事业单位人事管理现状范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理现状，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：事业单位　人事管理　对策

一、我国事业单位人事管理现状

“事业单位与国家机关、企业并称为三大实体社会组织。截至2005年12月，全国共有事业单位126万个，从业人员2P00多万人。其中，教育单位48万个，从业人员1400万人；卫生单位10万个，从业人员400万人；文化单位8万个，从业人员150万人；科研单位8000多个，从业人员69万人。”事业单位人事管理制度在过去也曾经发挥过重要的作用，但其主要是在计划经济体制下建立和发展起来，长期以来事业单位一直作为行政机关的附属机构，由政府按照行政机构模式直接管理，作为一种社会组织并未能形成符合其自身发展规律和运行特点的管理体制和运行机制。社会结构已发生重大变化的情况下，事业单位机制不活、效益不高、政府包办社会、包揽事务、按行政模式管理事业单位等弊端逐步显现。

二、我国事业单位人事管理中存在的主要问题

“传统的事业单位隶属于政府，是政府权力的衍生物和扩展，具有高度的社会福利取向、经费依靠财政拨款、人员入编国家编制、机构设置有行政级别、事业由官办官管官养等主要特点，”虽然是挂着事业单位的牌子，在很多场合下却是行使着政府的权力，造成政府职能范围的混乱，导致宏观调控乏力，行政效率降低，政府机构膨胀，财政负担加重，并严重影响国家整体改革的深入，这主要表现在以下方面：

(一)组织僵化，缺乏活力

事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。

(二)机构膨胀，结构失调

介于政府组织和营利组织之间的事业单位由于广泛渗透于政府和企业之间，导致了政事、企事不分，机构重复设置，事业资源分散，造成不同程度的行政性垄断，导致市场分割，不能有效地发挥规模效益，因此导致人才、资金、设备等的巨大浪费。

(三)冗员太多，效益低下

我国的事业单位由国家包办，吃财政的大锅饭。对事业单位的管理和经费划拨不是根据现实创造的事业服务，而是根据实有人数，有多少人头拨多少经费。这种拨款制度使得事业单位在自身发展上缺乏有力的经济约束，盲目追求人员数量的增加，造成人员膨胀，人浮于事，效率低下。由于这种旱涝保收的“铁饭碗”优越性，还可以创收搞福利、发奖金的甜头使它成为谋职就业的好去处。

(四)财政负担沉重，事业经费短缺

事业单位人员的超经济膨胀给国家财政带来沉重的负担。我国中央财政支出中，事业费支出约占财政总支出的三分之一，中等发达程度的省份，行政事业费占比接近2／3，地、市、县财政支出行政事业费所占比重则更高。

经费不足对事业单位的影响很大，首先保工资，剩多少钱办多少事。事业单位原本就是由政府主办，按政府指示办事的，要让它办事就得给钱。这就出现了多拨款多办事，少拨款少办事，拨不来款就不办事，虽然情理上说不过去，但实际上是谁都无可奈何的现象。

三、我国事业单位人事管理改革方向及对策

解决现有事业单位存在的诸多问题和弊端必须依靠改革，但改革的方向不应该也不可能取消全部事业单位，而重点在于如何来调整和规范。事业单位改革的方向是实行政事分开，走社会化的路子。

(一)调整、撤并一批重复设置、效益不高的事业单位

重复设置、规模不足、效益不高、服务对象单一是当前许多地方事业单位存在的一个突出问题。因此，必须下决心合并、撤销一批重复设置，任务不足，长期不出成果的事业单位，在考虑布局、服务范围的同时，尽可能扩大单个事业单位的规模，提高规模效益。

(二)改革产权制度，对经营型事业单位推行改制转企

在经营型事业单位人事管理改革中主要应做好以下几项工作：

1，改制转企一步到位。在生产经营型事业单位改革中，改为企业和实施产权制度改革两个环节，原则上不分先后，同时进行。经营型事业单位的改革要按照规定程序，实行改制转企一步到位，国有(集体)资产原则上全部退出，应当从根本上一次性解决管理体制和经营机制的问题。

2，实行灵活多样改制形式。生产经营型事业单位的产权制度改革可采取以下几种形式：一是竞价出售。对于具备资产出售条件的事业单位，可按规定的程序面向单位内部职工、社会法人或其他自然人公开竞价拍卖，改制为股份制、股份合作制、合伙制或个人独资企业。二是改制重组。对于净资产数额较大、难以一次性退出或具有部分社会公益性质的事业单位，可采取净资产折股、部分出售的办法，改制为股份制企业。三是撤并注销。对于不能正常运转，且出售重组有困难的单位，可按规定实施清算，在分流有关人员、落实相应债务后，予以撤并注销。

(三)实行政事分开，对管理型事业单位进行精简压缩、规范管理

管理型事业单位要根据“精简、统一、效能”的原则，以理顺关系、规范行为、科学定员、提高效率为重点，积极推进改革。应做好以下几个方面工作：

1，调整机构设置。对行政管理职能已经萎缩消失、原依据的法律法规已经失效、行使的行政管理职能能够回归行政机关的事业机构，要予以撤销或转型；对职能相近或职能交叉的执法、稽查、监督管理单位，要予以归并或综合设置；对行政管理、社会公益、生产经营等职能混合的事业单位，可以将行政管理职能移交给行政机关，经营服务性职能予以剥离，个别单位行政管理、社会公益职能暂时无法分开的，可列入社会公益型单位管理。

2，精简人员编制。对重新调整后的行政管理型事业单位，要参照党政机关机构改革“三定”要求，重新界定职能，核编定岗，精简人员；要严格控制编制规模，优化人员编制结构，充实加强一线执法管理人员，精简压缩辅助人员。

3，规范经费渠道。对行政管理型事业单位实行财政拨款和“收支两条线”经费管理形式，其行政性收费、基金收入和罚没收入全额上缴财政，所需事业经费纳入财政预算。

(四)改变管理模式，对社会公益型事业单位实施资源重组

社会公益型事业单位的改革，主要在建立健全机制、改变管理模式上下功夫，要着眼于激发活力，增强竞争力，以

市场化、社会化为取向，采取“先剥离、后搞活”的改革措施，其改革可以从以下几个方面人手：

1，统筹规划和配置事业资源。对重复设置、职能相近、规模过小、功能萎缩、社会经济效益差的单位，要分别予以重组、调整或撤销。鼓励具备条件的事业单位实行跨部门、跨行业、跨地区、跨所有制性质的联合，组建多种形式的事业服务实体或集团性机构。要通过布局结构调整，提高资源利用率。

2，改变财政供给模式。按照公共财政政策的要求，对现有的财政拨款和财政补助事业单位进行全面清理，重新界定财政供给范围；改变公益事业拨款模式，对财政补助事业单位的拨款逐步由“以人拨款”改为“以事拨款”；在园林绿化、环境卫生、道路养护、公共场所管理等公用事业中引入竞争机制，通过公开招标等形式，选择日常养护作业单位或承包单位，提高资金使用效率。

3，放宽社会资本的市场准入。凡是能由市场参与调节的公益事业均可向社会开放，形成多渠道的公益事业投资格局。鼓励社会资金包括外资，采取独资、合资、合作等多种形式，参与市政公用设施的建设；鼓励社会力量办学，非义务教育单位可通过吸收社会资本改组成多元化的股份制单位。

(五)实施聘用制，确立事业单位新的用人制度

按照公开、平等、竞争、择优的原则，推行聘用制和岗位管理制度，努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，逐步建立起单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管的事业单位人事管理制度。

对事业单位的各类人员，可实行不同的任用和聘用办法：行政领导的任用可采用招标聘任、选举聘任、委任等多种方式，要实行任期目标责任制，明确事业单位领导的责任，并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。其他管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件，公平竞争、择优上岗，打破身份界限，按其所在岗位享受相应的待遇。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘，畅通出口，确保能进能出。

(六)推行多元化分配办法，建立事业单位新的分配激励机制

在政府调控的工资总额和工资水平内，要让事业单位享有分配自。单位可根据工作特点、市场工资水平来决定其内部分配办法和发放标准，依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档次，实行岗位工资制、绩效工资制，逐步实现档案工资与实际工资分离。

(七)妥善安置分流人员，健全事业单位保障制度

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关键词：人力资源管理；基层事业单位；问题与措施

事业单位的人力资源管理工作通常是指根据目前的发展战略要求，在国家相关法规文件与重大政策方针的指导下，对本单位内部的成员以及相关制度进行系列组织、招聘、培训、考核、激励、调整等管理活动，来调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为单位创造价值并带来效益。随着我国经济的快速发展，单位内部的人力资源管理工作起着愈发重要的作用。但是就目前来看，我国部分事业单位尤其是在基层的事业单位中人力资源管理工作仍然有着明显的不足，不利于单位科学健康的发展。

一、当前基层事业单位人力资源管理存在的问题

1.岗位编制管理不合理。

虽然每个单位都会根据自身的工作实际来设立固定的岗位以及人员编制，但是随着聘用制在事业单位改革过程中的全面展开，使得单位与员工之间的关系发生了逐步的变化，在基层的事业单位呈现出较为复杂的人员结构。在笔者所在的医保中心单位内，共设编制15人，实际占编11人，聘用3人，导致岗位多，人手少，劳动分工不均匀，工作积极性大打折扣。在具体的工作实践中，岗位的设置以及管理的不合理不科学，人员配置的不完备，也极大地降低了员工工作的积极性与主动性，没有充分挖掘出员工的工作潜力，为单位的发展带来了不利的影响。

2.绩效考评机制不健全。

在当前事业单位的考核中，考核目标不明确，考核方式单一化，配套机制不健全的现象普遍存在。对员工的考核是单位人力资源管理的重要环节和手段，但是目前的基层事业单位考核中多是年底临时拼凑人员，由单位领导组织，进行员工评议，存在敷衍了事、走过场的问题，没有建立一套完善完备的绩效考评机制。这样就使得考评的结果对单位内部人力资源的优化与员工积极性的提高没有实际作用。

3.相关激励机制不科学。

现在，一些基层事业单位的激励机制仍然非常传统，仅仅局限于员工的工资薪酬待遇与奖惩措施等方面，很多单位还存在薪酬管理“一刀切”，薪酬等级不明显等现象，一般只是比较笼统地制定出奖惩措施，没有具体问题具体分析，考虑不到不同层次、不同类别员工的分类评价标准，缺乏针对性与实用性，也使得当前的激励机制收效甚微，没有真正激发和鼓励员工积极主动投入到实践工作中去。

二、基层事业单位人力资源管理的建议措施

面对当前的新形势，大力加强事业单位的人力资源管理工作，既具有很强的现实意义，又具有很深远的历史意义。针对当前基层事业单位存在的问题，我们必须认真分析原因，制定相关的整改措施，才能实现单位科学、健康的发展。

1.要尽快转变人力资源管理的观念。

人力资源管理观念落后是当前事业单位人力资源管理中存在较多问题的一个重要原因。很多基层事业单位的领导者在人力资源管理方面的思维还相对较为传统与落后。随着市场经济的发展，我们国家正在不断地进行事业单位体制的改革，人力资源管理的改革也因与此相适应。科学发展，以人为本，在事业单位人力资源管理的过程中，我们应摒弃旧有的管理思维，充分认识到人力资源管理在单位改革发展中的重要作用，真正树立“以人”、“以员工”为本的管理理念，根据现代人力资源管理理论建立健全单位内部管理体系，设置成立专门的部门、岗位、人员来具体负责落实这个领域内的工作，使得人力资源管理工作不走过场、不图虚名，真正完成从原来的人事管理工作到人力资源管理工作的根本改变。

2.创新改革，推进各项制度的改善与健全。

针对当前绩效管理不规范，激励机制不健全的现状，应该大力引入竞争管理与激励机制，建立富有活力的人事管理和运行机制。通过双向选择，竞争上岗，分类对待，在单位内部实现优化组合，切实解决当前标准单一，“干多干少一个样”的弊端，使人人具有竞争意识与危机意识；建立健全多样化的工资分配制度，体现岗位绩效与分级分类管理的薪酬制度，在原则范围内，灵活地转变改革内部分配，根据员工的工作实际与带来的经济效益，适当拉开分配档次，激发员工积极性与创造性；完善员工各类考核、竞争、奖惩制度，通过征求员工意见，组织制定适用于本单位实际的考核标准体系，细化量化考核标准，发扬民主，扩大透明度，将各类制度与员工实际利益相挂钩，切实发挥各项考核制度在人力资源管理过程中的重要作用。

3.加大对人力资源以及员工的开发培训力度。

要想学习，建立一套现代的科学管理体制，必须要着重加强对人力资源管理工作以及相关从业人员的教育培训。通过划拨专项经费投入，定期定时地组织员工学习与业务技能培训，提升综合素质，才能真正发挥创造力。对于单位内新入职的员工要注重加强岗前培训，重点规范新员工对单位各项规章制度的了解掌握，对老员工要多组织集体学习，交流学习活动，通过交换思想，开拓视野，来提升工作技能。加强事业单位人力资源管理，提高从业人员综合素质，既是实现单位内部公平、公正的基础，也是促进单位发展的途径。在当前的新形势下，只有不断改善与健全人力资源管理体制，才能不断提升员工的热情，才能更好地为单位服务，使单位的发展有新的更大的提高。

参考文献：

[1]董海.事业单位人力资源管理现状浅谈[J].财经界，2009

[2]郭军.事业单位人力资源管理研究[D].首都经贸大学硕士学位论文，2010

[3]张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经济，2011

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人事档案管理是一项具有极大社会价值的工作，它是事业单位进行人事任用和人事管理制度改革的基础，是实现人力资源优化配置的保障。真实、全面、完整的人事档案信息，可以帮助事业单位健全合理的人员分配机制，从而构建和谐的工作环境，助力事业单位的健康发展。

一、事业单位人事档案管理的存在问题

（一）硬件设施方面。一些人事档案管理部门硬件设施落后，除保存与保护设施等基础设施的配备不足以外。档案信息管理的硬件设施落后，还主要表现在信息化存储方面。许多档案管理部门仍然以传统的纸质材料为主要的信息存储介质，致使纸质档案在长时间的保存过程中易出现虫蛀、霉变、丢页等现象，影响档案的完整性及实用性。近年来人事档案管理的服务对象正逐渐从过去的党政机关部门、组织人事部门和各级领导，向如今的多部门转变；利用目的及形式也从以往的单纯提供鉴定、政审材料转变为学历证明、身份证明和办理公证等多种证明的提供。由于服务对象及使用目的的多样化转变，传统的单纯依靠人工对大量的纸质档案进行查阅、检索，不仅工作量大，而且准确率也难以保证。

（二）方法制度方面。一方面，当前的人事档案内容及管理制度不能与事业单位人事制度改革的需要相适应。我国现行的人事档案管理制度主要以《干部档案工作条例》为依据，将人事档案的管理主要分为按管理权限管理和隶属关系管理。随着人事制度改革的不断开展与深入，事业单位普遍建立了公开招聘、解聘、辞聘的岗位聘用制度，在促进公平的同时，也使得人员流动及隶属关系变化更加频繁，在这样的现实环境下，如果仍然采用传统的人事档案管理制度，显然不利于实际工作的开展。在档案内容的设定上，现行的内容要求大多也是依据《干部档案工作条例》，没有与事业单位人事制度改革相结合，一些信息的录入不全，也给当前档案内容的实用性带来了局限。另一方面，档案管理制度不够规范完善。一是材料管理、制作不规范。虽然现行的人事档案管理制度要求对档案进行分类保存，对所使用的材料也有规范性的要求，但对所各项要求的具体划分不够细致，缺乏统一性，导致对材料的分类与制作要求把握不准，随意性较大，影响了人事档案的制作、查阅与利用。二是对档案管理制度执行的监督不力。虽然在近年来档案达标检查工作的鞭策下，大部分事业单位都建立了一套从收集、保管到归档，等方面的保密制度，但是有些单位对于规章制度的执行却并不尽如人意。如在人员调动时，档案不能及时转递或交由本人自带；接收档案时，不认真查清材料是否齐全，不及时填写并邮寄回执；未收到回执时，不及时电话催要等。

（三）从业人员方面。从客观上看，存在从业人员的配备及工作能力不足的问题。人事档案管理工作琐碎繁杂且具有极强的连续性，若要保证档案管理的高质量，则必须要有一定的人力投入。然而事业单位受体制改革的影响，人员编制大幅缩减，有的单位甚至一人身兼数职，加之人员的流动性增强，档案管理的从业人员调换也更加频繁，这样既不利于从业人员对于所从事工作的了解与掌握，也不利于其工作经验的积累与工作的连续性。从主观上看，存在从业人员认识不到位、责任心不强的问题。很多档案管理人员对于所从事的工作认识不够深刻，只是简单的理解为档案的收集、归档、保管与数据抄写，错误的认识必然会导致缺乏对人事档案管理工作的重视，使工作流于表面形式，极易发生错误与疏漏，阻碍事业单位人事管理工作的发展进步。

二、事业单位人事档案管理的优化建议

（一）增大资金投入与技术支持，加强基础建设。充足的硬件设施配备是保证人事档案管理工作发展进步的必要条件。为保证档案的保存与摆放，应配置铁质的档案柜及统一的档案夹，库房应配备相应的“六防”设施和其他安全设施。为提高档案管理的信息化程度，应配备先进的计算机设备及相应的管理软件，建立纸质、电子格式共存的多样化的档案管理模式。保障人事档案资源的管理工作适应现代化要求。

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一、薪酬管理的概况

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位向员工支付的劳动报酬，经济性薪酬与非经济性薪酬是薪酬的两种类型，直接经济性薪酬与间接经济性薪酬是经济性薪酬的主要类型，遵循一定标准单位以货币形式向员工进行薪酬支付的形式就是直接经济性薪酬。不直接以货币形式向员工发放，但会给员工生活带来便利、对员工额外开支减少及免除员工后顾之忧的形式为间接经济性薪酬。非经济性薪酬是指不能利用货币等手段来衡量，但给员工心理带来愉悦的相关因素。

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理主要服务于实现薪酬管理目标，这项管理目标必须建立在人力资源战略的基础上，为单位发展战略而服务。

薪酬管理目标主要包括：效率目标、公平目标及合法目标三大类。只有确保效率与公平目标的实现，才能促使薪酬激励作用充分发挥，薪酬基本要求就是合法性，这也是单位生存与发展的基础。

二、现代事业单位人力资源薪酬管理现状分析

事业单位通常情况下是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国事业单位薪酬体制的决策权与管理权都处于高度集中的状态，统一由国家制定，各事业单位遵照执行。在各个行业中都存在事业单位，具有工种种类多样化的特点，基于此，事业单位具有较多种类的薪酬制度。如技术人员工资制度、管理人员工资制度及工人工资制度等。分类标准不同，其制度也有所不同。现阶段我国事业单位人力资源薪酬管理的现状主要有以下几点：

1.绩效薪酬比重较少。薪酬板结是事业单位薪酬管理中存在的主要问题，基础工资、奖金、福利与津贴等是员工薪酬组成的主要成分。在具体实施中，往往存在区分不明显等情况，没有深入理解薪酬四大组成部分特征是这种原因出现的主要因素。基础工资是对不同员工之间的薪酬差异的充分体现。职位不同员工基本薪资也有所区别，通常情况下，职位较高者，其基本薪资就越高。高刚性是基本薪资的特点，是指这种薪酬只升不降。奖金的特点主要为高差异性与低刚性。通常情况下，按照员工工作绩效及对单位的贡献进行奖金分配，基于此，在奖金分配中具有极大的差异性。与基础工资相比，奖金具有低刚性，在额度上存在上下浮动等现象。津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，福利的特点主要是低差异性、刚性。

大部分事业单位在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给单位发展造成极大的影响。

2.薪酬和考核没有密切联系。四大组成部分是薪酬结构的主要内容，其中基础工资与津贴项目在执行过程中其标准具有统一性，与其他薪酬相比具有稳定性，奖金部分薪酬应与员工绩效挂钩。在具体实践中，大部分事业单位并没有建立完善的考核体系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之间存在的联系不密切，往往随工资将奖金等薪酬看做固定项目进行发放，无法将绩效优先原则充分体现出来，进而发展为新一轮平均主义。

3.单位薪酬存在激励问题。随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面单位虽然做出了一定调整，但实质上并没有取得良好效果。目前我国大部分事业单位薪酬体系中都存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工工作的积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。

三、现代事业单位人力资源薪酬管理的有效措施

1.薪酬体系的建立与健全。在事业单位薪酬体系、薪酬结构设计时，应对绩效原则重点突出，并对社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素综合考虑。在建立与健全薪酬体系中，应对薪酬市场调查加以重视，并为薪酬结构的合理设计与薪酬改革提供强有力的保障。内部市场调查与外部市场调查是薪酬市场调查的主要类型。确保市场调查的真实性才能为制定科学有效的薪酬方案提供强有力的保障。做好岗位评价和分析，科学做好人力资源管理的实现，才能将人力资源的作用充分发挥出来。在分配公平性实现中，应以岗定薪。在科学以岗定薪实现中，应将岗位评价和分析作为其基础条件，岗位评价应按照业务性质将全部岗位进行若干组、职系等分类，随后遵循责任大小、工作难易程度、教育程度等进行职级、职别的划分，准确定义与描述每一个职位，并进行职位说明书的制定，为事业单位薪酬管理及人力资源管理提供可靠依据。

2.绩效工资制度。遵循一定程序，进行岗位的严格划分，并按照岗位进行工资的确定。在岗位工资制实行的基础上，还可以遵循岗位特殊性，进行不同群体多元化分配机制的建立。在事业单位绩效工资制度建立与健全中，应确保效益和收入直接挂钩，主要以目标达成为评价依据，并对结果加以重视。对绩优员工与绩劣员工进行收入调节，可以对员工心理行为造成极大影响，进而起到激励员工的作用，这种情况下才能将员工的潜能充分发挥出来。同时，应根据单位部门要求，进行绩效考核机制的建立，确保考核过程中有法可依、有据可寻等，这样就可以约束员工的行为，确保员工主动站在单位的角度上，为单位发展提供强有力的保障。

3.激励作用的发挥。随着信息时代的到来，科学技术水平也得到了极大的提升，在单位发展过程中员工知识结构老化现象较为突显。激励机制是对员工工作兴趣提升的重要手段，是对员工素质提升的重要方式，通过培训激励可以对员工职业生涯进行规划。人力资源管理者必须根据员工岗位需要，实施相关培训激励措施。推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、高校进修及出国培训等。为建立与完善激励机制，必须有效结合物质激励与精神激励。管理者在对物质激励进行合理利用的同时，还要对员工精神需求加以满足，尤其是员工自身发展的需求，应对员工加以尊重、理解和关心，在考核、解聘员工时，应强化员工对单位的归属感与责任心，并在充分尊重员工的基础上，为员工提供更多的发展机会，如岗位轮换、工作流动、职位提升等，最大限度地定位员工的个人价值，充分结合人力资本与劳动贡献。

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关键词：人事管理事业单位信息化建设

一、我国事业单位人事管理信息化建设存在的问题分析

1.管理人员专业性相对欠缺

由于事业单位人事管理专业性较强、复杂程度高，且具有较高系统性，而相关管理人员对人事管理重视不足，以致许多工作人员未能接受真正的岗前培训，进而致使其工作能力与工作效率不高；部分人事管理工作人员未能清楚了解人事管理流程规范，对归档内容也了解不足，对归档范围未能准确把握；部分管理人员由于身兼数职，其对人事管理所花费的时间则相对较少，因而难以确保管理工作规范性。社会的不断发展与进步使得事业单位人事管理也产生了相应变化，而其管理工作人员专业素质已难以与当代事业单位人事管理要求相符合。

2.人事管理与改革需求不相符合

随着我国事业单位人事管理制度改革的不断推进，岗位聘用制也得以逐渐实行，公开招聘与解聘制度也得以相继建立与完善，事业单位其内部人员也更为频繁的流动，隶属关系也不断变化，而事业单位当前仅依靠自行管理于人员合理流动不利；很多事业单位未能结合本单位人事制度改革需求来对聘用合同加以补充，这就使得其招聘及解聘中考察性内容较为缺乏。

3.信息化程度较为欠缺，资源共享程度低

事业单位信息化建设中部分地区资本不足，而发达城市则已成功开发相关系统并投入到应用中。在充足资金支持下，科学技术已能够满足当前事业单位信息化管理的需要。然而管理人员技术相对薄弱，对信息化认知程度不高，因而致使系统使用浪费较大。此外，管理系统多设有使用权限，因而各部门使用账号进行登录后仅可对本部门的人事相关信息进行查阅或管理，各部门间资源共享尚未落实。如此使用方式使得管理便利程度低，因而与当前事业单位信息化发展的需求不相符合。比如，党委办公室若需对新近党员资格评审进行调取，仅可经由该党员所在的部门抑或人事管理科来调取，如此便使得效率被降低。

4.人事档案信息利用率不高

事业单位人事管理主要工作内容是为人事部门的人事工作服务，既可为人才资源的利用提供基本信息，还可为本单位的人事决策提供可参考依据。而目前我国事业单位人事管理工作轻利用、重保密现象仍极为常见，人事管理服务开发意识不高，基本履历、自然情况、职称及工资等为可供公开查阅的部分。需要查阅者需主动查阅方可进行有限利用。上述管理方式使得事业单位人事信息利用价值不高，其应有价值难以真正发挥。

二、事业单位人事管理信息化建设推动措施分析

1.加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度

由于事业单位人事管理属保密性与政策性均较强的一项工作，这就对相关工作人员专业能力、综合素质等多方面提出了更高要求。因此，在事业单位人事管理人员进行选聘时需对其工作水平、职业道德、创新能力等综合因素加以充分考虑，以尽力建设一支工作能力、管理能力均较出色的队伍。此外，事业单位还可通过对相关领域专家进行定期聘请，开展培训活动，从而有效确保其树立正确价值观，学习并掌握现代化的人事管理方法，促使其政治觉悟和思想政治的有效提升，以改善当前事业单位人事管理信息化建设中管理人员自身专业素质相对不高的现状。

2.强化人事管理信息化建设的力度

随着现代信息技术不断发展，要促使人才信息的充分利用则需强化事业单位人事管理信息化建设力度，尽快做好其人事管理信息的收集与传输，提升工作效率。可从下述方式着手：第一，加强对计算机、打印机、扫描仪等现代设备辅助管理的应用，将之合理应用于人事管理日常工作，通过信息化管理以使档案原件损坏程度得以最大程度地降低，从而确保人事管理工作得以更好地开展。第二，以相关软件实施辅助统计与处理，如此，具有相关权限的人事管理工作人员便可于第一时间内检索范围内相关材料，以促进人事材料利用效率的有效提升，避免造成资源的不必要浪费，促使事业单位人事材料的最大价值得以发挥。

3.加强管理力度，以促进事业单位人事管理系统信息化的更快实现

人事管理信息化其目的是对人事管理的强化与升级，故，事业单位在对人事信息资源进行管理与规划时应对相关管理软件技术逐步进行建立与健全，以促进技术含量高且方便快捷的人事信息电子管理系统。比如，可通过对人事信息的收集、分类、鉴定及保管调用等各环节实施信息化、数字化与自动化，从而促使人事信息更具使用便捷性。此外，仅有将人事管理同事业单位的日常工作内容加以实时衔接方可促使人事管理编码同其工作相统一，提高资源利用率与共享率。

4.强化人事管理信息化数据库建设力度

在将人事信息入库前，事业单位应严格进行人事鉴别，对资源利用方便性与入库成本间的关系进行合理处理；数据库建立之时需对人事管理相关规定予以严格遵守，以尽可能地实现数据库的科学化与规范化；处理好人事管理数据库权限管理相关工作，从而促进人事信息资源得以高效安全利用。

5.强化人事管理信息化建设安全性管理的力度

事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手：第一，以制度形式确保安全，即建立人事资源信息化管理制度相关法规及安全标准，对信息安全保障体系不断加以完善。第二，建立相应的数据备份及恢复机制，对借阅机制加以规范，以确保人事信息得以安全存储与使用。第三，强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育，以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四，实施分开存储，即将纸质档案与数字档案分开存储，从而促使人事信息资源的安全性在存储上得以确保。

三、结语

综上所述，事业单位人事管理信息化建设由于具有较强复杂性、系统性，其所需投入的财力、人力及物力也就要求更高。虽然当前我国事业单位人事管理信息化建设已取得一定成就，但仍存在着管理人员专业性相对欠缺、人事管理与改革需求不相符合、信息化程度较为欠缺，资源共享程度低及人事档案信息利用率不高等不足之处。而信息化建设为事业单位人事管理的创新性模式，其在事业单位进一步发展中意义重大。因此，事业单位可通过加强对事业单位人事管理工作人员自身专业素质的建设力度、强化人事管理信息化建设的力度、加强人事管理信息化建设管理系统的建设力度、强化人事管理信息化数据库建设力度及强化人事管理信息化建设安全性管理的力度等措施，推进事业单位人事管理信息化建设，从而促进其人事资源得以最大化利用。

参考文献

[1]刘倞源,姚育章,刘礼勇.事业单位人事档案管理信息化对策研究[J].数字技术与应用,2013(8):82

[2]张玉英.事业单位人事档案管理的改革与实践[J].城建档案,2015(8):59

[3]宋宁.浅谈事业单位人事档案信息化管理问题及对策[J].科技展望,2015(24):211

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摘要：受多种因素影响，我国基层事业单位人事管理机制存在一些问题。本文对这些问题进行了分析，以此为基础提出人事管理机制创新策略，以期为促进基础事业单位的健康、稳步发展提供参考。

关键词 ：基层事业单位 人事管理 机制创新

基层事业单位处于行政管理的最底端，是落实上级政策、方针的关键组成要素。基层事业单位人事管理是确保事业单位各项工作顺利进行的保障，然而部分基层事业单位落实人事管理工作时存在较多问题。为了给基层事业单位各项工作的实施奠定坚实的基础，有必要加强人事管理机制的创新。

一、基层事业单位人事管理问题分析

1.以人为本的理念体现不足。基层事业单位应充分认识到人事管理的重要性，尤其应注重树立“以人为本”的管理理念实施人事管理工作。然而部分基层事业单位实际落实人事管理工作时并非如此，而是将人当作固有资产，全然不顾员工的心情与情绪，缺乏对员工的必要关怀，无法充分调动员工的工作热情，导致人事管理工作效率低下。

2.人才引进机制问题百出。人才引进机制是向基层事业单位注入“新鲜血液”、吸引高素质人才的重要依据。然而部分事业单位人才引进机制问题百出。例如，人才实际运用与编制审批存在脱节现象，导致人才踏入到工作岗位不良作风严重。尽管如此，事业单位应不重视人才的管理，尤其不能实施动态管理，无法满足当今社会对基层事业单位的要求。

3.人事管理水平低下。多数基层事业单位人事管理水平低下，管理方法落后，形式单一，导致人事管理逐渐向行政化方向倾斜，尤其官本位意识严重，引起基层事业单位出现人员臃肿的不良现象。因此，为防止此种不良现象的发生应注重人事管理机制的创新，为基层事业单位人事管理工作的顺利落实做好铺垫。

4.对人事的管理不重视。就目前来看，我国多数基层事业单位将管理的重点放在了“事”与“财”的管理上，而忽略了人事的管理，并将大量时间花费在工资晋级、职称评审以及业绩考核等内容上，导致在人事的培养与开发方面的系统性不足，一定程度上影响人力资源的优化配置，无法充分挖掘人员的工作潜力。

二、基层事业单位人事管理机制创新策略

针对基层事业单位人事管理存在的诸多问题，事业单位应结合自身实际，分析问题出现的原因，积极创新人事管理机制，以改善人事管理现状。具体可从以下几方面着手进行创新。

1.坚持以人为本的管理理念。基层事业单位应改变观念，坚持以人为本管理理念，在实际的人事管理工作中应注重关心人、会用人、用好人。尤其应结合自身人事管理实际，采用民主方式开展人事管理工作，积极鼓励基层干部参加到人事管理的工作中来，不断丰富工作人员的工作内容，落实弹性工作时制，充分调动工作人员的主人翁意识，使其更加热情的投入到实际的工作中，最终实现其工作效率的提高。

2.创新用人机制。基层人事管理过程中应将选择人才、留住人才当作工作的重点加以落实，为此应注重用人机制的创新。例如，聘用人才时可考虑选拔优秀的职工，如此，可有效避免因人才过大的流动造成较大负面影响的情况出现，而且能够很好地留住人才。同时，完善人才选拔机制。选拔人才时应注重考虑职称、学历、专业等内容，并结合岗位对人才素质的具体要求，制定各种考核指标，以选拔出综合素质更强的人才。另外，还应加强选拔人才的监督，尤其应杜绝人情因素的干扰，确保选拔人才的客观与公正性。

3.创新激励机制。为充分调动单位职工工作积极性，最大限度地激发其工作潜力，基层事业单位应加强激励机制的创新，以促使事业单位各项工作的高效落实。首先，利用职务进行激励。设立诸如副股长、股长的职务，尽管这些职务的职权不大，但因受到领导的认可，对工作人员而言是不可缺少的精神与政治上的激励。其次，利用职称进行激励。基层事业单位应定期评选职称，而职称的评选与职工的工资挂钩，因此，采用职称评选从本质上来讲属于工资激励，更能提高职工的工作积极性。

4.创新人才流动机制。对基层事业单位而言，为使整个单位充满活力，使职工的工作积极性得以充分激发，应建立与完善人才交流机制，尤其在岗位、职务、人员等方面，不断吸收高素质人才加入到基层事业单位人事管理工作中。另外，还应注重建立严格的监督机制，以确保人事管理相关工作的顺利实施。

三、总结

基层事业单位是行政政策、方针落实的重要组成环节，因此，基层事业单位充分发挥自身职能，充分重视人事管理工作，认真分析人事管理工作落实过程中存在的问题，并注重从管理理念、用人机制、激励机制以及人才流动机制方面入手加强创新，为基层人事管理工作的健康、可持续发展提供重要保障。

参考文献

[1] 马宇鑫. 浅析基层事业单位人事管理机制创新[J] .中国外资,2013(22):222,224

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[关键词]差异管理；人事管理；应用对策

[中图分类号]C93 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2015）15-0064-02

随着市场经济的不断发展，事业单位已经成为促进我国社会发展的重要组成部分。因此，人事管理在事业单位的发展中有着举足轻重的作用。然而，根据调查显示，目前，我国事业单位在人事管理方面存在着许多问题，这些问题主要包括管理方法不当、管理观念落后等。

一、差异管理的相关概念

（一）差异

从哲学的角度来说，差异主要是指系统存在和发展的结果，是存在和发展的动力，是系统存在的方式。差异是复杂性的体现，无法进行归约和分类，然而，辩证法将差异归约为是由不同的理解世界方式和不同的思维方式所引起的。

（二）差异管理

差异管理主要是指以客观世界存在的普遍差异为基础，通过差异化的方式和差异化的思维，对事物进行有目的的调控。由此可见，差异管理最基本的是遵循客观规律，从实际出发，在承认差异的基础上根据研究结果对事物进行配置和调控。另外，差异管理是一项与生产有关的实践活动，与个人的自觉行为水平有着密切的关系。

（三）差异管理的分类

差异管理的分类主要是指对人才进行分类安排任务，分类管理人才同时也是人事管理的基本要求。由于事业单位无法单独选用同一个年龄段的人才，因此，大部分员工都处于不同的年龄层，需要对员工进行分类，从而更好地培养和塑造人才。差异管理的最主要的分类方式是知识分类，由于事业单位的员工通常两种类型的人才：第一，专业知识扎实，能力较强的员工。第二，能力中等的普通员工。两种类型的人才需要进行分类管理，对于前者，可以安排专业性较强的工作，以巩固所掌握的专业知识，甚至激发其他的潜能；对于后者，可以安排难度始终，时间较为自由的工作，以此来提高员工的工作能力。

二、差异管理在人事管理工作中的应用现状

随着社会现代化进程的加快，如何改善人事管理工作已经引起了人们的重视，对员工的工作效率和工作状态，甚至整个组织的整体效率有着直接的影响。目前，社会对人事管理工作提出了新的要求，差异化管理方式充分考虑了所有事业单位的人事管理工作要求和目标，适应了现代化社会的要求。除此之外，差异管理的方式和理念以人事管理工作的基本原则为基础，是改进和创新人事管理工作的重要手段。由于事业单位有不同的级别，在规模和从事的工作上也存在较大差别，并且在员工的特点和组成结构上也大相径庭，因此，每个单位的人事管理工作都有较大的差异，需要每个单位对不同的工作人员采取不同的管理手段，这也体现了差异管理的科学性、先进性和针对性。近年来，我国相关学者在差异管理理念上的研究不断深入和探索，积累了许多实践经验，使差异管理理念更好地渗透到我国的人事管理工作中，主要表现在医院的人事管理和企业的人事管理两个主要领域中。我国现代化管理理论的逐步完善促进了差异管理理论内涵的不断丰富，同时也进一步拓宽了差异管理理论的适用范围，在现代化人事管理工作中的前景也越来越广阔。

三、差异管理符合事业单位的人事管理制度的改革要求

随着社会经济的发展，事业单位的人事管理制度需要不断地改革，在早期，事业单位的人事管理容易受到社会经济的影响，依然是较为落后的管理模式，因此，人事管理制度需要不断地寻找改革手段。早期的人事管理受机关人事的影响没有独立性，在人事管理方式和理念上比较保守，无法寻求创新，然而，事业单位的人事管理也开始进入改革阶段。目前，人事管理的改革正在如火如荼地进行中，为了更好地管理人事工作，事业单位正在不停地寻找有效的管理途径。在改革的初期，人事管理就体现其独特性，使人们看到事业单位的人事管理工作更广阔的前景。21世纪的今天，人事管理工作的改革依然在不断进行，差异管理是改革的最主要手段。事业单位运用差异管理是最有效的方式，这主要体现在以下几点：首先，差异管理的宗旨是以人为本，完全符合事业单位运营的宗旨。其次，差异管理的理念较为先进，符合现代化社会的要求，以的思想为中心，根据每位员工的不同情况采取有针对性的差异管理，从而提高了人事管理的工作效率和工作质量。通过实践证明，差异管理是人事管理改革最有效的途径。

四、差异管理不断渗透到我国事业单位的人事管理工作中

差异管理是随着近年来人事管理工作的不断改革所发展起来的，差异管理具有较高的科学性，目前，大部分事业单位已经将差异管理融入人事管理工作中。在本质上，事业单位与其他的政府组织或企业组织存在较大的差别，事业单位主要是以服务为宗旨，以做公益事业为中心，不牟取人民利益。随着生活质量的提高，人们越来越关注子女的成长和教育问题，更多是追求精神上的享受，因此，事业单位受到人民群众越来越多的支持。此外，事业单位的各项工作都与人民群众的需求和利益联系在一起，那么差异管理就是事业单位为大众服务的重要途径，符合了人事管理的工作原则，是一种创新型的管理手段。事业单位在工作方面也与其他企业或组织存在区别，每一项工作都会有本质的差别，包括人事管理工作，差异管理具有科学性和先进性，能够满足所有的工作要求，是最有效的管理策略。随着改革进程的推进，大部分事业单位都认可了差异管理方式，使得差异管理不断地渗透到我国所有事业单位的人事管理工作中。

五、差异管理在人事管理工作中的应用策略

（一）人才管理和人才分类

在人事管理工作中，人才管理和人才分类是最重要的两个环节。社会的现代化发展让越来越多的人才不断涌现，事业单位需要抓住人才，防止人才流失，差异管理能够有效地发掘人才，同时也协调了人才管理和人才分类这两个环节，通过对不同年龄阶段的员工进行分类管理，从而激发了员工的工作积极性，保证人事管理工作的顺利开展。

（二）合理安排工作任务

由于事业单位的员工都是来自不同的地区，在生活习俗方面有许多不同之处，还有些员工因为年龄的差别在年龄上有差距，因此，由于社会经验和生活阅历的不同会有不同的人生观和价值观。然而，在进行工作时，不能安排相同习俗和相同人生阅历的人在同一组内，所以，事业单位就需要在人事管理方面采用有针对性的方针，差异管理就是最有效的途径，能够合理安排不同年龄段的人完成不同的工作。另外，由于员工的知识水平会存在差异，有些员工适合专业知识较强的工作，有些员工适合简单普遍的工作，需要用不同的管理方式安排工作。差异管理能够根据知识水平的不同安排工作任务，使员工都能发挥自己的特长，从而提高了人事管理的工作效率。

（三）采用有针对性的激励方式

差异管理不仅能够更好地管理人才资源，还能更好地鼓励人才。在事业单位的人事管理工作中，每一位员工都需要上级的肯定和认同，通过不断地鼓励才能更好地激发工作热情，树立工作信心。员工与员工之间会有各自的习惯和特长，在喜好方面也大相径庭，差异管理具有最显著的特点是有针对性，能够掌握每一位员工的特点，通过不同的措施来鼓励员工。在鼓励员工方面，差异管理能够在充分考虑员工自身喜好的基础上，采用最有效的方式进行鼓励，保证每一位员工都能处于最佳的工作状态。除此之外，在激励员工上要始终遵循“适度”的原则。例如，对于工作能力较低，专业知识掌握不牢固的员工可以采取肯定及鼓励的方式，不能采用消极和怒骂的态度，避免员工在情绪上引起巨大的波动，不利于发挥正常水平；对于工作能力适中，专业知识掌握程度一般的员工，可以根据员工的性格采取有针对性的鼓励，以达到发挥员工自身特长的目标；对于能力水平较高，专业知识掌握最牢固的员工，适度的鼓励是最为关键的，过度的激励会使员工产生骄傲、自大等不良情绪。总而言之，只有适当的鼓励程度才能达到最佳的工作效果，使不同级别的员工通过相互之间的交流提升个人能力。另外，也要定期对员工进行培训，不断地更新员工的知识。

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在多元化社会的背景下，做好思想政治工作是确保卫生医疗管理体系改革的重要措施。就以往的卫生单人事管理现状来说，制度的不健全导致了人才的创造性难以发挥，从而出现了人员冗杂、财政负担沉重等问题。因此，为了充分发挥卫生事业单位的服务性功能，需要在岗位设置和绩效管理等方面进行体制改革，实现卫生人员的优化配置。与此同时，在改革的过程中，思想政治工作的质量是决定改革是否顺利进行的重要内容，是确保一切工作有效运行的基础。因此，在卫生人事管理中做好职工的思想政治工作，对于促进卫生事业单位制度的深入改革具有非常重要的现实意义。

2.卫生人事管理与思想政治工作的内在关系

2.1管理目标和对象的一致性

卫生事业单位是为社会公众提供卫生公共服务的事业性机构，其人事管理的目标是为了培养满足卫生事业需求的医务人员，为卫生事业的发展奠定良好的人才基础。因此，卫生人事管理的对象就是事业单位中的医务人员。与此相同，思想政治工作也是以员工为对象，以提高医务人员的职业素质和道德为目的，构建一个符合卫生事业要求的、具有良好风气的卫生医务队伍。总之，卫生人事管理和思想政治工作的管理目标和对象具有一致性，都是以“人”为载体，促进卫生人才的发展。

2.2工作理念和方式的相似性

在卫生人事管理中，贯彻“以人为本”的工作理念，为每个医务人员提供一个发展的平台，从而使其更好的适应工作环境；而在思想政治工作中，以“尊重、关心、理解”为原则，注重于医务人员的潜能发挥，充分调动于工作人员的积极性和创造性，从而使其实现自身的价值。此外，卫生人事管理和思想政治工作的方式非常类似，都是用宣传教育、激励惩罚等手段解决人们的思想问题，从而实现人事管理运行的稳定。

3.思想政治工作对卫生人事管理的作用

3.1思想政治工作是卫生人事管理的核心内容

目前，随着社会环境和思想的不断变化，人们的价值观呈现了多元化的发展趋势，尤其是在不良信息传播的影响，部分医务人员的价值观念发生了扭曲，助长了拜金主义和个人主义等不健康思想的产生，进而使得贿赂腐败、责任淡漠等现象层出不穷。[1]鉴于此，有目的的对医务人员进行思想政治工作，不断提高工作人员的职业道德，帮助其树立正确的人生观和价值观，培养相应的敬业精神、风险精神和团队精神，从而不断提高卫生事业单位的医疗水平，优化医疗服务水平。思想政治工作作为我党的优良传统，能够有效的提升卫生事业单位的工作质量和效率，是卫生人事管理的核心内容。

3.2思想政治工作保障了卫生人事管理的有效运行

卫生事业单位聘用制度是人事管理改革的重要内容，与医务人员的自身利益密切相关。当前，在卫生人事管理中，通常采用公开招聘、择优聘请的招聘方式，并以平等自愿和协商一致作为基本用人原则。[2]然而，在这个过程中会产生诸多冲突问题，给医务人员的思想和心理带来一定的压力，从而发生许多不可预见的情况，如果处理不当，将会对卫生事业单位的人事管理带来不同程度的影响。鉴于此，在人事管理中采用正确的思想政治工作方法，不仅能够消除工作人员之间的工作纠纷，还能促进人员的团结协作，提高服务思想，从而凝聚卫生事业单位的力量，不断优化服务质量。所以，思想政治工作保障了卫生人事管理的有效运行。

3.3思想政治工作促使卫生人事管理的思想不断更新

思想政治工作作为社会主义精神文明建设的主要内容，时刻与党的思想保持一致。因此，在社会多元价值观的影响下，思想政治工作能够不断提高卫生工作人员的思想觉悟，促使其产生与时俱进的工作理念。一般来说，卫生人事的管理思想是“以人为本”，由“管理”向着“服务”迈进，不断满足时代的需求。[3]

4.加强卫生人事管理中思想政治工作的具体对策

医务人员作为卫生人事管理的主要对象，也是思想政治工作服务的主要群体。当前，为了实现思想政治工作在卫生人事管理中的应用，相关人事管理人员应该熟悉卫生人事管理的规定，掌握思想政治工作的方法，有针对性的采取一系列具体措施。

4.1以党的思想路线为指导，促进人事管理的思想改革

在开展思想政治工作的过程中，卫生人事管理人员应以党的方针路线为指导，正确的运用马克思辩证主义理论，紧跟时代步伐，不断提高自身的道德素质和修养，完善知识结构，从而与医务人员更好的交流，实现有效的人事管理。

4.2结合实际卫生工作，实现卫生人事管理的有效性

卫生事业单位的工作具有实践性，因此，人事管理人员在开展思想政治工作的过程中，要结合卫生医疗制度改革的新内容，以人事管理政策为基础，从而赢得工作人员对于人事管理工作的支持。此外，思想政治工作还应该符合医务人员的实际需求，比如说，要考虑工作晋升体制、素质技能培养等问题，从而为医务人员提供更多发展平台和机会。

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Abstract： The basic task of statistics is to investigate and analyze the social and economic development situation， provide data and reference and carry out corresponding supervision. Based on this basic task， this article discusses the application situation of statistics in college personnel management.

关键词： 统计工作；高校；人事管理

Key words： statistical work；college；personnel management

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）25-0163-02

0 引言

人事管理是现代高校管理中的重要内容，人才队伍的发展规范、师资队伍的建设、薪酬制度的设计等等都需要人事统计为其提供理论依据。事业单位人事制度和薪酬制度改革的深入，统计工作在人事管理中的作用日益凸现，同时也对统计工作提出了更高的要求。本文拟从统计的基本任务出发，通过对高校人事管理中统计工作的现状进行分析，从人事管理统计为高校人事管理提供服务和监督两大职能来阐述统计在现代高校人事管理中的作用。

1 高校人事管理中统计工作的现状

1.1 统计机构不完善，人员配备不足。很多高校对人事统计工作不重视，没有专职的机构或专职的岗位来从事此项工作，人事统计工作在管理中处于薄弱环节。致使绝大多数的高校在人事统计方面只是被动的应付完成各上级部门布置的统计任务，例如每年一度的人事统计报表、劳动工资统计报表、劳动工资季度报表等，而这些报表完全没有在日常的管理中发挥任何作用。

1.2 各主管部门各自为政，重复性工作繁重。涉及到人事管理的各上级部门目前为提高各自的工作效率，都启用了相关的软件来管理工作。人事主管部门推广使用的人事信息管理系统，编制管理部门使用的编制管理的软件、社会保障部门使用的社保系统金保工程的软件、教育主管部门使用的教师资格证管理的软件、人事劳资年度报表的软件、财政主管部门使用的预算管理的软件（其中的人事工资信息需要人事管理部门来填报）以及近两年兴起的各大数据平台等等，其中不少内容的都是重复填报的，无法共享相同的数据，致使基层工作人员苦不堪言，工作效率不升反降，也难以保证各管理软件的数据质量。

1.3 投入不足，干扰因素多。人事统计工作的基础性投入不足，虽然高校的信息化建设近些年取得了一定的进步，但人事统计信息化工作并未纳入高校的信息化建设上来，随着事业单位改革的深入，对人事统计数据的需要越来越多，而人事统计工作较之前却没有什么发展。同时，人事统计的数据指标多为反映高校整体发展的敏感性指标，一些高校要上规模、上层次，相关领导会从自身的利益考虑，产生漏报、瞒报、虚报的现象，从而为人事统计工作及学校的发展建设带来损害。

2 人事统计的两大职能：服务和监督

2.1 人事统计的服务职能

2.1.1 人事统计为高校人事管理决策服务。统计数据用数据说话，可以从量的方面及时、全面、准确的反映机构的调整、人员的变动、职称构成、人员的规模、人才队伍的储备、年龄结构等，从而为高校的人事制度改革提供必要的决策依据。目前正在实行的岗位聘用制度对高校管理、专技、工勤三大类岗位的人数比例提出了控制目标，同时要求高校根据目前人员情况现状制定相应的岗位聘用方案，聘用方案的制定既要考虑现状，也要考虑实施后能否逐步实现控制目标。这些政策的制定都需要人事统计提供准确的人员的总体情况。另外，各高校后勤社会化水平参差不齐，需要自行聘用人员来完成这部分工作，自行聘用人员的管理也是一个薄弱的环节，人员的规模、工资水平、正常增资机制、社会保险的情况都是高校人事管理方面不可忽视的一环，这一部分的统计工作也理应作为高校人事管理的重要内容加以重视。

2.1.2 人事统计为高校的综合建设服务。目前各高校办学水平的评估、学生管理的评估等各项评估都有详细的指标体系，对相应的指标都有具体的要求。比如对师生比的要求，专职教师队伍规模、各职称各学历人员的比例关系等。而这些指标是否合理、差距又在哪里，都需要人事统计提供相应的数据，供领导来研究。

2.1.3 人事统计为高校的绩效管理服务。在实施绩效工资前，主管部门对目前高校的津补贴发放的情况进行了清理，从而为绩效工资的实施打好基础。2006年收入分配制度改革规定，事业单位工资构成的四大部分：岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，而现在这四大部分中目前只改革了岗位和薪级，而且在未实施岗位聘任前按照先入轨的要求，按最低等级兑现，津补贴和绩效一直未动，绩效工资的实施需要人事统计提供准确的津补贴发放的情况，从而为制定合理的绩效工资实施方案、绩效工资的考核制度提供理论依据。

2.2 人事统计的监督职能

2.2.1 对人员的结构变化实行动态监督。人员的年龄、专业、学历等的变化情况直接影响到一个高校的教学队伍建设，而教学队伍的建设又直接影响着教学质量。及时的对人员的构成情况进行统计监督，可以更好的了解本单位的人员需要，以便在人才引进方面有一个长远的规划和做出正确的决策。同时对实行绩效前后的人员变动情况进行监督，也可以比较实施绩效后人员的流动特点、高校组织结构和管理的变化，从而对绩效的实施效果进行监督，以不断的探索改革中的新问题。对自行聘用人员的年龄、性别、学历、参保情况进行动态统计监督，以便于及时发现用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2.2 对综合建设的各项指标进行监督。对于高校建设的各项指标进行动态的监督，可以及时发理管理中存在的问题，找到产生问题的原因，从而在制定高校的规划和计划时能有效的将发现的问题列入规划和计划当中，有计划的去逐步解决发现的问题，为高校的长远发展奠定坚实的基础。

2.2.3 对人员的薪酬水平进行监督。目前各高校都在进行绩效工资改革，这一改革牵动每一位教职员工的切身利益，通过对薪酬水平的变动情况、绩效的考核管理情况进行监督，研究薪酬变化对教职员工的工作效率的影响情况，有利于调动各岗位员工的工作积极性，也为制定更加完善的绩效工资分配方案提供依据。

参考文献：

[1]统计法.中国法制出版社，2009.

[2]徐凤霞.事业单位绩效工资初探[J].统计与咨询，2011，2.

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人力资源作为最重要的要素之一，已成为社会发展的核心资本，与此同时，人力资源管理信息化成为大势所趋，在人事管理发展史上已迎来了崭新时代。长期以来，我国机关事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，大多数停留在传统的人事管理阶段，在大部分政府和事业单位中还没有得到应有的重视，信息化应用也仅仅是浅尝辄止，并没有发挥人力资源信息化的真正作用。建立一套规范的、高效的、科学的人力资源管理、开发信息化机制已经迫在眉睫。而eHR平台的出现为解决这些问题提供了一个新的思路。

“eHR平台”是立足于“人力资源管理”和“eHR” 基本内涵基础之上，结合机关事业人力资源管理现状和实际需求提出的一个概念。这一概念指在机关事业单位的人力资源管理由单纯的人事管理向人力资源管理再向人力资源系统开发转变过程中，一个基于网络的人力资源管理系统。它是利用互联网或者单位内部网络以及附属的软硬件设施所构建的平台，对有关人力资源管理的相关数据、管理工具、管理职能以及沟通交流进行重组、整合, 通过集中式的信息库、自动处理信息、职工自助服务及服务共享, 实现人力资源管理网络化、便捷化、系统化、实时化、扁平化。这一平台集成了人事信息管理系统、职工自主学习系统、人力资源测评系统、人才资源开发系统、协同平台管理系统等多个系统，以门户网站的形式呈现；可以按照层级不同授权管理，根据需要远程多点登陆的复合型、多功能型的人力资源管理平台。

人力资源管理面临的问题

开发模式僵化。目前机关事业单位很少有明确、科学的人力资源战略的人力资源规划，人员的使用缺乏规划，人员的招聘、录用提拔基本是处于行政管理状态，造成了员工不好管理的现状。

机构设置繁杂。单位机构设置层级庞多复杂导致人员管理渠道不畅，信息传达难度大，效率低下，信息滞后。人力资源管理成本高，机关事业机构设置地域跨度大的特点也决定了人力资源管理必须依靠信息化来降低办公成本，便捷职工。

信息化程度较低。目前信息化建设已经进入大多数机关事业单位，工资软件、人事管理软件的应用较为广泛。但从整体来看，仍然缺乏系统的整合。各环节之间缺乏整合、各系统之间缺乏整合、各环节之间缺乏动态更新、各单位间人力资源数据缺乏动态更新

人才培养无法满足需求。机关事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。人力资源“投资周期长、见效慢”的错误思想导致教育培训不足、人才发展的非持续性。同时缺少针对方向型人才及针对特定岗位的专业性、技能性、知识性的技能培训。

eHR平台框架及模块

1、平台总体框架

机关事业单位eHR平台旨在形成一个“整体规划、规范标准、分级管理、分级维护、层层汇总”的人力资源信息中心。具体平台总体框架见下图。

图1 机关事业eHR平台总体框架图

2、模块划分

见表1

3、具体功能概述

机关事业单位eHR平台的功能模块包括：机构编制管理、人员信息管理、招聘甄选管理、培训开发管理、薪酬管理、合同管理、效能管理、时间管理、协同自助平台、统计报表管理、e-learning系统等九大模块具体见下图：

图2 机关事业eHR平台具体功能模块图

eHR平台建设保障措施

制度保障。首先按照机关事业单位各层级，各个部的关系，制定平台管理办法，做到eHR平台使用规范，科学有效，保证eHR平台发挥最大效用，加快实现人事管理信息化、人才培训自主化、人才开发网络化，实现eHR平台规范系统、实用有效。

人员保障。实施人才强局战略，深化人事制度改革。努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，以科学化、民主化、制度化为目标，健全选拔任用和管理监督机制，改革、完善干部人事制度，为eHR平台各项模块的应用提供规范、科学、公平的人事制度支持。