是否可以延续下去。面对如此重要的职业，我国各个医院的急症室是医护人员的要求管理就显得非常严格。从国情出发，我国必须加强对急症室医护人员人力资源管理，因为，重视急症室的护理人力资源管理的必要性。

二、心血管内科病人的心理特点

1. 焦躁、焦虑

心血管内科科面临的绝大多数的病人都是那些具有突发性疾病的患者，例如急性的心肌梗死、脑出血、急性的胰腺炎和周期性麻痹病人等，由于这些患者的起病是突发性的，而且一般病势比较凶险，躯体症状一般会出现身体发热、呼吸困难和身体疼痛现象，并且这些现象都是比较明显的，而且大多数病人对自己疾病的病因、转归都是不明确的，因而会产生焦急的心理，病人就希望可以尽快得到诊治；还有一些病人是由于遭遇意外事件：例如车祸、溺水、火灾等，此时的病人会瞬间丧失自己的心理应付机制，但却带有有强烈的求生欲望，渴望得到及时有效的抢救。

2. 紧张、恐惧

由于患者是突然遭受意外、伤害或病情急剧恶化等原因而前来就诊，心血管内科患者在此时缺乏充足的思想准备，再加上大多数病人对疾病缺少基本的了解，对所患有的病症后果无法进行合理的预测，此外患者对医院环境、抢救措施和各种操作技术都很陌生，因此很多患者常常会表现出精神紧张和恐惧不安的心理。例如大多数患有外伤的病人对出血、创伤或是医疗手术器械会出现本能的恐惧感心理，那些多发心脑血管类疾病的中老年人，他们会认为自己的病情很严重，随时可能会死，因此他们的精神极度紧张，求生的欲望就导致心理恐惧感油然而生。

3. 急躁易怒

心血管内科病人由于病情处于急、危、重这三种情况交织的情况下，因此患者的心理上就会难以承受， 自制的能力开始下降，容易产生急躁的心理，这类患者在就医时就会出现稍有不顺，就怨声四起的，并且脾气暴躁，甚至对外界还会采取攻击的态度。例如酗酒的病人会失去理智，还会处于极度兴奋的状态，有的还伴有外伤，他们会不待医生简要了解受伤过程和部位就会大怒，误认为医生没有及时对他们进行处置，或这会认为医护人员的服务态度不好，就出现暴躁的行为，甚至会出现有辱骂、殴打医护人员的过激行为；还有些患者因考虑到药费、治疗费与自身经济实力的矛盾，往往会认为收费过高，或因就诊过程中医疗程序的繁琐、不合理导致心烦，或因划价、交费等服务不热情而“积怨在心”，在这种情况下，心血管内科护士稍有不慎，就会引发病人的过激言行。

4. 悲观绝望

对于处于悲观绝望这类患者最常见的是服毒病人和一些患有慢性病的病人，他们由于对生活失去希望及对疾病处于绝望的状态，从而产生悲观绝望的心理；也有一些患者因车祸、工伤等致残或突然失去亲友，受到过度的意外打击而处于不敢或不愿意接受现实的状态，因而产生悲观绝望心理；还有些年轻患者，富于理想，但学习、工作、前途、谈情说爱、婚姻不如意时，瞬间发生绝望轻生行为。这类病人常表现为表情淡漠、情绪极度低落、沉默寡言、对周围的刺激无反应、不愿别人打扰。

三、对于患者患有的心理疾病的护理对策

罪恶感是一个比较严重的心理问题，也是很多患者都会患有的一种情绪症状，在医护人员发现患者有患有罪恶感的迹象时要及时与患者家属沟通，与家属一起来治疗患者的这一心理疾病，对患者进行心理疏导，减轻患者的心理压力，增强其自尊心。与患者多进行交流还会降低患者的孤独感，对治疗患者的疾病有很大的益处。

三、总结

急症室患者是所有患者群中最为脆弱的群体，他们的生命只在一瞬间，如何给与这类患者最为有效的救治方式是保证患者生命安全的关键一步，对于心血管内科患者的护理是重要的。但如何找寻高素质，高质量的医护人员，使急症患者的死亡率降到最低，这就需要一个合理的人力资源管理制度，在制度的管理下，挑选出最适合急症室工作的护理人员。提高心血管内科室的工作效率，保障我国人民的生命安全，完善我国的医疗制度，提高我国医疗护理水平，使我国医疗建设得到不断地完善。

【参考文献】

[1]郑碧霞，黎小群，胡利群，等；根据心血管内科患者就诊量分布特点配置护理人力资源的探讨[J]；护理管理杂志；2007

[2]刘瑛，包春雷；社区护理[M]；修订版，北京，人民出版社；2003

[3]张红霞，赖金云，程来芳，等；护理人力资源短缺的现状分析及其对策[J]；护理研究；2004

篇2

一、了解医院档案管理现状，分析问题产生的原因

当前公立医院往往更加重视医疗、科研和教学工作，对人事档案管理工作不够重视。医院很少顾及到要充分利用人事档案信息来发掘人才，进行科学的人员调配。大部分员工也不甚了解档案的重要作用，认为人事档案管理主要是进行档案的保存和查阅。

此外，医院人事档案管理人员的专业素质较低也是制约医院更好地进行档案管理工作的因素之一。医院的人事档案所涉及到的个人隐私和工作调配及个人利益关系，是一项专业性与机密性都很强的工作。而当前人事档案管理工作大多是由未经过正式档案管理培训的普通人事管理人员来兼职完成的，不能胜任新时期的档案管理工作，档案的信息化管理更是无法运作，这就造成档案管理人员思想上的懈怠，从而影响了医院专业队伍的建设水平。医院人事档案管理的管理制度和资料内容也不够规范。随着当前人事制度的改革，医院人员流动性较大，而人事档案管理制度没有及时修正，医院也尚未形成统一的管理模式和管理制度。这就使医院在档案管理中产生一些疏漏。由于历史原因，人事档案收集的资料填写不规范，个人信息不全面，甚至出现改动档案信息的现象，这些都造成了人事档案内容不可靠，缺乏系统性和规范性等问题。

二、提高档案管理人员素质，加强档案信息化建设

医院的人事档案管理人员面对的工作内容包括医院管理的诸多方面，因此也要在牢固掌握档案学基本原理的基础上综合医院特点，将医学、人事管理学、计算机等方面知识进行综合学习与应用。人事档案管理人员的素质高低直接影响了医院的人事管理工作，甚至对整个医院的发展都会产生重大的影响。因此，医院要注意对档案管理人员的思想素质、文化素质和业务素质进行全面的培训和提高，提升工作人员素质的途径可以有：①定期进行职业培训，掌握最新管理理念。医院应重视档案管理人员的基础知识更新，结合地方院校及社会机构进行工作人员的定期教育；②优化进行思想指导，树立全面服务心态。思想的先进关乎到工作效率，也对其自身的责任感和事业心意义重大；③强化公文写作练习，完善档案管理工作基础。档案管理应注重专业的特点，把文化素质不断提升。

医院要加强信息化建设，通过先进的计算机网络技术使人事档案信息由传统的人工调阅转化成微机管理，逐渐实现人事信息大数据存储和资源共享。同时，医院要创建人事档案管理信息系统，实施微机检索个人信息，并逐步扩大档案信息涵量，为医院的干部聘用、人才配置提供可靠的数据，提高医院人事调配的公正性和可靠性，做到人尽其用。比如，人事档案管理人员可以利用计算机网络技术和先进的管理方式，整理出一套操作性较强的规划资料。这一资料要尽量做到有理有据，清晰明了，为领导的决策提供可靠的依据，为医院的发展壮大做出应有的贡献。

三、健全医院档案管理制度，规范档案材料内容

公立医院的人事档案管理头绪多、业务杂，若没有一套行之有效的管理制度和管理流程，人事档案管理工作就会缺乏规范性。我们要重视人事档案管理工作，把人事档案管理纳入到医院的管理考核范围。医院应当根据国家的《档案法》制定出适合本医院的岗位责任制和人事档案制度。做到查阅档案有记录，档案、材料出入均有据可查。当前本院进行的动态化管理就有效提升了管理效率，动态化注重人才每个阶段的真实情况记录，例如对某科室主治医师的档案记录从其个人特点包括医德医风、工作风格等方面和技术特点包括研究成果、技术专长等方面进行记录。全面动态管理是将职工工作的方方面面都实行动态化记录，能查阅到真实的工作状态。

篇3

[实习目的]

通过理论联系实际，巩固所学的知识，提高处理实际问题的能力，了解设计专题的主要内容，为毕业设计的顺利进行做好充分的准备，并为自己能顺利与社会环境接轨做准备。

[实习任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实习内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理，大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化，是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1．确定人事管理的方针政策

2．确定人事管理体制、编制人事规划

3．编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4．制定人事管理的条例办法；

5．教职员工的业务培训；

6．人才选拔、使用、交流（流动）；

7．考核、奖惩、任免；

8．工资、福利与保险

9．离休、退休、退职。

作为人事干部（人事管理人员），如何最大限度地发挥人员的才能？这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后，传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：（1）对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2）对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

（3）对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

（1）计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据；

（2）计算机能够比人提供更新的人事数据；

（3）计算机能够比人提供更加准确的人事数据；

（4）计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去；它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

篇4

[实践任务]

对计算机在人事管理方面的应用进行归纳总结,并查阅资料为毕业设计作准备.

[实践内容]

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂;而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此， 管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控制与反馈的四个基本部分组成。

在系统理论中，系统分析是指对系统性能的理解。系统最佳化是系统设计成综合的内容。系统工程即用教学方法进行系统分析或优化，把传统的组织管理工作总结成技术并使之数值化。用系统工程来分析系统问题是比较科学的，利用系统工程这门学科的概念和原则，来进行人事组织管理方面的工作，是实现人事管理现代化的重要途径和有效手段。

人事管理系统内有多种元素，如：管理人员、管理机构、办公设备、规章制度、各业务环节，各种管理技术和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之间的联系是否有序，联系的方式和效果是否最优，直接影响着人事管理的水平。在不同条件下，起主导作用的元素是不相同的。人事管理系统化的一个重要目标，是围绕着责任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“进”、“管”、“出”制度。实现系统化，除了要解决制度问题外，还有一个掌握系统方法的问题，即学会应用系统工程和系统分析法，这对搞好人事管理现代化，具有重要的意义。

人事管理系统的基本功能，目前尚无统一的说法。根据我校人事管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人事管理系统的基本功能，我们认为有如下几方面：

1.确定人事管理的方针政策

2.确定人事管理体制、编制人事规划

3.编制人事计划，设置人事管理机构和岗位

4.制定人事管理的条例办法;

5.教职员工的业务培训;

6.人才选拔、使用、交流(流动);

7.考核、奖惩、任免;

8.工资、福利与保险

9.离休、退休、退职。

作为人事干部(人事管理人员)，如何最大限度地发挥人员的才能?这是人事管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥之影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。

过去，在人事管理工作中，人事工作信息滞后， 传递慢、“马后炮”，人事管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人事的统计、人事档案的填写，贮存等等。这些人事工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人事管理现代化的有关理论资料，提高对管理现代化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人事管理的现代化。比如现在有些学校和单位在人事管理这方面所作的努力，由于从事计算机工作人员的技术指导和从事多年人事工作的老同志的帮助，他们：

首先，开发了“中华职专职工档案管理”软件系统。

其次，将学校或单位人员的档案内容的所需数据，存储在计算机的磁盘里，需要时可以通过计算机方便地进行查询、检索、维护，还可以将有关数据打印出来。

第三，还用计算机进行了日常办公现代化的管理工作的使用。

第四，及时收集、加工、整理、存贮、检索新的变化数据。

使其单位人事管理初步实行计算机化，让计算机在人事管理中得到初步应用。使人事管理者总是根据准确、及时的人事信息来进行决策，实现管理。只有计算机才能将现代化社会中，成倍增长的人事信息量，进行及时收集、加工、整理、贮存、检索、传递、反馈给决策者。发挥其特有的功能。

即：(1)对输入的人事数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

(2)对人事信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人事决策者在决策时提供依据。

(3)对人事管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使用人事基础信息，高效、合理、恰当地管理。这样，人事信息系统随着计算机的应用、发展而不断完善，计算机在人事信息管理中的地位也就是益重要。

正因为如此，实现人事管理现代化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。现代人事工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人事管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要手段，在人事管理中正在发挥着重要的作用。一般来说，计算机在人事信息系统中的作用有：

(1)计算机能够比人更快地提供有信息价值的人事数据;

(2)计算机能够比人提供更新的人事数据;

(3)计算机能够比人提供更加准确的人事数据;

(4)计算机能够比人处理更多的人事数据等等。

正因为如此，我们利用计算机替代手工操作建立的人事信息系统，即计算机人事信息系统，其主要功能可以归纳为以下三点：

一是可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人事信息，大幅度地提高人事管理信息系统的工作质量和效率。

二是可以及时掌握整个人事管理系统的全面情况，提供系统的准确的人事信息，可以促进人事工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平。

三是可以提供各种加工处理了的人事信息，以满足人事管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。

当前，不少单位的人事部门对于计算机的应用还仅限于简单的单机应用，随着时间的推移、任务的复杂、用户的需求，其应用还会

总之，计算机的广泛应用，计算机人事管理信息系统的建立，适应了社会经济发的客观要求，是人事管理现代化的一大进步。今天我们运用计算机进行了学校人事档案管理的初步现代化的开发和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它教育教学的活动中去;它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人事管理信息系统是一种客观发展必然趋势。尽管在人事管理方面还不可能普遍使用计算机，但从长远来说，人事管理现代化和计算机是不分割的。轻视或者拒绝利用计算机技术，就不可能真正地、全面地实现人事管理现代化。随着我国经济、科技的发的，人才开发管理的加强，我们一定要努力创造条件，促进使用计算机的人事管理现代化。为建设中国特色的社会主义而努力奋斗。

篇5

人类是伴随劳动而产生的。恩格斯曾经说过:“我们在某种意义上不得不说,劳动创造了人本身”(《马克思恩格斯选集》第3卷,第508页)。人类社会的发展和进步也是随着劳动能力的不断提高和劳动过程的日益丰富,逐步深化而实现的。正由于劳动是人类最基本的实践活动,是社会存在和发展的基础。因此,人类十分重视对劳动问题的研究。来目社会的,自然的;主观的,客观的;以及物质的,精神的等各类问题始终伴随着劳动活动的全过程。尤其是社会化的机器大生产产生以后,劳动过程和劳动关系日趋复杂,对劳动问题的研究也迅速发展起来。对劳动问题的研究,最初是从经济学角度加以研究的,以后又扩展到从管理学、法学、社会学、心理学等角度研究劳动间题,并从各自的学科中分离出来,综合而形成劳动科学体系。

由此,我们可以认为:劳动科学是以劳动问题为研究对象,以揭示劳动活动规律为任务,以提高劳动者地位、改善劳动条件、激发劳动积极性、提高劳动效率为目的的学科。劳动科学涉及到经济学、社会学、法学、心理学、管理学、伦理学,以及自然科学和一些边缘科学的有关知识,是一门综合性的劳动应用科学。

劳动科学体系中的各个学科,从不同侧面研究劳动间题。从经济学角度研究劳动问题,就形成了劳动经济学。劳动经济学以劳动力和劳动关系为研究对象。由于劳动过程是经济活动的基础,因此,在劳动科学体系中,劳动经济学居于基础性的地位。劳动经济学的基本理论是劳动科学体系中其他学科的理论基础,劳动科学是首先从劳动经济学的产生而形成的。早在18世纪,资产阶级的经济学家就对劳动问题作了专门的研究,提出了劳动组织理论、维持生存的工资理论;”世纪又提出了市场法则的就业理论、福利国家理论、劳动管理理论,到本世纪初又提出了福利经济学理论、需求不足的就业理论等。经典学者也对劳动问题极为重视,马克思甚至提出,社会主义政治经济学应以劳动为研究的主体,应称为“劳动的政治经济学”。在马克思和恩格斯的著作中,也可看到对劳动间题所作的一系列精辟论述。如关于劳动过程、工作日、分工与协作、劳动强度、就业、工资、社会保险等问题的论述。这些论述对劳动经济学的形成和发展作出了卓越的贡献。劳动经济学成为一门独立的学科,是本世纪20年代由美国一些制度学派的经济学家首先建立起来的。制度学派用工会和雇主组织之间的关系来分析美国的劳动问题,他们把自己的理论体系称为‘’劳动经济学”。40年代,美国芝加哥学派发动了一次“劳动经济学革命”。把劳动力市场充实到劳动经济学中,从而丰富了劳动经济学对劳动问题的研究。60年代后,由于高新技术产业大规模兴起,高质量劳动力供给成为经济发展的关键,人力资本学说也由此应运而生。人力资本理论被说成是“第二次劳动经济革命”。概而论之,以劳动活动中劳动力资源配置、运行及劳动关系发展规律为基础的劳动经济学,主要研究劳动的基本理论;劳动力的需求;劳动力的供给;劳动力市场;劳动就业和失业;人力资本理论;劳动力流动;劳动报酬;社会保险等劳动问题。因此劳动经济学理论是劳动体制改革,制订劳动政策的理论依据。当然,从经济学角度研究劳动问题的,还有劳动报酬学、劳动保障学、就业经济学、工资学、劳动力市场经济中、劳动经济史学等劳动经济学科。

劳动科学研究劳动间题,是以有劳动能力的人为中心展开的。对人自身的研究可一以有不同的角度和侧面,如从人的生理方面研究劳动问题,就形成了劳动生理学。劳动生理学是研究人体在劳动过程中机能活动变化规律的学科。它是生理学的一个分支。劳动一方面是体力的支出,一方面是智力的消耗.这一切都是以劳动者的生理状况为基础的.劳动生理学是劳动保护的理一沦依据。劳动生理学研究人的生理在劳动中的功能反映;劳动的消耗和劳动能力的恢复;劳动力的生理分析;劳动生理现象的技术测定等。劳动生理学的研究目的在于更好地掌握生理活动规律•发挥劳动者的劳动潜能.完善劳动组织,改进生产工具和操纵方法,减少劳动消耗、劳动疲劳和劳动事故,为提高劳动效率提供理论依据,并科学地制订劳动保护措施。劳动作为一种社会生产活动.其本身就包含(反映)了劳动者的心理活动过程。劳动者的心理活动过劳动过程有很大的影响.因此,需要从心理学角度研究劳动者和劳动过程.这就形成了劳动心理学。人是一种社会性生物.在共同劳动中表现出明显的个性差异。

井以不同的性格、能力、兴趣、爱好及独特的思维、想象、情绪、情感等反映其需要、动机和行为。劳动心理学研究人的劳动活动的心理特点,研究劳动者在劳动过程中,与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。通过研究,可根据人的心理活动规律,充分发挥人的能动性和创造性。因人而异、审时度势,进行实效管理。使劳动管理带有明确的目标性和社会价值意义。狭义的劳动心理学包括人机工程学、工效学、工程心理学;广义的劳动心理学还包括职业心理学、人事心理学、管理心理学、组织心理学等。

劳动行为是一种社会行为,劳动过程是社会化的过程。因此,还需要从社会的角度,用社会学的理论研究劳动问题,这就形成了劳动社会学。劳动是人与自然的结合过程。劳动社会学认为一方面只有在劳动群体中与他人合作、互助,才能满足自己的社会需要;另一方面人并不天生具备劳动所需的技能。因此劳动管理十分注重知识和实践,关心劳动者的社会化过程.充分体现不同角色的作用和集体智慧对劳动的意义。劳动社会学从劳动社会领域中社会条件及社会因素作用的一般规律及其机制中系统研究劳动者、劳动者行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度、劳动的社会变迁等问题。使劳动管理更具有价值观念、系统观念及可控性和有效性,并使劳动管理不仅仅作用于生产领域,而成为社会系统工程的一个重要部分。

任何社会进步都是以道德伦理为基础的。因此劳动者从事劳动活动,劳动者在劳动过程中相互发生关系,都需要有一定的道德的规范。这就需要从伦理学角度研究劳动者和劳动间题,由此从伦理学中分离出劳动伦理学。劳动伦理学系统地研究劳动活动中的道德现象,揭示劳动道德的本质、作用和发展的规律。劳动伦理学主要研究劳动过程中的道德理想、道德观念、道德规范、道德行为、道德品质、道德教育、道德评价和道德控制等一系列劳动伦理问题。通过研究和操作,努力提高劳动者的伦理道德水平,使其树立崇高的理想、高尚的道德、情操和责任感、荣誉感、自豪感及事业心,协调人们与劳动环境的结合,协调劳动组织内的各种道德关系和各种劳动职能对劳动者道德建立、完善的作用和影响,使劳动效率稳步提高。

劳动者之间的相互关系,以及用人单位与劳动者之间的相互关系,不仅要用伦理道德加以规范和调节,而且需要法律加以规范和调节。用法学研究劳动间题和劳动关系,这就是劳动法学。劳动法学是研究调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的学科。劳动法学要研究劳动法的起源和发展、劳动法的地位和作用、劳动法的本质、劳动法的基本原则,以及就业法、劳动合同法、劳动保护法、工资法、职业培训法、劳动保险法、劳动争议法等各种法律规范。

劳动者在一生中会有生、老、病、死、伤、残等暂时或永久丧失劳动能力的风险,以及失业、丧失工作岗位的风险.这就需要建立社会保险,因此也就产生了社会保障学。社会保障学研究社会保障的性质、地位和作用,及其产生、发展和基本原则。对劳动科学来讲,社会保障学更侧重研究劳动者的医疗保险、养老保险、住房保险、伤残保险、生育保险、失业保险,及社会保险管理体制等间题。从而通过具体操作,解决劳动者在劳动过程中可能出现的有碍工作和生活的问题,切实解除劳动者的后顾之忧,有效地促进社会安定和经济发展。

劳动过程和劳动关系需要组织和管理,这就形成了劳动管理学及相关的劳动组织学、劳动人事管理学、劳动统计学及人力资源开发和管理等。劳动管理学主要研究劳动力的合理配置和使用、劳动者和劳动资料的有机结合、人员的培训考核和选拔奖惩、劳动定员定额、劳动报酬的确定和发放、劳动者素质和劳动力消耗的测定、劳动管理的科学方法和技术手段的应用等问题。以便采用现代的科学管理方法,提高管理水平,激发劳动者的劳动潜力和工作积极性,提高劳动效率和企业的经济效益。

美是人类生活所追求的境界之一劳动作为一种社会活动同样有美的要求,于是,劳动科学体系中出现了一门新兴学科,即劳动美学。劳动美学是研究劳动生产过程中人们审美规律的学科。劳动美学从形式上看,它包括劳动者一方和消费者一方;从内容上看,它涉及劳动过程、劳动工具、劳动环境和劳动产品;从研究方法上看,它采用主观审视法、客观标准法和时空推移法。因此,劳动美学的研究能使劳动管理更具有科学性、合理性和艺术性。并且直接指导劳动主体与劳动客体的愉快结合.使劳动过程更适合人的需要,使劳动产品扩大其使用价值的内涵与增加社会价值的意义。从而很好地树立企业形象,推进自我发展和社会评价,最终使劳动管理在劳动艺术和协调性基础上提高劳动经济效益和社会效益。通过劳动美学的研究和实践,劳动的物质属性与意识倾向性趋于和谐统一,劳动的主客体保持动态平衡和有序发展。从而达到劳动行为情感化,劳动环境审美化,劳动产品丰富化,劳动管理艺术化。

篇6

[关键词]员工培训 重要性 问题 对策

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0026-02

随着全球一体化和市场经济的发展,我国企业越来越注重人力资源的管理工作。企业员工的培训,作为人力资源的重要组成部分,既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道,同时也是员工提高对企业的认知,更新和统一理念,更好地融入企业的最佳捷径。因此,做好企业员工的培训工作是现代企业能够持续发展,在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。

一、市场经济中企业开展员工培训的重要性

培训与开发是企业人力资本的投资,数据表明企业培训开发的回报极大地提高了企业“软实力”。目前管理学界和企业界大都认可这样一个事实:市场的竞争归根到底就是人才的竞争。如果这一观念成立,那么人才的价值就会凸显。而人才的价值就在于其积极的工作态度、卓越的工作技能、广博的知识体系以及处理复杂人际关系的能力。而这些能力的获得,很重要的途径就是企业通过对员工的有效培训获得的。因而,员工的培训与开发被视为企业培育人才的重要途径,也是企业的一种重要投资。培训是企业和员工的一种双赢选择,加强对员工的培训是企业自身获得可持续发展的人力资源的一种有效手段。

(一)员工培训有利于员工知识更新

知识经济时代,科学技术快速发展,知识总量迅猛增加,知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期也随之缩短,每一个企业都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需技能的重新调整和不断更新。因此,只有加强员工的培训,加速知识的更新,才能跟上科技发展的步伐,满足科技发展的需要。而员工培训的提供,对处于知识爆炸时代的企业和员工而言,能够有针对性地快速获取所需要的专业知识,提高能力提升效率,缩短知识信息搜寻、汲取时间。

(二)员工培训有利于调动员工的工作积极性

员工实现自身价值并得到全面的发展,很大程度上仰赖企业对员工人力资源的管理情况。某种意义上说,企业培训是对员工的一种奖励、福利,为员工吸取新知识、增长才干提供机会。员工抓住这些机会,努力学习,会使自己的知识结构有所改善、技能有所提高、人际关系处理能力增强,自己的管理能力也会在很大程度上得到提升,职业生涯更加明确,从而为自己的成长奠定基础。相反,如果员工得不到培训,影响工作质量,抑制个人发展,最终跳槽或辞退,对员工本人和企业都没有好处。

(三)有利于企业效益的增收

员工培训能给企业带来巨大的效益,这些效益体现在企业的战略实施、文化建设、人才战略和发展战略等几个方面,并最终使企业在激烈的市场竞争中具有超强的战斗力,愈战愈勇,并立于不败之地。国外的专业机构曾做过这样的实验:企业在培训中每投入1元钱将获得25元的回报。可见,培训给企业带来的回报是巨大的。有鉴于此,我国企业经营管理层对培训的必要性和重要性已有比较深刻的认识,在培训上的投入也越来越多。

二、国内企业员工培训现状及存在的问题

(一)企业员工培训现状

随着市场经济的发展,我国企业培训逐渐受到人们的重视,目前,我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面,国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面,一些知名大型企业,如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平,无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但同时,现阶段的员工培训工作仍然存在诸多不足,例如培训缺乏针对性,很多企业存在着为培训而培训,用参加培训的人数来衡量培训的结果,很少检验培训的真实效果等现象。也存在企业缺乏对培训需求的分析以及对培训结果的反馈,以致培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差,从而一定程度上影响了企业、员工组织参与培训的积极性。

由此可见,从对培训的积极性来看,员工对培训的积极性并不高,没有发自内心需求的培训很大程度上被视为一种“强迫”培训,如此一来,尽管管理层的热情高于员工的热情,但是员工培训的效果并非预期的高。

(二)存在的主要问题及原因分析

1.企业对员工培训存在认识上的偏差

国内一些企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中,所谓培训无用论有两种看法,一种是直接无用论,也就是员工培训既不能增强员工的才干,还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论,这种理论认为员工的技能已经足够企业使用,再进行培训只能增长员工的才干,对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出,担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为,培训是一项昂贵且得不偿失的活动,而且高校每年有大量的毕业生,人才市场基本上是供过于求,用人单位可以在市场上进行招聘,投资培训是一种不必要的浪费。就是因为存在这两种错误的认识,从而导致企业要么将培训拒之门外,要么就是把培训当成企业的形象宣传,用以证明企业在不断地追求进步,形式意义大于实际功效。第三种 “培训万能论”则过分强调培训的作用,对培训期望过高,认为企业所有的问题都可以通过培训来解决,有的甚至存在一两次培训就能够使员工获得必要的知识和技能,使企业脱胎换骨的想法。而实际上,培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中,发挥积极作用,而很多企业急功近利,忽视了这个培训效果作用的时间过程。

2.陷入“培训会导致人才流失”的误区

多数企业对培训的定位只在于为企业自身培养有用的人才,使员工能够及早地胜任企业的工作,从而带来更大的经济效益,但是,企业员工可能正是在企业组织的培训中才学习到了一些在职场生存的技能,并以此为资本不断地跳槽。因此,企业往往认为员工培训是导致人才流失的重要因素之一,更有甚者认为企业实际上是在为竞争对手培养有才能的职员。这样一来,企业当然不愿意对员工进行高质量高成本的培训。当然,也有的企业愿意对员工进行培训,他们试图通过相对规范的培训制度,与员工签订较为严苛的培训协议,或者约定相应的违约补偿金等措施来尽量地减少人才流失的一系列风险。

3.只对少数员工进行培训

一些企业只对少数员工进行培训,这一现象的存在主要由于两个误区:其一,一些领导认为,对员工进行培训应当重点地培训那些经过一定条件筛选并且具有一定发展潜力的员工。无论培训的内容对他们来说是否有针对性,都一律让所有员工参加,这就忽视了对所有管理人员的培训;其二,一些人认为单位的工作能够顺利进行是最主要的。为完成任务,不会让承担繁忙工作的员工去参加培训,而是让一些做辅助工作的员工去参加培训,造成了“急需人员不培训,忙人没时间培训,闲人加强培训”的尴尬局面。这样的培训效果是非常低的。

4.培训项目设置不够系统、培训方式相对简单

对员工进行培训是一项较为系统的工程,然而,我国的企业培训计划很多时候是临时敲定的,往往是在企业管理上出现较大的问题时才紧急安排的,这种员工培训往往会与企业的真正需求脱节,造成目标盲目,各种企业培训的前期准备也不充足,导致培训实施过程比较被动;此外,培训计划缺乏系统性,相对比较孤立,前后并没有应有的关联,前一次的评估结果并不能作为下一次培训的参考,相互的促进影响作用非常有限,使得企业员工的培训效果得不到保证。另一方面,不少企业培训仍然采用最简单的课堂式教学――单纯的理论灌输。培训组织者缺乏对培训专业知识的实践经验,对培训的内容没有深入了解,培训与需求没有实现有效对接。在很多培训组织实施者的观念中,认为员工培训和学校教育并无二致,很多培训师还习惯于单纯的理论讲授,没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际需求相脱节,导致培训效率低下,培训效果不明显。

三、解决企业员工培训问题的对策

针对目前我国企业培训存在的问题,建议企业根据实际情况采取以下几方面的措施进行改进:

(一)重审企业的培训投资理念,力求将员工培训做到实处

国内的企业尤其是欠发达地区的中小企业要从根本上认识到员工培训的重要性,认真地开展员工培训工作,切忌流于形式。如果把企业员工当成一种资本,对员工进行培训自然就是一项基础性、长效性的人力资源投资。因此,要以长期投资的眼光看待对员工的培训。对于培训组织实施者来说,要努力在员工和企业的需求之间寻找到最佳的结合点。此外,对员工进行培训还要有一系列规范的组织和操作的程序,在时间和空间上都要最大限度地贴近企业长期发展的实际,用最佳的方法帮助员工获得最多的知识和技能。同时,还要保证企业追求成本的合理化和效益的最佳化。企业还可以通过对培训效果的评估和追踪经过培训的员工在工作岗位上的具体表现,特别是在培训员工的服务水平上最能反映员工培训的直接效果。

(二)建立较为科学的培训系统和长期有效的培训计划

培训计划首先要把握好培训的系统性、前瞻性和针对性的特点。系统性是指根据企业的现状和发展目标,系统地制定企业中各个岗位的培训发展计划,对员工培训的内容、方法、教材、教师和参加培训人员、培训经费预算等方面进行系统的计划和安排。前瞻性是为了企业目前的需要和企业将来的长远发展。有针对性的把握好培训的主方向,不能所有项目一起上。在一定的时期内,还需要将培训的主题进行明确,突出培训中心。此外,每次对员工进行培训还要做好培训效果的评估,从培训的内容对员工绩效的影响程度上进行综合评价,为今后的员工培训工作取得更好的实效积累丰富的经验。

(三)科学选择培训对象

从培训的对象来看,企业应当将有限的培训资本相对地集中在三类员工的培训上。第一类是具有高绩效的员工,这类员工可以根据企业自身的需求进行确定,比如,企业可以对绩效评估排在前20%的员工进行集中培训;第二类是具有核心技能的员工;第三类就是担任核心岗位的员工。如果有一名员工同时具备了这三类特征,那他就成为了员工培训的重中之重,具备其中两类特征的次之。以上的集中资源培训方式实际上体现了企业对员工进行培训中的“二八法则”,也就是企业对员工进行培训的费用预算80%会投入到20%的重要岗位和员工身上。

(四)学习、借鉴、吸取国外先进的培训方法

随着社会分工的进一步细分,企业可以适当的将员工培训工作进行外包,实现员工培训技能的社会化和市场化,通过培训产品的组合来满足各方面的需求。现代企业员工的工作任务相对比较繁重。如果采用传统的集中培训方式,可能会打乱企业员工原本正常的工作安排。企业要摆脱简单的“复制、粘贴”培训方式,积极学习借鉴国外的先进培训方法,借助现代信息技术、通讯技术提高培训的技术手段,探索出一套符合中国现实国情的培训工作新思路,从而不断提高企业的生产能力。

【参考文献】

[1]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连:大连理工大学出版社,2004.

[2]彭剑锋,包政.人员甄选录用与培训卷.北京:中国人民大学出版社,2003.

[3]张一驰.人力资源管理教程.北京:北京大学出版社,1999.

[4]洛丝特.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,2002.