中小企业考勤管理制度范文
时间：2023-09-28 18:09:11
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篇1
（四川商务职业学院，四川 成都 611131）
摘 要：文章论述了复杂情境下我国中小企业管理制度创新的认识误区，同时分析了中小企业管理制度创新面临的新挑战，提出管理制度创新的基本思路，为我国中小企业的发展提供参考。
关键词 ：企业管理制度；创新要素；低碳经济
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0166-02
一、中小企业管理制度创新的认识误区
进入21世纪，西方各种企业管理理论都在影响中国企业界，同时，我国的复杂情境又使很多中小企业管理者无所适从，所以中小企业管理的实际效果收效甚微。
目前，关于中小企业管理制度创新有几种比较典型的错误认识。
第一种观点，一些小企业认为中小企业不需要制度创新，只有大型企业才需要制度创新。如果一定需要的话，就是中小企业的管理制度只要借鉴一些优秀的中小企业管理制度并根据自己企业的情况随便改动一下就行了。
第二种观点，一些中小企业管理者认为“全盘西化，紧追潮流”就是企业的管理制度创新。西方的管理学发展较为成熟，很多优秀企业的管理制度都是管理学的经典，但“全盘西化，紧追潮流”却行不通。原因就是管理者所处的环境不同，企业作为一种开放的系统，必然要受到一个国家环境的影响，从而制约企业管理制度指导下的实践活动。
第三种观点，一些中小企业管理者认为“人无我有”才算是企业管理制度的创新。但管理学的管理制度经过几百年的发展和丰富，要做到“人无我有”其实是非常困难的。
由此看来，在我国的企业中进行企业管理制度创新不是简单的引进，也不是要去独创。企业管理制度创新只能是两者的结合，也就是学习将学到的管理制度理论结合中国环境进行实践。管理是科学，也是艺术，不同的历史、文化背景和传统，需要不同的管理制度，所以我们要学习，更需要创新。
二、中小企业管理制度创新面临的新挑战
2.1中小企业规模与企业管理制度创新
在复杂情境下要求我国的制度与中小企业规模存在着对等的匹配关系。大部分中小企业的目标是做大做强，随着中小企业规模的扩大，管理者面临的是更多的对外经营交往和内部管理，这个时候仅仅在原有的管理制度框架修改企业管理制度已经不能满足企业发展的需要，因此需要制定出更加复杂和科学的管理制度来应对规模日益扩张和经济活动日益复杂的企业管理需求。中小企业管理制度应该与企业的规模相对应，从企业规模来看，最新的企业规模标准应该根据国家在2011年制定的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》来划分。例如：农、林、牧、渔业，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业i。
2.2中小企业管理制度创新的宏观环境
在复杂情境下我国市场竞争激烈，低碳经济浪潮已经扑面而来，低碳经济是一种绿色生态循环经济发展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益为基础，以低碳发展为发展方向，以节能减排为发展方式，以碳中和技术为发展方法的绿色经济发展模式。推动低碳经济发展、大力促进经济转型与产业优化升级已经成为我国的一项重要国策，作为国民经济重要组成部分的中小企业发展势必要成为发展低碳经济的主力军和生力军。一些中小企业资源利用率低，环境污染重，安全隐患多，因此，在众多压力下中小企业走“拼资源、拼价格、拼环境”的老路已经难以为继。
2.3中小企业管理制度创新的微观环境
目前中小企业成长的体制机制制约因素仍然存在，主要表现为：行业领域准入的门槛与歧视，尤其是垄断行业中比较严重；部分产业调整、振兴在具体实施中，主要向国有经济倾斜，排挤有竞争力的中小企业；部分地方政府政策多变，迫使中小企业退出原已进入的行业领域，特别是在金融、铁路和能源开发等行业领域都存在着不同程度的中小企业进人壁垒。还有财税金融支持的不足、社会管理体系的分散和中小企业私有产权、知识产权界定的模糊与薄弱等，这些都是中小企业成长中面临的挑战，这些挑战直接制约了我国大部分中小企业管理制度的创新。
三、中小企业管理制度创新的基本思路
3.1管理制度的理论创新要素
中小企业管理制度的要素应该包括企业口号、企业精神、经营理念、员工守则，企业规则、工资福利待遇、考勤制度、安全生产管理规定和晋升、奖励与处罚规定等等。在这一系列管理制度中，应该根据企业目前的发展情况及时对管理制度进行创新。例如：培养具有个性特色的企业精神，尤其是企业家精神。企业精神是企业文化的灵魂，是中小企业发展的凝聚剂和催化剂，对中小企业的员工有导向、凝聚和激励的作用；建立新型的价值观，企业价值观是中小企业文化的核心，不同的价值观会导致不同的经营理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影响行为，对中小企业未来的发展起着重要的作用
3.2创新注重实践与因地制宜
中小企业管理制度创新必须考察企业的内外部环境，并找到满足这些要求的办法。静态而简单环境，这时中小型企业管理者通过制定一系列规则和工作程序指导员工的决策和行为，企业能够实现管理集中化和经营正规化。管理创新应着眼于培养技术性和基础性管理能力；静态而复杂环境，企业对能够有效完成组织运作工作的行政和经理人员的需求有所增加。但是，由于环境具有静态属性，管理制度创新仍然可由一个或少数几个人来进行。在动态环境中，中小企业必须对新要求做出新反应，一些严格的规章制度和操作章程，有可能成为一种枷锁。管理者要能够解决企业面临的一些模棱两可和具有风险性的问题，同时应该制定出一套全新的管理制度去应对管理工作中的不确定性和灵活性。
3.3以我国的方针政策为指导
我国政府工作报告中有对中小企业发展目标的引导，我国每五年出台的五年规划中也有对中小企业发展方向的引导等等，这一些都可以给中小企业的管理制度创新提供理论方向上的正确指导。例如：工业和信息化部在2011年9月出台的《“十二五”中小企业成长规划》中提出中小企业成长面临着国际和国内经济巨大变革带来的历史机遇和严峻挑战，“转方式、调结构、上水平”势在必行。“十二五”时期中小企业成长的指导思想是是：“深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕加快转变经济发展方式主线，不断完善政策法规体系，营造环境，改善服务，大力扶持小型微型企业发展，鼓励、支持和引导中小企业进一步优化结构和转型成长，提高技术创新能力和企业管理水平，推动中小企业走上内生增长、创新驱动的发展轨道”。中小企业的管理制度创新在这个指导思想下，将会引导中小企业一直在正确的道路上发展。
小结：在中国中小企业管理制度学科的发展过程中，无论是从事引进性理论创新还是探索性理论创新，其关键的突破口都在于把握企业内部环境与外部环境的关键特征，并在此基础上实现理论创新。的制定者必须摆脱实践导向与研究导向之间非此即彼的取舍，增强实践与理论的结合；必须以国家方针政策为指导，突破“全盘西化，紧追潮流”、“人无我有”等等的思想局限。
注 释：
[1] 工信部联企业〔2011〕300号《关于印发中小企业划型标准规定的通知》[EB/OL].中华人民共和国中央人民政府网站.2011-07-04.http：//gov.cn/
参考文献：
[1] [美]迈克尔·A·希特，R·杜安·爱尔兰.罗伯特·E·霍斯基森.吕巍译.管理制度[M].北京：中国人民大学出版社.2009.
[2] 王绚皓.企业管理制度[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2011.
[3] 《“十二五”中小企业成长规划》[EB/OL].中华人民共和国工业和信息化部.2011-10-12 http：//miit.gov.cn/n11293472/index.html.
篇2
关键词：微型企业；员工管理；对策
庞大的微型企业群已经成为推动我国经济社会发展的重要力量。在微型企业研究方面，如何在政策支持、税收优惠方面发展微型企业成为当前研究的热点。但对微型企业的结构、内部组织研究的较少。本文以九江市微型企业为研究对象，通过问卷调查方式，探索九江市微型企业的员工管理现状和问题，希望为微型企业内部管理提供一些参考意见。
一、研究方法与过程
本文为使研究具有参考标准和参照对象，考虑到微型企业刚刚从原来的中小企业分类中独立出来，与中型企业、小型企业之间即具有较大关联度，又具有区分度，因此，本研究采用将微型企业与其他中小企业进行对比的方法进行。具体而言，就是以国内中小企业中具有一定规模、管理比较规范的企业《员工管理手册》为依据，提炼出员工管理的主要因素，包括考勤、绩效、薪酬、奖惩、晋升等，进而制作出调查问卷。
其次，依据微型企业划分标准，通过九江黄页、九江信息港、九江政府网等上收集符合调查要求的微型企业。调查涉及10个种类的微型企业：农、林、牧、渔业、工业、建筑业、批发业、零售业、交通运输业、住宿业、餐饮业、物业管理、房地产。随机在每个种类的微型企业中抽取3个进行调查，共发放了180份调查问卷，最终有效问卷共计131份。
二、统计与数据分析
调查结果显示，有43%的微型企业员工对企业的管理状况表示满意，仅7%的员工认为“不满意”。总体来看，微型企业的员工们对于其企业的管理状况还是持乐观的态度。具体情况分析如下：
1、职务和组织结构
职务分布上，共有7%的副总及以上级别的经营者、8%的专业技术人员、25%的中层管理者和70%的普通员工。
参与调查的30家企业中，只有3家企业设立了人力资源管理部门，其余27家均未设立人力资源管理部门。33名员工是参加公司的正式招聘进入公司的，其余98名均未参加招聘。微型企业采用正式招聘渠道引进的人才只占25%，即员工总数的四分之一。
2、员工管理制度
微型企业的员工只有19%得到了员工管理手册，50%的员工的工作有明确的规范，也就是说，只有少数微型企业制定了员工管理制度，一半的微型企业明确了员工的工作规范。可见，微型企业的员工管理还比较粗放，岗位职责和要求并不十分明确和规范。
考勤方面，16%的员工打卡上下班，67%的员工按照规定按时上下班，10%的员工上下班时间比较自由，还有7%的员工根本不考勤。可见，大部分微型企业的员工考勤比较宽松，没有实施严格的管理措施。
3、岗位培训及岗位适应
调查发现，只有42%的微型企业员工参加了入职培训。在性别差异方面，93%的男员工在一个月以内就适应了现在的工作，而只有48%的女员工在一个月内适应了现在的工作，还有31%的女员工2-3个月的时间才适应工作。这说明男性员工比女性员工适应能力强一些。
4、绩效评估
结果显示，只有34%的微型企业员工接受过企业的业绩评估，95%的男员工了解自身的业绩情况，71%的女员工了解自身的业绩情况。可见，在微型企业中，员工业绩评估主要靠员工自我评价和老板主观评价。
5、薪酬福利方面
微型企业员工的薪酬标准基本上为固定工资+提成+奖金。这与中小企业的情况基本一致。在员工奖金发放依据方面，74%的人选择“职务高低”，47%的人选择“业绩好坏”。在员工补贴方面，只有26%享受到了出差费、降温费等补贴。
另外，51%员工拥有工伤保险，27%的员工拥有意外伤害险，其他重要险种的很少
在假期种类上，大部分微型企业都为员工提供了“婚、丧假”、“法定节假日”、“病假”和“事假”。但只有41%微型企业为其女员工提供了产假。
6、晋升制度方面
在员工晋升制度方面，83%的男员工选择了“有明确的晋升制度”，36%的女员工选择了此项。
7、企业文化环境
大部分微型企业员工对其所在企业的文化认可程度处于“基本认可”和“一般”之间。只有少数微型企业给其员工发放了员工管理手册，在员工的企业文化宣传方面比较欠缺。
在员工对企业发展方向了解程度方面，大部分员工选择了“不太清楚”企业发展方向，选择“非常清楚”和“基本清楚”的员工只占总数的38%。
员工与上司的沟通上，67%的男员工选择了“上司经常严厉批评”，36%的女员工选择了“和上司很少交流”。可以看出微型企业的员工和上司之间的沟通形式和质量存在问题。
8、投诉渠道和违纪管理
在投诉渠道方面，只有13%的员工选择了“企业为员工提供了公正的投诉渠道”。如此低的比例，也就意味着微型企业的员工缺乏公正的投诉渠道，可能会导致积怨与不满。
而在违纪行为处理方法上，85%的微型企业员工认为有明确的处理原则与途径。
三、问题及对策建议
根据数据分析，发现九江市微型企业员工管理还存在一些重要问题需要解决。
第一，人力资源管理制度建设需要规范和强化。虽然微型企业人数少，不设立专门人力资源管理部门是可以理解的，但是，在员工绩效考核、薪酬福利、岗位职责等方面还是需要加强制度建设，使员工有自我激励和规范行为的具体依据和量化标准，为微型企业逐步成长为中小企业乃至大型企业打好制度建设基础。
第二，需要注意控制关系户职员的比例。微型企业招聘职员主要以朋友介绍为主，专门到人力资源市场招聘较少，因此，员工与老板之间的关系复杂而紧密，在某种意义上，这种关系有利于微型企业员工队伍的稳定，但也带来奖惩辞退等管理难度。因此，建议微型企业注意控制这类关系户职员的比例，理论上是越少越好。
第三，需要加强员工培训。调查发现微型企业中不到一半的员工接受过培训，说明企业不太重视这项工作。表面上看，不进行员工培训，节省了培训开支，降低了企业运营成本，但实际上员工不能够快速适应岗位需求，尤其是女性员工，工作效率低下，间接增加了企业运营成本。
第四，需要增强守法意识。调查中发现，微型企业特别关注工伤和意外伤害事故，多数企业给员工购买了工伤保险和意外伤害险。但是，对于国家规定的医疗保险、养老保险、失业险等强制险几乎都没有购买。这说明微型企业的法律意识不强。如果微型企业不自觉增强法规意识，严格按照国家法规给员工购买上述保险，必将受到法律严惩。
第五，要加强企业文化建设。虽然大部分员工“基本认可”或者“一般认可”现有企业文化，但大部分的员工“不太清楚”企业的发展方向。企业文化中，企业发展战略、企业未来前景是最重要的文化因素。员工不清楚企业发展方向，就意味着员工只是被动的进行工作，没有积极主动围绕企业发展前景目标共同奋斗的动力。这可能是很多微型企业永远长不大的真正原因。所以，建议微型企业要高度重视企业战略规划和未来前景的宣传，不仅要让员工清楚企业的核心文化内容，而且要调动员工的积极性、主动性，自觉参与到实现企业远景目标的工作中来。（作者单位：九江学院商学院）
参考文献：
[1]福山高新技术产业区中小企业人力资源管理模式研究〔D〕.对外经济贸易大学，2003
[2]民族地区微型企业内部控制外部化探析〔J〕.管理观察，2008（9）
[3]微型企业：吸纳就业的“海绵”〔N〕.中国企业报，2007-7-12（8）
[4]微型企业生存与发展研究〔D〕.四川大学，2007
[5]我国中小企业人力资源管理策略研究〔D〕.哈尔滨工程大学，2005
篇3
关键词：中小企业；人力资源；管理
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0115-02
由于中国的特殊国情，中小企业由于得不到资金和政策的支持，很难有大笔的资金用于新产品的开发，用于各种高级人才的招募，用于企业形象和产品市场的推广活动及销售渠道的建设。众多中小企业仍然很难形成自己的专利技术，管理经验、人才储备的优势。中小企业的人力资源管理由于受到企业性质等诸多的制约，表现出一定程序的不理想性，存在着一些共性的问题。
1 中小企业人力资源管理的现状
1.1 人力资源管理机构设置不合理
目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部门兼任。虽然有很多中小企业根据市场发展的需求将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。人力资源管理是在经济学与人本管理思想的指导下，通过招聘、选拔、培训、报酬等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效运用，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业目标实现与成员发慌的最大化。因此，由传统的人事管理转向现代的人力资源管理，并不仅仅是一个部门称谓改变的问题。
1.2 管理人员配备的不合理
大多数中小企业没有配备专职的人力资源管理人员，甚至有的中小企业还在沿袭传统的一些做法，使人力资源部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。在一些中小企业中，往往是随便安排一位非技术人员或者是将不适合某一岗位的人员暂时调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。在我国的中小企业中，还没有形成一批现代化的人力资源经理人的人才队伍。
1.3 管理制度的制定与实施不合理
许多中小企业主尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从这些制度的内容来分析，大都是就员工的考勤制度、奖惩制度、工资分配、工作规划等方面对员工加以限制，而不是从“以人为本”，如何充分调动员工积极性和创造性出发来规范企业与员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工会心存不满，但是由于劳动力买方市场这样一个现实，绝大部分员工只好接受各种限制条件。因此说，目前一些中小企业人力资源管理制度的执行带有一定的强制性。
1.4 人力资源存量现状的不合理
许多中小企业都是劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态的角度来看，劳动力资源数量多，但是素质却不高。在用人机制上，普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使许多中小企业很难留信人才。
2 中小企业的用人误区
2.1 感觉评判的误区
（1）缺乏长远的人才战略。许多中小企业的领导往往凭第一感觉和印象选拔和使用人才，缺乏对人才结构进行科学的战略性设计。这种选拔和使用的人才一般都是同一类型的人，不能互相取长补短，不能形成合理的群体结构，抑制了群体效能的发挥。
（2）缺乏科学的考核制度。大多数企业都没有考核工作表现的制度，即使有，也只停留在领导主观印象评价的表面上。因此，对表现平平的人员给予言过其实的夸奖，而工作突出的员工却没有得到应有的报酬；对员工的考评重点放在近几个月里，忽视他们全年的表现；领导们喜欢对“爱发牢骚的人”在工资评定上宽松一些，证明自己不是一个苛刻的人。
2.2 “自己人”的误区
（1）任人唯亲。中小企业的领导者往往认为亲者比非亲者可靠。现代企业日趋复杂，需要真才实学的人才。亲者而德才兼备，当然可以任用，但亲而无才又居要职，就会影响企业的发展，亲者未必可靠，非亲者未必不可靠。
（2）任人唯近。为了稳妥起见，中小企业的领导在用人上倾向于选用与自己关系亲近的人员，而忽视了对其能力的考察。他们经常让“自己人”管理，让“贴心人”掌钱，最终带来的是管理混乱，跑冒滴漏现象严重，从而降低了企业的整体效率。
2.3 大材小用的误区
（1）求“全”。选拔人才应力求完美。但要选拔出十全十美的人才是不现实的。
（2）求“高”。许多中小企业招聘管理人员有一种倾向，即非大学本科以上学历不用。而实际上许多工作岗位只需要中专文化水平，有实践工作经验就可以胜任了。
（3）重“专”。现代企业专业化程度越来越高，对企业进行特色经营的要求也越来越迫切，因此，企业对专门人才的选用不可缺少。但企业中确实需要一定数量的“通才”，重“专才”轻“通才”的现象在中小企业中尤其普遍。
2.4 只重眼前、不管将来的误区
许多中小企业在选用人员时缺乏应有的规划，往往只看眼前，不管将来。用人时高薪聘请，尊敬有加，不用时闲置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益。这种用人环境很难吸引并留住人才。
2.5 重“物质”轻“精神”的误区
不少中小企业的领导认为，只要给予员工丰厚的薪水就可以留住人才，而忽视了为人才创造良好的工作环境，忽视了他们的各种社会心理需要的满足。
2.6 无视劳动者权益的误区
中小企业普遍存在侵害劳动者权益的现象，具体表现为：剥夺劳动自由；无限延长劳动时间，不按规定支付加班费；劳动环境差，劳动者安全无保障，轻视劳动合同等等。
3 中小企业人力资源管理落后的原因
3.1 管理理念
虽然很多中小企业开始认识到人才在企业发展中的重要地位和作用。并有意识地加强“以人为中心”的管理，但是由于人事，劳动管理制度阻碍人才流动，因此，如果没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。中国长期以来形成的复杂的社会与文化背景，对于真正认识和运用“以人为本”的理念还需要一个长期的、渐进的探索过程。
3.2 管理机制
中小企业在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者“印象分”决定人才的价值；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的分配机制，收入中的平均主义倾向仍旧十分严重，在人才培养过程方面急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的积极性和创造性，抵制了他们的潜力，形成严重的资源浪费。
3.3 管理方式
中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为人力资源管理工作中的痼疾。具体表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视薪酬体系的激励作用；在工作安排上实行“控制-服从”的管理方式，严重制约了人力资源潜能的发挥。
4 中小企业人力资源管理的对策
中小企业在人力资源市场的竞争中已经处于明显的劣势。如果中小企业不及时更新观念，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人材优势。
4.1 转变管理理念
企业的竞争就是人才的竞争。企业拥有了人才就拥有了未来。在当今市场经济条件下，中小企业的领导者如何能像汉朝的刘邦骄傲地说我取得天下是因为我用好了三个人：肖何、张良、韩信。对于中小企业而言，由于其规模小，导致其拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业应该站在战略的高度，把人力资源看作是一种特殊的战略性资源，在其资源不具备优势的情况下，抓住人力资源的优势也可以占据市场。
4.2 制定科学的管理机制
中小企业的绩效考核与薪酬管理是事关企业生存与发展的关键，中小企业应根据自身所具备的优势条件与相对的灵活性，设计出符合实际需求，并带有战略前瞻性的绩效考核标准和薪酬制定。
4.3 搞好中小企业人力资源的规划
人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。
4.4 中小企业人员招聘与选拔
由于中小企业所需要的人力资源大多为外部引进或招聘，而招聘和引进必须考虑到企业与人员的匹配性，在招聘与选拔人员时要注意选用有效的方法，使招聘与选拔工作既符合企业发展需要，又有相对成本优势。一般情况下，中小企业能否吸引应聘者取决于以下这些条件：企业的目标与发展前果；企业的形象与声誉；企业的工资福利待遇；培训和晋升的机会；工作地点与条件；中小企业所属的行业状况；所招聘的职位类别等。
篇4
【关键词】内部控制 地域特色 新疆中小企业 企业竞争力
新疆有着广阔的土地、丰富的资源和卓越的文化基础。支持和协助新疆快速发展，拉近与沿海地区的差距成为“十二五”计划的重点。外界的大力支持并不是新疆的中小企业迅速崛起的唯一条件，第一，新疆的中小企业仍然面对着融资难、人才匮乏等问题；第二，新疆中小企业一直缺乏自己的核心竞争力，内部控制欠缺。新疆的发展应以健全的内部控制体系为前提，构建高效的企业运营系统，形成卓越的市场竞争力，借助政策支持，促使新疆的中小企业快速成长。
一、新疆中小企业的现状
据2011年末的统计数据，新疆的企业中98%是中小企业，雇佣了62%的从业人员，当年主营业务收入占新疆企业收入的43%。主要以批发和零售业为主，除了主要位于省会的乌鲁木齐外，其余中小企业分布于拥有丰富资源的伊犁、克拉玛依、昌吉、库尔勒等城市。“十二五”计划一方面给新疆中小企业“减负”，对行政事业性收费进行全面清理；另一方面自治区财政将增加2 000万元资金，专项用于择优支持中小企业与高等院校及科研院所合作进行新产品、新技术开发等政策支持。
1.新疆中小企业的优势。在新疆这片广阔的沃土上，拥有大量的石油和煤矿资源，以及部分稀有矿产，昼夜巨大的温差和充足的光照强度等天然资源为新疆中小企业获取充足能源和生产优质产品带来了得天独厚的优势。新疆是丝绸之路、河西走廊和连通亚欧非的必经之路，自古就是各国贸易往来的要道，在如今全球化经营的时代背景下，新疆中小企业又有着国际贸易的绝对地理优势，因为地处亚欧各色文化交融之处，避免了跨国经营的文化冲突，增强了产品的适应性。
2.新疆中小企业的弱势。融资难是所有中小企业发展过程中最大的障碍，新疆的中小企业尤为突出。尽管至2010年末，新疆中小企业贷款余额1 872.8亿元，增长35.1%，仍不足全国中小企业贷款余额的1.3%。此外，由于新疆地处偏远的西部，融资机构缺乏，地方政府对新疆中小企业的支持力度不足，企业自身由于众多原因也很难获得充足的外界资金支持。
3.新疆中小企业人才匮乏，尤其是高级人才短缺。近二十年来新疆人才流失达二十多万人，流失的高级管理人才和熟练工人达十多万人（覃奋，2011），进一步导致了企业的管理水平停滞不前，无法满足企业快速发展的需要，缺乏形成企业核心竞争力的技术创新的能力，从而进入了恶性循环。
二、地域特色的内部控制形成企业竞争力
健全的内部控制可以发挥新疆中小企业的地域特色，构成企业竞争力的基础。完善的内部控制体系可以提高运营效率，降低成本；提高资金使用率，解决部分资金短缺问题；良好的内部控制提升产品质量，展现可信的企业形象，突显较高的信用水平，从而降低融资难度，扩大销售业绩，同时将吸引更多的优秀人才。
（一）优化控制环境
健全的内部控制体系企业是高效有序的生产经营环境，其中积极向上的企业文化是核心，细致可行的管理制度是保证，规范严谨的信息系统是手段。
1.强化企业文化。作为新疆的中小企业更需要注重企业文化的构建。新疆是一个多种文化交融的地域，在这种特定条件下，企业文化很容易影响到职工的工作状态，从而影响产品的质量，企业更要积极引导和规范员工的行为。良好的企业文化代表着积极进取的工作环境，高效的企业运营系统，可靠的产品质量和卓越的品牌形象。
2.完善管理制度，健全担保体系。规范的应收账款信用审核、定期对账、不相容岗位职责分离等财务制度可以保证资金的使用率和安全；有效地缓解资金供应不足问题；提升企业的信用级别，获取更多的融资支持。完善的仓库管理制度、健全的运营审批流程等细则，构建了完备的经营管理制度，可以充分发挥新疆优质原材料的地域特色，提升产品品质。
3.建立信息管理系统，提升信用水平。对于新疆中小企业来说，要想在运营和营销方面与内地甚至国外的大中企业竞争，完备的信息系统只是基础，必须建立适合其自身生产经营发展的系统，从而形成具有新疆特色的市场竞争力。
（二）促进控制活动有效执行
良好的控制环境，是健全内部控制的第一步，有序的控制环境是保证控制活动有效的执行的前提，有效的设计和执行控制活动，促使企业生产经营正常高效的运行，是形成企业竞争力的内部控制核心。
1.保证产品质量，提升经营能力。对于新疆中小企业来说，高品质的原材料已经占有了先机，只要保证生产过程的规范运行，优质的产品将从新疆迈向世界。严格的控制活动才能保证价值链中的每一个生产环节正确规范的运行：按照严格的日常规章管理员工，按照审批流程报批使用资金，审核入库出库的手续是否齐全等有效设计和执行的控制活动，以确保形成富有地域特色的市场竞争力。
2.强化应收账款信用控制，提升回款率。应收账款信用水平的审核、审批和后续监控的设计和执行情况，既是评价内部控制水平的一个重要指标，也是缓解新疆中小企业融资难问题的主要手段之一。对客户财务情况的有效了解和严格的审批和监控，并且给予销售人员足够的现金折扣、商业折扣和应收账款还款期限的权限，不仅能够提升营业收入，避免坏账发生，同时可以提高销售人员的工作积极性。松弛有度的应收账款制度，能够在一定范围内解决资金问题，强大的分权力度将吸引更多优秀的年轻人，充分体现内部控制的优越性。
3.强化仓储制度，提高资金利用率。仓储的管理能力是内部控制水平和企业竞争力强弱的一个重要标志，有效设计和执行的控制活动，不仅降低原材料储存和维护成本，而且减少有限的资金占用量，准时生产方式就是仓储管理的极致。规范的内部控制活动形成较高的仓储管理水平，一方面缓解了资金不足问题，另一方面保证了从原材料采购到产成品发运整个运营流程的产品质量，为建立市场竞争力提供了有力的支持。
（三）加强信息与沟通能力
信息与沟通是内部控制正常运行的保证机制，包括部门之间和上下级之间两方面的有效沟通，使信息快速准确地传达到各个层级和部门，避免信息不对称问题，也是提高企业运转效率的一个主要方式。
1.强化各部门之间的沟通。采购部门、生产部门、销售部门是企业正常运转的主要环节，有效的信息沟通是保证这三个主要部门有序高效运转的基础。加强这三者的联系，不仅能够提升各部门的效率，而且避免不必要的库存商品或者原料储备，更少的占用资金；在保证生产和销售产品质量的同时，缩短互相之间的交割时间，全方位提高企业整体运营效率。有效的信息沟通还可以保证财务、后勤、人力资源等辅助部门对主要部门的支持力度。定期多部门综合会议，可以协调各部门之间的利益冲突和反馈运营问题的解决情况，同时将信息迅速地在所有部门实现共享。
2.增强上下级沟通，利用授权效果，提高经营效率。一方面是给予职工足够的权利，以提高其工作的积极性和工作效率，另一方面促进上下级之间的沟通，定期的工作汇报和特定业务审批，都是对下级的一种有效监督和约束，避免信息流通的不畅和隐瞒。
（四）建立风险管理长效机制
1.健全财务数据、非财务数据的考核，强化风险防范意识。财务数据和非财务数据的实时监控是风险管理中最为主要的手段，定期对财务数据进行分析，通过同行业、主要竞争对手、市场领导者等外界相同数据的对比，时刻掌握外部环境变化和企业的市场水平；通过与上年同期、最佳时期等各基期多个主要财务指标的比较，了解企业战略目标、年度计划等指标的完成程度和完成效果。非财务指标表现为企业员工的工作状态、产品质量情况、各部门工作效率等，是企业竞争力的内生动力；顾客投诉率、产品维修率、顾客满意程度等具体指标是企业竞争力的外部表现。定期对这些数据进行比对和分析，展现企业的风险防范意识，是完备的内部控制必不可少的组成部分，更是创建市场竞争力的基础。
2.优化预算管理系统，提高资金利用效率。预算管理体系一方面体现企业内部控制的水平，另一方面展现企业整体运营管理水平和投资能力。先进的预算管理体系可以时刻发现偏差并进行有效的调整，暂不考虑物价上涨、利率和汇率变化等外界条件，从预算制定、审批、执行到监控，有效的预算执行流程能够有效提高资金使用率和投资回报率，领先的预算管理甚至可以准确地预测并考虑物价、利率、汇率等外界因素变动，并提供完整的调整方案。
（五）健全内部监督机制
1.完善财务监控体系，健全担保体系和提升信用级别。新疆中小企业的融资难主要是因为企业的信用水平低，未建立完善的担保体系。构建完善的财务监控体系，可以提升企业信用等级和形成规范的担保体系，同时提升资金的使用率。财务指标是监控体系最为基础的项目，是企业运转有效性最为直接的表现，也是其他监控项目的前提。
2.促进各部门考核有效执行，提升整体运营能力。除了通过监控财务指标监督企业整体运行和发现问题，各部门内部考核指标同样表现企业的发展状况和内部控制执行情况。小到各部门职工的考勤，大到整个部门业绩的考评，都属于非财务指标的监控范围。时刻发现和纠正企业运转过程产生的问题的监控系统，是增强企业整体运营能力的前提。监控是内部控制的最后一个环节，也是保证其他环节设计和执行有效的重要因素。
三、结语
对于新疆中小企业来说，首先要从观念上明确内部控制是形成企业竞争力的基础，最重要的是确保认真设计和严格执行内部控制的五个基本环节。控制环境、控制活动、信息与沟通、风险评估、监督这五个要素不是单独存在的，他们要相互融合，相互辅助，从而形成一个完善的内部控制体系。在“十二五”的政策支持下，充分发挥其资源环境的优势，有效地解决资金和人才方面的问题，利用富有区域特色的内部控制，以形成新疆中小企业的市场竞争力。
（作者为硕士研究生）
参考文献
[1] 王海芳.新疆中小企业知识管理研究[J].新疆财经，2009（1）：95-97.
[2] 朱波强，唐雪梅.内部会计控制与企业核心竞争力的影响机理分析[J].成都：四川大学学报，2010（171）：115-119.
[3] 覃奋.激发新疆中小企业发展活力的思考[J].新疆：实事求是，2011（3）：64-66.
[4] 朱波强，唐雪梅.基于企业核心竞争力的内部会计控制分析[J].哈尔滨：商业研究，2011（407）：17-20.
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关键词：人力资源；外包；中小企业
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）08-0077-02
一、我国人力资源管理外包的现状
（一）理论研究的现状
笔者在中国知网、超星等数据库中搜索人力资源管理外包的相关文章，整理分析后发现：从纵向的时间维度看，在2002年开始出现关于人力资源管理外包的文章，但是文章数量不多，主要是对人力资源管理外包这一新事物未来发展趋势的探讨；2004年前后开始出现硕士论文研究，经过10余年的发展，人力资源管理外包主要是集中在现状、动因分析、外包模式、外包商选择、风险管理等研究模块。
（二）企业人力资源管理外包的现状
1.实施人力资源管理外包战略的中小企业数量
2015年，有关学者针对中小企业人力资源管理外包现状进行过调查研究。共发放150份调查问卷，问卷有效率93.5%。调查结果显示，有近28%的企业正在使用人力资源管理外包服务，10%的企业曾使用过，62%的企业没有使用过人力资源管理外包服务，其中占总数近半的企业未考虑过使用。
此外，使用人力资源管理外包服务的企业的数量与行业情况、企业性质等因素也有关联。同一行业中，不同的企业性质的外包程度也不同。通常来讲，外资、中外合资企业中人力资源管理外包的数量多，集体企业、民营企业外包程度低。在企业性质相同的情况下，加工制造行业比服务行业的外包数量多。
2.中小企业人力资源管理外包的内容
人力资源管理外包内容单一，多以基础为主。在人力资源管理的六大模块中，企业更愿意将招聘、培训、薪酬缴纳等中低端日常事例性工作外包出去，而中小企业很少甚至从未涉及人力资源规划等高端职能服务。
（三）人力资源管理外包服务业的现状
1.提供人力资源管理服务的企业日益增多
“十二五”规划末和“十三五”规划初期阶段，我国经济压力持续加大，转变发展方式，提高企业效率成为包括中小企业在内的我国各类型企业发展的主题，人力资源管理外包作为一种新型的公司治理方式，受到企业越来越多的重视。这时也涌现出很多专业性的人力资源服务公司，如北京外企太和、西三角、北大纵横、华夏基石等。根据HR管理世界的研究发现，中国人力资源服务行业及各细分行业在未来几年将保持较高的增长速度。2014年中国人力资源服务业市场总体规模达到约1 403.9亿元人民币，预计2019年中国人力资源服务业市场规模将达到3 157亿元人民币，人力资源服务已成为现代服务业新的增长点。
2.人力资源服务范围逐渐扩大
原本以提供劳务派遣、职业介绍、招聘服务等低端人力资源服务产品为主的企业占比逐步缩小，而以高级人才寻访、人才测评、人才培训等中高端服务的占比逐年提升。通过创新的人力资源服务的技术和方法，加快推动了人力资源服务产业的转型升级。
3.人力资源服务业集聚发展趋势显现
近年来，人力资源服务业集聚发展的表现是人力资源服务产业园的逐渐出现。据有关学着统计，我国在上海、江苏、浙江、山东、河南、重庆等多个省市建立了30余个人力资源服务产业园，其中有6个是国家级的。受此影响，在“十三五”期间我国还将有不少省份规划人力资源服务产业园的建设，这些已建或筹建中的人力资源服务产业园将为我国人力资源服务行业的规范发展提供良好的环境支持。
4.人力资源管理外包服务业也面临内忧外患的困境，主要表现在以下两个方面。
（1）内忧
从整体上看，人力资源服务行业与其他外包服务行业相比仍然呈现规模较小、实力较弱、专业化服务水平不高、缺乏支撑能力等不足；人力资源服务行业内部各经营主体实力大小不一、服务质量参差不齐、行业内缺乏同一的标准，这些不足与问题都在一定程度上阻碍了人力资源服务行业的进一步发展。
我国众多人力资源服务公司中大多涉及招聘、培训、社保代缴等中低端业务，为数不多的公司涉及到人力资源规划、企业管理咨询等高端业务，但由于能力不足，市场反映效果不理想。
（2）外患
①市场发展不成熟，行业建设不规范。虽然近年来我国已相继出台相关法律和政策支持鼓励人力资源服务业的发展，但我们应清楚地认识到，这些法律政策只是起引导和指引的作用，对于外包过程中的实务仍缺乏明确规范，相关部门还没有制定有关的法规和政策规范外包企业和外包服务提供者的行为。从行业发展阶段来讲，人力资源外包服务业作为的新型产业，正处于形成期和成长期的过渡阶段，一直保持着良好的发展势头，但是人力资服务业行业制度、行业标准建设不完善，缺乏合理的人力资源外包服务收费标准，每个服务提供者都想制定价格，都想制定标准，参考价格是不同的。从长远来看，严重影响我国人力资源服务业的发展。
②国外行业巨头陆续进驻，蚕食我国外包市场。日本Recruit公司收购前程无忧，任仕达收购上海人才市场，进驻中国近20年的万宝盛华在中国一线城市中由20多个有其服务网络。这些国外行业巨头资金规模巨大、专业人才充足、行业经验丰富，大都依靠收购中国当地的人力资源管理公司发展在华业务。
二、实施人力资源管理外包战略的必要性
我国中小企业的人力资源管理存在以下的问题。
（一）人力资源管理观念落后
中小企业成立时间较晚，公司各项制度不完善甚至缺失，尤其是传统制造业的中小企业多为家庭式企业，集权的传统思想严重、人事制度不健全。企业的人力资源管理观念落后，不重视人力资源管理部门，甚至有的企业没有人力资源部或是人事工作由财务部门负责；有的企业把人力资源部当做人事部，把工作重心放在考勤上，而对人力资源管理其他工作不屑一顾，甚至是可有可无。这些落后的观念和片面的认识，都严重影响着中小企业的进一步发展。
（二）人力资源投资不足，缺乏对管理人员的培训
由于人力资源管理观念的落后，导致部分企业不愿对人力资源进行投资，其中就包括缺乏对管理人员的培训，认为企业对人力资源的投资是看不到回报的。事实上，对管理层人员定情进行相关培训是十分必要的，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响。
（三）人力资源管理制度不健全
人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。而现在部分中小企业人力资源管理制度不健全，忽略绩效考核制度、薪酬制度的建设，仍然采用传统的以非正式权威为主的管理，把员工定位成“经济人”，容易导致企业人才的流失。
（四）人力资源供求规划不合理
由于人力资源规划对管理人员的要求较高，要求管理人员不仅要对企业现有人力资源进行调查和审核，还需要专业的知识选择人力资源需求预测方法，因此部分中小企业对人力资源缺乏合理规划，容易导致人力资源供大于求和人力资源供小于求。供大于求结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下；供小于求容易导致企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。并且缺乏规划或规划不合理，容易导致企业人力资源结构失衡、企业各类人员比例不协调。
三、实施人力资源管理外包战略的可行性
（一）国家政策法规的支持
近年来，我国人力资源管理外包实践迎来黄金发展时期，《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律出台，大部制改革下人社部成立，人才市场与劳动市场合并，人力资源外包行业的国家主管机构成立；2014年底，人力资源和社会保障部、发改委和财政部联合印发《关于加快发展人力资源服务业的意见》，作为我国首个关于人力资源服务业的政策文件，明确了行业发展的基本定位、指导思想、目标任务和政策措施。这些法律和政策推动了我国人力资源服务业的发展。
《中国人力资源服务业白皮书》、2015年第四届中国人力资源服务业发展论坛召开，提升了人力资源外包行业的社会影响力。
国家“十二五”规划结尾之际，我国提出“大众创业、万众创新”的理念，创业创新主体竞相涌出，国家和地方政府相继出台相关政策支持大众创业、大众创新。在这一国家发展理念转变背景下，各类型的小微企业如雨后春笋般在中国大地上萌发成长，而人力是企业形成和发展的关键资源，这也为人力资源外包服务业提供良好的发展契机。
（二）技术支撑
当前信息技术迅猛发展，大的软件供应商已进军到人力资源管理领域，致力于人力资源管理软件的开发，为人力资源管理外包提供技术支撑。
（三）国外先进经验
世界上十大人力资源服务公司都是国外的，如日本的Recruit、瑞典德科集团等。它们具有几十年的发展经历、优越的专业人才、先进的管理经验，都是我国人力资源服务公司学习的典范。
四、实施人力资源管理外包战略的意义
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关键词：中小企业；人力资源管理；现在问题；以人为本；解决对策；发展趋势
一、中小企业在我国经济发展的地位
在改革开放以来中小型企业像雨后春笋般在祖国的大地上不断地开花结果，而在国民经济发展过程中也起着不可忽视的作用，据资料表明现在的中小型企业在工商注册约占99%，其中中小型企业在生产总值和产品利润占得比重也相当客观，产品总值约占60%而产品利润约占40%，同时中小型企业还提供了75%的人员就业问题。中小型企业在满足了社会的多样化需求的同时还还扩大了城乡就业问题，从而化解了不少的社会矛盾、促进了社会的和谐，因此在一定程度上中小型企业促进了国家的经济繁荣和社会的稳定。
二、中小企业人力资源管理现状分析
1.对于员工的培训不够
由于中小型企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。
2.激励机制不到位
良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。
3.薪酬福利管理不够科学
若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
1.普遍缺乏人力资源规划
大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
2.人才流失严重
目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
3.培训开发态度不正确
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。
四、中小企业人力资源管理解决对策
1.建立现代企业制度
现代企业制度建设是挖掘企业潜力、提高企业核心竞争力的有效途径。市场经济的实践已反复证明了现代企业制度是最成功的企业管理方式，它从根本上规避了所有权和经营权两方面的管理风险：一方面是避免老板独断，使企业由“人治”走向“法治”；另一方面是避免经理人的内部控制，从而让企业所有者能够大胆地引进各类比自己更有能力的管理人才，提升企业的经营管理水平。在有了现代企业制度，就可以建立一套科学的组织管理制度，调节生产要素所有者之间关系，并充分调动各方面积极性。
2.明晰企业的人力资源规划
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。知识经济时代，中小企业面临的经营环境既充满商机又充满变数，这就要求中小企业所制定的人力资源规划既要具有前瞻性，又要富有弹性。具体而言，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，并做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。同时，人力资源规划保持一定的弹性,可以避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
3.健全的人力资源管理体系
健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正，就会增强员工对企业的认同感，员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系，对稳定员工队伍，提高员工绩效具有重要意义。
4.建立薪酬及绩效考核机制
首先，薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。其次，要建立科学、合理的绩效考核制度，要使考核工作规范、有序、高效，要明确企业的绩效考核目标，根据企业及所考核对象的实际来选定考核指标体系、工作绩效标准及绩效评价的工具，尽量降低考核者对考核结果的主观影响。要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。
5.强化人力资源培训
培训是人力资本投资的重要内容，是提高人力资本的重要途径。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争和员工学习能力的竞争。中小企业要克服人力资源培训中的短期行为，要把员工的继续教育和培训看作是一项长期投资，加大投入的力度。
总结：中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
参考文献
[1]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）
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关键词： 高职教育 秘书专业 专业培养 工作现状
国内秘书从业人员中百分之七、八十均为商务秘书，角色介乎业务、人事、行政之间，职权往往不能划分清楚；由于秘书的专业制度、学习制度不够完善，很多人以为只要会打字、会使用电脑、复印机、传真机就可以做秘书了，其实这根本谈不上专业性、职业性，真正的秘书专业工作者应当参与到企业建设、企业日常决策之中。
外资企业和民营小企业是今后我国秘书职业就业和发展的主战场。外企对秘书工作经验、个人品行、文化素养乃至性格提出了更高的要求。有关调研显示，中小型企业需要的秘书人员实际上是“综合秘书”、“综合人才”，商务秘书、涉外秘书将会成为民营企业需要的秘书主要类型。秘书职业的专业化已成发展趋势。
秘书在现代企业中属于最基础，也是最重要的岗位之一，岗位职责描述是最模糊和最广泛的。业务工作能力再强的管理者也不可能24小时工作，所以秘书扮演的正是上传下达、服从领导、完成交代工作的角色。由于秘书职责划分不明确性，造成现在很多企业都是一岗多职，“行政人事不分家”。如行政助理的岗位职责涉及很多方面，包括财务管理、人事招聘、仓库管理等。秘书工作人员的职业化需求越来越高，表明秘书或者行政工作者的工作职责明确划分，应该越来越趋于科学化、现代化和专业化。
一、秘书岗位发展和转换优势影响秘书工作现状
在事业单位或者企业里，秘书人员与其他职位人员相比，存在相对天然优势。譬如职业转换，特别是公司内部换岗、岗位轮换、升职具有很好的优势。秘书专业因具备专业全面性，在职业转换，特别是公司内部换岗具有很好的优势。很多秘书工作者最终成长晋升为行政主管、经理助理、人力资源经理、部门经理、市场/公关部主管、财务管理人员，甚至为以后职业发展打下坚实的基础。
（一）中小企业秘书工作现状
当今中小企业大都取消了“秘书”这一职位称呼，改而用某某“助理”代替，譬如“行政助理”、“人事助理”、“业务助理”、“总经理助理”等，因为企业管理制度的公开性、协。
例如：中小企业将行政助理方向及其职责定位为：1、日常工作的管理与维护，规章制度的制作与修改，员工考勤统计、工资表的计算，社保、医保的办理；2、负责公司办公环境维护；负责保证设备的正常运转（包括复印机、打印机、空调及指纹打卡机等）；3、办公用品的采购，储藏室物品的保管工作，做好采购领用的相关登记；4、招聘、面试接待与沟通，员工入职相关背景资料的核查；5、完成上级主管交办的其他工作。行政助理工作比较“杂”，很多人借此说秘书或者行政工作者就是“打杂的”。事实上，行政助理的工作内容是保证公司工作正常运作，工作内容多元化，属于基层管理工作。
又如中小企业人事助理方向及其工作职责定位为：1、分发简历至各部门经理，安排面试；2、办理员工入职、保险、离职等手续；3、负责部分面试、面谈工作；4、统计各种数据每月上报；5、协助行政工作；6、其他日常人事工作。对比总经理助理方向及其工作职责定位：1、参与企业发展规划编制和企业重大决策的讨论；2、组织制订企业的人力资源规划；3、组织企业的招聘及对员工的评价、考核和激励工作；4、负责企业的财务管理，指导财务科长提报年度预算与财务报告；5、审核财务计划与监督资金运作；6、负责召集企业各项会议，督促会议决议的执行，检查总经理布置的工作任务的贯彻落实情况。
由此可见，行政、人事的工作职责有相通之处，毕竟公司的行政事务比较单一，行政兼管人事招聘、行政兼管财务的情况屡见不鲜。在一些中小型企业出现了行政兼前台、行政兼人事，也就是一岗位兼多职位的情况。可见总经理助理这类等级较高的助理秘书，还是可以参与到辅助决策中的，离最高管理层最近的秘书工作人员，往往是可以学习最多、锻炼能力最强、未来最可能成长为管理层的秘书工作者。
（二）秘书工作存在的问题
1.秘书工作制度不完善
我国企事业单位里的秘书人员，由于没有相应的公司政策、工作制度等相关制度作依据，相对应的职权分立不明确，致使工作效率和工作积极性降低。在很多中小企业，秘书工作者本人甚至管理者都认为秘书是人人都能干的“打杂”的事情，没有技术含量，没有实际、真正地参与到企业建设、管理中，“白领”的身份并没有想象中高。这样的误解不利于秘书发展。
因此，制定出适合我国企事业单位秘书工作的相关制度刻不容缓，科学地明确秘书地位和职权范围，是促进我国秘书职业快速、健康发展的有利条件。
2.秘书工作不规范
据调查，全国现有2000多万毕业生在职秘书，其中只有10G左右的是秘书专业毕业生，半路出家的秘书相关工作人员较多，很多学生是学行政管理、人事管理、汉语言文学等专业出身的。他们没有经过系统规范的学习，缺乏基本的专业知识。在工作中，他们缺乏秘书职业意识，职业道德不规范，并有凭感觉做事的情况，严重影响秘书工作的规范性。本身不能胜任秘书工作，更不可能做一个合格的现代化秘书。因此，只有做到秘书工作的规范化、制度化，才能体现秘书工作的重要性和严肃性，才能保障秘书工作的质量与水平。
篇8
1、担保业务稳步提升。担保公司自2011年成立以来，充分发挥职能，强化风险管理，本着全心全意为企业服务的思想，在确保安全稳妥的基础上，积极开展担保业务，近年来的担保业务得到长足发展，稳居全市同类担保机构前列。同时，根据省、市要求，为进一步规范融资性担保机构管理，进一步拓展担保业务，提升服务企业能力，同时利于争取中小企业发展专项资金，担保公司名称由“__县中小企业信用担保中心”变更为“__县中小企业担保有限公司”，并增资1000万元，使注册资金达到5000万元，放大倍数达到8倍。2012年和2013年连续两年获得了省中小企业局、省财政厅授予的良好信用担保机构荣誉。从2011年成立起，当年只有2笔担保业务，担保额400万元，2014年担保公司为113家企业担保33520万元，80%以上的担保企业为小型微型企业，担保放大倍数为注册资本金的6.7倍，为全市县级最高。2015年，截止10月底统计，担保公司在保企业135户，在保余额36970万元，当年新增企业109户，新增余额30550万元。通过担保公司的担保，许多初创企业获得了银行的第一笔贷款支持，缓解了企业融资难题，为企业稳步发展注入了源动力，帮助企业做大做强。
2、完善制度强化管理。担保行业具有高风险特性，随着担保业务的不断发展，承担的风险也越来越大，管理问题也日渐凸显。为此，担保公司不断在实践中探索创新，适时修订完善各项管理制度，强化对公司各类人员的管理。今年以来，进一步修订完善了担保公司《各部人员职责及分工》、《经费管理办法》、《绩效考核办法》、《担保业务流程》和《担保评审会制度》等。近期，为有效规避担保风险，尽量减少代偿，同时充分调动全体员工清收不良贷款工作积极性，加强不良资产处置力度，化解风险，公司又制定了《保后管理办法》和《不良资产清收处置及抵押登记、资料流程等工作奖罚方案（试行）》，已于近日下发实施。
小微创业园工作是我局业务工作的又一个重点，它是培养小微企业做强做大的孵化器，是大企业成长的摇篮。我局借用大富创业园，把它打造为小微企业创业园。通过在县电视台做免费广告招租，专门工作人员牵线为有意向入驻企业提供优质服务。2013年成功引入6家新入驻企业，使小微创业园入驻企业总数达到52家。为进一步完善了创业园的基础条件，我局采取资金带动的方式，鼓励江西顺诚机械有限公司建造1栋办公楼，可为4家企业提供办公场所，同时，积极争取政策支持，鼓励更多小微企业入驻园区。2013年，创业园被省评为省级创建单位。
1、加强培训服务工作，积极创造条件对企业员工进行培训。
2、加强市场开拓服务。按照省、市主管部门要求，组织企业参加各种展会、贸易洽谈会，提升我县企业品牌知名度和影响力，帮助企业营造了更多商机，提升发展水平。
3、做好非国有企业职称申报工作。组织我县符合条件的企业技术人员进行了职称申报。
招商引资是县政府的重点工作之一，我局领导也十分重视此项工作。今年以来，我局按照县委、县政府统一部署和要求，主要领导多次外出招商，通过我们的积极服务和多方协调，于今年7月，成功引进江西和之源实业有限公司落户__，并签订了《投资兴办年产12000吨金属制品及20000件家居用品项目合同书》。该项目总投资约6600万元人民币，其中固投不少于5000万元。项目建设周期为1年，建成后年产值不少于8000万元，年创税收不少于100万元。
为了整顿纲纪，强化单位人员管理，改进工作作风，今年我局制定了新的考勤制度，对原有考勤制度进行了大刀阔斧的改革，着重在制度执行上进行了强化：一是签到方式由原来的手写签到改为指纹机签到，严格规定了签到时限，避免了手写签到的自由散漫。二是签到次数上，在原来一天两次上班签到的基础上增加了两次下班签退。三是进一步明确和细化了奖惩措施，激发干职工积极性。四是严格了职工请休假审批程序，同时充分保障职工休假的合法权益。对于不按时打卡签到、提前打卡早退和无故请假、旷工等行为，不管是领导还是一般干部均一视同仁，严格落实惩戒措施，在经济上予以一定处罚。新考勤制度执行以来，局机关和担保公司的工作作风得到明显改善，工作效率也进一步提高，营造了较为良好的工作氛围。
近年来，我局立足自身职能，积极开展中小企业融资担保业务工作，不断深化机关作风建设，提升服务水平和服务效率，各项工作取得了一定成效。但是，我们的工作也存在一定的困难和问题，主要表现在以下几方面：
一是担保合作银行少。由于担保对象自身条件缺陷，如有的企业资产实力有限，缺乏有效抵押物、财务核算不健全、生产销售
没有走上正轨、法人代表征信有问题等，这类企业的抗市场风险和经营风险能力薄弱，银行不愿意承担风险，使银行对担保业准入门槛高，条件苛刻。目前，与担保公司合作的银行仅有农村信用合作联社一家，不利于担保业务的开展。二是企业融资成本高。银行对担保企业收取的利息往往在国家基准利率的基础上上浮30%-50%，并要求企业存10%-20%的保证金，或者与担保公司合作应承担20%的风险要企业另外拿出有效资产抵押登记，这就加大了企业的融资成本，增加了企业负担。
三是担保风险性提高。目前，我县政府性融资担保平台有3个，分别是担保公司、“财园信贷通”和“助保贷”。这三个平台缺乏信息沟通，或信息滞后，容易使有的企业钻空子，政府重复扶持，企业出现了超生产需要贷款，将贷款挪作他用或进行其他投资，增大了担保的风险。
2016年中小企业工作总的发展思路是：围绕县委、县政府中心工作和上级业务主管部门的工作意见，充分发挥政策的导向作用，突出融资担保这个重点，抓好服务和中心工作，不断强化服务体系建设，从企业最急需、最迫切的事情入手，抓服务、干实事，全力营造良好的中小企业融资和创业环境。
1.安全稳妥，拓展担保业务。深化“强化服务、控制风险、合理创利”的理念，顺势而为，积极服务，扎实做好保前调查、核实，受保时落实审查、反担保措施，保后落实跟踪管理等，切实防范和控制风险。进一步加强担保中心人员管理，强化责任意识，严格执行各项规章制度，规范担保项目档案资料管理。
2.以商招商，抓好招商引资。根据全县2015年招商工作重点，继续抓好招商引资工作，拓宽信息渠道，加强交流沟通，主要领导适时外出招商，积极洽谈项目，争取成功引进一到两家企业落户__。
3.服务企业，争项目促成长。通过走访创业基地企业，了解企业实际困难，帮助基地企业解决在融资、办证、招工等方面遇到的困难。积极向上争资金跑项目，争取国家和省各类中小企业专项资金扶持，帮助企业做大做强。
一是人员老化，人员素质跟不上工作发展的要求。机关含离退休人员达34人，但一半以上为离退休人员，还有部分借出人员和未安置人员，可用人员少，素质也满足不了工作发展的需要；二是原乡镇企业局下辖三个国营公司未改制，留下稳定隐患。三个国营公司分别于1998-2000年先后自然倒闭，它们都无任何资产，共有职工37名，至今尚未进行企业改制，现都申请要求改制。
（1）建议加大对上市融资的支持力度
企业融资的渠道有间接融资和直接融资。间接融资主要指通过银行体系吸收社会存款，再对企业、个人贷款的一种融资机制，如银行贷款等。直接融资是没有金融中介机构介入的资金融通方式。比如股票和债券等。直接融资是资金直供方式，与间接融资相比，投融资双方都有较多的选择自由。而且，对投资者来说收益较多，对筹资者来说成本却又比较低。直接融资能最大可能地吸收社会游资。同时，要求公司治理更加规范，帐目不允许做假，对偷税漏税打击力度很大，尽可能避免了企业偷税漏税，对增加政府财税收入很有好处。对企业自身也是一个很大的广告效应。目前，就三板门槛相对主板上市要低很多，上市成本不高，在200万以内，也是现行各县市的主改方向，我市已有县上了新三板，为此，我们要积极鼓励出台奖励政策支持有条件的企业上新三板，在整个“十三五”期间，力争8家高科持企业上新三板。
（2）建议采取倾斜政策，提升我县医药制造水平
我县已在医药制造形成一定的规模，现有大输液、人药、兽药等企业，医药的产值和税收都已占有较大的份额。但着眼于打造医药产业集群，我县还有许多工作要做，一是政策上的大力支持。既然要想培育这一产业集群，就要“放水养鱼”在政策上给予医药产业发展以倾斜。如90年代后，印度大胆改革和调整传统医药管是体制，把医药产业列为优先发展的重点产业之一，并颁布了若干激励医药产业发展的政策。例如，大力支持药品出口，同时给予制药业充分和积税收优惠。使制药业与生物技术与IT业一样获得免税待遇。此外，印度政府还积极对制药研发活动进行投资。研发基金从15亿卢比增加到200亿卢比。二是加大人才引进力度。现在中国的制药公司开始以高薪从印度公司“挖墙脚”吸引资料汇编归档和英语能力皆强的顶尖科学家以加强制药配方部门的能力。过去两年中至少有50到60名印度制药界的专家被中国企业挖墙脚。为吸引印度科学家到中国公司工作，中国的制药公司提出了诱人的一揽子薪酬，几乎是印度公司支付薪酬的2.5倍到3倍。我县也要加大力度鼓励企业挖掘国际一流人才。
（3）吸引风险投资
吸引社会风险投资是广大中小企业解决发展过程中资金短缺问题的重要途径。一般而言，不论什么投资风格的投资机构，对于拥有核心技术，独立自主产权和产品市场前景广阔的中小型高新技术企业较为青睐。产权清晰，拥有核心技术则是获得风险投资两个基本的条件，做好宣传，推销是风投的重要步骤。企业可以参加高交会，产权交易所挂牌，直接上门等方式寻找风险资本，但最有效的方式还是通过有影响的机构，如政府相关平台，人士推荐。因为这种推荐能使用风险投资者与创业人员迅速建立信用关系，消除不必要的猜疑和顾虑，特别是道德风险的担忧。因此，作为政府可以积极推动具有独立自主产权的中小型高新技术企业参加高交会，产权交易所挂牌乃至向风投机构推荐。
（4）继续加大对担保中心的支持力度
一是建立风险准备金补偿机制。由于担保业务是高风险、低收益，办理业务收取的担保费较低，不足以弥补管理费和风险代偿，一旦出现风险，无抵御能力。按照上级要求，政府每年应拿出一部分财政资金，建立风险准备金补偿机制，使担保业务能稳定、健康发展。
（5）妥善解决下属三大公司改制
三个国营公司分别于1998-2000年先后自然倒闭，它们都无任何资产，并且负债约500万元，共有职工37名，至今十七年尚未进行企业改制，职工未得一分钱生活费，现申请要求改制，解决生活困难。经我局调查了解，由于企业无资产可破，负债重，破产改制十分困难，为稳定着想，请县委、县政府对其生活困难问题给予高度重视。
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[关键词] 中小企业人才战略
中小企业是我国国民经济的重要力量，在解决城镇就业、GDP的比重、税收和提供的产品、技术和服务等方面发挥着重要作用，加快中小企业的发展对经济和社会有着重要意义。但中小企业在发展中遇到的困难也很多，内部有产品结构、经营管理、技术装备、产品质量等问题；在外部则是国家对促进中小企业发展的政策体系尚未完全形成。就目前情况看，人才问题是最紧迫问题。
要解决中小企业的人才问题，首先需对中小企业自身客观条件进行分析。
一、中小企业在人才战略管理方面的优劣势分析
1.劣势分析
(1)资金少，规模小，抗风险能力低
中小企业发展时间短、规模小，企业抗风险能力比较低，稳定性差。当环境变化时，对企业的影响很大，一旦不能经受风险考验，员工往往会成为牺牲品，人才在中小企业发展的风险要比在大企业高得多。
(2)缺乏完整的人力资源管理体系
中小企业大多处于发展期，生存是首要任务。管理者考虑的是怎样多出产品、开拓市场等短期效益。企业大多处于经验管理阶段，实行的是人治而非法治，人事决策多是凭个人的喜好、情绪、经验来进行，忽略了人力资源管理制度的建设，无法真正吸引和留住人才。
(3)知名度不高，缺乏良好的企业文化
人才在选择企业时不仅考虑实际收入，也考虑企业的知名度和文化等非物质因素。中小企业大多不太重视企业文化建设，导致员工缺乏共同的价值理念和对企业的认同感，员工个人的价值观念与企业的理念发生错位，组织缺乏凝聚力。
(4)发展前景不明确
中小企业大都处在企业成长期，管理层对未来的发展方向往往没有特别清楚的认识，容易导致员工对企业发展前景和自身前途的担忧。
2.优势分析
(1)管理比较灵活
中小企业的组织结构相对简单，可以不断调整以适应变化，不会引起组织内部的巨大变动。在用人方面，可不拘一格，不受学历、资格、年龄等约束和限制，注重实际能力和工作实效，所以有才干的人容易获得任用并委以实权，有发挥的余地。
(2)发展机会多，潜力大
与大型企业人力资源管理相比，员工面临的风险较多，但发展空间比较大，提供的机会也多，一旦企业发展的势头良好，规模扩大，那么员工也很容易因为其对企业的发展做出的贡献而受到管理者的关注，得到升迁。
二、中小企业的人才战略
1.建立正确的选人和用人观念
(1)建立多层次、全方面的人才观
企业发展需要全方位、多层次的人才，既需要懂技术、善于进行产品研发的技术专家，也需要善于开拓市场的营销人才，管理层需要管理人才，执行层同样需要操作人才。中小企业推崇能够直接为企业发展创造效益的人才，但企业不能因此形成对人才的片面认识。
(2)选择人才以适合企业为原则
在选才时，适才最重要。适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力，都能胜任其所担任的工作，更重要的是能满足组织的需要，而且能在现有的企业文化下工作，能在团队中与人合作。
(3)不能求全责备
中小企业大多属于个人强势企业，经营者往往认为人才应是全能的。其实，人才就是具有一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面平平。
(4)任人惟贤
中小企业中家族企业的比例比较大，容易形成“任人唯亲”“非亲不用”的局面，从而阻碍企业的发展，也有的经营者为避嫌而不任用与自己有亲密关系的人，这都是不可取的。用人时首先考虑的是才能，坚持任人惟贤。
2.建立一个人力资源管理模式
根据中小企业人力资源管理的特点，中小企业必须建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间分工协作的人力资源管理模式，真正从人事管理转向人力资源管理。
第一，由企业决策层负责人力资源的战略规划。
第二，由一线经理主要负责人力资源管理的核心业务。如选拔环节，培训需求评估，绩效考核的标准制定、实施和反馈以及薪酬管理工作等。
第三，由人力资源管理部门负责基础业务（岗位分析、岗位评价）和日常事务工作。如员工的健康与安全、员工福利、人事统计、考勤管理、劳动合同管理、人事档案管理等。
3.选拔与录用人才
一般来讲，选拔与录用人才主要有两个途径，各有优缺点。
(1)内部选拔
由内部选的人才对企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
(2)外部选聘
外部选聘由于具有选择范围广、可平息和缓和内部竞争者关系、为组织带来新鲜血液等作用，也是企业选才良好方式。
4.留住人才
人才进入只是第一步，真正挑战是如何让人才为公司的目标去投入、去努力。这就要求企业采用各种激励手段，满足员工的需要，保证人才处于被激励的状态，从而为企业做贡献。
(1)建立一个员工满意的薪酬制度
生存是人的第一需要，企业对员工的首要激励就是物质激励，因此建立一个员工满意的薪酬制度是第一任务，薪酬的水平必须对内具有公平性、对外具有竞争力，否则不可能真正留住人才。
(2)给人才事业发展的空间
留住人才需要给人才提供一定的物质条件，但要真正抓住人才的心，还得让他感到在企业里有自己的事业，有成就感。让他感到自己所在的企业有发展前途，自己在企业里有良好的发展空间。
赫茨伯格的双因素理论认为，保健因素的改善只能解除员工的不满，却不能使他们变得满意，不能真正激发员工的积极性。只有激励因素如工作成就感、工作与自己的个性特征相匹配、工作挑战性等得到满足的情况下，员工才会产生满意感，进而焕发出工作积极性。
(3)创造令人才心情舒畅的工作环境
工作场所的快乐，是提供优越服务的关键。要让企业融入员工的生活形态中，而不只是扮演工作场所的角色，把员工的是作为企业的是来办，关心鼓励员工。如果企业的焦点集中在员工身上，员工的焦点自然就会集中在工作上，有快乐的员工，才可能提供最卓越的服务。
(4)营造良好的企业文化
必须加强企业文化建设，加强尊重知识、尊重人才、尊重能力和技术的建设，用企业文化来激发全体员工的热情，让员工齐心协力为实现企业战略目标而努力，成为留住和吸引住人才有效的手段。
(5)其他可以创造的条件
现代企业员工是社会人而不是经济人，有许多工作以外的需求，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，创造企业良好形象。②制定长远发展规划，将企业与同员工发展结合起来。
5.培养人才
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摘要：本文主要论述了新经济时代下，中小企业的人力资源管理改革，首先论述了新经济时代人力资源的发展趋势，然后论述了如何创新我国中小企业的行政管理体制改革。
关键词：企业；新经济；改革
随着科学技术和市场经济的飞速发展，新经济时代的到来，中小型民营企业作为最活跃的经济细胞在我国经济中所占的地位越来越重要，已经成为市场经济的主力军。中小企业的发展由于一些先天不足，本就存在着许多问题，同时随着我国入世，民营企业又面临着新的危机即人才危机。新时代下人才是企业经营发展的第一要素，人才资源与企业能否实现可持续发展的所有因素息息相关。良好的人力资源管理在企业竞争中有特殊重要地位，有利于提高企业的竞争能力。
一、新经济时代人力资源的发展趋势
首先要明确新经济时代的含义，新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，具有创新力的人力资源成为新经济时代的第一资源，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。新经济时代里的企业，其核心力是创新力。但人的创新力是一种不可重复的劳动，不能用简单的劳动工具来替代，因此，劳动和资本是不可替代的。企业创新劳动投入的不足，企业永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品来，尽管她可能拥有足够的物质资源。有人可能会认为，新经济时代的企业的创新能力最终是以知识型无形资产如专利权、专有技术等形态存在于企业中，这些无形资产可以通过购买获得，有了这些无形资产，企业就可以生产出符合新经济时代特征的产品来，由此可见，在新经济时代里，资本和劳动仍是可替代的。这种认识事实上是认为，企业的创新即无形资产是可通过购买获得，但一个企业如果本身无创新精神和能力，只能向他人购买技术维持生产，那么这个企业在本质上已成为其他企业的一个生产车间，其本身不能作为一个独立完整的企业来讨论。所以，在新经济时代里，现实生产力都是人类知识力量的物化产物，知识成为占主导地位的资源和生产要素，劳动力知识化成为一种必然趋势。
二、我国中小企业人力资源管理的现状
1.我国的中小企业管理者对人力资源管理不够重视。
很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。很多中小企业存在着管理力量不足现象，他们一般都没有健全的人力资源管理部门。很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能，人员少，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。
2.人力资源管理在中小企业中的作用不明显。
虽然现在很多企业对人力资源管理渐渐有了重视，但是人力资源管理部门还是无法与业务部门并列，具有相等地位的部门，在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面意识不够，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。
3.中小企业激励机制不够和员工整体素质不高，流动性高。
几乎所有中小型企业都存在员工流失现象，从而使中小企业员工学历水平偏低。流失严重问题主要是两因素致成的。其一，很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，导致很多老员工外流。其二，大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年内由于企业对其发展的局限性而选择更大更好对其自身发展有帮助的企业。
4.中小企业对员工的投入跟不上。
对员工的投入归其到底就是员工的待遇问题。很多中小型企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险能不给办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。
三、创新我国中小企业的人力资源管理
首先，实现中小企业对人力资源认识观念性的转变。当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。 “以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
其次，创新人力资源管理的激励方式。激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。企业可以从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
再次，企业要健全员工绩效评价。员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。 首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
参考文献:
[1]杨文明.中华管理论坛,2004.06.03.
[2]ZJSTU.浙江大学生网,2004.5.24.
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