合同法调查报告范文
时间：2023-09-28 18:09:24
导语：如何才能写好一篇合同法调查报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词:新《劳动合同法》;实施;和谐劳动关系;困境;出路
中图分类号:D922.52 文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 01-0000-02
笔者针对新《劳动合同法》落实现状,对威海各个区等进行了长期的走访、座谈与问卷调查,总结实施现状,提出对策建议。
一、当前新《劳动合同法》在威海的基本落实情况及新法颁布后的变化
第一,企业劳资关系更加和谐,职工权利有了更好的保障,职工养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种的落实都走在全省的前列,尤其是医疗保险有了大大的提高。
第二,新《劳动合同法》实施前,绝大部分用人单位出于自身利益的考虑不会与农民工订立书面合同,这使得很大一部分农民工的合法权益得不到有效的保护。通过调查,我们团队发现在该法实施前大约有超过三分之二的农民工没有签过劳动合同,而在该法实施之后,情况大有好转,劳动合同的签定率大幅提升,接近三分之二的农民工可以接受劳动合同的保护。
第三,加班加点不支付加班费或者少支付加班费的现象也有所减少。若职工加班,大多用人单位会支付给工人加班费。
第四,当农民工患病或非因工负伤后,多数用人单位会为农民工调换工作,使农民工不至于失业,提供了更加人性化的就业环境。
第五,农民工负伤情况的处理更加有利于广大处于弱势地位的劳动者。在新《劳动合同法》实施前当农民工因工受伤而丧失从事原工作的能力时用人单位会单方解除劳动关系,而且只支付很少的赔偿金,使得劳动者处境更加惨淡。
第六,用人单位按时发放给工人工资,经常拖欠工资的情况减少。新《劳动合同法》实施前,农民工工资拖欠问题严重影响到社会安定,而当前只有极少数的用人单位经常拖欠农民工工资,这足以表明威海地区的工资的发放情况较好。
二、新《劳动合同法》在威海顺利实施的原因
第一,劳动和社会保障局的劳动监察工作是多方面的。一是接到举报,及时稽查;二是全面检查,定期检查,发现问题。一年一度的企业劳动审查工作覆盖面广,能确保较全面地发现问题。但有些问题仅仅有劳动保障部门是不够的,需要员工尤其是容易受到伤害的农民工提供线索,检查与举报相结合,效果更好。
第二,威海市劳动和社会保障网试运行,方便了劳动者对新法的了解,有利于提高劳动者的法律意识。
第三,威海市劳动和社会保障局设立咨询服务日,给来访群众处理劳动纠纷。
第四,威海市总工会给职工尤其是农民工开展新《劳动合同法》专题讲座,提高劳动者维权意识。
第五,威海市工伤康复中心成立并投入运行,自此,威海市工伤职工的工伤保险将不再只停留在工伤救助上,其合法权益将得到进一步的维护;在生育保险方面,体现了维护女性职工权利的宗旨。
三、存在的困难和问题
新《劳动合同法》实施过程中也存在不足,主要表现在:
第一,用人单位绝大部分制度的建立是单位负责人指定的,很少单位征求劳动者的观点。
第二,农民工对法律知识了解的很少,所以应该加大法律的宣传力度,使劳动者更好的维权。
第三,在农民工与单位解除合同时有些单位不配合,权益保障体系的不健全使农民工的权益的不到保证。
第四,部分用人单位不允许民工在法定休假期间休假,但是绝大部分单位会支付加班费,这更加符合农民工实际情况,很多农民工为了多挣到钱而不愿意休假。
四、解决办法及建议
针对新《劳动合同法》实施过程中所出现的新问题,我们团队提出以下几点建议:
一是政府部门和各级工会组织应当密切关注社会各方面的反映和呼声;
二是充分发挥工商联在促进非公有制经济构建和谐劳动关系中的桥梁和纽带作用,由市劳动和社会保障厅、市总工会、市工商联建立“协调劳动关系三方机制”,及时处理劳动争议,为构建和谐劳动关系服务;
三是在制定《劳动合同法》实施细则中,充分听取企业家的意见和建议,在用人单位权益和劳动者权益之间找到一个最佳平衡点,实现“和谐稳定、互利双赢”的目标。《劳动合同法》不只是保护劳动者的权利,在一定程度上也有保护企业的利益,在《劳动合同法》面前,有关部门有两肩责任,一肩担民生,一肩担企业。
四是定期给职工尤其是农民工做新《劳动合同法》和依法维权手段的知识讲座,摆脱新《劳动合同法》宣传欠缺力度,普法徒具形式等方面的困境,深入不懈地普及新《劳动合同法》。可以采取新《劳动合同法》竞赛、“我与新《劳动合同法》”主题演讲等活动,保证普法的效果。
篇2
关键词:案例教学;项目化教学;教学方法改革
一、案例教学是教学方法改革的一次升华
(一)理论教学方法
侧重培养学生对理论知识的认知和分析，以培养理论研究型为主，但随着大学教育职业化和实用型人才的需要，传统理论教学方法应用面越来越窄，更多的高校旗帜鲜明的提出了案例教学法在教学中的作用。
(二)案例教学被验证是
《经济法》教学堪称完美的教学方式，是激发学生学习积极性、培养学生发散思维、构建学生经济法学习习惯和堆积实践能力的有效方法，也值得推广。笔者从事会计学专业《经济法》教学工作，推行案例教学起到较大的作用。学生作为三本类、经管专业学生本身缺乏法律专业基础，加之对经济法课程经济法律关系抽象性的排斥，大多没有学习兴趣，我以典型案例作为每个法律关系的开始，激发学生对实践社会想象的分析，引发对相关专业知识的学习兴趣;对专业知识的讲解不脱离案例本身，是学生对案例分析不间断;通过学习的专业知识分析案例时培养和引导学生形成法律思维，逐步引导学生对专业知识学习从被动到主动，从排斥到吸引。
(三)积极探索案例教学新思维，创新案例教学的新方式
案例分析大多也是让学生对案件进行分析，要么课内要么作为课外作业，形式单一。如果把案例作为铺垫形成一些项目让学生来完成是否能锻炼学生新的学习能力呢?笔者按照学校项目化要求，在会计学专业学生中推行案例教学+项目形式，取得了较好的效果。
二、项目化教学在案例教学中的应用步骤
(一)以案例为基础，遴选和设置多个项目
《经济法》诉讼案件中大都涉及律师，可以设置“授权委托书”项目;合伙企业法中可以设置“合伙协议书”;公司法中可以设置“投资协议书”;破产法中可以设置“对雷曼兄弟破产分析小论文”;合同法中则比较多样，可以设置“房屋租赁合同”项目、“货物运输合同”项目，还可以是“货物买卖合同”项目，这些都是学生接触比较多、比较熟悉的东西，学生也会积极完成;反垄断法中则可以让学生通过调查分析写目前比较热门的滴滴收购优步中国后是否涉嫌垄断的小论文;产品质量法中可以让学生做市场调查，写调查报告;消费者权利法有些人主张组织学生进行3．15法律咨询和宣传，笔者不赞同这种方式，笔者组织法律专业学生开展十余年法律宣传活动，并不认为会计类学生能胜任此项工作，但学生可以对消费纠纷市场调查后写调查报告;票据法中则可以设置学生填制汇票、本票、支票;证券法则可以让学生通过模拟炒股对股票投资的流程进行讨论;劳动合同法中则可以设置“起草劳动合同书”;仲裁法和诉讼法中则可以设置“书写简单的书、答辩状、词”项目等。
(二)学生分组完成，一般对分组要求4－6一组
要求学生在组里分工明确，各司其职。项目化主要是锻炼学生团队协作的能力、思辨能力和组织能力等，如果让学生单独完成，一方面有些项目就失去了设置的意义，比如调查报告、市场调研;另一方面学生没有搭档失去了相互监督和鼓励，项目化效果就大打折扣。分组人数也不宜太多，如果太多必然有些学生浑水摸鱼，不能按照要求参加项目。(三)考核的要求明确。(1)项目文书写作的基本要求:①遵循格式，写全事项;②主旨鲜明，阐述精当;③叙事清楚，材料真实;④依法说理，折服有力;⑤语言精确，朴实庄重。占25%。(2)项目文书在叙述事实时的要求:①写清事实的基本要素;②关键情节具体叙述;③因果关系交代清楚;④争执焦点抓准记清;⑤财物数量记叙确切;⑥叙述事实平实有序;⑦材料选择真实典型。占25%。(3)项目文书阐述理由的基本要求:①列举事实证据确凿;②分析受理以法为据;③据案引法，据法论理;④前后照应，通领全文。占25%。(4)项目文书格式要求:①格式规范;②语言简练;③逻辑清楚。占25%。每学期完成的项目不宜太多，案例教学与项目化相互配合，从设置的项目中选择8－10个项目作为一学期学生完成的项目要求。每次项目得分按照相应比例给组员赋分，再把项目化得分按照设定的比例与平时成绩、期末成绩综合为学期期末成绩。总之，项目化作为案例教学的创新方式还需要在实践中不断摸索和总结，提升项目设置的质量、提高学生参与度、增强考核的公平性;案例教学的创新方式思维还需要从教师到学生接受、养成。项目化教学方式对学生实践能力的培养是很有益的，现在学生参加创新创业项目、假期兼职、实习学生越来越多，通过项目化形式培养学生法律专业技能越发重要。笔者也希望教师能在自己的岗位上探索项目化在案例教学中的新思路，不断创新，提出更多的想法。
［参考文献］
［1］赵联果，袁显朋，杨雪宁．项目教学法下会计学专业《经济法》课程教学模式研究［J］．知识经济，2016(6)．
［2］于艺，丁福军．项目化教学对学生职业的培养［J］．智富时代，2015(9)．
［3］赵联果，袁显朋．案例教学法下会计学专业《经济法》课程教学改革构想［J］．知识经济，2016(8)．
篇3
在信贷业务中，农村信用社要加强信贷队伍建设，既要培养人才又要引进人才。加强信贷人员对各种国家法律、法规的学习，尤其是对《合同法》和《担保法》的学习；加强职业教育，要培养其运用金融、会计、法律等综合知识能力，更主要是强化其职业道德。信贷人员应该抵制各种诱惑，视信用社的资金是自有资金，对不该、不能发放的贷款，杜绝发放。严格执行贷款审批制度、担保制度，不能流于形式，这样从贷款的始点彻底杜绝信贷资产发生风险。
二、规范贷款操作程序
贷款操作程序是指贷款过程的基本要素和各项环节，是保证贷款正常运行的重要前提，也是合规合法性的具体体现，主要包括：建立信贷关系、贷款申请、贷前调查、贷款审批、办理担保或抵质押、贷款发放、贷后检查监督、贷款收回、贷款展期、逾期处理、信贷制裁等环节。在信用社实际工作中，建立信贷关系十分重要，近年来农信社为农户发放“贷款证”，评定信用等级，就是建立信贷关系的体现。然而农户以外的贷款，农信社却往往忽略了建立信贷关系的环节，在贷款申请、贷前调查、贷款审批、办理担保或抵质押、贷款发放等环节中，则应注意各种书面资料的收集和整理，保证资料的真实性、完整性、合规合法性。
三、健全内控制度
农信社不良贷款的形成既有政策因素、社会因素问题，也有内部管理上的问题。要提高农信社风险贷款的防范能力，根据业务的发展变化不断完善内控制度，在确保国家金融政策、法律法规得以贯彻落实的情况下，建立健全信贷管理体系和事后监督协调运转的内部控制制度，抑制内部违规行为，不断强化信贷员和信贷会计及事后监督岗位之间相互制约的机制作用，完善信贷操作的合规合法情况，把信贷风险控制在原始的萌芽之中。
四、强化风险管理
农信社在各种风险中应始终强化信贷风险管理，安全经营，提高资产质量。首先是贷款投向上应该分散风险，行业上不能过于集中；其次在借款个体上，贷款不能垒大户，目前农信社普遍存在借名（户）贷款，累加了信贷风险；再次要根据农信社实际情况同当地经济发展紧密联系起来，发展有特色的金融产品，把资金投向特色农业、林业及个体经济发展中去，支持区域经济发展，在小额贷款、短期贷款方面做足文章，发挥农信社小银行的作用。
篇4
最近，香港“大学师生监察无良企业行动（SACOM）”和香港浸会大学学生会、香港中文大学学生会联合《香港上市企业内地血汗工场报告》中，玖龙纸业被指为漠视工人权益的 “港企之耻”。浸会大学学生会会长表示：香港企业在内地赚了那么多钱，如玖龙纸业在香港上市集资，原来都是靠外判、工伤发财，作为香港人，让人感到十分羞耻！
根据SACOM掌握的员工手册，玖龙纸业有10多条“厂规”涉嫌违反中国的劳动法规，其中包括：工人没有接受过正规的安全生产培训、工人直接用手接触没有经过任何消毒的进口废纸、未提供劳保用品、没有和辅助工签订劳动合同、没有加班费、乱罚款，以及不招用乙肝病毒携带者。（玖龙纸业）员工如果不按规定从东大门进厂、坐车插队、进厂不戴厂牌、乱G垃圾、不戴劳保用品、迟到半小时、忘记刷电子卡、上班吃零食等四十多条“轻微违纪”每次罚款300元，累记年满6次开除。
而上述事项分别违反了《劳动法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《就业促进法》，以及《广东省工资支付条例》、《江苏省工资支付条例》等。
报告中还描述，玖龙纸业经常发生严重的工伤事故，工人经常被运货车挤死、被货物从高处压死、被卷纸机辗死等等。当地玖龙工人都流传一句顺口溜:月月有工伤，季季有人死。不过学生代表也承认，这些都是受访工人的描述，事故发生的日期、伤亡者的名称无法得到确切的证实，义工们无法进入工厂核实。
网络上张茵的秘书回应说“我们的设备是相当先进的，不会出现经常发生工伤的情况”。《每日经济新闻》报道称，多位玖龙员工纷纷表示秘书在撒谎，他们说：机器先进与事故有什么关系？机器再先进也会出事故！一位来自仓管部的工人说，网络上说“月月有工伤，季季有人死”完全是事实甚至更严重。
4月15日，SACOM前往玖龙纸业在香港的办公地点抗议。要求张茵引咎辞去“全国政协委员”职务。SACOM计划致信要求个人和机构投资者如富达、汇丰资产管理、摩根大通等，沽出和拒买“玖龙纸业”股票。
围绕新劳动法的停工事件
今年两会期间，以全国政协委员身份出席的张茵在接受媒体采访时表示:“一个国家如果没有贫富悬殊的话就不会富强”。在就新《劳动合同法》发表意见时，她表示，“新法过于保护劳工，企业就很难运作了”，建议“取消签订无限期合同一项”。 被舆论称为站在富人的立场上说话，引起了社会的强烈反弹和批评。而香港财华社消息称，玖龙纸业600多名工人，因不满工厂在今年1月1日内地新的劳动法实施之前推出的新劳动合同，曾一度集体停工，并堵塞交通。
玖龙纸业于停工事件发生后宣称，此事“约有数百人”参与，“事件起源于早前有谣言指玖龙纸业将调低临时工人工资，甚至有传言指临时工人将被解雇，因误传错误讯息使员工误会而触发事件。”
而多名受访工人表示，从去年9月开始，原料部的“临时工”被减薪200元，10月被减500元，两月共减700元。受访工人估计，那是由于新的《劳动合同法》即将实施，工厂想将大部分工人转为 “劳务派遣工”，以减少新的《劳动合同法》对公司用工的限制，于是以大幅减薪及降职的方法，迫使工人自己辞职──连工厂辞退工人的赔偿费也可省去。去年11月开始，工厂要求“临时工”与劳务派遣公司签合同，合同上写明工资只有960元，比玖龙正式工人的1500元、1700元少了约四成，他们非常不满。同年12月13日，由职长带头发起停工，联合所有“临时工”共2000多人，在玖龙门外停工堵路3天。
香港大学生为中国劳工争取权益
SACOM成立于2005年6月，是香港一个以保护劳工权益为主的民间团体，成员主要由香港大专院校的师生组成，目的是监察企业不当行为。成立3年来，SACOM把迪斯尼、佐丹奴等国际知名企业纳入监督对象，SACOM的义工们通过实地调查、暗访，了解这些知名企业位于珠三角的工厂劳工生产、生活情况，并把调查结果形成文字报告，引起了社会的广泛关注。
2007年，香港七所高校大学生联合成立了一个小组，到东莞的三家戴尔电脑零配件生产工厂内进行了调查，并访问了60名不同部门的工人。该小组发现这三家工厂严重违反了《劳动法》的有关规定，不仅工作条件恶劣，工人正班工资每天只有17元，平均时薪2.1元，加班工资时薪亦只有3.5元，远低于国家规定的4元多，一般只有15分钟用餐，既没年假、产假，又无劳动合同，有事难以追讨，而且部分工作属较危险的岗位，厂方并无提供任何保护措施。
该组织认为，这一现象主要是戴尔的采购及外包制度造成的。戴尔一直以来奉行“零库存”的策略，即是当它收取客户订单后，将在36小时内完成生产装配，并承诺，从收到订单至送货到客户手中不会超过5天。因此电脑不会因滞销而出现折旧，成本虽较其他对手低8％，但却是将此风险转嫁给了零件供应商，最终由工人承担。
为了抵制戴尔的血汗工厂，香港七所高校联合争取将“企业社会责任”条款列入校园采购政策内，该组织也提交一份报告给戴尔公司，希望戴尔能对工厂进行有效的监管，否则戴尔电脑有可能被排除在高校的学生机采购清单之外。
“血汗工厂”榜揭开无良企业假面
广东省劳动保障厅早在2005年就推出一个“血汗工厂”榜，让欠薪企业避之唯恐不及。首次张榜公布“血汗工厂”效果明显，上榜企业中，除了因破产或老板逃匿等因素外，尚在经营的企业把工资补给了工人。广东省劳动保障厅在全国率先实行“血汗工厂”公开制度，被公开“血汗工厂”的恶劣程度确实令人触目惊心。
2008年4月，美国非营利性调查机构公布关于GE公司在厦门涉嫌违法用工的调查报告。在题为《好灯泡，坏工作：荧光灯背后的工人和工作环境》的报告中，GE与厦门的合资公司通士达照明涉嫌的违规操作包括：工人每周工作超过64小时，而得不到足够的加班工资；工人在含汞的环境中工作而缺乏必要的防护培训；公司仅雇佣32岁以下的女工；不提供工资单，造成工人无法得知自己的薪水是否合理等。报告总结说：该厂的工人常处于极度疲惫的状态且缺乏安全防护。公司做法违反了中国的劳动法。
篇5
（作者姓名后的数字为期号，圆括号中的数字为篇目页码）
一、本刊特稿
古希腊罗马哲学讲演录（一） 邓晓芒1（3）
古希腊罗马哲学讲演录（二） 邓晓芒2（3）
古希腊罗马哲学讲演录（三） 邓晓芒3（3）
古希腊罗马哲学讲演录（四） 邓晓芒4（3）
二、法学论坛
论建立公益诉讼制度的必要性和可行性 邓思清1（21）
民事公益诉讼的类型化分析 肖建国1（26）
检察机关内设机构设置的改革与立法完善 徐鹤喃 张步洪1（32）
从人权入宪看我国刑事政策的未来走向 张 波2（19）
论《创世纪》中的男女平等思想 王四新2（28）
证明力与证据能力规则演变规律探究 聂昭伟2（33）
生命权的概念及其入宪的必要性和价值 王 奎3（14）
环境权新探 徐丰果3（20）
环境立法目的刍议 黄明健3（27）
“经验”方法与法学研究 刘建宏3（33）
西方判例制度东移的必要性和可行性评析
张 陈飞霞4（13）
地方民族立法基本问题刍议 刘杰锋4（20）
公共服务理论与行政法学的转型 陶品竹4（24）
民族自治地方经济社会发展自探讨 宋才发5（3）
请求权在民事权利结构中的性质与地位 辜明安5（11）
等级制与日本法律近代化 李丽辉5（22）
纵向限制竞争协议与横向限制竞争协议的比较
许光耀5（28）
论社会主义和谐社会语境中的当代民法文化建构吴治繁6（3）
劳动合同法中工会的职权分析 薛 宁6（9）
中介组织法律问题论析 谭 玲6（14）
自然资源物权法律关系理论探析 黄锡生 梁 伟6（18）
普遍义务论纲 王秀梅6（25）
刑事政策的理论预设：国家、权力与公共政策 刘沛6（34）
三、争鸣回应
论知识产权制度的“恶”名 李 强1（42）
知识产权垄断性批判：以激励论为重心 夏旭阳1（48）
论国家法与市民社会的默契 梁剑兵1（53）
论规制市场监管者应遵循的法律原则
刘德福 朱文瑜2（42）
对反收购中目标公司管理层行为的规制
陈 涛 马金平2（46）
反垄断执法和解中的利益平衡 焦海涛2（54）
论异议股东回购请求权行使规则 李海龙 邹松生2（63）
杠杆收购的本土化研究 刘 凯3（40）
论远期支票的效力 颜炳杰3（46）
单位犯罪的理论地位探析 王良顺3（52）
国际环境争端解决机制研究 沈绿野 谭宇生4（31）
论公有公共设施管理人的安全保障义务 张询书4（39）
两种福利模式下的中西税权控制 刘 丽4（44）
从民法的角度看连体人的分离权 张 莉4（53）
精神安宁权的基础及理由分析 方乐坤5（35）
论外国法无法查明时的法律适用问题 欧福永5（42）
法律人格的伦理变革 张作华6（40）
我国急需建立针对涉法案件受害人及遇难者家属的国家救助制度 彭 军6（48）
论随机法庭的创建 杨 明6（54）
四、专题研究：检察理论与实务
论欧盟条约中的辅原则 雷益丹1（58）
检察官专业素质实证研究 薛晓卫 黄亚珍1（65）
理性的选择和现实的期待 林少平 卢赛环1（70）
刑事抗诉制度的立法完善 贺恒扬1（75）
广西壮族自治区检察机关轻缓刑事政策适用情况调查报告 林世雄 黄 森1（80）
论检察机关的建议权 张智辉2（96）
检察机关组织体系及其重构 林世雄2（104）
影响中国检察制度形成的主要因素 刘 方2（111）
民事检察监督法律关系的冲突与和谐
王学成 张和林2（117）
论宽严相济政策指导下的刑事和解制度 夏黎阳3（110）
国家社会化进程中检察机关的历史重任
梁玉霞 黎兆元4（106）
把握检察业务的第四次辉煌 张学军4（112）
和谐社会呼唤建立暂缓制度
诸葛 陈丽玲4（117）
对违法行政行为法律监督问题的探讨 金 波5（68）
论任意侦查标准之构建 马 方 周 腾5（75）
宽严相济刑事政策探析 段明学5（82）
反贪工作与贯彻宽严相济刑事政策 高松林5（87）
审查逮捕适用宽大刑事司法政策存在的问题及其对策
钱学敏5（91）
宽严相济政策在未成年人犯罪案件中的适用
陈 娅5（95）
论法律监督的特征柯汉民 强昌文 郝龙贵6（93）
反腐外部监督机制的比较与完善 张 健6（100）
民事审判检察监督方式的完善 王俊民6（109）
五、司法实务基层司法运作的物质基础
高其才 黄宇宁 赵小蜂1（85）
精神病被害人证人资格及其陈述的证明力探析 李大槐1（97）
论取保候审制度功能的重构 李 夏 陈 斌1（103）
论自白补强证据规则 张吉喜2（67）
和谐语境下的刑事错案研究 康均心 韩光军2（73）
运用证据认定案件事实问题研究 胡志坚2（83）
论涉外民事案件法律适用的正确路径 肖 冰3（58）
仲裁司法审查程序的性质探析 姜 霞3（67）
向非营利组织捐赠的税法研究 杨道波3（73）
老龄犯罪宽宥论 张建军4（63）
职务犯罪原因论及其启示 方 明4（70）
我国新型监狱体制改革的思考和探索 杨 书4（77）
共同侵权与共同犯罪的界限 于改之 吴玉萍5（51）
侵犯商业秘密罪的实行行为探析 杜国强5（57）
量刑：任务及其实现机制 张天虹5（63）
预告登记的物权效力张 艳6（60）
司法认定驰名商标的原则和条件 曹 柯6（65）
现行监视居住制度的隐忧与省思 余辉胜6（72）
我国刑事强制措施制度的重构 罗绍华 全 莉6（79）
犯罪嫌疑人义务探析 刘梅湘6（84）
电子证据若干问题探讨 李 哲6（88）
六、犯罪对策
当前犯罪的分析及其对策
广安市人民检察院犯罪课题组1（107）
运输罪既遂、未遂问题探析 肖 敏1（113）
祖国大陆与我国香港地区犯罪比较 姜 敏2（90）
惩罚吸毒的根据 褚宸舸3（100）
七、社科综论
“事功”与“格物”：高校学报的现状及定位
刘 力 蒋崇玲 朱 平1（118）
政府购买冲击与商业周期 蒲华林1（124）
从矛盾辩证思维到系统辩证思维 杨晓平2（123）
比较优势理论在中国现阶段的适用性实证
周其琦 张国林3（80）
论和谐社会构建中高校党委执政能力的提高
汤啸天3（88）
政治哲学中的“自由”观论 贡太雷3（94）
国家与经济发展：关于发展问题的深层次思考
唐 龙4（83）
福柯《规训与惩罚》的理论基础与终极关怀
钟红艳4（89）
罗小萍4（95）
由直译意译引发的思考 宋 鑫4（102）
行政问责制对地方政府经济行为的影响
范履冰 郭春甫5（99）
价值认同・结构平衡・秩序建构 付健明5（104）
新闻自由权在新闻立法中的地位及其保障
杨 龙 刘必华5（109）
多媒体教学在本科民事诉讼法学课程中的应用
黄 宣 张 杰5（115）
英语专业外贸英文函电写作错误实例分析与建议
王海燕 刘迎春5（121）
统筹城乡社会保障制度构建中政府责任定位的思考谢家智6（115）
“哀其不幸，怒其不争” 新读 张诗蒂6（119）
语言与认知的互动：论语言系统生态批评
的理论基础 朱长河6（125）
八、教育与教学
英语词汇学中词的价值属性 冯 凭1（131）
精品课程建设浅淡 徐静村3（126）
法律英语教学模式比较研究 种 夏 李剑波3（129）
高校体育教学中实施创新教育探析 周小敏（123）
九、调查报告
女大学生就业问题的调查报告 张 艳2（127）
女生就业的比较与分析 李春茹 陈 苇 高 伟3（115）
当前青少年犯罪成因及对策研究 程春华 段体操5（127）
十、会议综述
“政府责任与社会财富公平分配法律问题”国际研讨会综述 岳彩申 胡元聪 杨丽梅4（129）
十一、学术综述
检察工作贯彻落实宽严相济刑事司法政策实务
及理论研讨会综述 张玉飞5（134）
篇6
【关键词】建筑企业；劳务管理；存在问题；解决办法
建筑业是我国国民经济的重要组成部分，也是我国的用工大户，对促进基础建设和社会稳定起到了重要作用。随着劳动合同法的颁布实施，劳务派遣工（以下简称劳务工）已经成为建筑企业用工的主要形式。拥有一支相对稳定、劳动技能熟练、责任心强的劳务工队伍是建筑企业实现安全生产的有力保障。如何在生产任务繁重的情况下，做好劳务的管理工作、激发劳务的工作积极性、构建和谐的劳动关系等一系列问题，引起了建筑企业的高度重视和深刻思考。
2011年12月13日，新浪网刊登了一份调查报告的摘要，这份名为《京、渝、沪、深四城市建筑工人生存状况调查报告》（以下简称《报告》）的报告由四座城市的大学师生，在今年4月至11月调研完成。调研范围包括北京、重庆、上海、深圳4个中心城市。（1）75%建筑工人无劳动合同致讨薪难。《报告》显示，有
75.6%的受调查建筑工人没有签订劳动合同。在签订过劳动合同的受访者中，63.6%的工人自己手上没有劳动合同。建筑工人李兴峰讲到自己在北京市通州区打工的经历时说，“任何一份正式的劳动合同都应该至少一式两份，而我们签订的合同只有一份，签完劳务公司就拿走了。遇到事情，他不给你出具合同，你就没办法。”（2）四成农民工遭遇欠薪。（3）包工头式的劳务用工是主流的用工模式。在建筑工人眼中，“包工头”就是他们的老板。调查数据显示，从包工头与带班手里领工资的工人比例达到76.8%，从建筑公司和劳务公司领工资的只占17.8%。原劳动和社会保障部早在2004年就明确规定，“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给‘包工头’或其他不具备用工主体资格的组织和个人。”由此可见，劳务工的薪资问题、合同问题、劳务保险问题已迫在眉睫，亟待解决。当然还有安全问题也不容忽视。
一、建筑劳务薪资管理问题
我国城镇化建设带动着我国的建筑业的极速发展，大量建筑企业和施工队伍应运而生，其规模有大有小。相应的，由于建筑企业的增多，而建筑项目的数量有限，导致很多建筑企业在招投标的时候，为了中标而压低了工程资金的预算。虽然中标了但是利润有限，这样也就影响到了建筑劳工的薪资发放问题。另外，很多小型的建筑企业在中标以后，施工的过程中由于本身的实力不够雄厚，有的甚至在建设不久就会出现资金空缺，当然也就没法及时给工人发放工资。同时有很多建筑企业还会遇到承建单位拨款不及时，这也能够影响到建筑劳工的工资发放问题。只有部分资金力量比较雄厚的建筑企业，能保证按时按额发放工人的工资。依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付命令。
最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向法院提起民事诉讼，直接通过法院判决执行。按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额50%以上100%以下的标准向你加付赔偿金。
建筑主管部门要严密组织开展建筑业农民工工资支付情况检查。（1）细化分工，落实责任。施工总承包企业要负主责，健全组织领导，指定专人负责，制定详细方案。（2）摸清底数，制定对策。各单位要按照上级精神，认真进行自查，并及时通报上级主管单位，要将所有项目的工资支付情况弄清搞准，对所有项目做到“三个到位”：问到位，每个项目、每个人不留死角；看到位，要对工资发放台帐记录、签字、支付凭证认真查看；查到位，无论在本地还是在外地的项目，都要认真排查。（3）加强监控，超前防范。要结合工程款支付监督务工人员工资确实发放到位，建立工资发放公示、纠纷调解处理、重要节点防范应急预案等制度，防患于未然，把一切问题消灭在萌芽状态，要从现在起做好春节前农民工工资
付的监控工作，防范可能出现的群体性事件。
二、建筑企业劳动保险问题
农民工参保既是国家政策要求也是企业责任。《中华人民共和国社会保险法》已于2010年10月28日通过，自2011年7月1日起施行。把进城务工的农民工的参保专门写入新社保法是本法的一大特点和变化，同时也详细明确了用人单位的责任。然后，在很多建筑企业当中，农民工连最基本的保险都没有办理。他们几乎每天都处于工作状态，一旦发生安全事故，没有任何的保障和理赔，只有小额的赔偿。而对于一些具有危险性的操作，很多建筑单位为了赶工程进度，经常会雇佣一些非专业的施工人员，一方面不能保证施工质量；另一方面增加了施工过程中的风险性，不仅对农民工的身心造成了巨大的伤害，还影响到了整个企业的发展。作为建筑监督管理部门，要及时监督建筑企业为企业劳工购买应有的保险比如大额医疗保险，意外伤害保险等，不仅能够帮助企业节省因为意外伤害的支出，还保障了劳工的利益。对于一些技术要求高、危险性大的岗位，建筑施工企业要严格把好关，严查上岗人员的职业资格，杜绝非专业人员上岗，而且应为他们购买大额的商业保险。大力推行建筑业农民工参加社会保险。对认真落实农民工劳务保险制度的企业，相关单位应给与一定奖励，从建设劳保费专项资金中优先给予解决。
三、建筑企业劳务合同管理问题
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同对保护劳动者的合法权益非常重要，农民工由于各种原因在劳动关系中处于明显的弱势地位，尤其需要运用劳动合同来保护自身的合法权益。由于我国农民工文化水平低，缺乏对法律法规知识的了解认识，导致他们在签订劳动合同过程中，就如何才能签订一份合法有效的劳动合同的问题并不了解，因此使他们在签订劳动合同时经常得到一些不平等的条款，损害了他们的切身利益。最终，使农民工失去了对劳动合同的信任，甚至恐惧劳动合同。 国家规定，用人单位必须与农民工签订劳动合同。劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬和违反劳动合同的责任等内容。劳动保障部门要加大对农民工签订劳动合同的监督检查力度，及时受理劳动合同纠纷。对不与农民工签订劳动合同、采取欺诈和威胁等手段签订合同，以及不履行合同的用人单位，要责令其纠正；对农民工合法利益造成损害的，要责令其进行赔偿；造成严重后果的，要依法严肃处理。
一是主管部门要深入用人单位进行实地调查，切实摸清用人单位不与农民工签订劳动合同的原因及现状；二是简化《农民工劳动合同书》，使之一目了然。针对农民工不愿签订规范的《农民工劳动合同书》，老板认为内容多、涉及面广、不易懂、没有时间学的问题，及时征求建筑施工企业及部分农民工的意见，结合实际，简化劳动合同书，使用人单位和农民工更能直观地了解劳动合同的基本内容和条款，受到了用人单位和农民工的认可和好评。目三是应加大劳动保障监察工作力度。主管部门应采取日常巡查、专项检查、举报专查、劳动保障执法年审等多种形式，加大了劳动保障监察工作力度。四是应加大了对《中华人民共和国劳动法》及其配套法律法规和《职工劳动权益保障条例》的宣传贯彻落实的工作力度。通过政策咨询，向用人单位和农民工发放《条例》宣传提纲102份，悬挂大幅宣传布标一条等多种形式广泛地开展了劳动保障法律法规的宣传；五是加强多部门的协作和联系，积极探索维护农民工合法权益的长效机制。建筑主管部门应主动与工会、安监、工商、农业、经贸、公安、妇联等部门的协作和联系，建立健全相关的联系会议制度，积极探索农民工劳动合同签订、工资支付等保障制度，进一步完善农民工劳动合同签订工作，切实维护农民工合法权益。
四、建筑企业劳务人员安全问题
建筑业既是国民经济支柱产业之一，又是劳动密集型行业，就业容量大，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的很大部分。建筑业的兴旺为解决农村剩余劳动力特别是经济落后地区提供了一个大市场，但作为高危劳动力，安全保障缺失、安全事故频发，建筑业是安全生产的高危行业，许多建筑业农民工根本没有经过专业培训和安全知识教育就上岗，安全事故极易发生，同时，绝大多数建筑业农民工是在工伤医疗保障缺失的情况下从事相当艰苦甚至高度危险的工作。一些企业的生产
生活条件非常恶劣、设备陈旧、管理粗放、不投入基本的安全装备，建筑业农民工加班加点疲劳过度，导致安全事故频发。
很多建筑施工队伍的组建非常混乱，甚至随便拉上几个人就组成以一个施工队，而且随着施工进度而不断变换施工现场，流动性特别大，极大地限制了进行安全培训的可行性。同时建筑企业施工的劳务人员大多都来自农村，文化水平低、自我约束力差，培训的效果堪忧。还有些施工队伍为了赶进度，总想寻找一些不良的施工办法，也埋下了隐患。
首先，对录用的所有工人，都要进行安全技术知识培训，要让进场的工人了解该项目的有关安全要求；掌握自身的施工安全技术，提高安全自保能力。对劳工的安全教育是一项复杂的工作，要求相关人员要有耐心，并细心，切不可采取简单粗暴的教育方式，要增强他们的心里认同感，才能进行良好的安全教育。另外，在进行说服教育的时候应尽量避免用文字性的东西进行说教，可以引用一些在工地上已经发生的例子，使安全教育与本工地实际情况进行结合，用事实来阐述安全知识的重要性和危害性，达到事半功倍的效果。同时，由于施工队伍的流动性，所以可以针对性地在建筑施工工地建设一个流动性的课堂，进行不定时和不定量的培训。其次，建筑企业要建立相关的安全知识管理细则，要与录用的劳务单位或个人签定用工合同，明确双方的义务和责任，确定违约违纪的处罚方法，特别是安全生产方面的各种要求和规定。对于在施工中模范遵章守纪注意安全生产的工人，应予以适当奖励；对于违反现场规定不遵章作业、违犯安全规程者，要给予处罚；对于技术条件、身体状况不适于岗位工作和严重违章违纪，造成重大安全事故的责任者要坚决辞退。同时可以安排一些安全意识比较强的农民工进行监督，建立一个互相监督的理念，使他们能够更好的认识安全问题。
参 考 文 献
篇7
大约十年前，我们引述过恩格斯为马克思《资本论》第一卷撰写的书评。恩格斯指出：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”。换句话说，只要一个社会的生产方式仍以“资本”为主要特征，社会的全部体系就仍难以摆脱恩格斯所说的“资本和劳动”轴心关系，不论我们的政府怎样努力要摆脱这一关系。这里，最重要的是避免陷入身份幻觉。
全国总工会2005年对10省20市万名职工的调查报告显示，与上一次调查所得数据相比，劳动的收入与资本的收入相比，不仅处于相对贫困化过程中，而且处于绝对贫困化过程中。前者意味着劳动总收入占国民收入总值的份额呈下降趋势，后者意味着生活于贫困水平以下的劳动者的数量占贫困人口总数的比例呈上升趋势。假如我们不仅关注统计数据而且关注劳动力所有者和资产所有者在以往三十年内各自获得的幸福感，那么，统计意义上劳动者相对贫困化将使劳动者因绝对贫困化所减少的幸福感进一步减少。
归根结底，难道经济发展的目的不是要让更多的社会成员感受到更多的幸福吗？难道任何试图维持自己的道德合法性的政府还可能为自己规定其它的什么职能吗？
实证地看，我们可将过去三十年的改革与发展划分为两个时期。在1977年至1994年期间，我们的政府和我们的执政党在很大程度上仍保持着它以往的身份和身份感，尽管政府职能在那一期间正经历着关键性的转型。在1995年至2007年期间，政府和执政党在我们所处的真实世界里的真实身份已经发生了本质性的转化，可是我们并没有看到与此相应的身份感的转化。
政府仍然自认是代表劳动者利益的，并且在这一身份幻觉的主导下，它不愿将劳动者利益的代表身份让渡出去，例如，让渡给工会、农会、或其它政党，它甚至不喜欢任何来自政府之外和执政党之外的批评，因为它们没有“资格”代表劳动者的利益――难道梁漱溟有资格批评忽略了农民利益吗？
以这样的身份和这样的身份幻觉，怎么可能不发生经济政策（例如近年来的“宏观调控”政策）和经济立法（例如最近的“劳动合同法”）的人格分裂症呢？在这样严重的人格分裂症的影响下，我们的经济怎么可能顺利发展呢？事实上，在中国社会的目前发展阶段，政府和它的执政党应当清醒地知道，它不应继续代表劳动者的利益，正如它不应代表资产者的利益一样。你要搞“市场经济”吗？那就必须放弃你的身份幻觉，否则你的市场经济会走向混乱和失败。
政府可以通过不同方式让劳动的利益获得独立于政府的政治话语权。例如，通过“党政分离”――假如我们的党坚持要代表劳动的利益的话，或通过“自由工会”――假如我们的党愿意适应它已经改变了的身份，或通过允许派有与执政党相互竞争的政治权利――假如这是更符合中国社会及文化传统的未来发展方向的。
篇8
李迎春，资深劳动法专家，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员。著有《劳动合同法案例精解与应对策略》《劳动合同法律操作指南》《职场法律指南－劳动合同》《劳动合同 HR指引：条款拟定与风险提示》等书。
劳务派遣，又称为劳动派遣，是指劳务派遣机构与用工单
雷区1 劳务派遣单位：有权利就有义务
为解决这个问题，《劳动合同法》第 58条规定，劳务派遣单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同。从法监督下提供劳动。劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与使用相条文意看，已经排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同分离，劳动者被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有与非全日制用工的适用。在实践中，劳务派遣单位与用工单位劳动没关系”的特殊形态。在这一特殊的法律关系中，牵涉着三的劳务派遣协议往往只有一年甚至更短，这样导致被派遣劳动方的权益，也是各类劳动纠纷多发之地，一不小心，就有可能踩者在派遣协议到期后变成失业者。《劳动合同法》还规定，被派入雷区。遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
连带责任风险大
《劳动合同法实施条例》第35条规定：“用工单位违反劳动异地派遣赚差价合同法和本条例有关劳务派遣规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”被派实践中，由于贫困地区劳动力往往过剩，有的劳务派遣公遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，这就给派遣单位带来司从贫困地区招收劳动者，派遣到经济发达地区的用工单位工了潜在的法律风险。
作，劳务派遣公司从用工单位处拿的是按经济发达地区的工资建议派遣单位在与用工单位签订的派遣协议中对此作出约
标准计算的工资，而付给劳动者的工资则按照贫困地区的工资定，“如因乙方（用工单位）的违法行为给被派遣劳动者造成损
标准计算，利用地区间经济发展不平衡，赚取其中差价，侵害劳害导致甲方（派遣单位）承担连带赔偿责任的，乙方应当赔偿甲
动者利益。方的全部经济损失。”
《劳动合同法》对此作出了明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按
忠告和建议
照用工单位所在地的标准执行。该法第 60条明确规定了劳务派《劳动合同法》第
14条规定了连续订立二次固定期限劳动合
遣单位的告知义务、工资支付义务、禁止收费义务：应当将劳同且符合一定条件，就可订立无固定期限劳动合同的情形。那么，
务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得克扣用工单位按照该规定是否适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间呢？一种
劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；不得向被派遣意见认为，《劳动合同法》的此项规定是一般性规定，在“劳务派
劳动者收取费用。遣”一节中规定劳务派遣单位要与劳动者签订二年以上固定期限
派遣工合同短期化劳动合同，这属于特殊规定。《劳动合同法》之所以规定劳务派遣
一些用工单位出于规避用工风险的目的，大量使用劳务派单位与派遣员工签订两年以上固定期限劳动合同，就免除了派遣
遣工；而一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任，在劳动企业与派遣员工签订无固定期限劳动合同的义务，同时也取消了
合同中不与劳动者约定具体的合同期限，而是把与用工单位签派遣企业经济性裁员的权利。如果可以签订无固定期限劳动合同，
订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同将与劳务派遣应当在临时性、辅和替代性的工作岗位上实施
期限。如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的，劳的规定产生矛盾。笔者认为，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位
动合同也同时结束。这样导致被派遣劳动者的合同期限极不稳是用人单位，用人单位的应尽义务劳务派遣单位均应当执行，这
定，劳动者随时面临失业。是一个大前提，当然也包括签订无固定期限劳动合同方面。
雷区 2用工单位：费尽心思省成本，得不偿失
派遣工数量远超正式工
实践中很多用人单位为降低用工成本，对一些长年稳定需求的工作岗位也大量使用劳务派遣工，还有一些用人单位实施“逆向派遣”，与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后将这些劳动者再派回本单位继续工作。在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工，而劳务派遣工同工不同酬，其合法权益无法得到充分的保护。
《劳动合同法》第 66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，是指非主营业务工作岗位、存续时间不超过 6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中适用“临时性、辅或者替代性”发生困难。笔者认为，这个问题不能简单地以“法无明文规定即可为”去理解，《劳动合同法》的立法原意显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，法律虽未明确“临时性、辅或者替代性”的具体含义，但从法条文意也完全能做出符合立法原意的理性判断。如果调查情况属实，可口可乐中国内地的 5家装瓶厂和 4家供应商使用劳务派遣的岗位显然已经超出了“临时性、辅或者替代性”的范围。当然，实践中还取决于裁判机关是否从立法原意去理解法条规定。
此外，《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位及其所属单位出资、控股或者合伙设立的劳务派遣单位，属于用人单位自行设立的劳务派遣单位。
用工单位与劳务派遣企业互相推诿
实践中，一些用工单位认为被派遣劳动者与自己不存在劳动关系，在派遣工和正式职工之间搞差别对待。一些派遣工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议为借口，怠于承担本应承担的责任，转移不应转移的风险。
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位劳动，接受用工单位的管理，因此用工单位对被派遣劳动者负有相应的义务，包括：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。另外，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位违反《劳动合同法》及其《实施条例》有关规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者 1000元以上 5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
让被派遣员工走人是我的自由
用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定可解除劳动合同的情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回，实践中很多用人单位认为劳务派遣的灵活性体现为可以随时退回劳动者。
用工单位在适用“退回机制”时需注意，退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第 39条和第 40条第一项、第二项规定情形，即：（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。在符合《劳动合同法》第 40条第三项及第 41条的情况下不能将被派遣劳动者退回。比如用工单位在裁员时，不能“裁减”（即退回）被派遣劳动者，否则违反法律规定。
忠告和建议
用工单位对劳务派遣趋之若鹜，其中主要原因显然是想以劳务派遣的方式规避一些用工风险，但是在《劳动合同法》的规定下，劳务派遣到底又能够规避什么呢？
降低用工成本了吗？
《劳动合同法》规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，从同工同酬的含义理解，劳务派遣工与“正式工”的报酬显然执行同样标准。另外，用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的管理费，用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用派遣单位均会约定由用工单位承担，从这种意义上说，劳务派遣用工的成本更高。
减少劳动争议了吗？
有相当一部分企业认为，用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此发生劳动争议时被派遣劳动者应当找派遣单位解决，这就省了很多麻烦，也节约了诉讼成本。这种想法显然很天真，《劳动合同法》及其《实施条例》规定了派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，被派遣劳动者不管和哪一方发生争议，用工单位均需承担赔偿责任，这不仅不能减少劳动争议，还将派遣单位与被派遣劳动者的劳动争议也惹上门来了。
规避无固定期限劳动合同了吗？
很多用人单位在劳动者连续工作年限即将满十年时将劳动者转给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司派回本单位，以规避无固定期限劳动合同。在司法实践中，这种“逆向派遣”行为可认定为无效行为，用人单位的如意算盘难以实现。
雷区3被派遣劳动者：N个疑问
同工同酬权如何实现？
“同工同酬”应当理解为从事相同的工作，工作业绩相当，工资及福利待遇也应当大体相当。而现实情况是劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。《劳动合同法》第 63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。有些用工单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定，将某些岗位全部实行劳务派遣，使单位内部的“同工”彻底消失，从而使“同酬”失去基础。对此，《劳动合同法》也有明确规定，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
与用工单位发生争议，我应当告谁？
《劳动争议调解仲裁法》第 22条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
如何才能合法辞职？
被派遣劳动者解除劳动合同有一定的限制。《劳动合同法》第 65条规定，被派遣劳动者可以依照第 36条、第 38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。值得注意的是，本条规定被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商解除合同，或者在劳务派遣单位存在违法行为的情况下“被迫”解除劳动合同，排除了提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和试用期内提前三日通知解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同是最基本、最常用的解除方式，但被派遣劳动者为何就不能呢？笔者认为，劳动者最基本的解除权也应同样适用于被派遣劳动者与派遣单位之间，这也是劳动者人身自由权的体现。
劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，应当依照《劳动合同法》第 46条、第 47条的规定支付相应的经济补偿。劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，同样需向被派遣劳动者支付赔偿金。
签订劳动合同应该包括哪些内容？
篇9
委托投资协议范文1
甲方(受托人)：
身份证号：
乙方(委托人)：
身份证号：
根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》及相关法律法规，甲、乙双方本着相互信任的原则，经协商一致，现就委托投资事宜，自愿达成如下协议，以资双方秉诚履行。
一、委托事项
乙方出资人民币万元(大写： )委托甲方投资理财，以求获得收益。甲方对乙方的投资基金使用只能作为甲乙双方协定的项目不得将资金挪作他用或从事违法活动，以求资金使用安全。现乙方将该投资款全部委托给甲方管理，以甲方名义持有其该股份并代为行使相应投资权利。
二、委托事项交付
乙方投资款全部到位后，由甲方向乙方出具收据。该收据是双方对本协议项下委托事项交付的确认依据。
三、委托期限
上述委托期限为自年日止。委托期限届满后，乙方未以书面形式撤消委托的，本协议委托事项自动延续。
四、投资权益
乙方享有本协议项下委托事项的收益权、剩余财产分配权、增资优先认购权等全部财产权利，包括但不限于分红所得及其他收益，以及公司解散或者清算完毕后剩余财产分配所得等投资权益。甲方代为收取投资收益后，需及时向乙方进行移交。
五、投资风险
甲方基于本协议之委托而行使相应股份权利所产生的经营风险、股权损失和其他法律后果均由乙方承担。
六、委托事项告知
甲方需对本协议项下委托事项的处理情况，包括但不限于对该股权的运作和保值增值情况、股东会决议情况、重大诉讼仲裁情况、公司担保事项及公司财务状况，向甲方通告并针求甲方意见。
七、转委托
甲方将本协议项下委托事项转委托他人处理或者行使权利的，需事先经过乙方书面同意。
八、担保事项
甲方就公司对外担保事项代为行使表决权时，需事先经过乙方书面同意。 甲方不得将委托事项所涉股权进行质押或者对外提供其他形式的担保。
九、甲方责任
甲方不对乙方的委托财产承担保值增值责任，但是甲方在处理委托事项过程中，对因恶意或者重大过失行为造成的损失，需承担赔偿责任。
十、委托报酬
甲、乙双方此项委托关系为免费委托，即甲方不就此委托事项向乙方收取任何报酬或者劳务费用。
十一、争议解决
双方因本协议所产生的任何纠纷，应友好协商解决，如协商不成，双方均有权提讼。
十二、生效及其他
本协议由双方签字后即生效。本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
委托投资协议范文2
本委托投资协议于_________年_________月_________日由以下双方在_________签署：
_________(以下简称甲方)
身份证号：___________________
联系地址：___________________
_________(以下简称乙方)
身份证号：___________________
联系地址：___________________
鉴于：
1._________是一家根据中国法律合法组建并存续的有限责任公司，其股东之一_________;
2.乙方为_________现任总经理，且乙方知晓_________有意将其持有的_________的_________的股权(以下简称目标股权)转让给乙方;及
3.甲方有意通过乙方受让并持有目标股权。
因此，经友好协商，双方兹达成一致如下：
第一条 委托投资金额
1.1 自本协议生效之日起三日内，甲方应将_________元人民币(以下简称委托投资金额)汇入乙方指定帐号，作为甲方委托乙方投资_________的资金。委托投资金额的提供应以银行汇款凭证为证据。
1.2 上述第1.1条规定的委托投资金额的提供不应被视为赠与或任何类似性质的行为。
1.3 乙方承诺，上述委托投资金额将仅用于受让目标股权的资金使用。
第二条 股权持有
2.1 _________的股权变更完成之后，甲方有权通过乙方享有_________股东的权利，该等权利包括但不限于：
(1)依照其所持有的股权获得股利和其他形式利益分配;
(2)参加或者推选代表参加_________股东会及董事会并享有表决权;
(3)依照其所持有的股权行使表决权;
(4)对_________的经营行为进行监督，提出建议或者质询;
(5)依照法律、行政法规及_________章程的规定转让所持有的股份;
(6)依照法律和_________章程的规定获得有关信息;
(7)_________终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余财产的分配;及
(8)法律、行政法规及_________章程所赋予股东的其他权利。
2.2 _________完成其股东变更手续之后，甲方通过乙方承担_________股东的义务，该等义务包括但不限于：
(1)遵守_________章程;
(2)除法律、法规规定的情形外，不得退股;及
(3)法律、行政法规及公司章程规定应当承担的其他义务。
2.3 上述股东权利义务的行使可由乙方以其自身名义行使，但是，为本协议之目的，甲、乙双方明了乙方任何权利义务的行使均应在甲方指示或授权下进行。但是，在紧急情况下，为甲方利益考虑，乙方可先行作出决定，但应在事后立即通知甲方。
2.4 乙方特别承诺，未得到甲方事先书面指示的情况下，其不得将目标股权转让、质押或以任何其他方式让与给任何其他第三方。
第三条 生效条件
本协议自下列条件全部满足之日起生效：
(1)本协议经双方签字;及
(2)乙方已与_________签署了形式和实质均令甲方满意的股权转让协议，且该协议已生效。上述协议中，乙方受让股权为_______股权的_________，转让价格为_________元人民币。
第四条 其他
4.1 本协议签署后，如对其中内容需要修改，双方应以书面形式达成并签字。
4.2 本协议一式_________份，双方各持_________份。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________ 法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
委托投资协议范文3
甲方(委托人)：
乙方(受托人)：
为满足甲方对投资的需求，乙方在了解甲方投资需求的基础上，根据甲方的需求设计推出投资计划，甲方参与乙方的投资计划，自愿将其自有合法的资金委托乙方匹配给有抵押物的融资人;乙方接受甲方委托，为明确双方权利和义务，甲乙双方在自愿、平等和诚实信用的基础上签署本合同。
第一条、 委托方式
甲方将拟出借的资金以其个人名义存入乙方合作监管的银行，等待乙方匹配符合甲方抵押要求、逾期处理方式与收益率标准的融资业务，等待期间乙方每月支付给甲方一定比例的投资机会占有补偿，当符合甲方出借要求的融资业务出现时甲方应无条件出借资金。
第二条、 委托本金、期限、补偿。
1、甲方拟出借的本金金额为人民币(大写金额) 元整( )。
2、甲方在此同意并承诺，签订本协议后一日内将拟出借本金以个人名义存入 银行 支行。
3、甲方的资金等待期限为 个月，自 年 月 日至 年 月 日委托期内甲方不得将资金除银行理财以外的其他投资。
4、投资机会占有补偿：拟出借本金金额的 /月，甲方接收补偿费账户：
户名： 开户行： 账号：
第三条、 乙方出借的条件：
第四条、 乙方匹配的投资业务说明
1、房产抵押：指持有房产(住宅、商业、写字楼)的融资人，向我公司提出资金需求，经公司风险评估后向投资人提交风险调查报告，融资人将其房产抵押给投资方而形成的一种借贷关系。
2、 车辆抵押：指持有七座一下的轿车的融资人，向我公司提出资金需求，经公司风险评估后向投资人提交风险调查报告，融资人将其车产质押给投资方而形成的一种借贷关系。
3、 房产买卖垫资解押：指二手房买卖过程中卖方有银行贷款但没有资金解押而提供的一种垫资解押服务
第四条、甲方的权利与义务
1、除本合同另有约定外，甲方享有如下权利和义务:
2、有权根据本合同的规定要求乙方按照本合同规定承担应尽的义务;
3、甲方须向乙方提供的资料，包括真实姓名、身份证号码、家庭住址、银行户名、账号、家庭电话、移动电话，电子邮箱等资料。
5、甲方对乙方所提供的投资经营情况负有保守商业秘密的义务，未经乙方同意，甲方不得擅自将投资协议等资料向第三方提供或泄漏。
第五条、乙方的权利和义务
除本合同另有约定外，乙方享有如下权利和义务:
1、受甲方委托，乙方有权对甲方的投资资金自主使用和管理，但应克尽职守的管理、运作资金，以甲方最大利益为宗旨，谨慎管理、保护甲方的财产权益;
2、在合同期限内，乙方有责任和义务对甲方的资金保值增值，并对甲方的个人财富，家庭情况等资料保密，不得对其他人泄漏。
3按照本合同的约定向甲方分配本金和收益，将收益主动转入甲方指定银行账号。
第六条、承诺和保证
1、 双方在此承诺和保证，其在本合同项下的承诺和保证为真实、准确的;
2、双方在此承诺和保证，其均系依据中国法律组建和有效存续的法人或其他组织，具有一定的风险承受能力;
3、双方在此承诺和保证，其将不从事任何有损于本投资计划的行为;
4、甲方在此承诺和保证其本金为其自有合法资金，并且投向本计划将不会违反任何法律法规的有关规定;
5、甲方在此承诺和保证符合其投资条件的业务发生时出资。
第七条、合同的生效、变更与解除
1、本合同经甲方法定代表人或授权人和乙方法定代表人或负责人或授权人签章(签字或加盖名章)并加盖公章或合同专用章后生效。
2、本合同生效后，除本合同已有约定的外，甲乙任何一方均不得擅自变更或解除本合同;如确需变更或解除本合同，应经甲乙双方协商一致，并达成书面协议。
3、对本合同中的约定如需要修改或有未尽事宜，需要经过双方协商同意后以书面形加以修改或签订补充协议。
4、合同期满或甲方提前撤资，甲方须带好《委托投资服务协议书》和《委托投资款收到凭据》，才能办理本金和利息结算手续。
第八条、送达方式
除本合同另有约定外，凡乙方就本合同给予甲方的任何通知、要求或其它通信，包括但不限于电传、电报、传真等函件，一经发出即被视为已送达甲方;邮政信函于挂号邮寄之日起第三日即被视为已递交给甲方。
第九条、保密条款
双方保证对所有知晓的涉及对方商业机密文件、资料、数据、计划、商业意向等不得向第三方公开(乙方有要求的除外)。本协议解除或者终止后，双方仍应承担保密责任。
第十条、违约责任
双方因违反本合同约定而给对方造成损失的，违约方应赔偿因此给对方造成的直接损失。
第十一条、争议的解决
凡因本合同发生的及与本合同有关的任何争议，甲乙双方可协商解决;协商不成的，双方均同意采取以下第 种方式解决：
(1)向 仲裁委员会申请仲裁。
(2)向乙方所在地人民法院提讼。
第十二条 、 其它
本合同未尽事宜，甲乙双方可另行达成书面协议，作为本合同附件。本合同的任何附件、修改或补充均构成本合同不可分割的组成部分，与本合同具有同等法律效力。
甲方声明：甲方已详细阅读本协议相关条款，对乙方提示的投资风险充分了解并清楚知晓，愿意承担投资风险。甲方保证填写的信息资料的真实正确性。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，两份合同具有同等法律效力。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
篇10
关键词：劳务派遣；劳动合同法
一、劳务派遣的立法背景
劳务派遣制度是指劳务派遣单位分别与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，受派劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣制度涉及派遣单位、用工单位和被派遣的劳动者三方主体，其最大的特点是劳动力雇佣和使用的分离，即派遣单位雇佣劳动者，成为劳动关系的一方主体，但其不使用劳动者，用工单位使用劳动者却与劳动者之间没有劳动关系，形成“有关系、没劳动”和“有劳动、没关系”的格局。
劳务派遣源于美国，成长于欧美、日本，是劳动力市场配置竞争的产物。20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国并在90年代末，为解决下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业，劳务派遣迅速发展起来，成为一种新的用工形式。由最初的家政服务公司迅速发展到各类企业、机关事业单位，来势之凶猛，大可上升为主流用工形式之势。
劳务派遣具有的用工灵活、降低成本、规避风险等特征特别吸引国有企业、外资企业，对其情有独钟，实践中大量使用劳务派遣工。机关事业单位使用劳务派遣工实属无奈。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。然而劳务派遣是一把双刃剑，其一旦上升为主流用工形式，将会导致国家就业政策、社会保障政策被架空虚置，影响社会安定，严重损害劳动者的切身利益，必须要加强监管。
目前，我国的劳务派遣制度已经从政策理论层面充分进入国家立法机关视野，直至出台《劳动合同法》相关条款加以规范。
二、劳务派遣的发展态势
《劳动合同法》无论是立法目的还是具体制度，规定劳务派遣制度绝不是为了鼓励劳务派遣制度的发展，而是对其进行规范和约束。使劳务派遣这种用工形式得到规范，走上良性健康发展的道路，使劳动者的权益得到保护。但是《劳动合同法》实施后的实践表明劳务派遣制度不仅没有得到规范和限制，而呈泛滥之势。
1.占总就业人口的比例很高
按照全国总工会最新的一份调查报告数据显示，中国劳务派遣工总数已经高达6000多万，占到中国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升，以上海市为例，2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。而世界发达国家劳务派遣工占总就业人数的比例不大，美国为2%、日本为3.4%、英国为2.6%、德国为1.2%、法国为2.1%、荷兰为2.5%，多数分布在3%以下。与发达国家相比，中国劳务派遣人工占企业全部用工比例很高，中国部分经济发达城市此项占比高达近40%。
2.分布行业较广
“全国各行各业使用劳务派遣工非常普遍，统计分类的20个行业和七类所有制单位都或多或少使用劳务派遣工。”以上海为例，劳务派遣工几乎遍布各行各业，包括各类企业和学校、医院和事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。可见，劳务派遣用工已经渗入各行各业，即包括服务业、制造业、建筑业这样需要大量劳动力的行业，也有如金融保险业（银行业）、医疗卫生业这样的技术性较强的行业。
据统计不同行业类型中，服务业、制造业和建筑业比例最高；不同所有制类型中，国有企业最高。
3.劳务派遣趋向主流用工形式
上海市总工会的调查显示，企业一线职工的80.4%是劳务派遣工。根据南京市总工会的调查，有的企业劳务派遣工占到职工总数的83.6%，有的单位在部分工种中全部使用劳务派遣工。劳务派遣特别受外资企业、国有企业的欢迎，在这些企业，劳务派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，邮政和电信企业共使用劳务派遣工93.2万人，其中，中国邮政集团公司41万人，占职工总数的50.18%；中国电信集团公司8.9万人，占职工总数的72.19%；中国联通网络通信集团公司12.8万人，占职工总数的36.9%。
4.劳务派遣单位数量增长迅速
最初出现的劳务派遣是在家政服务公司，后来长江三角洲、珠江三角洲等经济发达地区的企业发现使用劳务派遣工可以节约人工成本，同时，一些长期从事职业介绍业务、劳动力市场开发业务的机构和个人也开始涉足劳务派遣领域，越来越多的资本纷纷涌入该领域，劳务派遣单位数量迅速膨胀。
以北京市为例，2007年经劳动保障部门批准的劳务派遣机构有658家，从业人员33.3万人；到2008年底，派遣单位激增至1149家，从业人员52万人，企业增长175%，人员增长58%，亦庄开发区2007年使用派遣劳动者有5000多人，2008年末激增到1.9万人，是原来的3.8倍。广东东莞市在2008年以前有劳务派遣公司22家，2008年新增加了劳务派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、劳务派遣存在的突出问题
1.劳务派遣工权益受损
首先，劳务派遣工与正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等权在劳动法领域的具体表现，也是国际劳工组织提倡的“体面劳动”的重要内容。《劳动合同法》对于同工同酬的规定对于大多数被派遣劳动者来说是一纸空文。从掌握的情况看，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式用工，有的只相当于正式员工的一半，最低的略高于当地最低工资标准。其次，劳务派遣工的社会保障权得不到保障。比如，缴纳社会保险方面，正式工的社会保险是按照企业上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。还有多数派遣劳动者不能享受住房公积金、带薪年休假以及其他福利待遇。最后，劳务派遣工的民主政治权益无法真正落实。实践中，由于用工单位的工会与用人单位的派遣劳动者没有任何直接的利益关联，用工单位工会组织很难从内心接纳劳务派遣工，更不用说为了维护他们的权利而与本单位博弈。结果导致大量的劳务派遣工游离于工会组织之外，无法实现组织和参加工会的权利。如果职工代表中没有劳务派遣工的身影，如果劳务派遣工不加入工会，何来职工代表真正代表职工中的劳务派遣工群体。陷入“爹不管，娘不问”的尴尬境地。
2.劳务派遣适用范围超出“三性”岗位
我国《劳动合同法》将劳务派遣定位为非主流的就业形式，在肯定劳动派遣的同时，也对其进行适当限制即将其适用范围限定为“三性”（临时性、辅、替代性）岗位。而现实中，这一法律要求很多企业很难做到。劳务派遣成为部分企业的主流用工形式。多数企业都在常设、主业方面大量使用劳务派遣工，其岗位性质大多都突破了临时性、辅、替代性。并没有将劳务派遣工作为正常雇佣的一种补充，而是成为企业主要的用工形式，“三性”标准被束之高阁。
3.劳务派遣单位的设立及监管不规范
（1）设立条件过于简单。实践中，劳务派遣单位的市场准入门槛低、投资者无需进行厂房、设备投资，《劳动合同法》仅对注册资本的法定资本最低限额给予特别规定，这在一定程度上规范了劳务派遣市场，然而，并没完全使劳务派遣市场有序发展，导致劳务派遣单位的发展参差不齐，阻碍了劳务派遣用工形式的健康发展。
（2）我国劳务派遣市场处于初级发展阶段，缺乏有效监管制度。我国的多数劳务派遣机构是在各级政府及劳动保障部门鼓励、引导下产生和发展起来的，与政府存在着千丝万缕的关系。这种又是管理者又是营运者的身份如何公开、公平、公正地履行其监管职能。
4.派遣劳动者维权艰难
劳务派遣关系中，劳务派遣单位和用工单位的“雇主”地位确定模糊，当劳动者发生伤害时救济责任该由派遣单位承担还是用工单位承担难以确定。《劳动合同法》对该问题也仅仅规定派遣单位与用工单位之间承担连带责任而没有进一步说明，用人单位和用工单位对劳动者的共同雇主地位，如果没有说明这一点，劳动法律的很多问题都不能解决。这就为劳务派遣单位和用工单位可能利用劳务派遣形成的三角法律关系，通过模糊与派遣员工的法律关系的性质，转移或推诿雇主责任，规避法律义务提供了可能。
劳务派遣的特殊关系中，劳务派遣工处于派遣机构和用工单位的夹缝中，由此引发劳动争议案件，往往需要三方同时举证、质证，有涉及共同被告、第三人追加、责任承担等一系列问题，又会同时导致诉讼成本的增加以及诉讼时间的延长，劳动者维权十分艰难。
四、完善劳务派遣的立法建议
1.加快落实“同工同酬”原则
劳务派遣即使根本不符合“体面”或“尊严”的标准，但在劳动力供过于求、用工单位降低用工成本的双重困境下，派遣员工的工资、福利待遇的尴尬处境不会在短时间内得到解决。在承认劳务派遣短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步认真调研的基础上提出落实同工同酬原则的具体操作办法，向“同工同酬”靠拢，减少劳务派遣领域的不公平现象，维护被派遣劳动者的合法权益。
2.对劳务派遣岗位进一步细化列举
我国《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法，但却不符合我国国情，缺乏实践操作意义。对此应按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围，增强其实践中的操作。一方面，通过正面列举的方式明确列举出，那些临时性、辅、替代性的工作岗位，规定可以使用劳务派遣的用工方式。另一方面通过负面列举的方式对规定存续时间超过一定期限的稳定工作岗位不得使用劳务派遣工的禁止性规定，通过正负面列举的方式明确对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，对劳务派遣岗位进一步细化列举，提高实际操作性。
3.加强劳务派遣监管制度
法律对于劳务派遣单位缺乏规制，对其资质和运营的规范相对较少，导致劳务派遣机构泛滥，严重损害劳务派遣员工合法利益。对此，我国应借鉴劳务派遣市场发育较早国家的立法经验，明确规定劳务派遣机构设立实行严格的准入制度，须经劳动保障部门批准，在工商登记部门备案，并且还要对其营利性做适当限制。劳动行政部门对劳务派遣公司的经营活动实行资质管理制度，并实行年审制度。对劳务派遣市场的从业人员也应逐步予以从业资格的限制，从而合理控制劳务派遣公司的数量，保障其在法律范围内的有序竞争。
4.疏通维权障碍，合理设计劳动争议解决制度
（1）我国《劳动合同法》在派遣单位与用工单位的责任承担问题上采用了连带责任，这是非常有必要的，问题的关键是对两者承担连带责任的共同雇主地位没有进一步明确。发生劳动纠纷时，派遣单位和用工单位相互推诿、久拖不决，被派遣劳动者的合法利益无法得到实现。建议法律对派遣单位与用工单位的责任承担明确规定为共同雇主地位，给予劳动者双重保护。
（2）我国劳动争议解决方式主要包括协商、调解、仲裁及诉讼。然而实践中真正有效果的还是仲裁与诉讼，协商与调解最终不欢而散，相对薄弱。建议有关部门加大对协商、调解的重视，使更多的案件在进入司法途径之前得到快速、经济、妥善解决。
参考文献：
